工資管理制度精選(九篇)

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第1篇：工資管理制度范文

關(guān)鍵詞：KPI理論；績效工資；管理制度；構(gòu)建思路

近些年來，我國高等教育得到了高速的發(fā)展，這也使高校在管理制度上實(shí)現(xiàn)了巨大的改變，從而充分體現(xiàn)出了高?！耙匀藶楸尽钡墓芾碓瓌t。不過，由于我國大部分高校在績效工資制度改革過程中缺乏相應(yīng)的理念支撐，進(jìn)而造成管理理念存在滯后性，難以對高校職工進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的績效考核，嚴(yán)重影響了高校職工的積極性，這也使高校的發(fā)展受到了很大的影響。KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）理論是當(dāng)前企業(yè)在績效管理考核中逐漸形成的一種全新理論，它在企業(yè)績效管理改革中發(fā)揮了極為重要的作用，KPI理論給企業(yè)的發(fā)展帶來了極為深遠(yuǎn)的影響，雖然我國對KPI理論進(jìn)行了大量的研究，但通過在高?？冃ЧべY管理制度中引入KPI理論的相關(guān)研究還相對較少。因此，本文便通過將KPI理論引入到高?？冃ЧべY管理制度的相關(guān)構(gòu)建思路進(jìn)行探討，以此提高高校的績效工資管理水平。

一、KPI理論概述

KPI是關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators）英文首字母的縮寫，它是衡量企業(yè)流程績效的一種關(guān)鍵性管理指標(biāo)，KPI能夠?qū)⑵髽I(yè)流程績效進(jìn)行量化，從而使企業(yè)能夠通過KPI指標(biāo)的量化來進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)置、取樣、計(jì)算與分析等操作，從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)管理目標(biāo)的調(diào)整與制定。KPI考核是將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，使其成為可操作的工具，這也使其成為企業(yè)績效考核管理中的重要理論依據(jù)。目前，KPI理論已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)的重要業(yè)績考核方式，它能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部各個部門的職責(zé)進(jìn)行高度明確，并以此對各部門內(nèi)部人員的業(yè)績進(jìn)行客觀評估與考核。

二、高?？冃ЧべY管理制度中存在的不足

1.高?？冃ЧべY管理制度的目的不明確

目前，我國大部分高校在績效工資管理制度上仍舊采用傳統(tǒng)的績效考核方法，這種考核方法往往是將最終考核結(jié)果作為職工的薪酬評估標(biāo)準(zhǔn)，這也使高校的績效工資管理制度只能流于表面與形式，忽視了過程考核的重要性?？冃ЧべY管理制度目的不明確，使最終的績效考核結(jié)果難以形成較為明顯的績效差距，這無疑會給職工的工作熱情帶來不利影響。

2.高?？冃ЧべY管理制度的考核模式單一、粗獷

當(dāng)前，我國高校在績效工資管理制度的考核模式單一、粗獷，這主要體現(xiàn)在以下三個方面，其一，高校的績效工資管理制度應(yīng)實(shí)現(xiàn)定性和定量的結(jié)合，但目前高校在績效工資管理制度上卻只注重于定性考核，特別是部分軟約束的考核內(nèi)容，更是出現(xiàn)嚴(yán)重的定性偏離現(xiàn)象，從而造成績效工資考核缺乏公平性與靈活性，使整個績效工資管理制度顯得非常死板，其所形成的考核結(jié)果也自然使職工較難信服。其二，高?？冃ЧべY管理制度中的考核主體僅為管理人員，而這就造成了考核主體的單一性，這也使制度考核過程中常常會受到人為主觀因素的影響而缺乏公正性。其三，高校在績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)上較為單一，僅僅只依靠職工的表現(xiàn)情況的調(diào)查結(jié)果來進(jìn)行評測，而這種調(diào)查結(jié)果雖然能夠?qū)己藢ο蟮目冃нM(jìn)行部分反映，但這也使調(diào)查結(jié)果會受到人為主觀因素的影響，進(jìn)而造成考核有失公正，難以進(jìn)行準(zhǔn)確客觀的業(yè)績評估。綜上所述，這三個方面的不足都直觀的反映出我國高?？冃ЧべY管理制度在針對性與有效性的不足。

3.高校績效工資管理制度缺乏良好的溝通與反饋

由于高校在績效工資管理制度上一直沿用著傳統(tǒng)的考核方式，這也使考核主體與客體之間沒有建立良好的溝通與聯(lián)系，從而造成考核制度的不合理、考核結(jié)果缺乏公平性都諸多現(xiàn)象，而這也造成某些信息難以進(jìn)行及時的反饋，進(jìn)而使考核的監(jiān)督力下降，主體與客體之間難以達(dá)成一致。這不僅會使職工的積極性與創(chuàng)造性受到嚴(yán)重影響，也使這種績效工資管理制度有失公允與公平，從而造成高校職工在工作過程中產(chǎn)生急功近利的不良心理。

三、基于KPI理論分析高?？冃ЧべY管理制度的構(gòu)建思路

1.建立績效考核機(jī)制

依據(jù)KPI理論，高校在建立績效考核機(jī)制時，應(yīng)通過員工與主管部門之間的共同討論來對考核主體、考核周期、考核目標(biāo)等內(nèi)容進(jìn)行制定，并將績效考核目標(biāo)分解為績效標(biāo)準(zhǔn)與績效考核內(nèi)容。應(yīng)按照每年一小考、三年一大考的方式來進(jìn)行業(yè)績考核，以此確保考核的激勵作用得以充分發(fā)揮。高校績效工資管理制度績效考核機(jī)制應(yīng)按照兩個步驟進(jìn)行構(gòu)建，首先要對高校的總體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行明確，然后進(jìn)行分解，使其細(xì)化成崗位與部門的目標(biāo)，并根據(jù)崗位與部門目標(biāo)來落實(shí)職工的崗位，通過對職工崗位的特點(diǎn)進(jìn)行分析，以此確立崗位職責(zé)與業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。其次，應(yīng)對高校所有崗位的工作任務(wù)、所需技能、崗位經(jīng)驗(yàn)等相關(guān)情況進(jìn)行充分掌握與分析，以此確定具體的績效考核內(nèi)容與績效標(biāo)準(zhǔn)。

2.落實(shí)績效監(jiān)控手段

績效監(jiān)控工作是通過對考核期間職工的具體表現(xiàn)情況及心理行為活動進(jìn)行監(jiān)督的一種管理手段，只有充分落實(shí)績效監(jiān)控手段，才能使績效考核更加客觀準(zhǔn)確，并避免職工在臨近考核時出現(xiàn)“臨時抱佛腳”的行為。依據(jù)KPI理論分析，落實(shí)績效監(jiān)控手段應(yīng)從以下兩個方面做起。第一個方面是對高校職工在績效任務(wù)的完成情況進(jìn)行記錄與分析，這就需要高校制定出具體而有效的績效考核計(jì)劃，并確保制定過程中的上下級能夠進(jìn)行共同討論并達(dá)成一致。應(yīng)確保所記錄的績效目標(biāo)完成表在內(nèi)容上準(zhǔn)確與全面，績效目標(biāo)完成表應(yīng)包括工作目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、主要產(chǎn)出、評價來源及完成期限五個方面，并確保在考核完畢后將考核結(jié)果進(jìn)行及時反饋到個人。第二個方面是進(jìn)行良好持續(xù)的績效溝通，應(yīng)確保在績效管理過程中進(jìn)行持續(xù)的溝通，并根據(jù)職工的需求來實(shí)時掌握職工的目標(biāo)完成情況及在完成過程中存在的問題與障礙，以此實(shí)現(xiàn)對績效考核機(jī)制的實(shí)時調(diào)整，提高績效考核的客觀性與全面性。

3.建立績效考核反饋機(jī)制

高校應(yīng)充分結(jié)合KPI理論來建立績效考核反饋機(jī)制，在績效考核反饋機(jī)制中，高校首先要明確績效考核反饋的主體，并對權(quán)重的大小進(jìn)行分配，并可以通過百分制或評級方式來進(jìn)行績效結(jié)果評價。當(dāng)績效考核完畢后，可由高校主管部門向每一位考核人員發(fā)放反饋表，并采用面對面的形式進(jìn)行溝通記錄。在考核結(jié)果反饋過程中，不僅要將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，還要對考核人員在考核過程中存在的問題進(jìn)行反饋并提出相應(yīng)的改進(jìn)意見。

四、結(jié)束語

總而言之，基于KPI理念來構(gòu)建高校的績效工資管理制度，不僅能夠有效改善傳統(tǒng)績效工資管理制度所存在的考核方式模式單一粗獷、缺乏溝通反饋、考核目的不明確等種種不足，還能使高校在績效工資管理方面更具針對性與可操作性，從而極大提高了高校的績效工資管理水平，促進(jìn)了高校與職工的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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第2篇：工資管理制度范文

關(guān)鍵詞：財務(wù)管理；高校；績效工資制度

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）001-000-02

績效工資制度，顧名思義，是以工作績效考核為基礎(chǔ)核算并支付相應(yīng)的工資酬薪。相對于我國高等院校傳統(tǒng)的固定工資制度，績效工資制度更加科學(xué)合理，并能夠充分調(diào)動高校教職員工的工作積極性，提升責(zé)任心。現(xiàn)階段，由于高?？冃ЧべY制度推行實(shí)施時間尚短，因而在具體實(shí)施細(xì)節(jié)方面不可避免的存在一些不足。從財務(wù)管理制度視角，深入研究探討高校績效工資制度的完善，對于我國高校的現(xiàn)代化全面發(fā)展具有重要意義。

一、高?？冃ЧべY制度

1.意義

我國高等院校傳統(tǒng)工資制度主要是以職位和資歷為基礎(chǔ)，工資分配強(qiáng)調(diào)平均主義，教職員工工資收入的多少與工作能力、工作內(nèi)容無關(guān)，這樣的工資制度顯然不利于調(diào)動教職員工的工作積極性，也容易產(chǎn)生矛盾。績效工資制度的實(shí)施則打破了傳統(tǒng)工資制度中排資論輩的方式，將工作效率和工作價值作為工資分配的主導(dǎo)，這使得高校工資制度更加地公平化，對高校各項(xiàng)工作效率的提升具有積極作用。作為高校財務(wù)制度改革中的重要內(nèi)容之一，實(shí)施績效工資制度，在規(guī)范補(bǔ)貼津貼機(jī)制的同時，也使得以績效工資制度為前提的激勵機(jī)制、工資水平?jīng)Q定機(jī)制、宏觀調(diào)控分配機(jī)制更加合理完善。高?？冃ЧべY制度與其他財務(wù)管理制度的結(jié)合，重新規(guī)范了高校財務(wù)收入和管理秩序，有效解決了勞動付出和勞動所得不相符的矛盾，促進(jìn)了高校內(nèi)部的和諧發(fā)展。同時績效工資制度的推行進(jìn)一步完善了高校教職員工的考核機(jī)制，全面提升了高校的教育服務(wù)水平，杜絕了出工不出力，敷衍了事等現(xiàn)象。

2.原則

高?？冃ЧべY制度實(shí)施必須嚴(yán)格遵循四項(xiàng)基本原則。一、堅(jiān)持“按崗獲薪、突出崗位”原則，對內(nèi)部教職員工結(jié)構(gòu)從整體上進(jìn)行優(yōu)化，使崗位管理設(shè)置逐步得到完善。二、堅(jiān)持“優(yōu)勞優(yōu)薪、按勞獲薪”的原則，在兼顧公平與效率的前提下，可將工資分配差距適當(dāng)拉大，將各崗位教職員工的實(shí)際工資收入與學(xué)校辦學(xué)效益、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作貢獻(xiàn)、工作業(yè)績掛鉤。三、堅(jiān)持“責(zé)酬一致、明確職責(zé)”的原則，明確劃分不同崗位需承擔(dān)的具體工作責(zé)任和內(nèi)容，協(xié)調(diào)酬薪與責(zé)任大小之間的關(guān)系，同時可根據(jù)具體情況制度合理的獎懲性績效機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)各崗位教職員工的積極性和責(zé)任心。四、堅(jiān)持“穩(wěn)定增長、控制總量”的原則，高校績效工資制度的實(shí)施符合國家財政政策方針，避免出現(xiàn)高校教職員工收入水平增長過快，出現(xiàn)與當(dāng)前我國社會經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展脫節(jié)的問題。

3.影響

在財務(wù)管理制度視角下，高校績效工資制度的推行，增加了高校財務(wù)管理工作內(nèi)容，同時高校財務(wù)的預(yù)算、核算及分配直接影響績效工資制度的落實(shí)。因而，在高校落實(shí)推行績效工資制度過程中，首先應(yīng)做好全體員工預(yù)算經(jīng)費(fèi)的控制工作，將各級學(xué)院（部門）教職員工的績效工資預(yù)算經(jīng)費(fèi)，以及負(fù)責(zé)專項(xiàng)教學(xué)和科研的教職員工績效工資預(yù)算進(jìn)行具體細(xì)化。同時高校的財務(wù)管理部門還需根據(jù)績效工資制度的需要，調(diào)整和改進(jìn)現(xiàn)有的財務(wù)管理和會計(jì)核算制度，轉(zhuǎn)變財務(wù)管理觀念和模式，建立滿足績效工資制度實(shí)施的財務(wù)管理新模式。

二、如何從財務(wù)管理制度視角優(yōu)化高?？冃ЧべY制度的實(shí)施

1.收入結(jié)構(gòu)的科學(xué)構(gòu)建

在績效制度中，績效工資、基本工資與政策性補(bǔ)貼三部分組成了高校教職員工的酬薪收入。其中績效工資又被分為獎勵性和基礎(chǔ)性兩部分的績效工資?；竟べY依據(jù)最新的《事業(yè)單位收入分配改革方案》（56號）以及不同地區(qū)的相關(guān)政策進(jìn)行發(fā)放，其中包括薪級和崗位兩部分工資收入。政策性補(bǔ)貼，根據(jù)地區(qū)公積金管理辦法進(jìn)行發(fā)放。由三者組成的高校教職員工收入結(jié)構(gòu)的科學(xué)構(gòu)建，需在國家財政政策的基礎(chǔ)上，根據(jù)地區(qū)的不同以及高校的自身情況，因地制宜，在不改變基本結(jié)構(gòu)的前提下，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。譬如，政策性補(bǔ)貼中的住房公積金，可根據(jù)教職員工的實(shí)際購房需求，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以此平衡收入結(jié)構(gòu)，避免出現(xiàn)不平衡的問題。

2.財務(wù)制度的配套

高校績效工資制度的落實(shí)需要高校財務(wù)部完善與之配套的財務(wù)管理制度，根據(jù)績效工資制度實(shí)施要求，完善內(nèi)部財務(wù)結(jié)構(gòu)，調(diào)整各項(xiàng)預(yù)算經(jīng)費(fèi)的會計(jì)核與各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的發(fā)放制度。同時，高校財務(wù)管理部門還需做好基礎(chǔ)會計(jì)工作，規(guī)范教學(xué)、科研、二次創(chuàng)收等經(jīng)費(fèi)發(fā)放制度，確?？冃ЧべY額度在預(yù)算范圍之內(nèi)。

3.經(jīng)費(fèi)預(yù)算的合理編制

大部分高校財務(wù)部門撥款績效工資時，通常都是按照一定標(biāo)準(zhǔn)按人均進(jìn)行發(fā)放，財務(wù)部門與人事部門之間缺少協(xié)商。實(shí)施績效工資制度，需要高校的財務(wù)與人事兩個部門對績效工資分配預(yù)算額度進(jìn)行協(xié)商，并各級學(xué)院的績效工資總量進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的測算，并確保將其編全、編實(shí)、編細(xì)。財務(wù)部門在匯總績效工資預(yù)算后，一旦通過審核批準(zhǔn)，必須按照此預(yù)算嚴(yán)格執(zhí)行。在執(zhí)行發(fā)放過程中，各級學(xué)院（部門）的財務(wù)和人事，必須做好跟蹤、分析和評價工作。高校實(shí)施績效工資制度，應(yīng)將其預(yù)算編制作為控制、管理、協(xié)調(diào)高校人事工作的重要工具，通過財務(wù)與人事提升績效工資預(yù)算編制的效率。

4.計(jì)核算的規(guī)范

高校推行實(shí)施績效工資制度，需要財務(wù)部門對會計(jì)核算進(jìn)行規(guī)范，并設(shè)置績效工資科目或?qū)ｉT的輔助賬，以此對績效工資進(jìn)行統(tǒng)一核算，達(dá)到分賬核算、專款專用的目的。同時會計(jì)核算制度的規(guī)范，對于不同性質(zhì)人員經(jīng)費(fèi)的發(fā)放，以及績效工資發(fā)放范圍人員的發(fā)放區(qū)分具有重要作用。在績效工資制度的實(shí)施中，規(guī)范會計(jì)核算相關(guān)規(guī)章制度，可有效避免出現(xiàn)績效工資額度被占用的情況，有利于及時正確核算與監(jiān)控統(tǒng)計(jì)績效工資。

5.加強(qiáng)監(jiān)督和宣傳

高?？冃ЧべY制度的落實(shí)推行，還需要高校加大監(jiān)督和宣傳的力度。高?？赏ㄟ^校內(nèi)網(wǎng)、發(fā)放宣傳冊等方式讓教職員工熟悉績效工資相關(guān)規(guī)范條例，同時高?？山M織全體教職員工開展績效工資專題講座或會議，通過會議讓全體教職員工更加深入地了解績效工資制度之于自身收入和學(xué)校發(fā)展的作用。讓全體教職員工正確認(rèn)識實(shí)施績效工資制度的益處，并達(dá)成一致。在宣傳過程中，應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)勞務(wù)開支需按照績效工資制度要求執(zhí)行，尤其是報銷內(nèi)容的變化，應(yīng)向全體教職員工進(jìn)行明確闡述，獲取理解和支持，防止實(shí)施績效工資制度后產(chǎn)生不必要的矛盾。此外，高校應(yīng)讓全體教職員工正確認(rèn)識績效工資制度按勞分配的基本原則，實(shí)施績效工資制度既非是降低工資收入，也非增加工資收入，而是通過改變傳統(tǒng)的工資考核與結(jié)構(gòu)，讓教職員工的收入水平適應(yīng)當(dāng)前社會與高校的發(fā)展。

6.拓展資金來源渠道

預(yù)算內(nèi)和A算外經(jīng)費(fèi)是高校辦學(xué)資金的基本組成，高校實(shí)施績效工資制度后，各地區(qū)政府財務(wù)主管部門應(yīng)鼓勵和扶持高校拓展預(yù)算外資金的來源渠道，并將這些預(yù)算資金按一定比例增加到績效工資中。高校可通過利用自身的教學(xué)資源增設(shè)輔導(dǎo)班、進(jìn)修班或培訓(xùn)班，在增加高校業(yè)務(wù)范圍，提升教育服務(wù)水平的同時，通過收取一定費(fèi)用增加預(yù)算外的資金收入。高校還可創(chuàng)辦獨(dú)立院校，目前這一模式已經(jīng)逐漸普及，高校利用自身的品牌形象和教育資源，創(chuàng)辦獨(dú)立的院校，可大幅提升高校資金收入。尤其是創(chuàng)辦收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)較高的三本院校，在全國擴(kuò)招，生源不斷增加的背景下，創(chuàng)辦這類院校無疑是高校增加預(yù)算外資金收入最行之有效的方式之一。同時高校還可通過對外租借閑置的教室、運(yùn)動館、科研設(shè)備等方式獲取租金收益，此外高校的籃球館、游泳館、網(wǎng)球場等體育場所可在假期對外開放，收取一定的入場費(fèi)。社會助學(xué)資金捐助也是高校增加預(yù)算外收入的重要形式。高校可通過宣傳科研成果和辦學(xué)水平，打造自身品牌知名度，提高品牌影響力和價值，以此吸引企業(yè)合作，爭取企業(yè)的教育基金贊助。高校在國家法律政策允許范圍內(nèi)提供自身預(yù)算外資金收入，對于高?？冃ЧべY制度的實(shí)施推行具有積極的推動作用。

三、結(jié)語

高校績效工資制度在財務(wù)管理制度視角下，需從構(gòu)建科學(xué)收入結(jié)構(gòu)、配套財務(wù)制度、合理編制經(jīng)費(fèi)預(yù)算、規(guī)范會計(jì)核算、加強(qiáng)宣傳以及拓展資源來源等方式，確保其有序開展。同時，我國高?？冃ЧべY制度的實(shí)施推行還必須與時俱進(jìn)，根據(jù)社會和高校的發(fā)展要求，不斷探索創(chuàng)新，這樣才能夠真正確?？冃ЧべY制度在高校的落實(shí)，進(jìn)而為高校的現(xiàn)代化改革提供有力的支持。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：工資管理制度范文

第一條為了加強(qiáng)防雷工程專業(yè)資質(zhì)管理，規(guī)范防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)和施工行為，維護(hù)國家利益，保護(hù)人民生命財產(chǎn)和公共安全，依據(jù)《中華人民共和國氣象法》、《中華人民共和國行政許可法》等有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。

第二條在中華人民共和國境內(nèi)從事防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)或者施工的單位，應(yīng)當(dāng)按照本辦法的規(guī)定申請防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)或者施工資質(zhì)。經(jīng)認(rèn)定合格，取得《防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)資質(zhì)證》或者《防雷工程專業(yè)施工資質(zhì)證》后，方可在資質(zhì)等級許可的范圍內(nèi)從事防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)或者施工。

第三條防雷工程專業(yè)資質(zhì)分為設(shè)計(jì)資質(zhì)和施工資質(zhì)兩類，資質(zhì)等級分為甲、乙、丙三級。

國務(wù)院氣象主管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)全國防雷工程專業(yè)資質(zhì)的管理工作，承擔(dān)甲級防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)和施工資質(zhì)的認(rèn)定工作。省、自治區(qū)、直轄市氣象主管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)防雷工程專業(yè)資質(zhì)的管理工作,承擔(dān)乙、丙級防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)和施工資質(zhì)的認(rèn)定工作。

第四條甲級資質(zhì)單位可以從事《建筑物防雷設(shè)計(jì)規(guī)范》規(guī)定的第一類、第二類、第三類防雷建（構(gòu)）筑物和油庫、氣庫、加油加氣站、液化天然氣、油（氣）管道站場、閥室等爆炸危險環(huán)境的防雷工程、整改工程和新增防雷工程等項(xiàng)目的設(shè)計(jì)或者施工。

乙級資質(zhì)單位可以從事《建筑物防雷設(shè)計(jì)規(guī)范》規(guī)定的第二類、第三類防雷建（構(gòu)）筑物的防雷工程、整改工程和新增防雷工程等項(xiàng)目的設(shè)計(jì)或者施工。

丙級資質(zhì)單位可以從事《建筑物防雷設(shè)計(jì)規(guī)范》規(guī)定的第三類防雷建（構(gòu)）筑物防雷工程、整改工程和新增防雷工程等項(xiàng)目的設(shè)計(jì)或者施工。

文物保護(hù)單位和其他不可移動文物防雷工程的設(shè)計(jì)或者施工必須由甲、乙級資質(zhì)單位承擔(dān)。

第五條《防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)資質(zhì)證》和《防雷工程專業(yè)施工資質(zhì)證》分正本和副本，由國務(wù)院氣象主管機(jī)構(gòu)統(tǒng)一印制。

第六條防雷工程專業(yè)資質(zhì)的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)遵循公開、公平、公正以及便民、高效和信賴保護(hù)的原則。

第七條防雷產(chǎn)品生產(chǎn)、經(jīng)銷、研制單位不得申請防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)資質(zhì)。

第二章資質(zhì)申請條件

第八條申請防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)或者施工資質(zhì)的單位必須具備以下基本條件：

(一)企業(yè)法人資格；

(二)有固定的辦公場所和防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)或者施工的設(shè)備和設(shè)施；

(三)從事防雷工程專業(yè)的技術(shù)人員必須取得《防雷工程資格證書》；

(四)有防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)或者施工規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)等資料并具有檔案保管條件；

(五)建立質(zhì)量保證體系，具備安全生產(chǎn)基本條件和完善的規(guī)章制度。

第九條申請甲級資質(zhì)的單位除了符合本辦法第八條的基本條件外，還應(yīng)當(dāng)同時符合以下條件：

(一)注冊資本人民幣一百五十萬元以上；

(二)三名以上防雷相關(guān)專業(yè)高級技術(shù)職稱人員，六名以上中級技術(shù)職稱人員，并具有一定數(shù)量的輔助技術(shù)人員；

(三)近三年完成二十個以上第二類建（構(gòu)）筑物綜合防雷工程，防雷工程總營業(yè)額不少于八百萬元，至少有一個防雷工程項(xiàng)目的營業(yè)額不少于一百五十萬元；

(四)所承擔(dān)的防雷工程，必須經(jīng)過當(dāng)?shù)貧庀笾鞴軝C(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)審核和竣工驗(yàn)收；

(五)已取得乙級資質(zhì)，近三年年檢連續(xù)合格。

第十條申請乙級資質(zhì)的單位除了符合本辦法第八條的基本條件外，還應(yīng)當(dāng)同時符合以下條件：

(一)注冊資本人民幣八十萬元以上；

(二)兩名以上防雷相關(guān)專業(yè)高級技術(shù)職稱人員，四名以上中級技術(shù)職稱人員，并具有一定數(shù)量的輔助技術(shù)人員；

(三)近三年完成二十個以上第三類建（構(gòu)）筑物綜合防雷工程，防雷工程總營業(yè)額不少于四百萬元，至少有兩個防雷工程項(xiàng)目的營業(yè)額不少于五十萬元；

(四)所承擔(dān)的防雷工程，必須經(jīng)過當(dāng)?shù)貧庀笾鞴軝C(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)審核和竣工驗(yàn)收；

(五)已取得丙級資質(zhì)，近三年年檢連續(xù)合格。

第十一條申請丙級資質(zhì)的單位除了符合第八條的基本條件外，還應(yīng)當(dāng)同時符合以下條件：

(一)注冊資本人民幣五十萬元以上；

(二)一名以上防雷相關(guān)專業(yè)高級技術(shù)職稱人員，三名以上中級技術(shù)職稱人員，并具有一定數(shù)量的輔助技術(shù)人員。

第三章資質(zhì)申請與受理

第十二條申請甲級資質(zhì)的單位，應(yīng)當(dāng)向企業(yè)注冊所在地的省、自治區(qū)、直轄市氣象主管機(jī)構(gòu)提出申請；申請乙、丙級資質(zhì)的單位，應(yīng)當(dāng)向企業(yè)注冊所在地的設(shè)區(qū)的市級氣象主管機(jī)構(gòu)提出申請。

甲級資質(zhì)的受理時間為每年的九月，乙級資質(zhì)的受理時間為每年的三月和十一月，丙級資質(zhì)的申請可即時受理。

第十三條滿足本辦法第八條和第十一條相應(yīng)條件的，可以申請防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)或者施工的丙級資質(zhì)。申請單位需要提交以下書面材料：

(一)申請報告；

(二)《防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)資質(zhì)申請表》(附表1)或者《防雷工程專業(yè)施工資質(zhì)申請表》(附表2)；

(三)《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》、《稅務(wù)登記證》(國稅和地稅)和《法人組織代碼證》正、副本的原件及復(fù)印件；

(四)《專業(yè)技術(shù)人員簡表》(附表3)，高級、中級技術(shù)人員職稱證書和《防雷工程資格證書》的原件及復(fù)印件；

(五)企業(yè)質(zhì)量管理手冊和防雷工程質(zhì)量管理手冊。

第十四條滿足本辦法第八條和第九條、第十條相應(yīng)條件的，可以申請防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)或者施工的甲級或者乙級資質(zhì)。申請單位除了需要提交本辦法第十三條所規(guī)定的書面材料外，還需要提交以下書面材料：

(一)現(xiàn)有資質(zhì)證書正、副本復(fù)印件；

(二)《已完成防雷工程項(xiàng)目表》(附表4)；

(三)三個以上防雷工程的用戶使用證明；

(四)兩個已完成的防雷工程全套技術(shù)資料；

(五)由氣象主管機(jī)構(gòu)發(fā)放的已完成防雷工程的設(shè)計(jì)審核、竣工驗(yàn)收等相關(guān)資料。

第十五條氣象主管機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在收到全部申請材料之日起五個工作日內(nèi)，根據(jù)《中華人民共和國行政許可法》第三十二條的規(guī)定決定是否受理。

第四章資質(zhì)審查與評審

第十六條省、自治區(qū)、直轄市氣象主管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)組織對本行政區(qū)域內(nèi)申請甲級資質(zhì)的單位進(jìn)行初審；設(shè)區(qū)的市級氣象主管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)組織對本行政區(qū)域內(nèi)申請乙、丙級資質(zhì)的單位進(jìn)行初審。主要審查申請單位提供的材料是否真實(shí)、完整，是否符合相應(yīng)的資質(zhì)條件。

初審合格的，在《防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)資質(zhì)申請表》或者《防雷工程專業(yè)施工資質(zhì)申請表》的“初審意見”欄內(nèi)簽署初審單位意見和加蓋印章，并于受理之日起二十個工作日內(nèi)將申請表及其他申報材料一同報上一級氣象主管機(jī)構(gòu)。初審不合格的，由初審單位出具書面憑證，退回申請單位，并說明理由。

第十七條甲級資質(zhì)由國務(wù)院氣象主管機(jī)構(gòu)委托防雷工程專業(yè)甲級資質(zhì)評審委員會組織評審，評審結(jié)果報國務(wù)院氣象主管機(jī)構(gòu)。國務(wù)院氣象主管機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在收到評審結(jié)果后二十個工作日內(nèi)作出認(rèn)定，并頒發(fā)《防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)資質(zhì)證》或者《防雷工程專業(yè)施工資質(zhì)證》。

乙、丙級資質(zhì)由省、自治區(qū)、直轄市氣象主管機(jī)構(gòu)委托防雷工程專業(yè)乙、丙級資質(zhì)評審委員會組織評審，評審結(jié)果報省、自治區(qū)、直轄市氣象主管機(jī)構(gòu)。省、自治區(qū)、直轄市氣象主管機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在收到評審結(jié)果后二十個工作日內(nèi)作出認(rèn)定，認(rèn)定通過后報國務(wù)院氣象主管機(jī)構(gòu)備案，并頒發(fā)《防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)資質(zhì)證》或者《防雷工程專業(yè)施工資質(zhì)證》。

未通過認(rèn)定的，在認(rèn)定決定作出后十個工作日內(nèi)由認(rèn)定機(jī)構(gòu)出具書面憑證，退回原申請單位，并說明理由。

第十八條防雷工程專業(yè)甲級資質(zhì)評審委員會的人員組成由國務(wù)院氣象主管機(jī)構(gòu)確定；防雷工程專業(yè)乙、丙級資質(zhì)評審委員會的人員組成由省、自治區(qū)、直轄市氣象主管機(jī)構(gòu)確定，并報國務(wù)院氣象主管機(jī)構(gòu)備案。

防雷工程專業(yè)資質(zhì)評審委員會在評審前，可以根據(jù)工作需要指派兩名以上工作人員到申請單位進(jìn)行現(xiàn)場考核；評審時以無記名投票方式進(jìn)行表決，并提出評審意見。

防雷工程專業(yè)資質(zhì)評審委員會的組成、職責(zé)和評審等具體管理辦法由國務(wù)院氣象主管機(jī)構(gòu)另行制定。

第五章監(jiān)督管理

第十九條省、自治區(qū)、直轄市氣象主管機(jī)構(gòu)對防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)和施工資質(zhì)實(shí)行年檢制度，并將年檢結(jié)果報國務(wù)院氣象主管機(jī)構(gòu)備案。在規(guī)定的年檢時間內(nèi)沒有參加年檢的，其資質(zhì)證書自動失效，且一年內(nèi)不得重新申請資質(zhì)；年檢連續(xù)兩年不合格的，降低等級或者注銷資質(zhì)。

第二十條防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)和施工資質(zhì)的有效期為三年。在有效期滿三個月前，申請單位應(yīng)當(dāng)向原認(rèn)定機(jī)構(gòu)提出延續(xù)申請。原認(rèn)定機(jī)構(gòu)根據(jù)年檢記錄，在有效期滿前一個月內(nèi)作出是否延續(xù)的決定，并辦理相關(guān)手續(xù)。

第二十一條取得資質(zhì)的單位如果發(fā)生分立、合并、更名的，應(yīng)當(dāng)在工商行政管理部門批準(zhǔn)后三十個工作日內(nèi)，向原認(rèn)定機(jī)構(gòu)辦理資質(zhì)證的注銷或者變更手續(xù)。

第二十二條取得資質(zhì)的單位，必須按照相應(yīng)資質(zhì)等級承擔(dān)防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)或者施工。禁止將防雷工程轉(zhuǎn)包或者違法分包，禁止無證或者超出資質(zhì)等級承接防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)和施工。

第二十三條取得資質(zhì)的單位，需要承接本省、自治區(qū)、直轄市行政區(qū)域外防雷工程的，應(yīng)當(dāng)?shù)焦こ趟诘氐氖?、自治區(qū)、直轄市氣象主管機(jī)構(gòu)備案，并接受當(dāng)?shù)貧庀笾鞴軝C(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理。

第二十四條任何單位不得以欺騙、弄虛作假等手段取得資質(zhì)，不得偽造、涂改、出租、出借、掛靠、轉(zhuǎn)讓《防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)資質(zhì)證》或者《防雷工程專業(yè)施工資質(zhì)證》。

第二十五條國務(wù)院氣象主管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對省、自治區(qū)、直轄市氣象主管機(jī)構(gòu)的資質(zhì)認(rèn)定工作進(jìn)行監(jiān)督檢查。

省、自治區(qū)、直轄市氣象主管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對從事防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)和施工的單位進(jìn)行監(jiān)督檢查，并定期將監(jiān)督檢查情況和處理結(jié)果予以記錄、歸檔，向社會公告。

第六章罰則

第二十六條申請單位隱瞞有關(guān)情況、提供虛假材料申請資質(zhì)認(rèn)定的，有關(guān)氣象主管機(jī)構(gòu)不予受理或者不予行政許可，并給予警告。申請單位在一年內(nèi)不得再次申請資質(zhì)認(rèn)定。

第二十七條被許可單位以欺騙、賄賂等不正當(dāng)手段取得資質(zhì)的，有關(guān)氣象主管機(jī)構(gòu)按照權(quán)限給予警告，撤銷其資質(zhì)證書，可以處三萬元以下罰款；被許可單位在三年內(nèi)不得再次申請資質(zhì)認(rèn)定；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

第二十八條違反本辦法規(guī)定，有下列行為之一的，由縣級以上氣象主管機(jī)構(gòu)按照權(quán)限責(zé)令改正，給予警告，可以處三萬元以下罰款；給他人造成損失的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任：

(一)偽造、涂改、出租、出借、掛靠、轉(zhuǎn)讓防雷工程專業(yè)設(shè)計(jì)或者施工資質(zhì)證書的；

(二)向負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查的機(jī)構(gòu)隱瞞有關(guān)情況、提供虛假材料或者拒絕提供反映其活動情況的真實(shí)材料的。

第二十九條違反本辦法規(guī)定，有下列行為之一的，由縣級以上氣象主管機(jī)構(gòu)按照權(quán)限責(zé)令改正，給予警告，可以處三萬元以下罰款；給他人造成損失的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任：

(一)未取得資質(zhì)證書或者資質(zhì)證書已失效，承接防雷工程的；

(二)超出資質(zhì)等級或者未經(jīng)備案承接本省、自治區(qū)、直轄市行政區(qū)域外防雷工程的；

(三)防雷工程資質(zhì)單位承接工程后轉(zhuǎn)包或者違法分包的；

第4篇：工資管理制度范文

1、由項(xiàng)目部辦公室負(fù)責(zé)管理性文件的收發(fā)、傳閱、編制清單歸類保存。

由項(xiàng)目技術(shù)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)施工圖、技術(shù)核定單、變更通知單的收發(fā)，負(fù)責(zé)編制目錄，分發(fā)清單，所有施工圖的持有人應(yīng)對圖紙的修改，變更及時標(biāo)識。

2、所有文件資料由文件批準(zhǔn)人決定發(fā)放范圍和份數(shù)，文件發(fā)放人應(yīng)填寫《文件和資料發(fā)放登記表》，按發(fā)放范圍和數(shù)量發(fā)放文件，并做好編號及登記。

3、文件領(lǐng)用人在收到文件和資料時，應(yīng)在文件發(fā)放的表格上登記簽字。

4、在發(fā)放過程中，文件使用部門應(yīng)及時撤出作廢/失效文件。

5、當(dāng)文件使用人的文件破損嚴(yán)重，影響使用時，應(yīng)向文件發(fā)放部門辦理更換手續(xù)，交回破損文件，補(bǔ)發(fā)新文件、編號不變，文件發(fā)放部門應(yīng)將原破損文件收回處理。

6、文件使用人文件丟失后，應(yīng)向文件發(fā)放部門辦理補(bǔ)領(lǐng)手續(xù)，在補(bǔ)領(lǐng)申請時必須作出書面說明，文件發(fā)放部門在補(bǔ)發(fā)文件時應(yīng)重新進(jìn)行分發(fā)編號，并注明作廢。

7、在用有效文件控制清單

項(xiàng)目部辦公室負(fù)責(zé)編制管理性《有效文件控制清單》，項(xiàng)目工程部負(fù)責(zé)編制技術(shù)性《有效文件控制清單》，以識別和管理在用有效文件及現(xiàn)行修訂狀態(tài)。

8、文件和資料的更改

a.當(dāng)文件和資料需要更改時，應(yīng)由文件更改人或更改部門填寫《文件和資料更改申請表》，說明更改的理由依據(jù)和更改內(nèi)容，如更改涉及其它部門時，應(yīng)重新會審。

b.文件更改原則上應(yīng)由原審批人審批，當(dāng)原審批人不在或需指定其它人員審批時，則該人應(yīng)得到相應(yīng)的授權(quán)書和文件審批所需的有關(guān)背景資料。

c.經(jīng)更改審批的文件，由審批人填寫《文件和資料更改通知單》，并發(fā)至有關(guān)部門。

d.文件持有人根據(jù)《文件和資料更改通知單》的指令，直接在文件的相應(yīng)處進(jìn)行更改，但應(yīng)確保內(nèi)容的正確、清晰，并將《文件更改通知單》附于文件后或收回原文件，并做好發(fā)放登記。

e.文件更改后，文件更改部門應(yīng)將更改內(nèi)容審批件存檔備查。

f.文件更改應(yīng)做好記錄和標(biāo)識。

9、作廢的文件應(yīng)加蓋“作蓋”印章，已作廢、失效的文件應(yīng)在文件的使用場合中撤出。

10、文件和資料的保管

a.文件和資料持有人應(yīng)妥善保管好所用的文件資料，防止丟失、損壞，若損壞丟失應(yīng)向主管領(lǐng)導(dǎo)報告，批準(zhǔn)后按二.5和二.6辦理。

b.文件資料的存檔按公司檔案管理辦法規(guī)定辦理。

c.文件管理人在調(diào)離崗位或存檔時，必須移交全部文件，并作好文件移交記錄。

11、文件和資料的使用控制

a.文件和資料需要時，由需要人填寫《文件和資料復(fù)印審批表》，應(yīng)經(jīng)主管部門或部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，規(guī)定復(fù)印的份數(shù)、編號，發(fā)放應(yīng)做好記錄和登記。

b.需要臨時借閱文件的人員應(yīng)填寫《文件和資料借閱申請單》，經(jīng)文件管理部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后方可借閱，借閱后必須及時歸還，文件一般情況下不外借，如確需外借，需經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

12、記錄

文件和資料發(fā)放登記表

文件和資料收到登記表

文件和資料更改申請表

文件和資料更改通知單

文件和資料復(fù)印審批表

文件和資料存檔（移交）記錄

文件和資料補(bǔ)領(lǐng)審批表

有效文件控制清單

第5篇：工資管理制度范文

第二條在本市行政區(qū)域內(nèi)從事建筑活動的建筑業(yè)企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）和與之形成勞動關(guān)系的農(nóng)民工，以及與農(nóng)民工工資支付有關(guān)的其他單位，應(yīng)當(dāng)遵守本辦法。

本辦法所指建筑業(yè)企業(yè)，是指從事土木工程、建筑工程、線路管道設(shè)備安裝、裝修工程的新建、擴(kuò)建、改建活動的企業(yè)。

本辦法所稱的農(nóng)民工，是指本人為農(nóng)業(yè)戶口在城鎮(zhèn)務(wù)工的人員。

第三條市、縣（區(qū)）勞動保障行政部門按照建筑工程分級管理原則，負(fù)責(zé)企業(yè)工資支付的監(jiān)督管理，建設(shè)行政主管部門協(xié)助勞動保障行政部門對企業(yè)執(zhí)行本辦法的情況進(jìn)行監(jiān)督。

第四條市、縣（區(qū)）勞動保障行政部門應(yīng)建立農(nóng)民工工資支付監(jiān)督管理制度，依法對企業(yè)支付農(nóng)民工工資情況進(jìn)行監(jiān)督監(jiān)察。

市、縣（區(qū)）勞動保障行政部門應(yīng)建立企業(yè)勞動保障誠信制度，完善企業(yè)支付農(nóng)民工工資信用檔案，每年進(jìn)行一次信用等級評估，評估結(jié)果可以通過新聞媒體或政府信息網(wǎng)向社會公布。

第五條企業(yè)必須嚴(yán)格按照《勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》、《最低工資標(biāo)準(zhǔn)》等有關(guān)規(guī)定，支付農(nóng)民工工資，不得無故拖欠或克扣。

第六條企業(yè)招用農(nóng)民工應(yīng)依法簽訂勞動合同，自招用之日起15日內(nèi)可持勞動合同到勞動保障行政部門辦理勞動合同鑒證手續(xù)。

企業(yè)不得拒絕與農(nóng)民工簽訂勞動合同，不得采用欺詐或者脅迫等手段與農(nóng)民工簽訂勞動合同，不得向農(nóng)民工收取任何形式的風(fēng)險金、抵押金（物）、保證金和有效證件。

第七條企業(yè)應(yīng)該依法通過集體協(xié)商或其他民主協(xié)商形式制定內(nèi)部工資支付辦法，并告知本單位全體農(nóng)民工，同時報抄當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T。

第八條企業(yè)內(nèi)部工資支付辦法應(yīng)包括以下內(nèi)容：支付項(xiàng)目、支付標(biāo)準(zhǔn)、支付方式、支付周期和日期、加班工資計(jì)算基數(shù)、特殊情況下的工資支付以及其他工資支付內(nèi)容。

第九條企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同約定的農(nóng)民工工資標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，按照依法簽訂的集體合同或勞動合同約定的日期按月以貨幣形式支付工資，并不得低于省政府規(guī)定的用工所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。具體支付方式可由企業(yè)結(jié)合建筑行業(yè)特點(diǎn)在內(nèi)部工資支付辦法中規(guī)定。

第十條企業(yè)應(yīng)將工資直接發(fā)放給農(nóng)民工本人，嚴(yán)禁發(fā)放給“包工頭”或其他不具備用工主體資格的組織和個人。

第十一條企業(yè)支付農(nóng)民工工資應(yīng)編制工資支付表，如實(shí)記錄支付單位、支付時間、支付對象、支付數(shù)額等工資支付情況，并保存兩年以上備查。

第十二條企業(yè)應(yīng)當(dāng)按月支付農(nóng)民工工傷醫(yī)療期間的工資。

第十三條企業(yè)應(yīng)定期如實(shí)向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T及建設(shè)行政主管部門保送本單位工資支付情況。

第十四條企業(yè)違反國家工資支付規(guī)定拖欠或克扣農(nóng)民工工資的，由當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T記入信用檔案，情節(jié)嚴(yán)重的，可通過新聞媒體或政府信息網(wǎng)向社會公布，并報送有關(guān)部門；建設(shè)行政部門可依法對其市場準(zhǔn)入、招投標(biāo)資格等進(jìn)行限制，并予以相應(yīng)處罰。

第十五條建設(shè)行政部門應(yīng)加強(qiáng)對建筑市場和建設(shè)項(xiàng)目的監(jiān)督管理，強(qiáng)化施工現(xiàn)場與過程管理，嚴(yán)格執(zhí)行房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目資本金制度和工程款支付擔(dān)保制度。

第十六條建設(shè)單位（以下簡稱業(yè)主）或工程總承包企業(yè)未按合同約定與建筑工程承包企業(yè)結(jié)清工程款，致使建筑工程承包企業(yè)拖欠農(nóng)民工工資的，由業(yè)主或工程總承包企業(yè)先行墊付被拖欠的農(nóng)民工工資，先行墊付的工資以未結(jié)清的工程款為限。

第十七條工程總承包企業(yè)不得將工程違反規(guī)定發(fā)包、分包給不具備用工主體資格的組織或個人，否則應(yīng)承擔(dān)清償拖欠工資的主要責(zé)任。

工程總承包企業(yè)應(yīng)當(dāng)監(jiān)督專業(yè)分包、勞務(wù)分包企業(yè)依法支付農(nóng)民工工資，并對專業(yè)分包、勞務(wù)分包企業(yè)拖欠的農(nóng)民工工資承擔(dān)連帶責(zé)任。

第十八條業(yè)主應(yīng)按合同約定或工程進(jìn)度及時撥付工程款，不得拖欠，如有違反，建設(shè)行政主管部門可依法對其新開工項(xiàng)目許可等進(jìn)行限制。企業(yè)因被拖欠工程款導(dǎo)致拖欠農(nóng)民工工資的，企業(yè)追回的被拖欠工程款，應(yīng)優(yōu)先用于支付拖欠的農(nóng)民工工資。

第十九條建立防止拖欠農(nóng)民工工資保障金制度。從本辦法實(shí)施開始，凡在我市行政區(qū)域內(nèi)承擔(dān)建設(shè)工程項(xiàng)目的建筑施工企業(yè)和申請領(lǐng)取建筑工程施工許可證的業(yè)主都必須按照本辦法建立農(nóng)民工工資保障金制度。

第二十條每一項(xiàng)建設(shè)工程項(xiàng)目的農(nóng)民工工資保障金按下列規(guī)定繳納：工程中標(biāo)價（合同價，下同）在*萬元（含*萬元）以下的，業(yè)主和建筑企業(yè)分別按照中標(biāo)價的1.5％繳納；*萬元以上的，業(yè)主和建筑企業(yè)分別按中標(biāo)價的1％繳納。

第二十一條工資保障金由建設(shè)行政主管部門負(fù)責(zé)管理，勞動保障行政部門監(jiān)督使用，專戶儲存，?？顚Ｓ茫魏螁挝缓蛡€人不得挪用。

新余市和分宜縣分別設(shè)立農(nóng)民工工資保障金帳號各一個。

第二十二條建筑企業(yè)繳納的工資保障金專項(xiàng)用于解決建筑企業(yè)及分包工程各專業(yè)和勞務(wù)分包企業(yè)拖欠和克扣農(nóng)民工及其他職工工資的問題。業(yè)主繳納的工資保障金專項(xiàng)用于解決因業(yè)主拖欠工程款導(dǎo)致農(nóng)民工工資及其他職工工資被拖欠和克扣的問題。

第二十三條根據(jù)建設(shè)項(xiàng)目分級管理原則，在工程項(xiàng)目招標(biāo)確定施工單位以后，業(yè)主和中標(biāo)的建筑企業(yè)應(yīng)及時將農(nóng)民工工資保障金足額存入建設(shè)行政主管部門指定的帳戶，持銀行憑證到建設(shè)工程招投標(biāo)管理辦公室辦理備案手續(xù)，同時到勞動保障行政部門備案。

第二十四條勞動保障行政部門經(jīng)調(diào)查認(rèn)定建筑施工企業(yè)或各專業(yè)及勞務(wù)分包企業(yè)拖欠或無故克扣農(nóng)民工工資及其他職工工資的，責(zé)令其限期支付農(nóng)民工工資及其他職工工資；逾期仍不支付的，由勞動保障行政部門向建設(shè)行政主管部門提出從建筑企業(yè)繳納的工資保障金中先予劃支的意見書。勞動保障行政部門經(jīng)調(diào)查認(rèn)定建筑施工企業(yè)確因業(yè)主拖欠工程款而無法支付農(nóng)民工及其他職工工資的，應(yīng)向建設(shè)行政主管部門提出從業(yè)主繳納的工資保障金中先予劃支的意見書。

建設(shè)行政主管部門應(yīng)在接到勞動保障行政部門的意見書后的3各工作日內(nèi)，辦理工資保障金的劃支手續(xù)，并及時發(fā)放被拖欠的農(nóng)民工及其他職工的工資，同時通知責(zé)任單位在啟動工資保障金后的*日內(nèi)補(bǔ)交已經(jīng)支付的工資保障金。對拒不補(bǔ)交的單位，將記錄其不良信用檔案，通報其主管部門，并向社會公布。

第二十五條工程竣工后，由業(yè)主和施工企業(yè)向建設(shè)行政主管部門提出工資保障金退款申請，經(jīng)勞動保障行政部門、建設(shè)行政主管部門調(diào)查核實(shí)，并在建筑工地醒目位置將其工資支付情況公示7天，確無拖欠或克扣工資的，勞動保障行政部門、建設(shè)行政主管部門在公示結(jié)束后的5日內(nèi)向業(yè)主和建筑企業(yè)出具“工資保障金退款通知”，銀行憑“工資保障金退款通知”將工資保障金的本金和利息退付給業(yè)主和建筑企業(yè)。

第二十六條在施工過程中因工程質(zhì)量問題扣減農(nóng)民工工資發(fā)生爭議的，企業(yè)自行決定的無效，由業(yè)主組織建設(shè)工程監(jiān)理等有關(guān)單位予以確認(rèn)，出具書面證明并交雙方當(dāng)事人各一份。

當(dāng)事人對確認(rèn)結(jié)果有異議的，可以在收到書面證明之日起5日內(nèi)，向建設(shè)工程所在地縣級以上建設(shè)工程質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)投訴，建設(shè)工程質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)在7日內(nèi)予以書面答復(fù)。

第二十七條農(nóng)民工發(fā)現(xiàn)企業(yè)有下列情形之一的，有權(quán)向勞動保障行政部門投訴舉報：

（一）未按照約定支付工資的；

（二）支付工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的；

（三）拖欠或克扣工資；

（四）不支付或不按規(guī)定支付加班工資的；

（五）侵害工資報酬權(quán)益的其他行為。

第二十八條各級勞動保障行政部門依法對企業(yè)支付農(nóng)民工工資情況進(jìn)行監(jiān)督，對違法行為進(jìn)行查處。企業(yè)在接受監(jiān)察時應(yīng)如實(shí)報告情況，提供必要的資料和證明。

第二十九條農(nóng)民工與企業(yè)因工資支付發(fā)生爭議的，按照勞動爭議處理有關(guān)規(guī)定處理。勞動爭議仲裁委員會對農(nóng)民工應(yīng)承擔(dān)的仲裁費(fèi)可酌情減免。

第6篇：工資管理制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；勞動工資管理；政策和手段

中圖分類號：F23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-0-01

一、目前我國事業(yè)單位勞動工資管理現(xiàn)狀

由于我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，作為社會重要組成部分的事業(yè)單位，在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演了重要作用，發(fā)揮了重要的社會管理職能。但是受到體制原因和傳統(tǒng)分配制度的影響，我國事業(yè)單位在勞動工資管理領(lǐng)域主要呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

1.我國事業(yè)單位勞動工資管理在薪酬管理方面發(fā)揮了重要作用

對于我國事業(yè)單位來說，勞動工資管理是薪酬管理的重要組成部分，貫穿了整個薪酬管理過程，在薪酬管理中發(fā)揮了重要作用，保證了事業(yè)單位的干部職工能夠獲得相對公平的薪資。

2.我國事業(yè)單位勞動工資管理主要對象為擁有事業(yè)編制的廣大干部職工

在我國事業(yè)單位中，勞動工資管理主要是針對擁有事業(yè)編制的廣大干部職工進(jìn)行的，其管理目標(biāo)為確定廣大干部職工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保證薪酬待遇按時足額發(fā)放。

3.我國事業(yè)單位勞動工資管理是薪酬管理的重要手段

從目前的管理過程來看，我國事業(yè)單位的勞動工資管理已經(jīng)成為了薪酬管理的重要手段，在事業(yè)單位的管理中發(fā)揮著重要管理和調(diào)節(jié)作用，保證事業(yè)單位的薪酬管理發(fā)揮積極作用。

二、我國事業(yè)單位現(xiàn)行的勞動工資管理制度存在的問題

從目前事業(yè)單位的實(shí)際管理過程來看，現(xiàn)行的勞動工資管理制度發(fā)揮著重要作用。但是受到體制原因和政策因素的制約，我國事業(yè)單位現(xiàn)行的勞動工資管理制度存在突出問題，如果不及時解決將會導(dǎo)致事業(yè)單位的工資管理失去活力，影響廣大干部職工的工作積極性。所以，我們必須要對我國事業(yè)單位現(xiàn)行的勞動工資管理制度存在的問題進(jìn)行深入了解。

1.我國事業(yè)單位的勞動工資管理制度未實(shí)行分類管理

雖然我國事業(yè)單位在干部職工的管理上采用了分級制度，但是受到傳統(tǒng)分配制度的影響，在勞動工資管理領(lǐng)域的區(qū)別并不明顯，雖然實(shí)行了級別工資，但是總體差異較小，并且也沒有實(shí)行按崗定酬的分類管理，未體現(xiàn)出干部與職工、關(guān)鍵崗位和普通崗位的明顯差別，導(dǎo)致勞動工資管理未發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

2.我國事業(yè)單位的勞動工資管理制度缺乏自主分配權(quán)力

由于我國事業(yè)單位都是由國家財政撥款，根據(jù)社會管理需要組建的社會管理部門，在管理上實(shí)行了嚴(yán)格的國家統(tǒng)管和地方協(xié)管的政策。由此也導(dǎo)致了在薪酬管理領(lǐng)域執(zhí)行了相對統(tǒng)一的勞動工資管理制度，使勞動工資管理制度在具體執(zhí)行過程中，無法根據(jù)單位實(shí)際需要進(jìn)行勞動工資的二次分配，失去了工資管理的靈活性。

3.我國事業(yè)單位的勞動工資管理制度缺乏激勵作用

由于我國事業(yè)單位的勞動工資管理制度相對統(tǒng)一，管理過程僵化，事業(yè)單位廣大干部職工在工資待遇上缺乏差異化，一定程度上還存在吃大鍋飯的現(xiàn)象，由此導(dǎo)致了事業(yè)單位的勞動工資管理制度缺乏激勵作用，沒有很好的調(diào)動廣大干部職工的積極性。因此，我們必須對這些問題引起足夠的重視，保證事業(yè)單位的勞動工資管理制度發(fā)揮出積極作用。

三、優(yōu)化我國事業(yè)單位勞動工資管理制度的具體對策分析

針對上述問題，我們要認(rèn)真分析問題成因，采取積極對策，保證問題得到妥善解決，充分發(fā)揮勞動工資管理制度的積極作用，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。通過對目前事業(yè)單位勞動工資管理制度的了解發(fā)現(xiàn)，優(yōu)化現(xiàn)有勞動工資管理制度應(yīng)采取以下對策：

1.改變現(xiàn)有勞動工資管理制度，實(shí)行分類管理

由于事業(yè)單位現(xiàn)有的勞動工資管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)新形勢的需要，因此我們必須對現(xiàn)有勞動工資管理制度進(jìn)行改革，在工資制定過程中體現(xiàn)差異化的原則，保證事業(yè)單位的工資能夠?qū)嵭蟹诸惞芾?，?shí)現(xiàn)按照級別、按照崗位、按照貢獻(xiàn)的綜合工資管理制度，從根本上優(yōu)化現(xiàn)有勞動工資管理制度。

2.從政策層面入手，增加事業(yè)單位工資管理制度的自主分配權(quán)力

考慮到我國事業(yè)單位勞動工資管理制度過于統(tǒng)一的現(xiàn)狀，我們應(yīng)從政策層面入手，積極改革事業(yè)單位的勞動工資管理制度，根據(jù)行業(yè)不同、地區(qū)不同、作用不同，制定多元化的事業(yè)單位勞動工資管理制度，最大程度上增加事業(yè)單位工資管理制度的自主分配權(quán)力，使事業(yè)單位的勞動工資管理具有靈活性。

3.從執(zhí)行層面入手，發(fā)揮事業(yè)單位工資管理制度的激勵作用

除了政策層面之外，我們在具體的執(zhí)行層面，也應(yīng)該根據(jù)單位的實(shí)際情況，把握差異化、多元化的原則，在勞動工資管理過程中，不斷優(yōu)化管理手段，使工資待遇體現(xiàn)出級別和貢獻(xiàn)，對特殊崗位和貢獻(xiàn)突出的個人，應(yīng)給予一定獎勵，充分發(fā)揮工資管理制度的激勵作用，促進(jìn)事業(yè)單位的全面發(fā)展。

四、結(jié)論

通過本文的分析可知，在我國的事業(yè)單位中，勞動工資管理受到了許多因素的制約，難以發(fā)揮出積極的作用，制約了事業(yè)單位的發(fā)展，影響了事業(yè)單位的工作效率。因此，我們應(yīng)積極優(yōu)化事業(yè)單位的勞動工資管理制度，并從政策層面和執(zhí)行層面入手，努力改革事業(yè)單位的勞動工資管理制度，使勞動工資管理制度能夠成為促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的重要手段。所以，我們要對事業(yè)單位的勞動工資管理有正確的認(rèn)識，要保證事業(yè)單位的勞動工資管理體現(xiàn)出差異化和多元化，發(fā)揮事業(yè)單位勞動工資管理的積極作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]王盛和，唐潤中，王向東.事業(yè)單位實(shí)行聘用制面臨的六大問題及對策[J].干部人事月刊，2002（08）.

[2]王勇光，李克.阜新市積極推行職能事業(yè)單位的改革[J].干部人事月刊，1994（11）.

第7篇：工資管理制度范文

[關(guān)鍵詞]公共部門;人力資源管理;激勵制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.064

[中圖分類號]D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）22-00-01

人力資源激勵，指的是通過多種多樣的激勵手段，激發(fā)人的興趣、動機(jī)、需求，并且形成某種特定目標(biāo)，同時讓人在追求這一目標(biāo)的過程中，保持著一種較為積極的情緒，進(jìn)而發(fā)揮自身最大的潛能。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，在新的公共管理時代，人力資源已經(jīng)成為目前社會最重要的資源，相關(guān)機(jī)構(gòu)或組織通過創(chuàng)造有效的激勵環(huán)境，以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和開拓精神，有利于提升組織的整體效益。目前，世界各國的公共部門人力資源管理機(jī)制都朝著現(xiàn)代化管理模式轉(zhuǎn)變，然而在此過程中，管理機(jī)制依然還存在一些問題。

1 公共部門人力資源管理激勵制度發(fā)展中存在的問題

1.1 觀念滯后

在當(dāng)下知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源作為最重要的生產(chǎn)力，在整個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面起了重要作用。然而目前，我國公共部門人力資源管理機(jī)制，依然是以事為中心進(jìn)行管理的模式，缺乏對員工進(jìn)行個性化、全面化激勵，制約了員工的未來發(fā)展，也制約了組織整體效益的提升。

1.2 考評體系有待完善

公共部門是以公共利益為基礎(chǔ)的，所創(chuàng)造的社會價值也是組織內(nèi)部成員共同創(chuàng)造的結(jié)果，這導(dǎo)致績效考核難以量化到員工個人，加上考核缺乏有效的外部監(jiān)督，且考核主要以考察方式為主，指標(biāo)也難以細(xì)化，這些狀況都導(dǎo)致考核激勵很難達(dá)到預(yù)期目的。

1.3 薪資制度缺乏彈性

我國目前公共部門薪資獎勵制度平均主義較為嚴(yán)重，降低了薪資激勵的效果，也影響了員工的積極性。在公共部門中，“一業(yè)而終”的觀念較為普遍，這使得員工缺乏危機(jī)感，也削弱了員工的創(chuàng)新精神，嚴(yán)重阻礙了員工的進(jìn)步和發(fā)展。

1.4 缺乏競爭激勵機(jī)制

我國目前公共部門在人員晉升和篩選方面，缺乏統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也沒有嚴(yán)格的執(zhí)行程序，加上缺乏有效的群眾監(jiān)督和社會輿論監(jiān)督，使得公共部門在人才選用方面，缺失公正性。

2 我國公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的完善

公共部門激勵機(jī)制，對于整個國家的組織機(jī)構(gòu)、組織效率的提高，社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，都具有重要影響。因此，要結(jié)合公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的先進(jìn)理論，并且結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對公共部門激勵機(jī)制進(jìn)行完善。

2.1 堅(jiān)持公平原則，樹立正確的激勵理念

要樹立正確的激勵理念，首先就應(yīng)該堅(jiān)持公平原則，而單純的依靠道德激勵，除了能夠?qū)崿F(xiàn)報酬上的公平之外，很難實(shí)現(xiàn)最初預(yù)期的效益。公共部門要堅(jiān)持抵制對少數(shù)人進(jìn)行激勵的激勵模式，而注重對全體員工進(jìn)行激勵，以減少激勵機(jī)制對社會其他方面的不良影響。由此可見，完善公共部門激勵機(jī)制，要注重在晉升、獎懲等實(shí)際工作中，做到公平公正，盡量減少激勵中的不良影響。

2.2 完善績效考評制度

科學(xué)合理的評估體系，能夠衡量公共部門的工作效益，也能為社會群眾提供相應(yīng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э荚u制度，要注重將定性考核和定量考核相結(jié)合，并且要注重以定量考核為主，對公共部門的績、德、勤等考核點(diǎn)進(jìn)行指標(biāo)分解，增強(qiáng)考核的公正性、合理性和適用性。同時，在考核過程中，要注重適當(dāng)引入監(jiān)督機(jī)制，實(shí)行公平考核，及時公布考評結(jié)果，并且注重總結(jié)考評經(jīng)驗(yàn)，為進(jìn)一步改革工作，提出正確意見。

2.3 建立均衡的薪酬體制

薪酬機(jī)制在激勵機(jī)制中，發(fā)揮著重要作用，同時也是具備顯著成效的激勵方式?？茖W(xué)合理的激勵機(jī)制，要注重合理分配員工收入，最大程度的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而提升公共部門的整體效益。建立均衡的薪酬體系，要注重堅(jiān)持多元化的考察主體，注重將內(nèi)部評估和外部監(jiān)督相結(jié)合，并且按照公平合理的原則來分配員工收入，明確區(qū)分各部門的業(yè)務(wù)水平，加強(qiáng)內(nèi)部激勵，來構(gòu)建均衡的薪酬體系。

2.4 加強(qiáng)人事改革，構(gòu)建科學(xué)合理的晉升機(jī)制

公共部門要注重引入“優(yōu)勝劣汰”的理念，并且選用有能力的人來擔(dān)當(dāng)部門要職，要注重將崗位信息和任職資格條件進(jìn)行公開，還要注重打破世俗的條條框框，擇優(yōu)錄取。在人事改革方面，尤其要杜絕溜須拍馬、任人唯親的不良現(xiàn)象，注重營造公平、良性的競爭環(huán)境，鼓勵員工到不同的崗位上接受鍛煉，并注重拓展晉升渠道，提升晉升空間，建立完善科學(xué)、合理的晉升機(jī)制，讓有能力、有素養(yǎng)的人才脫穎而出，進(jìn)而優(yōu)化人力資源隊(duì)伍，提升公共部門的效益。

3 結(jié) 語

在當(dāng)下知識經(jīng)濟(jì)時代，公共部門人力資源激勵制度，對于整個國家各類部門組織效益的實(shí)現(xiàn)和提升，乃至社會的穩(wěn)定和發(fā)展，都具有重要影響。因此，完善公共部門人力資源管理激勵機(jī)制，公共部門必須建立一套完成的管理體系以及激勵機(jī)制，將物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合，獎勵和懲處相結(jié)合，堅(jiān)持公平激勵理念、注重完善績效考核制度、建立均衡的薪酬體制、建立科學(xué)的晉升制度，促進(jìn)人力資源管理激勵機(jī)制的完善，促進(jìn)公共部門整體效益的提升。

主要參考文獻(xiàn)

[1]張語宸.公共部門人力資源激勵制度研究[J].商，2014（20）.

第8篇：工資管理制度范文

1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源

企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

2、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)評價，使得這樣的績效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評估機(jī)制也不夠健全。在實(shí)際評估工作中，沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對工作都起不到正面的促進(jìn)作用。

二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對策

電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認(rèn)識與評價、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設(shè)需要對所存在的問題和導(dǎo)致問題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。

1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

（1）確立“以人為本”的理念。

人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工的自我價值。

（2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運(yùn)用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。

以逐項(xiàng)分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

（3）通過崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設(shè)計(jì)。

進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計(jì)；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定有針對性地員工培訓(xùn)計(jì)劃；提供科學(xué)合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

人力資源管理技術(shù)是實(shí)現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進(jìn)的管理技術(shù)運(yùn)用于實(shí)踐。

2、人力資源管理制度建設(shè)的對策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。

企業(yè)應(yīng)針對人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

（2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結(jié)合實(shí)施戰(zhàn)略。

現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系。考慮企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實(shí)施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。

（3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。

從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責(zé)、過程控制的實(shí)用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制的實(shí)用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法（如下）構(gòu)建一個具有開放、持續(xù)改進(jìn)、自我循環(huán)（PDCA）機(jī)制的運(yùn)行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過程和職責(zé)；對每個過程實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測量方法；應(yīng)用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機(jī)會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對戰(zhàn)略、過程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃；監(jiān)控改進(jìn)效果；對照預(yù)期效果，評價實(shí)際結(jié)果；評審改進(jìn)活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

（4）以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

可運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個：分析和評價技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點(diǎn)，如崗位配置、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)?？梢詭椭芾碚哌M(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的管理活動）、組織設(shè)計(jì)（為實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計(jì)）工作設(shè)計(jì)（對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

三、結(jié)語

第9篇：工資管理制度范文

【關(guān)鍵詞】 建筑工程資料；工程質(zhì)量；監(jiān)督管理

建筑工程資料是對建筑真實(shí)情況的反映，但在實(shí)際建筑資料管理過程中存在著許多問題，亟需改善，下文以“爛尾樓”在資料管理中存在的問題為例，進(jìn)行分析。

一、建筑工程資料分類及管理中的常見問題

按照建筑工程從設(shè)計(jì)到竣工這一過程中涉及的資料收集單位可以將建筑工程資料分為基建文件、施工資料、竣工圖紙以及監(jiān)理資料四類。

（一）基建文件

基建文件是指從決定設(shè)置該項(xiàng)目，到獲得用地許可和拆遷許可，再到實(shí)地的勘察設(shè)計(jì)，繼而進(jìn)行招標(biāo)并簽訂承包合同，至開工之前，竣工備案所涉及的全部文件?；ㄎ募馁|(zhì)量是工程質(zhì)量的基礎(chǔ)，但在這一過程中，經(jīng)常出現(xiàn)征地、用地的手續(xù)不齊全，施工的內(nèi)容和規(guī)模與施工許可證上規(guī)定的范圍不一致，沒有設(shè)計(jì)建筑工程節(jié)能方案或節(jié)能設(shè)備審查不合格、相關(guān)資料沒有備案等現(xiàn)象。

（二）施工資料

施工資料包括了從開工之后到竣工之前所涉及的全部資料，包括施工的技術(shù)資料、測量記錄、物資資料、管理資料以及最后的工程質(zhì)量驗(yàn)收資料。施工過程是工程質(zhì)量的關(guān)鍵，因而施工資料的管理更是極其重要?，F(xiàn)代建筑工程規(guī)模較大、工期較長，經(jīng)常會產(chǎn)生人員上的流動，很多工程負(fù)責(zé)人的更換沒有走法律程序；建筑工程施工材料應(yīng)該具有針對性，根據(jù)工程本身的特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，但是很多時候管理人員為圖方便，盲目的照搬照抄，影響工程質(zhì)量；在施工過程中，有一部分資料需要通過現(xiàn)場取樣進(jìn)行送檢，做到先試后用，但很多工程根本沒有建立試件試塊送檢這一環(huán)節(jié)；另外，報驗(yàn)資料是與工程同步進(jìn)行的，很多管理人員為圖方便將資料提前編制好，或者事后統(tǒng)一編制，導(dǎo)致資料與工程實(shí)際情況相脫離。

（三）竣工圖紙

竣工圖紙是在建筑工程完成后根據(jù)該建筑的實(shí)際建筑特點(diǎn)對給水、排水、采暖、通風(fēng)空調(diào)、消防、管道等情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)繪制的?？⒐D紙需要有原設(shè)計(jì)人員的簽字，對其進(jìn)行復(fù)制時也要加蓋存放單位的公章，并應(yīng)折疊規(guī)范、合理保存，方便以后使用，建筑單位應(yīng)該對竣工圖紙進(jìn)行嚴(yán)格核對檢查，并在工程竣工后配合有關(guān)部門做好驗(yàn)收工作。

（四）監(jiān)理資料

在工程施工過程中，監(jiān)理機(jī)構(gòu)將對工程進(jìn)行監(jiān)督管理，及時發(fā)現(xiàn)工程中存在的質(zhì)量隱患，進(jìn)行復(fù)查、建立通知單和案底，對施工中需要變更的部分在圖紙上進(jìn)行修改、存案。監(jiān)理機(jī)構(gòu)對工程建立的監(jiān)理日記與施工進(jìn)度相一致，是對監(jiān)理情況的真實(shí)反映，但很多日記的設(shè)置流于形式、內(nèi)容不全面，監(jiān)理日記的管理上也存在整理不及時、分類不規(guī)范的問題。

二、建筑工程資料管理對建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理的重要性

2000年國務(wù)院頒布施行《建設(shè)工程質(zhì)量管理?xiàng)l例》，該條例將建筑工程資料的管理納入工程質(zhì)量管理范圍，并明確的規(guī)定了建筑單位需嚴(yán)格按照我國相關(guān)檔案管理規(guī)定，及時對項(xiàng)目建筑各環(huán)節(jié)涉及的文件資料進(jìn)行收集、整理，建立、健全建筑工程檔案，在建筑工程竣工驗(yàn)收合格后，建筑單位有義務(wù)及時將建筑工程檔案移交給建設(shè)行政主管部門。這一條例將建筑工程檔案管理提升到與建筑工程質(zhì)量管理同等高度，賦予了建筑工程檔案質(zhì)量管理新的內(nèi)涵。

工程資料是工程建設(shè)的縮影，是對工程立項(xiàng)、設(shè)計(jì)、材料供應(yīng)、施工、監(jiān)理、驗(yàn)收的真實(shí)記錄，反應(yīng)工程質(zhì)量、安全的真實(shí)狀況，是工程日后管理、使用、維修、檢查、改擴(kuò)建的重要參考，也是對安全事故進(jìn)行處理的重要依據(jù)，在工程建筑的各個期間都會形成大量的文件、圖紙以及材料，工程資料管理是工程質(zhì)量監(jiān)督管理的一部分，保證工程資料的完整性、真實(shí)性、有效性、一致性和可追溯性，對工程質(zhì)量監(jiān)督管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和歷史價值。

三、建筑工程資料管理的相關(guān)建議

（一）加強(qiáng)對建筑工程資料管理的重視程度，提高資料管理水平

目前，建筑工程資料經(jīng)常出現(xiàn)偽造、缺失等現(xiàn)象，究其原因在于施工人員對工程資料的重視不足，因而必須提高工程相關(guān)人員對建筑工程資料的重視程度，切實(shí)做到領(lǐng)導(dǎo)層重視、眾人參與。一方面，作為建筑工程的負(fù)責(zé)人應(yīng)該意識到資料管理的重要性，并且在施工資料管理上做到自上而下不斷加強(qiáng)管理；另一方面，應(yīng)該加強(qiáng)施工資料管理上的科技投入，不斷完善施工資料管理技術(shù)，加強(qiáng)對施工資料管理的監(jiān)督。

（二）對建筑工程資料管理的重視應(yīng)該做到從始至終，由專人負(fù)責(zé)

很多建筑工程對施工資料的管理上，一開始很重視，但由于工期太長、人員的更替，對資料管理便出現(xiàn)懈怠，另一些工程施工開始時忽略了施工資料的整理，致使原始資料的丟失，在竣工后移交過程中不得不進(jìn)行偽造，這兩種情況都不利于建筑工程資料的管理，對建筑工程資料管理的重視程度應(yīng)該從工程開始保持到竣工資料移交后。另外，由于現(xiàn)代建筑具有規(guī)模大、工期長的特點(diǎn)，進(jìn)行工程歸檔工作的施工單位和監(jiān)理單位很可能來自于不同的地區(qū)，甚至在施工期間產(chǎn)生更換，如果放任他們按照各自長期以來養(yǎng)成的習(xí)慣進(jìn)行資料管理，難免會出現(xiàn)資料的重疊、覆蓋不全面以及標(biāo)準(zhǔn)不一致等現(xiàn)象，因而，在施工之前就應(yīng)該結(jié)合工程的具體情況制定出項(xiàng)目資料管理的具體規(guī)定，明確各個部門在工程資料形成中的責(zé)任和義務(wù)，規(guī)定移交資料的手續(xù)和時間，從根本上杜絕推誘、責(zé)任不清等現(xiàn)象。另外，對資料的收集管理要落實(shí)到個人，施行責(zé)任制，對進(jìn)行資料管理的人員也必須嚴(yán)格要求，保證其具有資料員資格，能夠嚴(yán)格按照國家相關(guān)規(guī)定進(jìn)行資料的收集整理工作，絕不故意遺漏、隱瞞、弄虛作假。

（三）加強(qiáng)檔案知識宣傳教育工作，統(tǒng)一建筑工程資料收集整理標(biāo)準(zhǔn)

由于全國各地對建筑工程資料的重視程度不同、各地對資料的要求也有差異，人口的流動造成一項(xiàng)工程中建筑人員、監(jiān)理人員、施工人員來自于不同地區(qū)，造成建筑工程資料管理上的不便，因而加強(qiáng)建筑工程資料宣傳教育工作，統(tǒng)一建筑工程資料收集整理標(biāo)準(zhǔn)具有重要意義。在建筑工程開工前，相應(yīng)的單位應(yīng)該給予高度重視，并盡可能結(jié)合工程資料、國家相關(guān)法律法規(guī)、行業(yè)質(zhì)量要求甚至地方性的規(guī)定，組織建筑工程資料收集整理人員進(jìn)行基本知識的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，統(tǒng)一建筑工程資料管理工作。

（四）嚴(yán)格把好竣工驗(yàn)收關(guān)

近年來，豆腐渣工程導(dǎo)致的交通案件已經(jīng)引起了工程驗(yàn)收部門的反思和重視，對工程的驗(yàn)收是工程投入使用的最后環(huán)節(jié)，也是對工程投入前最后的檢驗(yàn)。工程的竣工資料通過城建檔案館進(jìn)行驗(yàn)收之前，工程的相關(guān)人員需要對工程的竣工圖紙、報告和相關(guān)的文字資料進(jìn)行認(rèn)真的審查、重檢，核實(shí)資料的真實(shí)性，核對工程設(shè)計(jì)的變更單、洽商記錄等事項(xiàng)，確保工程不存在安全隱患。

總結(jié)

總而言之，應(yīng)給予工程建筑資料管理高度重視，實(shí)現(xiàn)建筑工程資料管理上的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化，確保資料的真實(shí)性、有效性、全面性，政府質(zhì)監(jiān)部門有必要加強(qiáng)對建筑工程資料管理的監(jiān)督，嚴(yán)格把好工程質(zhì)量審查驗(yàn)收這一關(guān)，使建筑工程資料的管理走向法制化道路，只有這樣才能促進(jìn)工程質(zhì)量監(jiān)督管理工作，更好地服務(wù)于城市的建設(shè)和經(jīng)濟(jì)建設(shè)工作。

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