年員工福利計劃精選(九篇)

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第1篇：年員工福利計劃范文

國有企業(yè)是我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，經(jīng)過多年的改革依舊存在競爭力弱、效率低下的問題。究其原因，對員工激勵不力的績效與薪酬體系難辭其咎。隨著經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的到來，國有企業(yè)亟需尋找新的改革點，突破自身瓶頸。本文將重點分析國有企業(yè)現(xiàn)存員工福利計劃的問題，并嘗試以保險的視角，從在員工福利計劃體系中引入相互保險機制的方向給出解決方案。

相互保險，是近年的熱點問題，2015年保監(jiān)會印發(fā)《相互保險組織監(jiān)管試行辦法》，為相互保險的發(fā)展提供了必要的政策支持。2016年6月22日，中國保監(jiān)會正式批籌三家相互保險社，其中信美人壽是首家相互制人壽保險。這一事件以為著中國進入相互保險時代，而相互保險具有股份制保險不具備的優(yōu)勢，如可以依據(jù)投保人定制保險計劃，更具有成本低而效率高的優(yōu)點。因此將相互保險與五險一金連接，引入國企的員工福利計劃體系，可以有效解決其效率低下的問題。

二、文獻綜述

關(guān)于國有企業(yè)薪酬激勵體系存在的問題方面的研究。陳昕（2012）具體闡述了國有企業(yè)分配的激勵與約束機制尚未形成的表現(xiàn)和原因，闡述國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬存在的總體水平低、結(jié)構(gòu)不合理、缺乏中長期激勵機制、壟斷行業(yè)的不公平競爭等問題。對于本文認(rèn)識國有企業(yè)薪酬和員工福利問題有很大幫助。

關(guān)于相互保險制度及相互保險公司的特點和發(fā)展研究，羅世瑞（2003）通過法律比較的方式分析出，和股份制保險公司相比，相互保險公司可以較低的經(jīng)營成本提供保險服務(wù)對于本文抓住相互保險與股份制保險的不同以及相互保險的優(yōu)勢有較大啟發(fā)。易輝和郝演蘇（2016）指出在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的政策指引下，在基于移動互聯(lián)的共享經(jīng)濟背景下，眾籌相互保險作為嶄新的保險業(yè)形態(tài)具有重要的現(xiàn)實意義，并指出了眾籌相互保險未來發(fā)展的重要趨勢。對于本文深化眾籌概念提出眾保互助的模式有啟發(fā)。

三、在國有企業(yè)的員工福利計劃中引入相互保險的探究

由于上述的國有企業(yè)薪酬體系與員工福利計劃中存在的形式不夠靈活、激勵性不足、員工參與程度低等問題。本文希望從保險的角度探求解決之道，引入相互保險，并是相互保險覆蓋員工福利的部分要求，同時相互保險與傳統(tǒng)的五險一金相聯(lián)系。通過這樣的形式，可以有效提高參與度和積極性。

1.相互保險的發(fā)展為引入員工福利計劃提供基礎(chǔ)

相互保險是保險業(yè)的重要組成形式之一，其起源可追溯至為分散共同海損的海上保險，而最早的相互保險公司源于歐洲中世紀(jì)的基爾特組織，18世紀(jì)后更是出現(xiàn)了通過精算技術(shù)確定的定?r科學(xué)的相互保險保單，在保險的發(fā)展歷史中一直發(fā)揮其獨特價值和重要作。不同于股份制保險公司，在相互保險的運行機制中充分體現(xiàn)著”人人為我，我為人人”的思想，全部資本都來自于投保人，客戶既是保單持有人又是公司股東，使得相互保險公司能夠基于共同的利益更加關(guān)注風(fēng)險管理。這一獨特的運行機制決定了相互保險不可替代的優(yōu)勢：首先由于投保人與保險人利益一致，能夠更加有效地維護參與者的利益，減少潛在利益沖突，突出風(fēng)險管理的目的；其次，由于形式相較于股份制公司簡單，管理費用和展業(yè)費用更低，因此可以節(jié)省經(jīng)營成本，也因此可以更加專注于提供風(fēng)險保障服務(wù)；最后，由于全體股東利益一致，可以提供一些特殊風(fēng)險的保障。

2014年各國相互保險市場份額

通過對比可以清楚地發(fā)現(xiàn)，相互保險這一在國外舉足輕重的保險組織形式，在中國保險業(yè)一直處于主流視線之外。2015年保監(jiān)會印發(fā)《相互保險組織監(jiān)管試行辦法》，為相互保險的發(fā)展提供了必要的政策支持。2016年6月22日，中國保監(jiān)會正式批籌三家相互保險社，其中信美人壽是首家相互人壽保險。這一事件以為著中國進入相互保險時代。這為我們在員工福利計劃中引入相互保險的設(shè)想提供了現(xiàn)實基礎(chǔ)。

2.借鑒國外相互保險經(jīng)驗，探究與五險一金結(jié)合的可能

除此之外，通過借鑒德國friendsurance相互保險的機制，本文認(rèn)為可以將相互保險與法定的五險一金有機結(jié)合。

通過流程圖可以看出：friendsurance保險的運行機制的創(chuàng)新點有三點：

（1）利用親友關(guān)系降低了道德風(fēng)險和逆向選擇，在選擇互助小組成員時，用戶傾向于與低風(fēng)險用戶成立小組，這相當(dāng)于利用互助小組完成了風(fēng)險篩選。

（2）與商業(yè)保險接軌，提高保障程度。通過與股份制保險公司合作，借助保險公司的補貼擴大保費返還的規(guī)模，增強用戶的興趣，提高吸引力。

（3）保費返還機制提高積極性，股份制保險公司向每個投保人返還一筆保費作為獎勵，且資金聚集與風(fēng)險池中，幫助投保人應(yīng)對風(fēng)險。當(dāng)參與者出險時，互助額度內(nèi)的損失由風(fēng)險池中的資金覆蓋并分?jǐn)偟矫總€參與者。

那么對于相互保險與傳統(tǒng)的法定的五險一金的結(jié)合，則可以有如下的創(chuàng)新和效果：

第一，利用已經(jīng)存在的同事關(guān)系形成天然的互助小組，同時在一個單位中，天然存在著高風(fēng)險人群與健康標(biāo)準(zhǔn)體人群的混合，這對于執(zhí)行這一相互保險的福利計劃來說，具有重要的優(yōu)勢和基礎(chǔ)性作用。

第二，利用互助小組可以進一步加強同事間的關(guān)系，提高整個組織的凝聚力，使得大家追求效益與防范風(fēng)險相結(jié)合。

第三，節(jié)約成本。相互保險相對于股份制保險以及法定保險來說，具有成本較低的優(yōu)勢，因此可以通過引入相互保險的方式以較低的成本達到法定保險的效果。這在國企的員工福利計劃改革中顯得尤為重要，因為如前所述，國企的員工福利計劃中效率低下而成本較高是主要問題。

因此借鑒德國friendsurance公司的經(jīng)驗，本文提出了一種眾?；ブ膯T工福利制度的創(chuàng)新模式，由此可以解決國有企業(yè)員工福利計劃中參與程度低，效率低下而成本較高的問題。

3.眾?；ブ膯T工福利計劃模式

所謂眾?；ブＪ?，可以解釋為“保險+互助”、”科技+社群”的兩個創(chuàng)新方面。首先在國有企業(yè)內(nèi)部以單位為天然組織形成互助小組，同時利用微信等社交軟件使得社群與互助的組群成為一致的組織。這樣既可以在互助中減少風(fēng)險的發(fā)生，起到為國有企業(yè)提供經(jīng)濟有效的保險的作用，又可以通過社群的引入提高整個組織的交流感和凝聚力。對于科技的運用，本文認(rèn)為，例如可穿戴設(shè)備的硬件設(shè)施可以與互助組群有機的結(jié)合，從而更低成本地對單位的群體實施健康監(jiān)控，以此代替健康保險，并降低風(fēng)險的發(fā)生，從源頭上消滅風(fēng)險，由此提高國有企業(yè)員工福利中對于健康風(fēng)險關(guān)注的效率和性價比。

眾?；ブＪ降膯T工福利計劃中，人群分為“眾保大群體”和”互助小組”，前者有多個后者組成。成員在小組中執(zhí)行風(fēng)險管理方案；當(dāng)出險時，由大群體中的人群共同眾籌，補償其損失。

（1）進入互助組途徑之一：基于已存在的單位人際關(guān)系主動邀請親朋好友進入互助組。因為了解對方的風(fēng)險狀況，所以不會邀請風(fēng)險比自己高的人進入，同時若邀請比自己風(fēng)險低的人，對方也同樣會拒絕，所相當(dāng)于風(fēng)險篩選。同時由于同在一個單位里，有人際關(guān)系為基礎(chǔ)，互助效果可以進一步提升。

（2）進入互助組途徑之二：個體通過風(fēng)險篩查，按風(fēng)險類別和風(fēng)險狀況進入不同的互助組，這一途徑可以保證原來不人際關(guān)系基礎(chǔ)的人群為同質(zhì)風(fēng)險。

（3）定制風(fēng)險管理方案：在眾?；ブＪ降膯T工福利計劃中，對于風(fēng)險管理方案的執(zhí)行情況與最終的保額直接掛鉤，形成激勵。同時根據(jù)每個個體的情況，具體制定適用的風(fēng)險管理方案，以提高分散風(fēng)險的效果。

（4）浮動保額：為提升主動分散風(fēng)險的積極性，將保額與風(fēng)險方案的執(zhí)行情況掛鉤，可以根據(jù)執(zhí)行情況向上或向下浮動保額。這樣做可以提高員工自覺執(zhí)行員工福利計劃的積極性，另一方面可以使得員工提高凝聚力和交流感，形成互相協(xié)助互相競爭的有益氛圍。

（5）風(fēng)險管理方案執(zhí)行情況良好。雖然延緩了風(fēng)險發(fā)生或減輕了損失程度，但最終風(fēng)險依然發(fā)生時，由于執(zhí)行良好，可根據(jù)積分換算最終保額，向上浮動。

（6）風(fēng)險管理方案執(zhí)行情況較差，并沒有達到延緩了風(fēng)險發(fā)生或減輕了損失程度的效果，且最終風(fēng)險依然發(fā)生時，由于執(zhí)行較差，可根據(jù)積分換算最終保額，向下浮動。

（7）若執(zhí)行風(fēng)險方案情況極差，最終風(fēng)險發(fā)生時，同組成員可拒絕其進行眾籌的權(quán)利。

4.眾保互助員工福利模式具體示例――以糖尿病人群為例

在現(xiàn)在國有企業(yè)中，慢性病或者“富貴病”是主要的健康風(fēng)險，也是醫(yī)療保險的重災(zāi)區(qū)。因此，如何有效降低慢性病發(fā)生的概率，減少慢性病的賠付支出將是員工福利計劃中重要一點。而眾?；ブ膯T工福利計劃模式可以有效提升健康管理的水平，由此降低健康福利計劃的成本。為國有企業(yè)的福利計劃節(jié)省成本，提高效率。

本文以慢性病的糖尿病患者為例解讀眾?；ブＪ皆趩T工福利中的運用。

糖尿病并發(fā)癥及其保額

利用物聯(lián)網(wǎng)中的可穿戴設(shè)備進行數(shù)據(jù)監(jiān)測，利用大數(shù)據(jù)和基因監(jiān)測技術(shù)確定每個人的風(fēng)險狀況，并制定個人的風(fēng)險管理計劃。具體監(jiān)測：BMI、空腹血糖、日消耗卡路里數(shù)。

健康管理方案執(zhí)行的評判標(biāo)準(zhǔn)

采用積分制衡量健康風(fēng)險管理方案的執(zhí)行情況，積分增減標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）執(zhí)行健康風(fēng)險管理方案的記錄，每日執(zhí)行良好獲得積分，反之倒扣積分。

（2）監(jiān)測數(shù)據(jù)，以波動和趨勢衡量，波動平緩且趨勢良好獲得積分，反之倒扣積分。

（3）主動增加與同組成員的交流，主動分析健康管理心得可獲得額外加分。

（4）主動發(fā)出好友邀請可獲得額外加分。通過這樣的機制設(shè)置，本文認(rèn)為可以有效提高國有企業(yè)同單位人群的積極性，以達到良好的健康管理的效果，同時，通過對于健康管理的共同執(zhí)行，可以有效提高整個單位的參與感，最為重要的是，可以有效降低員工福利計劃的成本，改善國有企業(yè)現(xiàn)有的員工福利計劃存在的問題。

第2篇：年員工福利計劃范文

關(guān)鍵詞：福利；自助式福利；福利改革

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A

收錄日期：2017年4月5日

自助式福利計劃又稱為彈利計劃或自助餐計劃是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的員工福利制度。即員工可以根據(jù)自己的需求從企業(yè)所提供的一份福利項目中選擇自己需要的福利。自助式福利計劃摒棄了傳統(tǒng)固定式“被動福利”制度，而向員工提供了“主動福利”。也就是將傳統(tǒng)福利的“企業(yè)提供什么，員工就要什么”發(fā)展為“員工需要什么，企業(yè)就提供什么”。在企業(yè)原有福利金額不大變的情況下，有針對性地滿足員工最迫切的需求來提高福利激勵的效果。

一、員工福利金額的確定

（一）企業(yè)計劃福利總額。自助式福利計劃是在企業(yè)原有福利總額不大變的情況下，通過提滿足員工最迫切的需求來提高福利激勵的效果。企業(yè)計劃福利總額是指在年初經(jīng)人力部門預(yù)算確定的本年度向員工發(fā)放的福利總金額。這個福利總金額既包括了企業(yè)的固定福利（如法定的福利支出、行業(yè)特殊性質(zhì)決定的固定福利等）的支出，也包含了自助部分的福利支出。該企業(yè)福利總額可以根據(jù)上年的福利總額在一定的增長比率上來確定，也可以根據(jù)本年度計劃要實施的項目大概的估計出來。

（二）員工福利金額。自助式福利計劃非常重視“員工參與”的過程，希望從不同人的角度來了解他人的需要，從而有助于了解和滿足員工的需求。但在自助式福利計劃實施的實際工作中，企業(yè)并不會滿足員工毫無限制的需求，而是會根據(jù)員工的工作業(yè)績、年度薪金、職位等級等因素來設(shè)計員工可以支配的福利限額，并允許員工在福利限額內(nèi)自由選擇其所需的福利。員工的福利限額通過員工福利金額來衡量。

員工的福利金額是員工從企業(yè)中獲得的可自行支配的福利金額，在福利金額范圍內(nèi)，員工可以在企業(yè)提供的福利項目中選擇自己需求的福利項目。如果員工的福利金額不夠其當(dāng)下支配，員工還可以在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)進行透支，等下一福利年度再補上；或者通過向企業(yè)購買福利金額來補充不足部分。公式如下：

員工福利金額=福利點值×職工個人福利點數(shù)

員工福利點數(shù)是按照個人情況如：工齡、職位、學(xué)歷、績效等要素并給每一要素賦予一定的權(quán)重的基礎(chǔ)上按照本年度實際工作的有效月份數(shù)計算出來的，公式如下：

員工福利點數(shù)=[（工齡分×工齡權(quán)重）+（年薪分×年薪權(quán)重）+（職位分×職位權(quán)重）+（學(xué)歷分×學(xué)歷權(quán)重）+（績效分×績效權(quán)重）]×有效工作月數(shù)÷12

福利點值是當(dāng)企業(yè)做好了年度福利總額預(yù)算后，即可以通過與員工福利點數(shù)總額的對比，計算出單位福利的貨幣價值。其計算公式如下：

福利點值=企業(yè)福利總額÷員工福利點數(shù)總額

二、實施福利點數(shù)應(yīng)注意的問題

（一）引導(dǎo)員工的需求。員工作為社會的一員，在需求方面存在一定的共性，然而由于員工的需求在不同時間是不統(tǒng)一的。如此為了降低成本，企業(yè)可以通過宣傳或福利優(yōu)惠等方式來引導(dǎo)員工的共性需求，以便共性需求在一起采購，從而發(fā)揮出大量采購或團購的優(yōu)惠。例如，通過外聘教師來給員工作培訓(xùn)，企業(yè)可以與員工溝通來統(tǒng)一安排培訓(xùn)，因為外聘的費用是不變的，參加培訓(xùn)的人數(shù)越多，培訓(xùn)費用平攤到個人時就越低。

（二）福利點數(shù)分期支付與儲蓄。福利點數(shù)的分期支付，是指由于某些福利費用一次性的投入較大，然而員工某一時期的福利點數(shù)不夠支付，如此企業(yè)可以采取暫時先統(tǒng)一墊付，待在各個福利日從員工的福利點數(shù)中扣除。福利點數(shù)的儲蓄是指當(dāng)員工的福利點數(shù)沒用完時可以儲蓄在自己的福利賬戶上，如此方便員工滿足對大件福利項目的需求。

三、福利要素的確定

企業(yè)在設(shè)計員工福利計算模型時，要素的確定應(yīng)考慮到員工對企業(yè)做出的貢獻大小。當(dāng)然，不同的企業(yè)對要素的考慮不一樣，但影響員工貢獻大小的主要要素基本上差不多，一般有：工作績效、崗位層級、工作年限、學(xué)歷等因素，各因素所做出貢獻的權(quán)重可以依據(jù)企業(yè)的性質(zhì)不同而給予不一樣的設(shè)定。

（一）工作績效。企業(yè)作為一個盈利機構(gòu)，員工的工作效與企業(yè)的利潤關(guān)系最為密切。員工工作績效高，即為企業(yè)做出的貢獻就越大，同時員工績效的考核反映著員工工作態(tài)度和工作效果。由于企業(yè)中不同職位的工作績效定義不一樣，比如銷售人員以銷售額來衡量，生產(chǎn)部分以產(chǎn)量來衡量等，所以企業(yè)在為工作績效設(shè)計權(quán)重時，要考慮好工作績效的衡量方式。

（二）工作年限。工作年限是指員工在企業(yè)中工作的年限。工作年限越長，代表為企業(yè)服務(wù)的年限越長，對企業(yè)的認(rèn)識越深刻，對企業(yè)的業(yè)務(wù)越熟練，對企業(yè)的影響力越大，所以企業(yè)可以根據(jù)工作年限在要素的重要程度給予相應(yīng)的權(quán)重。

（三）學(xué)歷。學(xué)歷代表了員工的學(xué)習(xí)能力和發(fā)展、貢獻的潛能。學(xué)歷越高的員工對事物的認(rèn)識相對更深刻，對企業(yè)的發(fā)展更有幫助，同時也代表著可以承擔(dān)更重要的工作，為企業(yè)做出更大的貢獻。

（四）崗位層級。崗位層級反映了員工在企業(yè)管理層級所處的位置，崗位高的層級管理著更多的資源，承擔(dān)著更大的責(zé)任，對企業(yè)做出的貢獻會越大，所以在崗位層級權(quán)重分配上要表現(xiàn)出一定的梯度，該梯度一方面有助于獎勵承當(dāng)較大責(zé)任的員工，同時還起著激勵員工工作努力來提升自己的層次。

第3篇：年員工福利計劃范文

關(guān)鍵詞：員工激勵管理 福利體系設(shè)計 探究

我國經(jīng)濟正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，市場競爭日趨激烈，企業(yè)所面臨著的不確定因素不斷增多。為培育核心競爭力，對于人才，尤其是高端業(yè)務(wù)人才的爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，各個企業(yè)都大力加強了對員工的激勵管理力度。薪酬激勵機制是吸引員工、留住員工的基本制度安排，在一般行業(yè)內(nèi)基本薪酬和績效薪酬日漸趨同的情勢下，員工的福利對于員工激勵的作用越來越受到重視，許多經(jīng)營決策者都寄希望于通過打造體系化的現(xiàn)代員工福利體系，提升薪酬制度的整體激勵效能，故而從員工激勵管理視角出發(fā)的福利體系改革已是亟待解決的重要問題。

一、員工福利體系設(shè)計的影響因素分析

影響員工福利體系設(shè)計的因素，主要包括以下幾個方面：

1.企業(yè)的薪酬策略

企業(yè)的薪酬策略直接決定了企業(yè)愿意為員工支付的福利水平的高低。薪酬的水平策略主要決定企業(yè)愿意提供薪酬的總支出，另外，也在一定程度上影響了薪酬內(nèi)部板塊的結(jié)構(gòu)以及不同人員的薪酬水平；而薪酬的結(jié)構(gòu)策略則主要決定了福利開支在總體薪酬中所占的比例。

2.員工的工作績效

企業(yè)為了提高福利實施的效果，在一定程度上會把員工福利與員工個人的工作績效掛鉤。目前在員工福利管理中，越來越多的企業(yè)采取了這種做法，一般來說，員工個人的工作績效對福利計劃享受的影響，主要表現(xiàn)在當(dāng)期福利水平的高低或項目的多少以及福利計劃層次的晉升兩個方面。

3.國家政策法規(guī)

國家關(guān)于法定福利的政策法規(guī)，直接影響著企業(yè)所提供的法定福利的支付水平、項目及采用的模式。其中，相關(guān)的社會保險制度、工時制度、勞動保護制度、住房公積金制度、特殊勞動保護制度等規(guī)定了企業(yè)相應(yīng)類型法定福利必須采用全員普惠式的模式，以及相應(yīng)福利應(yīng)該提供的水平?？梢哉f，國家關(guān)于法定福利的政策法規(guī)，是影響企業(yè)員工福利體系設(shè)計和實施的外部力量。

二、員工福利體系存在的主要問題

1.員工福利項目結(jié)構(gòu)方面

員工福利模式不明確，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，結(jié)構(gòu)不合理。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工需求的變化，員工福利的整體結(jié)構(gòu)逐步變化，最突出的特點是從注重生活保障向注重風(fēng)險防范轉(zhuǎn)變。企業(yè)現(xiàn)有的員工福利項目在結(jié)構(gòu)上，生活保障型福利偏多，而防范風(fēng)險以及滿足員工個人發(fā)展和情感需求的福利項目偏少。

表1 2013年某企業(yè)員工福利市場水平

2.員工福利項目水平方面

各層級員工之間的福利區(qū)別不合理，激勵效能較弱。

根據(jù)某企業(yè)《薪酬調(diào)研報告》顯示，企業(yè)各層級員工的福利水平在同行業(yè)均處于較高水平，但低層級員工的福利額度在市場所處市場的分位數(shù)水平明顯高于高層級員工，具有明顯的倒掛特征，沒有體現(xiàn)出向核心員工傾斜（表1）。另外，由于員工福利具有剛性，且一般企業(yè)的大多數(shù)福利項目為全員福利，整體的員工福利成本較高，一旦出現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑的局面，現(xiàn)有員工福利體系的可持續(xù)性將面臨挑戰(zhàn)。

3.員工福利項目設(shè)計及實施方面

員工福利項目設(shè)計并沒有以員工的福利需求為基本依據(jù)，福利項目絕大多數(shù)為全員式的、普惠式的，缺乏差異性；福利項目單一，缺乏選擇性，難以滿足員工個性化的需求；福利項目多為即期性的，對員工的長期行為缺乏引導(dǎo)和激勵。

另外員工福利項目發(fā)放形式單一，缺乏情感價值和精神激勵，在整體上表現(xiàn)為側(cè)重保障作用，缺乏激勵作用。按照赫茲伯格的“激勵保健雙因素論”，食堂、餐費補貼等保健性因素只能消除員工的不滿意，并不能使員工滿意；只有企業(yè)年金、員工持股、個人發(fā)展機會等激勵性因素，才能提高員工的滿意度。許多企業(yè)的福利項目以保健性為主，在項目內(nèi)容和資格要求等方面缺乏激勵性。

三、基于員工激勵管理視角的福利體系設(shè)計及其實施

1.建立彈利體系

近年來，彈利計劃被企業(yè)廣泛使用并獲得了良好的效果，逐漸成為員工福利計劃的主流模式。彈利計劃在實踐中有多種類型，如附加型彈利、核心加選擇型彈利、彈性支用賬戶式福利、福利“套餐”、選擇型彈利，每種彈利計劃都有其適用范圍和利弊。

根據(jù)企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境并結(jié)合企業(yè)實際，建立一套核心加選擇型彈利體系。核心加選擇型彈利就是由核心福利項目和選擇福利項目組成福利計劃，核心福利是所有員工都享有的基本福利，不能隨意選擇；選擇福利項目包括所有可以自由選擇的項目，并附有購買價格，每個員工都有一個福利限額，如果總值超過了所擁有的限額，差額就要折為現(xiàn)金由員工支付。從項目內(nèi)容角度說，核心加選擇型彈利體系包括生活照顧型福利、風(fēng)險防范型福利、個體發(fā)展型福利、情感滿足型福利四個方面。

在福利項目結(jié)構(gòu)上，核心加選擇型彈利體系逐步從現(xiàn)有的以生活照顧型福利為主的傳統(tǒng)福利結(jié)構(gòu)向以風(fēng)險防范型福利和個體發(fā)展型福利為主的現(xiàn)代福利結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變；在核心福利和選擇福利的比例上，將逐步增加選擇福利、減少核心福利，提高選擇福利所占經(jīng)費比重，增強福利項目的可選擇性，以滿足不同員工的個性化需求。

2.合理選擇員工福利策略和具體項目

在明確員工福利結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，設(shè)置具體的員工福利項目，其中交通補貼、通訊補貼、旅游費是經(jīng)過調(diào)整的福利項目；生日福利、購房無息貸款、員工互助基金是新增的核心福利；員工子女教育福利、家政服務(wù)、員工教育福利、健康保健及形象費用、辦公設(shè)施購置費為新增的選擇福利。

新增或調(diào)整項目的特點：完善生活保障型福利項目、重點強調(diào)個人發(fā)展型福利項目和風(fēng)險防范型福利項目、創(chuàng)新情感滿足型福利項目，符合員工福利體系菱形結(jié)構(gòu)的要求；探索性地設(shè)立五項選擇性的福利項目，允許員工在福利限額之內(nèi)自由選擇。

3.制定規(guī)范的員工福利管理制度

（1）員工福利管理辦法

制度目的：提升員工福利管理水平，改善員工福利效果；

制度內(nèi)容：員工福利管理的目的，管理機構(gòu)的設(shè)置，管理人員的配備，管理方式，手段和流程，管理的幾個階段。

（2）員工福利基金管理辦法

制度目的：規(guī)范員工福利基金管理，提高員工福利基金使用效率；

制度內(nèi)容：員工福利基金的籌集、使用方向、管理模式、監(jiān)督辦法等。

（3）員工福利管理人員守則

制度目的：確定員工福利管理人員的行為規(guī)范，提高員工福利的管理水平；

制度內(nèi)容：員工福利管理人員應(yīng)遵守的紀(jì)律，職責(zé)分類，人員之間的管理和協(xié)作等。

（4）員工福利項目實施細則

制度目的：規(guī)范福利項目，提高員工對福利項目的認(rèn)知度；

制度內(nèi)容：員工福利項目的具體內(nèi)容、發(fā)放形式、覆蓋范圍、享受條件、繳費要求等。

4.動態(tài)調(diào)整員工福利體系

第一階段：過渡性的核心加選擇型彈利體系。這一階段的主要工作是改變原有的完全固定的員工福利模式，嘗試建立選擇性的福利項目。前述核心加選擇型彈利體系就是在這一階段實行的，持續(xù)時間為一年。

第二階段：動態(tài)彈利體系。動態(tài)彈利體系是基于績效考核、行業(yè)薪酬變化、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績等多種因素變動的福利體系。動態(tài)彈利體系與核心加選擇型彈利體系相比，特點是：選擇福利所占比重大于核心福利，員工的選擇范圍更大；核心福利的預(yù)算額度不變，選擇福利的預(yù)算額度與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、個人績效考核結(jié)果等相掛鉤；風(fēng)險防范型福利和個人發(fā)展型福利在福利體系中所占比重較大，更加注重長期激勵；選擇福利項目根據(jù)員工福利需求調(diào)查的結(jié)果定期進行更新。動態(tài)彈利體系更加尊重員工的需求和選擇權(quán)，具有很強的對外競爭性，與企業(yè)制定的躋身行業(yè)第一方陣的戰(zhàn)略目標(biāo)是相一致的。

第三階段：全面薪酬福利體系。全面薪酬福利體系與動態(tài)彈利體系相比，在保證物質(zhì)利水平不下降的前提下，更加注重精神薪酬，它主要包括員工的努力和績效得到認(rèn)可和賞識、工作和生活的平衡、組織文化、個人發(fā)展機會以及工作環(huán)境等。這一階段的主要工作是企業(yè)文化建設(shè)、EAP（員工幫助計劃）的提供等，為企業(yè)保持行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略目標(biāo)提供支持。

參考文獻：

[1] 王鐵濱.改進石化企業(yè)境外員工薪酬福利管理[J].中國石化，2009（6）

[2] 曹清華.薪酬福利管理與員工工作幸福指數(shù)關(guān)系探討[J].現(xiàn)代商業(yè)，2012（3）

第4篇：年員工福利計劃范文

一、前言

企業(yè)福利可以使企業(yè)獲得人才競爭優(yōu)勢、低成本優(yōu)勢，并且特別能促進知識型企業(yè)核心能力的增加。設(shè)計良好的福利制度可以幫助實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動的目標(biāo)，進而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，還可以傳遞企業(yè)的文化和價值觀。福利管理越人性化，越能增加廣大員工的凝聚力，進而就越有利于人力資源管理核心目標(biāo)的實現(xiàn)。中交廣州航道局有限公司作為國有大型企業(yè)一方面按照國家政策、中國交建的政策執(zhí)行各項福利制度，一方面也根據(jù)自身經(jīng)濟效益情況制定員工福利方案，起到一定的激勵作用，能使員工能夠感受到企業(yè)的關(guān)懷，具有一定的競爭優(yōu)勢。但是也具有很大的可改善空間。

二、中交廣州航道有限公司福利方案實施及變化介紹

中交廣州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成為中國交通建設(shè)股份有限公司下屬的中交廣州航道局有限公司。作為國有企業(yè)，尤其是上市公司的全資子公司，廣航局的各項福利費用的發(fā)生均需符合國家政策規(guī)定，均需符合中國交建的相關(guān)規(guī)定，接受專業(yè)的審計部門審計核查。

福利的成本通常都是有企業(yè)全部或部分承擔(dān)，當(dāng)福利項目的名目過多時，福利的規(guī)劃和管理會比基本薪酬和可變薪酬的管理變得復(fù)雜的多，因而可能會耗費企業(yè)大量的時間和金錢；另一方面，福利對員工的激勵作用顯然不如基本薪酬和可變薪酬更直接，所以廣航局的福利方案均為企業(yè)單方面根據(jù)企業(yè)效益，可負(fù)擔(dān)的成本來決定，也盡可能注重方式使激勵性作用更加明顯。

廣航局近十年來，隨著企業(yè)效益明顯好轉(zhuǎn)，在控制成本的同時，提升員工幸福指數(shù)也被企業(yè)更加重視。各項福利制度和方案也有些細微的變化，其現(xiàn)有福利制度方案內(nèi)容分類如下：

第一，法定社會保險、住房公積金福利。

根據(jù)國家、廣東省法律規(guī)定，廣航局為員工購買的各項社會保險、住房公積金：養(yǎng)老保險、生育保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金。

除養(yǎng)老保險根據(jù)交通部的養(yǎng)老統(tǒng)籌開始外，直至2005年，廣航局才逐步完善了其他的各項保險的繳交制度和手續(xù)。也為退休職工完善了購買醫(yī)療保險的各項手續(xù)。

廣航局從為員工購買住房公積金以來，均按20%比例繳交。隨著2007年財政稅收關(guān)于個人所得稅的規(guī)定下發(fā)，廣航局改用12%的繳交比例。一方面為個人節(jié)省所得稅，同時單位成本也有所下降。

第二，企業(yè)補充保險計劃。

企業(yè)年金。廣航局按照中國交建的統(tǒng)一規(guī)定，實施員工企業(yè)年金計劃。企業(yè)年金總額按上年度工資總額的8.33%向中國交建申請，獲批后對員工按不同系數(shù)進行分配。從2006年開始為員工建立企業(yè)年金計劃以來，隨著工資總額的增長，企業(yè)年金總額也逐年增長。大部分員工也逐漸了解企業(yè)年金的相關(guān)規(guī)定，對退休后多一份保障甚感欣慰。

團體人身意外傷害保險。廣航局作為建筑施工企業(yè)，為員工購買人身意外傷害保險，保證員工人身意外傷害利益非常迫切。自2006年開始為在崗員工、退休返聘員工、勞務(wù)派遣工購買了團體人身意外傷害商業(yè)保險。幾年來，團體人身意外傷害保險低保額從2006年的20萬元/人提高到2010年之后的40萬元/人，再提高到目前的80萬元/人。既保證了員工福利，又減輕了企業(yè)的壓力。

補充養(yǎng)老保險。此項保險只限1997年參加了交通部職工基本養(yǎng)老保險費用統(tǒng)籌的員工和離退休、退職人員享有，屬于一次性保險。至今，已參保男員工年滿60周歲，且已辦理退休手續(xù)，可從個人的補充養(yǎng)老保險帳戶中一次性領(lǐng)取補充養(yǎng)老保險金，并終止補充養(yǎng)老保險關(guān)系。

第三，法定休假。

法定休假福利基本隨著國家規(guī)定的變化而變化。

按照國家規(guī)定享受帶薪年休假、產(chǎn)假、婚假、探親假、喪假、男職工看護假。

員工患病或非因公負(fù)傷確需停工治療的，廣航局可根據(jù)員工實際工作年限和在本單位工作年限給予3個月至36個月的醫(yī)療期。

廣航局船員還享有船員管理條例規(guī)定的，船上每工作2個月另給予5日的年休假。

其他節(jié)假日：三八節(jié)、五四青年節(jié)，部分員工可有半日的休假天。

第四，其他福利。

近年來其他福利也有細微的變化，但是企業(yè)成本的控制也限制了員工其他福利的延伸或者增長。

貨幣利：每年逢春節(jié)、中秋節(jié)，廣航局會給職工發(fā)放一定金額的節(jié)日金以示慰問；公司副主管及以上人員均可按規(guī)定報銷一定金額的通信費用；每年6-10月按規(guī)定享受高溫津貼。

實物利：廣航局總部員工享受免費的早餐和午餐，廣航局項目經(jīng)理部員工和船舶員工按規(guī)定的伙食費標(biāo)準(zhǔn)享受一天的伙食。從項目經(jīng)理部暫時回公司總部的員工可享受每晚10元的酒店入住。每年工會慰問員工，為職工購買月餅或者飲料，以實物形式發(fā)放；廣航局員工按規(guī)定享受勞保用品。

服務(wù)利：廣航局每年為職工安排體檢、廣航局員工外出辦事可享有用車服務(wù)；

機會利：廣航局不定期開展各項集體文化活動，全體員工可自愿報名參加。如集體婚禮，外出旅游活動等。

仍處于發(fā)展階段的廣航局，近年經(jīng)濟效益持續(xù)攀升，主營業(yè)務(wù)收入、利潤總額逐年增長。在此情況下，廣航局員工薪酬水平不但上升，同時員工某些福利也有所增長。相較于薪酬的激勵作用，廣航局福利制度和方案的激勵作用非常小，也因為是國家規(guī)定或企業(yè)單方面制定的福利方案，大部分員工認(rèn)為這些福利是自己理所當(dāng)然應(yīng)該享受的。由此廣航局面臨的主要問題就是如何讓現(xiàn)有員工福利的激勵作用最大化。

三、廣航局員工福利方案改善設(shè)想

一方面要提升員工幸福指數(shù)，另一方面要考慮企業(yè)成本，針對廣航局的實際情況，我覺得福利方案可以從如下三個方面改善：

第一，提供員工服務(wù)福利。

據(jù)了解，很多先進企業(yè)都會為員工提供各方面的服務(wù)福利。廣航局也可以為員工增加服務(wù)福利，使員工真正感受到企業(yè)的關(guān)懷?？梢杂腥缦聨追N福利：

員工援助計劃、咨詢服務(wù)。可以利用內(nèi)部員工的專業(yè)優(yōu)勢為其他員工給予常規(guī)性的咨詢或者治療。對內(nèi)部員工進行篩選，建立援助人員資料清單，確定由各個專業(yè)模塊的人員組成援助小組，面向員工，為員工提供廣泛的咨詢服務(wù)。包括心理咨詢、專業(yè)技術(shù)咨詢、壓力釋放、法律糾紛、職業(yè)生涯等各方面問題，提供服務(wù)的同時也傳遞了企業(yè)文化。

開展正式的教育援助計劃。廣航局目前也有以提升員工各種能力為目的組織的內(nèi)部培訓(xùn)活動或者課程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不夠明顯，但是企業(yè)也負(fù)擔(dān)了成本。如此，還不如將成本核算到個人，讓員工自主選擇繼續(xù)教育計劃。既能很好的起到激勵作用，又能使企業(yè)很好的控制成本。

健康服務(wù)。健康服務(wù)是員工福利中被使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目。廣航局一直為員工安排體檢，以前年度是每2年一次，從2010年以來，變?yōu)橐荒暌淮?。廣航局為員工提供的健康服務(wù)可以更加完善?？梢詾閱T工提供健身的場所和器械，供員工休息時間健身鍛煉；也可以與健身俱樂部等簽訂長期合作關(guān)系，相信對員工的激勵作用也是非常有效果的；還可以定期為員工舉辦健康講座，既體現(xiàn)了公司領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)心，也使員工真正獲益。

第二，彈利計劃實施。

實施彈利計劃的好處之一就是，彈利計劃促使員工考慮他們所獲得的福利的市場價格，從而認(rèn)識到組織為其提供的福利是有成本的，同時有助于增強員工對組織的忠誠度。

針對廣航局的目前的福利方案實際情況，可以看出，除國家法律規(guī)定的福利種類外，可選擇的福利方案并不多，而且可選擇的福利方案相對金額比較小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先嘗試實施附加福利計劃和混合匹配福利計劃相結(jié)合。適當(dāng)降低員工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。發(fā)放給員工的信用卡中可使用的金錢額度根據(jù)基本薪酬的百分比確定或者取決于員工的任職年限、績效水平等。

第三，對現(xiàn)有福利進行重新規(guī)劃分析；加強福利溝通，加大宣傳力度；隨著組織內(nèi)外部的發(fā)展情況及時變更修訂更有效的福利制度方案。

目前廣航局的福利決策仍建立在一種對福利的模糊認(rèn)識基礎(chǔ)之上，也沒有對其員工的需要和偏好進行認(rèn)真的分析。所以廣航局首先應(yīng)了解員工對福利的偏好，開展員工對福利偏好的問卷調(diào)查。主要了解不同類型的員工群體各自偏好的不同類型福利計劃。其次，對此結(jié)果進行分析，得出現(xiàn)存的福利模式和員工偏好的福利模式之間的差異。用偏好度不高的福利成本彌補偏好度高的福利項目成本，重新整理福利方案。

針對廣航局員工對自身福利的不理解和所謂的理所當(dāng)然，廣航局應(yīng)加強福利溝通，加大宣傳力度?？梢跃帉懜＠謨裕忉屍髽I(yè)提供給員工的各項福利計劃；定期向員工在廣航局內(nèi)網(wǎng)上公布福利信息；到各項目部、各船舶為員工講解員工福利計劃；建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線；建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，與員工在網(wǎng)絡(luò)上交流關(guān)于福利的問題。

福利領(lǐng)域的情況經(jīng)常變化，首先公司的發(fā)展戰(zhàn)略會變化，有關(guān)福利的法律也經(jīng)常發(fā)生變化，其次員工的需要各偏好也會隨著自身的發(fā)展的變化，同時，外部市場的薪酬水平和外部組織提供的福利也在不斷變化中，廣航局必須緊緊跟隨這些變化的情況及時調(diào)整完善福利制度和方案，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。才能是福利制度和方案的激勵性最大化。

四、總結(jié)

縱觀廣航局近十年以來的福利制度方案的實施及調(diào)整，經(jīng)歷了從法定社會保險逐步完善，非法定福利項目逐漸增加的過程，企業(yè)成本也是逐年增加?？梢哉f廣航局的福利管理也在隨著外部環(huán)境的變化不斷的完善，日益受到領(lǐng)導(dǎo)層的重視，就目前的福利制度方案及成效來看，廣航局的福利成本并不低，但是仍沒有起到很好的激勵作用。所以廣航局福利管理仍有很大的提升空間，提倡建立學(xué)習(xí)型組織的廣航局，更需要做好福利制度方案的規(guī)劃和管理，很好的激勵員工，從而促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

正如曾慶學(xué)博士所述：“激勵是一種制度安排，你激勵什么，就會得到什么；相反，你想要得到什么，就激勵什么。有什么樣的激勵和制度安排，就會有什么樣的行為和結(jié)果?！薄耙粋€企業(yè)激勵的格局決定了一個企業(yè)事業(yè)的格局”。

第5篇：年員工福利計劃范文

【關(guān)鍵詞】保險公司；法人業(yè)務(wù)；競爭戰(zhàn)略；差異化戰(zhàn)略

一、我國保險業(yè)現(xiàn)狀及法人業(yè)務(wù)現(xiàn)狀分析

隨著國民經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定增長，保險業(yè)迎來了全面發(fā)展的大好時機，自20世紀(jì)80年代以來，我國保險行業(yè)經(jīng)歷了一個從無到有、從弱到強的快速發(fā)展過程，已經(jīng)由一個壟斷的單一市場成長為一個競爭激烈的多元化市場，截止至2007年，我國保險市場不管是保險業(yè)總保費、保險深度、保險密度的增長，還是保險機構(gòu)的逐步壯大，都取得了驚人的發(fā)展。保險業(yè)法人業(yè)務(wù)即以法人單位為保險對象，以集體名義投保并由保險人簽發(fā)一份總的保險合同，保險人按合同規(guī)定向其團體中的成員提供保障的保險，主要包括法人人壽保險、法人年金保險、法人意外傷害保險和法人健康保險四類組成。自1980年中國人民保險公司恢復(fù)人身保險業(yè)務(wù)以來，我國保險公司的法人業(yè)務(wù)歷經(jīng)20多年的發(fā)展，走過了一個由一家壟斷向多元競爭、由粗放經(jīng)營向集約經(jīng)營的不斷發(fā)展和完善的過程。在個人業(yè)務(wù)營銷遍地開花、銀行異軍突起后，曾在保險業(yè)務(wù)的恢復(fù)發(fā)展階段發(fā)揮舉足輕重作用的法人保險卻風(fēng)光不再。法人業(yè)務(wù)在壽險公司的保費占比從1996年的51.4%降至2007年的16.88%；2007年略有上升，達到20.51%；2009年份額提高到22.9%。

二、保險公司法人業(yè)務(wù)SWOT分析

保險公司法人業(yè)務(wù)有著顯著的競爭優(yōu)勢，第一，由于能以一張保單覆蓋多個被保險人，從而節(jié)約了大量保單成本和管理費用；第二，由于法人成員一般滿足社會平均健康水平，大多可以享受免體檢等待遇，從而降低了業(yè)務(wù)開支；第三，由于其參保人數(shù)多，風(fēng)險分散性和逆向選擇風(fēng)險牢低。所以風(fēng)險管理成本較低；第四，保險公司可以根據(jù)企業(yè)的預(yù)算、人員結(jié)構(gòu)、員工需求等具體情況量身定制保險計劃，并根據(jù)企業(yè)需求變化每年不斷改善方案，因而具有相當(dāng)?shù)撵`活性。第五，保險公司通過團險介入員工福利體系，可以借助其保險專業(yè)與經(jīng)驗優(yōu)勢，為員工提供更專業(yè)的福利管理服務(wù)。保險公司法人業(yè)務(wù)以其獨特的競爭優(yōu)勢，顯示出未來極大的發(fā)展?jié)摿?，市場需求不斷增加，主要的機會包括：（1）員工福利計劃發(fā)展帶來的契機。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，員工福利計劃已成為國內(nèi)企業(yè)人力資本投資戰(zhàn)略中的重要一環(huán)，而法人業(yè)務(wù)是企業(yè)實現(xiàn)員工福利計劃的主要手段，在西方發(fā)達國家基于員工福利計劃的團險隨著員工福利計劃的發(fā)展得到了長足的發(fā)展，而我國的大部分企業(yè)都為接觸過保險公司法人業(yè)務(wù)，但同時，這些企業(yè)對保險公司年金類產(chǎn)品又有著極大的需求，這就成為我國保險業(yè)新的業(yè)務(wù)增長點。（2）社會保障體系發(fā)展的需求。團體保險通過介入員工福利計劃作為對社會保障體系的主要補充成分，發(fā)揮著重要的社會管理功能，根據(jù)國內(nèi)外保險業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗，這是市場經(jīng)濟發(fā)展到一定階段后，社會賦予保險業(yè)的一項責(zé)任，也是保險業(yè)發(fā)展到一定階段后作用的升華。（3）國家政策的鼓勵和促進。有利的政策為壽險業(yè)的發(fā)展提供了強有力的保障。2006年《國務(wù)院關(guān)于保險業(yè)改革發(fā)展的若干意見》文件的出臺體現(xiàn)了政府加快保險業(yè)改革發(fā)展的力度，鼓勵商業(yè)保險發(fā)展的決心，同時給保險公司法人業(yè)務(wù)的發(fā)展帶來了利好信息。

盡管保險公司法人業(yè)務(wù)有著極大的發(fā)展前景和機遇，但從其在我國曲折的發(fā)展歷程也可以看到法人業(yè)務(wù)同樣面對著許多困境及問題。第一，傳統(tǒng)法人業(yè)務(wù)市場空間受到擠壓。隨著近年來國家政策調(diào)整以及客戶保險需求的變化，傳統(tǒng)法人業(yè)務(wù)發(fā)展速度滯緩，市場空間逐步縮小。例如在傳統(tǒng)法人業(yè)務(wù)占比較高的學(xué)生險業(yè)務(wù)，隨著國家城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險的全面推進，在校大學(xué)生全部納入城鎮(zhèn)居民醫(yī)保范圍，規(guī)模龐大的大學(xué)生保險業(yè)務(wù)發(fā)展大幅萎縮。第二，展業(yè)成本增加，經(jīng)營效益下降。隨著保險市場競爭主體的逐步增加，為在市場中分得一杯羹，各保險主體在法人業(yè)務(wù)拓展過程中的競爭方式與競爭手段層出不窮，在法人業(yè)務(wù)發(fā)展中低費率承保、高手續(xù)費支付、不正當(dāng)手段洗錢等違規(guī)展業(yè)現(xiàn)象屢禁不絕，高投入、高成本、高消耗、低效益“三高一低”的問題日趨突出，創(chuàng)費創(chuàng)利能力逐年下降，內(nèi)含價值貢獻度逐步降低，影響到法人業(yè)務(wù)市場的健康發(fā)展。第三，國家政策不到位。從現(xiàn)有稅收政策看，法人業(yè)務(wù)無論是企業(yè)交費還是個人交費均缺乏稅收優(yōu)惠政策，推動起來較為困難。政策上的制約壓縮了團體保險業(yè)務(wù)發(fā)展的空間。第四，保險公司銷售隊伍弱化，開拓能力不足。相對于當(dāng)前個險業(yè)務(wù)和銀行保險業(yè)務(wù)的一線銷售人員來說，目前各保險公司法人業(yè)務(wù)銷售人員普遍存在著學(xué)歷偏低、培訓(xùn)力度小、展業(yè)技能弱、銷售業(yè)績低等狀況，面對日趨變化的社會發(fā)展環(huán)境，市場開拓能力明顯不能適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，法人業(yè)務(wù)銷售隊伍在保險公司銷售渠道中逐漸被邊緣化，一線人員銷售能力弱化成為制約法人業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展的瓶頸。

三、法人業(yè)務(wù)競爭戰(zhàn)略的選擇

1．在產(chǎn)品差異化方面，各保險公司在法人業(yè)務(wù)產(chǎn)品的開發(fā)階段就應(yīng)通過增加產(chǎn)品品種，向市場推出標(biāo)新立異的新產(chǎn)品或服務(wù)，滿足不同消費層次多樣化的需求，注重塑造自身企業(yè)的品牌形象，從而提升企業(yè)競爭力。

2．服務(wù)差異化是產(chǎn)品差異化的延伸。針對當(dāng)前保險服務(wù)鏈脫節(jié)、服務(wù)意識存在偏差、服務(wù)誠信不夠等問題，保險公司可建立全過程銷售服務(wù)策略，即在產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品管理、產(chǎn)品銷售過程形成服務(wù)價值鏈一體系統(tǒng)，同時建立完善的客戶回訪系統(tǒng)，建立續(xù)收業(yè)務(wù)的服務(wù)體系以及綠色理賠通道等。

3．人事管理差異化。從現(xiàn)代保險業(yè)的運作流程來看，保險公司急需要的人才可劃分為五大類：經(jīng)營管理人才、保險業(yè)務(wù)人才、投資人才、法律人才和技術(shù)人才。尤其是在法人業(yè)務(wù)的不太成熟，亟待發(fā)展的時刻，更需要大量的人才。這就要求和保險公司依照公司和市場要求，為人才的成長創(chuàng)造良好的內(nèi)外部環(huán)境，建立適合自身管理發(fā)展的、全面系統(tǒng)的人才資源管理與開發(fā)制度規(guī)范；建立競爭擇優(yōu)的選拔任用機制；建立專業(yè)人才儲備機制，形成自給自足的內(nèi)部人才供給市場；建立以業(yè)績論英雄的考核機制；建立以貢獻定薪酬的激勵約束機制；建立具有激勵作用的、公平合理的工資、獎金、福利待遇等內(nèi)部分配制度。

4．品牌差異化戰(zhàn)略。當(dāng)今保險市場的競爭已逐步演變?yōu)槠放频母偁帲放平ㄔO(shè)是保險公司的內(nèi)在需要，是保險公司經(jīng)營成功和保險業(yè)科學(xué)發(fā)展的重要保證，是順應(yīng)保險消費發(fā)展趨勢的必然選擇，更是激發(fā)企業(yè)員工創(chuàng)業(yè)熱情的重要手段，創(chuàng)一流的品牌意味著高附加值、高利潤、高市場占有率。根據(jù)市場分析，各保險公司必須進行品牌定位，找出自己的品牌優(yōu)勢以取得更長遠的發(fā)展。其著眼點是目標(biāo)顧客的心理感受；其途徑是對品牌整體形象的設(shè)計；其實質(zhì)是依據(jù)目標(biāo)顧客的種種特征設(shè)計產(chǎn)品屬性并傳播品牌形象，從而在目標(biāo)顧客心中形成一個企業(yè)刻意塑造的獨特形象。同時保險公司對其法人業(yè)務(wù)要用通俗易記的語言介紹其特點功能, 通過電視、網(wǎng)絡(luò)、報紙等媒介進行廣泛宣傳。

參考文獻

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[2]孫怡春．《淺析中國團體保險業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展前景》．硅谷．2009（6）：198

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第6篇：年員工福利計劃范文

2009年伊始,中國五礦17億美元現(xiàn)金收購澳洲礦業(yè)公司,中石油擬10億美元收購新加坡石油公司,中石化出價72.4億美元收購在倫敦和多倫多上市的瑞士阿克達斯石油公司……越來越多的中國企業(yè)正在堅決貫徹“走出去”戰(zhàn)略。但是,“走出去”并不全是鮮花和掌聲,企業(yè)必須直接面對各種挑戰(zhàn)和風(fēng)險。

“人力資源管理準(zhǔn)備度和參與度是企業(yè)成功‘走出去’的關(guān)鍵因素之一,已經(jīng)‘走出去’的企業(yè)在上述方面存在明顯差距?！泵朗来笾腥A區(qū)總裁林鋼先生談到,“通過實施創(chuàng)造價值的人力資源整合,可以幫助企業(yè)成功‘走出去’,其中,清晰整合阻力和助力、發(fā)現(xiàn)人力資源整合關(guān)鍵成功因素以及制定人力資源管理整合綱要是重要的環(huán)節(jié)?！?/p>

國際化的人才戰(zhàn)略和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

中國企業(yè)“走出去”過程中,人力資本管理是這些企業(yè)面臨的最突出的挑戰(zhàn)。調(diào)查顯示,文化整合與人力資本整合是企業(yè)跨地域經(jīng)營與發(fā)展中最突出的問題。由于國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理方面有欠缺,針對國際化的人才培養(yǎng)、激勵機制等尤其缺乏,因而在國際化過程中往往會遭遇人員流失的問題,嚴(yán)重影響到企業(yè)合資、并購前后的平滑過渡?；谶@種挑戰(zhàn),“走出去”的不同階段應(yīng)該確定人才管理戰(zhàn)略的不同重點。同時,明確“走出去”在人才管理中的四個關(guān)鍵問題,即――

?全球化人才流動管理:未來30年全球人才的跨國流動仍是以海外派遣員工為主,逐步增加當(dāng)?shù)卣衅讣暗谌龂鴨T工的比例

?企業(yè)文化整合:運用企業(yè)文化模型了解不同企業(yè)文化之間的異同,并有效進行整合和管理

?領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展:企業(yè)不同發(fā)展階段要求有與之相匹配的領(lǐng)導(dǎo)力,以更有效地迎接挑戰(zhàn),推動企業(yè)增長

?人力資源管控模式:需要對不同人力資源管理職能的重要性與關(guān)聯(lián)度進行分析,并加以平衡

全球化的薪酬策略

在薪酬激勵方面,企業(yè)需要面對由不斷提高的期望、不斷增長的業(yè)務(wù)、跨地域使用資源和控制成本的需求所引發(fā)的各種挑戰(zhàn)。企業(yè)在國際化進程當(dāng)中,員工的組成也發(fā)生著變化。從最初的海外派遣到本地員工和外籍員工雇傭,最后到全球化專業(yè)人才的管理,企業(yè)需要一套統(tǒng)一的、支持企業(yè)全球化戰(zhàn)略的薪酬體系。

全球員工福利治理

在員工福利方面,企業(yè)可能面臨的問題包括:提供的員工福利是否符合當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)的要求,是否具備市場競爭力,是否有效地規(guī)避了相關(guān)風(fēng)險,設(shè)在中國的總部在批準(zhǔn)當(dāng)?shù)胤止咎峤坏膯T工福利方案時的依據(jù)是什么,在高福利的國家如何控制福利成本等。

美世認(rèn)為,上述問題基本上都是一些“戰(zhàn)術(shù)”層面的問題。企業(yè)如果能先解決“戰(zhàn)略”層面的問題,即建立一個有效運作的全球員工福利治理框架,這些“戰(zhàn)術(shù)”層面的問題就迎刃而解。一個有效的員工福利治理框架包括確立員工福利理念和策略,制定在福利計劃設(shè)計、計劃實施、資金安排和風(fēng)險管理方面的指導(dǎo)原則,明確福利管理的職責(zé)分工、決策流程和信息管控方式,通過合適的工具和持續(xù)的監(jiān)控,有效地達成全球員工福利治理的目標(biāo)。

領(lǐng)導(dǎo)者以及管理人員的保留問題

在“走出去”的過程中,潛在的巨大回報往往伴隨著巨大的風(fēng)險。根據(jù)美世“跨國并購:機會及風(fēng)險”調(diào)查結(jié)果,領(lǐng)導(dǎo)者以及管理人員的保留問題尤為突出,可以從高管薪酬、績效管理、法律法規(guī)、公司治理等方面“軟”“硬”兼施解決該問題。在員工解聘及養(yǎng)老福利方面,美世也分享了世界不同區(qū)域和國家的情況,美世研究顯示:2008年底,美國標(biāo)準(zhǔn)普爾1500(S&P1500)公司的養(yǎng)老金計劃的赤字(即負(fù)債高于資產(chǎn))總和已經(jīng)高達4100億美元。按照會計準(zhǔn)則的要求,養(yǎng)老金計劃日益惡化的資金狀況需要反映到企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債表上,這直接會影響到企業(yè)資本開支的決定、貸款契約以及信用評級。

第7篇：年員工福利計劃范文

“我們一直堅持多渠道的營銷模式。潛力巨大的團險市場是我們下一個目標(biāo)市場。第三個主要銷售渠道的壯大，無疑對我們的渠道建設(shè)如虎添翼?！敝械掳猜?lián)首席執(zhí)行官孟建安表示。

有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2005年以來，中國的團險市場的復(fù)合增長率達到了30%，去年的保費收入達到582億元。中德安聯(lián)首席機構(gòu)業(yè)務(wù)官楊勇艇先生表示，團險市場將潛力巨大，將大有可為。他說，“我們希望躋身于提供最佳企業(yè)員工福利計劃的保險公司之列，成為企業(yè)客戶可信賴的合作伙伴?！?/p>

在會上，中德安聯(lián)團險渠道負(fù)責(zé)人譚強先生介紹，中德安聯(lián)團險的發(fā)展，不僅僅著眼于為客戶提供保險保障，而是提供一站式的解決方案，從客戶需求出發(fā)，設(shè)計保險方案并提供醫(yī)療增值服務(wù)等，幫助企業(yè)實現(xiàn)對員工福利的短期和長期規(guī)劃。

根據(jù)團險發(fā)展策略，為更好適應(yīng)企業(yè)客戶不同需求，中德安聯(lián)此次推出新產(chǎn)品呈現(xiàn)出保障靈活，隨心組合的特點。企業(yè)客戶可以根據(jù)自己的實際需要，靈活選擇涵蓋門診、住院、女性生育等醫(yī)療費用報銷責(zé)任以及重大疾病保障、住院津貼給付等定額給付責(zé)任，全面呵護員工健康，提升企業(yè)凝聚力！同時，企業(yè)客戶還可以結(jié)合財務(wù)計劃，自主選擇每款產(chǎn)品的免賠額，報銷比例以及保險金額，實現(xiàn)企業(yè)效益和員工福利的有效結(jié)合。

此外，企業(yè)客戶還可以根據(jù)需要，自主選擇門診住院共用保額，提高員工個性化的醫(yī)療報銷水平。該系列產(chǎn)品可以覆蓋社保人群和非社保人群，并根據(jù)不同人群進行區(qū)分定價?！鞍部迪盗小碑a(chǎn)品以其靈活性，可最大限度滿足企業(yè)的不同需求。

與此同時，中德安聯(lián)引進國外的先進理念，嘗試為客戶開發(fā)個性化的健康管理服務(wù)。目前已經(jīng)與中國最大的健康管理服務(wù)公司愛康開展了合作，為客戶提供包括醫(yī)療管理在內(nèi)的全方位的醫(yī)療增值服務(wù)。

為保證服務(wù)質(zhì)量，中德安聯(lián)設(shè)立了獨立的運營平臺，開發(fā)了專業(yè)的團險運營系統(tǒng)。從新契約、保單保全到理賠，都有專人負(fù)責(zé)，相對于個險團險混合式的運營方式來說，效率更高。此外還開設(shè)有VIP客戶健康服務(wù)熱線，為客戶提供一站式的便捷服務(wù)。

第8篇：年員工福利計劃范文

“怎樣才能讓自己的員工們快樂地工作？”在老板們?nèi)粘？紤]的問題列表上，恐怕會有它的一席之地。員工們似乎成了“貪得無厭”之徒，有良好的工作環(huán)境、穩(wěn)定的薪酬還不夠，他們竟然開始要求老板關(guān)注自己的精神狀態(tài)？

不可否認(rèn)的是，愉快而積極的情緒有利于提升工作效率。至少在科技行業(yè)就是如此。

那么，老板們下一個需要考慮的問題便是，如何提供能讓員工產(chǎn)生快樂的優(yōu)厚福利呢？事實上，許多創(chuàng)業(yè)公司并沒有能力提供和大企業(yè)同等水平的福利。在這種情況下，AnyPerk可以為他們提供幫助。公司只需要每月在每位員工身上花費5-10美元（具體視公司規(guī)模而定），就能收到良好的鼓舞士氣效果。

來自美國的AnyPerk正是為企業(yè)提供這種“特殊”服務(wù)的創(chuàng)業(yè)公司。

AnyPerk本質(zhì)上是一個人力資源外包機構(gòu)，它為企業(yè)牽線，給員工們帶來他們想要的福利。創(chuàng)立的三年里，AnyPerk已贏得了2500位客戶，包括圖片分享網(wǎng)站Pinterest和房產(chǎn)資訊公司高緯環(huán)球。在2013年至2014年間，公司的營業(yè)額增長了5倍。

聊出來的創(chuàng)業(yè)“痛點”

AnyPerk的誕生，源自CEO福山太郎與幾位創(chuàng)業(yè)者之間的談話。這些人坦言，他們想從Facebook、谷歌這種福利優(yōu)厚的大公司挖人才。而當(dāng)福山問他們，你們公司有什么特別的福利時，這幫創(chuàng)業(yè)者卻啞口無言。福山還發(fā)現(xiàn)，即使是大企業(yè)也存在無法為員工爭取更好福利的問題。于是，他產(chǎn)生了建立AnyPerk的念頭，2013年，在經(jīng)過Y Combinator的孵化之后，AnyPerk誕生了，企業(yè)定位就是：讓員工快樂工作。

在福山看來，員工感受到越多來自公司的關(guān)懷，就會越樂于盡忠職守。他認(rèn)為，在大多數(shù)情況下，當(dāng)員工沒有歸屬感時，往往是覺得自己被公司忽視了。

通過AnyPerk，企業(yè)的人力資源部門能夠建立有針對性的員工福利計劃，以合理的價位選擇全美幾百種的商品和服務(wù)對企業(yè)員工進行物質(zhì)激勵。AnyPerk可以給公司員工們帶來的各式各樣的服務(wù)包括，體育比賽的折價票、交友網(wǎng)站注冊、按摩治療、Goodyear和Jiffy Lube的汽車保養(yǎng)類免費服務(wù)、各類健身、娛樂服務(wù)的折扣以及滑雪季票這樣的本土化福利。福利的供應(yīng)商還包括Sony、Xbox游戲機、Jawbone智能手環(huán)；雷朋眼鏡等。更有吸引力的是，這些福利沒有使用期限，而且很多品牌每個月都有優(yōu)惠。

AnyPerk的企業(yè)客戶，每月只需為每位員工花費5-10美元，隨著員工數(shù)量的增長，每個人的花費也將隨之遞減。企業(yè)客戶在平臺注冊后，就能看到大量的折扣商品和服務(wù)，還能根據(jù)員工的收藏和兌現(xiàn)折扣的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來選擇每個季度最受歡迎的福利產(chǎn)品。

嗅到商機的投資人立即就出現(xiàn)了。2014年6月，AnyPerk接受了450萬美元的種子輪融資。2015年2月，AnyPerk在A輪融資收獲850萬美元。

5美元的快樂成本

通常來說，員工跳槽而重新進行招聘的成本大約是這個員工薪水的1.5倍，這還沒算上培訓(xùn)費和其中花費的時間成本。如果能花上5美元的小成本來提升員工的歸屬感和幸福度，降低人才流失率，何樂而不為呢？

這恐怕是AnyPerk業(yè)務(wù)快速增長的主要原因?，F(xiàn)在，AnyPerk正在為超過1000家企業(yè)“提供快樂”。這些公司從夫妻店到國際大公司，無所不包。

Malwarebytes是一家位于美國加州圣何塞的反惡意軟件公司，自2013年4月起就開始使用AnyPerk的服務(wù)。Malwarebytes透露，公司已經(jīng)有154名美國員工兌換了價值超過5萬美元的員工福利。

維珍美國航空的效果更加明顯。公司管理層表示，維珍1800名員工自2014年末已經(jīng)兌換了價值19萬美元的福利。員工把AnyPerk提供的福利稱贊為“一次巨大的飛躍”，超越了公司之前兌換飛行里程的政策。員工們喜歡直接兌現(xiàn)?！斑^去我們需要通過郵件獲取兌換電影票的憑證，現(xiàn)在通過電話就可以搞定從兌換優(yōu)惠、獲取憑證到訂票的整個過程?！本S珍美國航空未來還會將公司自身的福利并入AnyPerk平臺，這樣一來，員工就可以在同一個界面獲取這些優(yōu)惠。

AnyPerk在員工激勵上還有新想法，希望為客戶提供更多的方式用來獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。最近新增一個名為“獎勵”的功能，允許管理者給業(yè)績超出預(yù)期的員工發(fā)放額外的獎勵。得到獎勵后，員工可以根據(jù)AnyPerk的福利計劃兌換相應(yīng)價值的福利。

AnyPerk目前有50位員工。福山希望公司以后可以發(fā)展成足夠大的團隊，為每一位客戶專門安排一位全天候服務(wù)的專員。他表示：“給員工提供快樂是一項不間斷的工作?！?/p>

“福利平臺”的商業(yè)潛力

2015年2月，AnyPerk獲得由DCM Ventures領(lǐng)投的850萬美元A輪融資。作為交易的一部分，DCM合伙人本多央輔將加入AnyPerk董事會。這使得該公司的融資總額超過了1300萬美元。

眼下，AnyPerk業(yè)務(wù)正在快速增長。福山表示，自2014年夏季完成種子輪融資以來，公司的增長率已經(jīng)超過200%。目前，AnyPerk在美國擁有數(shù)百家客戶。

對于A輪融資的去向，AnyPerk將主要用于移動端App的開發(fā)，今后所有的福利信息都會直接顯示在里面，便于員工們隨時查看和使用。另外，哪個折扣快到期了，還可以適時進行推送提醒。例如：作為AnyPerk的客戶，Lyft的員工，在前往AMC Theater院線看電影時能獲得40%的折扣。此外，另一項功能也在測試當(dāng)中――企業(yè)經(jīng)理可以直接通過AnyPerk平臺發(fā)放現(xiàn)金或禮品卡福利。

為了讓各個企業(yè)客戶的員工能夠更加盡情地享受他們的福利，福山的團隊正在研發(fā)一個GPS推送系統(tǒng)，假如有員工走進AnyPerk的合作商之一的Intelligentsia咖啡店，這條應(yīng)用會自動根據(jù)定位彈出提醒，告訴他們在這家店能享受八折優(yōu)惠。

第9篇：年員工福利計劃范文

1美元=6美元的福利計劃

來中國工作前，安迪在恒安標(biāo)準(zhǔn)人壽的外方股東英國標(biāo)準(zhǔn)人壽已經(jīng)工作了8年，工作中接觸過很多知名企業(yè)的管理人員，總結(jié)出一條經(jīng)驗，“在競爭環(huán)境下，企業(yè)要吸引和留住優(yōu)秀人才，必須懂得尊重和關(guān)懷員工。”依靠高薪來吸引和留住人才是一方面，福利計劃愈來愈成為眾多企業(yè)人力資源戰(zhàn)略中重要的一環(huán)。在歐美企業(yè)，一個奇妙的等式成為共識：1美元=6美元，即在員工福利計劃中每投人1美元，就能促進企業(yè)經(jīng)濟效益增長6美元。

常見的福利形式有帶薪休假、公費旅游、學(xué)習(xí)機會，還有一種方式逐漸流行，那就是為員工購買保險。保險，看似沒有其他福利形式那樣有直接的經(jīng)濟效應(yīng)，但細細想來，都是摯情摯愛的人才會為我們買保險一一父母為兒女買保險是護兒心切，丈夫妻子為對方買保險是真愛體現(xiàn)，子女為父母買保險是反哺盡孝。企業(yè)為員工買保險，便是將員工看作自家人一般呵護、關(guān)愛，細思量，個中溫暖如春風(fēng)沐浴心田。供職于在業(yè)界首推“職員制”的恒安標(biāo)準(zhǔn)人壽，安迪更能感受“家文化”不但為員工營造出充滿濃濃溫情的歸屬感，也給企業(yè)帶來了良性的發(fā)展。

182年的服務(wù)“6步經(jīng)”

為員工投保團體保險初衷雖好，卻難免會因為保單管理，理賠等提高人力資源部門管理成本，或者因選不到合適的險種起不到保障作用，甚至可能會因為出現(xiàn)保險公司拒賠的情形導(dǎo)致員工出現(xiàn)逆反心理。作為成立不久就為多家知名企業(yè)提供團體保障計劃的恒安標(biāo)準(zhǔn)人壽，如何為企業(yè)解決這些可能出現(xiàn)的問題，兌現(xiàn)“讓企業(yè)客戶實現(xiàn)”輕松管理、自主把握一的承諾的呢?

外方股東英國標(biāo)準(zhǔn)人壽作為歐洲久負(fù)盛名的團體保險提供商，曾連續(xù)10年(1996～2005年)被評為“英國年度最佳壽險和養(yǎng)老金公司”，經(jīng)營了182年的成功客戶服務(wù)經(jīng)驗，濃縮成一套嚴(yán)格的服務(wù)流程，在恒安標(biāo)準(zhǔn)人壽得以傳承。

據(jù)安迪介紹，恒安標(biāo)準(zhǔn)人壽的服務(wù)流程包括：傾聽客戶需求、分析客戶需求、提供量身定做的產(chǎn)品方案，實施方案、回顧及提高服務(wù)。6個步驟環(huán)環(huán)相扣，每個流程都有嚴(yán)格的內(nèi)部控制規(guī)范。安迪在介紹服務(wù)流程時著重強調(diào)了客戶關(guān)系的建立，“保險公司與客戶的合作，不僅是買賣關(guān)系，更重要的是建立誠實、信任的基礎(chǔ)。要取得客戶的信任，首先保險公司要誠信經(jīng)營。在恒安標(biāo)準(zhǔn)人壽，各部門同事都有一個共識，那就是不能有‘不惜一切代價將產(chǎn)品賣出去就行’的想法。銷售人員面對客戶時，要坦誠地告訴客戶，哪些要求我們可以滿足，哪些問題不在保障范圍。如果銷售人員為了業(yè)績而承諾客戶其他部門無法做到的服務(wù)，就等于是欺騙了客戶，這在英國早期壽險市場曾經(jīng)出現(xiàn)過，我們要吸取經(jīng)驗不走彎路、不犯錯誤?！?/p>

回顧、改進，兩個看似與銷售無關(guān)的環(huán)節(jié)卻占據(jù)了6個步驟的兩個，而且從安迪的介紹中能感覺到這兩個環(huán)節(jié)并非是無關(guān)緊要的過場?！懊總€月，客戶服務(wù)部門會將客戶的反饋信息匯總，進行分析，有則改之、無則加勉；另外，來自客戶公司的員工的滿意度調(diào)查也是幫我們反思，改進的好渠道。”據(jù)安迪介紹，恒安標(biāo)準(zhǔn)會給團險客戶每年作一次員工滿意度調(diào)查，去年的調(diào)研結(jié)果顯示員工的滿意度非常高。正是有了孜孜不倦提高服務(wù)滿意度的誠心，恒安標(biāo)準(zhǔn)人壽獲得了客戶的認(rèn)可，新客戶轉(zhuǎn)年便都成了繼續(xù)合作的老客戶。

贏得客戶的秘訣

如果說坦誠、誠心是魂，那為客戶提供的點餐式產(chǎn)品組合，快速理賠服務(wù)、高效的IT系統(tǒng)便是讓恒安標(biāo)準(zhǔn)人壽博得客戶青睞的亮點。

需求主導(dǎo)保障貼心

員工構(gòu)成結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有保障狀況、存在的風(fēng)險缺口，都是企業(yè)在選擇團體保險產(chǎn)品時需要考慮的因素，可以說沒有兩個企業(yè)的需求是完全相同的。但市場上很多產(chǎn)品卻是以套餐形式出現(xiàn)，看似優(yōu)惠的打包產(chǎn)品，卻可能因無法與企業(yè)需求完全契合而造成實際的浪費?！霸诤惆矘?biāo)準(zhǔn)人壽，客戶擁有自主選擇、組合產(chǎn)品的權(quán)利。需要什么、想要什么我們就提供什么，就像點餐一樣。個性化的貼心服務(wù)讓客戶的每分錢都花得值?！?/p>

IT系統(tǒng)領(lǐng)行業(yè)

HR管理保單、查詢員工理賠進展，每次都要聯(lián)系保險公司，等保險公司反饋數(shù)據(jù)，費時又費力。HR的這些疑慮，在體驗了恒安標(biāo)準(zhǔn)人壽的團體保險網(wǎng)上查詢系統(tǒng)后肯定會打消?！巴ㄟ^連通網(wǎng)絡(luò)，HR可以輕松、快捷地實現(xiàn)包括查詢員工保障計劃、提交理賠申請、進行資料變更等多項服務(wù)?！弊尠驳弦詾楹赖腎T系統(tǒng)的功能可不止這些，“企業(yè)員工也可以從系統(tǒng)中獲得更多的健康服務(wù)，比如通過我們每個月的電子健康雜志獲取保健知識，遇到健康問題還可以給‘張大夫信箱’寫信，獲得專家咨詢服務(wù)?！?/p>

客戶需要時站出來

一筆理賠款，可以讓垂危的病人獲得生的希望；一筆補償金，可以讓處境窘迫的家庭重新振作?！翱蛻籼岢隼碣r申請時，就是客戶最需要保險公司的時候?！边@是恒安標(biāo)準(zhǔn)人壽的員工在培訓(xùn)時最常聽到的一句話。公平理賠、快速理賠成為每個恒安標(biāo)準(zhǔn)人壽人心中銘刻的準(zhǔn)則。