績(jī)效考核的方法精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核的方法范文

個(gè)人要在日程中添加工作任務(wù)，每完成一項(xiàng)就勾選完成，這樣人力資源就知道每個(gè)員工每天做成了什么。

并且每天還需要寫(xiě)工作日志，利用日事清軟件每天下班之前一鍵生成工作日志。老板每天可以查看每個(gè)人的工作日志以便大概了解每位員工所做出的成果。工作日志是記錄工作成果最為直接的證據(jù)。

一個(gè)項(xiàng)目可能需要幾個(gè)人協(xié)作完成，所以每個(gè)看板可以建成一個(gè)項(xiàng)目，將項(xiàng)目分解成具體工作內(nèi)容，規(guī)定什么時(shí)間完成。這樣考察時(shí)便一目了然。

第2篇：績(jī)效考核的方法范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績(jī)效考核原則方法體系

隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的進(jìn)一步深入，國(guó)有醫(yī)院提高效率、降低成本的壓力越來(lái)越大。醫(yī)療機(jī)構(gòu)改進(jìn)原有的運(yùn)行模式和管理方法以適應(yīng)形勢(shì)的變化，是國(guó)有醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革與發(fā)展的必經(jīng)之路。醫(yī)院績(jī)效考核是運(yùn)用管理學(xué)、財(cái)務(wù)學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌學(xué)等方法，對(duì)醫(yī)院的社會(huì)效益、運(yùn)作效率、投入產(chǎn)出、服務(wù)質(zhì)量和發(fā)展能力等各個(gè)方面進(jìn)行定量與定性的對(duì)比分析，從而對(duì)醫(yī)院整體或部分科室及員工個(gè)人做出客觀、公正的綜合評(píng)價(jià)。

一、績(jī)效考核的基本原則

1、目標(biāo)導(dǎo)向原則

導(dǎo)向性原則是一個(gè)方向性的問(wèn)題，表明醫(yī)院重視什么，提倡什么，引導(dǎo)員工往哪發(fā)展。醫(yī)院的績(jī)效考核目的不是單純?cè)u(píng)出名次及優(yōu)劣的程度，更重要的是引導(dǎo)鼓勵(lì)員工向正確的方向和目標(biāo)發(fā)展。因此，醫(yī)院的績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)充分反映這種目標(biāo)導(dǎo)向作用。

2、客觀實(shí)用原則

醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置，要符合實(shí)際，實(shí)事求是，既要便于進(jìn)行具體操作，又要能進(jìn)行縱向和橫向的可比。指標(biāo)設(shè)置的客觀實(shí)用性原則主要指現(xiàn)實(shí)可行性和可操作性。

3、透明公開(kāi)原則

在方案設(shè)計(jì)的過(guò)程中，要讓職工充分參與，通過(guò)宣傳、動(dòng)員這種溝通形式廣泛征求職工意見(jiàn)，職工的參與程序越多，方案實(shí)施的障礙就越少。就越有利于做到公正、公平和順利實(shí)施。

4、全面系統(tǒng)性原則

全面系統(tǒng)性原則是指醫(yī)院的績(jī)效考核體系中所包含的指標(biāo)要素必須是全面的，能夠全方位、多角度反映員工的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)，考核指標(biāo)構(gòu)成相互聯(lián)系的若干組、若干層次的指標(biāo)體系，體現(xiàn)出很強(qiáng)的系統(tǒng)性，使數(shù)量與質(zhì)量相統(tǒng)一，速度與效益相統(tǒng)一，產(chǎn)出與成本相統(tǒng)一，個(gè)人努力與環(huán)境因素相統(tǒng)一。

5、通用可比性原則

通用可比原則是指不同對(duì)象以及不同時(shí)期之間的比較，即橫向比較和縱向比較。

所謂橫向比較，是指不同部門(mén)之間的比較，找出共同點(diǎn)，按共同點(diǎn)設(shè)計(jì)評(píng)估指標(biāo)體系。對(duì)于相同性質(zhì)的部門(mén)和個(gè)體，往往較容易取得可比較的指標(biāo)；而對(duì)于各種具體情況，橫向比較則采取調(diào)整權(quán)重的辦法，綜合考核對(duì)象的情況再加以比較。縱向比較則是指同一部門(mén)這個(gè)時(shí)期與另一個(gè)時(shí)期比較。縱向比較要求指標(biāo)體系和各項(xiàng)指標(biāo)、各種參數(shù)的內(nèi)涵和外延保持相對(duì)穩(wěn)定，用以計(jì)算各指標(biāo)相對(duì)值的各個(gè)參照值（標(biāo)準(zhǔn)值）不變。如經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的內(nèi)涵和外延是不一樣的，不具可比性。

二、選擇績(jī)效考核方法

1、考核主體確定

由于不同的員工群體其工作性質(zhì)不同，其績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)成和側(cè)重點(diǎn)可能也各不相同，因此，在設(shè)計(jì)醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)首先要確定考核對(duì)象。

2、平衡記分卡的運(yùn)用

醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，要立足于醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r、組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀和不同崗位分工，崗位和級(jí)別不同的職能重點(diǎn)，決定不同的指標(biāo)內(nèi)容；不同的職能關(guān)系，決定不同的指標(biāo)結(jié)構(gòu)。在構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)全面、準(zhǔn)確地反映醫(yī)院業(yè)務(wù)的基本內(nèi)容。同時(shí)，不同的崗位由于受工作條件和難易程度的影響，也會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上存在著差異。所以，在構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)充分考慮不同崗位對(duì)考核指標(biāo)設(shè)置的決定性作用和影響，要設(shè)置一些通用指標(biāo)，也要考慮一些特殊指標(biāo)，或是運(yùn)用數(shù)量分析技術(shù)，盡量縮小崗位職能差異給績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建與績(jī)效考核帶來(lái)的負(fù)面影響和誤差。為保證醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的全面性、系統(tǒng)性，作者建議應(yīng)以平衡計(jì)分卡對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置，即績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)包括：財(cái)務(wù)角度、顧客角度、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。這幾個(gè)角度分別代表企業(yè)三個(gè)主要的利益相關(guān)者：股東、顧客、員工每個(gè)角度的重要性取決于角度的本身和指標(biāo)的選擇是否與公司戰(zhàn)略相一致。其中每一個(gè)方面，都有其核心內(nèi)容。

三、醫(yī)院績(jī)效考核體系的構(gòu)建思路

伴隨著醫(yī)院改革浪潮的推進(jìn)，醫(yī)院績(jī)效考核必將在醫(yī)院管理和經(jīng)營(yíng)中占據(jù)重要的地位，在提高服務(wù)效率、改善服務(wù)質(zhì)量、降低服務(wù)成本和提高反應(yīng)性等方面發(fā)揮重要的作用。

1．樹(shù)立“以病人為中心”的服務(wù)理念

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民收入及生活水平的提高，醫(yī)學(xué)模式和疾病譜發(fā)生了變化，人口老齡化和城市化進(jìn)程加快，人們的就醫(yī)觀念也相應(yīng)地發(fā)生了變化，醫(yī)療護(hù)理需求呈現(xiàn)出多樣化、多元化的特點(diǎn)。這些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題迫切要求醫(yī)院在服務(wù)社會(huì)、取信于民思想的指導(dǎo)下，探索建立醫(yī)院評(píng)價(jià)的長(zhǎng)效機(jī)制、反饋機(jī)制，加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)遠(yuǎn)景目標(biāo)在績(jī)效評(píng)價(jià)中的體現(xiàn)，使群眾親身感受到醫(yī)院誠(chéng)信服務(wù)的姿態(tài)，縮短醫(yī)患之間的距離。

2．績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)動(dòng)態(tài)化

由于衛(wèi)生行業(yè)具有特殊性，如醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)消費(fèi)者存在信息不對(duì)稱(chēng)、消費(fèi)被動(dòng)性，醫(yī)療服務(wù)提供者存在技術(shù)壟斷、生產(chǎn)和消費(fèi)同一性，醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)存在價(jià)格彈性低、成本效益高等情況。因此，實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，只能注重結(jié)果評(píng)價(jià)，但是，忽視過(guò)程評(píng)價(jià)與考核會(huì)淡化績(jī)效評(píng)價(jià)的效益。同時(shí)，建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)著重有利于衛(wèi)生改革的深化和衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，更著重績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的靈活性。要滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的多樣化、多層次的衛(wèi)生需求，從而調(diào)動(dòng)醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)衛(wèi)生資源的合理流動(dòng)。

3．積極引入社會(huì)評(píng)判體系

在醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)化的今天，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供開(kāi)始脫離以道德約束為主的社會(huì)福利性活動(dòng)的理念，正在走向準(zhǔn)市場(chǎng)化、市場(chǎng)化。結(jié)合我國(guó)衛(wèi)生醫(yī)療領(lǐng)域出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，衛(wèi)生主管部門(mén)要代表政府依法執(zhí)行有關(guān)衛(wèi)生法規(guī)。但是，市場(chǎng)機(jī)制的引入，需要一整套健全的約束機(jī)制，包括國(guó)家法律、政府法規(guī)、社會(huì)準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。其中社會(huì)準(zhǔn)則、社會(huì)評(píng)判對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的完善至關(guān)重要。在實(shí)際生活中，不同的機(jī)構(gòu)站在不同的角度，采用不同的調(diào)查方法對(duì)醫(yī)院服務(wù)滿意程度進(jìn)行評(píng)判，所得到的數(shù)據(jù)結(jié)果往往差異性很大。由此看出，病人對(duì)醫(yī)院服務(wù)滿意度指數(shù)等反應(yīng)性指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)由社會(huì)公認(rèn)的、運(yùn)用社會(huì)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)方法編制的方法來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣才能較為客觀地反映民意。

4．轉(zhuǎn)變醫(yī)院績(jī)效考評(píng)的價(jià)值取向

第3篇：績(jī)效考核的方法范文

[關(guān)鍵詞] 員工績(jī)效考核；中國(guó)企業(yè)；業(yè)務(wù)流程；組織社會(huì)化

[中圖分類(lèi)號(hào)] F276

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

[文章編號(hào)] 1006-5024(2007)07-0060-03

[作者簡(jiǎn)介] 王炳成，山東科技大學(xué)經(jīng)管學(xué)院講師，碩士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、供應(yīng)鏈管理；

王顯清，澳柯瑪股份有限公司會(huì)計(jì)師，經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)樨?cái)務(wù)會(huì)計(jì)、人力資源管理。(山東 青島 266510)

一、外資企業(yè)的員工績(jī)效考核方法回顧

總結(jié)起來(lái)，外資企業(yè)的員工績(jī)效考核方法大致可分為三類(lèi)：人格特質(zhì)類(lèi)、行為類(lèi)和結(jié)果類(lèi)(雷蒙德?A?諾伊，2001)。

1.人格特質(zhì)類(lèi)考核方法

人格特質(zhì)類(lèi)考核方法所關(guān)注的是員工在多大程度上具有某些被認(rèn)為對(duì)企業(yè)的成功非常有利的人格特質(zhì)，如品德、工作積極性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新精神、領(lǐng)導(dǎo)力等。如果員工在這些方面表現(xiàn)較好，那么員工的績(jī)效水平的分?jǐn)?shù)就較高。人格特質(zhì)類(lèi)考核方法中最常用的是圖尺度評(píng)價(jià)法(graphic rating scales，GRS)及其各種變體。

2.行為類(lèi)考核方法

行為類(lèi)考核方法通過(guò)考察員工在工作中的行為表現(xiàn)，將員工的行為表現(xiàn)與組織希望員工所表現(xiàn)出的行為進(jìn)行對(duì)比，從而確定績(jī)效水平。這其中常用的方法有關(guān)鍵事件法(critical incident approach，CIA)、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行為觀察評(píng)價(jià)法(behavioral observation scales，BOS)等。

3.結(jié)果類(lèi)考核法

Bernardin等人將績(jī)效定義為“在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄，工作績(jī)效的總和相當(dāng)于關(guān)鍵和必要工作職能中績(jī)效的總和(或平均值)”，這是“績(jī)效為結(jié)果”的典型觀點(diǎn)?；谶@種理解，研究者們認(rèn)為注重目標(biāo)與結(jié)果的差異是績(jī)效管理的一個(gè)好辦法(蔣躍進(jìn)，梁，2004)。

不難看出，這三類(lèi)考核方法都是以組織的目標(biāo)作為基準(zhǔn)，用以檢驗(yàn)員工的人格特質(zhì)、工作行為或工作結(jié)果是否達(dá)到了組織的要求，將找出其中的差距并縮小差距作為績(jī)效管理的根本目的，這同時(shí)也是公司進(jìn)行員工培訓(xùn)的最根本的出發(fā)點(diǎn)。

二、各類(lèi)員工績(jī)效考核方法的原理與難點(diǎn)分析

企業(yè)之所以能夠存在，是因?yàn)樗麄冊(cè)跐M足顧客需求的基礎(chǔ)上賺得了利潤(rùn)。顧客關(guān)心的是企業(yè)為他們提供了什么樣的產(chǎn)品(或服務(wù))，至于產(chǎn)品是如何制造出來(lái)的，中間經(jīng)歷了哪些環(huán)節(jié)，他們并不關(guān)心。換句話講，他們關(guān)心的是結(jié)果，而不是購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品以前的企業(yè)行為。員工的工作結(jié)果相當(dāng)于是展現(xiàn)在上級(jí)主管面前的產(chǎn)品，而對(duì)工作繁忙、工作壓力很大的主管來(lái)講，衡量產(chǎn)品最直接、最現(xiàn)實(shí)也是最簡(jiǎn)單的辦法就是看產(chǎn)品是不是達(dá)到了要求，這可能就是“只看結(jié)果，不看過(guò)程”在我國(guó)本土企業(yè)中極其普遍的重要原因。但實(shí)踐證明，員工的績(jī)效結(jié)果并不是完全能由員工自己控制的，在相當(dāng)大的程度上，要依賴于公司提供的條件，依賴于目標(biāo)設(shè)定的合理性。因此，僅從結(jié)果的方面來(lái)考評(píng)員工的績(jī)效，并不完全合理。基于此，公司自然應(yīng)考核員工能夠控制的內(nèi)容，也就是員工的行為。

應(yīng)當(dāng)明確，在公司條件許可、目標(biāo)設(shè)定合理的條件下，員工的績(jī)效結(jié)果將取決于員工的行為。行為一致性模型指出，良好的行為將帶來(lái)良好的績(jī)效。而且行為學(xué)已經(jīng)證明，過(guò)去的行為往往是將來(lái)行為的指標(biāo)(勞倫斯?S?克雷曼，1997)，因此，以員工的行為作為績(jī)效考核的要點(diǎn)是有其存在的合理性的。但是，也應(yīng)該看到，這種考核方法在企業(yè)的實(shí)務(wù)中是有一定的難度的：(1)上級(jí)主管不可能時(shí)時(shí)盯著下屬，因此，所記錄的員工行為可能會(huì)出現(xiàn)以偏概全的情況。(2)存在近因效應(yīng)，也就是離考核時(shí)點(diǎn)越近的行為越容易成為評(píng)價(jià)該員工的主要依據(jù)。(3)實(shí)際工作中的行為絕大多數(shù)是普通的行為，是不具有獨(dú)特性的，而不具有獨(dú)特性的行為又不易引起上級(jí)主管的注意，這就容易造成上級(jí)主管注意到的都是那些非經(jīng)常性事件(如與顧客發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，或受到顧客的表?yè)P(yáng)，或有很明顯的創(chuàng)新行為等等)，真正有價(jià)值的平凡的行為(使工作得以順利進(jìn)行的行為)卻被忽略了或沒(méi)有受到應(yīng)有的關(guān)注。這經(jīng)常導(dǎo)致員工刻意去營(yíng)造一些所謂的好的獨(dú)特性的行為，反而會(huì)給企業(yè)造成一些不希望出現(xiàn)的后果。

在行為符合公司要求的前提下，當(dāng)然是良好的人格特質(zhì)(如團(tuán)隊(duì)意識(shí)、工作積極性等)將獲得更高的績(jī)效；相反，若員工的人格特質(zhì)是孤僻、消極的，就必然會(huì)造成工作效率低下，加之這類(lèi)考評(píng)指標(biāo)開(kāi)發(fā)簡(jiǎn)單，因此，基于人格特質(zhì)的員工績(jī)效考核方法在摩托羅拉、正大集團(tuán)等公司的績(jī)效考核中都得到了廣泛的應(yīng)用。必須指出，管理水平較高的外企普遍有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程規(guī)定，對(duì)員工的工作行為有較嚴(yán)格的要求，而且有完備的崗前培訓(xùn)方案與長(zhǎng)期的導(dǎo)師，這使得進(jìn)入外企的新員工能夠在嚴(yán)格的制度規(guī)范下、在導(dǎo)師的輔導(dǎo)下用較短的時(shí)間完成組織社會(huì)化過(guò)程，從而逐步形成了一切按公司規(guī)則行事的思維習(xí)慣與企業(yè)文化，員工若不按規(guī)則行事將無(wú)法完成規(guī)定的工作，這是外企普遍采用這種方法的根基。但若公司的員工尚不能自覺(jué)地按照公司的業(yè)務(wù)流程要求和規(guī)則行事，使用這種方法則難以取得理想的效果。

三、各類(lèi)員工績(jī)效考核方法在我國(guó)企業(yè)中失效的原因分析

1.結(jié)果類(lèi)考評(píng)方法失效原因分析

結(jié)果類(lèi)考評(píng)方法在我國(guó)企業(yè)中應(yīng)用很普遍，但出現(xiàn)的問(wèn)題也很多?？偨Y(jié)來(lái)看，問(wèn)題出在要么是目標(biāo)太高，結(jié)果根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)；要么是公司不具備相關(guān)的條件，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經(jīng)常出現(xiàn)偏差，主要的原因是員工努力的結(jié)果與主管期望的結(jié)果有一定的差距，甚至出現(xiàn)員工多次返工仍達(dá)不到主管要求的情況。除此之外，結(jié)果導(dǎo)向是一種事后控制，對(duì)于已經(jīng)發(fā)生的事情無(wú)法進(jìn)行改進(jìn)，因此無(wú)助于企業(yè)管理水平的提高。

2.行為類(lèi)考評(píng)方法失效原因分析

行為類(lèi)考評(píng)方法因其實(shí)施困難，在我國(guó)的企業(yè)中應(yīng)用范圍要小一些。主要的問(wèn)題在于評(píng)價(jià)人員對(duì)員工的行為很難進(jìn)行全面的跟蹤，而且因?yàn)榻蛐?yīng)的存在，容易出現(xiàn)“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現(xiàn)象，也容易因人際關(guān)系問(wèn)題而使得考評(píng)結(jié)果不夠公平。總體而言，這類(lèi)方法因公平性而受到了很大的質(zhì)疑。

3.個(gè)人特質(zhì)類(lèi)的考評(píng)方法失效原因分析

個(gè)人特質(zhì)類(lèi)考評(píng)方法，因指標(biāo)開(kāi)發(fā)容易，為我國(guó)的許多企業(yè)所采用，幾乎是耳熟能詳?shù)幕凇暗隆⒛?、勤、?jī)、體”的考評(píng)方法，從本質(zhì)上來(lái)講就是屬于這一類(lèi)。該方法經(jīng)常流于形式的原因，就在于這類(lèi)考核指標(biāo)無(wú)法量化，主觀性太強(qiáng)。

比如，在某企業(yè)中關(guān)于“能”的考核指標(biāo)，其中一個(gè)分指標(biāo)是“綜合分析能力”，其判斷標(biāo)準(zhǔn)是：思想敏捷，接受新事物快，考慮問(wèn)題周全細(xì)致，善于全面分析問(wèn)題，邏輯性強(qiáng)。如果以這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)為甲乙兩員工評(píng)了不同的分?jǐn)?shù)，就很難讓分值低的員工感到公平。實(shí)際上，無(wú)論員工的思想敏捷程度如何，接受新事物的快與慢，只要不影響工作，就不應(yīng)當(dāng)作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，即：考核應(yīng)當(dāng)只考那些與工作有關(guān)的指標(biāo)!在“德”的方面的考核，出現(xiàn)的爭(zhēng)議就更大，因?yàn)樵谖覈?guó)的文化中，品德與人格向來(lái)被視為是人生中至高無(wú)上的，任何人都不會(huì)允許在德的方面被低估或被看輕。

四、我國(guó)企業(yè)在員工績(jī)效考核方面的缺失

企業(yè)缺失什么，為什么如此多的考評(píng)方法在實(shí)施中都困難重重?與著名的外企進(jìn)行對(duì)比分析，就不難發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)的管理在基礎(chǔ)上與著名的外企相比有明顯的差距，而績(jī)效考核方法出現(xiàn)的問(wèn)題只是表象之一。管理基礎(chǔ)上的差距至少表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

1.操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏

企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒(méi)有，即使個(gè)別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見(jiàn)。我們認(rèn)為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力(Prahalad & Hamel，1990)，是一個(gè)企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個(gè)企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個(gè)企業(yè)最重要的指南。同時(shí)，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個(gè)公司發(fā)展過(guò)程中經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是知識(shí)積累的過(guò)程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來(lái)講，是獨(dú)特的，很難會(huì)有兩個(gè)企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導(dǎo)向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒(méi)有什么太大的差別。

經(jīng)過(guò)多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)際的，因而也是最經(jīng)濟(jì)的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對(duì)員工行為的考核，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。

2.操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏

操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)明確說(shuō)明每一個(gè)步驟的要求是什么，必須達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。這就為員工行為的自我矯正、自動(dòng)進(jìn)行結(jié)果的對(duì)比提供了依據(jù)。

企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，使得員工往往工作很努力，卻難以達(dá)到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這是導(dǎo)致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。

相反，許多著名的外企，其基礎(chǔ)管理經(jīng)過(guò)幾十年甚至上百年的積淀，在以上兩個(gè)方面做的都非常優(yōu)秀。員工經(jīng)過(guò)多次行為矯正之后，已形成了按公司規(guī)定的業(yè)務(wù)流程開(kāi)展日常工作的習(xí)慣，甚至內(nèi)化成為日常行為的一部分，成為了個(gè)人的行為準(zhǔn)則。此時(shí)，企業(yè)已經(jīng)不需要在這兩個(gè)方面對(duì)員工加以考核?；谶@樣扎實(shí)的基礎(chǔ)，采用人格特質(zhì)類(lèi)考核必將起到錦上添花的作用，采用行為類(lèi)考核會(huì)起到大的促進(jìn)作用，采用結(jié)果類(lèi)考核則能夠起到事半功倍的效果。

而我國(guó)企業(yè)在這方面的基礎(chǔ)還非常薄弱，從一定程度上講，本土企業(yè)的大部分員工還沒(méi)有徹底完成從家庭自由式勞作方式到按部就班的進(jìn)行社會(huì)化大生產(chǎn)的組織社會(huì)化轉(zhuǎn)變。如果盲目地引進(jìn)外資企業(yè)的考評(píng)方法，而忽略了這些考評(píng)方法背后的基礎(chǔ)，則必然難以取得好的成效。相反，看海爾、華為等我國(guó)的著名企業(yè)，無(wú)不在這些基礎(chǔ)管理方面有獨(dú)到的建樹(shù)，因而他們采用的以上三類(lèi)考評(píng)方法中的一種或幾種時(shí)，都取得了很好的效果，員工績(jī)效考核也最終能夠落到實(shí)處。

五、適合我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考核方法的建設(shè)途徑

通過(guò)分析我國(guó)企業(yè)與外企在管理基礎(chǔ)方面的差別，可知本土企業(yè)可行的辦法就是必須從基礎(chǔ)做起。我國(guó)企業(yè)可以從以下幾個(gè)步驟入手，進(jìn)行員工績(jī)效考核體系建設(shè)。

1.完善企業(yè)操作性的業(yè)務(wù)流程

這是企業(yè)管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必經(jīng)之路，也是進(jìn)行員工績(jī)效考核必備的前提。同時(shí)，這一過(guò)程也是企業(yè)知識(shí)積累的過(guò)程，通過(guò)操作性的業(yè)務(wù)流程體系建設(shè)，可使企業(yè)花費(fèi)了大量的人力、物力與財(cái)力獲得的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)得以固化，能夠在企業(yè)未來(lái)的員工中傳承；可使得員工重新整理思路，進(jìn)行反思，增加每個(gè)環(huán)節(jié)的工作嚴(yán)謹(jǐn)性，思維的縝密性；同時(shí)，也可以消除工作中的盲點(diǎn)，使得那些被“遺忘的環(huán)節(jié)”顯現(xiàn)出來(lái)，實(shí)現(xiàn)管理的“無(wú)縫”連接；最后，操作性的業(yè)務(wù)流程也是新員工從事公司業(yè)務(wù)的指南，是新員工實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化的保證，它將起到指導(dǎo)新員工盡快融入到企業(yè)中來(lái)的重要保障作用。

2.制訂明確的工作標(biāo)準(zhǔn)

操作性的業(yè)務(wù)流程為員工的工作提供了指導(dǎo)，但業(yè)務(wù)流程中每一個(gè)環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)及要求也必須明確，尤其要可衡量，這樣，員工才有可能將自己的行為與公司期望的行為相對(duì)比，找出差距。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)含糊或不具有可操作性，經(jīng)常使得員工無(wú)所適從，這是現(xiàn)今我國(guó)企業(yè)管理中的一大軟肋。

3.考核內(nèi)容主要定位在操作性業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行上

通過(guò)對(duì)流程與標(biāo)準(zhǔn)的考核，就能夠使員工逐步完成組織社會(huì)化過(guò)程，從而保證員工的行為按企業(yè)的要求去表現(xiàn)，按企業(yè)要求的目標(biāo)去完成。此階段不必要求上層主管時(shí)時(shí)關(guān)注員工的行為，只要在一定的時(shí)期(最好不定期)考察員工所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)流程的記錄和結(jié)果即可。通過(guò)與業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，就可以看出員工對(duì)公司業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行情況，這在本質(zhì)上就是對(duì)過(guò)程與結(jié)果的考核。

4.人格特質(zhì)的考核

通過(guò)以上三個(gè)步驟，在員工完成了組織社會(huì)化過(guò)程的基礎(chǔ)上，將人格特質(zhì)的考核納入到考評(píng)系統(tǒng)中來(lái)的時(shí)機(jī)就已經(jīng)成熟，此時(shí)公司就不必關(guān)注員工的行為，因?yàn)榘垂镜囊笮惺乱呀?jīng)成為個(gè)人的習(xí)慣。通過(guò)人格特質(zhì)類(lèi)的考核，促使員工在親和力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新精神等方面有所突破，能夠使工作效率進(jìn)一步提高。當(dāng)然，人格特質(zhì)類(lèi)的考核指標(biāo)仍應(yīng)是針對(duì)與業(yè)務(wù)流程有關(guān)的人格特征，而與工作無(wú)關(guān)的人格特征類(lèi)指標(biāo)最好不要采用。

通過(guò)以上的途徑，我國(guó)企業(yè)就能夠建立起一套切實(shí)可行的員工績(jī)效考核體系，隨著企業(yè)員工素質(zhì)的不斷提高，當(dāng)按業(yè)務(wù)流程開(kāi)展工作成為員工的一種自覺(jué)行為時(shí)，企業(yè)就可以逐步省去對(duì)操作性業(yè)務(wù)流程的考核，直接采用目前外企的三類(lèi)方法中的某一種即可。

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第4篇：績(jī)效考核的方法范文

一、虛擬團(tuán)隊(duì)績(jī)效的基本特征

虛擬團(tuán)隊(duì)的績(jī)效是指有關(guān)虛擬團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)的過(guò)程狀態(tài)及團(tuán)隊(duì)最終產(chǎn)出物的數(shù)據(jù)總和,是虛擬團(tuán)隊(duì)成員以及其他利益相關(guān)者與團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)的其他要素及其環(huán)境互動(dòng)而產(chǎn)生的。影響虛擬團(tuán)隊(duì)績(jī)效的因素很多,如團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)水平、成員的配置與培訓(xùn)、激勵(lì)措施、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、文化建設(shè)等。

二、平衡計(jì)分卡理論

平衡計(jì)分卡是由20世紀(jì)90年代初美國(guó)著名管理大師羅伯特?卡普蘭和戴維?諾頓提出的戰(zhàn)略管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具。平衡計(jì)分卡是針對(duì)傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)目標(biāo)為主的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的缺陷,對(duì)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)各有側(cè)重又相互影響的方面進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的方法。它所包含的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)兼顧了影響業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期與短期因素、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)因素、外部與內(nèi)部因素等多個(gè)方面,實(shí)現(xiàn)短期利益和長(zhǎng)期利益、局部利益和整體利益的均衡。

平衡計(jì)分卡不是一個(gè)績(jī)效測(cè)評(píng)體系,而是一個(gè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的指導(dǎo)工具。它在確定企業(yè)總體目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下,將經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和主要策略轉(zhuǎn)化為四個(gè)方面的指標(biāo),體現(xiàn)其特有的全方位的平衡優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

三、虛擬團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方法的選擇

績(jī)效考核常用的考核方法包括:簡(jiǎn)單排序法、強(qiáng)制分配法、要素評(píng)定法、工作記錄法、目標(biāo)管理法、360度考核法等。傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法過(guò)于看重個(gè)人績(jī)效的考核,不利于提高團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。虛擬團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核,既要考慮對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的合作,以發(fā)揮整體的協(xié)同作用,又要對(duì)團(tuán)隊(duì)成員實(shí)施考核。

因此,利用平衡記分卡法對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)實(shí)施績(jī)效考核,分別建立團(tuán)隊(duì)、成員兩個(gè)方面的平衡記分卡,根據(jù)它們的不同特點(diǎn),使用不同的績(jī)效考核指標(biāo),綜合反映、考核團(tuán)隊(duì)、成員各方面的績(jī)效。

四、平衡計(jì)分卡法建立虛擬團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系

采用平衡記分卡法建立虛擬團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)體系,應(yīng)遵循以下步驟:

(一)明確虛擬團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)

將團(tuán)隊(duì)的任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化、分解,形成具體的、能定性定量分析的、可操作性強(qiáng)的績(jī)效考核目標(biāo),并將該目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各成員的具體任務(wù)及目標(biāo)。綜合考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和虛擬團(tuán)隊(duì)的任務(wù)目標(biāo),將其轉(zhuǎn)化為平衡計(jì)分卡上具體的評(píng)價(jià)指標(biāo),這是以平衡記分卡法建立虛擬團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的基石。

(二)確定團(tuán)隊(duì)平衡記分卡的績(jī)效維度

企業(yè)業(yè)績(jī)可以從平衡計(jì)分卡上的的財(cái)務(wù)、客戶價(jià)值、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等四個(gè)維度來(lái)衡量,在建立虛擬團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系時(shí),維度確定的原則可從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮:

1、虛擬團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。虛擬團(tuán)隊(duì)必須能夠在預(yù)定時(shí)間內(nèi)完成項(xiàng)目目標(biāo),并產(chǎn)出符合預(yù)期的可測(cè)量的項(xiàng)目結(jié)果。該目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵績(jī)效的努力方向和最終目標(biāo)。

2、虛擬團(tuán)隊(duì)的客戶。客戶的滿意度是目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的最重要指標(biāo)之一。只有充分了解客戶的最新需求,提供最滿意的服務(wù)才有可能。

3、虛擬團(tuán)隊(duì)的溝通與協(xié)作。虛擬團(tuán)隊(duì)通常使用電子方式進(jìn)行溝通,不僅溝通方式多樣,而且溝通成本也大為降低,能夠很好地解決遠(yuǎn)距離溝通所帶來(lái)的困難。成員利用信息科技超越時(shí)空與組織限制共同合作,良好的溝通與協(xié)作是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的必要條件。

4、虛擬團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。知識(shí)型員工具備良好的學(xué)習(xí)能力,團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)能力與成長(zhǎng)狀況,對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)的績(jī)效將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響,還會(huì)給團(tuán)隊(duì)及本人帶來(lái)長(zhǎng)期的能力績(jī)效。它可以反映團(tuán)隊(duì)適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力,是提高團(tuán)隊(duì)溝通與協(xié)作能力的重要保障。

(三)確定成員平衡記分卡的績(jī)效維度

確定方法主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮:

1、成員的工作目標(biāo)。由于虛擬團(tuán)隊(duì)內(nèi)部高度的專(zhuān)業(yè)化分工,更加需要對(duì)團(tuán)隊(duì)、個(gè)人目標(biāo)細(xì)化分解。成員之間由于交流方式與正常團(tuán)隊(duì)存在差異,所以更加依賴于建立明確的工作目標(biāo)。

2、成員的工作職責(zé)。團(tuán)隊(duì)內(nèi)的每個(gè)成員的角色和責(zé)權(quán)都有非常明確的規(guī)定。團(tuán)隊(duì)成員明確自己的職責(zé),及時(shí)、高質(zhì)量地實(shí)現(xiàn)工作任務(wù),是實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的前提。

3、成員的工作過(guò)程。虛擬團(tuán)隊(duì)成員以知識(shí)技能、工作態(tài)度、合作程度為基礎(chǔ)反映的工作過(guò)程,是完成工作職責(zé)的保障。

4、成員的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。團(tuán)隊(duì)成員要善于學(xué)習(xí),強(qiáng)調(diào)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的共享、項(xiàng)目集成的動(dòng)態(tài)調(diào)整和以信任為核心的團(tuán)隊(duì)文化建設(shè),促進(jìn)自我完善和個(gè)體成長(zhǎng),提高應(yīng)變能力。

(四)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)及成員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系

應(yīng)依據(jù)“任務(wù)分解”和“流程分析”等方法建立符合SMART原則的虛擬團(tuán)隊(duì)及成員的績(jī)效考核指標(biāo)體系,設(shè)計(jì)的體系應(yīng)當(dāng)是具體的、可度量的。團(tuán)隊(duì)任務(wù)目標(biāo)經(jīng)過(guò)分解形成團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo),再根據(jù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)對(duì)基于流程制定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。通過(guò)分解團(tuán)隊(duì)任務(wù)目標(biāo),制定團(tuán)隊(duì)計(jì)劃,并細(xì)分到崗位職責(zé)中。最后,利用流程分析制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

成員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則、設(shè)計(jì)步驟與團(tuán)隊(duì)類(lèi)似。從指標(biāo)層面和活動(dòng)層面將團(tuán)隊(duì)任務(wù)分解到團(tuán)隊(duì)成員層次,利用流程分析制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),利用流程分析界定團(tuán)隊(duì)成員職責(zé),基于流程制定成員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系、細(xì)化團(tuán)隊(duì)成員職責(zé)的全過(guò)程。

(五)確定平衡記分卡考核維度與考核指標(biāo)的權(quán)重

原則上應(yīng)以團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、工作任務(wù)為導(dǎo)向,體現(xiàn)系統(tǒng)優(yōu)化原則,對(duì)具有顯著代表性的指標(biāo)有所傾斜。成員個(gè)體績(jī)效層面中每一成員績(jī)效所占權(quán)重的確定,以整體最優(yōu)作為出發(fā)點(diǎn)和追求的目標(biāo),適當(dāng)增加準(zhǔn)確性高的考核結(jié)果的權(quán)重。同時(shí),結(jié)合團(tuán)隊(duì)客觀情況,通過(guò)對(duì)結(jié)果、行為和能力配以不同的權(quán)重實(shí)現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)及成員的引導(dǎo)。

(六)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)綜合考慮虛擬團(tuán)隊(duì)、成員的工作目標(biāo)以及以前的績(jī)效水平,充分考慮其合理性,保證其客觀、公正,按照指標(biāo)體系中定性與定量指標(biāo)分別確定。定量指標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)常對(duì)該指標(biāo)設(shè)定一個(gè)考核范圍,定性指標(biāo)則從客戶的角度進(jìn)行文字描述確定。各種績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相互補(bǔ)充,不發(fā)生沖突,構(gòu)成一個(gè)完整的指標(biāo)體系。

(七)審核、完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系體系是否科學(xué),考核效果是否符合實(shí)際,團(tuán)隊(duì)及個(gè)人對(duì)考核結(jié)果是否信服,這些都必須認(rèn)真審核。針對(duì)考核的結(jié)果,與團(tuán)隊(duì)成員及時(shí)溝通,并根據(jù)反饋內(nèi)容予以進(jìn)一步完善。

第5篇：績(jī)效考核的方法范文

考核激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作順利開(kāi)展的一個(gè)高效管理工具，也是中層管理人員隊(duì)伍管理機(jī)制建設(shè)的一個(gè)重要組成部分?？己思?lì)機(jī)制是通過(guò)制定工作規(guī)范和考核標(biāo)準(zhǔn)，定期按照既定的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)個(gè)體的工作進(jìn)行量化分析，結(jié)果直接與個(gè)人的經(jīng)濟(jì)所得和榮譽(yù)掛鉤的一個(gè)過(guò)程。這一管理機(jī)制的實(shí)施主要為了促進(jìn)中層管理人員履行崗位職責(zé)，提高企業(yè)管理水平，解決當(dāng)前中層管理人員隊(duì)伍中存在的“溫開(kāi)水狀態(tài)”問(wèn)題，以及優(yōu)劣不分，獎(jiǎng)罰不明的大平均主義，是用工分配制度改革“明確職責(zé)、嚴(yán)格考核”總體要求的重要體現(xiàn)，也是中層管理人員年終評(píng)比，職務(wù)調(diào)整的基礎(chǔ)與依據(jù)。

在中層管理人員激勵(lì)考核機(jī)制日趨完善的同時(shí)，仍存在部分中層管理人員責(zé)任心、上進(jìn)心不強(qiáng)、創(chuàng)新意識(shí)淡化、凝聚力下降、干多干少一個(gè)樣等問(wèn)題。這些存在的問(wèn)題和原因，主要體現(xiàn)在以下方面：

一是驅(qū)動(dòng)力需加強(qiáng)。企業(yè)中層管理人員整體數(shù)量基本飽和。中堅(jiān)力量明顯不足，且平均年齡日趨老化。

二是培養(yǎng)力度需加強(qiáng)。從后備中層管理人員的成長(zhǎng)需求看，需進(jìn)一步建立培養(yǎng)機(jī)制，增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀年輕中層管理人員的引導(dǎo)和激勵(lì)。

三是約束力度需加強(qiáng)。中層管理人員考核還未能真正激發(fā)起全體中層管理人員的競(jìng)爭(zhēng)活力和工作中的危機(jī)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)。

四是考核力度需加強(qiáng)。在考核目標(biāo)設(shè)置上，在獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)上，目標(biāo)考評(píng)側(cè)重于“事”，中層管理人員考核側(cè)重于“人”，兩者沒(méi)有很好地結(jié)合起來(lái)。

二、完善中層管理人員考核激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)思考

中層管理人員考核激勵(lì)作為中層管理人員隊(duì)伍建設(shè)的重要手段，需圍繞企業(yè)中心工作，通過(guò)完善機(jī)制，創(chuàng)新方法，遵循公平、競(jìng)爭(zhēng)、量化、可信的原則，從調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性和創(chuàng)造性入手，著眼于推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，充分發(fā)揮其引導(dǎo)人、激勵(lì)人、約束人、塑造人的作用。

（一）要繼續(xù)促進(jìn)目標(biāo)考核與績(jī)效考核結(jié)合，強(qiáng)化對(duì)中層管理人員的約束力。

第一步是明確企業(yè)各中層管理人員崗位的工作職責(zé)、工作要求。第二步是推行“分類(lèi)考核”，根據(jù)不同部門(mén)、不同崗位、不同職責(zé)和任務(wù)，突出不同的重點(diǎn)指標(biāo)分別進(jìn)行考核，根據(jù)崗位分別設(shè)定績(jī)效工資考核系數(shù)，適當(dāng)拉開(kāi)考核兌現(xiàn)檔差。第三步是擴(kuò)大民主，增強(qiáng)考核過(guò)程控制。增加民意調(diào)查環(huán)節(jié)，可在月度或季度采取座談、網(wǎng)絡(luò)評(píng)議等方法在有關(guān)人員中調(diào)查結(jié)果以群眾的認(rèn)可度來(lái)體現(xiàn)。第四步要正確運(yùn)用好中層管理人員考核反饋及績(jī)效兌現(xiàn)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的人員，在企業(yè)范圍內(nèi)公示，增強(qiáng)中層管理人員的榮譽(yù)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)。并及時(shí)將全體中層管理人員考核情況進(jìn)行反饋，針對(duì)存在的問(wèn)題研究制定整改措施。

（二）立足中心工作，科學(xué)設(shè)置考核評(píng)價(jià)內(nèi)容，加大對(duì)中層管理人員的考核。

一方面是在對(duì)中層管理人員考核評(píng)價(jià)方面，在內(nèi)容設(shè)計(jì)上，堅(jiān)持圍繞企業(yè)工作思路，緊扣企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及重要技改工程項(xiàng)目建設(shè)，提出評(píng)價(jià)要點(diǎn)。主要有4個(gè)方面內(nèi)容：

1、計(jì)劃力。評(píng)價(jià)一個(gè)管理人員是否具有領(lǐng)導(dǎo)力，主要看他會(huì)不會(huì)作計(jì)劃，該部門(mén)所有的管理是否建立在事前管理上。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及重要技改工程項(xiàng)目建設(shè)兩手抓兩手都要硬的工作方針指導(dǎo)下，更需注重工作的計(jì)劃和統(tǒng)籌安排，應(yīng)將目標(biāo)管理中工作計(jì)劃質(zhì)量與中層管理人員月度工作考核內(nèi)容掛鉤。

2、協(xié)調(diào)配合力。當(dāng)前，該企業(yè)中心工作之一的重要技改工程項(xiàng)目建設(shè)是項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)生產(chǎn)、管理、經(jīng)營(yíng)各個(gè)方面，特別需要各部門(mén)之間的主動(dòng)配合。協(xié)調(diào)配合力應(yīng)成為中層管理人員考核的關(guān)鍵指標(biāo)之一。

3、培育人才能力。作為中層管理人員，有培養(yǎng)高素質(zhì)員才的重要職責(zé)。這個(gè)職責(zé)包括：指導(dǎo)部門(mén)員工完成工作目標(biāo)；量化員工工作指標(biāo)；與員工進(jìn)行績(jī)效溝通；培養(yǎng)部門(mén)員工學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，指導(dǎo)員工明確提升目標(biāo)，幫助其完成知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)。

4、全局觀和創(chuàng)新力。作為中層管理人員，如何把握企業(yè)與部門(mén)工作，企業(yè)與個(gè)人發(fā)展的關(guān)系，是開(kāi)展工作的立足點(diǎn)。工作要求中層管理人員能站在企業(yè)的角度看問(wèn)題，一切工作都要從企業(yè)大局出發(fā)，執(zhí)行落實(shí)各項(xiàng)工作任務(wù)。并且，在重要技改工程項(xiàng)目建設(shè)工作將面臨諸多新任務(wù)及新問(wèn)題，需要中層管理人員提高創(chuàng)新意識(shí)，運(yùn)用創(chuàng)新工作思維及工作方式，才能創(chuàng)造性地完成工作目標(biāo)。

二方面是在考核操作方法上，需建立公平公正的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，將有關(guān)職能部門(mén)能夠提供、可以量化的考核指標(biāo)，納入目標(biāo)管理考核；將難以量化的定性指標(biāo)，整合到民意調(diào)查、群眾測(cè)評(píng)中進(jìn)行，通過(guò)群眾認(rèn)可度及滿意度來(lái)檢驗(yàn)，以兩條線運(yùn)行，開(kāi)展多維度考核。在企業(yè)中層管理人員進(jìn)行橫向比較的同時(shí)，重點(diǎn)對(duì)中層管理人員任期內(nèi)部門(mén)工作情況進(jìn)行縱向比較，以分析部門(mén)的工作實(shí)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，從中分析評(píng)價(jià)中層管理人員個(gè)人的工作實(shí)績(jī)。

（三）建立“中層管理人員成長(zhǎng)階梯”，增強(qiáng)中層管理人員隊(duì)伍的工作驅(qū)動(dòng)力。在當(dāng)前客觀因素影響、中層管理人員驅(qū)動(dòng)力不足的情況下，在中層管理人員的使用及培養(yǎng)工作中，應(yīng)結(jié)合實(shí)際，搭建“中層管理人員成長(zhǎng)階梯”。“中層管理人員成長(zhǎng)階梯”的核心在于建立中層管理人員成長(zhǎng)通道。為中層管理人員成長(zhǎng)鋪設(shè)臺(tái)階，劃分從主管、助理到一般中層、部門(mén)負(fù)責(zé)人的成長(zhǎng)階段，延長(zhǎng)中層管理人員從起點(diǎn)到終點(diǎn)的空間歷程，保證“中層管理人員成長(zhǎng)階梯”的逐步提升、有效運(yùn)行，結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際情況，還須出臺(tái)并完善配套制度。

（四）落實(shí)考核結(jié)果，優(yōu)化組合中層管理人員隊(duì)伍，提高對(duì)中層管理人員的培養(yǎng)力。在堅(jiān)持入崗匹配原則、大穩(wěn)定小調(diào)整原則下，開(kāi)展崗位交流，使崗位與中層管理人員能力相對(duì)一致，對(duì)現(xiàn)行狀態(tài)下運(yùn)行比較順暢的工作環(huán)節(jié)、中層管理人員的能力得到較好發(fā)揮的崗位上的人員要保持穩(wěn)定，對(duì)工作運(yùn)行不暢、中層管理人員素質(zhì)不符合崗位要求，或中層管理人員的工作積極性得不到很好發(fā)揮的崗位上的人員要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（五）建立后備中層管理人員培養(yǎng)機(jī)制，著力培養(yǎng)優(yōu)秀年輕中層管理人員。應(yīng)建立后備中層管理人員培養(yǎng)機(jī)制，加大中層管理人員交流培養(yǎng)力度，把基層和生產(chǎn)一線作為發(fā)現(xiàn)中層管理人員、培養(yǎng)中層管理人員的基礎(chǔ)陣地，鼓勵(lì)中層管理人員，尤其是后備中層管理人員到工作復(fù)雜性較高的崗位上經(jīng)受鍛煉，拓寬培養(yǎng)、選拔中層管理人員的渠道，使年輕的優(yōu)秀中層管理人員、主管或助理進(jìn)入組織的視野，在平時(shí)的工作中采取換部門(mén)、壓擔(dān)子、針對(duì)性培訓(xùn)等形式，實(shí)施培養(yǎng)性輪崗，通過(guò)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、重要技改工程項(xiàng)目建設(shè)等工作實(shí)踐中豐富經(jīng)驗(yàn)、增長(zhǎng)才干。

第6篇：績(jī)效考核的方法范文

【關(guān)鍵詞】綜合性；績(jī)效考評(píng)方法

1.綜合型績(jī)效考核方法的類(lèi)型、優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍

綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法，具體如下：

1.1圖解式評(píng)價(jià)量表法

（1）定義。圖解式評(píng)價(jià)量表法也稱(chēng)為圖標(biāo)評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法。

（2）步驟。本方法主要有三個(gè)步驟，第一將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。如工作成果有關(guān)的因素，如工作質(zhì)量、數(shù)量等；又如與行為有關(guān)的因素，如工作態(tài)度。第二，以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成5-9個(gè)等級(jí)，用數(shù)字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或1，2，3，4，5，并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度的含義作出具體說(shuō)明。第三，制成專(zhuān)用的考評(píng)量表。在應(yīng)用的過(guò)程中，考評(píng)者根據(jù)對(duì)下屬工作的觀察和了解，只需在量表的每個(gè)項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估的尺度上作出記號(hào)，待全部項(xiàng)目考評(píng)完成后，將各個(gè)項(xiàng)目所得的分?jǐn)?shù)相加，即可得到考評(píng)的總結(jié)果。

（3）使用范圍和特點(diǎn)。本方法所采用的考評(píng)效標(biāo)設(shè)計(jì)范圍較大，可以涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，具有較大的廣泛適用性；同時(shí)該方法具有簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。但是考評(píng)的信度和效度，取決于考評(píng)因素及項(xiàng)目的完整性和代表性，以及考評(píng)人評(píng)分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評(píng)要素選擇確定以及考評(píng)人存在問(wèn)題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或幾種趨勢(shì)等偏誤。

1.2合成考評(píng)法

（1）定義。為了提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績(jī)效考評(píng)的方法。

（2）使用范圍。合成考評(píng)法應(yīng)用范圍比較廣，同時(shí)可以結(jié)合各企業(yè)的主客觀環(huán)境和條件而選擇不同的方法合成，因此可以因地制、因人制宜、因時(shí)制宜，設(shè)計(jì)更加適用可行的績(jī)效考評(píng)方法。

（3）特點(diǎn)。合成考評(píng)法還可以在對(duì)各評(píng)價(jià)要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評(píng)和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃有效地結(jié)合在一起，通過(guò)管理績(jī)效的考評(píng)，找出存在的問(wèn)題和不足，并提出今后改進(jìn)的措施和辦法。如描述性的表格考核與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃合成在一起的考評(píng)方法，雖然不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對(duì)每個(gè)管理人員來(lái)說(shuō)，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)上存在明顯的差異，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)用性，從而有助于提高績(jī)效管理的水平。

1.3日清日結(jié)法

（1）定義。日清日結(jié)法也就是OEC的方法。

（2）步驟。1）設(shè)定目標(biāo)。OEC法是一種動(dòng)態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理方法，對(duì)所有的工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人都管事、事事有人管的目標(biāo)管理體系，同時(shí)每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及找出的差距，確定第二天提高的目標(biāo)，進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。2）控制。OEC中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，對(duì)反映出來(lái)的問(wèn)題隨時(shí)進(jìn)行糾偏，使偏差在最短時(shí)間、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制消除，減少了損失和浪費(fèi)，提高了質(zhì)量和效率，提高了管理工作的及時(shí)性和有效性。最主要的是可以提高工作效率，通過(guò)日清避免了工作積壓、拖延和扯皮，使“今日功課今日畢，明日還有新功課”，有效地克服人們素有的心理惰性。3）考評(píng)與激勵(lì)。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)評(píng)價(jià)，使員工的績(jī)效考評(píng)有據(jù)可查、事實(shí)清楚，體現(xiàn)了“客觀、真實(shí)、公正、公平和公開(kāi)”的原則，從而使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的“保障與激勵(lì)”雙重功能得以充分發(fā)揮。

2.某電網(wǎng)企業(yè)綜合型績(jī)效考評(píng)法的應(yīng)用實(shí)例

目前，某電網(wǎng)企業(yè)各類(lèi)型崗位的員工均采用年度績(jī)效和季度績(jī)效相結(jié)合的方式進(jìn)行考核，對(duì)員工工作數(shù)量、工作質(zhì)量、行為規(guī)范、發(fā)展?jié)撃艿冗M(jìn)行全面的考核，并使用指標(biāo)類(lèi)、任務(wù)類(lèi)、加分類(lèi)和扣分類(lèi)等考核項(xiàng)目，屬于綜合性績(jī)效考評(píng)法，主要包括圖解式評(píng)價(jià)量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法，對(duì)于評(píng)價(jià)中心技術(shù)比較少用，主要是管理成本高、效果不明顯，以下重點(diǎn)介紹員工年度績(jī)效的圖解式評(píng)價(jià)量表法、一般管理人員的合成考評(píng)法、基層班組的日清日結(jié)的基于工作數(shù)量、行為規(guī)范的考核方法，具體如下：

2.1員工年度績(jī)效的圖解式評(píng)價(jià)量表法

年度績(jī)效合約是員工年度績(jī)效考核的基礎(chǔ)，如下表年度績(jī)效考核綜合評(píng)價(jià)表的內(nèi)容一般相對(duì)固定，初次確定后便可直接使用，不需要另行制定和確認(rèn)。如表中將員工的有關(guān)因素分類(lèi)，如工作業(yè)績(jī)、周邊績(jī)效，其中工作業(yè)績(jī)包括年度和季度；周邊績(jī)效包括工作態(tài)度、學(xué)習(xí)創(chuàng)新等。 以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成0-100分四個(gè)等級(jí)，并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度的含義作出具體說(shuō)明。

2.2一般管理人員的合成考評(píng)法

我單位一般管理人員的性質(zhì)特殊，每個(gè)崗位有每個(gè)崗位的工作職責(zé)，工作內(nèi)容不盡相同，因此必須采用合成考評(píng)法的方式對(duì)一般管理人員進(jìn)行考核。一般管理人員的考核周期為季度，由一般管理人員結(jié)合本季度的工作重點(diǎn)填寫(xiě)工作內(nèi)容，進(jìn)一步由直接上街考核和評(píng)定，詳見(jiàn)如表2，包括員工的考核內(nèi)容、考核結(jié)果、合約確認(rèn)、面談?dòng)涗洠òú蛔阒?、提升建議和計(jì)劃、培訓(xùn)方面的問(wèn)題等），充分體現(xiàn)了合成考評(píng)法全面性，也是合成考評(píng)法一個(gè)典型例子，詳見(jiàn)附表2。

2.3基層班組人員的日清日結(jié)考核法

電網(wǎng)企業(yè)一線班組員工約占總?cè)藬?shù)75%以上，各項(xiàng)任務(wù)最終都要通過(guò)班組來(lái)實(shí)施完成，班組工作開(kāi)展的好與壞，直接影響著電網(wǎng)企業(yè)的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)效益、企業(yè)形象、行風(fēng)建設(shè)及生存競(jìng)爭(zhēng)力等諸多方面。因此為了提高基層班組管理水平，結(jié)合班組安全生產(chǎn)的特點(diǎn)，以量化手段評(píng)價(jià)班組員工各項(xiàng)工作表現(xiàn)，通過(guò)日清日結(jié)的考核法進(jìn)行激勵(lì)班組員工。設(shè)定目標(biāo)。對(duì)本單位所有的班組均設(shè)定目標(biāo)，特別是員工的工作數(shù)量、質(zhì)量和行為規(guī)范進(jìn)行設(shè)定目標(biāo)，包括工作積分類(lèi)、加分類(lèi)、扣分類(lèi)，包括怎樣的情況下需要加分，怎樣的情況需要扣分，怎樣的情況需要統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)。詳見(jiàn)下表3。

3.剖析如何解決本企業(yè)面臨的綜合型績(jī)效考評(píng)難題

（1）如何突出重點(diǎn)考核內(nèi)容。通過(guò)各細(xì)項(xiàng)考核內(nèi)容加扣分值的差異體現(xiàn)考核內(nèi)容的重要性差異，并結(jié)合班組工作會(huì)議，通過(guò)工作計(jì)劃或安排明確重點(diǎn)工作內(nèi)容。

（2）如何更好地體現(xiàn)量化考核。

1）將側(cè)重對(duì)結(jié)果量化考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）納入考核內(nèi)容，并明確具體的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，如：98%≤遠(yuǎn)動(dòng)通道運(yùn)行率≤99.5%，加1分；遠(yuǎn)動(dòng)通道運(yùn)行率>99.5%，加2分。遠(yuǎn)動(dòng)通道運(yùn)行率

2）在考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中提出具體的工作行為標(biāo)準(zhǔn)，如動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)、頻率次數(shù)、步驟順序、時(shí)間要求、成本高低、工作記錄、存放位置、溝通回復(fù)等，明確具體的優(yōu)異和不符合要求情況，并進(jìn)一步列出其程度差異，對(duì)應(yīng)不同的加扣分值。

（3）如何平衡評(píng)分的主觀差異？

1）建立評(píng)分（積分、加扣分）的多重審核機(jī)制，逐級(jí)縮小評(píng)分人員的范圍，以減少主觀差異。如：考核期末班組長(zhǎng)對(duì)全體班員評(píng)分后，再報(bào)相應(yīng)上級(jí)審核。

2）縮短評(píng)分周期，并以班前班后會(huì)上的表?yè)P(yáng)批評(píng)等作為加扣分評(píng)分依據(jù)。

3）精細(xì)化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，印發(fā)或公示考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

（4）如何平衡普遍加分的情況。若某項(xiàng)考核內(nèi)容出現(xiàn)普遍加分的情況，應(yīng)及時(shí)修編考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)績(jī)效進(jìn)步與要求標(biāo)準(zhǔn)同步提高。

（5）如何體現(xiàn)組織與員工間的績(jī)效聯(lián)動(dòng)。

1）班組與班員間的聯(lián)動(dòng)：根據(jù)班組的整體業(yè)績(jī)，在有關(guān)規(guī)定范圍內(nèi)，調(diào)節(jié)班員的A級(jí)人數(shù)比例或各績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)。

2）班員間的聯(lián)動(dòng)：對(duì)于協(xié)作性的考核內(nèi)容，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)不同角色人員的關(guān)聯(lián)和差異。如：發(fā)生有責(zé)任的一般交通事故，負(fù)主要或直接責(zé)任者/次要或關(guān)聯(lián)責(zé)任者/管理責(zé)任者/領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者分別扣8/5/3/1分。

（6）如何更好地提高考核評(píng)價(jià)得分排名的可比性。

員工以最小考核組織為單位進(jìn)行內(nèi)部排名，直屬單位班組長(zhǎng)等按同層級(jí)原則在一定范圍內(nèi)進(jìn)行排名，如：同一部門(mén)或分部的班組負(fù)責(zé)人；同一班組的班員。

4.結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)績(jī)效考核后較大幅度提升了員工的工作主動(dòng)性和積極性，特別是改變了以往“干與不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣”的情況，同時(shí)采用綜合型績(jī)效考核方法后，更全面的反映員工的實(shí)際績(jī)效。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

[1]趙首先，李瑞慶，梁青.華東電網(wǎng).績(jī)效管理新實(shí)踐.

[2]張霞，周延.淺談班組績(jī)效管理.

第7篇：績(jī)效考核的方法范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 績(jī)效考核的問(wèn)題分析 解決辦法

績(jī)效考核是醫(yī)院人力資源管理的一個(gè)重要的有機(jī)組成部分，它對(duì)醫(yī)院搞好績(jī)效考核以及調(diào)動(dòng)員工積極性有著十分重要的作用。

1.績(jī)效考核的簡(jiǎn)單概念

績(jī)效從其字面上來(lái)看，可以看出“績(jī)”指的是業(yè)績(jī)，也就是員工工作的成果；“效”指的便是效率，也就是員工工作的過(guò)程。演變成恒等式則為：績(jī)效=結(jié)果+過(guò)程。所以，績(jī)效考核指的就是通過(guò)系統(tǒng)的方法和原理來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作行為以及成果的評(píng)價(jià)考核體系。不難看出，績(jī)效考核是醫(yī)院管理人員與基層進(jìn)行溝通的重要的形式，績(jī)效考核提供的有效信息有助于醫(yī)院做出正確的判斷以及英明的決策，同時(shí)也為醫(yī)院根據(jù)員工優(yōu)缺點(diǎn)制定其個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供了科學(xué)的依據(jù)?？?jī)效管理的最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核，可是近年來(lái)很多醫(yī)院卻面臨著這樣一個(gè)問(wèn)題：醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)雖然已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效考核的重要性，但卻又不清楚如何正確地去實(shí)施，這些關(guān)鍵都在于醫(yī)院得績(jī)效考核指標(biāo)體系。

2.醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持的相關(guān)原則

2.1客觀、公正、公開(kāi)原則

醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核的時(shí)候，要注意其所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)、組織評(píng)價(jià)、考核結(jié)果與待遇掛鉤都要客觀。同時(shí)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開(kāi)，醫(yī)院應(yīng)該在考核的實(shí)施中做到一視同仁。

2.2科學(xué)評(píng)價(jià)原則

科學(xué)評(píng)價(jià)要求醫(yī)院在整個(gè)績(jī)效考核實(shí)施中要符合客觀規(guī)律，準(zhǔn)確運(yùn)用現(xiàn)代化的科技手段，正確對(duì)員工的行為表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。

2.3注重績(jī)效原則

醫(yī)院績(jī)效考核的實(shí)施中，唯有以績(jī)效為導(dǎo)向，方能引導(dǎo)員工把工作的重心放在工作質(zhì)量以及效率的上，從而努力創(chuàng)造良好的社會(huì)氛圍。

3.醫(yī)院績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

3.1有些醫(yī)院不重視績(jī)效考核，對(duì)其作用理解不深

相當(dāng)一部分的醫(yī)院不把績(jī)效考核作為重要工作來(lái)實(shí)施，只是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單地應(yīng)付了事。他們認(rèn)為績(jī)效考核只是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不能夠?yàn)獒t(yī)院帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)又浪費(fèi)時(shí)間，這說(shuō)明他們沒(méi)有真正理解績(jī)效考核的重要作用。

3.2部分醫(yī)院現(xiàn)行的績(jī)效考核方法以及指標(biāo)設(shè)計(jì)十分不科學(xué)

有些醫(yī)院考核者的個(gè)人偏見(jiàn)會(huì)嚴(yán)重影響到考核結(jié)果，同時(shí)由于被考核者的個(gè)人差異也會(huì)影響到考核者對(duì)其的評(píng)價(jià)，甚至導(dǎo)致被考核者得到的評(píng)價(jià)大大偏離于實(shí)際的工作績(jī)效。與此同時(shí)，績(jī)效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略以及業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度十分低，醫(yī)院績(jī)效考核的管理觀念還是停留在對(duì)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上面。

3.3醫(yī)院績(jī)效考核的周期設(shè)置的很不合理

周期設(shè)置的如果過(guò)長(zhǎng)，就會(huì)導(dǎo)致考核實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題不能夠得到及時(shí)的整頓；周期設(shè)置的如果過(guò)短，會(huì)導(dǎo)致考核者以及被考核者疲于應(yīng)付，導(dǎo)致一些考核指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)周期與實(shí)際業(yè)務(wù)結(jié)算周期經(jīng)常不一致，致使統(tǒng)計(jì)口徑不一。

3.4醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核所得到的考核結(jié)果得不能很好地被運(yùn)用

絕大多數(shù)醫(yī)院是為了應(yīng)付考核而進(jìn)行考核的，往往并不是由于實(shí)際工作的需要，這就致使績(jī)效考核結(jié)果不能對(duì)被考核者作出及時(shí)有效的反饋，并且沒(méi)有在員工日后的成長(zhǎng)以及晉升中使用考核結(jié)果。

4.醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該注意的一些事項(xiàng)

4.1考核主體的選擇相當(dāng)重要

選擇考核主體指的就是針對(duì)不同的被考核對(duì)象來(lái)選取確定相應(yīng)的考核者，醫(yī)院只有了解被考核對(duì)象才能準(zhǔn)確有效地對(duì)被考核者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

4.2考核指標(biāo)要適用于績(jī)效考核

考核指標(biāo)的確定，并非越復(fù)雜越好用，一定要簡(jiǎn)便以及易操作，最關(guān)鍵的是適用。只要能夠突出崗位特點(diǎn)的要點(diǎn)，改善員工的行為，從而達(dá)到提高工作的質(zhì)量以及效率就可以了。

4.3醫(yī)院人力資源部門(mén)的局限性

醫(yī)院績(jī)效考核的實(shí)施不僅僅是人力資源一個(gè)部門(mén)的事，這必須要求各部門(mén)以及科室的共同配合才能達(dá)到所想要的效果?？?jī)效考核必須與員工培訓(xùn)、晉升、調(diào)職以及薪酬分配等其它管理措施相互配套推進(jìn)才能起到作用。

4.4醫(yī)院應(yīng)該注重雙向溝通

醫(yī)院過(guò)去的績(jī)效考核沒(méi)有充分考慮過(guò)員工對(duì)結(jié)果的認(rèn)可程度以及有可能引起的申訴，所以，醫(yī)院在考核過(guò)程中必須注重雙向溝通。只有考慮周到績(jī)效考核的方方面面，這才能真正發(fā)揮出績(jī)效考核在人力資源的管理中的重要作用。

5.醫(yī)院要想讓績(jī)效考核真正切實(shí)有效，則需要從以下幾方面著手

5.1醫(yī)院要樹(shù)立科學(xué)績(jī)效觀

作為提高醫(yī)院以及員工績(jī)效的重要工具，績(jī)效考核顯得愈發(fā)重要了?，F(xiàn)在，仍有醫(yī)院一些傳統(tǒng)觀念做法還未破除，如果要想建立一種新制度是很不易的，在這樣的人力資源環(huán)境下，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層如果不能堅(jiān)持建立績(jī)效考核制度，無(wú)論出臺(tái)哪種方案，最終都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法進(jìn)行有效地運(yùn)作。

5.2醫(yī)院要努力創(chuàng)立科學(xué)考核制度

醫(yī)院應(yīng)該科學(xué)合理地根據(jù)發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，客觀分析其各崗位職責(zé)的重要程度與任職資格等，詳細(xì)地編制崗位操作規(guī)程，確定薪資的結(jié)構(gòu)，從而做到對(duì)員工崗位進(jìn)行有效的分析，這是醫(yī)院進(jìn)行有效的績(jī)效考核的前提。與此同時(shí)，還要確立醫(yī)院的工作目標(biāo)，借鑒新的科學(xué)考核方以及考核周期系統(tǒng)化，將員工的目標(biāo)與醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，從而有效地提高員工的工作能力與發(fā)掘其發(fā)展?jié)撃堋?/p>

5.3醫(yī)院要努力提高其員工對(duì)績(jī)效考核制度的支持度

績(jī)效考核制度不同于我國(guó)醫(yī)院界任何傳統(tǒng)意義上的人事考核，績(jī)效考核的精神實(shí)質(zhì)在于其人文主義的管理思想。所有制度都代表一種文化，而接受新文化要比接受新商品要困難得多。所以，醫(yī)院要努力利用不同的渠道來(lái)持續(xù)地宣傳這個(gè)制度，從而提高員工對(duì)績(jī)效考核制度的認(rèn)同度。

5.4醫(yī)院要努力做好人員培訓(xùn)工作

績(jī)效考核制度在具體實(shí)施過(guò)程中需要各級(jí)部門(mén)主管人員具備實(shí)施績(jī)效考核的各項(xiàng)技能。所以醫(yī)院務(wù)必切實(shí)抓緊績(jī)效考核相關(guān)的培訓(xùn)。通過(guò)進(jìn)行培訓(xùn)，讓大家形成共識(shí)，醫(yī)院相關(guān)方應(yīng)該努力地發(fā)掘豐富的人力資源，從而達(dá)到績(jī)效考核想要的預(yù)期目的。

5.5醫(yī)院要及時(shí)反饋，從而提高員工績(jī)效

醫(yī)院有效的反饋能夠使醫(yī)院主管人員切實(shí)掌握到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，通過(guò)與員工交談以及溝通來(lái)探討績(jī)效考核中的問(wèn)題所在，從而有針對(duì)性對(duì)員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)員工績(jī)效，與此同時(shí)，醫(yī)院相關(guān)方要肯定員工成績(jī)，提高員工的滿足感，這樣才能讓員工更努力地工作。

5.6醫(yī)院要對(duì)績(jī)效考核與薪酬進(jìn)行有效聯(lián)系

領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)績(jī)效考核，使醫(yī)院的管理者更加清楚地去解員工的技能、知識(shí)以及不足，并對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，以績(jī)效薪酬作為浮動(dòng)薪酬，力求“業(yè)績(jī)定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績(jī)效掛鉤薪酬制度。在人事制度改革同步進(jìn)行的前提下，通過(guò)績(jī)效考核實(shí)行按任務(wù)定酬、按崗定酬、按業(yè)績(jī)定酬的分配辦法，將受聘人員的工資、獎(jiǎng)金與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中生成的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)效益直接進(jìn)行掛鉤，不僅在微觀上遵循了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)平等的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，宏觀上也充分體現(xiàn)了按勞分配與兼顧公平的原則，這對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性，創(chuàng)造最佳的社會(huì)效益以及內(nèi)部管理效益具有十分重大的社會(huì)意義。

綜上，醫(yī)院要著力于提高績(jī)效考核的質(zhì)量，對(duì)提增強(qiáng)整個(gè)醫(yī)院的管理素質(zhì)具有十分重要以及深遠(yuǎn)的意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]王真、惠智.醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核存在的問(wèn)題及其對(duì)策[J].淮海醫(yī)藥，2009，27（3）

第8篇：績(jī)效考核的方法范文

關(guān)鍵詞：小學(xué)數(shù)學(xué)；課堂教學(xué)；問(wèn)題設(shè)計(jì)

在小學(xué)數(shù)學(xué)課堂教學(xué)中，問(wèn)題始終貫穿于整個(gè)課堂。優(yōu)秀的教師往往能設(shè)計(jì)出精彩的問(wèn)題，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，開(kāi)啟學(xué)生的學(xué)習(xí)思維，促進(jìn)學(xué)生的綜合素質(zhì)得到提高。那么，在小學(xué)數(shù)學(xué)課堂中如何有效設(shè)計(jì)問(wèn)題呢？

一、問(wèn)題設(shè)計(jì)要激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，有利于學(xué)生創(chuàng)新能力的提高

學(xué)起于思，思源于疑，學(xué)生思維活動(dòng)的展開(kāi)是從疑問(wèn)開(kāi)始的。因此，在小學(xué)數(shù)學(xué)課堂教學(xué)中要設(shè)計(jì)能夠勾起學(xué)生好奇心的問(wèn)題，引導(dǎo)學(xué)生主動(dòng)思考和解決問(wèn)題，在這一過(guò)程中培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。例如，在學(xué)習(xí)幾何知識(shí)時(shí)，教師可以設(shè)計(jì)這樣一道題目：“有一根1米長(zhǎng)的鐵絲，將它動(dòng)手f成一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)的圖形，看看誰(shuí)的圖形面積最大。”針對(duì)這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的題目，學(xué)生在大膽猜測(cè)、動(dòng)手操作、計(jì)算、比較中，強(qiáng)化自己的計(jì)算能力，學(xué)生在思考和探究中會(huì)提出新的問(wèn)題，這將有利于提高學(xué)生的創(chuàng)新能力。

二、問(wèn)題設(shè)計(jì)要具有彈性，要促進(jìn)全體學(xué)生能力的提高

教師是課堂教學(xué)活動(dòng)的組織者、指導(dǎo)者和合作者，教師應(yīng)該結(jié)合學(xué)生的實(shí)際情況，重視學(xué)生的個(gè)體差異，設(shè)計(jì)出有彈性的問(wèn)題，促使學(xué)生在現(xiàn)有水平上都能夠全面提高。問(wèn)題設(shè)計(jì)要有彈性，可以從設(shè)計(jì)開(kāi)放性的問(wèn)題出發(fā)，引導(dǎo)學(xué)生積極思考，不同層次的學(xué)生可以從不同角度和層次去思考問(wèn)題，從而促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展。例如，在學(xué)習(xí)行程問(wèn)題時(shí)，教師可以設(shè)計(jì)這樣一個(gè)題目：甲和乙在九點(diǎn)同時(shí)從A地走向B地，當(dāng)甲到達(dá)B地后返回，兩人在C地相遇，如果甲每分鐘走80米，C地距離B地100米遠(yuǎn)，這時(shí)的問(wèn)題可以讓學(xué)生自己來(lái)設(shè)計(jì)，不同層次的學(xué)生可以設(shè)計(jì)難度不一的題目，促進(jìn)了學(xué)生學(xué)習(xí)能力的提高。

三、問(wèn)題設(shè)計(jì)要結(jié)合內(nèi)容實(shí)際，促進(jìn)學(xué)生德育發(fā)展

第9篇：績(jī)效考核的方法范文

關(guān)鍵詞：德國(guó)；應(yīng)用科技大學(xué)；計(jì)算機(jī)課程考核

中圖分類(lèi)號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-3044（2017）14-0138-02

德國(guó)計(jì)算機(jī)應(yīng)用和技術(shù)的發(fā)展開(kāi)始于20世紀(jì)60年代，相關(guān)的計(jì)算機(jī)教育和學(xué)科建設(shè)隨之起步和推動(dòng)。應(yīng)國(guó)內(nèi)計(jì)算機(jī)應(yīng)用和就業(yè)的需求，德國(guó)的計(jì)算機(jī)學(xué)科得以迅速擴(kuò)張和發(fā)展，計(jì)算機(jī)教育也得到長(zhǎng)足的發(fā)展。德國(guó)高校計(jì)算機(jī)課程的一大特色是注重理論聯(lián)系實(shí)際，課程的培養(yǎng)目的與企業(yè)的人才需求密切關(guān)聯(lián)。尤其是德國(guó)的應(yīng)用科技大學(xué)，他們一般是單科或多科性學(xué)校，旨在培養(yǎng)應(yīng)用型人才，學(xué)生畢業(yè)后動(dòng)手能力強(qiáng)，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富。經(jīng)過(guò)幾十年的經(jīng)驗(yàn)積累，目前已經(jīng)形成了豐富成熟的計(jì)算機(jī)課程考核體系。筆者曾以訪學(xué)身份在德國(guó)福特旺根應(yīng)用科技大學(xué)進(jìn)修和學(xué)習(xí)，對(duì)德國(guó)應(yīng)用科技大學(xué)的計(jì)算機(jī)課程考核方式進(jìn)行了實(shí)地考察和研究，總結(jié)如下。

1計(jì)算機(jī)課程考核的目的和意義

制定考核方法是完善教學(xué)方法的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，對(duì)于知識(shí)面廣，思維活躍的高校學(xué)生來(lái)說(shuō)，考試具有導(dǎo)向性作用。德國(guó)應(yīng)用科技大學(xué)對(duì)學(xué)生所應(yīng)具備的關(guān)鍵能力要求包括專(zhuān)業(yè)能力、方法能力、社會(huì)能力、自我能力、應(yīng)用能力和環(huán)保能力。促進(jìn)學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的方式主要有附加方式和一體化方式后者強(qiáng)調(diào)自主學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)和實(shí)踐導(dǎo)向?qū)W習(xí)。他們多致力于研究大學(xué)計(jì)算機(jī)教育的培養(yǎng)目標(biāo)與考試機(jī)制之間的關(guān)系。重視培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力，奉行“學(xué)生為本”的教育理念，注重學(xué)生個(gè)人自由發(fā)展，在考核別強(qiáng)調(diào)分析和解決實(shí)際問(wèn)題的能力，培養(yǎng)具備創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的應(yīng)用型人才。這不僅能影響學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、價(jià)值取向，而且能檢驗(yàn)教師的教學(xué)效果，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提升。

計(jì)算機(jī)課程是一門(mén)應(yīng)用性極強(qiáng)的學(xué)科。對(duì)該課程的考核方式的選擇會(huì)直接影響學(xué)生就業(yè)后的能力展現(xiàn)。

2課程考核形式

考核方式除了期末考試以外，還包含其他多種測(cè)試，形式多樣。比如測(cè)驗(yàn)、問(wèn)答、實(shí)踐和期末考試一起組成最終成績(jī)，學(xué)生在學(xué)期中都有作業(yè)需要完成，以此促進(jìn)平時(shí)的學(xué)習(xí)和積累。

2.1平時(shí)成績(jī)的評(píng)定

德國(guó)應(yīng)用科技大學(xué)的計(jì)算機(jī)課程的課堂教學(xué)都是由教授獨(dú)立講授，平時(shí)分的制定也是由教授完成并布置給教學(xué)團(tuán)隊(duì)（主要是助教）執(zhí)行。課程進(jìn)行過(guò)程中的課外作業(yè)是在國(guó)內(nèi)可以算作平時(shí)分的項(xiàng)目。德國(guó)大學(xué)的很多教授不選擇課外作業(yè)作為平時(shí)分的選擇項(xiàng)。根據(jù)一些教授的解釋?zhuān)捎趯W(xué)生之間會(huì)出現(xiàn)抄襲情況，平時(shí)分方式不能公平的反應(yīng)學(xué)生平時(shí)的學(xué)習(xí)情況，通常會(huì)被認(rèn)為是學(xué)校送分的方式，因此會(huì)讓學(xué)生在最終考試上放松警惕，放松自我學(xué)習(xí)的動(dòng)力。因?yàn)槿跛闫綍r(shí)分占總分的30%，學(xué)生無(wú)論成績(jī)優(yōu)劣可以在最終考試之前可以拿到大約25%的總成績(jī)，這樣造成最終考試70%的比重中，只要取得其中的35%也就是考試成績(jī)的一半就可以及格。故使用平時(shí)分方式進(jìn)行學(xué)生評(píng)估是及其不合理的，在德國(guó)高校教授普遍不以其計(jì)入成績(jī)。有些教授會(huì)采取建議安排課外作業(yè)，做完后發(fā)給教授或者助教批改并給予回饋，但是不作為平時(shí)成績(jī)計(jì)算，只為愿意學(xué)習(xí)的學(xué)生提供方便。

因此，對(duì)于計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，有些教授要求進(jìn)行報(bào)告形式審核。比如，其中一個(gè)教授在必要的知識(shí)點(diǎn)講解結(jié)束后，要求學(xué)生到講臺(tái)上講解相關(guān)的程序編寫(xiě)思路或者是程序的執(zhí)行過(guò)程，與此同時(shí)給予批改和評(píng)分。由于時(shí)間的限制，并不是所有學(xué)生都能主要講解，則安排其他學(xué)生針對(duì)該學(xué)生講解內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化、解讀或者評(píng)價(jià)，這也作為他們的成績(jī)并計(jì)入最后考試范圍之內(nèi)，提升考試難度，以達(dá)到從另外一個(gè)層面激勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí)。不同的教授可以采用不同的方式教育，得益于教授教育方式的自由化，可以根據(jù)自己的認(rèn)知與經(jīng)驗(yàn)和對(duì)學(xué)生的了解程度并結(jié)合課程制定適當(dāng)?shù)脑u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

2.2期末考試

對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō)期末考試是最為痛苦的階段，而痛苦的原因來(lái)自于學(xué)生需要進(jìn)行大量的記憶。記憶是有時(shí)限的，不可以永存，所以大量學(xué)生雖然經(jīng)過(guò)來(lái)學(xué)校幾年的學(xué)習(xí)，但是在計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)上并沒(méi)有大量的改變，甚至是漿糊狀態(tài)，造成學(xué)后不如不學(xué)的現(xiàn)象。而認(rèn)清這個(gè)事實(shí)的很多教授或者老師更加愿意教授學(xué)生尋找答案的方式，也就是所謂的“授之以魚(yú)，不如授之以漁”的方式。在德國(guó)高校的這種方式則是有效的開(kāi)卷考試，學(xué)生在考試的過(guò)程中通過(guò)手中的工具書(shū)尋找自己所需要的答案。所以說(shuō)最終考試不是考核學(xué)生對(duì)于專(zhuān)業(yè)概念的記憶能力，而是考核學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力。如何在有限的資源范圍內(nèi)找到所需的答案，這個(gè)方法恰恰與下一階段的研究緊密結(jié)合。

2.3科研實(shí)踐階段

學(xué)生的學(xué)習(xí)、考試，一切的準(zhǔn)備最終目的是在之后工作或者研究過(guò)程中解決問(wèn)題。期末考試和學(xué)習(xí)過(guò)程中學(xué)會(huì)自己動(dòng)手搜索答案的方式，則是為之后的實(shí)踐做了必要的準(zhǔn)備?？蒲械臅r(shí)候，會(huì)遇到很多實(shí)際問(wèn)題，而對(duì)于實(shí)際問(wèn)題，教授或者書(shū)本都沒(méi)有現(xiàn)成的答案，需要學(xué)生大量的搜索文獻(xiàn)，從而找到解決問(wèn)題的真正方法。當(dāng)然很多學(xué)生在此階段仍然是有惰性的，而解決問(wèn)題的方式是按期報(bào)告自己解決問(wèn)題的進(jìn)程。由教授安排周期性會(huì)議，在會(huì)議的過(guò)程中教授對(duì)學(xué)生研究方向進(jìn)行矯正，根據(jù)自己科學(xué)性的思維和經(jīng)驗(yàn)解決學(xué)生的疑惑。而此會(huì)議的內(nèi)容，以及學(xué)生的準(zhǔn)備情況會(huì)被作為最后學(xué)生總評(píng)成績(jī)的評(píng)分參考之一。

會(huì)議通?？梢园ㄒ韵氯矫鎯?nèi)容：之前一短時(shí)間學(xué)習(xí)過(guò)程中所取得的成果；在學(xué)習(xí)過(guò)程中所遇到的問(wèn)題；之后一段時(shí)間的研究計(jì)劃。以此推動(dòng)學(xué)生按部就班腳踏實(shí)地的完成課題，解決問(wèn)題。同時(shí)，教授還配備一個(gè)學(xué)生的直接聯(lián)系導(dǎo)師，即一個(gè)負(fù)責(zé)此項(xiàng)目的研究員，與學(xué)生進(jìn)行及時(shí)溝通，解決一些不需要教授就可以解決的問(wèn)題。從而多層次，多方面的鍛煉學(xué)生科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)解決問(wèn)題的能力。這也避免了學(xué)生在科研過(guò)程中存在的惰性。當(dāng)然也有學(xué)生自始至終是懶惰的，不做任何事情的，這樣的學(xué)生最終課程的結(jié)果就是判定為不通過(guò)。

3德國(guó)高校計(jì)算機(jī)課程考核的啟示

1）高職已經(jīng)進(jìn)入大規(guī)模發(fā)展階段，大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)不斷增加，學(xué)生素質(zhì)有待提高，就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻。應(yīng)根據(jù)我國(guó)民辦高校計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)自身的實(shí)際情況和培養(yǎng)目的，確定明確的教學(xué)定位和課程考核目的，借鑒德國(guó)高校的經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)符合該層次學(xué)生特色的計(jì)算機(jī)人才。