企業(yè)員工獎懲條例精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)員工獎懲條例范文

論文摘要：文章根據現實中企業(yè)普遍存在的新舊勞資問題，對管理學意義上的懲罰原理的不足以及用人單位處罰勞動者存在的問題進行剖析，針對現實中勞動關系管理中新的亟待規(guī)范的問題，突破了傳統(tǒng)處罰性管理思維，運用勞動法和企業(yè)管理實務的雙重視角，提出了相對可行的勞資關系新思路和新方案。

論文關鍵詞：勞資關系；改善；思路

處罰意味著主體違反了某種受強制保護的規(guī)則后的社會代價，或者說是報應的成本。我們現在主要討論的是用人單位對勞動者的處罰，即資本對于勞動力的控制的表現形式。

一、勞資關系存在的問題

目前用人單位處分勞動者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學性都不同程度的存在問題，作為兩個利益并不完全重疊甚至相對對立的利益范疇，實務中的不規(guī)范現象亟待解決，這是我國各種使用勞動力的經濟實體所面臨的共同的人力資源的管理難題。

1、處罰的范圍存在的問題。在我國的各類企業(yè)中，企業(yè)對員工實施罰款司空見慣。

2、處罰的依據存在的問題?！镀髽I(yè)職工獎勵條例》、《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》、《關于〈企業(yè)職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規(guī)定》、《關于貫徹執(zhí)行〈企業(yè)職工獎懲條例〉的實施辦法》以及勞動部關于《企業(yè)職工獎懲條例》有關條款解釋的復函作為企業(yè)處罰勞動者的依據，但是由于年代久遠，其不適應性早已成為不爭的事實。

3、處罰合理性存在的問題?！丢剳蜅l例》第十二條規(guī)定，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴格的實施界限，企業(yè)自由裁量的范圍較大，有的企業(yè)只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業(yè)與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經濟罰的處罰方式混同，這些模仿國家機關工作人員的內部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業(yè)中普遍存在獎懲不對稱的問題。

4、處罰的程序存在的問題。雖然我國《勞動法》第4條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！钡偟膩砜?，我國勞動法律對用人單位如何“依法”制定內部規(guī)章制度規(guī)定的較為簡略，對于內部規(guī)章制度的調整缺乏一整套的法律規(guī)范，如應遵循哪些原則、應包括哪些內容、如何保證法定程序得到遵守、違法責任等問題，我國目前的勞動立法都存在著空白。

5、懲罰的救濟存在的問題。對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。

6、處罰的主體存在的問題。勞動者實施處罰的主體，是指法律規(guī)定有權設定處罰規(guī)章以及執(zhí)行處罰的主體或部門。

二、縮小處罰范圍

首先，因為經濟懲罰手段一方面會對員工心理造成沖擊，一方面企業(yè)和勞動者對當時情景是很難進行舉證的，在這種勞資糾紛中，事實很難澄清，容易引起勞資矛盾。其次，本文前面已經分析了企業(yè)員工管理處罰系統(tǒng)的具有可替代性的。再次，應當立即讓罰款和經濟性處罰淡出用人單位對勞動者處罰的范疇，嚴禁侮辱歧視性的處罰手段。我國勞動法應當明確禁止用人單位對勞動者采取罰款和經濟性處罰措施。最后，應當吸收行政處罰法的處罰原理禁止用人單位對勞動者的同一個錯誤行為進行兩次處罰，并規(guī)定雇員錯誤免除處罰的期限。

三、再造對勞動者處罰的流程

逐步取消或者集中收回處罰勞動者的權力戰(zhàn)略。首先應改變對勞資矛盾樂觀和放縱的態(tài)度，貫徹《勞動法》不利于企業(yè)發(fā)展和生存的想法。有的片面認為《勞動法》只替工人說話不顧企業(yè)利益。地方政府不同程度的存在僅考慮企業(yè)對地方經濟的貢獻以及個人的政績的問題，將勞資關系事實上交給了勞動力市場供求制約以及依賴于企業(yè)主的自律，事實上這是非常不可靠的。

第2篇：企業(yè)員工獎懲條例范文

一、指導思想

以國家旅游局《誠信旅游活動方案》精神為指導，規(guī)范旅游行業(yè)管理，創(chuàng)新旅游星級飯店管理服務體制，為游客提供安全、誠信、周到、滿意的服務。

二、活動內容

1、以《中華人民共和國旅游飯店星級的劃分與評定》（GB/T14308-）為基礎，各旅游星級飯店要結合自身實際，制定誠信、周到服務活動方案、服務標準及獎懲條例。

2、提倡用心服務，微笑服務、人性化服務，切實關注服務細節(jié)；建立VIP客人檔案，設立客戶投訴服務機構，認真、熱情為客人解決各種問題，及時、快捷、準確地為客人提供各種服務。

3、旅游星級飯店應建立“周到服務信息庫”，記錄各部門及企業(yè)員工的基本情況、服務信息、投訴信息、處罰、獎勵信息等。

4、按照服務標準及獎懲條例，對企業(yè)各部門及員工在一段時間內的周到服務、誠信經營、遵章守紀等情況予以評價及總結，使周到服務有監(jiān)督、有落實、有獎懲。

5、各旅游星級飯店可結合本企業(yè)實際，對飯店的各項服務及服務人員情況和相關信息予以公示，使消費者可以篩選服務對象，選擇服務項目，明明白白消費，進一步推動飯店周到服務的深化。

6、各旅游星級飯店應與各旅行社簽定誠信合作協(xié)議，明確雙方的權力、義務，做到經營誠信，合作愉快，努力營造全行業(yè)濃厚的誠信氛圍。

7、適時舉辦全省旅游星級飯店周到服務座談會，總結經驗、尋找差距，相互促進，促使我省旅游星級飯店從服務意識、服務質量、服務內涵、服務檔次上都有大幅度的提升。

8、省旅游局將通過明查、暗訪、發(fā)放游客問卷調查、走訪其他旅游企業(yè)、設立游客意見箱、公布投訴電話等多種形式廣泛征求周到服務意見，建立飯店周到服務信息檔案，并及時向新聞媒體和全省各旅游企業(yè)予以通報。同時，樹立周到服務示范單位，在全行業(yè)進行推介宣傳及表彰，形成旅游行政管理部門行業(yè)監(jiān)管、飯店行業(yè)自律、輿論評價、社會監(jiān)督的周到服務監(jiān)管體系。

三、活動要求

（一）高度重視、落實責任。各級旅游行政管理部門和各旅游星級飯店要切實提高對在全省旅游星級飯店行業(yè)開展“周到服務”活動重要性的認識，認真按照活動方案開展工作，確定組織活動的具體負責人，建立會議、報告、督促檢查、總結表彰等制度。

（二）關注細節(jié)，用心服務。各旅游星級飯店要以“周到服務”活動為契機，大力開展企業(yè)員工的職業(yè)道德教育，努力提升企業(yè)的文化品位和服務內涵，真正做到“想客人之所想，急客人之所急”，關注服務細節(jié)，提升服務品質，著力打造人性化、健康化、親情化的服務。

（三）取長補短，共同提高。各地旅游行政管理部門要組織各旅游星級飯店相互交流，學習探討，以促進此項活動深入開展。

（四）建章立制，規(guī)范經營。通過此項活動的開展，各旅游星級飯店要進一步嚴格遵守《中華人民共和國旅游飯店星級的劃分與評定》，建立健全各項規(guī)章制度，兌現各項服務承諾，不斷探索建立星級飯店“周到服務”的長效機制。

（五）加強宣傳，營造聲勢。各級旅游行政管理部門在活動過程中，要積極借助新聞媒體的優(yōu)勢，宣傳周到服務的飯店，樹立周到服務示范單位和人員典型。

各三星級以上飯店務于年月底以前，將本飯店開展周到服務活動方案服務標準報省旅游局。

四、活動步驟

1、學習動員階段（年月至年月）

各州、地、市旅游局要根據本活動方案，結合本地區(qū)旅游星級飯店實際，深入轄區(qū)旅游星級飯店動員、督促開展“旅游星級飯店“周到服務”活動的學習和部署工作，并派專人進行督導檢查。

2、活動實施階段（年月15日至年月31日）

在認真學習，廣泛動員的基礎上，由各州、地、市旅游局督導轄區(qū)內各旅游星級飯店結合本企業(yè)的實際制定具體的實施方案和標準，全面展開“周到服務”活動，年7月底以前，各地進行總結，將本地開展此項活動取得的成績、經驗及差距等以書面形式報告省旅游局。

第3篇：企業(yè)員工獎懲條例范文

    為了預防解除勞動合同引發(fā)的法律風險,用人單位在與勞動者解除勞動合同時,要把握解除合同的程序,尤其是以處分的方式解除勞動合同時,一般最好遵循如下程序。

    一、事實調查

    當用人單位確認勞動者違反了公司規(guī)章制度,相關負責人員就應當及時啟動調查程序。違紀情況,給單位造成的損失、影響等,都要徹底調查,出具詳盡報告。在進行調查期間,可以暫停該員工的工作。及時而又精準的調查,對單位其他員工也有威懾作用。

    二、規(guī)則遵循

    對員工的處分,應嚴格依照本單位的規(guī)章制度。用人單位應當制訂完善的勞動管理規(guī)章制度,對于違反規(guī)則的員工處分應有明確的規(guī)定。單位管理人員應當對規(guī)則熟練掌握,一般情況下最好對全體員工進行相關培訓,在員工新入廠時及時告知相關勞動管理規(guī)則,如此,能有效督促員工知規(guī)則、守規(guī)則。在查清員工違規(guī)情況后,遵循規(guī)章制度,可以初步確定合理處分的范疇。

    三、由輕及重

    不到迫不得已,不應把除名、辭退、開除作為懲戒措施。警告,記過,記大過,降級,撤職,留用察看,開除等懲戒措施可以由輕及重地予以考慮,同時,在給予上述處分的同時,可以給予一次性罰款,從經濟上予以懲戒。決定處分前,要參照原來類似違紀情況的處分,員工以往是否存在違紀情況,員工違紀后的認錯態(tài)度,給單位造成的損失大小來綜合判定處分級別。

    關于員工的除名,《企業(yè)職工獎懲條例》只在第18條有明確規(guī)定,“職工無正當理由經常曠工,經批評教育無效,連續(xù)曠工時間超過十五天,或者一年以內累計曠工時間超過三十天的,企業(yè)有權予以除名?！币虼?開除的處分事由需要規(guī)章制度予以充分、明確。

    另外,單位做好員工的違紀檔案管理工作,極有必要。員工的過往違紀行為大小、多少,可以作為后來違紀行為處分的重要參考依據,小過不斷積累到一定程度時單位亦有權實施除名處分。

    四、集體合議

    有了清楚的違紀事實依據,又有了充分的規(guī)則處分準繩,因對員工的開除處分極為慎重,應有嚴格充分的程序,企業(yè)的管理層、人事部門應當集體討論、決議,相關知情員工也應出席陳述事實,必要時可征詢律師意見,以避免開除后所帶來的經濟補償、訴訟等風險。集體合議應做好會議記錄,出席人員最好皆簽署姓名。

    五、開除公告

    在查清違紀事實后,遵照規(guī)則,應及時做出開除處分,在開除事宜上應做好如下工作:

    ①結清工資,不要扣留員工的任何財物;

第4篇：企業(yè)員工獎懲條例范文

    論文關鍵詞 經濟處罰 合法性 合理性

    一、問題的提出

    筆者曾遇到過一起案件,原告是一家貨運公司,被告乃其公司的一名司機,原告制定的“司機管理規(guī)定”中規(guī)定司機不得將自己保管的車輛隨便交給他人駕駛,違反該規(guī)定的處以記過、罰款2000-5000元、直至開除。被告與公司另一司機共同駕駛一輛貨車。某日,案外人頂替另一司機與被告共同駕駛原告的貨車從廈門開往深圳。此事被原告發(fā)現并作出處罰決定,扣罰被告5000元行車補貼并開除被告。后被告向廈門市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求原告返還被告被扣罰的5000元工資。市仲裁委作出裁決要求原告一次性返還被告已扣工資(罰款)人民幣5000元。原告對此裁決不服,故起訴至本院。當時筆者的意見是因為我國法律并沒有明確賦予企業(yè)相應的經濟處罰權,所以企業(yè)的行為是違法的,應當支持勞動者的訴求。但這引起了筆者的一些思考,適度的經濟處罰是否具有存在的合理性。

    現如今,各種經濟性的罰款在用人單位并不少見,最常見的莫過于以遲到、上班時間吃東西、睡覺等作為企業(yè)進行經濟處罰的依據。我國企業(yè)享有經濟處罰權的法律依據在于1982年國務院的《企業(yè)職工獎懲條例》。該條例第11條明確規(guī)定了企業(yè)適用經濟處罰的各種情形,比如違反勞動紀律、玩忽職守、工作不負責任等。由于《勞動法》和《勞動合同法》的頒布實施,《企業(yè)職工獎懲條例》于2008年1月15日被廢止?？墒俏覈F行《勞動法》及《勞動合同法》關于企業(yè)經濟處罰問題并沒有相關規(guī)定。而實踐中,采用經濟處罰權進行管理的企業(yè)不在少數。所以有必要對此產生的相關問題進行討論。因“罰款”一詞易引起歧義,故本文使用“經濟處罰權”這一說法。

    二、企業(yè)享有經濟處罰權的合法性分析

    企業(yè)對勞動者適用經濟處罰是否合法,目前在我國理論界形成了兩種截然相反的觀點,認為企業(yè)對勞動者進行經濟處罰是合法的主要原因有:

    1.《勞動法》及《勞動合同法》沒有禁止企業(yè)對職工進行經濟處罰。依據“法無禁止即為權利”的原則,企業(yè)擁有對職工進行經濟處罰的權利。而且已經有某些地方立法率先試水。如2008年11月1日深圳市開始施行的《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》第十六條規(guī)定:“用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經濟處分的,單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十,且對同一違紀行為不得重復處分?！钡胤叫詣趧訉ｍ椓⒎ǘ加袊覄趧?、工資等法律規(guī)定作為其上位法源,并且都經過合法性審查。所以,這些地方性立法不但為區(qū)域內行使內部處罰權提供了法律保障,從中也可以看出中央立法機關在該問題上的認可態(tài)度。豍 2.企業(yè)經濟處罰權是勞動合同中雙方當事人的一種約定,是對各自權利義務達成的合意。在我國,企業(yè)對勞動者進行經濟處罰的依據一般是企業(yè)規(guī)章或雙方勞動合同的約定。贊成者主張制定企業(yè)規(guī)章是企業(yè)的一項權利和義務,根據我國《勞動合同法》第四條規(guī)定:用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。所以企業(yè)為了更好的管理,嚴格按照法律規(guī)定的程序,在企業(yè)規(guī)章中設立一定的經濟罰款條款是符合法律規(guī)定的。

    但是經過分析,上述兩種觀點都不足以說明企業(yè)享有經濟處罰權的合法性。眾所周知,“法無禁止即為權利”,其所適用的范圍是涉及平等主體之間的法律關系。但是,在勞動法律關系中,勞動者與用人單位之間的關系實質上是不平等,勞動者處于弱勢地位,企業(yè)行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的,如果任由企業(yè)利用這項原則去侵害勞動者的權利,勞動者的地位將每況愈下,將勞動者置于更加危險的地位。所以筆者認為勞動關系領域不宜適用“法無禁止即為權利”的原則。至于提出的《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》,其屬于地方性法規(guī),力避罰款一詞,但這里的“經濟處分”指的是行政法意義上的罰款。企業(yè)并非行政法意義上的執(zhí)法主體,不能行使行政罰款權。該條例在實施過程中,其合法性必將面臨質疑和挑戰(zhàn)。因此,要使經濟處罰合法化,必須尋求上位法律支持。豎另一方面,用企業(yè)規(guī)章制度來論證企業(yè)經濟罰款行為的合法性,實際上是否定了我國企業(yè)規(guī)章制度的制定和勞動合同的訂立,不得違反《勞動法》和《勞動合同法》的強制性規(guī)定的事實。經濟處罰金的性質,在我國學界一般被定性為違約金或賠償金。但是依據《勞動合同法》第25條規(guī)定表明除了用人單位為勞動者提供專項培訓費用,勞動者違反服務期約定和勞動者違反競業(yè)限制約定兩種情形外,勞動合同中不得另約定其他形式的違約金?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定表明勞動者承擔賠償責任的情形包含違法解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制,給用人單位造成損失的情形,除此以外,再無勞動者應當賠償損失的規(guī)定。因此,多數情況下,因勞動者違反規(guī)章制度給企業(yè)造成的損失,企業(yè)要求賠償同樣是沒有法律支持的。

    《勞動合同法》的基本價值取向就是,保護處于弱勢地位的勞動者。故目前企業(yè)對其所屬職工進行經濟處罰在現有法律框架下是違法的。然而,從我國的現實情況出發(fā),企業(yè)經濟處罰卻存在一定的合理性。

    三、企業(yè)享有經濟處罰權的合理性分析

    對于企業(yè)是否享有合理的經濟處罰權,目前理論界眾說紛紜。反對企業(yè)擁有經濟處罰權的主要理由是從保護勞動者的權利出發(fā),在勞動法律關系中,勞動者處于弱勢地位,一旦賦予企業(yè)經濟處罰權,企業(yè)很可能利用自身的優(yōu)勢濫用此項權利,隨意處罰勞動者,從而侵害勞動者的經濟利益。另一方面則在于經濟處罰作為一種管理手段是否具有存在的必要性。經濟處罰作為計劃經濟時代的產物已被廢止,并無再重新確立的必要?，F代企業(yè)應隨著時代的發(fā)展而轉變管理理念,完善企業(yè)勞動規(guī)章制度,積極創(chuàng)設新的管理方式。

    筆者認為,上述觀點確實存在一定道理,但是在勞動關系中,保護弱勢地位的勞動者地位,并不意味著就要犧牲企業(yè)的權益。就目前來說,經濟處罰確實是一種良好且有效的管理手段。因為相對于其他形式的管理手段而言,經濟利益與勞動者具有最直接的聯系,賦予企業(yè)一定的經濟處罰對于管理職工具有重要作用。而且如果一直過度的保護勞動者的權利,那么不僅勞動者自我保護能力得不到提高,同時也會制約企業(yè)自身的發(fā)展。況且在職工違反企業(yè)規(guī)章的行為中,有些并不直接導致企業(yè)的經濟損失,但對企業(yè)的管理有其他方面的負面和消極影響,這理應受到一定的懲罰。但是在我國現在的勞動法律體系中,在沒有達到解除勞動合同的情況下,一般的懲罰方式如教育和告誡的效果無法對每一個違反紀律的人起作用,企業(yè)勞動紀律很難得到保障。豏如果動輒適用解除勞動合同,勞動者的合法權利更加無從保障。

    從國際上看,賦予企業(yè)經濟處罰權的國家不在少數,當然權利的行使會受到嚴格的法律限制。例如,在日本,就頒布了《勞動標準法案》,規(guī)定企業(yè)在員工月工資的10%的限度內可以進行罰款。在印度,頒布了《企業(yè)雇傭標準法案》,對企業(yè)罰款權進行了規(guī)定。在瑞士,也同樣規(guī)定了嚴格的程序,允許企業(yè)行使經濟處罰權豐.在這些國家中,盡管賦予了企業(yè)經濟處罰權,也鮮少發(fā)生我國目前反對者們所擔心的侵害勞動者權利的現象出現。我國可以參照國外的成功經驗,結合本國的實際情況,創(chuàng)設適合本國國情的經濟處罰制度。

    最后,在現階段,盡管法律沒有賦予企業(yè)經濟處罰權,但是經濟處罰的現象卻廣泛存在,與其讓企業(yè)經濟處罰處于一種混亂狀態(tài),從而導致勞動者的權利受到侵害,倒不如法律明確經濟處罰的地位,并通過輔助的制度防止企業(yè)濫用此項權利,如果企業(yè)的罰款權行使不僅合法、合理、程序公正,并有相應的申訴機制,對于勞動者的侵害可能性能夠降到最低,將更有利于對勞動者的保護。

    四、對企業(yè)經濟處罰的法律規(guī)制建議

    通過以上的分析,以及從目前我國的國情來看,完全取消企業(yè)罰款權是不現實的,企業(yè)罰款權的存在有一定的合理性,但是這是對員工經濟利益的剝奪,因而企業(yè)經濟處罰權必須要受到法律的規(guī)制。

    (一)明確企業(yè)享有經濟處罰權我國應在勞動法律體系中明確確立企業(yè)享有經濟處罰權。如果將企業(yè)經濟處罰權作為一項法律權利規(guī)定下來,同時以一定的程序平衡雙方的權利義務,這才會真正起到保護勞動者的作用。至于最重要的經濟處罰數額的確定,筆者認為可以參照《工資支付條例》中的相關規(guī)定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。還有企業(yè)罰款不對其他福利等待遇產生連帶影響,該做法不僅能夠維持了企業(yè)的正常運作和管理,同時又保護了處于弱勢地位的勞動者不至于因為經濟處罰而導致工資利益的損失,影響基本的生存。

    (二)企業(yè)經濟處罰權的程序保障第一,告知制度。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)對勞動者做出經濟處罰的直接依據。所以它的訂立程序應當合法,內容不違反法律的強制性規(guī)定,并向勞動者公示,公司的勞動規(guī)章制度方具有法律效力,企業(yè)與勞動者都應當嚴格遵守。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時,首先就得告知遵守企業(yè)規(guī)章是勞動者的一項義務,而且對于涉及經濟處罰的相關條款有必要對勞動者予以釋明。勞動者知曉其所應遵循的權利義務,才能是企業(yè)進行經濟處罰的前提。

第5篇：企業(yè)員工獎懲條例范文

全面負責公司規(guī)范化、規(guī)范化運營和服務質量的提高?，F將質檢部2011年第一季度的工作匯報如下，質檢部門的主要職責是通過計劃、組織、指導、協(xié)調、控制、監(jiān)督、檢查等保證飯店管理目標的實現。不妥之處，請批評指正。

一、主要做法和工作思路

確保質檢工作有章可循，1制定質檢規(guī)范及獎懲條例。有標可依。

執(zhí)行的規(guī)范主要有2010版《旅游飯店星級的劃分與評定》及《飯店行業(yè)服務禮儀規(guī)范》等相關行業(yè)規(guī)范。執(zhí)行的制度是公司《管理手冊》順序文件》各部門《管理規(guī)范》員工手冊》及《質檢獎懲條例》等。另外，開展質檢工作。規(guī)范和制度的掌握上，始終堅持“結合實際、對標檢查、公開公正、人人平等、一視同仁”原則。雖然在目前有些制度還不夠健全，但我堅持一邊檢查工作一邊完善制度，以使制度全部出臺以后，為執(zhí)行執(zhí)行工作打下了基礎，也為質檢工作提供了參考依據。

2堅持以公司領導、質檢人員、部門經理、值班經理四級檢查想結合開展質檢工作。

堅持“公司領導重點檢查，檢查中。質檢人員全面檢查、部門經理專項檢查、值班經理日常檢查”四項內容相結合的檢查方式。即每月至少邀請總經理進行一次重點檢查，由質檢部、人力資源部、辦公室以及隨時抽調的其他部門質檢人員每天進行全面檢查，各部門經理根據自己的職責范圍，對各業(yè)務項目進行專項檢查，值班經理每天進行日常檢查四項檢查相結合，并做好質檢記錄，由質檢部整理后根據《質檢獎懲條例》下發(fā)質檢通報。

3堅持以引導教育為主、體罰為輔的原則處置檢查中出現的問題

對第一次出現的通過我引導能夠糾正的以及對責任部門或個人單獨無法解決的一些問題，質檢過程中。將通過口頭通報責令其現場整改或協(xié)助協(xié)調解決，回頭再做檢查，一般不會處理，而對于多次強調的一些問題，多次屢教不改的一些問題以及直接影響到公司的平安、顧客滿意度以及違反公司規(guī)章制度的一些問題，都會下發(fā)質檢通報進行扣分處理，質檢通報一式三份，質檢部備案一份、人力資源部績效考核一份、責任部門參照整改一份。

4質檢工作總結

即，嚴格依照“圍繞一個目標、做好兩個計劃、完成三個總結、做好四個匯報”要求進行計劃、總結和匯報。緊緊圍繞“把華祺飯店打造成為六盤山下獨具特色的客戶更加滿意的現代服務行業(yè)的標桿”這一目標，嚴格依照《2011年目標任務分解方案》制定了質檢部年度工作計劃和每月工作計劃，認真在每周例會上給各部門匯報質檢過程中發(fā)現的問題，每月將質檢中存在重點問題，難點問題以及屢屢不改的問題進行總結匯報，以協(xié)商解決，每季度我將質檢工作進行總結，通過匯報會我將上一季度在質檢過程中取得的效果和存在問題以及今后的打算總結進去進行匯報，年底，將會把全年的質檢情況進行全面的總結，并結合實際制定出下一年的質檢工作計劃進行全面匯報。當然，有條件的話，將會把全年的一些質檢案例整理成冊，一方面是為了體現質檢工作在飯店管理中的主要作用，展示質檢工作一年來取得的效果，另一方面是為了相互交流學習，防止各部門在以后的工作中重蹈舊路，應以為戒，引起重視。

二、取得的主要效果

推動了公司質量管理體系的建立。1質檢工作的開展。

經濟效益的基礎。質量管理是企業(yè)管理的核心，質量是企業(yè)的生命。所以，質量管理體系的建立體現了以顧客為中心的原則，使公司的管理更科學、更規(guī)范、更有效，同時通過合理的資源配置，使我服務質量等各個要素的形成過程都處于受控狀態(tài)，預防質量事故、減少內耗和消除平安隱患、達到節(jié)能降耗和提升服務質量的目的從而保證公司目標、指標的實現，促進企業(yè)和諧健康發(fā)展。2010年初我引入過一次質量管理體系建設，可惜由于各種原因我沒有堅持下去，但是為了實現我目標，還是嚴格依照質量管理體系的要求，著手制定公司《管理手冊》順序文件》管理規(guī)范》員工手冊》大框架已基本形成，上半年有望全部出臺。

肯定有一套完整的管理體系，這里我要特別說明的凡是一個規(guī)范的企業(yè)。不會因為地域的差異而改變其標準。

2公司規(guī)范化管理方面發(fā)揮了積極的引導作用。

必需要嚴格對標執(zhí)行和不時加強內部管理。規(guī)范執(zhí)行方面，要實現公司規(guī)范化管理。及時貫徹落實行業(yè)內部的相關政策、法規(guī)、及標準，認真完善公司內部管理規(guī)范，為公司質檢工作提供科學依據。內部管理方面，2010年以來，逐步嘗試在公司全面推行PDCA管理模式，使各項工作達到規(guī)范化、規(guī)范化管理和程序化、一體化運營。通過一年的發(fā)展，各項工作逐步得到改善，使我也看到希望和信心。PDCA管理，即，計劃、實施、檢查考核、處置改進，PDCA循環(huán)也叫戴明環(huán)，全面質量管理所應遵循的科學順序。回首2010年，制定了全年重點工作計劃，各部門也依照計劃進行了實施，也進行了檢查考核，年底也進行了處置改進。雖然沒有引起重視，執(zhí)行的不是很理想，但我已經邁出了導入PDCA管理的第一步，2011年，根據何總年終工作演講的要求，也制定了全年工作計劃，并給各部門進行了分解，下發(fā)了分解方案，各部門正在加緊實施中，當然，今年要更加嚴格的進行檢查考核和處理改進。

3服務質量提升方面起到有力的推動作用

凡是客人看到必需是整潔美觀的凡是提供給客人的必需是平安有效的凡是員工見到客人必需是熱情禮貌的至于質檢工作對服務質量提升的推力有多大，嚴格執(zhí)行飯店服務的三個黃金標準。想各部門應該深有體會，特別是營業(yè)部的領班更有發(fā)言權。大到部門工作順序的調整，小到墻上的一個螺絲洞，地上煙灰我都不會放過。都要進行糾正，同時也引得了客人的好評。

4內耗控制方面起到積極的作用

更加關注公司的資產管理，通過質檢。設施設備的維護頤養(yǎng)、節(jié)能降耗以及易耗品的控制，更加關注目標任務的完成。資產管理方面，要求做到資產定期盤點，責任到人，及時修補，防止報損；設施設備維護頤養(yǎng)方面，要求做到日常維護，即損即修，定期頤養(yǎng)，盡可能延長其使用壽命，節(jié)能降耗方面，要求做到加強宣傳引導，實施量化管理，責任區(qū)域到人。易耗品控制方面，要求做到易耗品出庫數據控制和鼓勵二次回收利用以及各部門目標任務的落實情況，質檢人員切實起到督促、監(jiān)督和引導作用，但是為實現我能耗控制目標，還需要我全體員工的共同參與，才干在內耗控制方面起到更大的作用。

5為公司戰(zhàn)略目標的實現以及為公司取得良好的經濟效益和社會效益做出了積極的貢獻

公司規(guī)范化管理已經邁上看一個新的臺階，通過質檢制度的不時完善和質檢工作的逐步推進。也已經基本形成了一套符合我公司發(fā)展的管理體系，PDCA管理模式也在公司得到推廣，公司戰(zhàn)略目標的實現以及為經濟效益和社會效益取得方面起到一定的作用。

三、主要存在問題

工作量非常大，1質檢隊伍力量缺乏。一方面是若要切實做好質檢工作。不亞于其他職能部門，目前的質檢隊伍明顯在精力上有點跟不上。另一方面是質檢工作的性質比較特殊，主要是依照規(guī)范及制度給大家挑毛病，一項得罪人的工作，大家壓力比較大，不愿意參與質檢，面對困難有所退縮；

但進入順序化的質檢工作才剛剛起步，2雖然我08年以來一直提質檢工作。制度還待進一步完善；

質檢人員的自身業(yè)務素質還不能滿足開展質檢工作的需要；3由于培訓較少。

第6篇：企業(yè)員工獎懲條例范文

第一條為了加強運輸部黨風廉政建設，完善勤政廉政的制約機制，將自律機制、監(jiān)督機制、懲戒機制與獎勵機制有機結合，促進干部隊伍廉潔高效，干部廉潔從政，根據公司有關部精神，依據《企業(yè)員工獎懲條例》，結合我部實際，特制定本辦法。

第二條履職獎懲辦法堅持權利與義務相結合，責任與風險相結合，監(jiān)督與懲處相結合。

第三條適用范圍：部工段職以上干部。

第二章設定方式

第四條廉潔履職獎金額：正科職*元；副科職（含工段職）*元。

第三章考核內容

第五條違反廉潔自律規(guī)定的行為。違規(guī)接受禮品饋贈、宴請、報銷應由個人支付的費用以及揮霍浪費公共財務等。

第六條貪污受賄的行為。非法占有公私財務，貪污、受

賄、違規(guī)收受回扣及手續(xù)費等。

第七條違反財經紀律行為。違規(guī)借用公款或以個人

名義存儲公款，違規(guī)擔保以及違歸操作資金的二次分配權等。

第八條本人自動離職。

第九條參加賭博活動。

第四章處罰標準

第十條履職考核對象在廉潔方面被司法機關或紀檢、

監(jiān)察部門立案查處：

(一)被追究刑事責任或受到撤職（含撤銷黨內職務、撤銷行政職務）以上處分的，全額扣除本人履職獎。

(二)受到黨內嚴重警告、行政記大過、降級處分的，扣除本人履職獎的80%。

(三)受到黨內警告、行政記過處分的，扣除本人履職獎的70%。

(四)受到行政警告處分的，扣除本人履職獎的60%。

第十一條履職考核對象責任范圍內出現違反廉潔規(guī)定的問題，實行責任立案追究：

(一)受到黨內嚴重警告、行政記大過處分的，扣除本人履職獎的30%。

(二)受黨內警告、行政記過、行政警告處分的，扣除本人履職獎的20%。

第五章考核兌現

第十二條考核期為一年?？己私Y束后，對未受到處罰的考核對象返還50%的履職獎；受到處罰的考核對象按處罰后的50%返還。剩余的50%履職獎轉入下一個考核期。

第7篇：企業(yè)員工獎懲條例范文

關鍵詞：《勞動紀律管理規(guī)定》 總則 管理內容 違紀類別 處理程序及標準

隨著現代企業(yè)制度的建立、市場化用工機制的實行，《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后企業(yè)自主用工已經不存在障礙?？墒聦嵣弦恍┢髽I(yè)對于失去行政手段后的管理模式還很不習慣，自行制定的內部管理規(guī)定受慣性思維影響嚴重，經常出現違法違規(guī)用語和無效條款，而企業(yè)在維護自身權益時一旦引用這種規(guī)章制度則權益很難得到保障，并且依據《勞動合同法》規(guī)定，規(guī)章制度違法的，員工可以據此隨時提出辭職，而且企業(yè)還很可能要承擔賠償責任。這種嚴重的后果都是企業(yè)管理者對《勞動法》、《勞動合同法》理解不透造成的?！秳趧臃ā?、《勞動合同法》在確保職工合法權益的同時也賦予了企業(yè)充分的自，對于這一點企業(yè)管理者不但要看到，還要給予足夠的重視并根據自身經營特點進行充分利用。首先《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，企業(yè)需要馬上依據《勞動法》、《勞動合同法》制定一部適合自己的合法的內部管理辦法，以填補管理依據上的空白。這是國家法律賦予企業(yè)的權利，是市場經濟條件下企業(yè)自的充分體現，也是企業(yè)維護自身權益的需要。

根據勞動紀律的內涵我們知道：它是勞動者在勞動過程中所應遵守的勞動規(guī)則和勞動秩序，它的外延幾乎涵蓋了企業(yè)管理的方方面面，所以建議這部內部管理法可以叫《XX公司勞動紀律管理規(guī)定》或《XX公司勞動紀律管理標準》。只要不與國家法律相沖突，不與立法精神相違背，它就是一部受法律承認的企業(yè)內部法，是企業(yè)自的具體體現形式，所以企業(yè)在制定《勞動紀律管理規(guī)定》時，必須要做到合理合法、嚴謹規(guī)范，盡量做到細致全面。

只要遵循上述原則，具體內容視各企業(yè)自身經營特點而定，但主要應包括以下內容：總則、管理內容、違紀類別及采用術語、處理程序、處罰標準、爭議處理等。《勞動紀律管理規(guī)定》制定格式大致如下：

一、總則

1.引用的法律法規(guī)；

2.法律所賦予勞動紀律的含義及現實意義；

3.制定的原則及適用范圍；

4.規(guī)定的執(zhí)行；

二、管理內容(職工守則)

本規(guī)定的管理內容也可以稱為職工守則，它是企業(yè)文化的一種體現形式，內容涉及職工在本企業(yè)勞動過程中應該遵守的各種規(guī)章制度與職業(yè)道德。此處不必過細，可以寬泛籠統(tǒng)，但涉及要全面。

三、違紀類別及采用的術語

1.違紀類別

按照造成違紀行為的主客觀因素、影響大小及危害程度通常可分為一般違紀、較重違紀、嚴重違紀和經常違紀等。

2、采用的術語

對企業(yè)特定的各種違紀行為及采用的一些術語必須做出明確合理、簡潔嚴密的解釋；常見的違紀行為也是常用的術語包括：一般違紀、較重違紀、嚴重違紀、經常違紀；睡崗、脫崗、串崗、聚崗、遲到、早退等，有些不好細分的違紀行為也可以歸納為“做與工作無關的事”；有些需要著重強調的違紀行為要明確列出，如：酒后上崗、班中飲酒或打撲克等；

四、違紀行為的處理程序

違紀行為查出后，由相關管理人員依據本規(guī)定提出處理意見，報本級或上級管理部門審批，并經本級或上級工會組織審核后，填寫違紀扣款單，送交財務部門在當月工資中扣除。解除勞動合同的要由公司辦公會審批、工會組織審核后公布執(zhí)行，同時予以公示。

五、處罰標準

(一)、處罰形式

企業(yè)失去行政處罰權后，對違紀員工的處理將以經濟處罰和解除勞動合同為主，建議處罰形式可分為：1、警告；2、經濟處罰； 3、解除勞動合同；4、賠償經濟損失；5、或降級使用；6、其他處罰形式

(二)、處罰標準

1、警告。

警告分口頭警告、書面警告。警告以教育為主不作實質性處理，但書面警告要做好記錄、違紀者要上交書面檢討；

2、經濟處罰

(1)、一般違紀行為

A、發(fā)生下列違紀行為之一的，每次扣發(fā)(或減發(fā))當月績效工資X元(或X%);

比如：遲到10分鐘以內的；運行崗位睡崗的；

B、發(fā)生下列違紀行為之一的，每次扣發(fā)(或減發(fā))當月績效工資XX元(或XX%);如：早退沒有影響正常工作的；脫崗時間較短沒給生產、工作帶來影響的；遲到10分鐘以上不足30分鐘(達到30分鐘以上的比照曠工一天處理)的；日勤人員睡崗的；

(2)、較重違紀行為

A、發(fā)生下列行為之一的，扣發(fā)當月績效工資；如：給工作造成混亂但損失較小的；曠工一天或因遲到、早退、脫崗等違紀行為造成曠工不足一天的；

B、發(fā)生下列行為之一的扣發(fā)X月績效工資；如：班中飲酒沒對公司生產、財產造成損害的；一個月內累計曠工二天的；

C、發(fā)生下列行為之一的扣發(fā)XX月績效工資及相關獎金；如：、違章指揮、違章操作、違反勞動紀律或嚴重過失給公司造成損失的(直接損失xxx元以上或間接損失xxx元)；有侮辱謾罵管理人員行為，情節(jié)較輕影響較小且本人有悔改表現的；班中飲酒或未經允許搞娛樂休閑活動對公司生產、財產造成損害但不明顯的；一個月內累計曠工三天的；

3、嚴重違紀行為

員工發(fā)生下列行為之一的，公司與其解除勞動合同；如：營私舞弊、損公肥私、、違反勞動紀律給公司生產經營管理造成重大損失(直接損失xxxx元以上或間接損失xxxx元以上)損害或給公司聲譽、形象造成惡劣影響的；違章指揮、違章操作或嚴重過失給公司生產經營管理造成重大損失(直接損失xxxx元以上或間接損失xxxx元以上)損害的；因損害公司利益或違反公司規(guī)章制度而受到法律追究的；受到刑罰處罰的；經常違反勞動紀律的；不服從正常管理或打罵管理人員的；12個月內發(fā)生曠工三次或累計曠工達到四天的；

4、賠償經濟損失

因員工為主要因素給公司造成經濟損失的，除按本規(guī)定其它條款處理外，還要按照一定比例(x%--xx%)賠償公司損失。

5、或降級使用；

具有一定職務的管理人員違紀或對違紀行為負有領導責任，但不具備解除合同條件的，在進行經濟處罰的同時可以考慮撤銷其所擔任的職務或降級使用，一定時間內不予提薪、晉級。

6、其他處罰形式

違反勞動紀律及公司各項管理制度的同時觸犯法律的，按照本規(guī)定處理的同時移交司法機關處理。以造假、隱瞞事實等欺騙手段獲取公司提供的利益或便利的，在追繳非法獲利部分取消便利的同時，要給予必要的處罰。另外，可以規(guī)定違反勞動紀律的員工在一定時期內不予提薪、晉級、不享受某些特殊待遇等等。為起到警示他人的作用，也可以適當采用公司內部公示、通報等形式。

六、爭議處理

首先要建立企業(yè)內部勞動爭議調解委員會，成員應包括工會領導、企業(yè)代表、職工代表及法律顧問，其次制定投訴的受理程序和答復機制。企業(yè)內部勞動爭議調解委員會受理企業(yè)在管理過程中與員工產生爭議的問題，接受員工投訴、維護員工權益，是爭議訴諸法律程序前的緩沖，也是為企業(yè)合法管理的把關機構，該機構建議設在工會。該機構要本著公平公正的原則，正確的要堅持，錯誤的要更正，各級管理部門及管理人員對接到的調解結果必須無條件立即執(zhí)行。為了示以公正，總經理的赦免權盡可能少用或不用。原則上員工應接受調解結果，但如果還不滿意，有權向上級管理部門申訴或向地方勞動管理部門申請仲裁。

第8篇：企業(yè)員工獎懲條例范文

依照我國有關法律、法規(guī)的規(guī)定，公司規(guī)章制度是指用人單位根據國家有關法律法規(guī)和政策，結合本單位生產經營實際，制定并認可的由用人單位權力保證實施的組織生產和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。

【公司規(guī)章制度的內容】

公司規(guī)章制度的內容取決于各國的立法模式，有授權式立法模式和綱要式立法模式之分。授權式立法模式只對公司制定規(guī)章制度的權限和程序作出規(guī)定，對其內容不作具體規(guī)定或者僅列舉其應包含的事項，將公司規(guī)章制度的確定權完全授予用人單位，只要不違法即可。采取這種模式的國家主要有英美等國;綱要式立法模式需要用人單位根據立法中對規(guī)章制度制定權限、程序和綱要式內容的規(guī)定來執(zhí)行。

我們認為，我國最早采取綱要式立法模式，如1954年政法院制定的《國營企業(yè)內部勞動規(guī)則綱要》要求各部門依據綱要制定本部門內部勞動規(guī)則，并列舉了內部勞動規(guī)則應包括錄用、調動和辭退員工、企業(yè)行政和職工的內部職責、工作時間、處分等內容，并指出各企業(yè)單位應根據本綱要和本部門內部勞動規(guī)則的規(guī)定，結合本企業(yè)單位的具體情況，擬定其內部勞動規(guī)則。

我國現行法律并未對公司規(guī)章制度的內容作出明確的規(guī)定，唯一的要求出現在《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》(1997.11.25)，其指出公司規(guī)章制度的內容主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理規(guī)定。法律賦予了公司自主制定規(guī)章制度的權利，《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

【公司規(guī)章制度的制定程序】

公司規(guī)章制度制定的程序，我國《勞動法》中并沒有明確規(guī)定，但是一些有關的法律、法規(guī)中涉及其相關內容，如1988年《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》第45條、第52條，2019年1月1日實施的《公司法》第18條，2019年1月1日實施的《勞動合同法》第4條，2019年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條。以上法律和司法解釋對于公司規(guī)章制度制定的程序提到了職工的民主參與和公示這兩個步驟。1997年《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》提出了對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案審查制度，主要包括兩方面的內容：第一，新開辦用人單位應依照《勞動法》的有關規(guī)定制定勞動規(guī)章制度，并在正式開業(yè)后半年內將制定的勞動規(guī)章制度報送當地勞動行政部門備案。勞動行政部門在組織巡視監(jiān)察活動時，要檢查新開辦用人單位制定勞動規(guī)章制度的情況，并督促其按時報送備案;對制定的規(guī)章制度違反勞動法律法規(guī)、不按規(guī)定期限報送備案的，應依法給予行政處罰。第二，各級勞動行政部門對新開辦公司規(guī)章制度備案審查的內容主要是：勞動規(guī)章制度內容是否符合法律法規(guī)規(guī)定;制定勞動規(guī)章制度的程序是否符合有關規(guī)定。經審查，發(fā)現公司的勞動規(guī)章制度內容違反法律法規(guī)規(guī)定的，應責令其限期改正。

【公司規(guī)章制度的效力】

【公司規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的關系】

第一，公司規(guī)章制度是公司的單方面行為，是單方面意思的表示。雖然制定過程中有職工的參與，但最終是由公司決定和公布的，職工并不是制訂勞動規(guī)章制度的主體;而勞動合同和集體合同是一種雙方法律行為，是合同主體雙方意思表示一致的產物。

第二，內容不同。公司規(guī)章制度雖然與勞動合同和集體合同在內容上有相同之處，但側重不同，公司規(guī)章制度規(guī)定的是保障全體勞動者勞動權利和勞動義務履行的規(guī)則，而勞動合同規(guī)定的是單個職工的勞動權利和勞動義務;雖然集體合同的內容也適用于全體勞動者，但其更側重于規(guī)定公司內最低勞動標準。

第三，效力不同。一般認為，適用于公司的集體合同的效力優(yōu)先于該公司的規(guī)章制度;規(guī)章制度違反集體合同時，勞動行政部門有權命令變更其內容。也就是說，公司規(guī)章制度的效力低于集體合同的效力，集體合同應當成為制定公司規(guī)章制度的依據，但是在我國實踐中，集體合同未能充分發(fā)揮作用，使公司規(guī)章制度成為規(guī)范勞動用工的重要依據。關于公司規(guī)章制度與勞動合同的效力高低問題，眾說紛紜。我們認為勞動合同系個別合同，公司規(guī)章制度系針對全體勞動者，它是經過勞動者集體民主參與的產物，不可能要求規(guī)章制度以個別勞動合同為標準，但是當勞動合同的內容與規(guī)章制度的內容相沖突時，應該遵守勞動合同效力優(yōu)先的原則。

【案例參考】

一家企業(yè)的人力資源部門依照領導的安排，制定了《員工獎懲制度》，并在其中明確寫明了公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。隨后不久，公司依據《員工獎懲制度》對兩個在公司吵架的員工劉某和田某作出了解除勞動合同處理，劉某與田某兩人以他們不知道有上述制度為由申請勞動仲裁。

本案例的處理結果：

第9篇：企業(yè)員工獎懲條例范文

Abstract： With the rear service socialization reform， college canteen service outsourcing has become a new trend of logistics socialization reform in colleges and universities， which effectively reduce the burden of school， bring remarkable social and economic benefits， to meet the college students with different levels of dining needs， but in the actual operation， it also has many problems and contradictions. How to do a good job in the service outsourcing supervision， establish and improve the canteen service outsourcing supervisory system is the key to the reform of university canteen of social sustainable development.

關鍵詞： 高校食堂；服務外包；監(jiān)管體系

Key words： college canteen；service outsourcing；supervision system

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）26-0141-03

0 引言

在以“政府主導、教育行政部門組織、學校參加、社會參與、市場引導”的新一輪高校后勤社會化改革[1]，經過多年的實踐和探索，已取得階段性成果，絕大多數高校已平穩(wěn)完成了后勤服務從學校行政管理系統(tǒng)中的規(guī)范分離。本文從食堂服務外包的含義、食堂服務外包的意義以及以江蘇農林職業(yè)技術學院食堂服務外包管理為例就如何建立健全對高校食堂服務外包企業(yè)的監(jiān)管體系進行淺析。

1 食堂服務外包的概述

1.1 食堂服務外包的含義 所謂外包（Outsourcing），在英文是“Outside Resource Using”的縮寫，其直譯為“外部資源利用”，是指企業(yè)在充分發(fā)展自身核心競爭力的基礎上，整合、利用外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達到降低成本、提高品質、增強企業(yè)對環(huán)境的迅速應變能力的一種業(yè)務運作方式[2]。

就高校食堂而言，服務外包是指高校后勤根據自身實際，以合約形式將后勤食堂服務中的非核心業(yè)務外包給最優(yōu)秀的專業(yè)化團隊來承接運營，從而降低成本，提高效率、提升服務質量，并增強高校后勤食堂實體自身核心競爭力和對環(huán)境的應變能力。

1.2 食堂服務外包的的意義

1.2.1 推進后勤社會化改革進程 通過服務外包，引進社會優(yōu)質資源，強化競爭機制，促進優(yōu)勝劣汰，逐步減少高校自辦后勤市場份額，實現從以“自辦后勤”為主向“選后勤、管后勤”為主的轉變。

1.2.2 形成合力、實現企業(yè)、學校、師生共贏 高校后勤食堂合理評估食堂服務項目、結構中的不足，通過建立外包合作模式，形成了一種新的戰(zhàn)略性合作伙伴關系，建立了一條新的供應鏈管理，有效地將合作雙方各自擁有的優(yōu)質資源、專業(yè)人才和管理能力整合起來，形成合力，倍增實力，增強服務保障能力，提升服務質量實現雙贏[3]。

1.2.3 有利于提高服務質量，促進了平安校園的創(chuàng)建

通過食堂服務外包改革，引入市場競爭機制，將社會優(yōu)質服務引入校內，提升服務水準，改善學生的就餐條件，滿足不同層次就餐需求，從而促進了和諧、穩(wěn)定校園環(huán)境。

2 江蘇農林職業(yè)技術學院食堂服務外包監(jiān)管體系淺談

2.1 學院食堂經營模式的選擇 江蘇農林職業(yè)技術學院食堂先后進行了職工承包經營、外包加自主經營等方式的嘗試，無論是采取哪一種方式，都給學校提供了一個良好的就餐環(huán)境，但是以上兩種方式都存在一些弊端。為此，結合本院實際情況，引入新的管理理念，建立了新型的校企合作經營模式，大大提高了學校食堂的服務內涵、服務質量、服務水平，推動食堂經營社會化，餐飲服務品牌化，日常管理規(guī)范化，衛(wèi)生監(jiān)督制度化，飯菜價格大眾化，品種搭配科學化[4]。

2.2 建立健全食堂服務外包監(jiān)管體系

2.2.1 建立健全社會餐飲企業(yè)引入機制（企業(yè)準入管理程序） ①建立健全資格預審查制度，主要是對參與競爭企業(yè)的資格進行審查，以便剔除不符合資格條件的企業(yè)，降低高校后勤服務外包的風險。②在校園網上公開招標信息，根據學院所處市場環(huán)境（區(qū)域性、唯一性）和食堂服務外包特點，具體確定參與社會企業(yè)的競標審查門檻（標準）。③學院成立以學院分管后勤領導為組長的招標小組，按照公開、公正、公平的競爭原則，對投標的社會餐飲企業(yè)經營的大學食堂進行調研分析，聽取同行對該公司的相關意見。其次對各投標方的資信條件、經營管理能力、經營管理水平、技術水平等進行綜合評審并提出評審意見，最后根據招標文件的評標辦法確定中標企業(yè)。

2.2.2 完善社會餐飲企業(yè)退出機制 學院后勤監(jiān)管部門根據《江蘇省教育廳關于進一步加強社會餐飲企業(yè)承包經營高校食堂管理的意見》（蘇教安[2011]11號），結合本院食堂管理模式，制訂和完善食堂服務外包企業(yè)退出制度，規(guī)范服務外包企業(yè)退出程序。

2.2.3 建立健全保證金機制 食堂外包企業(yè)在與學院后勤簽訂合同時，予以繳納規(guī)定數額的履約保證金，作為該企業(yè)實施合同條款內容的服務質量信譽保證金。履約保證金制度的建立有效制約外包企業(yè)的經營和管理行為，督促外包企業(yè)工作人員自覺提供優(yōu)質服務的效果。

2.2.4 構建政府主管部門、學院、后總、監(jiān)管部門四級安全管理機制 ①為加強食品安全，學院后勤主動邀請政府主管部門對餐飲企業(yè)進行安全檢查、體檢、培訓，提升監(jiān)管水平。②成立學院食品安全小組。學院衛(wèi)生安全檢查小組每學期不定時對學院師生食堂進行安全檢查；同時，為明確責任，細化管理，學院與后勤服務總公司簽訂安全責任狀。③成立后勤服務總公司服務質量監(jiān)督辦公室。后勤辦公室為主的服務質量監(jiān)督辦公室，每月不定時對師生食堂進行全方位安全監(jiān)督，提出意見，確保師生食堂服務“價不漲、質不變”；同時按照學院要求，后勤服務總公司與食品監(jiān)督職能部門生活服務中心簽訂安全責任狀，明確責任，細化管理。④食品衛(wèi)生安全職能監(jiān)督部門。職能監(jiān)督部門與師生食堂餐廳負責人簽字安全責任狀明確責任，細化管理；配有食品衛(wèi)生安全監(jiān)督員，每天早上做好各餐廳原材料的驗收，確保原材料新鮮衛(wèi)生，同時做好原材料的登記、索證、肉類有效檢疫證明登記工作；在食堂生產加工過程中，監(jiān)督員進行安全巡查，規(guī)范員工操作行為。

2.2.5 規(guī)范操作流程，強化安全意識 ①食堂采用現場管理—“6T實務”。為提高師生食堂監(jiān)管的針對性和有效性，師生食堂推行餐飲服務食品安全量化分級與推行餐飲現場卓越管理規(guī)范（簡稱“6T實務”）相結合的“雙輪驅動”長效機制，堅持從源頭防范、過程控制著手，切實通過監(jiān)管模式的轉變，理清了監(jiān)管部門的職責和餐飲企業(yè)的責任，實現了餐飲單位環(huán)境整潔、衛(wèi)生清潔、分工明確、責任到人、操作規(guī)范，自我管理、自我完善，促進了企業(yè)加強自律、提高自我管理能力、提高食品安全水平，使餐飲企業(yè)管理水平呈螺旋式上升。②制定食堂經理6T管理手冊。提升餐廳管理水平，進一步明確餐廳經理責任，加強食堂經理對食堂食品衛(wèi)生的監(jiān)督，保障師生飲食安全，推進食堂各項工作的有序進行。③著力強化內部管理，建立員工多層次培訓機制。制訂《員工培訓制度》，開展員工崗前培訓，強化員工食品衛(wèi)生安全知識和服務理念；組織餐廳經理到兄弟院校食堂考察學習，提高餐廳經理管理水平[5]。④做好臺賬管理工作，規(guī)范臺賬記錄。在各餐廳實行“6T”崗位制度，崗位責任人每天每餐專人做好餐具消毒記錄、飯菜留樣記錄、食品添加劑使用記錄、剩菜剩飯加熱記錄、紫外線消毒記錄、飯菜質量抽樣記錄等食品安全方面的臺賬，進行檢查、備檔，做到有檔可查，有據可尋，確保食品衛(wèi)生安全。

2.2.6 建立完善規(guī)章制度，加強食品安全監(jiān)督 ①完善操作流程制度，明確崗位職責。根據高校飲食服務相關規(guī)定及國家、省市有關食品衛(wèi)生安全的政策法規(guī)，先后制定了食品采購、儲存、保管、領用到食品加工、留樣、出售等各環(huán)節(jié)的管理制度，同時將制度上墻，使師生食堂管理日趨制度化、標準化、科學化。②建立周例會衛(wèi)生互查制度。根據師生食堂實際情況制定周例會餐廳經理衛(wèi)生安全互查制度。通過衛(wèi)生安全互查，加強食堂經理之間交流，相互督促、相互學習交流經驗，取長補短，共同提高，提高了師生食堂飲食安全系數。③建立經理日巡查制度。根據師生食堂實際情況制定餐廳經理日巡查制度，餐廳日巡查主要由一名餐廳經理和一名中心監(jiān)管部門成員，每天對食堂操作流程進行全天候檢查。通過日巡查提高了各餐廳經理管理水平，增強了食品安全責任意識，確保師生飲食安全。④嚴格執(zhí)行《生活服務中心獎懲條例》。為推進食堂規(guī)范化管理，規(guī)范化生產，規(guī)范化服務；提高后勤服務質量，完善公司制度，結合本院師生食堂實際情況制定江蘇農林職業(yè)技術學院后勤服務總公司《生活服務中心獎懲條例》。

2.2.7 明確食堂投入主體，堅持食堂服務公益性 引進社會企業(yè)參與高校后勤服務，必須處理好社會效益與經濟效益的關系，既要遵循市場規(guī)律滿足社會企業(yè)的營利性，又要符合教育規(guī)律實現高校后勤的公益性，在引進食堂服務外包過程中，學院、后勤、企業(yè)明確責任，合理分擔投入，堅持食堂服務公益性[6]。

①實行“交鑰匙”工程。食堂主要設備、設施等固定資產購置、房屋建筑年度維修均由于學院負責，中標餐飲企業(yè)只需易耗品和日常流動資金投入即可營業(yè)。②建立價格平抑基金。學院為保證飯菜價格穩(wěn)定，解決因市場伙食物資持續(xù)上漲、人力成本不斷上升等因素對食堂飯菜價格的影響，學院設立價格平抑基金，每年度根據食堂營業(yè)額、物價等因素給予補貼。③平價水、電、氣政策，學院根據國家發(fā)改委、教育部《關于學校水電氣價格有關問題的通知》（發(fā)改委[2007]2463號）文件，對食堂用電、用水、用氣統(tǒng)一按居民類價格標準進行收取。④制定《大伙飯菜價格執(zhí)行標準》，強化食堂內部管理。對各食堂原材料進行電子臺賬管理匯總，對伙食進行成本核算，嚴格控制每家食堂的毛利率控制在合理范圍之內，確保飯菜品質價相符。

2.2.8 完善量化考核機制，搭建良性競爭平臺 ①采取“6T”考核機制，提升企業(yè)管理水平。為進一步保障食品衛(wèi)生安全，強化員工安全責任意識，激勵員工工作積極性，結合“6T管理”建立6T考核獎勵機制，做好月月有獎勵，提高師生食堂服務質量。②建立年度考核機制，優(yōu)勝劣汰。為加強食堂經營管理，促進師生食堂經營、管理、服務工作，提高工作效率，確保食堂各項工作目標的實現，建立起以伙食管理委員會考核為主，學院衛(wèi)生安全小組、后勤、職能監(jiān)督部門參與的考核機制。

3 總結

高等院校食堂社會化運作、管理、經營，既要遵循市場規(guī)律，更要立足于為師生服務，保障供應，維護校園穩(wěn)定；既要考慮經營者的利益，更要兼顧廣大師生的利益。文章就高校食堂服務服務外包分析，對江蘇農林職業(yè)技術學院后勤食堂服務外包監(jiān)管體系的簡述，為我國高校食堂監(jiān)管如何健全服務外包監(jiān)管體系提出可行性建議。

參考文獻：

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[4]張建學，高職院校食堂經營模式的探討[J].河南農業(yè)教育版2007（10）：4-5.