員工離職精選(九篇)

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第1篇：員工離職范文

摘要：當今越來越多的企業(yè)員工選擇自愿離職。本文從組織行為學的角度出發(fā)，從個體、群體、組織三方面對影響員工自愿離職的主要因素進行了分析，提出了對策。

關鍵詞：自愿離職；個體；群體；組織；對策

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)員工的工作價值觀發(fā)生了很大變化，主觀需求日益多樣化和復雜化。由于人才競爭的加劇，員工的大量流失已成為困擾企業(yè)的嚴峻問題。據(jù)調(diào)查，替換雇員將使企業(yè)成本升高，同時離職員工也需要花費許多精力去尋找新的工作，適應新的環(huán)境，付出的代價也不小。既然離職對企業(yè)和員工都帶來許多負面影響，為什么還有許多員工選擇自愿離職呢？

影響員工自愿離職的主要因素

影響員工自愿離職的因素很多，從組織行為學的角度可以分為個體因素、群體因素和組織因素三個方面。

1、個體因素。首先，個體對工作的態(tài)度有直接的影響。工作態(tài)度是指員工對工作環(huán)境方面積極的和消極的評價，它主要包括三個方面：工作滿意度、工作參與和組織承諾。工作滿意度是指個人對其所從事的工作的積極情感的程度。一個人的工作滿意度低，對工作就可能持消極的態(tài)度，產(chǎn)生離職意向；工作參與測量的是一個人在心理上對工作的認同程度，工作參與程度低的員工容易發(fā)生離職現(xiàn)象；組織承諾是員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。有研究表明，組織承諾與人員流動率呈負相關關系，所以低組織承諾必然導致高人員流動率。其次，個體績效與離職之間存在負向的聯(lián)系，但績效對離職的影響還受員工薪酬水平的調(diào)節(jié)。公平理論認為，個人不僅關心自己所獲得報酬的絕對數(shù)量，也關心自己的報酬和他人報酬的關系。員工在工資等待遇上一般首先考慮自己的收入與付出比，然后和相關他人的收入與付出進行比較，如果認為不公平不合理，勢必會產(chǎn)生離職念頭。最后，個體能力也是離職意向的影響因素。當個體不足以勝任其本職工作，或個體有較強能力卻不能得到充分發(fā)揮時，員工就可能產(chǎn)生離職意向。

2、群體因素。社會成員需要依賴于某個群體來實現(xiàn)自己的價值。工作團隊的成員自愿離職與兩個因素有關：群體構(gòu)成和群體凝聚力。

群體是由同類者構(gòu)成的，這里所說的同類者就是具有共同特征的個體。有資料顯示，在那些經(jīng)歷不同的人組成的群體中，由于群體成員之間溝通比較困難，當群體沖突越來越激烈時，群體對其成員的吸引力越來越小，他們自愿離職的可能性就越來越大。所謂群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在其中的程度。在完成相同的任務時，那些內(nèi)部沖突較多、成員之間缺乏合作精神的群體不如那些成員協(xié)調(diào)一致、相互吸引的群體效率高。因此，凝聚力低的群體更容易使員工產(chǎn)生離職傾向。

3、組織因素。正常的員工離職率是十分必要而且是有益的，因為它可以加快組織的新陳代謝，提高工作效率。然而，如果離職率特別是關鍵員工的離職率超過了組織的最大期望值，則往往意味著組織核心競爭能力的喪失。組織結(jié)構(gòu)在很大程度上決定了員工自愿離職率的高低，它對離職的影響通過兩個方面表現(xiàn)出來：

（1）、組織內(nèi)的集權(quán)度。集權(quán)度越高，員工之間的平行溝通、上下級之間的溝通就越困難，員工的不滿情緒就越難以發(fā)泄，離職率就會越高。

（2）、組織的組織方式。管理層次越多，組織機構(gòu)越復雜，信息越容易發(fā)生堵塞和失真，溝通就越困難，離職率也會越高。

組織的規(guī)模越大，員工的安全感就越強，員工以能夠進入大規(guī)模的組織而感到滿足和自豪，一般不愿輕易離開組織；組織內(nèi)的每一個員工都有充當組織內(nèi)符合其身份的某一特定角色的愿望，規(guī)模越大，機會越多，較好的內(nèi)部流動性可以提高員工的工作滿意度，減少離職行為。另外，薪酬水平的高低對員工的離職也有重要影響，追求更高的個人收入水平是員工擇業(yè)最原始的沖動。調(diào)查結(jié)果表明，低收入的行業(yè)離職率高，個人收入水平乃是其中最重要的因素。

減少員工自愿離職的主要對策

1、重視員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展。在人才競爭日益白熱化的今天，企業(yè)人力資源管理的重要任務之一就是如何吸引和留住人才。員工首先是作為組織中的個體而存在的，因此企業(yè)要注重員工個體的成長，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供不斷提高自身技能的學習機會，合理地規(guī)劃其職業(yè)生涯。在這方面可以從兩方面著手。

第一，在員工招聘方面，企業(yè)應該根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營流程設計崗位，根據(jù)崗位的職責要求確定崗位的能力要求，據(jù)此招聘相應的人才，并用合理的薪酬和福利水平吸引人才。第二，在員工提升方面，企業(yè)要保證企業(yè)與人才之間利益關系的平衡，必須給人才發(fā)展的機遇。因為只有當員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途時，他才有動力貢獻自己的最大力量，愿意與企業(yè)長期榮辱與共。

2、合理利用非正式群體增強組織內(nèi)的凝聚力。任何組織內(nèi)都不可避免地存在一些非正式群體，這些群體中的成員由于某種共同的興趣和愛好走到一起，他們其中會有一個核心人物對其他成員產(chǎn)生較大的影響力。當非正式群體的目標與組織的目標不一致時就會產(chǎn)生沖突和矛盾，當矛盾激化到一定程度，往往會導致這個群體中員工的自愿離職。因此企業(yè)不能忽視非正式群體的存在，更不能對其進行壓制，明智的做法是因勢利導，發(fā)揮其積極作用，同時增強企業(yè)內(nèi)部的群體凝聚力。和諧互助的群體關系使人感到愉快和輕松，非正式群體員工的離職率便會得到有效地控制。

第2篇：員工離職范文

關鍵詞：離職員工 應聘者 人力資源管理 系統(tǒng)動力學研究

中圖分類號：F406.15 文獻標識碼：A

在離職員工管理領域，國內(nèi)學者有的從專用性投資的視角研究員工主動離職管理，有的從羅賓斯動機理論的視角研究雇員主動離職管理，有的從創(chuàng)業(yè)型企業(yè)角度研究員工主動離職。而國外學者從可控與不可控因子的角度在多個層面上對員工離職進行了研究，其中比較有代表性的有基于工作嵌入視角對員工離職的研究。盡管上述研究的視角各有不同，但是相同之處在于研究目的都是尋找預測員工離職的因素，以及設計避免員工主動離職的方法。雖然管理者使用這些方法能夠減少員工主動離職的概率，但是不可否認的是，現(xiàn)實中仍然會有員工主動離職。這些主動離職的員工對工作單位下一階段的人力資源管理工作會有什么樣的影響？對這個問題的關注目前往往停留在對工作單位內(nèi)部或當期工作的影響上，而對工作單位外部或下一期工作的影響是一個有待研究的空白領域。本文將從離職員工對應聘者影響的角度對這一領域進行初步的理論探索。

一、人力資源管理邊界應當擴展到對離職后員工的管理

按照人們對于組織邊界的傳統(tǒng)認識，當一個人被組織接納吸收，成為組織成員時，就意味著此人跨入了組織邊界；而當一個人被組織排斥或個人主動辭職而離開組織時，就意味著此人跨出了組織邊界。按照這個邏輯，人力資源管理工作的起點自然是招聘，而終點自然是解聘。然而，離職后的員工固然在法律意義上與工作單位沒有了雇傭關系，但是在管理意義上離職后的員工對工作單位仍然有各種各樣的影響。

離職后的員工可能會在親朋好友找工作的時候推薦自己以前工作的單位，但是也可能會向他們告誡千萬不要去應聘自己以前工作的單位；離職后的員工可能會向親朋好友推薦以前工作單位的產(chǎn)品，但是也可能告誡他們千萬不要買以前工作單位的產(chǎn)品；離職后的員工可能會在親朋好友想購買股票時推薦以前工作單位的股票，但是也可能告誡他們千萬不要買；離職后的員工可能會在各種媒體上贊美以前的工作單位，但是也可能在各種媒體上貶損以前的工作單位……

由于上述離職后員工對以前工作單位既可能產(chǎn)生正面影響，也可能產(chǎn)生負面影響，所以人力資源管理工作的終點不應當是解聘，而應當是管理好離職后員工對工作單位的影響。本文將重點研究如何管理好離職后員工對應聘者的影響。

二、離職員工分為感恩型和不滿型

為了研究離職后員工對應聘者的正面影響與負面影響，我們將離職者分為感恩型與不滿型。感恩型離職員工指離開工作單位時，自我感覺虧欠工作單位的員工；而不滿型離職員工指離開工作單位時，自我感覺工作單位虧欠自己的員工。在現(xiàn)實中這兩類員工非常常見，從下面兩封辭職信中我們可以看到非常典型的感恩型與不滿型離職員工。

第一封信是總部位于北京的國際物流AK公司的行政主管的辭職信。

尊敬的領導：

您好！

今天我懷著依依不舍的心情寫下這封信，俗話說：人生沒有不散的宴席。今天我選擇離開這個生活與工作了近四年的地方，并不是因為公司給予我的太少，也不是待遇問題?；仡欉@些年，AK給予我的實在是太多太多，自己在公司也盡了自己微薄的力量。在向您提出離職的這一刻，我有種酸酸的感覺，畢竟，我不止一次跟你們說，在這里，我很開心，我很享受這份工作。但目前因先生的工作調(diào)動去另外一個城市，我很無奈的選擇離開服務過的家人，真有一種說不出的滋味。

感激您在這幾年對我的栽培和關懷，讓我在任何時候內(nèi)心都洋溢著感激之情。我也算是AK的老人，作為公司發(fā)展的見證人，內(nèi)心無比的驕傲，一路走來，收獲了很多，都是AK所給予我的，當我在整理我的交接工作的時候，內(nèi)心真的有一種從未曾有過的酸楚…….

在AK的日子是充實而且快樂的，與優(yōu)秀的人一起共事，讓我受益匪淺，并且也將深深的影響我。我誠摯的感謝你們，因為你們讓我成長、成熟。在朝夕相處的時間里建立的深深的友誼，是我即將帶到另外一個城市的寶貴財富。

千言萬語還是一句感謝，感謝過去的四年領導給予我的栽培，感謝同事給我的支持。衷心祝福公司的規(guī)模不斷的擴大，業(yè)績不斷的提升，祝愿公司領導以及各位同事工作順利，生活愉快！

附件是我整理的部分交接資料，在日后我會盡我所能地不斷補充，同時還有我準備的給大家的PPT培訓的資料，我走之前請領導幫助安排一個時間，我說過今年要給大家做這個培訓的，我走之前一定會做到的。至于工作這一塊如果你們能想到我還有哪里可以補充的，我一定全力配合交接清楚，謝謝！

此致

敬禮！

感恩人：XX

2011-6-27

從上面這封典型的感恩型辭職信中我們可以看到，辭職者感到工作單位對自己的投入多于自己對工作單位的投入，因此有虧欠工作單位的感覺。第二封辭職信是總部位于北京的一家大型教育培訓機構(gòu)的蘭州分校九位員工的集體辭職信。由于該信篇幅較長，在正文中只展示主要部分。

尊敬的ZY主管及XDF領導：

我們VIP中心的九位員工經(jīng)過深思熟慮，現(xiàn)決定向蘭州XDF提出辭職申請。

首先，非常感謝蘭州XDF對我們的培養(yǎng)，為我們提供了一個快速成長的平臺，使我們都在各自的崗位上迅速成熟起來，能夠獨當一面。

但是，在我們能力提升的同時，在ZY主管帶領我們夜以繼日地奔向“幸福生活”的同時，我們逐漸地喪失了初進XDF時的自豪感與激情。我們每一個人都變成了喪失獨立人格的唯利是圖的造幣機器，在充滿銅臭的世俗大道上，就像是兩只腳下都裝上馬達，開足馬力奔向萬劫不復的深淵。

我們在此，首先對于ZY主管的團隊領導能力提出鄭重的質(zhì)疑和強烈的抨擊。領導藝術，一言以蔽之，曰：“胡蘿卜加大棒”，即合乎常理的、明確的賞罰制度。但是，在ZY主管的領導下，我們時刻提防著“大棒”加身，惶惶不可終日。而“胡蘿卜”在哪里？我們至今未見。有的只是ZY主管為我們畫的一個個可望而不可及的“餅”，聊以慰藉我們饑渴的心靈。她向很多人許諾要培養(yǎng)成為她的接班人，以此拙劣的手段欺騙了單純而無知的我們，為其不圖回報地賣命。我們不禁想質(zhì)問一句：“您到底想培養(yǎng)幾個VIP主管？”

……

其次，我們還不禁對ZY主管的KPI績效考評制度產(chǎn)生懷疑。其中規(guī)定了各種各樣、名目繁多的罰款規(guī)定，我們對此沒有任何異議，這的確是出于公司運轉(zhuǎn)的高效化、規(guī)范化而制定的。但是，就在“罰款”、“扣分”成為各位當權(quán)者的口頭禪時，我們不禁對罰款金的賬目問題產(chǎn)生質(zhì)疑，我們當前沒有任何的制度來約束各位當權(quán)者的權(quán)利，沒有任何的途徑來向全體員工公示罰款金的最終用途，這就不得不讓我們忿忿不平的內(nèi)心產(chǎn)生由衷的懷疑。當我們的老師、咨詢師自費買A4紙的時候，當我們的咨詢師、學管為工作電話埋單的時候，當我們的老師為免于遲到“主動”打的“轉(zhuǎn)戰(zhàn)”不同校區(qū)的時候，我們不禁會想：如此健全完善的罰款制度，為何沒有一個簡單樸素的員工福利制度相輔；每月那些不多、卻也不少的罰款金，與其神不知、鬼不覺地“水土流失”，為什么不拿來平撫一下我們?nèi)w員工脆弱卻仍舊殷殷企盼的，已經(jīng)傷痕累累、委屈重重的心。

……

真的勇士，敢于直面慘淡的人生，敢于正視淋漓的鮮血，更敢于挑戰(zhàn)社會中的丑惡與不公。我們九人，敢于做強出頭的傻鳥，道出我們的心聲，以我們的言行，引起XDF的重視和反思。因為我們熱愛XDF，我們熱愛教育。我們不想讓所有XDF人含辛茹苦近二十年所樹立的教育品牌，因為某些人的所作所為而受到侵害，我們不想被家長指著鼻子罵我們是“黑了心肝的禽獸”，我們不想眼看著我們所熱愛的、曾經(jīng)立志要為其奮斗終生的教育事業(yè)被過分地銅臭化。

……

這么地苦口婆心，全是來自我們員工內(nèi)心最深處的吶喊。相信各位領導也能從中體會到我們堅定的離去信念，希望不要、也不必采取任何手段對我們進行挽留。同時，我們也對自身的離去，而對XDF集團造成的損失深表遺憾，我們本無意此為，因為我們深愛著純純的XDF精神，也正是XDF精神，引導著我們憤然前行，我們要向大樹一樣，在理想的純潔天空下自由地呼吸。

（九人的簽名）

2010-08-19

從上面這封典型的不滿型辭職信中我們可以看到，辭職者感到工作單位對自己的投入少于自己對工作單位的投入，因此有工作單位虧欠自己的感覺。

通過上述兩個案例，我們可以看到工作單位對員工的投入與感恩型離職員工是正相關關系，而與不滿型離職員工是負相關關系。也就是說，工作單位對員工的投入越多，離職員工里面感恩型員工越多，不滿型員工越少；工作單位對員工的投入越少，離職員工里面感恩型員工越少，不滿型員工越多。用系統(tǒng)動力學的表達方式，這兩種關系如圖1。

三、感恩型與不滿型離職員工對優(yōu)秀應聘者的影響

現(xiàn)代社會由于社會化大分工，行業(yè)之間的差異以及專業(yè)之間的差異日益加深。因此，當一個員工辭職后，基本上還是在同行業(yè)的其他單位就職，這就意味著行業(yè)內(nèi)同仁之間的溝通頻率遠遠高于行業(yè)間的溝通頻率。當行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才想跳槽時，必然要打聽同行其他單位的真實工作情況。盡管與其他單位的現(xiàn)有員工直接溝通了解是最佳選擇，但是由于距離和人際關系的可獲得性，直接詢問從其他單位跳槽過來的現(xiàn)有同事更為方便快捷。這時感恩型離職員工自然會著重講以前工作單位的優(yōu)勢，對優(yōu)秀人才產(chǎn)生吸引力；而不滿型離職員工自然會著重講以前工作單位的劣勢，對優(yōu)秀人才產(chǎn)生排斥力。換句話說，感恩型離職員工會在以前工作單位的潛在應聘者里樹立好口碑，進而增加優(yōu)秀應聘者的數(shù)量；不滿型離職員工會樹立差口碑，進而減少優(yōu)秀應聘者的數(shù)量。這種關系用系統(tǒng)動力學表達如圖2。

四、優(yōu)秀應聘者數(shù)量對工作績效的影響

當一個工作單位的優(yōu)秀應聘者數(shù)量增加時，在正常的人力資源招聘體系下，優(yōu)秀員工在全體員工之中的百分比會增加。優(yōu)秀員工百分比的增加實際上提升了該單位員工總體的工作能力。員工總體工作能力的提升會提高工作單位的工作績效，尤其是站到平均每個員工產(chǎn)出的角度看更是這樣。單位的工作績效提高后，就意味著工作單位有更多的資源對員工投入，也更有可能投入；相反地，如果單位的工作績效降低，就意味著對員工投入的資源減少，對員工投入的可能性也降低了。上述鏈條式的關系用系統(tǒng)動力學表達即圖3。

五、離職員工類型對工作單位的經(jīng)營績效產(chǎn)生良性循環(huán)或惡性循環(huán)

從圖3中我們可以看到，當工作單位對員工的投入增加時，感恩型離職員工會增加，而不滿型離職員工會減少這種變化會吸引來更多優(yōu)秀的應聘者更多優(yōu)秀的應聘者會提高優(yōu)秀員工的百分比員工當中更多優(yōu)秀的員工會提升員工總體工作能力總體工作能力的提升會提高工作單位的經(jīng)營績效經(jīng)營績效的提升使得工作單位有更多的資源投入在員工身上。這樣會進一步增加感恩型離職員工同時減少不滿型離職員工，于是重復上一個周期，于是良性循環(huán)就形成了。

相反地，假如工作單位對員工的投入下降，那么感恩型離職員工會減少，而不滿型離職員工會增加這種變化會減少優(yōu)秀的應聘者優(yōu)秀應聘者數(shù)量下降會降低優(yōu)秀員工在總體員工里的百分比這就意味著員工總體能力的下降員工總體能力的下降會導致工作單位的經(jīng)營績效下降，尤其是平均每個員工的產(chǎn)出下降這樣工作單位能夠用于給員工的投入資源就會減少。對員工投入資源的下降會導致感恩型員工數(shù)量進一步下降而不滿型員工數(shù)量進一步上升，于是重復上一個周期，這樣惡性循環(huán)就形成了。

從系統(tǒng)動力學的角度看圖3，以感恩型離職員工為核心構(gòu)成了第一個正反饋循環(huán)，在圖中以R1標注；以不滿型離職員工為核心構(gòu)成了第二個正反饋循環(huán)，在圖中以R2標注。上述的良性循環(huán)與惡性循環(huán)是兩個正反饋循環(huán)的共同作用下實現(xiàn)的。如果我們希望將離職員工的正面作用發(fā)揮出來，也就是進入良性循環(huán)，那就要盡量發(fā)揮R1循環(huán)的正面作用，而盡量抑制R2循環(huán)的負面作用。

六、促進離職員工發(fā)揮正面作用的人力資源管理

根據(jù)上述分析，我們可以看到如果要促進離職員工發(fā)揮正面作用，人力資源管理工作必須要延續(xù)到員工離職后的階段。首先，要在員工提出離職時搞清楚員工屬于感恩型還是不滿型。其次，對于不滿型員工要采取物質(zhì)上的補償或精神上的解釋說明，盡量降低不滿型員工的不滿情緒。最后，要建立類似學校校友會的公司離職員工聯(lián)合會。周期性地舉辦活動，鞏固感恩型員工對工作單位的感情，鼓勵他們?yōu)楣ぷ鲉挝煌扑]優(yōu)秀的應聘者，同時也積極邀請不滿型員工，努力通過各種活動化解他們對工作單位的不滿情緒，以盡量抑制他們潛在優(yōu)秀應聘者的負面影響。這樣，離職后的員工就會為工作單位的發(fā)展做出良性循環(huán)的貢獻！

參考文獻

[1]吳愛華，葛文雷.員工主動離職管理：從專用性投資視角的研究[J].中國人力資源開發(fā)，2006（9）：17-20

[2]冉寧，汪建文.羅賓斯動機理論模型在雇員主動離職管理中的運用[J].開發(fā)研究，2011（5）：137-140

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第3篇：員工離職范文

關鍵詞：離職分析 對策 建議 人力資源

一、員工離職分類統(tǒng)計

本文抽取某公立三級甲等醫(yī)院2012年離職數(shù)據(jù)顯示：

1.年齡狀況。通過對年齡段進行分層分析，29-35歲的員工離職率最高占48%，同時此年齡段的醫(yī)療人員在所有醫(yī)療人員中離職率也居首位；其次是28歲以下的員工占38%，其中護士占60%；41歲以上的員工離職意愿較低。

2.職稱狀況。分為正高、副高、中級、初級4個層次。師級人員離職率最高占62.34%，其中離職人員以醫(yī)師最多占67.35%；其次是中級人員占15.58%，其中主治醫(yī)師占20.41%居第二位。

3.工作年限。工作時間在6-9年的員工離職率最高占36.36%，以醫(yī)療人員居多占42.86%；2-3年的；離職率居第二位占20.78%；4-5年的居第三位，占15.58%；1年以內(nèi)離職的占12.99%，10年以上離職率較低。

4.學歷狀況。本科學歷離職率占55.84%，其中以醫(yī)療人員占59.18%；碩士學歷人員處第二位占25.97%，其中醫(yī)療人員占34.69%；?？迫藛T占12.99%，處第三位。

二、員工離職原因分析

35歲以下、10年以下工齡、本科學歷為主的中初級人員離職率高的原因，主要是該年齡段的員工年輕又富有工作經(jīng)驗，許多年輕醫(yī)師渴望有更大的職業(yè)發(fā)展空間，選擇上博上研深造學習提升學歷層次，這也是醫(yī)療行業(yè)普遍門檻較高造成的。而有一定工作積累的碩士研究生，若對科室管理模式不認同或看不到希望，往往很容易流失。同時因家庭原因如夫妻分居、回老家工作照顧親人的離職員工，主要是外地生源居多。41歲以上的員工因事業(yè)有了一定基礎，家庭穩(wěn)定，離職意愿較低。

另外，28歲以下護理人員離職率較高，主要是護理工作常年倒夜班、節(jié)假日值班，工作瑣碎，上級檢查多感到身心疲憊，造成護理人員職業(yè)滿意度和職業(yè)忠誠度很低，很多人有趁年輕改行或換個環(huán)境的想法。

三、對策與建議

1.加大對年輕醫(yī)護人員的關心和培養(yǎng)。統(tǒng)計分析表明，85.72%的離職人員是在醫(yī)院工作10年以下、35歲以內(nèi)的年輕醫(yī)護人員。在現(xiàn)有體制下公立醫(yī)院年輕醫(yī)護人員是科室的主要基層技術力量，工作量大，要求高，但是和社會上同等能力要求的其他職業(yè)相比，收入明顯偏低，這很容易導致醫(yī)護人員在職業(yè)生涯的早期出現(xiàn)離職。因此，醫(yī)院需要加大對年輕醫(yī)護工作者的關心和培養(yǎng)，重視醫(yī)護人員的心理契約管理，通過組織文化滲透，關心關懷年輕職工，及時對年輕醫(yī)護人員在工作中面臨的各種問題和產(chǎn)生的焦慮進行心理疏導，提高醫(yī)護人員的工作熱情，增強組織歸屬感和醫(yī)護人員的使命感。

2.定期開展員工滿意度調(diào)查。許多醫(yī)院經(jīng)常在調(diào)查“患者滿意度”，而為患者提供服務的醫(yī)護人員有哪些需求卻重視甚少。員工內(nèi)心有怨氣沒有尊嚴和價值感，就無法真正提供讓患者滿意的服務。建議每半年或一季度定期開展員工滿意度問卷調(diào)查。隨機抽選科室，每次調(diào)查對象數(shù)量應達到全院員工的適當比例。對調(diào)查結(jié)果匯總分析，對反應的突出問題或整改或上報醫(yī)院修改完善制度流程，因客觀條件限制無法達成的愿望要責成相關部門做好細致的反饋解釋工作，通過改善可控因素，降低員工離職率。

3.細化合同管理，抓住幾個重要時點。針對離職年齡、工作年限、學歷等因素，在與聘用人員簽訂崗位合同時，應根據(jù)崗位約定服務年限、違約責任。如合同制護理人員，28歲前容易流失，首次合同期約定不低于5年，跨過年齡檻；招聘的本科醫(yī)療醫(yī)技人員，隨時可能考研離院，在簽訂合同時約定幾年內(nèi)必須安心在院工作。同時對關鍵崗位的核心技術骨干，可再簽訂“競業(yè)禁止”協(xié)定。

4.把好招聘入口關。醫(yī)院現(xiàn)用的校場招聘模式由于考核時間短缺乏對人的全面考察，應聘人員的個性特征、團隊融合度、價值取向、對醫(yī)院文化和管理模式的認同度、崗位匹配程度、個人期望值及外地學生的家庭情況等，用人科室無法詳細了解。建議在條件允許時，安排應聘人員跟班試工3-5天，全面考核其軟素質(zhì)和硬技能。

5.強化對新員工的培訓和教育。用人科室應制定新員工培訓計劃，并為每名新員工指定1名聯(lián)系人，半年或一年內(nèi)負責對新員工的業(yè)務技能進行指導，經(jīng)常疏導心理困惑，縮短適應期，增強其歸屬感。

6.強化培養(yǎng)機制。將青年人才培養(yǎng)、員工非正常離職率與用人科室當年專科評價、干部年度評價掛鉤，激勵各科重視人才建設工作，建立科學規(guī)范、以人為本的和諧團隊。

7.設立離職員工回聘制度。應把離職的員工作為自己的外部智囊，經(jīng)常與其保持聯(lián)系，特別是跳槽到省內(nèi)外知名醫(yī)院工作的，可聘其為“名譽職工”為醫(yī)院獻計獻策。利用年節(jié)休假、回鄉(xiāng)省親的機會，邀請來院做經(jīng)驗分享、技術交流。

參考文獻

[1]李延華.醫(yī)院人才流失的原因分析與管理對策[J].徐州黨建，2007（3）

第4篇：員工離職范文

尊敬的各位領導：

您們好！

我從年月份來到公司，到如今已經(jīng)有一年半了，非常感激公司給了我這個工作和學習的機會，使我得到了很多的歷練，同時我也得到了很多的照顧，在此我對關心過照顧過教導過我的領導們說聲謝謝。

如今由于個人原因，無法為公司繼續(xù)服務，現(xiàn)在我正式向公司提出辭職申請，將于2013年10月30日離職，請公司做好相應的安排，在此期間我一定站好最后一班崗，

非常感謝您在這段時間里對我的教導和照顧。在公司的這段經(jīng)歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經(jīng)是公司的一員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經(jīng)歷將是我整個職業(yè)生涯發(fā)展中相當重要的一部分。

祝公司領導和所有同事身體健康、工作順利！

祝華杰蓬勃發(fā)展，日勝一日！

再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，同時我也希望公司能夠理解我的實際情況，對我的申請予以考慮并批準。

第5篇：員工離職范文

1、能力問題:員工入職后發(fā)現(xiàn)，自己所學的知識與工作沒有太大的關系，再加上能力不夠的話，就可能會選擇離職。

2、工作環(huán)境:如果公司的工作環(huán)境比較差的話，員工也有可能會選擇自動離職，重新找工作。

3、上司問題:如果新員工表現(xiàn)的太出色，礙了上司的眼的話，那么就可能被上司針對，從而只能離職了。

4、上升空間:如果員工在公司待久了，發(fā)現(xiàn)公司已經(jīng)沒有什么可學的東西了，上升空間不夠，那么員工也會選擇離職。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

第6篇：員工離職范文

老董事長吐了一口煙圈：“我的意思是，不愿意干就立馬滾蛋！”

這個段子告訴我們?nèi)拢?、這位董事長在做“離職面談”；2、這位董事長是個性情中人，卻過于草莽；3、每個離職員工其實都覺得自己有一肚子話要說，甚至期望通過自己的一席話，讓老板恍然大悟，然后苦苦哀求自己留下，或者感謝自己“臨終”前給企業(yè)做了巨大貢獻……

——轉(zhuǎn)眼年關將至，這樣的場景不知又將在多少企業(yè)上演。不安分的員工開始籌劃年底拿了錢走人，而老板們關心的問題則是，核心員工如何留？如何才能把握主動、趨利避險，讓有用的人留下？

第一招：獨木橋變陽關道

古代皇帝對功臣要加官晉爵、封侯拜相?？晌粯O人臣之后怎么辦？把你媽奉為誥命夫人，把你剛十幾歲的孩子封為四品位，賞上書房行走。再不行？招駙馬下嫁公主讓你成為皇親國戚……總之一定要皇恩浩蕩，而且永遠有創(chuàng)新。

企業(yè)組織里同樣是這個道理，對這些核心員工，必須讓他們干得有夢想、有奔頭，有眼前可能吃到的胡蘿卜。怎么做？思路如下：

企業(yè)里的管理崗位畢竟有限，給員工職位升遷的上升通道遲早會不夠。與其讓千軍萬馬過獨木橋，還不如把路拓寬了讓他們往前跑。搞個職位職稱雙軌制，同時關注因年齡學歷等原因升職機會較少的群體：

案例：海底撈給員工創(chuàng)造發(fā)展的途徑

1、走管理路線：新員工-合格員工-優(yōu)秀員工-實習領班-優(yōu)秀領班-實堂經(jīng)理-優(yōu)秀大堂經(jīng)理-實習店經(jīng)理-優(yōu)秀店經(jīng)理-實區(qū)經(jīng)理-片區(qū)經(jīng)理-總經(jīng)理-董事長；

2、年齡偏大的員工：新員工-合格員工-優(yōu)秀員工-先進員工（連續(xù)3個月當選）-標兵（連續(xù)5個月當選）-勞模（連續(xù)6個月當選）-功勛（相當于店經(jīng)理的福利待遇）

點評：第二條“亮了”。餐飲服務業(yè)，學歷低年齡大的老員工也許不合適晉升高階管理職位，但如果企業(yè)能留住一批忠心耿耿的老員工，不管從具體工作、內(nèi)部對新人的傳幫帶、或者從社會責任角度來看，這些老員工的貢獻真的會小一些嗎？善待這些“在外面的世界機會不那么多”的老員工，他們往往會給企業(yè)更忠誠的回報。別的行業(yè)呢？不需要這樣的老員工嗎？

第二招：讓你一次吃不飽

案例：可口可樂的“銷售精英系列培訓”教材，分為STEP ONE、STPE TWO、STEP THREE。你在公司做到不同職位，就會接受相應的培訓。作為前員工，我清清楚楚記得，在加入可口可樂公司的第一周，聽到人事部給我們公布“未來你們在可口可樂將會接受哪些系列培訓，大綱如下……”激動??！來這家公司上班真是挖到寶了，比我上大學時學的內(nèi)容還要多啊。一瞬間真的產(chǎn)生“這樣的公司，不給錢我也愿意干”的想法。

后來公司踐行了承諾，職位變動和培訓果然配套。有一天我“當了官”，逐級接受管理位階培訓，有一堂課名叫“如何在一個新的國家、文化、民族環(huán)境下，推廣可口可樂的品牌”。老師說：“可口可樂在全世界幾百個國家銷售，可口可樂的滲透力超強，凡有太陽升起的地方，就有可口可樂的銷售機會。在座各位都是公司的精英干部。未來，不排除這種可能性，你們當中可能會有人被派去新的國家去開拓新的市場……”我的天吶，我當時僅僅是去過香港而已，去新的國家開拓新市場？太刺激了，聽完課，上廁所都“打尿顫”……

點評：中國人有“千金在手，不如一技在身”的傳統(tǒng)，上學不愛學習的差等生，走上工作崗位也喜歡接受所謂“實戰(zhàn)”培訓（可以解決我現(xiàn)在工作中的問題，在將來作為安身立命賺錢的資本）。系列培訓？真誘人。離職？再熬一年，聽完這些課象到證書再走，出去應聘也更值錢。

順便說一句，培訓部的責任不是把公司的培訓預算花完，而是開發(fā)自己企業(yè)內(nèi)部的培訓體系，包括教材、講師培養(yǎng)、學員梯度培訓規(guī)劃等。

第三招：“夢里的餃子”最好吃

高管持股，到一定職位之后由公司出資送去知名商學院進修……這些都是外企和大型企業(yè)慣用的手法，不再贅述。我們要思考的是，小企業(yè)沒那么多錢，更沒那么多職位，空間的確有限，這種公司如何“造夢”？眼光放寬一點，給員工的機會不一定只在企業(yè)內(nèi)部。

案例：某經(jīng)銷商的銷售員常常和廠家銷售員打交道，發(fā)現(xiàn)廠家人員的薪資福利待遇各方面要高出一個檔次，常抱怨：“人家廠家人員出差住賓館，坐飛機。我們晚上住車庫，火車坐的是兩節(jié)車廂中間那一截……嘖嘖，都是賣可樂的，咋就差別這么大呢，人比人得死，貨比貨得扔啊?！痹摻?jīng)銷商發(fā)現(xiàn)這個業(yè)務骨干留不住了，于是借助自己和各個廠家的業(yè)務關系，把該業(yè)務員推薦到廠家做業(yè)務。

送行當日，經(jīng)銷商讓全體員工參加送別宴：“今天這頓酒，咱們送小王‘上路’。我難過啊，這么多年的兄弟要走了。我高興啊，我的兄弟去大公司了，出息了！兄弟們，你們跟我混，我這人沒別的本事，就是待人誠心。你們來了啥都不會，我手把手教。你們能耐長了，我就給你們漲工資、加平臺。你們慢慢成長到我這里都沒有平臺給你了，我親手送你們?nèi)ジ蟮钠脚_！”一頓飯下來，走的人感激涕零，沒走的人感慨萬分，這個老板太實在了，跟他混將來能進“中央直屬機關”……

點評：“造夢”不一定在自己公司里。喜歡抬杠的人可能會反駁，經(jīng)銷商沒有做知名廠家怎么辦？廠家不要經(jīng)銷商推薦的人怎么辦？只要你真的想這么干，辦法太多了。比如，在經(jīng)銷商這里干了十幾二十年的老員工，想創(chuàng)業(yè)，經(jīng)銷商出資賒貨給他，資助他自立門戶，夠仗義吧。在公在私，此舉都不傻，你幫他創(chuàng)業(yè)，他將來肯定死心塌地做你的分銷商幫你賣贊。絕對好過他跟你不歡而散，自己創(chuàng)業(yè)，成為你的商業(yè)對手。而且在職的員工都看著，你這個舉動暖了一群人的心，給了一群人希望。

明白了道理，具體細節(jié)方法相信大家會有很多創(chuàng)新。總之大原則只有一個：“夢里的餃子”最好吃，讓核心員工在睡夢中都能享受到饕餮大餐，那餐桌上的肉啊，比發(fā)廊的肉還多！

注意，“畫餅”很重要，“埋單”更重要。答應別人，一定要落實，否則失信于民，自吞苦果。

第四招：設定退出門檻

武俠書里教主為了控制教眾，會給予榮華富貴，還會逼迫他們吃“逍遙三笑散”、“蝕骨斷腸丹”之類的奇門毒藥。如果敢背叛，沒有解藥你就會毒發(fā)身亡。

企業(yè)管理核心員工也有一個通用思路：設定退出門檻，你敢離職，會付出很大代價。近年來這個方法比較風靡，給出如下幾個思路供參考：

1 干夠N年給你過戶：公司出資買房產(chǎn)給你住，房產(chǎn)證寫公司的名字。簽協(xié)議，干夠20年給你過戶。對很多員工而言，打工為了什么——生活。當下的中國，“房”事乃人生頭等大事。不用我掏錢，公司把塞個事解決了，讓我的幸福早到幾年。要是辭職，房子沒了，淚奔！在哪里打工不是打工啊，不走了。

2 分N年給你報銷：公司名義買車給你用，干夠多少年過戶給你。這個方案沒幾個人感興趣，因為“車我自己買得起”、“名義上買車給我用，實際上還是跑業(yè)務了”……好，改為按職位定報銷標準，你自己買一輛車，寫你的名字，公司分五年報銷，每個月還有車補。幸福又早到了，員工決定奢侈一把，提前享受有車族的瀟灑。離職？車款還沒報完呢！

小企業(yè)咋辦？我見過經(jīng)銷商讓員工自己買筆記本電腦分兩年報銷的，一樣奏效。

3 讓你把手里那點積蓄花完：員工干的時間長了，手里有點積蓄，就琢磨創(chuàng)業(yè)了。某老板的做法是鼓勵身邊這種員工買房買車，甚至老員工買車公司給一部分補貼。另外，他還跟員工“融資”，找核心員工談話：“你別琢磨創(chuàng)業(yè)了，你有多少錢，二十萬元？二十萬元能干個屁，拿來給我，我給你打個5年的借條，只要你在我這里干，每年給你30%股息分紅，咋樣？”員工算算賬，一年工資八九萬元，加上分紅6萬元，我一年也賺十幾萬元了，出去當個小老板還不一定咋樣呢。于是，把自己的錢全部上繳，繼續(xù)安心打工。借條期限為5年，這5年，你走不了。錢是人的膽，核心員工把積蓄花完了，就膽小了。輕言跳槽？不敢！

4 給你福利，提前離職就賠錢：公司出巨資送你去深造，送你全家去歐洲旅游……簽協(xié)議，在公司干夠N年，如果你中途離職，賠錢！你耍賴？法務部陪你玩。

5 降低生活成本，提高退出成本：某山東大型企業(yè)，公司內(nèi)部的高管分發(fā)別墅，經(jīng)理級員工十幾萬元就可以買下來，在公司干夠多少年就可以世襲使用。你中途離職？交回來……

外資企業(yè)的福利不用說了，干到一定級別，公司鼓勵你的老婆做全職太太照顧家事，也發(fā)給太太一份工資。華龍、匯源果汁等民營企業(yè)，廠區(qū)都有完整的生活配套，員工按級別享受不同的生活福利。從你的子女上幼兒園到你全家的看病，到給你老婆安排工作，還有醫(yī)療保障、免費餐……全家的事情公司都給你辦了，你辭職？啥都沒了。

方法大家自己想，大原則是：你在公司干，就有很好的福利，你離開公司就會失去一切，還可能得給公司賠一大筆錢。讓核心員工樂不思蜀、欲罷不能。往前看，掌聲鮮花紅地毯；往后看，皮鞭鐐銬狼牙棒。膽敢“逆天”的先行者，“頭顱滾滾，血跡斑斑”。

第五招：我給你“將來”

職業(yè)經(jīng)理人表面上看起來沖鋒陷陣風光無限，其實，在中國目前的社會保障體系之下，大多數(shù)人內(nèi)心里都有“我將來老了、病了怎么辦？我會不會越混越好？”的“末世感”。不管他們表面上多么得意洋洋，內(nèi)心里都是一個“受傷害”的形象。

你憑什么讓核心員工對你忠心？你要給他們安全感——只要你肯認真干，將來公司不會卸磨殺驢虧待你。這不能僅僅是一句話，必須做出來讓員工看到才行。善待工齡特別長的老員工、建立“一方有難八方支援”、“老有所養(yǎng)”的企業(yè)內(nèi)保障機制。比如：

1 基本福利：五險一金；

第7篇：員工離職范文

公司名稱（公章）

年 月 日

20xx員工離職證明模板2茲證明xx自xx年xx月xx日入職我公司擔任xx部門xx崗位，至xx年xx月xx日因xx原因申請離職，在此工作期間無不良表現(xiàn)，工作良好，同事關系融洽，期間曾被授予“xx”稱號（榮譽）。經(jīng)公司慎重考慮準予離職，已辦理交接手續(xù)。

因未簽訂相關保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明

公司蓋章

日期： ____年__月__日

20xx員工離職證明模板3茲證明 先生/女士/小姐原系我公司 市場開發(fā)部 職

員，在職時間為20x年01月01日至20xx年07月31日?，F(xiàn)已辦理完所有離職

手續(xù)。特此證明!

公司名稱（加蓋公章）

20xx年07月31日

20xx員工離職證明模板4茲證明XXX先生/女士/小姐原系我司市場開發(fā)部職員，在職時間為20xx年04月01日至20xx年07月31日。現(xiàn)已辦理所有離職手續(xù)。特此證明!

第8篇：員工離職范文

員工離職證明標準模板一：

離職證明

某某先生/女士/小姐自20XX年01月01日入職我公司擔任人力人事專員職務，至20xx年06月31日因個人原因申請離職，在此間無不良表現(xiàn)，經(jīng)公司研究決定，同意其離職，已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明

公司名稱(加蓋公章)

____年__月__日

員工離職證明標準模板二：

離職證明

先生/女士/小姐(身份證號為 )自20**年01月01日入職我公司擔任人力資源 部 人力資源助理 職務，至20**年07月31日因 個人 原因申請離職，在職期間無不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

公司名稱(加蓋公章)

20**年07月31日

員工離職證明標準模板三：

離職證明

茲證明 先生/女士/小姐原系我公司 市場開發(fā)部 職員，在職時間為20**年01月01日至20**年07月31日。現(xiàn)已辦理完所有離職手續(xù)。特此證明!

公司名稱(加蓋公章)

20**年07月31日

員工離職證明標準模板四：

勞動關系終止確認書

甲方：XXXX公司

乙方： 身份證號：

乙方原為甲方職工，于20XX年 月 日經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同。甲乙雙方確認終止勞動關系。

雙方現(xiàn)已就經(jīng)濟補償金及勞動關系存續(xù)期間的所有問題達成一致，并已一次性結(jié)清，不再有需向勞動爭議仲裁委員會及人民法院申請?zhí)幚淼娜魏螤幾h和糾紛。同時，乙方已完成離職交接工作。

第9篇：員工離職范文

今后，無論我將怎樣生活，我都會永遠感激公司對我的培養(yǎng)，各級領導和同事給我的支持和幫助。下面,小編給大家介紹一下關于離職申請范本5篇,歡迎大家閱讀.

離職申請范本1

尊敬的黃主任：

您好!

工作近四年來，發(fā)現(xiàn)自己在工作、生活中，所學知識還有很多欠缺，已經(jīng)不能適應社會發(fā)展的需要，因此渴望回到校園，繼續(xù)深造。經(jīng)過慎重考慮之后，特此提出申請：我自愿申請辭去在規(guī)劃局的一切職務，敬請批準。

在規(guī)劃局近四年的時間里，我有幸得到了單位歷屆領導及同事們的傾心指導及熱情幫助。工作上，我學到了許多寶貴的科研經(jīng)驗和實踐技能，對科研工作有了大致的了解。生活上，得到各級領導與同事們的關照與幫助;思想上，得到領導與同事們的指導與幫助，有了更成熟與深刻的人生觀。這近四年多的工作經(jīng)驗將是我今后學習工作中的第一筆寶貴的財富。

在這里，特別感謝主任在過去的工作、生活中給予的大力扶持與幫助。尤其感謝黃主任在規(guī)劃局近二年來的關照、指導以及對我的信任和在人生道路上對我的指引。感謝所有給予過我?guī)椭耐聜儭?/p>

為了個人發(fā)展望領導批準我的申請，并請協(xié)助辦理相關離職手續(xù)，在正式離開之前我將認真繼續(xù)做好目前的每一項工作。

祝您身體健康，事業(yè)順心。并祝規(guī)劃局事業(yè)蓬勃發(fā)展。

申請人：...

申請時間：2014年10月14日

離職申請范本2

尊敬的人力資源部：

您好!由于個人職業(yè)規(guī)劃和一些現(xiàn)實因素，經(jīng)過慎重考慮之后，特此提出辭職申請，敬請批準。

在某某工作一年多的時間里，我有幸得到了各位領導及同事們的傾心指導及熱情幫助，在本職工作和音樂專業(yè)技能上，我得到了很大程度的提高，在此感謝某某提供給我這個良好的平臺，這一年多的工作經(jīng)驗將是我今后職業(yè)生涯中的一筆寶貴財富。

在這里，特別感謝各位領導在過去的工作、生活中給予的大力支持與幫助;尤其感謝某某，某某等，一年來對我的信任和關照，感謝所有給予過我?guī)椭耐聜儭?/p>

望批準我的申請，并請協(xié)助辦理相關離職手續(xù)，在正式離開之前我將認真繼續(xù)做好目前的每一項工作。

祝公司事業(yè)蓬勃發(fā)展，前景燦爛。

申請人：

申請日期：

離職申請范本3

尊敬的領導：

您好!

我正式向您提出辭職的請求。20某某年某月某日我來到公司，正式成為公司的一員。對于這一點，真誠的感謝機緣。

截止到今天，已然過去了一年多。在這段時間，和很多優(yōu)秀的人成為同事，讓我受益匪淺，并且我相信在將來也一定會深深的影響我，我誠摯的感謝大家，感謝這個企業(yè)中的每一位，因為你們讓我成長。

我不喜歡夸大事實，也不喜歡太過謙虛，我會盡力去接近事實，惟其如此，才可能客觀。

在這一年之中，我付出了勞動，也得到了回報。但我想，我的付出不足以得到如此之多的回報，感謝某某、某某某等人在技術方面對我的指導以及各位領導和同事在生活上對我的關心，你們稱得上是慷慨大度，寬容有加。相信同事都了解我，我不會去拍任何人的馬屁，何況現(xiàn)在即將離開，更沒必要。所以，請相信這句話是我發(fā)自肺腑。

雖然我常常自求進步，但因為天性愚鈍，無法有力執(zhí)行領導的工作安排，也不能按期完成各項工作，辜負了領導和同事的期望，對此我自感慚愧。所以我現(xiàn)在提出辭職。

離開這個單位，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，確實很舍不得，舍不得同事之間的那片真誠和友善。但是我還是要決定離開了，我懇請單位原諒我的離開，批準我辭職。

同時，很榮幸曾身為某某某電子科技有限公司的一員，能有機會在這里工作學習，不勝感激!衷心祝愿所有在某某某辛勤工作的員工工作順利，事業(yè)有成!

此致

敬禮!

辭職申請人：某某某

20某某年某月某日

離職申請范本4

尊敬的公司領導：

您好!首先感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職申請書。

我是懷著十分復雜的心情寫這封辭職信的。自我進入公司之后，由于您對我的關心、指導和信任，使我獲得了很多機遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這段時間在公司的工作，我在原料采購領域?qū)W到了很多知識，積累了一定的經(jīng)驗，對此我深表感激。

由于我自身經(jīng)驗的不足，近期的工作讓我覺得力不從心。為此，我進行了長時間的思考，覺得公司目前的工作安排和我自己之前做的職業(yè)規(guī)劃并不完全一致。

為了不因為我個人的原因而影響公司的生產(chǎn)銷售進度，經(jīng)過深思熟慮之后我決定辭去這份工作。我知道這個過程會給您帶來一定程度上的不便，對此我深表抱歉。

我會在這段時間里完成工作交接，以減少因我的離職而給公司帶來的不便。

為了盡量減少對現(xiàn)有工作造成的影響，我請求在公司的員工通訊錄上保留我的手機號碼1個月，在此期間，如果有同事對我以前的工作有任何疑問，我將及時做出答復。

非常感謝您在這段時間里對我的教導和照顧。在公司的這段經(jīng)歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經(jīng)是公司的一員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經(jīng)歷將是我整個職業(yè)生涯發(fā)展中相當重要的一部分。

祝公司領導和所有同事身體健康、工作順利!

再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，同時我也希望公司能夠理解我的實際情況，對我的申請予以考慮并批準。

此致

敬禮!

申請人：

申請日期：

離職申請范本5

尊敬的醫(yī)院領導：

在遞交這份辭職申請時，我的心情十分沉重。現(xiàn)在醫(yī)院的發(fā)展需要大家竭盡全力，現(xiàn)在由于我的一些個人原因的影響，無法為公司做出相應的貢獻。因此請求允許離開。當前醫(yī)院正處于繁忙的階段，同事都是斗志昂揚，壯志滿懷，而我在這時候卻因個人原因無法為醫(yī)院分憂，實在是深感歉意。我希望醫(yī)院領導在百忙之中抽出時間商量一下工作交接問題。本人在2014年10月15日申請離職，希望能得到醫(yī)院領導的準許!

感謝諸位在我在醫(yī)院期間給予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友們在工作和活動中取得更大的成績和收益!

此致

敬禮!

申請人：...

申請時間：2014年10月14日

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