績(jī)效考核總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核總結(jié)范文

一年來(lái)的工作結(jié)束了，好好的回顧一下過(guò)去一年的工作，在單位工作，還是要對(duì)自己的工作有客觀的認(rèn)識(shí)，在這年終績(jī)效考核之際，應(yīng)該總結(jié)一番。下面是由小編為大家整理的2020單位年終績(jī)效考核工作總結(jié)5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

單位年終績(jī)效考核工作總結(jié)【一】績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的20__年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績(jī)效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施，5-7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(財(cái)務(wù)行政部人力資源部)進(jìn)行績(jī)效考核試運(yùn)行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說(shuō)明如下：

1，部門kpi指標(biāo)考核(tp)：部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2，崗位工作目標(biāo)考核(ip)：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評(píng)估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的`;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)(at)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來(lái)源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法

試行中存在的主要問(wèn)題：

1、考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題

做為考核本身來(lái)講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。

績(jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問(wèn)題

通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。

3、認(rèn)識(shí)問(wèn)題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認(rèn)為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動(dòng)問(wèn)題

考核在沒(méi)有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對(duì)以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過(guò)引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;

比如：最近的的培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

4.強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績(jī)效掛鉤，有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。

最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路工作目標(biāo)

建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，工作思路：

1、職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。

2、9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。

并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

單位年終績(jī)效考核工作總結(jié)【二】20__年，根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強(qiáng)完善績(jī)效考核工作的要求，在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，積極推進(jìn)全員績(jī)效考核工作，本著規(guī)范管理，加強(qiáng)管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績(jī)效考核管理制度》。為績(jī)效考核工作順利推進(jìn)提供了有力的保障?，F(xiàn)將20__年度績(jī)效考核工作開(kāi)展情況匯報(bào)如下：

一、完善績(jī)效考核制度

為了順利推進(jìn)績(jī)效考核工作，針對(duì)我公司具體情況，在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績(jī)效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績(jī)效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對(duì)象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時(shí)間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。使我公司的績(jī)效考核管理更加規(guī)范化。

二、考核進(jìn)行情況

我公司績(jī)效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實(shí)行上級(jí)與下級(jí)層層考核的方法，實(shí)行分?jǐn)?shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作能力、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神文明等方面進(jìn)行評(píng)分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對(duì)員工工作過(guò)程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，通過(guò)記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問(wèn)題，能夠及時(shí)責(zé)成改進(jìn)，同時(shí)也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，給予認(rèn)可。在考核過(guò)程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對(duì)待考核，堅(jiān)持原則，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。

通過(guò)考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與，真考核，避免走過(guò)場(chǎng)，以績(jī)效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項(xiàng)制度，明確崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時(shí)，進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情。

三、公示考核結(jié)果

在每月考核結(jié)束后，通過(guò)公司公示欄公布考核成績(jī)，使各部門員工認(rèn)識(shí)到自己在考核期間內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績(jī)效考核真正起到了對(duì)職工的激勵(lì)作用，從而改進(jìn)和提高了工作效率。

總體來(lái)說(shuō)，我公司在20__年的績(jī)效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績(jī)效考核管理制度，及時(shí)收集職工的建議和意見(jiàn)，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績(jī)效管理更加規(guī)范化、細(xì)致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。

單位年終績(jī)效考核工作總結(jié)【三】公司本年度績(jī)效考核工作的主要對(duì)象是職能部門，分管副總?？?jī)效考核工作的目標(biāo)是督促部門開(kāi)展好各項(xiàng)工作，充分發(fā)揮員工的工作積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)他們的工作潛能，體現(xiàn)多勞多得，不勞不得?？?jī)效考核就是對(duì)考核對(duì)象做出的工作成績(jī)，取得的經(jīng)濟(jì)效益及工作能力，態(tài)度，責(zé)任心的考核評(píng)價(jià)。

一、上半年績(jī)效考核工作的開(kāi)展

績(jī)效考核小組從2月份開(kāi)始對(duì)職能部門進(jìn)行了4次績(jī)效考核，2次員工訪談工作，圍繞 “加強(qiáng)溝通，狠抓落實(shí)”這個(gè)主題開(kāi)展績(jī)效考核工作。

年初各職能部門制訂了各自的內(nèi)部考核辦法，初始部門負(fù)責(zé)人還存在等、靠、要的思想，未能主動(dòng)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通，并通過(guò)考核、座談、評(píng)價(jià)等一系列針對(duì)性工作，來(lái)對(duì)員工、干部進(jìn)行綜合性的考評(píng)，從而達(dá)到預(yù)定目標(biāo)---完善公司考核體系。有些部門在考核初期，工作主動(dòng)性不夠，在內(nèi)部考核工作的開(kāi)展上不能積極與部門員工進(jìn)行溝通，導(dǎo)致員工有意見(jiàn)，部門的內(nèi)部凝聚力下降，不能達(dá)到和-諧向上，共同發(fā)展的目的。無(wú)論在什么樣的企事業(yè)單位，團(tuán)隊(duì)的合作能力是開(kāi)展好工作的首要前提，大家能夠心往一處想，勁往一處使，再大的難題也能迎刃而解。

考核中也存在提出問(wèn)題，解決、落實(shí)問(wèn)題效果不理想的情況，在某些問(wèn)題多次提出后，部門能夠及時(shí)去落實(shí)解決問(wèn)題，但是由于一些思想性的因素還沒(méi)有得到解決，導(dǎo)致在問(wèn)題的落實(shí)上效果還有所欠缺。如何督促并協(xié)助這些問(wèn)題的有效解決是下半年工作的重點(diǎn)，績(jī)效考核小組是考核部門工作的成績(jī)好壞，但也同時(shí)擔(dān)負(fù)著協(xié)助部門有效開(kāi)展工作的重責(zé)。

多數(shù)部門能 在績(jī)效考核中堅(jiān)持考核原則， 做到定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績(jī)效考核相結(jié)合，堅(jiān)持客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。但有些部門在績(jī)效考核的定量考核上還有所欠缺，導(dǎo)致部門員工與部門經(jīng)理的思想不能統(tǒng)一，考核工作不能順利進(jìn)行。

上半年績(jī)效考核工作較之去年還是對(duì)部門的工作有較大的促動(dòng)，在內(nèi)部員工量化考核，部門內(nèi)部會(huì)議召開(kāi)，針對(duì)考核中提出問(wèn)題的整改，工作主動(dòng)性等方面都有了較大的改進(jìn)，尤其是經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)部和行政人事部做的比較好，但也有些部門，思想根源沒(méi)有解決，沒(méi)有清晰的工作目標(biāo)和工作思路，部門工作的開(kāi)展仍沒(méi)有大的改觀，沒(méi)有真正發(fā)揮部門的管理職能，這也是績(jī)效小組下半年的工作重點(diǎn)目標(biāo)。

經(jīng)過(guò)半年的績(jī)效考核工作的開(kāi)展，通過(guò)與部門的溝通交流，通過(guò)與員工的訪談中發(fā)現(xiàn)：公司在人才的培養(yǎng)，引進(jìn)方式方法和程序上還存一定的問(wèn)題;管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力，執(zhí)行力還需很大的提高，很多管理干部甚至高層領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有把“勇于負(fù)責(zé)，勇于任事，勇于創(chuàng)新，敢于勝利”企業(yè)精神作為開(kāi)展工作的指南;一些制度的制定和出臺(tái)缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，周密性，績(jī)效工資翻番，職崗津貼沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。

二、績(jī)效考核小組上半年工作的不足

上半年績(jī)效考核小組認(rèn)真、盡職的對(duì)職能部門開(kāi)展了績(jī)效考核工作，但由于績(jī)效考核小組成員均為兼職人員，考核的溝通工作只能做到每月開(kāi)展一次?？己诵〗M成員上半年在遇到不能解決的問(wèn)題的時(shí)候有過(guò)退縮，有過(guò)彷徨，這樣的想法和現(xiàn)象會(huì)造成了考核工作的不順暢，考核的結(jié)果更多的是對(duì)各部門工作的陳述和平鋪，沒(méi)有達(dá)到考核的激勵(lì)效果。這就要求考核小組成員在遇到困難時(shí)要積極的想出對(duì)策，不能退縮，這個(gè)方面的工作將在下半年力爭(zhēng)做好做順。

上半年考核小組成員對(duì)四個(gè)工作小組的工作關(guān)注度不夠高，還有待加強(qiáng)，要切實(shí)了解四個(gè)工作小組的工作狀態(tài)，及時(shí)將溝通情況向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。

三、20__年下半年工作的想法和目標(biāo)

下半年績(jī)效考核小組將加強(qiáng)執(zhí)行力的考核力度，將繼續(xù)發(fā)揚(yáng)敢于說(shuō)話，敢于指出問(wèn)題，敢于評(píng)價(jià)的`作風(fēng)，加大對(duì)關(guān)鍵事件的關(guān)注力度，跟蹤，督促，檢查公司各項(xiàng)制度，決策的落實(shí)，具體目標(biāo)如下：

1、在每月的考核中繼續(xù)加強(qiáng)與各部門負(fù)責(zé)人的溝通與交流工作，對(duì)重點(diǎn)問(wèn)題要咬住不放，直至部門解決問(wèn)題為止，對(duì)于總是不能有效解決問(wèn)題的部門要加強(qiáng)溝通，督促部門做好部門工作。

2、加強(qiáng)四個(gè)工作小組的工作關(guān)注度，真正的讓四個(gè)工作小組發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，協(xié)調(diào)好需各部門能力合作的各項(xiàng)工作，真正成為各職能部門、項(xiàng)目部之間的紐帶。

3、進(jìn)一步從基層獲取對(duì)于部門管理、公司發(fā)展有用的信息，加強(qiáng)與一線員工的交流工作，讓他們能夠充分了解公司的動(dòng)態(tài)，發(fā)展的方向，同時(shí)也把基層的心聲帶到公司層面上來(lái)，想員工之所想，讓他們切實(shí)為公司的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。

4、進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核的宣傳工作，讓部門(或項(xiàng)目)負(fù)責(zé)人充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，將之作為提高部門管理的一種有力手段，同時(shí)績(jī)效考核的工作還要加大推廣范圍，逐步輻射到所有在建工程項(xiàng)目部，所有分公司，讓績(jī)效考核真正起到加強(qiáng)管理、創(chuàng)造效益的作用。

單位年終績(jī)效考核工作總結(jié)【四】時(shí)光荏苒，20__年在一片有序的繁忙中將要過(guò)去了，回首過(guò)去一年，內(nèi)心感慨萬(wàn)千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過(guò)總結(jié)可以全面地對(duì)自己的成績(jī)與教訓(xùn)、長(zhǎng)處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評(píng)判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

一、對(duì)一年來(lái)工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成情況

過(guò)去的一年，績(jī)效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長(zhǎng)足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對(duì)員工的績(jī)效理念的灌輸是密不可分的。

1、績(jī)效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績(jī)效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。

各部門員工從績(jī)效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。

2、員工績(jī)效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開(kāi)并取得了一定的成效，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。

車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。

3、在廠長(zhǎng)班長(zhǎng)和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。

二、工作目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成的失誤和問(wèn)題

縱觀整個(gè)10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個(gè)別部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。

(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長(zhǎng)進(jìn)行分配，致使考核過(guò)程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。)

2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對(duì)考核反映出的負(fù)績(jī)效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對(duì)考核懷有排斥心理，對(duì)考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無(wú)法有效開(kāi)展。

三、下一年度的工作計(jì)劃與安排

總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計(jì)劃。

1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無(wú)頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì)背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

2、對(duì)本年度考核工作中遇到的問(wèn)題找出解決辦法，例如各部門平均績(jī)效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績(jī)效，對(duì)不同部門工作績(jī)效結(jié)果進(jìn)一步校正;

另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對(duì)出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過(guò)大的情況，應(yīng)對(duì)其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問(wèn)題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

3、加強(qiáng)績(jī)效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說(shuō)話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績(jī)效結(jié)果。

4、積極制定__年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績(jī)效管理。

新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面。

單位年終績(jī)效考核工作總結(jié)【五】績(jī)效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一，同樣也是最具變動(dòng)性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來(lái)講，績(jī)效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過(guò)有效的績(jī)效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長(zhǎng)劣短，從而指導(dǎo)開(kāi)展合理的員工工作及能力評(píng)介。其次，良好的績(jī)效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用，通過(guò)績(jī)效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)部門與個(gè)人工作的優(yōu)化與能力提升。但是，從某種客觀角度來(lái)看，績(jī)效考核手段如果利用不善，勢(shì)必會(huì)成為一把雙刃劍，如何去適應(yīng)性地開(kāi)展績(jī)效考核工作，建立符合公司需求、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績(jī)效考核體系，不僅僅是績(jī)效考核管理部門的工作要點(diǎn)，同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工作重點(diǎn)。績(jī)效考核，作為一種過(guò)程管理與結(jié)果反饋的管理方法，應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視。

回顧上一年度以來(lái)公司管理層人員的績(jī)效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

1、在績(jī)效考核管理工具方面，主體繼續(xù)沿用KPI績(jī)效考核方法，但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理MBO的績(jī)效考核方法，同時(shí)，注重公司實(shí)際情況，進(jìn)行管理層人員月度績(jī)效考核體系的架構(gòu)。

2、在原有管理層人員月度績(jī)效考核模板的基礎(chǔ)上，將管理層人員月度績(jī)效考核內(nèi)容實(shí)現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項(xiàng)目與非固定項(xiàng)目。

每月固定項(xiàng)目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn)，通過(guò)每月固定項(xiàng)目考核固化日常管理，引導(dǎo)注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項(xiàng)目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn)，通過(guò)每月非固定項(xiàng)目考核強(qiáng)化執(zhí)行力度，引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。

3、在原有管理層人員月度績(jī)效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上，加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評(píng)價(jià)，注重績(jī)效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動(dòng)性。

4、完善并制定《績(jī)效考核管理制度》，加強(qiáng)制度化建設(shè)，約定年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

嘗試進(jìn)行初步的績(jī)效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。

一、現(xiàn)階段績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1、評(píng)價(jià)體系現(xiàn)呈雛形階段，評(píng)價(jià)的目標(biāo)尚未精細(xì)化，在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時(shí)，不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作;

2、績(jī)效考核周期為月度考核，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為年度評(píng)價(jià)。

因此存在評(píng)價(jià)周期過(guò)長(zhǎng)的缺陷;

3、報(bào)酬計(jì)劃與個(gè)人績(jī)效考核計(jì)劃尚未良好地結(jié)合，有待建立課短期反饋的、以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃;

4、崗位職責(zé)說(shuō)明書的界定與落實(shí)尚有所缺失，被考核者個(gè)人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來(lái)。

二、管理層人員在績(jī)效考核與評(píng)價(jià)中須注意的問(wèn)題

1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變，從意識(shí)層面要注重管理，要用管理思維來(lái)看待績(jī)效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過(guò)不去”的思想，實(shí)現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變;

2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升，時(shí)間觀念急需進(jìn)一步加強(qiáng);

3、“個(gè)人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長(zhǎng);

4、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是以改進(jìn)或提升工作為目的，考核與評(píng)價(jià)是手段，考核與評(píng)價(jià)報(bào)表是工具，獎(jiǎng)金掛鉤是激勵(lì)方式，這個(gè)觀念不能厚此薄彼。

三、考核方在績(jī)效考核與評(píng)價(jià)中須注意的問(wèn)題

1、避免過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向，要從客觀實(shí)際出發(fā)，以客觀評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn);

2、避免趨中傾向，評(píng)價(jià)結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時(shí)，要有好與壞的差異，通過(guò)全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄;

3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績(jī)效考核與評(píng)價(jià);

4、績(jī)效考核后的溝通要及時(shí)到位，績(jī)效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說(shuō)明情況，尋找問(wèn)題癥結(jié)，改善工作績(jī)效，而非爭(zhēng)論得分分?jǐn)?shù)的高低評(píng)判。

四、有效實(shí)施績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的關(guān)鍵

1、觀念：對(duì)考核與評(píng)價(jià)的正確認(rèn)識(shí)是影響績(jī)效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹(shù)立的;

2、態(tài)度：被考核方對(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的態(tài)度，是績(jī)效考核宣傳工作中重點(diǎn)要解決的問(wèn)題，如果被考核方認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對(duì)績(jī)效考核存有不良情緒，那么績(jī)效考核就失去了存在的意義;

3、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)辦法的設(shè)置：要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個(gè)好的績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)，目標(biāo)和指標(biāo)要及時(shí)修正與調(diào)整，這是績(jī)效考核辦法重點(diǎn)要改良的內(nèi)容。

上述三個(gè)關(guān)鍵可以用一個(gè)恒等式來(lái)表示：有效的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)=觀念×態(tài)度×績(jī)效考核與評(píng)價(jià)辦法的設(shè)置。這當(dāng)中，觀念最重要，它決定著績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的方向，若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定著績(jī)效考核成效的大小，若某一項(xiàng)為零則結(jié)果也為零。

五、關(guān)于績(jī)效考核與評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)的兩個(gè)誤區(qū)

1、無(wú)用論

認(rèn)為績(jī)效考核與評(píng)價(jià)沒(méi)有實(shí)用性，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的成本大于所帶來(lái)的收益。

績(jī)效考核的作用主要體現(xiàn)在：

1.1

績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的顯性作用

績(jī)效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。

1.2

績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的隱性作用

①節(jié)約管理成本?？?jī)效考核可以使被考核方明確自己的工作目標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避免了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過(guò)程，從而減少了管理成本。

②提升公司內(nèi)部有效溝通。績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的核心在于溝通，通過(guò)不斷的溝通，營(yíng)造良好、開(kāi)發(fā)、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核方正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)意義時(shí)，考核方與被考核方的關(guān)系就會(huì)更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會(huì)更加順暢。

③利于員工自我發(fā)展。通過(guò)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，被考核方明確了工作目標(biāo)，了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報(bào)酬，維系了與考核方不斷溝通的機(jī)制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能以獲得更好的發(fā)展。

2、速成論

績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是組織內(nèi)部?jī)?nèi)生的，沒(méi)有一個(gè)現(xiàn)成的模式或模板可以拿來(lái)套用。對(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)積累等都需要有一個(gè)過(guò)程。其次，在績(jī)效考核的設(shè)置上，同樣需要一個(gè)過(guò)程來(lái)逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的有效性。

績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的發(fā)展有三個(gè)階段：第一階段是績(jī)效考核的起步階段;

第二階段是績(jī)效考核的改良、初步見(jiàn)效階段;第三階段是績(jī)效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗(yàn)積累過(guò)程中。

第2篇：績(jī)效考核總結(jié)范文

為進(jìn)一步加強(qiáng)五公司規(guī)范化管理，提升員工工作效率，推動(dòng)各項(xiàng)指標(biāo)正常發(fā)展?，F(xiàn)要求各部門負(fù)責(zé)人編制本部門員工績(jī)效考核表和督促員工提交月度工作總結(jié)。具體內(nèi)容如下：

一、員工績(jī)效考核表

考核內(nèi)容以各崗位人員日常工作為主，其他相關(guān)工作內(nèi)容為輔，如：工作態(tài)度、紀(jì)律、執(zhí)行力、配合度等。

二、員工月度工作總結(jié)

月度總結(jié)內(nèi)容包括本月工作概述及完成情況、存在的亮點(diǎn)、不足及建議、下月工作計(jì)劃。

第3篇：績(jī)效考核總結(jié)范文

水電開(kāi)發(fā)有限公司績(jī)效考核總結(jié)報(bào)告

時(shí)光荏苒，歲月如梭。2019年度工作在金陽(yáng)公司全體員工的忙碌中匆匆而過(guò)。回首過(guò)去，我們有成功的喜悅，也有對(duì)不足的反思，我們?cè)诠绢I(lǐng)導(dǎo)的 帶領(lǐng)下不斷的學(xué)習(xí)，不斷的總結(jié)，不斷的成長(zhǎng)壯大。2019年在領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，在各有關(guān)部門及股東的大力支持下，通過(guò)全體員工的共同努力，較好地完成了全年各項(xiàng)工作任務(wù)。現(xiàn)將金陽(yáng)公司2019年工作總結(jié)如下：

一、個(gè)性指標(biāo)

（一）經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

1.實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入

2019年初與股東簽訂經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書，全年公司需完成實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入為2456萬(wàn)元。（其中猴場(chǎng)水電站需完成910萬(wàn)元，黃家寨電站需完成924萬(wàn)元，龍?zhí)端娬拘柰瓿?22萬(wàn)元。）

根據(jù)金陽(yáng)公司2019年實(shí)際發(fā)電情況，截止2019年12月31日金陽(yáng)公司預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入為1478萬(wàn)元。（其中猴場(chǎng)水電站完成營(yíng)業(yè)收入為768.48萬(wàn)元，黃家寨水電站完成營(yíng)業(yè)收入為709.52萬(wàn)元，龍?zhí)端娬疽蛭赐瓿山ㄔO(shè)投入使用，本年度未發(fā)電，故無(wú)營(yíng)業(yè)收入。）

2.營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率

金陽(yáng)公司2019年預(yù)計(jì)營(yíng)業(yè)收入為1478萬(wàn)元，2018年?duì)I業(yè)收入為1485.03萬(wàn)元。根據(jù)簽訂目標(biāo)責(zé)任書的計(jì)算方式，金陽(yáng)公司2019年實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)率為99.5%。

3.實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)

金陽(yáng)公司2019年目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)為165萬(wàn)元，因我公司龍?zhí)峨娬驹诮ǎY金投入量較大，故2019年目標(biāo)凈利潤(rùn)未能完成，投入大于收入致使2019年我公司凈利潤(rùn)為-154.09萬(wàn)元。

4.凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率

金陽(yáng)公司2019年實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)為-154.09萬(wàn)元，2018年凈利潤(rùn)為-731.74萬(wàn)元。金陽(yáng)公司2019年實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為0.21%。

（二）管理指標(biāo)

1.設(shè)備可利用率

黃家寨水電站2019年計(jì)劃完成發(fā)電量為3562萬(wàn)度，2019年預(yù)估至12月31日完成發(fā)電量為2889.98萬(wàn)度。設(shè)備可用率為81.13%。

猴場(chǎng)水電站2019年計(jì)劃完成發(fā)電量為3650萬(wàn)度，2019年預(yù)估至12月31日完成發(fā)電量為3258.07萬(wàn)度。設(shè)備可用率為89.26%。

2.非計(jì)劃停運(yùn)次數(shù)

金陽(yáng)公司2019年非計(jì)劃停運(yùn)1次。2019年10月2日，黃家寨水電站因雷擊中電纜導(dǎo)致黃家寨水電站停運(yùn)，經(jīng)過(guò)搶修在2019年10月8日晚恢復(fù)正常運(yùn)行。

3.檢修完成率

公司嚴(yán)格按照檢修計(jì)劃進(jìn)行檢修，采取固定檢修及隨機(jī)抽查檢修兩方面對(duì)各電站進(jìn)行檢查維修，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行整改，確保電站正常運(yùn)行，2019年猴場(chǎng)水電站及黃家寨水電站檢修完成率為100%。

4.全面預(yù)算管理

金陽(yáng)公司年嚴(yán)格按照相關(guān)要求按時(shí)上報(bào)公司2019年財(cái)務(wù)預(yù)算、2019年財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行等情況。

5.質(zhì)量安全目標(biāo)

堅(jiān)守安全質(zhì)量關(guān)，強(qiáng)化安全意識(shí)，確保安全生產(chǎn)，金陽(yáng)公司2019年全年無(wú)安全責(zé)任事故。

6.質(zhì)量安全管理

2019年對(duì)各電站的管理制度進(jìn)行了進(jìn)一步完善，并成立安全生產(chǎn)委員會(huì)，安委會(huì)成員每季度對(duì)電站進(jìn)行安全生產(chǎn)檢查。運(yùn)行管理部每月初組織電站管理人員召開(kāi)安全生產(chǎn)例會(huì)，并對(duì)各電站進(jìn)行質(zhì)量安全生產(chǎn)檢查，對(duì)檢查中出現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)監(jiān)督各電站及進(jìn)行整改，整改完成后對(duì)整改部分進(jìn)行復(fù)查，并上報(bào)相關(guān)的整改報(bào)告及整改落實(shí)情況。

電站工作人員嚴(yán)格按照相關(guān)要求，每月及時(shí)向各部門報(bào)送隱患治理臺(tái)賬及總結(jié)報(bào)告。

6.猴場(chǎng)水電站標(biāo)準(zhǔn)化工作

猴場(chǎng)電站于2018年6月5日與水利部農(nóng)電所簽訂“小水電站安全標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)”技術(shù)服務(wù)協(xié)議，電站安全標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)相關(guān)評(píng)審資料獲得市縣水務(wù)局認(rèn)可，分別于2019年9月23日水城縣水務(wù)局同意上報(bào)、2019年9月24日六盤水市水務(wù)局同意上報(bào)。因電站8.30事件未能開(kāi)到“近三年無(wú)違反安全生產(chǎn)法律法規(guī)證明”，2019年10月9日上報(bào)水利廳未能通過(guò)，水利廳相關(guān)工作人員電話回復(fù)2020年9月后將相關(guān)資料整理在重新逐級(jí)上報(bào)，猴場(chǎng)電站安全標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作擬在2020年下半年至2021年3月完成。

7.龍?zhí)端娬窘ㄔO(shè)情況

本工程項(xiàng)目劃分為1個(gè)單位工程，26個(gè)分部工程。已完成廠房基礎(chǔ)開(kāi)挖及處理工程、大壩基礎(chǔ)開(kāi)挖及處理工程、大壩非溢流壩段混凝土工程、大壩溢流壩段混凝土工程、主廠房混凝土工程、副廠房混凝土工程、尾水混凝土工程、取水口工程、發(fā)電引水隧洞工程、大壩弧形閘門安裝工程、廠房工程金屬結(jié)構(gòu)及啟閉機(jī)安裝等11個(gè)分部工程驗(yàn)收和質(zhì)量核備。剩余15個(gè)分部工程已完成95%的施工。

龍?zhí)端娬掘?yàn)收完成情況：2019年7月4日完成征地移民驗(yàn)收工作；2019年11月21日完成下閘蓄水驗(yàn)收工作；2019年11月24日完成導(dǎo)流洞下閘封堵工作。

二、共性指標(biāo)

（一）思想文化建設(shè)

金陽(yáng)公司黨支部2019年積極開(kāi)展相關(guān)學(xué)習(xí)活動(dòng)，積極對(duì)公司員工進(jìn)行宣傳教育工作。組織開(kāi)展相關(guān)的理論學(xué)習(xí)及文化建設(shè)工作，牢固樹(shù)立“四個(gè)意識(shí)”把黨的政治建設(shè)放在首位，并認(rèn)真開(kāi)展“”工作，持續(xù)推進(jìn)“兩學(xué)一做”,嚴(yán)格規(guī)范落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部民主生活會(huì)、組織生活會(huì)、談心談話等基本制度。

今年1月與公司全體員工簽訂了意識(shí)形態(tài)責(zé)任書。黨支部積極配合公司工會(huì)開(kāi)展金陽(yáng)公司的各項(xiàng)活動(dòng)。完善了黨員活動(dòng)室的設(shè)置，繼續(xù)完善金陽(yáng)公司的黨建工作。

（二）黨建工作

金陽(yáng)公司已與公司員工簽訂了黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書及廉政承諾書。并在每季度向能源公司黨群人力資源部上報(bào)金陽(yáng)公司黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書執(zhí)行情況。

金陽(yáng)公司黨支部根據(jù)黨總支要求已建立三公經(jīng)費(fèi)管理臺(tái)賬，及時(shí)對(duì)金陽(yáng)公司的三公經(jīng)費(fèi)進(jìn)行管理及登記，做好三公經(jīng)費(fèi)的支出管理工作。

金陽(yáng)公司為完善公司公務(wù)用車的規(guī)范，以參照股東公司的公務(wù)用車管理辦法，結(jié)合金陽(yáng)公司實(shí)際情況制定了《水城金陽(yáng)水電開(kāi)發(fā)有限公司車輛管理辦法》在2019年9月上報(bào)股東公司進(jìn)批示。并制定公務(wù)用車管理臺(tái)賬，對(duì)車輛的使用及相關(guān)費(fèi)用進(jìn)行登記。對(duì)節(jié)假日車輛的使用封存等進(jìn)行嚴(yán)格的管理。

（三）人才隊(duì)伍建設(shè)

金陽(yáng)公司2019年，根據(jù)公司實(shí)際情況制定了《2019年職工教育培訓(xùn)計(jì)劃》，并根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)公司員工開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)。同時(shí)各電站每月對(duì)電站人員開(kāi)展相關(guān)的安全生產(chǎn)培訓(xùn)工作，加強(qiáng)電站員工的專業(yè)技能培訓(xùn)。

（四）工作作風(fēng)建設(shè)

金陽(yáng)公司員工2019年，全年未出現(xiàn)有員工違反公司規(guī)章制度，未出現(xiàn)因個(gè)人行為損害公司利益及公司形象等事件，確保公司形象及利益。

（五）執(zhí)行力及基礎(chǔ)管理

1.經(jīng)營(yíng)管理

金陽(yáng)公司2019年已根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，編制年度、季度的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，并及時(shí)上報(bào)至計(jì)劃發(fā)展部。由運(yùn)行管理部在每季度按時(shí)上報(bào)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作總結(jié)及向計(jì)劃發(fā)展部上報(bào)電站的日發(fā)電量、月發(fā)電量并上報(bào)次月電費(fèi)結(jié)算單。

2.質(zhì)量安全

金陽(yáng)公司嚴(yán)格執(zhí)行由能源公司下發(fā)的關(guān)于質(zhì)量、安全管理制度。組織電站人員對(duì)能源公司下發(fā)的質(zhì)量、安全管理制度進(jìn)行學(xué)習(xí)。并根據(jù)相關(guān)制度結(jié)合金陽(yáng)公司實(shí)際情況制定相關(guān)的質(zhì)量、安全制度，由公司以紅頭文件的形式發(fā)送至各電站，由運(yùn)行管理部督促各電站進(jìn)行學(xué)習(xí)。

運(yùn)行管理部根據(jù)相關(guān)工作安排向技術(shù)質(zhì)安部上報(bào)2019年度安全生產(chǎn)目標(biāo)及措施。每月向技術(shù)質(zhì)安部上報(bào)安全生產(chǎn)月報(bào)及質(zhì)量月報(bào)。

3.運(yùn)營(yíng)管理

金陽(yáng)公司2019年6月21日下發(fā)了（水城金陽(yáng)〔2019〕36號(hào)）水城金陽(yáng)水電開(kāi)發(fā)有限公司關(guān)于《水電站安全生產(chǎn)管理制度》的通知，要求各電站認(rèn)真學(xué)習(xí)落實(shí)相關(guān)制度。并每年在能源公司規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)了各電站下年度的檢修計(jì)劃和預(yù)試計(jì)劃。

黃家寨水電站兩票執(zhí)行管理及缺陷管理工作，嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行。兩票的季度合格率為98.2%，季度消缺率為100%。

猴場(chǎng)水電站兩票執(zhí)行管理及缺陷管理工作，嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行。兩票的季度合格率為100%，季度消缺率為100%。

4.檔案管理

金陽(yáng)公司根據(jù)公司實(shí)際情況對(duì)金陽(yáng)公司的檔案進(jìn)行歸檔劃分，區(qū)分各電站與公司的資料文件以便對(duì)檔案的管理及查詢。并建立臺(tái)帳，對(duì)歸檔及檔案的借閱進(jìn)行登記。

（六）執(zhí)行力及基礎(chǔ)管理

1.財(cái)務(wù)管理

金陽(yáng)公司根據(jù)公司實(shí)際情況編制了財(cái)務(wù)管理相關(guān)制度，在2019年9月20日上報(bào)雙方股東進(jìn)行批示。2019年12月6日根據(jù)股東公司的修改意見(jiàn)，重新進(jìn)行修改以后再次上報(bào)至股東公司進(jìn)行批示。

財(cái)務(wù)管理部每月均按照能源公司要求上報(bào)了關(guān)于金陽(yáng)公司的財(cái)務(wù)快報(bào)及財(cái)務(wù)要求上報(bào)的相關(guān)資料。并在不斷的規(guī)范會(huì)計(jì)核算及業(yè)務(wù)流程。

2.依法治企

金陽(yáng)公司嚴(yán)格遵守《公司法》、《稅法》、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》等相關(guān)制度進(jìn)行企業(yè)的管理及會(huì)計(jì)核算等工作。

金陽(yáng)公司根據(jù)公司的實(shí)際情況結(jié)合能源公司的合同管理制度重新完善了金陽(yáng)公司的合同管理制度，并嚴(yán)格按照合同制度進(jìn)行合同的管理工作，并建立合同臺(tái)帳等。

針對(duì)2019年能源公司的檢查及集團(tuán)公司的審計(jì)檢查，對(duì)提出需整改的工作金陽(yáng)公司積極進(jìn)行，并成立整改小組，對(duì)需整改的問(wèn)題進(jìn)行分析及時(shí)整改，并針對(duì)每次檢查整改工作進(jìn)行匯總編制整改報(bào)告。

第4篇：績(jī)效考核總結(jié)范文

今年，我作為小學(xué)六年級(jí)數(shù)學(xué)教師，為了適應(yīng)新時(shí)期教學(xué)工作的要求，認(rèn)真學(xué)習(xí)新課程標(biāo)準(zhǔn)，注重和本教研組的老師進(jìn)行教學(xué)方法、策略的交流，結(jié)合本校的實(shí)際條件和學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，制定教學(xué)計(jì)劃，并按計(jì)劃實(shí)施。使教學(xué)工作有計(jì)劃，有組織，有步驟地開(kāi)展。立足現(xiàn)在，放眼未來(lái)，為使今后的工作取得更大的進(jìn)步，現(xiàn)對(duì)今年教學(xué)工作做出如下總結(jié)，希望能發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不足，總結(jié)檢驗(yàn)教訓(xùn)，繼往開(kāi)來(lái)，以促進(jìn)教學(xué)工作更上一層樓。

一、注重集體備課

今年我們教師的辦公室是按照教研組進(jìn)行分配的，這樣的工作組合有利于同年級(jí)、同教研組教師教學(xué)方法、策略和思想的交流。對(duì)于在教學(xué)中出現(xiàn)的問(wèn)題可以在第一時(shí)間討論解決的策略，對(duì)于閃現(xiàn)的好的教學(xué)思路和方法可以及時(shí)地互相交流，大家互相促進(jìn)是我們的教學(xué)更加有序。

在備課方面根據(jù)教材內(nèi)容及學(xué)生的實(shí)際，設(shè)計(jì)課的類型，擬定采用的教學(xué)方法，并對(duì)教學(xué)過(guò)程的程序及時(shí)間安排都作了詳細(xì)的記錄，認(rèn)真寫好教案。每一課都做到“有備而來(lái)”，每堂課都在課前做好充分的準(zhǔn)備，并制作各種利于吸引學(xué)生注意力的有趣教具、課件，課后及時(shí)對(duì)該課程做出總結(jié)，寫好教后感，并認(rèn)真按搜集知識(shí)要點(diǎn)相關(guān)的資料，歸納起來(lái)。

二、利用網(wǎng)絡(luò)資源進(jìn)行學(xué)習(xí)

現(xiàn)如今辦公室、家庭都有電腦了，我注意利用電腦進(jìn)行學(xué)習(xí)。在上教研課時(shí)善于從網(wǎng)上搜集各種教學(xué)信息，比如在教學(xué)“圓的認(rèn)識(shí)”這個(gè)課時(shí)我看了好多網(wǎng)上發(fā)表的教學(xué)設(shè)計(jì)、課件、說(shuō)課，還看了網(wǎng)上的示范課錄象，根據(jù)我班學(xué)生的具體情況設(shè)計(jì)我的教案、課件。課上學(xué)生興趣盎然，各抒己見(jiàn)，積極性很高，收到了好的教學(xué)效果。同時(shí)我注意增強(qiáng)上課技能，提高教學(xué)質(zhì)量，使講解清晰化，準(zhǔn)確化，條理化，做到線索清晰、層次分明、言簡(jiǎn)意賅。在課堂上也存在一些問(wèn)題，今后要加強(qiáng)師生交流，語(yǔ)言還得更有激情些，讓學(xué)生學(xué)得輕松愉快。

三、認(rèn)真批改作業(yè)

作業(yè)要做到有布置有檢查;有針對(duì)性，有層次性。為了做到這點(diǎn)，我常常從學(xué)生自己購(gòu)買的教學(xué)輔助材料中去搜集資料，有時(shí)候上網(wǎng)去看同一時(shí)期別的老師的作業(yè)類型，對(duì)各種輔助資料進(jìn)行篩選，力求每一次練習(xí)都起到最大的效果。對(duì)于后進(jìn)生布置符合他們實(shí)際水平的題，做出不同的要求。對(duì)學(xué)生的作業(yè)批改及時(shí)、認(rèn)真，分析并記錄學(xué)生的作業(yè)情況，將他們?cè)谧鳂I(yè)過(guò)程出現(xiàn)的問(wèn)題做出分類總結(jié)，進(jìn)行透徹的評(píng)講，并針對(duì)有關(guān)情況及時(shí)改進(jìn)教學(xué)方法，做到有的放矢。

四、分層教學(xué)，做好課后輔導(dǎo)工作

十根手指還有長(zhǎng)短，更別說(shuō)是來(lái)自各個(gè)家庭的性格迥異的學(xué)生了，他們?cè)趯W(xué)習(xí)能力、方法、態(tài)度上都是不同的，有自覺(jué)的、有懶惰的，有聰明的也有比較愚笨的，在這學(xué)期的教學(xué)中我特別注重分層教學(xué)。在課后，為不同層次的學(xué)生進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)，以滿足不同層次的學(xué)生的需求，避免了一刀切的弊端，同時(shí)加大了后進(jìn)生的輔導(dǎo)力度。對(duì)后進(jìn)生的輔導(dǎo)，并不限于學(xué)習(xí)知識(shí)性的輔導(dǎo)，更重要的是學(xué)習(xí)思想的輔導(dǎo)。要提高后進(jìn)生的成績(jī)，首先要解決他們心結(jié)，讓他們意識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性和必要性，使之對(duì)學(xué)習(xí)萌發(fā)興趣。

要通過(guò)各種途徑激發(fā)他們的求知欲和上進(jìn)心，讓他們意識(shí)到學(xué)習(xí)并不是一項(xiàng)任務(wù)，也不是代替老師、家長(zhǎng)學(xué)的，是為自己學(xué)的。在此基礎(chǔ)上，再教給他們學(xué)習(xí)的方法，提高他們的技能，并認(rèn)真細(xì)致地做好查漏、補(bǔ)缺工作。后進(jìn)生通常有些是基礎(chǔ)差，存在很多知識(shí)斷層，這些都要特別注意給他們補(bǔ)課，把他們以前學(xué)習(xí)的知識(shí)斷層補(bǔ)充完整，這樣，他們就會(huì)學(xué)得輕松，進(jìn)步也快，興趣和求知欲也會(huì)隨之增加。

還有一些是因?yàn)橐恢币詠?lái)學(xué)習(xí)習(xí)慣差，加上家長(zhǎng)由于工作等各種原因?qū)⒆尤鄙俦匾谋O(jiān)督和指導(dǎo)使孩子長(zhǎng)期以來(lái)自由懶散慣了，形成了不良的習(xí)慣。作業(yè)寫，但是非常馬虎，更嚴(yán)重的是經(jīng)常少寫、不寫作業(yè)。于是我就經(jīng)常去這些懶、馬虎的孩子家去家訪，讓家長(zhǎng)協(xié)助教育孩子。

五、積極推進(jìn)素質(zhì)教育

目前的考試模式仍然比較傳統(tǒng)，這決定了教師的教學(xué)模式要停留在應(yīng)試教育的層次上。為此，我在教學(xué)工作中注意了學(xué)生能力的培養(yǎng)，把傳授知識(shí)、技能和發(fā)展智力、能力結(jié)合起來(lái)，在知識(shí)層面上注入了思想情感教育的因素，發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力，讓學(xué)生的各種素質(zhì)都得到有效的發(fā)展和培養(yǎng)。

六、狠抓學(xué)風(fēng)

我在自己所教的班級(jí)，擔(dān)任班主任和數(shù)學(xué)教師工作，因此學(xué)生比較重視該科，上課的時(shí)候比較認(rèn)真，大部分學(xué)生都能專心聽(tīng)講，課后也能認(rèn)真完成作業(yè)。但有為數(shù)不少的學(xué)生，因?yàn)榕掳嘀魅呜?zé)備，學(xué)習(xí)上存在的問(wèn)題并不敢問(wèn)老師，作業(yè)也因?yàn)榕虏粚?duì)而找別人的來(lái)抄，這樣就嚴(yán)重影響了成績(jī)的提高。

對(duì)此，我狠抓學(xué)風(fēng)，在班級(jí)里提倡一種認(rèn)真、求實(shí)的學(xué)風(fēng)，嚴(yán)厲批評(píng)抄襲作業(yè)的行為。單元檢測(cè)采用“單人獨(dú)桌”的策略，這樣學(xué)生就覺(jué)得沒(méi)有抄襲的希望了，在學(xué)習(xí)中有難題知道主動(dòng)來(lái)問(wèn)老師了。后進(jìn)生基礎(chǔ)太差，考試成績(jī)都很差，有些同學(xué)是經(jīng)常不及格。

我找差生了解原因，有些是不感興趣，我就跟他們講學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)的重要性，跟他們講一些有趣的數(shù)學(xué)故事，提高他們的興趣;有些是沒(méi)有努力去學(xué)，我提出批評(píng)以后再加以鼓勵(lì)，并為他們定下學(xué)習(xí)目標(biāo)，時(shí)時(shí)督促和幫助他們。

一些學(xué)生基礎(chǔ)太差，抱著破罐子破摔的態(tài)度，或過(guò)分自卑，考試怯場(chǎng)等，我就幫助他們找出適合自己的學(xué)習(xí)方法，分析原因，鼓勵(lì)他們不要害怕失敗，要給自己信心，并且要在平時(shí)多問(wèn)幾個(gè)為什么。同時(shí)，一有進(jìn)步，即使很小，我也及時(shí)地表?yè)P(yáng)他們。經(jīng)過(guò)一個(gè)學(xué)期，絕大部分的同學(xué)都有進(jìn)步，但是還有反復(fù)，我就不斷地進(jìn)行教育和疏導(dǎo)，要允許學(xué)生在行為上有反復(fù)。

七、家、校聯(lián)系

對(duì)于學(xué)生的教育問(wèn)題，只是教師單方面的努力還是不夠了。這學(xué)期我比以往每學(xué)期都更注重家訪，我會(huì)經(jīng)常利用周末、中午的時(shí)間去看他們家，從家長(zhǎng)那了解他們?cè)诩业膶W(xué)習(xí)、生活狀況，對(duì)于出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)給予糾正，學(xué)校和家庭共同來(lái)教育學(xué)生。

第5篇：績(jī)效考核總結(jié)范文

（三）地質(zhì)單位績(jī)效考核的方式存在單一性，沒(méi)有做到對(duì)考核結(jié)果的及時(shí)總結(jié)對(duì)于地質(zhì)單位績(jī)效考核的方式而言，目前還停留在比較單一的考核方式，很多地質(zhì)單位依然采用的是以傳統(tǒng)的得分和加權(quán)平均作為考核結(jié)果，缺乏現(xiàn)代化的考核技術(shù)，不能夠全方位表示出員工的工作狀態(tài)，在考核方式上過(guò)于形式化。此外，有些地質(zhì)單位的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，并不會(huì)讓員工自己知道，這樣一來(lái)不僅無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核提高員工績(jī)效的目的，同時(shí)也阻礙了地質(zhì)單位管理者與員工之間的溝通交流，與此同時(shí)，部分地質(zhì)單位沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)總結(jié)，這使得績(jī)效考核只是成為了單位評(píng)判員工工資的工具，而并沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效考核的真正作用，不僅不利于員工個(gè)人的額發(fā)展，同時(shí)也阻礙了單位整體的進(jìn)步。

三、完善地質(zhì)單位績(jī)效考評(píng)制度的相關(guān)措施（一）引進(jìn)先進(jìn)的績(jī)效考核理念，對(duì)單位內(nèi)部的考核機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新績(jī)效考核制度作為人才管理的基礎(chǔ)，是地質(zhì)單位進(jìn)行人才選拔的重要依據(jù)。其中，先進(jìn)的績(jī)效考核理念是地質(zhì)單位發(fā)揮績(jī)效考核潛在作用的關(guān)鍵因素。首先，地質(zhì)單位應(yīng)該樹(shù)立正確的績(jī)效考核的價(jià)值觀，使得員工能夠接受績(jī)效考核的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，從而保證相關(guān)考核工作的順利進(jìn)行。此外，地質(zhì)單位要全面落實(shí)員工的工作責(zé)任，使得單位各部門以及各崗位都能夠正確認(rèn)識(shí)到自身的工作要求，提高相關(guān)工作的效率。與此同時(shí)，地質(zhì)單位要及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核制度中存在的不符合單位情況的問(wèn)題，并積極采取措施，對(duì)考核理念和考核模式進(jìn)行創(chuàng)新，加大對(duì)考核人員的培訓(xùn)力度，提高績(jī)效考核的質(zhì)量，本著以人為本的原則，保證考核工作的順利進(jìn)行。

（二）科學(xué)設(shè)定地質(zhì)單位績(jī)效考核模式，提高績(jī)效考核的執(zhí)行力度地質(zhì)單位想要從本質(zhì)上提高績(jī)效考核的執(zhí)行效率，就應(yīng)該加大對(duì)績(jī)效考核機(jī)制建設(shè)的投資力度，對(duì)績(jī)效考核的重要性進(jìn)行定期宣傳，提高績(jī)效考核在單位內(nèi)部的影響力。此外，地質(zhì)單位應(yīng)該結(jié)合自身實(shí)際情況，科學(xué)設(shè)定地質(zhì)單位績(jī)效考核模式，豐富績(jī)效考核的考核內(nèi)容，使得績(jī)效考核制定能夠從多角度反映出員工的工作狀態(tài)。與此同時(shí)，地質(zhì)單位應(yīng)該設(shè)立專業(yè)的績(jī)效考評(píng)人員負(fù)責(zé)相關(guān)考評(píng)活動(dòng)，保證相關(guān)考核環(huán)節(jié)的公平性和公正性，防止因?yàn)閭€(gè)人問(wèn)題而使得單位損失人才的現(xiàn)象發(fā)生，并設(shè)立相關(guān)的監(jiān)督人員對(duì)考核全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督管理，提高績(jī)效考核的執(zhí)行力度。

第6篇：績(jī)效考核總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：綜合績(jī)效考核；分類考核；日?？己耍粶贤?/p>

綜合績(jī)效考核制度起源于企業(yè)，后又被應(yīng)用到事業(yè)單位當(dāng)中。由于事業(yè)單位與企業(yè)的目標(biāo)、性質(zhì)等方面有所不同，因此，綜合績(jī)效考核制度在事業(yè)單位的應(yīng)用存在著諸多問(wèn)題。交通運(yùn)輸部煙臺(tái)打撈局（以下簡(jiǎn)稱煙臺(tái)打撈局）是交通運(yùn)輸部所屬自收自支的事業(yè)單位，自2003年以來(lái)，救撈體制改革煙臺(tái)打撈局逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)化運(yùn)作，綜合績(jī)效考核制度也被引入到煙臺(tái)打撈局的管理體制當(dāng)中，并對(duì)改進(jìn)的工作和提升績(jī)效發(fā)揮著重要的作用。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和企業(yè)化運(yùn)作的不斷深入，煙臺(tái)打撈局的綜合績(jī)效考核制度呈現(xiàn)出些許問(wèn)題，有待進(jìn)一步完善以適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展。本文以煙臺(tái)打撈局為例，對(duì)綜合績(jī)效考核制度進(jìn)行分析，并試圖提出相應(yīng)的解決建議。

一、煙臺(tái)打撈局綜合績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題

綜合績(jī)效考核的關(guān)鍵在于如何做到真實(shí)和全面。真實(shí)，即要反映出被考核員工的實(shí)際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評(píng)價(jià)，而非“獨(dú)”或“?！辈扇∧骋蝗?、某一方面的信息。從這兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)入手，煙臺(tái)打撈局的綜合績(jī)效考評(píng)方案存在以下幾個(gè)主要問(wèn)題：

1.考核標(biāo)準(zhǔn)單一化

從組織機(jī)構(gòu)的類型看，煙臺(tái)打撈局組織機(jī)構(gòu)分為機(jī)關(guān)處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質(zhì)與職能不同，機(jī)關(guān)處室主要為綜合管理部門，例如財(cái)務(wù)處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質(zhì)與職能的差異決定績(jī)效考核方案不能是單一的，而應(yīng)該具有部門特點(diǎn)，但煙臺(tái)打撈局的績(jī)效考核方案缺乏差異性，考核標(biāo)準(zhǔn)單一化。一方面，機(jī)關(guān)處室與基層單位的考核標(biāo)準(zhǔn)較單一。煙臺(tái)打撈局各部門綜合績(jī)效考核方案多是根據(jù)《交通運(yùn)輸部煙臺(tái)打撈局綜合績(jī)效開(kāi)合工作實(shí)施方案》（以下成為方案），再結(jié)合各部門實(shí)際制定?！斗桨浮芬月穆毲闆r為考核重點(diǎn)，兼顧工作能力、工作態(tài)度、工作作風(fēng)和學(xué)習(xí)情況，對(duì)這五個(gè)方面進(jìn)行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績(jī)效考核，因?yàn)樗嗟氖轻槍?duì)工作人員日常工作能力、工作態(tài)度等企業(yè)內(nèi)部的考核，對(duì)于企業(yè)對(duì)外效益和影響的關(guān)系程度較小。另一方面，各個(gè)基層單位的考核方案也缺乏針對(duì)性。打撈局有14個(gè)基層單位，且多為獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，各自業(yè)務(wù)類型、目標(biāo)也不盡相同，例如百通公司以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業(yè)化管理、進(jìn)行長(zhǎng)途運(yùn)輸?shù)葹橹饕獦I(yè)務(wù)，煙臺(tái)海員職業(yè)中等專業(yè)學(xué)校以培養(yǎng)航海類職業(yè)人才為目標(biāo)。對(duì)于這些基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位需要更多的定量性評(píng)估指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個(gè)單位的業(yè)績(jī)和工作效果。

2.考核過(guò)程簡(jiǎn)單化

煙臺(tái)打撈局綜合績(jī)效考核采取年度考核的辦法，考核依據(jù)主要參考職工個(gè)人年度工作總結(jié)報(bào)告，員工最后綜合考評(píng)分?jǐn)?shù)是由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和普通工作人員各自平均分結(jié)合相應(yīng)權(quán)重組成，其絕大部分工作都是通過(guò)打分進(jìn)行，這種考核方式難以全面的反映員工的實(shí)際工作績(jī)效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結(jié)果，而對(duì)工作過(guò)程有所忽略，這難以全面的考核出員工實(shí)際的工作績(jī)效，特別是對(duì)于那些從事日常管理、勤務(wù)工作的員工，其工作多繁復(fù)瑣碎，年終難以看出工作有突出的業(yè)績(jī)，但其日復(fù)一日的平淡工作就是對(duì)單位的最大貢獻(xiàn)，這類崗位僅僅進(jìn)行年度考核顯然有失公平，考核結(jié)果缺乏激勵(lì)力。第二，僅僅采用年度考核，容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”， 由于評(píng)估者對(duì)新近發(fā)生的事情印象深刻，對(duì)較早以前被考核對(duì)象的工作表現(xiàn)則容易淡忘，因此被考核對(duì)象往往在考核前的一段時(shí)間盡力表現(xiàn)良好，以求獲得較高的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

3.考核信息不全面

煙臺(tái)打撈局綜合績(jī)效考核主要依據(jù)員工的個(gè)人總結(jié)進(jìn)行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現(xiàn)實(shí)際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個(gè)人總結(jié)常常“報(bào)喜不報(bào)憂”，而領(lǐng)導(dǎo)或考核者不與被考核員工進(jìn)一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結(jié)果缺乏說(shuō)服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見(jiàn)，從打撈局整套的綜合績(jī)效考核方案來(lái)看，考核偏重于單位的內(nèi)部考核，而對(duì)外部評(píng)價(jià)有所忽視，尤其是對(duì)于基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性單位，考核不全面，結(jié)果就會(huì)發(fā)生偏差。例如，百通公司銷售部員工工作的考核，僅依據(jù)其個(gè)人的售樓量進(jìn)行綜合績(jī)效考核，顯然沒(méi)有體現(xiàn)出“綜合”的意義，其客戶對(duì)所購(gòu)樓盤是否滿意、對(duì)服務(wù)人員態(tài)度等相關(guān)內(nèi)容是否滿意，這些外部評(píng)價(jià)也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。

二、煙臺(tái)打撈局綜合績(jī)效考核制度的完善

找到了現(xiàn)存綜合績(jī)效考核制度的癥結(jié)所在，要不斷的向“真實(shí)”和“全面”的綜合績(jī)效考評(píng)制度靠攏，可以考慮從以下幾項(xiàng)工作著手：

1.應(yīng)用分類考核

煙臺(tái)打撈局作為一個(gè)整體，雖然有統(tǒng)一的戰(zhàn)略和工作指導(dǎo)思想，但其各個(gè)工作單位都有不同的性質(zhì)、具體目標(biāo)和工作任務(wù)，因此不能用單一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)衡量所有人的工作績(jī)效，而應(yīng)考慮開(kāi)展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結(jié)合的方法，依照不同的工作性質(zhì)、任務(wù)和目標(biāo)等對(duì)不同性質(zhì)的工作設(shè)立不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，進(jìn)行針對(duì)性考核。具體來(lái)講，首先，對(duì)于機(jī)關(guān)處室部門等綜合管理部門工作人員，應(yīng)偏重責(zé)任意識(shí)、事務(wù)處理能力、協(xié)作能力等工作過(guò)程方面的考核，其定性考核較生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的定性考核偏多，因?yàn)閺氖戮C合管理工作人員的工作業(yè)績(jī)少有直接的數(shù)據(jù)成果，因此可以采用等次描述，對(duì)各等次用數(shù)據(jù)或事實(shí)進(jìn)行具體和清晰的界定，以此作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；第二，對(duì)于基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門工作人員則應(yīng)偏重于業(yè)績(jī)、創(chuàng)新能力等工作結(jié)果方面的考核，因?yàn)榛鶎由a(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門工作成果多以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)，例如百通公司的房屋銷售量、船廠的船舶制造量、港務(wù)處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大?；鶎由a(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門績(jī)效考核的定量標(biāo)準(zhǔn)，可以考慮以上級(jí)下達(dá)的目標(biāo)數(shù)據(jù)作為標(biāo)準(zhǔn)，也可以考慮使用上年的數(shù)據(jù)、歷年平均值、最高單位值等作為參照標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)實(shí)際完成值和參照值對(duì)比，發(fā)現(xiàn)偏差，判斷業(yè)績(jī)。在此也應(yīng)當(dāng)注意，不論是綜合管理部門的考核，還是基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門的考核，都應(yīng)當(dāng)把握定量與定性考核相結(jié)合的原則，從而綜合、全面、準(zhǔn)確、真實(shí)的考核各個(gè)工作崗位的實(shí)際績(jī)效。

2.年度考核與日常考核相結(jié)合

針對(duì)年度考核有失公平原則，缺乏激勵(lì)性，易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”的情況，應(yīng)當(dāng)及時(shí)開(kāi)展日?？己斯ぷ鳎鼓甓瓤己伺c日?？己讼嘟Y(jié)合，從而更加寫實(shí)的考核員工的工作績(jī)效。首先，平時(shí)就當(dāng)注重考核資料的積累，例如要求員工寫學(xué)習(xí)記錄和工作日志，詳細(xì)記錄員工各自的學(xué)習(xí)工作情況，或者按月、按季做個(gè)人工作總結(jié)、自我評(píng)價(jià)等，避免單一的年終個(gè)人總結(jié)“報(bào)喜不報(bào)憂”或有失真實(shí)性等情況的發(fā)生，為績(jī)效考核提供信息依據(jù)。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結(jié)合，將個(gè)人年度目標(biāo)分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對(duì)照分解目標(biāo)進(jìn)行考核，1因?yàn)樵露瓤己四軌虬芽己斯ぷ髯鲈谄綍r(shí)，逐步積累，做到日?？己擞袇⒖?，年度考核有依據(jù)，考核更加全面和客觀。年度考核與平時(shí)考核相結(jié)合能有效克服“近因效應(yīng)”帶來(lái)的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來(lái)的不公平性。年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合也應(yīng)到考慮個(gè)考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)工程的進(jìn)行是受季節(jié)因素影響的，冬季寒冷作業(yè)量低，在此季度考核中，應(yīng)到考慮到實(shí)際情況，而不能僅僅以工作成果來(lái)衡量本季度的工作績(jī)效，這也正是不能單一采取日?？己嘶蛘吣甓瓤己耍扇∧甓瓤己伺c日?？己讼嘟Y(jié)合的重要原因之一。

3.注重與績(jī)效考核相關(guān)主體的溝通

績(jī)效考核中應(yīng)加強(qiáng)各類相關(guān)主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對(duì)其工作績(jī)效做出客觀評(píng)價(jià)，不斷提高員工積極工作的意識(shí)和動(dòng)力，最終實(shí)現(xiàn)綜合績(jī)效考核的激勵(lì)與鞭策作用。首先，加強(qiáng)考核者與被考核員工的經(jīng)常性溝通，例如建立面談機(jī)制等，通過(guò)有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門對(duì)其的期望目標(biāo)，從而進(jìn)一步明確下一步的努力方向，促進(jìn)打撈局整體績(jī)效的提升。第二，加強(qiáng)考核者對(duì)被考核員工以外相關(guān)主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關(guān)系的內(nèi)部員工和客戶等與被考核員工相關(guān)的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側(cè)面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評(píng)價(jià)和總結(jié)的補(bǔ)充，進(jìn)一步排除員工自我評(píng)價(jià)與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績(jī)效。通過(guò)上級(jí)、同事、下屬、客戶的評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績(jī)效考核制度，充分真實(shí)地評(píng)定員工工作的實(shí)際效果和業(yè)績(jī)。

通過(guò)開(kāi)展分類考核，將年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合，并積極與績(jī)效考核相關(guān)主體溝通等工作，不斷完善煙臺(tái)打撈局的綜合績(jī)效考核制度，使考核結(jié)果更加真實(shí)、全面。只有有了真實(shí)全面的考核結(jié)果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實(shí)現(xiàn)綜合績(jī)效考核工作的目標(biāo)——進(jìn)一步激勵(lì)員工改進(jìn)工作，不斷提升煙臺(tái)打撈局的整體績(jī)效。我國(guó)其他事業(yè)單位的綜合績(jī)效考核制度也存在著與煙臺(tái)打撈局相類似的問(wèn)題，各單位在解決各自問(wèn)題時(shí)，不僅要從分類考核、日常考核和溝通等各方面入手，更要注意與各自考察對(duì)象的實(shí)際情況相結(jié)合，制定符合自身實(shí)際情況的考核方案。如此，綜合績(jī)效考核才能發(fā)揮其真正的作用。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 周敏等.某事業(yè)單位績(jī)效考核弊端分析[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2004（12）：19-20.

第7篇：績(jī)效考核總結(jié)范文

1.1企業(yè)績(jī)效管理委員會(huì)作為企業(yè)績(jī)效管理的決策機(jī)構(gòu)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成，主要職責(zé)包括：(1)審批企業(yè)部門績(jī)效管理整體方案、制度和工作辦法；(2)召開(kāi)企業(yè)績(jī)效評(píng)估會(huì)，評(píng)定部門績(jī)效完成情況；(3)監(jiān)督企業(yè)各部門績(jī)效管理體系執(zhí)行情況。1.2人力資源部作為企業(yè)績(jī)效管理體系的組織者，負(fù)責(zé)各部門績(jī)效管理工作整體的組織和協(xié)調(diào)，主要職責(zé)包括：(1)制定和修訂部門績(jī)效管理辦法，并對(duì)績(jī)效考核相關(guān)辦法的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)；(2)組織部門績(jī)效管理工作實(shí)施，包括績(jī)效計(jì)劃簽訂、組織績(jī)效回顧與指導(dǎo)、組織績(jī)效評(píng)估和反饋等；(3)組織企業(yè)和部門層面的績(jī)效評(píng)估會(huì)并全程參與，協(xié)調(diào)、監(jiān)督、記錄會(huì)議過(guò)程，貫徹落實(shí)部門績(jī)效考核原則；(4)負(fù)責(zé)受理績(jī)效申訴，并組織申訴調(diào)查；(5)管理績(jī)效考核相關(guān)文件、資料及檔案；(6)組織開(kāi)展各級(jí)管理人員的績(jī)效管理技能培訓(xùn)，為管理人員在績(jī)效管理工作中提供指導(dǎo)與協(xié)助；(7)負(fù)責(zé)績(jī)效考核結(jié)果在薪酬、晉升、培訓(xùn)等方面的應(yīng)用和實(shí)施。

2績(jī)效管理不僅是企業(yè)績(jī)效管理委員

會(huì)和相關(guān)部門的職責(zé)，也是所有部門和全體員工的職責(zé)2.1考核者主要職責(zé)：(1)與被考核者開(kāi)展績(jī)效面談，協(xié)助其擬定績(jī)效考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值；(2)定期與被考核者進(jìn)行績(jī)效回顧，給予被考核者必要的績(jī)效指導(dǎo)和資源保證，支持其完成績(jī)效目標(biāo)；(3)在充分溝通的基礎(chǔ)上，公正、客觀開(kāi)展績(jī)效考核，評(píng)估被考核者的績(jī)效表現(xiàn)，并及時(shí)將績(jī)效結(jié)果反饋給被考核者，并指出不足和改進(jìn)意見(jiàn)；(4)參加相關(guān)的績(jī)效管理技能培訓(xùn)。2.2被考核者主要職責(zé)(1)在直接上級(jí)的指導(dǎo)下完成個(gè)人或本部門績(jī)效計(jì)劃；(2)積極反饋個(gè)人工作中遇到的問(wèn)題、困難和需要上級(jí)給予的支持；(3)認(rèn)真同直接上級(jí)坦誠(chéng)溝通工作成績(jī)、不足和改進(jìn)計(jì)劃。

3績(jī)效管理運(yùn)作機(jī)制

績(jī)效管理運(yùn)作機(jī)制包括四個(gè)核心環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效回顧與指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效結(jié)果反饋。3.1績(jī)效計(jì)劃考核期初，根據(jù)各部門職能分工將企業(yè)年度工作落實(shí)到每個(gè)部門，形成各部門的績(jī)效目標(biāo)，然后將部門指標(biāo)按照各崗位的核心職責(zé)分解至部門員工；3.2績(jī)效回顧與指導(dǎo)考核期開(kāi)始后，各部門根據(jù)制定的績(jī)效指標(biāo)開(kāi)展工作?？己似谥?，考核者與被考核者需開(kāi)展績(jī)效面談，對(duì)工作完成情況進(jìn)行回顧，加強(qiáng)過(guò)程監(jiān)督和指導(dǎo)，提出發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題并督促相關(guān)部門及時(shí)改進(jìn)；3.3績(jī)效評(píng)估考核期末開(kāi)始績(jī)效評(píng)估工作，對(duì)部門、干部和員工的年度工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定績(jī)效結(jié)果；3.4績(jī)效結(jié)果反饋與應(yīng)用考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被考核對(duì)象，肯定成績(jī)、分析問(wèn)題、提出不足和改進(jìn)建議。同時(shí)將考核結(jié)果與員工薪酬、晉升和培訓(xùn)等掛鉤。

4績(jī)效考核主體設(shè)計(jì)原則

4.1直接了解根據(jù)考核內(nèi)容選擇考核方，選取最直接了解被考核者工作的考核主體，從而提高考核結(jié)果的合理性和公平性；4.2績(jī)效負(fù)責(zé)考核主體除對(duì)被考核者績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)外，還負(fù)責(zé)績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效回顧和總結(jié)、對(duì)被考核者提供績(jī)效輔導(dǎo)以及反饋績(jī)效結(jié)果，關(guān)注被考核者長(zhǎng)期發(fā)展；4.3公平公正通過(guò)引入績(jī)效評(píng)估會(huì)機(jī)制，緩解由于不同考核主體而對(duì)被考核者評(píng)分尺度不一的情況；考核主體主要負(fù)責(zé)初步評(píng)估結(jié)果，最終的績(jī)效結(jié)果需結(jié)合績(jī)效評(píng)估會(huì)結(jié)果最終確定。

5績(jī)效考核指標(biāo)的定義

績(jī)效考核指標(biāo)是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部各項(xiàng)流程的開(kāi)始、過(guò)程和結(jié)束的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、計(jì)算，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式管理指標(biāo)，以反映和支持企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，并用于績(jī)效評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)改善。

6部門績(jī)效考核指標(biāo)體系

部門績(jī)效考核指標(biāo)根據(jù)考核層面不同，分為部門績(jī)效考核指標(biāo)、干部績(jī)效考核指標(biāo)和員工績(jī)效考核指標(biāo)三類。

7部門績(jī)效考核指標(biāo)

部門績(jī)效考核指標(biāo)包括部門關(guān)鍵績(jī)效、年度重點(diǎn)工作、內(nèi)部滿意度和加減分項(xiàng)四類。

8部門績(jī)效考核主體及指標(biāo)評(píng)價(jià)方法

第8篇：績(jī)效考核總結(jié)范文

摘要：在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的現(xiàn)代社會(huì)，良好的績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的保障，對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重大意義，也是人力資源管理的一個(gè)重心。運(yùn)用績(jī)效考核的相關(guān)理論和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法，通過(guò)對(duì)CW公司績(jī)效考核的實(shí)際情況進(jìn)行分析，闡述了CW公司KPI績(jī)效考核系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，并提出了相關(guān)改善意見(jiàn)

 

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 KPI 優(yōu)劣

一、績(jī)效考核的基本理念

績(jī)效管理（performance management）是一個(gè)將目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估與開(kāi)發(fā)整合成一體的獨(dú)立的通用體系，其目標(biāo)是確保員工的績(jī)效完全符合公司的戰(zhàn)略性目標(biāo)。

 

績(jī)效管理具體內(nèi)容包括：指導(dǎo)共享、角色分工、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)結(jié)合、開(kāi)發(fā)目標(biāo)設(shè)定、追蹤績(jī)效監(jiān)管、績(jī)效評(píng)估、輔導(dǎo)和幫助、工作流程或過(guò)程監(jiān)控等。績(jī)效評(píng)估（performance appraisal）指按照員工所在崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其最近時(shí)間段或過(guò)去時(shí)間段的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，績(jī)效評(píng)估過(guò)程包括三個(gè)基本步驟：界定工作內(nèi)容、績(jī)效評(píng)估和提供反饋信息?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分?？?jī)效考核的方法有行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法BARS（ behaviorally anchored rating scale）、目標(biāo)管理法MBO （management by objective）、360度考核方法（360 degree feed back）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI（key performance indicators）等。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用來(lái)衡量工作績(jī)效的具體量化指標(biāo)，是對(duì)完成工作效果的最直接衡量方式，KPI是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。KPI常用的設(shè)計(jì)方法有目標(biāo)導(dǎo)向分解法、魚骨法、九宮圖、標(biāo)桿法、綜合平衡計(jì)分卡等。

 

在實(shí)際工作中，經(jīng)常使用綜合的方法進(jìn)行績(jī)效考核工作，將各類績(jī)效考核的方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，以提高績(jī)效考核結(jié)果的客觀性和可信度。

二、案例背景

CW公司是某集團(tuán)全資子公司，公司成立于上世紀(jì)80年代，2009年從原公司脫離出來(lái)，調(diào)整了主營(yíng)業(yè)務(wù)，重新注冊(cè)成立以綜合物流為主營(yíng)業(yè)務(wù)的物流公司，經(jīng)過(guò)幾年的快速發(fā)展，公司的盈利能力逐年提高，綜合管理水平不斷進(jìn)步，在國(guó)內(nèi)物流市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、營(yíng)改增試點(diǎn)影響、油價(jià)高企等多重壓力下，2012年實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入4億元，凈利潤(rùn)1200萬(wàn)元，營(yíng)業(yè)規(guī)模保持年約40%的增長(zhǎng)，在全國(guó)各地?fù)碛?0家分支機(jī)構(gòu)。公司對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，加強(qiáng)對(duì)分子公司負(fù)責(zé)人任免考核管理；制定了初步的后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略計(jì)劃，任命了部分年青干部進(jìn)入各級(jí)管理層，初步搭建完成人才梯隊(duì)。

 

CW公司總經(jīng)理由集團(tuán)對(duì)其考核，采用KPI績(jī)效考核。集團(tuán)擁有20多家全資、控股企業(yè)，年初將集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、非量化重點(diǎn)工作、工作創(chuàng)新等管理指標(biāo)下達(dá)給各經(jīng)營(yíng)單元包括CW公司，與CW公司總經(jīng)理簽訂年度業(yè)績(jī)合同。季度、年終根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，季度考核的主要內(nèi)容為CW公司的KPI完成情況；年度綜合考核則包括KPI考核、述職考核、素質(zhì)能力考核。年中時(shí)，根據(jù)半年業(yè)績(jī)完成情況及市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行KPI調(diào)整，如當(dāng)年有調(diào)整，年終時(shí)就按照調(diào)整后的KPI進(jìn)行考核。

 

集團(tuán)的績(jī)效考核小組由董事會(huì)成員、集團(tuán)人力資源部、經(jīng)營(yíng)部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、下屬業(yè)務(wù)單元管理者如CW公司總經(jīng)理等共同參與，相當(dāng)于采用了評(píng)價(jià)委員會(huì)的工作績(jī)效評(píng)估方式，不同職位分值權(quán)重不同，如董事長(zhǎng)40%，董事20%等。

 

管理指標(biāo)打分（含素質(zhì)能力考核）：被考核人個(gè)人述職，進(jìn)行工作總結(jié)并對(duì)KPI及KPI之外的工作進(jìn)行自評(píng)，由績(jī)效考核小組打分，按相應(yīng)權(quán)重匯總計(jì)算得分。財(cái)務(wù)指標(biāo)按KPI完成情況進(jìn)行打分。所有的考核分?jǐn)?shù)按權(quán)重相加，發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)作為參照依據(jù)。

 

公司助理總經(jīng)理、副總經(jīng)理由總經(jīng)理為考核負(fù)責(zé)人，績(jī)效考核采取定性和定量相結(jié)合、業(yè)績(jī)考核與個(gè)人能力素質(zhì)評(píng)估相結(jié)合的方法，被考核人描述工作職責(zé)、寫工作總結(jié)，由考核人對(duì)被考核人工作績(jī)效、態(tài)度、能力各方面進(jìn)行評(píng)估評(píng)分。

 

對(duì)部室和業(yè)務(wù)單位的考核，將公司整體的KPI考核指標(biāo)分解到各部室和業(yè)務(wù)單位，總部職能部室經(jīng)理、各業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人與公司總經(jīng)理簽定年度績(jī)效管理合同，總部部室KPI指標(biāo)主要包括日常管理工作指標(biāo)和管理創(chuàng)新指標(biāo)，每月根據(jù)績(jī)效完成情況由分管副總和總經(jīng)理進(jìn)行打分。業(yè)務(wù)單元的KPI指標(biāo)分為財(cái)務(wù)指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)和安全生產(chǎn)指標(biāo)，每月根據(jù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行打分。根據(jù)考核分?jǐn)?shù)得出績(jī)效系數(shù)，按照績(jī)效系數(shù)計(jì)算各部室和業(yè)務(wù)單元員工的績(jī)效工資。年中時(shí)，根據(jù)半年業(yè)績(jī)完成情況及市場(chǎng)環(huán)境對(duì)各機(jī)構(gòu)的KPI進(jìn)行調(diào)整，如當(dāng)年有調(diào)整，年終時(shí)就按照調(diào)整后的KPI進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)受約人進(jìn)行獎(jiǎng)懲。CW對(duì)下屬各機(jī)構(gòu)的考核，與集團(tuán)公司對(duì)CW公司的考核基本相同。

 

普通員工考核，由部門經(jīng)理按照每月部室的KPI系數(shù)，參考員工提交工作總結(jié)及日常工作的觀察等對(duì)員工履行職責(zé)、完成任務(wù)的情況實(shí)施考核，調(diào)整員工績(jī)效工資系數(shù)。年終時(shí)，員工填寫CW《績(jī)效考核表》，描述工作職責(zé)、寫工作總結(jié)，由考核人對(duì)被考核人工作績(jī)效、態(tài)度、能力各方面進(jìn)行評(píng)估評(píng)分。部室副經(jīng)理與經(jīng)理各按50%的權(quán)重計(jì)算評(píng)分，此項(xiàng)考核結(jié)果作為升職、定薪的重要依據(jù)。

 

三、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)

1.CW公司業(yè)績(jī)考核的優(yōu)勢(shì)

（1）目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。公司實(shí)施KPI考核制度已有多年，對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起了很大作用，過(guò)去幾年，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、油價(jià)不斷上漲的不利環(huán)境下，公司連年超額達(dá)成KPI目標(biāo)，發(fā)展迅速。

 

（2）集團(tuán)對(duì)CW業(yè)務(wù)控制比較強(qiáng)，提供各種支持。每個(gè)季度的業(yè)績(jī)考評(píng)，集團(tuán)績(jī)效考核小組成員全部參加，對(duì)CW在經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，并根據(jù)半年業(yè)績(jī)完成情況及市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整，從集團(tuán)層面上統(tǒng)籌進(jìn)行資源調(diào)配和風(fēng)險(xiǎn)控制，實(shí)現(xiàn)效益最大化，在資金等方面對(duì)CW公司的發(fā)展提供保障。

（3）績(jī)效考核與薪酬聯(lián)系緊密，產(chǎn)生正向激勵(lì)效果。對(duì)部室和經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)實(shí)行KPI業(yè)績(jī)考核，每月根據(jù)考核系數(shù)發(fā)放績(jī)效工資。績(jī)效考核與薪酬管理直接掛鉤以來(lái)，對(duì)各單位的經(jīng)營(yíng)管理起到了較好的促進(jìn)作用，各業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人在業(yè)務(wù)及成本費(fèi)用等方面的管控意識(shí)有了明顯提高，對(duì)于基層管理人員的激勵(lì)效果也逐步顯現(xiàn)出來(lái)。同時(shí)，2012年加強(qiáng)了對(duì)經(jīng)理人員考核結(jié)果的管理，對(duì)績(jī)效考核不合格者及時(shí)調(diào)崗或撤職。

 

第9篇：績(jī)效考核總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；作用

1. 人力資源管理中績(jī)效考核的工作路徑

1.1 確定績(jī)效考核的主體和目標(biāo)

績(jī)效考核工作的第一步是確定考核的主體以及具體的考核目標(biāo)?？?jī)效考核的目標(biāo)確定應(yīng)以企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的規(guī)劃為基礎(chǔ)，例如對(duì)企業(yè)營(yíng)銷部門進(jìn)行考核，考核的目標(biāo)就應(yīng)該以某一營(yíng)銷策劃中對(duì)營(yíng)銷結(jié)果的估計(jì)為基礎(chǔ)，再進(jìn)行細(xì)化的分類。績(jī)效考核的主體確定工作建立在考核目標(biāo)確立之上，企業(yè)績(jī)效考核分為很多種，不同種類、周期不同的績(jī)效考核，考核主體也是不一致的。以企業(yè)某一經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目的完成為目標(biāo)的績(jī)效考核，考核主體是參與項(xiàng)目的員工，考核的時(shí)間也被限定在項(xiàng)目周期范圍內(nèi)；而以企業(yè)年度計(jì)劃是否完成為目標(biāo)的考核，參與考核的主體則是企業(yè)全體員工，考核的時(shí)間以自然年為周期。

1.2 建立績(jī)效考核制度

確定績(jī)效考核的主體和目標(biāo)之后，應(yīng)該按照績(jī)效考核主體的特征以及考核目標(biāo)制定相關(guān)的考核制度。無(wú)論績(jī)效考核的主體有怎樣的變化，考核的目標(biāo)有怎樣的區(qū)分，考核制度的制定都應(yīng)該包括以下幾個(gè)基本的方面：第一，明確績(jī)效考核的范圍和內(nèi)容，即規(guī)定哪些行為是被納入到績(jī)效考核當(dāng)中的；第二，對(duì)考核主體的高低績(jī)效進(jìn)行界定并劃分等級(jí)，在每個(gè)績(jī)效水平上注明相應(yīng)的指標(biāo)，或者直接對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行指標(biāo)性的定量描述；第三，確定考核方法，以問(wèn)卷形式、工作觀察或者360度評(píng)定法等相關(guān)的方法來(lái)進(jìn)行考核，并說(shuō)明該方法應(yīng)用的科學(xué)性和合理性；第四，明確考核的周期以及時(shí)間。

1.3 實(shí)施績(jī)效考核

績(jī)效考核制度的推行實(shí)際上就是績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程，在這一過(guò)程當(dāng)中，無(wú)論是人力資源管理者還是企業(yè)員工，都必須對(duì)考核制度進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，形成深刻的認(rèn)識(shí)，才能夠使績(jī)效考核工作切實(shí)開(kāi)展起來(lái)。人力資源管理者在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中應(yīng)該不斷地進(jìn)行員工溝通以及對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題并不斷對(duì)績(jī)效考核的制度進(jìn)行完善，或者根據(jù)企業(yè)的需要不斷修改考核目標(biāo)，使其滿足企業(yè)管理的需要。

2. 人力資源管理中績(jī)效考核的作用

通過(guò)對(duì)績(jī)效考核工作模式的分析不難發(fā)現(xiàn)，作為企業(yè)人力資源管理的一種方法，績(jī)效考核從表面上看來(lái)更類似于對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)而非直接的管理，績(jī)效考核的結(jié)果往往體現(xiàn)為考核工作報(bào)告等形式，而績(jī)效激勵(lì)則被認(rèn)為是直接發(fā)揮管理作用的過(guò)程。但實(shí)際上，績(jī)效考核工作在進(jìn)行過(guò)程中就對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生了重要的影響，并發(fā)揮了其部分的管理作用，下面將以一系列案例進(jìn)行說(shuō)明。

2.1 幫助進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)

案例一：A企業(yè)是一家高新科技企業(yè)，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)依靠技術(shù)型團(tuán)隊(duì)對(duì)產(chǎn)品的研發(fā)。企業(yè)為了使自身的發(fā)展動(dòng)力更強(qiáng)，使用了大量的成本進(jìn)行員工招聘，用以組建工作團(tuán)隊(duì)，然而，在端對(duì)建設(shè)過(guò)程中，卻出現(xiàn)了技術(shù)型員工工作和團(tuán)隊(duì)管理之間的沖突。面對(duì)這種問(wèn)題，企業(yè)人力資源管理部門對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核工作進(jìn)行了如下的改革：第一，將績(jī)效考核的目標(biāo)定位為團(tuán)隊(duì)整體的協(xié)作和發(fā)展；第二，對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核建制，明確規(guī)定團(tuán)隊(duì)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的管理有效性以及成員的配合度作為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)；第三，在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，除了關(guān)注團(tuán)隊(duì)發(fā)展之外，還應(yīng)關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展。這樣的績(jī)效考核使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與員工的工作成果緊密相連，個(gè)人的得失與組織者的目標(biāo)，從此有了千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系；在績(jī)效考核的指引下，員工的工作方向與企業(yè)的前進(jìn)方向保持一致，各個(gè)員工之間的相互協(xié)作關(guān)系，也會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)，加強(qiáng)了組織的凝聚力，一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)也因此建立起來(lái)。

2.2 應(yīng)對(duì)員工流失危機(jī)

案例二：B企業(yè)是一家國(guó)有大中型企業(yè)，在人力資本成為企業(yè)發(fā)展的最核心要素的時(shí)代，該企業(yè)卻在資本積累方面面臨著巨大的問(wèn)題，由于國(guó)有企業(yè)本身的制度限制，很多優(yōu)秀人才得不到重用，而薪資報(bào)酬的提升速度十分緩慢，因此導(dǎo)致了大量的員工流失問(wèn)題。企業(yè)管理者試圖通過(guò)薪酬激勵(lì)以及福利激勵(lì)的方式來(lái)挽留員工，實(shí)際效果并不明顯。在這種情況下，B企業(yè)的人力資源管理部門針對(duì)企業(yè)某些崗位的績(jī)效考核進(jìn)行了調(diào)整。為了使企業(yè)員工了解自身在企業(yè)中的地位以及所擁有的薪資待遇在行業(yè)中的地位，企業(yè)建立了雙重的績(jī)效考核指標(biāo)。一種指標(biāo)是根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展以及員工的發(fā)展路徑而制定的，與企業(yè)傳統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)十分類似，增添了適合于特殊崗位以及員工個(gè)人的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，例如：以出勤率評(píng)價(jià)員工的工作，而以實(shí)際的工作結(jié)果作為績(jī)效評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)；另一種指標(biāo)是根據(jù)行業(yè)平均水平制定的崗位績(jī)效評(píng)定原則，這一績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)首先對(duì)企業(yè)在行業(yè)中的地位以及發(fā)展水平進(jìn)行客觀描述，然后描述行業(yè)中處于同等水平的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)并給出相應(yīng)的薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)允許員工自行選擇一種考核指標(biāo)作為自身績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，然后參與績(jī)效考核，或者同時(shí)進(jìn)行兩種績(jī)效考核，選擇其中的一種作為評(píng)定薪酬待遇的標(biāo)準(zhǔn)。雙重考核指標(biāo)一經(jīng)確定，企業(yè)員工馬上意識(shí)到自己在行業(yè)中的實(shí)際地位，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的公平性和合理性更加認(rèn)可，很多員工也打消了跳槽的念頭?？梢?jiàn)，績(jī)效考核為公司管理層直截了當(dāng)?shù)卣故境龈鱾€(gè)職員的各方面表現(xiàn)。而且，通過(guò)績(jī)效考核這種方式，為企業(yè)員工建立了一個(gè)公平、公開(kāi)的晉升平臺(tái)和競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，可以巧妙地調(diào)動(dòng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和奉獻(xiàn)心理。

2.3 優(yōu)化企業(yè)人力資源分配

C企業(yè)是一家跨國(guó)集團(tuán)型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展需要更多的員工參與，因此，企業(yè)在不斷地進(jìn)行員工招聘、儲(chǔ)備優(yōu)秀的人才并以企業(yè)內(nèi)部崗位競(jìng)聘的方式來(lái)進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化。但是，在這一系列工作過(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)員工內(nèi)部的爭(zhēng)斗，新進(jìn)員工即便經(jīng)歷過(guò)企業(yè)培訓(xùn)，有時(shí)候也難以勝任某一崗位，這為企業(yè)的良性發(fā)展造成不便。面對(duì)這一問(wèn)題，企業(yè)人力資源管理部門在員工培訓(xùn)和內(nèi)部競(jìng)聘的過(guò)程中啟用了績(jī)效考核的方法。對(duì)員工培訓(xùn)采用的績(jī)效考核目標(biāo)放在員工在培訓(xùn)過(guò)程中的實(shí)際表現(xiàn)以及員工個(gè)人心理發(fā)展水平、職業(yè)成熟度水平上，這一考核目標(biāo)的確定實(shí)際上是對(duì)新進(jìn)員工未來(lái)職業(yè)發(fā)展進(jìn)行的“預(yù)測(cè)”，通過(guò)這種預(yù)測(cè)，能夠分辨新員工在某一時(shí)間段內(nèi)在某一崗位上的職業(yè)水平發(fā)展?fàn)顩r，能夠直接減少崗位分配不合理造成的人力資源浪費(fèi)；在企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘過(guò)程中采用的績(jī)效考核主要圍繞在對(duì)參與競(jìng)聘的員工進(jìn)行未來(lái)的崗位勝任力考核方面，即績(jī)效考核的目標(biāo)直接定位在要競(jìng)聘的崗位上，對(duì)員工進(jìn)行“超前”考核，這種不以原本的職位為目標(biāo)的績(jī)效考核，對(duì)于每個(gè)參與競(jìng)聘的員工都是不合理的，但正是由于這種不合理，保證了考核的公平性，也更容易判定哪些員工更勝任高級(jí)的職位――在不合理的績(jī)效考核當(dāng)中考核結(jié)果更優(yōu)秀的員工，高級(jí)崗位的勝任能力越強(qiáng)?？梢?jiàn)，員工是否能勝任所做的工作崗位，需要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)判斷。通過(guò)對(duì)員工的工作態(tài)度、任務(wù)完成情況等進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并對(duì)員工的工作能力、潛能進(jìn)行判斷，對(duì)有潛力、業(yè)績(jī)高的員工進(jìn)行晉升或者加薪等獎(jiǎng)，以此促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。

3. 對(duì)績(jī)效考核工作的建議

3.1 保證績(jī)效考核的公平和公正

人力資源管理中績(jī)效考核的作用發(fā)揮的前提，是針對(duì)全體員工或者考核范圍內(nèi)的員工，所指定的績(jī)效考核制度以及考核目標(biāo)等，都必須是公正和公平的，即要保持企業(yè)同通等價(jià)值的崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的一致性以及考核方法的客觀性，只有這樣，績(jī)效考核才能被員工所信服，其在人力資源管理中的作用才能夠充分發(fā)揮出來(lái)。

3.2 重視對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和反饋

績(jī)效考核是一種有效的管理途徑，但是有相當(dāng)多的人力資源經(jīng)理卻對(duì)此頭疼不已，因?yàn)樵谠O(shè)計(jì)及推行的過(guò)程中的失誤經(jīng)常會(huì)遭到企業(yè)員工的抵制，進(jìn)而遭到管理者的批評(píng)，這樣一來(lái)，績(jī)效考核的作用非但難以發(fā)揮，反而會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的阻力。為了避免這一問(wèn)題，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)重視對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和反饋，采用員工問(wèn)卷調(diào)查和訪談的方式了解員工對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)，并且將績(jī)效考核的結(jié)果如實(shí)地與參與考核的員工進(jìn)行溝通，真正使考核成為一種管理，而非簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)。

3.3 將績(jī)效考核與績(jī)效激勵(lì)結(jié)合應(yīng)用

激勵(lì)是充分激發(fā)員工創(chuàng)造性的重要手段。隨著人力資源管理的難度增加，激勵(lì)變得尤其重要。如果說(shuō)績(jī)效考核能夠發(fā)揮其管理作用，那么績(jī)效激勵(lì)就是對(duì)管理作用進(jìn)行鞏固的過(guò)程。企業(yè)應(yīng)設(shè)立專項(xiàng)考核制度并提供相應(yīng)激勵(lì)以獎(jiǎng)勵(lì)員工，使高績(jī)效員工保持高績(jī)效，令后進(jìn)者向往和主動(dòng)改善績(jī)效。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理中的績(jī)效考核不僅是對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，同時(shí)也能夠在團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工忠誠(chéng)度管理以及人力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮積極作用。靈活合理的績(jī)效考核必將促進(jìn)人力資源管理效力的提高，值得人力資源管理者進(jìn)行實(shí)踐和探索。

參考文獻(xiàn)：

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