新崗位工作計劃精選(九篇)
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第1篇：新崗位工作計劃范文
Abstract： How to innovate the schooling mechanism has been a hot issue in recent years after the restructuring of state-owned enterprises and transfer to local management. Hunan Petrochemical Vocational Technology College was transferred to local management three years ago and has continued to closely rely on the original host company Sinopec Changling Petrochemical Company， and actively carried out the "government-led， government-enterprise jointly built， industry guidance， school-enterprise integration mechanism" exploration and practice in the past three years. Based on the training practice of enterprise employees and the actual needs of college academic education， the petrochemical enterprise front-line staff position skills training module information platform was developed jointly by the college and enterprise and targeted teaching and training activities have been carried out， and a certain teaching reform research and practical results have been achieved， which can provide reference for other vocational colleges.
關鍵詞：校企合作；信息化；探索；實踐
Key words： school-enterprise cooperation；informatization；exploration；practice
中D分類號：TP391 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）04-0056-03
0 引言
2013年10月，湖南石油化工職業(yè)技術學院（以下簡稱“學院”）從中石化集團公司整體移交湖南省人民政府管理，成為省屬事業(yè)單位。移交三年來，學院依然與原主辦單位中石化長嶺煉化公司（以下簡稱“長煉”）緊密合作，努力探索與構(gòu)建高職院校“政府主導、政企共建、行業(yè)指導、校企一體”辦學體制機制，踐行“校企一體化”辦學模式，按照“地方企業(yè)一體化、資產(chǎn)運用一體化、專兼職教師一體化、育人用人一體化”的工作思路，卓有成效地開展了一系列研究和實踐工作。其中，圍繞企業(yè)員工培訓實際和學院學歷教育實際需求，校企合作開發(fā)了石化企業(yè)一線員工崗位技能培訓模塊信息化平臺，并有針對性地開展了教學與培訓活動，取得了一定的教學改革研究與實踐成果，受到企業(yè)好評。
1 企業(yè)提出項目開發(fā)需求，校企聯(lián)合組建開發(fā)團隊，確定開發(fā)方案
2011年6月初，按照中石化人才成長通道建設要求和長煉一線員工崗位技能培訓規(guī)劃，長煉決定建立一套成熟、通用的技能培訓、考核管理體系，構(gòu)建全方位、多層次、寬領域、具有長煉特色的一線員工崗位技能培訓模塊信息化平臺，集一線員工自身崗位在線學習、培訓、考核、職業(yè)技能鑒定、人才選拔等多功能于一體，使之成為一線員工技能培訓的重要組成部分。同時，該平臺還應具有先進性、實用性、開放性、標準化、可動態(tài)化管理、可推廣性等特征，使一線員工明確崗位技能要求，從而建立一線技能人才的培養(yǎng)與評價體系，形成一線技能人才學習、培養(yǎng)、成長、選拔的管理通道。
校企合作開發(fā)石化企業(yè)一線員工崗位技能培訓模塊信息化平臺是一項非常復雜的系統(tǒng)工程，涉及的部門、人員、技術、管理、資金等問題眾多。長煉向?qū)W院提出了合作開發(fā)意向后，學院高度重視，并根據(jù)企業(yè)的要求，調(diào)集學院各專業(yè)的精英教師，與企業(yè)推薦的專業(yè)技術人員一起，聯(lián)合成立了九個通用基礎模塊開發(fā)項目組，分別負責儀表與自動化、化學基礎知識、產(chǎn)品質(zhì)量基礎知識、化驗分析、煉油基礎知識、石油化工基礎知識、機械設備基礎知識、計量基礎知識、電工基礎知識等模塊的開發(fā)工作；針對長煉煉油作業(yè)部、聚丙烯廠、動力廠、供排水廠、油品管理處等單位的實際崗位需求，還成立了精餾、加熱爐、催化劑、冷換設備、煉油工藝、高分子化工、鍋爐、汽機、電氣等十九個專業(yè)模塊開發(fā)項目組，多次召開會議進行項目開發(fā)的研討，明確了各部門的分工和開發(fā)時間安排，確定了項目成果驗收和使用標準，并要求最終形成石化企業(yè)一線員工崗位技能培訓模塊信息化平臺的數(shù)字化資源庫和紙質(zhì)教材，不僅要滿足長煉職工培訓的需求，待條件成熟時，還可向中石化其它企業(yè)推廣使用。同時，在對上述信息化平臺資源庫內(nèi)容進行適當?shù)男薷暮?，可形成滿足學院相關專業(yè)學生教學需要的校本教材和數(shù)字化資源庫，從而達到校企合作共建共享共贏的目的。
2 校企聯(lián)合開發(fā)，多頭并進，分步實施
2.1 確定信息化平臺開發(fā)原則
①科學性與系統(tǒng)性原則：平臺的開發(fā)應堅持科學性與系統(tǒng)性，即堅持開發(fā)內(nèi)容正確、科學，各個工種的技能培訓模塊之間、培訓模塊與考試模塊之間等具有較強的系統(tǒng)性、邏輯性。
②共建共享與開放性原則：平臺的開發(fā)將堅持校企共建共享、開放的原則，吸收相關行業(yè)企業(yè)專家參與，行業(yè)企業(yè)應從自身人才需求與培訓需求出發(fā)，從課程內(nèi)容、培訓方式、考核方式、體系構(gòu)建等方面全方位參與，同時吸取企業(yè)員工在使用過程中提出的意見與建議，以利平臺的后期持續(xù)改進，這樣才能使教育資源與企業(yè)培訓需求實現(xiàn)無縫對接。
③以人為本原則：在平臺設計上應建立針對教師、職工、管理人員及社會大眾、在校學生等不同用戶的登錄界面；內(nèi)容選取和組織安排要充分考慮到上述多個受眾群體的資源需求。
④與時俱進、持續(xù)更新原則：平臺開發(fā)成功并投入使用后，要根據(jù)石化產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、技術進步、企業(yè)員工素質(zhì)提升需求等，不斷與時俱進、持續(xù)更新，這樣才能更好地、更長遠地發(fā)揮平臺的功效。
2.2 校企聯(lián)合進行企業(yè)員工培訓需求調(diào)研
在平臺建設初期，各項目組成員通過調(diào)研，根據(jù)國家職業(yè)資格等級標準及長煉生產(chǎn)單位一線崗位設置的實際情況，總結(jié)整理出一系列平臺開發(fā)的需求意向，相關單位按煉油（煉油一部、煉油二部）、化工（長盛公司）、化驗（檢驗中心）、油品（油品儲運作業(yè)部）、動力（熱電作業(yè)部）、供排水（水務作業(yè)部），分為六個專業(yè)（煉油技術、應用化工技術、工業(yè)分析與檢驗、油氣儲運技術、電氣自動化技術、化工設備維修技術）整理出了相應的培訓需求。
例：長煉長盛公司化工專業(yè)員工應掌握的培訓模塊內(nèi)容如圖1所示。
2.3 校企聯(lián)合制訂網(wǎng)絡信息化平臺開發(fā)方案
為了搞好網(wǎng)絡信息化平臺建設，學院、長煉信息技術管理中心、長煉人力資源處聯(lián)合開展工作，網(wǎng)絡信息化平臺開發(fā)人員根據(jù)總體方案及信息化需求，設計制作模塊程序及網(wǎng)頁，組織信息技術專家制訂一套完整的網(wǎng)絡平臺開發(fā)技術整體解決方案。待平臺初步成功后，可將開發(fā)完成的培訓模塊內(nèi)容錄入此平臺進行試運行。本項信息化平臺開發(fā)工作以長煉信息技術管理中心的專業(yè)技術人員為主，學院信息化辦公室工作人員和網(wǎng)絡系統(tǒng)管理專業(yè)教師參與其中的部分開發(fā)工作。平臺開發(fā)工作主要內(nèi)容如圖2～5所示。
2.4 學院專業(yè)教師配合企業(yè)開發(fā)了生產(chǎn)裝置操作技能模塊培訓考試資源
學院專業(yè)教師在開發(fā)、完善自己的基礎知識、專業(yè)知識模塊培訓考試資源的同時，還積極配合企業(yè)開展了生產(chǎn)裝置操作技能培訓模塊的開發(fā)工作，協(xié)助企業(yè)將本單位已有的崗位練兵、操作流程等一系列大量的培訓資料數(shù)字化后上傳歸檔。截至2016年3月，各專業(yè)的基礎知識、專業(yè)知識、生產(chǎn)裝置操作技能等模塊的教材開發(fā)、教學視頻錄制等工作已基本完成，并將各種教學資源上傳到了網(wǎng)上信息化培訓平臺。
2.5 學院培訓中心組織企業(yè)員工進行網(wǎng)絡在線培訓與考試
2016年4月至6月為企業(yè)員工試用時間，此部分工作由學院培訓中心負責。長煉人力資源處通知各生產(chǎn)單位員工分期分批到學院培訓中心機房進行平臺使用的培訓，并按所從事的工種在線學習各基礎知識、專業(yè)知識、生產(chǎn)裝置操作技能等模塊的培訓內(nèi)容，教學資源包括教材（電子稿及紙質(zhì)稿）、授課課件、試題庫及教師授課視頻、企業(yè)技師現(xiàn)場操作視頻等，還可與教師進行在線討論和課后答疑等交流活動，并請各參培員工就平臺的技術手段和具體培訓內(nèi)容提出意見與建議，交由培訓模塊內(nèi)容開發(fā)人員與網(wǎng)絡平臺開發(fā)技術人員進行修訂、完善。2016年7月，整個網(wǎng)絡信息化培訓平臺經(jīng)完善后正式運行，后續(xù)將根據(jù)實際運行情況再繼續(xù)修訂、完善。
3 信息化平臺使用后效果良好，受到企業(yè)好u
3.1 信息化平臺在運行后表現(xiàn)出的優(yōu)點
①自下而上進行培訓模塊課件制作，實用性強。崗位操作技能模塊課件的制作都是由來自一線的崗位能手開發(fā)制作而成，專業(yè)性強，簡單實用、操作方便；
②打破了員工學習的時空限制。只要可以登錄該信息化平臺系統(tǒng)，員工可以在任意時間、地點上網(wǎng)學習，不受培訓時間和場地的限制；
③擴大了培訓規(guī)模，共享了優(yōu)質(zhì)資源。通過組織專家錄制課件并放置于網(wǎng)上讓員工學習，將原局限于幾十人的線下培訓班擴展到了幾千人參與的網(wǎng)上培訓班，將局限于學院培訓中心的線下培訓資源在全長煉實現(xiàn)了網(wǎng)上共享；
④節(jié)約了企業(yè)培訓成本。在線學習功能的開發(fā)是一次培訓模式的變革。由于長煉各單位領導重視，宣傳到位，管理人員推廣有序，目前該在線自學功能在長煉一線員工中得到了積極的響應，被成功地應用到了員工日常的崗位練兵學習之中。利用在線培訓的方式組織企業(yè)員工培訓，可為企業(yè)節(jié)約大量的差旅、食宿及辦班費用。
3.2 信息化平臺的培訓效果逐步顯現(xiàn)
該培訓模塊信息化平臺從2016年4月試運行及7月正式運行以來，實施效果良好，基本達到了預期目標，在一線員工中掀起了網(wǎng)絡學習的，比學習積分、比考核成績的現(xiàn)象蔚然成風。
①目前在該信息化平臺注冊的員工人數(shù)已達5784人（主要為企業(yè)一線員工，企業(yè)管理及技術人員也有部分進行了注冊），一線員工累計自主學習上萬人次，學院培訓中心組織的網(wǎng)上一線員工在線考試也達到了40余次；
②長煉制訂了相關管理制度，將企業(yè)員工在該平臺上的學習、考核成績與員工的定崗定編、績效考核、晉薪晉級等掛鉤，極大地提高了員工自主學習的積極性；
③由于運行效果良好，長煉人力資源處領導表示此培訓模塊開發(fā)工作可推廣至企業(yè)管理與技術系列崗位，這將在下一步另外作為一個項目進行開發(fā)；
④平臺資源可為我院教師和學生進行專業(yè)學習所用。該平臺所有資源可通過長煉生產(chǎn)內(nèi)網(wǎng)與學院內(nèi)網(wǎng)的互聯(lián)互通，提供給學院全體師生應用共享，成為校企共享的信息化教學平臺，為學院的專業(yè)與課程建設提供豐富的教學資源。同時，通過參與培訓模塊課程開發(fā)，學院專業(yè)教師深刻領會并實踐了課程建設“三對接”原則（即“課程標準與職業(yè)標準對接、理論教學與實踐教學對接、實踐教學與實際操作技術應用對接”），推動了學院各專業(yè)與企業(yè)深度合作，積極探索以工作過程為導向、以工作任務為主線的教學模式改革。
4 結(jié)語
該信息化平臺的開發(fā)以服務石化企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、切實提高一線操作員工的專業(yè)技術素質(zhì)為目標，充分發(fā)揮了校企合作的優(yōu)勢，將學院的專業(yè)建設、課程建設、教育信息化建設成果與企業(yè)的實際人力資源需求、企業(yè)相關配套人力資源管理制度緊密結(jié)合，充分運用培訓模塊開發(fā)、拍攝教學視頻、信息化培訓平臺開發(fā)、員工在線培訓、交流與考試等信息化手段，不斷優(yōu)化、提高了企業(yè)一線員工整體專業(yè)技術素質(zhì)，為企業(yè)安穩(wěn)長滿優(yōu)生產(chǎn)打下了堅實基礎，開創(chuàng)了一條高等學校運用信息化手段服務企業(yè)、服務社會的新模式，具有較強的市場推廣價值。
參考文獻：
[1]楊軼，徐方.校企共建共享數(shù)字化教學資源的探索與實踐[J].價值工程，2013（7）：5-6.
第2篇：新崗位工作計劃范文
今年年初，局黨委在全系統(tǒng)組織開展“廉政建設年、工作創(chuàng)新年、水平提高年”的活動。實施方案下發(fā)后，**分局高度重視，迅速將文件精神進行了傳達和學習，統(tǒng)一了思想、提高了認識。為深入貫徹落實實施方案精神，分局成立了領導小組，制定了具體實施辦法，明確了工作責任和分工，活動開展一年來，取得了顯著成效，現(xiàn)總結(jié)如下
一、廉政建設方面
通過行之有效的學習和教育，增強了全體干部職工廉潔自律意識，思想覺悟有了進一步提高，提高了自我保護、自我約束的能力，進一步增強了黨性意識、角色意識、服務意識。
1、強化了黨風廉政建設責任制，分局負責人親自抓、總負責，為黨風廉政建設第一責任人，制定了本單位廉政建設相關規(guī)定，并與全體職工簽訂了黨風廉政建設承諾責任書，落實了責任，確保紀律嚴明，服務高效，作風廉潔，執(zhí)法公正。
2、對用地審批、宅基地辦證以及違法占地案件處理等重點工作，實行集中會審簽字并公開結(jié)果。
3、堅持每天學習制度，組織干部職工學習業(yè)務知識、法律法規(guī)知識和政治理論知識，及時學習傳達各級黨委、政府和上級國土資源部門關于黨風廉政建設工作的精神。
4、積極參加市局組織的觀看廉政建設警示教育片。寫好心得體會，使干部職工思想上受到了教育，心靈上受到了震撼，增強了責任心和事業(yè)心。
5、財務支出實行三人會簽制。支出做到提前預報，兩人以上購物，支出票據(jù)三人簽字。
6、分局針對基層的工作崗位、履行職責、執(zhí)行制度等情況，全面查找了存在或潛在的崗位廉政風險點，重點加強了對重點崗位、關鍵環(huán)節(jié)的監(jiān)督。在“兩整治一改革”專項行動中，成立了領導小組，制定了具體實施方案。
二、工作創(chuàng)新方面
執(zhí)法監(jiān)察工作是全局2011年工作的重點，宣傳是做好執(zhí)法工作的前提，為此，朱橋分局把執(zhí)法宣傳作為創(chuàng)新工作的突破口，堅持預防和查處相結(jié)合，力求做到處理一起，教育一片的執(zhí)法效果，牢牢抓住執(zhí)法監(jiān)察的主動權。
1、創(chuàng)新具體內(nèi)容
2、活動開展情況
3、取得的成效
一是進一步鞏固了衛(wèi)片檢查執(zhí)法成果，真正震懾了轄區(qū)土地、礦山違法分子，讓轄區(qū)群眾形象的感受到衛(wèi)片執(zhí)法的真實性和嚴肅性，從而打消了違法分子僥幸心理。
二是宣傳圖片的制作，公開了分局的舉報電話，提高了土地、礦山違法案件的發(fā)現(xiàn)率，減少了越級上訪，維護了良好國土秩序和國土資源管理秩序。
三、水平提高方面
1、采取的措施
一是制定了“水平提高年”工作計劃。
二是開展了“適應新崗位、干好新事業(yè)、爭創(chuàng)新業(yè)績”大討論活動。今年年初局黨委在全系統(tǒng)對工作人員進行崗位大調(diào)整后，面對新環(huán)境、新崗位、新要求，**分局開展了“適應新崗位、干好新事業(yè)、爭創(chuàng)新業(yè)績”為主題的大討論活動。全體工作人員統(tǒng)一了思想、強化了大局意識，為提高服務質(zhì)量，堅持依法行政。打下了堅實的基礎。
三是積極參加政府組織的演講活動。6月30日，***同志參加了**鎮(zhèn)政府舉辦的建黨89周年演講比賽，獲得了一等獎。體現(xiàn)了國土人良好的素質(zhì)和語言表達水平。展示了國土人的形象。
2、取得的成效
通過開展水平提高年活動，全體干部職工的政治理論水平和業(yè)務工作能力有了很大提高，服務意識明顯增強，辦事效率明顯提高、政風行風明顯好轉(zhuǎn)，在組織能力、管理能力和協(xié)調(diào)能力有了進一步加強。
第3篇：新崗位工作計劃范文
一、培訓在現(xiàn)代企業(yè)中的地位進一步提高
企業(yè)高層管理者對培訓的重要作用及其在組織中的地位開始有了正確的理解。企業(yè)對員工進行培訓，不但使他們在知識和技能方面有所提高，自信心加強，而且也感到管理層對他們的關心和重視；員工培訓還可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)自身價值，提高工作滿意度，增強對企業(yè)的歸屬感和責任感。每個人都有從工作中得到成長、發(fā)展和滿意度的愿望和要求，為了實現(xiàn)這種愿望和要求，他們不斷追求理想的職業(yè)，設計著自己的職業(yè)目標和職業(yè)計劃。企業(yè)通過給予員工多方面的指導與培訓，幫助他們實現(xiàn)個人職業(yè)目標。過去，管理者把注意力更多的放在生產(chǎn)技術、工藝的改進或創(chuàng)新和產(chǎn)品的市場營銷方面，而忽視了安全培訓對人這個第一要素的關注，致使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁。近年來，隨著企業(yè)間競爭的加劇，管理和開發(fā)人力資源不得不提升到議事日程上來。因此，很多企業(yè)加大培訓投入，培訓的地位也相應提高。
二、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的意義
企業(yè)為員工提供培訓，實際上是為員工打造健全的內(nèi)部成長機制，也是有效地開發(fā)了企業(yè)內(nèi)部的人力資源，為企業(yè)未來發(fā)展培養(yǎng)和儲備各類人才，最終促成企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)和高速地成長。當員工即將晉升或輪換到新崗位，從事新工作時，則會產(chǎn)生新的要求，為了適應新崗位，提高工作績效，則要求對員工進行培訓。培訓可以使員工不斷地更新觀念，保持對于外界環(huán)境的洞察力和敏銳的反應，從而有利于企業(yè)增強應對環(huán)境變化的能力，始終處于市場的領先地位，以適應市場需求的變化。
三、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀
由于企業(yè)通過員工培訓來開發(fā)人力資源需要必要的投資，培訓見效也需要一個過程，影響不直接，所以很多企業(yè)不愿意在員工培訓方面加以較多的資金投入。這種現(xiàn)象普遍存在，例如，有的企業(yè)為降低經(jīng)營成本，壓縮培訓經(jīng)費，一旦企業(yè)效益不好，就取消培訓；有的企業(yè)對人力資源開發(fā)工作缺乏一個系統(tǒng)的長遠規(guī)劃，沒有明確的目標，開展培訓工作時不問需求、不挑對象、不講效果；有的企業(yè)只重職前培訓而輕視在職培訓。這樣的思想觀念導致企業(yè)長期忽視對人力資源的開發(fā)，忽視了員工的可持續(xù)發(fā)展，最終影響企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展。
四、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的發(fā)展趨勢
現(xiàn)代企業(yè)都是創(chuàng)新型企業(yè)，而企業(yè)創(chuàng)新的根源在于員工尤其是技術人員和管理人員的創(chuàng)新能力。這種與職業(yè)、工作有關的創(chuàng)新能力決不會是天生的，只能不斷地在工作中、學習和培訓中獲得。因而員工培訓應該具有一定的超前性和開發(fā)性，通過某種有利于激發(fā)創(chuàng)造性的培訓環(huán)境，刺激員工的創(chuàng)新活動，開發(fā)出員工潛在的創(chuàng)造力。這樣，員工培訓將成為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要方式，培訓目標就要定位于造就一批與企業(yè)戰(zhàn)略目標相對應的優(yōu)秀員工隊伍。
培訓主要在課堂上及工作中進行，也包括在校內(nèi)和校外實習培訓。畢業(yè)時，學員將接受了一系列的技能訓練，包括管理、領導才能、交流、行政、認知和技術能力等方面。
五、員工培訓與企業(yè)的經(jīng)營理念、戰(zhàn)略思想緊密結(jié)合
企業(yè)在對員工進行培訓時，不僅對員工進行技術、業(yè)務教育，而且還應對他們實施商業(yè)、經(jīng)營管理教育。筆者認為，企業(yè)在對員工進行培訓時，不僅要重視員工業(yè)務素質(zhì)、業(yè)務技能等方面的培訓，進行員工的思想意識、觀念及思維方式的培訓同樣重要。把培訓工作提高到戰(zhàn)略地位來思考，嚴格執(zhí)行培訓工作計劃，不斷創(chuàng)新培訓方法，對培訓效果進行輔導和跟蹤，讓培訓課程、培訓工作不再是存于形式，而是實實在在的解決問題的方案。
綜上所述，在當今政治經(jīng)濟環(huán)境下，現(xiàn)代企業(yè)對人才質(zhì)量的要求越來越高；同時，企業(yè)對員工的培訓也越來越重視，使得企業(yè)間的競爭越來越激烈。一個企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須清醒的認識到，人才是企業(yè)發(fā)展的動力與源泉。因此，企業(yè)在獲得優(yōu)秀人才后，還需不斷地進行教育、培訓，以適應不斷變化的市場經(jīng)濟的要求?，F(xiàn)代企業(yè)員工培訓的發(fā)展趨勢在著名企業(yè)的成功運用，證明了它的可行性。我國企業(yè)可針對自身的情況，借鑒并取其精華。
第4篇：新崗位工作計劃范文
時光飛逝，轉(zhuǎn)眼間豬年就快過去了，在工作這一年中，感受頗多，收獲頗多。從幾乎沒有工作經(jīng)驗的新手，到現(xiàn)在基本能獨立地完成一項工作。新環(huán)境、新領導、新同事、新崗位，對我來說是一個良好的發(fā)展機遇，也是一個很好的鍛煉和提升自己各方面能力的機會。“管理規(guī)范、運作有序、各司其職、兢兢業(yè)業(yè)、工作愉快”是我這一年來切身的感受。在此，首先特別感謝領導和同事們給予我的大力支持、關心和幫助，使我能夠很快地適應了公司的管理與運作程序，努力做好本職工作。
回顧一年的工作，現(xiàn)將個人工作總結(jié)報告如下：
在勞動紀律方面，遵守廠紀廠規(guī)，遵守部門管理制度。
在思想方面，堅持一切從我做起，實事求是努力認真，以工作力求仔細為原則，積極主動做好本職工作。
在工作方面，我兢兢業(yè)業(yè)、克勤克己，一切以工作為重，服從領導安排，做好個人工作計劃，認真完成班長交給的每一項任務;虛心向同事們學習，注重與同事們的團結(jié)協(xié)作，與同事們相處融洽;工作認真主動，按時按質(zhì)完成本職工作任務。
在自身方面，我認真積累工作經(jīng)驗，注重專業(yè)理論知識的完善，以期能使自己的水平不斷提高。
我深知，在工作中員工態(tài)度的端正、工作的仔細和耐心是工作效率與質(zhì)量的保證，員工工作環(huán)境的穩(wěn)定及自身工作經(jīng)驗的精熟是工作不受損失的唯一法則，在以后的工作中，我將一如概往地堅持上述工作原則，盡我最大的努力把我的工作做得更好。
第5篇：新崗位工作計劃范文
回顧既緊張而又充實的2019年，感覺到這是我個人工作、學習和生活上收獲最大的一年。感謝公司領導為我提供各種鍛煉自我、提高素質(zhì)、升華的機會，同時，也向一年來關心、支持和幫助我工作的領導、同事們道一聲真誠的感謝，感謝大家在工作和生活上對我的關愛。一年來，我基本上完成了自己的本職工作，較好地履行了崗位職責，現(xiàn)就我一年來履行職責的情況作如下述職，請予以評議。
一、注重學習，不斷提升專業(yè)知識和素質(zhì)，積極適應新崗位的工作需求
從今年三月份調(diào)入會員服務部以來，深刻認識到學習的重要性，在工作中，注重業(yè)務知識的儲備和工作能力培養(yǎng)，注重提升自身的綜合素質(zhì)，注重思考和總結(jié)工作。在平時工作中，遵章守紀、團結(jié)同事、求真務實、樂觀上進，始終保持嚴謹認真的工作作風，踏實肯干的工作態(tài)度。
二、做好本職工作，認真履行職責，努力完成各項工作任務
在平時工作中，積極主動在處理各項工作，不斷提高效率意識、責任意識、服務意識，力求高標準、高效率、高質(zhì)量地完成工作。在部門經(jīng)理離職后，擔起部門大部分的工作，時刻嚴格要求自己，在工作中起到模范帶頭作用。得到了會員和員工的一致認可。
三、好的方面和不足之處
(一)好的方面。工作態(tài)度端正，能在工作中做到講紀律、講奉獻。能虛心聽取領導和同事的建議意見，適時調(diào)整工作方式和方法;在日常工作中講程序，在負責的工作中基本上做到了嚴謹細致，個人的組織協(xié)調(diào)能力得到了明顯提升，業(yè)務知識和工作實踐也有了一些進步，對于辦事程序能做嚴格遵守，對于安排的工作任務不講條件不講得失，堅決完成。
(二)不足之處。
1、工作欠缺主動性，不善于主動工作。對于領導或是上級交待的工作能夠去完成，對于領導沒有交待的工作不善于主動去工作，工作的前瞻性體現(xiàn)較少。
2、思想比較保守，創(chuàng)新意識不夠。對于新環(huán)境下出現(xiàn)的新問題，制定解決方案時，往往憑經(jīng)驗、按套路，表現(xiàn)出工作上大膽創(chuàng)新不夠。需要進一步加強學習交流，拓寬思路。
3、思想上存在一定的畏難情緒，缺少提升綜合素質(zhì)、實現(xiàn)全面發(fā)展的意識。
4、一些工作做的不夠細致，缺乏科學的管理，工作中方式方法不夠靈活，
性格中仍未克服急躁的缺點
五、今后努力方向
1、提升理論的自學能力，努力提高自己的專業(yè)素養(yǎng)。
2、加強各項規(guī)章制度的學習。
3、進一步加強工作細致程度。
4、提升在工作中的思考能力、解決問題的能力。
5、改進工作方式方法。
六、2020年工作計劃
1、拓展宣傳渠道，做好會員招募工作，通過不懈努力提高入住率。
2、不斷完善和提高服務水平，做好在住會員的生活、健康、快樂等服務工作。打造太陽灣老年公寓品牌。
3、加強部門管理，進一步提高執(zhí)行力，注重服務細節(jié)，服務從細處著手，為會員提供滿意周到的服務。
第6篇：新崗位工作計劃范文
關鍵詞：石油企業(yè)；崗前培訓；問題；有效性
不同情況的員工有著不同的培訓需求，對于石油企業(yè)新入職員工來說，做好崗前培訓無疑是最重要的。新員工大多剛從校園步入社會，缺乏工作經(jīng)驗，且人際交往能力普遍較差，因而很容易對新崗位和新的工作環(huán)境產(chǎn)生不適應。因而強化對石油企業(yè)新員工崗前培訓現(xiàn)有問題的研究，并采取針對性的完善對策，對于提升崗前培訓有效性和促使新員工迅速勝任崗位有著重要的意義。
1 石油企業(yè)崗前培訓現(xiàn)有問題
目前我國石油企業(yè)新員工崗前培訓工作普遍模式陳舊、有效性降低，究其原因不外乎以下幾點：1）崗前培訓流于形式，實踐意義較低。很多石油企業(yè)對新員工崗前培訓工作的重視不足，很多單位僅僅讓新員工填寫完登記表格后就迅速上崗，或者僅僅進行簡單的思想政治教育就使新員工草草上崗，培訓工作流于形式，而為真正落到實處，容易使新員工產(chǎn)生壓力和負擔感；2）培訓方式陳舊。新員工大多剛走出校園，厭倦了陳舊的授課模式，石油企業(yè)只有采取更為真實可感的培訓方式才能迅速吸引新員工的注意，促使他們充分發(fā)揮主觀能動性，從而有效提升培訓有效性，但目前多數(shù)企業(yè)并未注意到這一點，陳舊的授課方式嚴重挫傷了新員工的積極性；3）培訓考核制度不健全。多數(shù)石油企業(yè)僅僅開展崗前培訓，卻不開展培訓考核，由于對崗前培訓缺乏評價標準，且缺乏相應的考核措施，新員工容易缺乏競爭意識；4）忽略心理健康培訓。石油企業(yè)工作技術性和專業(yè)性較強，工作壓力相對較大，而新員工剛剛接觸實際工作可能存在不適應的問題，因而強化其崗前心理健康建設十分重要，加之一些剛畢業(yè)的大學生存在心氣過高，不夠踏實的問題，使其放平心態(tài)扎實工作對于提升其今后的工作狀態(tài)有著重要的意義，而很多企業(yè)卻忽略了這一問題，在崗前培訓工作中并未涉及心理健康內(nèi)容。
2 確保石油企業(yè)崗前培訓有效性的對策
針對上述問題，石油企業(yè)應通過提高認識、創(chuàng)新培訓方式、完善評估機制和強化心理健康培訓教育四個對策來提升新員工崗前培訓工作的有效性，具體做法如下：
2.1 提升新員工對崗前培訓的認識
首先，石油企業(yè)領導、人力資源管理部門及其他相關管理人員應充分認識到新員工崗前培訓工作的重要性，認識到新員工的加入對于激發(fā)企業(yè)活力，提升企業(yè)工作隊伍素質(zhì)的重要意義，將保障新員工崗前培訓有效性上升到企業(yè)隊伍建設的高度。對此，人力資源部門要將每年大學生新員工崗前培訓工作作為年度重要工作列入工作計劃，采取切實有效的措施，專人負責抓具體的工作落實，并不斷總結(jié)交流經(jīng)驗；此外，還應提升新員工對崗前培訓工作的認識，提升接受企業(yè)培訓的積極性和主動性，促使其為適應新工作打下堅實的基礎。
2.2 創(chuàng)新培訓方式
采取多元化的培訓方式對于吸引新員工，尤其是那些剛畢業(yè)的大學生的注意力有著顯著的效果。首先，應創(chuàng)新授課模式，可由單個講師分別授課變?yōu)槎嗝v師共同授課的方式，可有講師授課變?yōu)辄c評時授課的方式，也可視師資條件和培訓需求開展小組授課等；此外，還應創(chuàng)新授課內(nèi)容，將職業(yè)規(guī)劃和自我管理課程納入新員工崗前培訓內(nèi)容，使新入職的員工制定明確的職業(yè)發(fā)展目標，進行準確的自我定位，從而激勵其積極主動地投入工作和取得發(fā)展。
2.3 完善培訓評估機制
建立和完善培訓評估機制對于確保接受崗前培訓的新員工積極參與培訓活動有著重要的意義，同時對激勵激勵培訓者不斷改進自身的授課方式和授課內(nèi)容也有著一定的效果。對此，石油企業(yè)在培訓課程結(jié)束后，應對培訓效果進行一次全面、客觀的評估，通過筆試、面試等方式，依據(jù)培訓的目的和要求，運用評估指標和評估方法，找出新員工的收獲或提高，檢查和評定培訓的效果。
2.4 強化心理培訓
強化心理培訓對于提升崗前培訓的全面性和有效性十分關鍵，石油企業(yè)應對新員工進行全面了解，通過調(diào)查問卷等了解他們對新工作任務、工作環(huán)境的疑惑，了解他們的未來規(guī)劃和對工作的態(tài)度。歸納其調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的普遍性問題并開展針對性的心理健康教育活動。通過有針對性的講授、討論、情景模擬、體驗式的拓展訓練等方式對新員工進行心理健康教育。使他們快速了解石油和企業(yè)現(xiàn)狀，引導他們正確設計自己的職業(yè)生涯，讓他們明白如何去創(chuàng)造和實現(xiàn)自己的價值，培養(yǎng)他們的歸屬感和責任感，以及愛崗敬業(yè)和團隊精神，促使他們更好地勝任新崗位。
3 總結(jié)
綜上所述，做好崗前培訓工作即是石油企業(yè)人力資源部門的重要任務，也是企業(yè)主管部門的重要職責，能否確保崗前培訓的有效性對于新員工今后的職業(yè)成長速度、成長前景，及其以后的工作表現(xiàn)有著決定性的作用。對此，石油企業(yè)應認真剖析新員工崗前培訓現(xiàn)有問題，并采取針對性的改進措施來提升其有效性。
參考文獻：
[1]喬麗.關于石油企業(yè)對新入職員工培訓的實踐與思考[J].石油教育.2010（2）：
[2]謝偉寧.淺析石油企業(yè)黨員培訓工作的重點和難點[J].人力資源管理.2013（4）：85
第7篇：新崗位工作計劃范文
關鍵詞：崗位輪換；基礎工作
《會計基礎工作規(guī)范》規(guī)定：“會計人員的工作崗位應當有計劃地進行輪換?！比魏我患移髽I(yè)的財務人員，如果一直待在一個崗位上，不但會產(chǎn)生膩煩心理，同時也無法了解企業(yè)的整個財務流程，而且也無法滿足《會計基礎工作規(guī)范》的規(guī)定。企業(yè)通過對財務人員進行崗位輪換，不同崗位的歷練，讓每一個財務人員都有機會了解企業(yè)的財務流程，有機會成為一個相對的復合型人才，同時也能達到企業(yè)自己培養(yǎng)高層次財務人才的目的。
一、會計人員崗位輪換的作用
1.有利于會計人員業(yè)務全面發(fā)展
企業(yè)無論在業(yè)務規(guī)模，還是市場占有率方面都在不斷擴大，相應的就要求崗位設置和職責更明確，更專業(yè)化，財務人員由于工作的特殊性，崗位設置更是越來越規(guī)范，不相容崗位不能互相兼任，管理規(guī)范的大企業(yè)財務人員只能熟悉自己的崗位工作，非常不利于財務人員的成長和專業(yè)技能的提升。隨著企業(yè)對財務人員要求的提高，財務人員必須不斷成L，成為復合型的財務人員，通過崗位的輪換，為財務人員提供學習和鍛煉的機會，同時有利于會計人員業(yè)務全面發(fā)展和會計人員綜合素質(zhì)的提高。
2.有利于規(guī)范會計基礎工作
《會計基礎工作規(guī)范》第十三條規(guī)定：“會計人員的工作崗位應當有計劃的進行輪換?！逼髽I(yè)如果想要更好的發(fā)展，不但要有自己完善的各種制度，遵守國家的相關法律和規(guī)范也是必須的要求，只有在法律法規(guī)的范圍內(nèi)進行生產(chǎn)和經(jīng)營才能更好的發(fā)展。財務人員按照國家的相關要求進行輪崗，不單是會計基礎工作的重要一環(huán)，同時，也能促使企業(yè)的財務工作不斷科學、合理、合規(guī)，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。
3.有利于提高會計人員的職業(yè)道德水平，防范財務風險
會計人員違法違紀現(xiàn)象頻發(fā)，除了社會環(huán)境影響及會計人員本身素質(zhì)不高外，常年不“挪窩”也給他們提供了可乘之機。會計人員長期在一個崗位工作，在經(jīng)濟利益驅(qū)使下容易弄虛作假，產(chǎn)生舞弊。會計人員崗位輪換的過程，實際上也是員工之間相互監(jiān)督的過程，能增加工作的透明度，提高會計人員自我約束和自我控制能力，不斷提高職業(yè)道德水平，有效防范財務風險的發(fā)生。
4.有利于培養(yǎng)會計人員團隊意識，提高工作效率
會計人員長期在一個崗位工作，由于工作職責的緣故，很少主動接觸其他崗位的工作，很容易限制財務人員的思維拓展，對財務工作沒有全面的了解，做事缺少大局觀，這樣對企業(yè)的財務工作造成一定的阻礙，無法最大可能優(yōu)化企業(yè)的財務流程。同時，隨著對工作的駕輕就熟，容易對重復勞動產(chǎn)生厭倦感。適時、有效的崗位輪換不但可以減少各種弊端的出現(xiàn)，還可以提高工作熱情，提升工作效率。
5.有利于培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的會計管理人才
企業(yè)通過對財務人員的崗位輪換，不但可以讓每個財務人員學習掌握企業(yè)的財務流程，同時，通過在各個崗位上的工作表現(xiàn)，便于企業(yè)選拔管理人員，通過不同崗位的歷練，可以優(yōu)化財務人員結(jié)構(gòu)，做到人盡其才，發(fā)揮每一個財務人員的最大作用。
二、會計人員崗位輪換的困難
會計人員崗位輪換，似乎很容易做到，但在實際工作中，能夠?qū)崟r、有效對所有會計崗位進行輪換的單位并不多。主要是因為會計人員崗位輪換需要很多客觀條件，包括部門成熟的環(huán)境和人員業(yè)務能力的全面性等。譬如審核崗位，對會計人員的綜合素質(zhì)要求很高，不僅要熟練掌握財務報銷的政策要素，還要熟悉與單位業(yè)務相關的投資、融資、稅收、生產(chǎn)經(jīng)營等多方面的基本知識，沒有相應的知識支撐，審核崗位職能不可能完全發(fā)揮到位?？梢?，并非所有的會計人員都有能力勝任審核崗位的工作。也因此，會計人員崗位輪換工作勢必遇到很多的困難。
首先，由于會計人員業(yè)務素質(zhì)參差不齊，不適當?shù)膷徫惠啌Q，可能使某些崗位工作的效率降低。要想在一個崗位游刃有余，必然要求財務人員不但努力學習相關的理論知識，還要通過在不同崗位上學習，善于總結(jié)，將理論和實踐很好的結(jié)合才能做好工作，但是，會計人員由于學習經(jīng)歷和悟性不同，有些人員并不具備崗位要求的素質(zhì)，這樣的盲目輪換，不但不能促進工作效率的提高，反而會影響企業(yè)的財務工作。
其次，有些企業(yè)的管理人員想到那做到哪，對于崗位輪換沒有一個完整的規(guī)章制度，這樣很容易引起輪崗人員的短視行為，輪崗人員不能做好合理的工作計劃。輪崗人員也無法真正掌握各個崗位要具備的各種技能；同時，短期的行為也給輪崗財務人員的工作帶來了一定的困難，最好的結(jié)果是輪崗人員只求無過，不求上進，認為只要拖過在崗這段時間就可以了，會計人員的輪崗也只是流于形式了。
三、會計人員崗位輪換的準備工作
首先，企業(yè)管理層要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定相應的輪崗辦法，建立一個完整的輪崗制度，讓輪崗有據(jù)可依，使大家認識到輪崗不是一時行為，是企業(yè)的一項戰(zhàn)略規(guī)劃，對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要意義。輪崗管理辦法應該對崗位職責、工作標準，對其權限和責任進行控制。對于各個崗位上的要求和工作內(nèi)容都有清晰的要求，每一位財務人員都能知道自己在這個崗位該做哪些工作。這樣比較容易發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制中的不足和風險，有助于內(nèi)部控制制度的持續(xù)改進。
其次，會計人員輪崗之前都要進行一定的培訓，雖然有了每個財務人員都有了一定的經(jīng)驗，但這不能保證在新的崗位上順利的工作，同時，財經(jīng)、稅務等各項規(guī)定都是在不斷變化的，為了保證財務工作的連續(xù)性，有必要在輪崗前對會計人員進行新崗位工作的培訓。通過不斷的輪崗，不斷的培訓，有利于會計人員了解其他崗位的工作，培訓的過程也是一個互相學習、互相交流的過程，不同的崗位人員之間也會有思想的碰撞，對于優(yōu)化財務工作，提高財務效率有很大的幫助，同時培訓還可以輔以必要的單位生產(chǎn)經(jīng)營知識的普及，拓寬知識面，多角度提高職業(yè)判斷能力。
再次，會計崗位工作性質(zhì)的不同，要求也不盡相同，各個崗位工作的復雜程度不同，財務人員掌握的情r也不同，企業(yè)要根據(jù)自己單位的實際情況調(diào)整輪崗的時間，不能搞一刀切。對于出納這樣接觸貨幣資金較多、操作要求較為規(guī)范、明確的崗位可以半年或一年輪換一次；類似于報表管理、財務分析等較多依賴經(jīng)驗、專業(yè)知識的崗位則不宜每年輪換。
四、我公司會計崗位輪換具體做法
1.在崗位設置方面：根據(jù)公司業(yè)務需要，我公司財務部門設立了財務管理、資金管理、會計審核、資產(chǎn)管理、稅收管理、會計核算、出納等多個具體的崗位，并針對每個崗位，制定了詳細的崗位職責說明書，明確了每個崗位的工作內(nèi)容、工作標準、權限、責任以及員工勝任能力等。去年，根據(jù)公司廉政風險防控要求，財務部門針對關鍵崗位又制定了廉政風險控制流程圖，明確了廉政風險控制點，制定了廉政風險控制措施。
2.在會計崗位輪換方面：主要是按照《會計基礎工作規(guī)范》和《內(nèi)部控制基本規(guī)范》規(guī)定，根據(jù)每個崗位的特點和財務工作要求，實時安排崗位輪換。
（1）委派基層單位會計主管：嚴格執(zhí)行公司《委派會計主管管理暫行辦法》，對委派二級單位的會計主管，基本上三年輪換一次。
（2）現(xiàn)金出納、銀行出納崗位，半年輪換一次。
（3）會計報銷、資產(chǎn)管理崗位，2年輪換一次。
（4）會計審核、財務分析、稅收管理、資金管理崗位，對業(yè)務能力和綜合素質(zhì)要求相對較高，這些崗位人員基本3年-5年輪換一次。
3.在輪崗會計人員業(yè)務培訓方面：主要采取“傳幫帶”和會計主管直接輔導的措施，對新輪換到崗的會計人員崗位知識和技能及時進行手把手、面對面地輔導，以幫助會計人員迅速適應新崗位工作要求。
參考文獻：
[1]李穎.淺談會計人員綜合素質(zhì)的提升[J].北方經(jīng)貿(mào)，2011年第9期.
[2]劉麗華.會計職業(yè)道德失范的原因及解決對策研究[J].遼寧工業(yè)大學學報，2010年12月第12卷第6期.
第8篇：新崗位工作計劃范文
尊敬的各位領導、各位評委、各位同事：
大家好!我叫**，現(xiàn)任**職務。今天是個難忘的日子。我首先感謝領導給我這次競聘的機會，感謝評委在百忙之中抽出時間來給我講評，感謝同志們對我的信任和支持。謝謝!“每個人都是一座山，世上最難攀登的山其實是自己，往上走，即便是一小步，也有新高度?！鄙頌橐苿尤耍@句廣告語大家都耳熟能詳。而這句廣告語對我而言更具有特別意義，因為我把它視為自己的人生信條。雖然我已經(jīng)步入人生的不惑之年，但在這充滿生機和活力的新世紀，在機遇和挑戰(zhàn)并存的新時期，我常常以此自勵：在挑戰(zhàn)自己、追求卓越的人生之路上，在創(chuàng)造移動公司新輝煌的事業(yè)之路上，我們只要不放棄，只要肯努力，就能夠做最好的自己，我相信，我能!我或許沒有輝煌的過去，但是，我會把握好現(xiàn)在和將來!
各位領導、各位評委，今天我競聘的崗位是**移動公司車輛管理崗一職。為了讓大家更好地了解我，我先簡單介紹一下我的個人情況。
第一部分，個人情況
我今年**歲，于**年光榮加入中國共-產(chǎn)-黨，是個有*年黨齡的老黨員了。我具有大專學歷，**年畢業(yè)于**市委黨校經(jīng)濟管理專業(yè)?；üこ處熉毞Q。**年，我參軍到，擔任駕駛班長，在部隊期間曾得到團嘉獎。1983年部隊轉(zhuǎn)業(yè)后分配到原**小車組，為局領導服務，**年電信分營，分配到**移動公司，先后擔任**、**職務。工作中，我一直兢兢業(yè)業(yè)，恪盡職守，深得領導和同事們的好評。
第二部分，崗位認識
我認為，公司車管辦主任既是管理者又是執(zhí)行者，肩負著全市九縣三區(qū)所有機動車輛的日常管理、維護、保養(yǎng)，以及購買新車，交付車輛保險，車輛故障處理，所有關于車輛的問題。因而工作中要站在企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)一的高度，樹立為公司經(jīng)營和效益服務的思想意識，根據(jù)公司的總體規(guī)劃和目標任務，合理制定本辦公室的工作計劃、方案，使車輛的管理、服務、安全、職責等各項工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化，降低車輛成本消耗。同時還要加強對本部門人員的管理，對司機進行合理調(diào)度，對其工作獎懲做到有章可循。另外還要了解我國的車輛管理及交通管理法規(guī)，善于與交通、車輛等管理部門溝通協(xié)調(diào)等等。鑒于以上認識，我認為，一個優(yōu)秀的車管辦主任，除了具備較強的業(yè)務能力、管理能力之外，還應該有較強的溝通協(xié)調(diào)能力，也就是說應該具備多方面的綜合素質(zhì)。
第三部分，個人優(yōu)勢
同志們，經(jīng)過綜合權衡，我自認在這次競聘中有如下優(yōu)勢：
優(yōu)勢之一：我熱愛移動事業(yè)，具有良好的綜合素質(zhì)。
我進入移動公司已*年，對移動公司具有濃厚的感情。多年來，我一直愛崗敬業(yè)，忠于職守。部隊的鍛煉，使我政治更加成熟。作為軍人，我具有吃苦耐勞，樂觀向上、適應力強;作為黨員，我熱愛祖國，熱愛人民，有正確的榮辱觀，做事堅持原則，廉潔奉公，嚴以律已。工作中，我嚴格遵守工作紀律，恪守職業(yè)道德，具備良好的職業(yè)修養(yǎng)。轉(zhuǎn)業(yè)后，我進入**小車班為局領導開車，因為能夠謙虛謹慎，嚴守公司機密，維護公司利益，而深受領導的信任;作為一名移動人，我能夠持續(xù)學習，不斷接受新事物，勇于迎接新挑戰(zhàn)，超越自我，追求卓越。因而我相信我的綜合素質(zhì)將不會辜負大家的信任。
優(yōu)勢之二，我熟悉法規(guī)，具有豐富的車輛駕駛及管理經(jīng)驗。
我自**參軍就開車、管車到今已有**年，積累了豐富的車輛駕駛與管理經(jīng)驗。**年中，我與交通管理部門打過無數(shù)次交道，不僅熟悉我國法交通與車輛管理法律法規(guī)，而且在交通管理部門中交了許多朋友，積累了豐富廣泛的人際關系。這對今后做好車管辦主任與交管部門溝通協(xié)調(diào)打下了堅實的基矗
優(yōu)勢之三，我善于與人溝通，具有較強的協(xié)調(diào)管理經(jīng)驗。
第9篇：新崗位工作計劃范文
第一部分總則
第一條：公司員工考評目的
（一）通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
（二）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。
（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。
（四）反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
（五）季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內(nèi)工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
（六）年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第四季度直接進行年度考評。
第二條：理念
（一）以目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。
（二）強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
（三）注重考核結(jié)果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。
第三條：考核原則
（一）相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權重分配做相應的調(diào)整。
（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實說話，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。
（三）公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
（四）公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。
（六）管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
（七）定期化與制度化
績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
（八）溝通與反饋
考核評價結(jié)束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
（九）考核實施部門
人力資源部門組織企業(yè)各部門負責人對員工進行評估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工。考核對象具體分為：部門主管、行政、市場、技術、財務、人力資源各類人員。
第二部分考核規(guī)定與流程
第一條：考核要素
（一）年度經(jīng)營目標計劃及季度工作關鍵業(yè)績指標達成情況
（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
（四）被考核者的上級主管人員提供的季度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄
（五）員工月報
第二條：考核責任
（一）原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結(jié)合的多級考評體制。
（二）直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任，按季度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。
（三）在審核最終結(jié)果時，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分數(shù)上下浮動限制為總分的5%。
（四）年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數(shù)應為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
第三條：考核責權
（一）人力資源部門：
（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準
（2）負責組織績效考核工作
（3）負責培訓參與考核各級管理人員
（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程
（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔
（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施
（7）辦理考核領導小組委托的相關工作
（二）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）
（1）了解考核的程序及方法
（2）確?？己说墓?、公平
（3）對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核
（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平
（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人
（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。
（四）績效考核領導小組負責：
（1）擬定相關考核細則報總經(jīng)理批準，負責年終考核方案的組織執(zhí)行
（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權限
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。
第四條：申訴
（一）各類考評結(jié)束后，被考核者有權了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務。
（二）被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內(nèi)給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。
第五條：考核面談
績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。
第三部分各類人員考核的具體實施
第一條：季度績效考核的實施
季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實際工作業(yè)績、崗位職責說明、周報。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。
（一）員工自評
員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。
（二）直接上級考核
直接上級根據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。
（三）人力資源主辦會同部門負責人復核
員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。
人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，按以下權重匯總計算：
項目
崗位
自評
上級考評
工作技能
20%
80%
綜合素質(zhì)
20%
80%
第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算
（一）考核人員分類及對應的考核辦法：
管理層
產(chǎn)品經(jīng)理及項目經(jīng)理
研發(fā)人員及項目實施人員
其他人員
KPI關鍵性業(yè)績指標
KPI關鍵性業(yè)績指標
KPI關鍵性業(yè)績指標
KPI關鍵性業(yè)績指標
（二）員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：
系數(shù)=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85）
員工的當月績效工資=績效獎勵額度×系數(shù)（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績效月薪為425元）
（三）年度（崗位）績效素數(shù)的計算
中層管理人員年年度（崗位）績效系數(shù)=年終（崗位）績效得分×80%
+季度績效得分×20%
非管理層員工年度（崗位）績效系數(shù)=季度（崗位）績效得分的1/4×60%
+年終（崗位）績效得分×40%
第三條：績效管理過程
（一）績效計劃?？己似诔?，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當前的工作重點，以關鍵業(yè)績指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導向以及時間性”的原則。
（二）績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。
（四）在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。
第四條：季度績效考核工作流程
（一）由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統(tǒng)一考核。
（二）考核程度是員工自評、直接上級考評。
（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統(tǒng)計分數(shù)并進行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分數(shù)，無異議8日提交財務部核發(fā)績效工資。
第五條：年度績效考核流程
（一）公司績效考核領導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統(tǒng)一考核。
（二）年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結(jié)果報財務部。
（三）年度績效考核由人力資源主辦會同部門負責人、績效考核領導小組進行全程監(jiān)督、指導，由績效考核領導小組進行復核。
（四）年度考核權重比例分配
項目
崗位
關鍵性業(yè)績指標
綜合素質(zhì)
中層管理人員
80%
20%
技術類人員
80%
20%
其他人員
80%
20%
第四部分考核結(jié)果及運用
第一條：考核等級
考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結(jié)論。
考核級別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）
考核分數(shù)對應表：
平均分值
59分及以下
60-69分
70-79分
80-89分
90及以上
等級
不合格
差
合格
良好
優(yōu)秀
第二條：考核結(jié)果的運用
（一）依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。
（二）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。
（三）績效考核工資比例：
工資檔次
1500元以下（含1500）
1500-2500元（含2500）
2500元以上
對應績效工資
200元
400元
600元
個人與公司承擔比例
100元/100元
200元/200元
300元/300元
說明：績效工資按月提取，發(fā)放時間為一季度發(fā)放一次。
（四）獎懲措施
不合格
差
合格
良好
優(yōu)秀
無績效工資資格；
工資等級降一級
有績效工資資格；
并予以培訓,連續(xù)二季度差工資等級降一級
有績效工資資格；
有績效工資資格；
連續(xù)四季度良好，晉升等級一級
有績效工資資格；
連續(xù)二季度優(yōu)秀,晉升等級一級
對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應回避。
上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。
第五部分附則
第一條解釋權
本制度的解釋說明權屬公司人力資源部。
第二條實施細則
本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經(jīng)理核準后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。
第三條修改、廢除權
本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。