事業(yè)單位聘任書精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的事業(yè)單位聘任書主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：事業(yè)單位聘任書范文

一、我國藝術(shù)類人才結(jié)構(gòu)分析

我國文化系統(tǒng)藝術(shù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)2007～2012年間變化不大，5年間增長26.60%，平均年增長5.32%，2013年增長較快，從業(yè)人員數(shù)量比2012年增長2277%。藝術(shù)表演團體從業(yè)人員的數(shù)量變化與機構(gòu)數(shù)的變化軌跡基本一致，2009～2012年保持在24萬人左右，2013年劇增到26.7萬人，與2012年相比增加12.61%。從業(yè)人員的職稱結(jié)構(gòu)較穩(wěn)定，2013年高級職稱人數(shù)比2012年增長25.13%，平均年增長5.02%，中級職稱人數(shù)比2012年增長3.4%。藝術(shù)表演場館從業(yè)人員高級職稱人數(shù)增長較快，2013年比2012年增長43.60%，年均增長8.72%。藝術(shù)創(chuàng)作機構(gòu)、教育機構(gòu)、研究機構(gòu)及藝術(shù)展覽機構(gòu)的從業(yè)人數(shù)變化不大，職稱結(jié)構(gòu)也較穩(wěn)定，但整體上還是存在專業(yè)水平偏低、人才數(shù)量不足的問題，要求我們必須要進一步做好事業(yè)單位藝術(shù)類人才的招聘工作。

二、事業(yè)單位藝術(shù)類人才招聘過程中存在的問題

（1）沒有深入開展的崗位評估。崗位評估工作指的是以藝術(shù)類崗位為評估目標，利用科學(xué)的手段展開崗位調(diào)查，確定崗位具體職責(zé)，進而保證人才招聘工作能夠有章可循，提升招聘工作的針對性。但是很多事業(yè)單位都沒有制定科學(xué)完善的崗位評估機制，人事管理部門不了解單位到底需要何種人才，只能夠憑借主觀臆斷來盲目進行招聘，導(dǎo)致人才招聘工作缺乏針對性。（2）招聘的過程缺乏計劃組織。很多事業(yè)單位藝術(shù)類人才招聘活動，從做法上看更加類似于為完成某項工作任務(wù)而進行的工作，而不像是管理工作。在人才招聘工作開始之前并沒有進行充足的計劃組織，沒有對藝術(shù)類崗位的具體情況進行分析，從而導(dǎo)致了在人才招聘的過程中具有很大的盲目性與隨意性。（3）人才招聘渠道相對缺乏。因為現(xiàn)場招聘很容易受到時間與空間的制約，通常難以在短時間內(nèi)尋求合適的人才。而很多事業(yè)單位當前并未探索更多的人才招聘渠道，降低了自己選擇人才的范圍，從而影響了招聘的實效性。另外，網(wǎng)絡(luò)招聘工作不到位，人事部門僅僅會在紙質(zhì)簡歷不夠時才上網(wǎng)查看網(wǎng)絡(luò)簡歷，導(dǎo)致了很多優(yōu)秀人才的流失。

三、事業(yè)單位藝術(shù)類人才招聘的對策分析

第2篇：事業(yè)單位聘任書范文

讀者：凌先生

答：讀者您好！現(xiàn)就您提出的問題，答復(fù)如下：

一、關(guān)于文化事業(yè)單位實施崗位設(shè)置管理問題。在實施崗位設(shè)置管理工作中，《人事部、文化部關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于文化事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見〉的通知》（國人部發(fā)〔2007〕19號）和《自治區(qū)人事廳、文化廳關(guān)于印發(fā)廣西壯族自治區(qū)文化事業(yè)單位崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標準的通知》（桂人發(fā)〔2009〕42號），是指導(dǎo)文化事業(yè)單位實施崗位設(shè)置管理的文件。文化事業(yè)單位應(yīng)按照桂人發(fā)〔2009〕42號文件的規(guī)定和要求，結(jié)合單位實際，科學(xué)合理地設(shè)置崗位。

二、關(guān)于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位競聘條件問題?！稄V西壯族自治區(qū)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》（桂人發(fā)〔2008〕85號）明確規(guī)定：事業(yè)單位是崗位設(shè)置管理的主體，事業(yè)單位應(yīng)在政府人事行政部門和行業(yè)主管部門的指導(dǎo)下，根據(jù)崗位職責(zé)任務(wù)和任職條件自主聘用人員。為健全事業(yè)單位內(nèi)部選人用人機制，規(guī)范事業(yè)單位競聘上崗工作，2011年12月，廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會保障廳印發(fā)了《廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位工作人員競聘上崗試行辦法》（桂人社發(fā)〔2011〕185號），其中第十二條明確規(guī)定了專業(yè)技術(shù)崗位的競聘條件：

競聘專業(yè)技術(shù)崗位，應(yīng)當具備競聘崗位的基本任職條件。專業(yè)技術(shù)崗位的基本任職條件按照現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級內(nèi)部各等級的條件，由事業(yè)單位或者主管部門根據(jù)崗位職責(zé)要求設(shè)定。

競聘實行職業(yè)資格準入控制的專業(yè)技術(shù)崗位，應(yīng)當具備準入控制的職業(yè)資格。

原管理崗位和工勤技能崗位人員競聘專業(yè)技術(shù)崗位的，須符合上述條件。

第3篇：事業(yè)單位聘任書范文

第一條為進一步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，加強對專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的管理，維護聘任雙方的合法權(quán)益，根據(jù)國家和省有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合我市實際，制定本辦法。

第二條專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作是事業(yè)單位人員聘用制度的重要組成部分，是職稱管理工作的一項重要內(nèi)容。實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理辦法，引入競爭激勵機制，建立一套符合社會主義市場經(jīng)濟體制要求的，能上能下、能進能出、優(yōu)勝劣汰、充滿生機與活力的用人制度，是加快推進事業(yè)單位人事制度改革，提高專業(yè)技術(shù)人員隊伍整體素質(zhì)，增強事業(yè)單位活力的重要措施。

第三條實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，要堅持尊重知識、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則；堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；要保證全體專業(yè)技術(shù)人員的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

第四條市、縣（市）區(qū)政府人事部門負責(zé)綜合管理、監(jiān)督指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作。

第二章專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置

第五條市及縣（市）區(qū)政府人事部門按照《河北省事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)性控制幅度》，根據(jù)事業(yè)單位的不同類型，負責(zé)審定本級所屬事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，指導(dǎo)本級所屬事業(yè)單位做好專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置工作，并根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展情況，做好專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)動態(tài)管理。

第六條各單位要結(jié)合本單位工作任務(wù)，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則設(shè)置崗位。設(shè)置崗位要依據(jù)下列原則：

㈠正高級崗位，主要設(shè)置在市所屬的技術(shù)性強、人才密集的事業(yè)單位的主系列，輔系列一般不設(shè)?？h（市）區(qū)所屬事業(yè)單位除衛(wèi)生、工程、農(nóng)業(yè)等系列經(jīng)批準可少量設(shè)置正高級崗位外，其他系列一般不設(shè)。

㈡主系列崗位職數(shù)，一般不低于總職數(shù)的80%。

第七條在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位要結(jié)合自身特點，具體制訂各級各類專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)、權(quán)限和聘任條件，做到職責(zé)明確，權(quán)限清晰。

第三章聘任條件和程序

第八條受聘人員的基本條件是：

㈠一般應(yīng)具備按國家規(guī)定程序通過評審或考試取得的

相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或執(zhí)業(yè)資格；

㈡能全面履行本崗位職責(zé)；

㈢遵紀守法并具有良好的職業(yè)道德；

㈣身體健康，能堅持正常工作。

第九條受聘人員除具備第八條規(guī)定的基本條件以外，還必須符合單位制定的與各專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位相適應(yīng)的崗位任職條件。

第十條事業(yè)單位聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)一般應(yīng)遵循以下程序：

㈠建立組織

建立聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)研究制定聘任方案，處理實施過程中出現(xiàn)的有關(guān)問題。聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組由單位主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，下設(shè)辦公室和考核小組，辦公室設(shè)在本單位組織人事部門，負責(zé)聘任工作的具體實施；考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干組成，負責(zé)對競爭上崗人員的考核。

㈡制定方案

聘任方案應(yīng)按照客觀、公正、公平、合理的原則，在充分醞釀并廣泛征求意見的基礎(chǔ)上制定，重點把握好以下環(huán)節(jié)：

1.公布競聘崗位。由聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究，決定競聘崗位，適時召開全體專業(yè)技術(shù)人員大會進行公布；

2.明確崗位職責(zé)。制定崗位工作規(guī)范，明確崗位責(zé)任、任務(wù)、工作目標及工作考核標準；

3.確定上崗條件。規(guī)定各崗位人員應(yīng)具備的基本條件和履行崗位職責(zé)應(yīng)具備的能力及水平；

4.職代會通過聘任方案。聘任方案應(yīng)進行充分醞釀，并經(jīng)職代會討論通過，未經(jīng)職代會討論通過的聘任方案無效。

㈢公開競聘

1.公布競聘崗位及崗位職責(zé)、上崗條件和競聘程序等有關(guān)事項；

2.應(yīng)聘人員按照公布的崗位條件，申請應(yīng)聘相應(yīng)的崗位，每人可以選擇1—2個崗位應(yīng)聘；

3.領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對應(yīng)聘人員的基本條件進行初審，合格者方可參加競聘；

4.領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室會同考核小組召集一定范圍人員參加的會議，對應(yīng)聘人員進行考核。由應(yīng)聘人員進行競聘演講，考核小組組織進行現(xiàn)場答辯，并組織群眾測評；

5.領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)考核情況，向全體職工公布對應(yīng)聘人員的考核結(jié)果。

㈣對競聘人員進行聘任

聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)競聘考核情況和崗位需要提出擬聘意見，并作出聘任決定，或提出推薦、提名意見。決定專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任事項必須有三分之二以上的成員到會。實行聘任前公示制度，公示期一般為7天，對公示人選無異議，或雖有異議經(jīng)查證無問題的，單位可與受聘人員簽訂聘任合同。

第十一條對確因工作需要兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的單位負責(zé)人（正職），由上級主管部門決定聘任事項。

第十二條事業(yè)單位可以依據(jù)本單位崗位需要，按照專業(yè)技術(shù)人員的實際水平和業(yè)務(wù)能力，在單位內(nèi)部實行高職低聘或低職高聘，其工資待遇和崗位津貼按實際聘任的崗位確定，在聘期內(nèi)有效，原職務(wù)和任職資格在檔案中保留。低職高聘一般不得越級聘任。

第十三條聘任專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)優(yōu)先從本單位現(xiàn)有人員中聘任，有條件的單位可以根據(jù)需要面向社會，公開招聘。

第十四條專業(yè)技術(shù)人員變換工作崗位，或聘任期滿后需要續(xù)聘的，應(yīng)按本辦法重新進行聘任。

第十五條事業(yè)單位的聘任方案，分別報同級人事（職改）部門審批。

第四章聘任合同

第十六條單位與受聘人員按照《河北省事業(yè)單位聘用制管理暫行辦法》精神，以聘任合同形式確定聘任關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)。合同的簽訂應(yīng)遵守國家法律法規(guī)，堅持平等自愿和協(xié)商一致的原則。

第十七條聘任合同包括聘任期限、工作內(nèi)容、工作標準、工作條件、工作報酬及保險待遇、違反合同的責(zé)任及聘任雙方協(xié)商的其它條件。依據(jù)職務(wù)聘任與崗位聘用統(tǒng)一的原則，統(tǒng)一使用《河北省事業(yè)單位聘用合同書》，單位與受聘專業(yè)技術(shù)人員各執(zhí)一份，存檔一份。

第十八條專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任期限一般為1—3年，也可根據(jù)本人所承擔(dān)的課題、項目所需工作時間的長短確定。實行院（所）、廠長負責(zé)制的單位，專業(yè)技術(shù)人員的任期可和院（所）、廠長行政職務(wù)任期同步；接近離退休年齡人員的任期，截止到國家規(guī)定的退休年齡的年限。

第十九條聘任合同應(yīng)按有關(guān)規(guī)定到當?shù)卣耸滦姓块T進行鑒證，鑒證后即具有法定約束力，雙方必須全面履行合同規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更合同內(nèi)容。如確需要變更時，雙方應(yīng)協(xié)商一致。雙方未達成一致意見的，原聘任合同繼續(xù)有效。

第五章任期考核

第二十條考核分為年度考核和任期考核。年度考核每年進行一次；任期考核按簽訂的聘任合同的任期進行。年度和任期的考核結(jié)果均作為專業(yè)技術(shù)人員晉升、續(xù)聘和解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要依據(jù)。

第二十一條考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，在注重政治思想和職業(yè)道德的前提下，主要考核專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)，完成目標任務(wù)，所取得的工作實績和業(yè)務(wù)水平能力等內(nèi)容。

第二十二條考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的方法?？己说膬?nèi)容應(yīng)當與崗位的實際需要相符合?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

第二十三條年度和任期考核結(jié)果的使用：

（一）考核確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先續(xù)聘和申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或予以其它獎勵；

（二）考核確定為合格等次的，可申請續(xù)聘和申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；

（三）考核確定為基本合格等次的，可申請續(xù)聘，但不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；

（四）考核確定為不合格等次的，不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，給予3至6個月的告誡期，視不同情況，予以解聘、低聘、待聘或調(diào)整工作，低聘或調(diào)整工作的人員應(yīng)當相應(yīng)改變崗位工資待遇。待聘人員，由用人單位規(guī)定一定的待聘期，在此期限內(nèi)，停發(fā)崗位津貼。

第六章職責(zé)與監(jiān)督

第三十四條用人單位在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理方面有下列權(quán)利和責(zé)任：

（一）根據(jù)國家和省有關(guān)人事政策、法規(guī)，制定單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理的各項規(guī)章；

（二）根據(jù)結(jié)構(gòu)比例、崗位需要和聘任條件，按有關(guān)政策規(guī)定擇優(yōu)聘任本單位專業(yè)技術(shù)人員，也可根據(jù)有關(guān)政策和實際情況確定低聘、待聘、解聘等聘任事項；

（三）在機構(gòu)編制部門核定人員編制內(nèi)，向社會公開招聘專業(yè)技術(shù)人員；

（四）在國家和省有關(guān)政策允許的范圍內(nèi)，合理確定津貼分配辦法；

（五）經(jīng)批準實行工效掛鉤的單位，在國家規(guī)定的工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤辦法的工資額度內(nèi)，確定各級專業(yè)技術(shù)人員的工資分配；

（六）國家和省規(guī)定的其它專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理權(quán)限。

第二十五條各級政府人事部門是行政轄區(qū)內(nèi)所屬事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的綜合管理部門，負有指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、檢查、監(jiān)督的職責(zé)，有權(quán)對下列情況予以糾正，并按權(quán)限對責(zé)任者做出處理：

（一）不按本辦法簽訂聘任合同的，責(zé)令其補辦手續(xù)；

（二）不按政府人事部門核定的結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)聘任的，不予核定工資標準；

（三）不按本辦法進行任期考核而辦理聘任的，宣布其結(jié)果無效；

（四）其它違反國家關(guān)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理規(guī)定的，按有關(guān)政策法規(guī)處理。

第4篇：事業(yè)單位聘任書范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 簽訂 聘用合同 注意問題

2002年，為了轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機制，加快推進事業(yè)單位人事制度改革，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》的通知，要求事業(yè)單位除按照國家公務(wù)員制度進行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制?？偨Y(jié)實踐經(jīng)驗，事業(yè)單位簽訂聘用合同需要注意以下問題。

1.注意聘用合同中“人事關(guān)系與崗位聘任”兩種期限

事業(yè)單位聘用合同是人事關(guān)系聘用與崗位聘任二合一的合同。人事關(guān)系聘用期限是指聘用雙方人事關(guān)系的存續(xù)期，是聘用合同生效的時間要素，分為3年以下的短期合同、3―5年的中期合同，至受聘人退休的長期合同和以完成一定工作的項目期限的項目合同四種類型，聘用單位與受聘人員經(jīng)協(xié)商一致，可以訂立上述任何一種期限的合同。崗位聘任期限是指受聘人擔(dān)任管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位或技術(shù)工人崗位的職務(wù)任職期限，是受聘人在聘用單位中承擔(dān)某一具體崗位責(zé)任和行使相應(yīng)崗位職權(quán)的時間限制，這一期限最長不得長于人事關(guān)系的聘用期限，具體由用人單位依據(jù)自身情況確定。事業(yè)單位的黨群組織專職工作人員按照各自章程或法律規(guī)定產(chǎn)生任用。因此，一份完整的聘用合同中必須包含人事關(guān)系聘用期限和崗位職務(wù)聘任期限兩種既有聯(lián)系又相互區(qū)別的兩種時間規(guī)定。

2.聘用合同中的約定條款要規(guī)范

聘用合同內(nèi)容包括必備條款和約定條款兩部分，約定條款是通過聘用雙方平等協(xié)商后共同訂立，用于規(guī)定格式條款未涉及但聘用雙方又必須明確的權(quán)利義務(wù)關(guān)系內(nèi)容，是對聘用合同內(nèi)容的重要補充。從目前聘用合同履行的情況看，約定條款內(nèi)容的重要性往往被聘用雙方所忽視，由于約定條款不規(guī)范，造成約定條款無效現(xiàn)象時有發(fā)生。為減少無效聘用合同條款內(nèi)容的產(chǎn)生，實踐中常用約定條款的主要內(nèi)容有：（1）簽訂長期合同的應(yīng)約定合同解除的條件；（2）受聘人應(yīng)遵守的單位內(nèi)部規(guī)章制度或特殊規(guī)定；（3）學(xué)習(xí)、培訓(xùn)費用的處理、服務(wù)年限及違約責(zé)任等；（4）違約金約定；（5）崗位聘任期限內(nèi)崗位變動的條件及程序；（6）聘用合同終止的特殊情形；（7）雙方需要約定的其它特別事項。

3.簽訂聘用合同要重視細節(jié)操作

人們常說“細節(jié)決定成敗”，這句話同樣適用在聘用合同簽訂整個過程中，細節(jié)操作對聘用合同真實有效至關(guān)重要。在細節(jié)操作上主要注意以下方面：

第一，聘用合同填寫要認真細致，不得隨意涂改。合同書寫的字跡要清楚，盡量不要出現(xiàn)書寫錯誤，確實需要更改的要在更改內(nèi)容上加蓋校對章。需要粘附紙頁的四周要加蓋校對章。合同條款中不要出現(xiàn)空白項。

第二，準確引用文件，正確使用附件。如果要填寫的內(nèi)容已有文件規(guī)定的，可直接寫明依照某一文件中的某一具體條款或篇章執(zhí)行，而不必把整個內(nèi)容全部抄寫出來，如關(guān)于工作內(nèi)容的規(guī)定就可以引用單位設(shè)崗文件的某一條款，但所引用必須是正式行文的文件，且要寫清文件文號。如果采用合同附件形式的，如對聘任崗位責(zé)任目標、任期考核指標或工作責(zé)任狀等，可以通過訂立專門的文件作為合同附件，但要注意附件的標題和份數(shù)應(yīng)在合同正文中注明。

第三，正確使用崗位變更條款。當合同期內(nèi)受聘人崗位、職務(wù)等情況發(fā)生變化或?qū)Φ狡趰徫弧⒙殑?wù)進行續(xù)聘時，須變更原合同條款內(nèi)容或增加原合同未盡事宜而訂立的補充性條款。這一條款是在合同生效之后，部分條款變動的情況下使用，其性質(zhì)是補充合同，不是主合同的組成部分。因此，在首次簽訂合同時不能把崗位聘任的有關(guān)條款置于此款，而應(yīng)保持空白。

4.避免無效聘用合同的產(chǎn)生

想想看，一家有著幾百甚至上千職工的事業(yè)單位，簽訂書面聘用合同的工作量何其大，有誰能保證簽訂聘用合同過程中不會出現(xiàn)聘用合同代簽、漏簽等情形！一旦受聘人員依法提出“維權(quán)”，聘用單位就會處在不利的位置。在實務(wù)操作中，聘用單位為避免無效聘用合同的產(chǎn)生，在將聘用合同文本送達受聘職工時，一定要由本人親自簽字確認，防止聘用合同無效。無效的聘用合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。如果部分條款無效，不影響聘用合同其余部分的效力，其余部分仍然有效。

5.重視聘用合同的變更

在實際操作中，聘用合同變更主要反映在四個方面：一是工作任務(wù)的增加或減少；二是合同期限的延長或縮短；三是受聘人員崗位或職務(wù)的變化或變動；四是崗位薪酬的增加或減少。

因此，聘用合同變更時應(yīng)注意下列問題：

第一，必須在法律允許的范圍內(nèi)修改、補充。不允許擅自變更合同，確因客觀情況發(fā)生了變化需要變更時，須經(jīng)雙方同意，變更后的條款不能違背法律規(guī)定。

第二，必須有嚴格的程序，在規(guī)定的時間內(nèi)經(jīng)過雙方當事人協(xié)商一致，達成共同協(xié)議，一方意志或建議不得強加于對方。

第三，合同變更后，原合同未經(jīng)修改、補充的條款仍然有效。

第四，原合同的聘用單位的法人名稱、性質(zhì)改變（如單位分立、撤銷、合并、轉(zhuǎn)企改制等），或者職工跨單位流動，即使實際上未改變聘用關(guān)系和雙方的權(quán)利義務(wù)，也必須解除原合同而由新的法人與職工重新簽訂聘用合同。

第5篇：事業(yè)單位聘任書范文

一、組建醫(yī)管會（決策層），創(chuàng)新決策機制

成立縣公立醫(yī)院管理委員會，由常務(wù)副縣長任主任，分管衛(wèi)生的副縣長任副主任，組織、編制、發(fā)改、衛(wèi)生、財政、人力資源社會保障、國資、物價、食品藥品監(jiān)督等部門主要負責(zé)人為成員，作為全縣公立醫(yī)院的決策機構(gòu)，履行政府辦醫(yī)職責(zé)。醫(yī)管會的主要職責(zé)是：負責(zé)公立醫(yī)院資產(chǎn)管理、重大投資事項決策及財務(wù)監(jiān)管；負責(zé)公立醫(yī)院法定代表人聘任、解聘及年薪制定；研究審批全縣衛(wèi)生發(fā)展規(guī)劃、醫(yī)療資源整合、公立醫(yī)療機構(gòu)改制等重大事項；制定公立醫(yī)院中長期改革發(fā)展規(guī)劃，與公立醫(yī)院簽訂年度經(jīng)營管理目標責(zé)任書，組織實施績效考核，并負責(zé)對管理層執(zhí)行國家、省、市衛(wèi)生法規(guī)政策及縣醫(yī)管會的決策和決議情況進行監(jiān)督；對公立醫(yī)院的資產(chǎn)、運營進行監(jiān)督；對管理層履行職責(zé)和廉潔自律情況進行監(jiān)督；對醫(yī)院重大事項民主決策情況進行監(jiān)督，推進醫(yī)院民主管理。

二、聘任醫(yī)院院長（管理層），落實醫(yī)院獨立法人地位

縣醫(yī)管會公開選聘院長作為醫(yī)院的法定代表人，院長及領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成醫(yī)院的管理層；副院長由院長提名，縣醫(yī)管會聘任。院長主要行使以下職責(zé)：主持醫(yī)院的日常經(jīng)營管理工作，組織實施縣醫(yī)管會決策；組織實施與縣醫(yī)管會簽訂的年度經(jīng)營管理目標責(zé)任書；擬定醫(yī)院內(nèi)部管理機構(gòu)設(shè)置方案；擬定醫(yī)院的人事、分配、職稱聘任等基本管理制度；擬定醫(yī)院運行的具體規(guī)章；提請縣醫(yī)管會聘任或解聘副院長，聘任或解聘醫(yī)院中層管理人員。

三、完善制度章程，確保新的治理機制規(guī)范運行

事業(yè)單位章程是法人治理制度的載體?！墩鲁獭凡莅赣煽h衛(wèi)生局會同縣醫(yī)管會、縣人民醫(yī)院擬定，經(jīng)縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局核準后實施。《章程》明確了醫(yī)管會依法辦事、集體決策、少數(shù)服從多數(shù)、相互平等的基本議事原則；明確了議事范圍，包括：醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，醫(yī)院院長、副院長聘任，醫(yī)院財務(wù)預(yù)決算，重大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目等涉及醫(yī)院全局性的重大工作、重點學(xué)科高層次人才引進等；明確了議事程序，包括：議題確定、集體討論、會議表決、會議記錄、形成紀要等。

四、法人治理機制落實情況

一是科學(xué)核定編制。按照《山東省公立醫(yī)院機構(gòu)編制標準》，本著編制總量一次核定、動態(tài)管理、逐步配齊的原則，為縣人民醫(yī)院核定編制785名，核定院長1名、副院長4名，核定管理機構(gòu)12個、臨床醫(yī)技機構(gòu)52個。二是推行干部公開競爭上崗。按照公開競爭的原則，由縣醫(yī)管會聘任院長，由院長提名聘任副院長?？h人民醫(yī)院依據(jù)編制文件，按照“因事設(shè)崗，綜合設(shè)置”的原則，對行政職能科室進行整合，對臨床醫(yī)技科室進行調(diào)整。在此基礎(chǔ)上，對中層管理人員實行公開競崗。全院共有131人參加中層管理職位競爭上崗，通過競爭，104名優(yōu)秀人才走上了中層管理崗位，其中正職43名，副職61名，人員結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)得到明顯優(yōu)化。三是推行員工全員聘用?？h人社局配合衛(wèi)生部門制訂了《平原縣公立醫(yī)院人事制度改革的實施意見》，對縣公立醫(yī)院崗位進行了分類，并確定了競聘上崗的程序和辦法。縣人民醫(yī)院487名專業(yè)技術(shù)人員參加了競聘上崗，460名競聘成功，其中2名同志高職低聘，4名同志低職高聘。

通過搭建以醫(yī)管會、管理層為主要架構(gòu)的法人治理結(jié)構(gòu)，平原縣人民醫(yī)院初步建立了決策、執(zhí)行、監(jiān)督相互協(xié)調(diào)、相互制衡的治理機制，醫(yī)院在人事管理和績效分配等方面擁有了更大的自，有效激發(fā)了醫(yī)院的生機與活力，優(yōu)化了服務(wù)流程，提升了服務(wù)質(zhì)量。

在實踐中我們發(fā)現(xiàn)，公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)的積極性并不高。主要有四個方面問題：

第6篇：事業(yè)單位聘任書范文

英國

主要有3種機制：一是專業(yè)教育認可。英國圖書館學(xué)會負責(zé)對圖書館與信息科學(xué)院系的課程進行認可，這些課程還需經(jīng)英國信息科學(xué)家學(xué)會的認可。二是注冊專業(yè)人員，不僅要具備學(xué)術(shù)資格，還須獲得對其各項技能和素質(zhì)的認可。研究員具有更進一步的職業(yè)技能。注冊后通過繼續(xù)教育及時更新知識與技能。三是國家職業(yè)資格體系?，F(xiàn)場考核代替考場考核，實際工作成果代替試卷考題，持續(xù)培訓(xùn)代替集中考試，職業(yè)教育和認證更有效、更有針對性。

醫(yī)學(xué)圖書館員現(xiàn)使用的館員評價制度

11988年以來的館員評價制度

1988年以來，職稱制度一直作為評價圖書館員的唯一標準，實施中存在許多弊端。

（1）職稱評定標準常年不變，不能與時俱進。如目前天津市圖書館系列職稱標準仍使用1994年標準，雖然近年有些變化，但是有些條款明顯過時，這與職稱制度的本質(zhì)要求明顯相悖。

（2）職稱評定標準無法量化考核。職稱評定只考核學(xué)歷、資歷、論文、科研成果等硬件，只用外語與計算機考試衡量能力，對實際工作能力和業(yè)績的考核缺乏具體的衡量標準。

（3）職稱制度只適用于已從業(yè)人員，具有局限性。與圖書館員職業(yè)資格認證制度相比，職稱制度缺乏對從業(yè)人員的準入限制。雖然天津非圖書館學(xué)專業(yè)的人員在晉升職稱時需要加考2～4門圖書館學(xué)專業(yè)課程，但如果不晉升上一級職稱，就沒有機會通過這種考試，也就沒有門檻準入，任何專業(yè)背景的人都能從事圖書館，顯然不完備、不科學(xué)。

（4）受名額限制的職稱制度影響?zhàn)^員職業(yè)生涯發(fā)展。由于大多數(shù)圖書館為事業(yè)單位，晉升職稱需要有結(jié)構(gòu)比例，有指標才能有機會晉升，金字塔形狀的結(jié)構(gòu)比例對年輕人有失公允，制約其職業(yè)生涯發(fā)展。

22006年工資制度改革以來的圖書館員評價制度

2006年工資制度改革以來，圖書館實行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理。崗位設(shè)置是對管理、工勤、專業(yè)技術(shù)3類人員進行分類崗位管理的人事制度改革。尤其是專業(yè)技術(shù)人員分類（1～13級）管理，是順利實施崗位管理、實現(xiàn)事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、逐步打破職務(wù)終身制的前提和基礎(chǔ)。

（1）在人事部的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和實施意見基礎(chǔ)上，各單位結(jié)合實際制定各自的具體崗位職責(zé)與任職條件。2008—2012年天津市醫(yī)學(xué)信息研究所根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和上級主管部門的指導(dǎo)意見，制定了醫(yī)學(xué)圖書館的崗位設(shè)置實施方案并進行了首次聘任。方案對醫(yī)學(xué)圖書館員的任職條件、等級，方法步驟，超過核定結(jié)構(gòu)比例的核減辦法，與現(xiàn)行人員聘用、考核、獎懲等制度相銜接等方面均做出了明確規(guī)定，館員分為1～13個崗位等級，圖書館員對照相應(yīng)條件競聘不同級別崗位。

（2）醫(yī)學(xué)圖書館雖然完成了基于崗位管理的首次聘任，但還存在一些問題。如在具體實施中，還存在對通過設(shè)崗、競聘上崗實現(xiàn)管理方式的轉(zhuǎn)變，促進圖書館事業(yè)的長遠發(fā)展認識不夠明確?！耙缓灦ńK身”的認識依然存在，缺乏有效的競爭機制。此外，崗位設(shè)置與現(xiàn)行職稱結(jié)構(gòu)管理不配套。有的崗位有編缺人，有的崗位有人缺編，造成供需矛盾，也有因人設(shè)崗的情況出現(xiàn)。和職稱制度一樣的金字塔形狀的結(jié)構(gòu)比例阻礙了年輕人的事業(yè)發(fā)展。

對醫(yī)學(xué)圖書館職業(yè)資格認證制度的思考

醫(yī)學(xué)圖書館擔(dān)負著保存醫(yī)學(xué)信息資源、開展社會教育、傳遞醫(yī)學(xué)信息、開發(fā)智力資源等重大社會職能。目前仍未建立起職業(yè)資格認證制度，這會影響社會對圖書館職業(yè)的認同感，不利于高素質(zhì)人才隊伍的穩(wěn)定建設(shè)。因此，在建立職業(yè)資格認證制度的時候，應(yīng)注意以下幾方面因素。

1立法保證

國外發(fā)達國家圖書館專業(yè)資格認證制度的成功建立與有效實施，依靠一套完整的法律法規(guī)為其提供法律保證。目前，雖然我國有《圖書館工作條例》《中圖圖書館圖書分類法》《中文文獻編目著錄規(guī)則》《醫(yī)學(xué)主題詞表》等成熟的圖書館學(xué)業(yè)務(wù)標準規(guī)范，但沒有對圖書館整體業(yè)務(wù)建制、人員管理方面有指導(dǎo)意義的《圖書館法》，這不利于圖書館事業(yè)的發(fā)展。圖書館職業(yè)資格認證制度的建立與推行，可以形成一種法律氛圍，保證圖書館各項事業(yè)向標準化、規(guī)范化方向發(fā)展。

2規(guī)避職稱制度弊端

當前職稱制度，尤其是各級別職稱的結(jié)構(gòu)比例。已經(jīng)影響到圖書館的人才培養(yǎng)與穩(wěn)定，制約了圖書館事業(yè)的發(fā)展。隨著高學(xué)歷的年輕人越來越多地充實到圖書館行業(yè)中來，受職稱比例限制，上一級職稱如果沒有退休或晉升的，就無法空出位置，他們就無法擁有晉升的機會。因此，圖書館員職業(yè)資格認證制度應(yīng)總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，借鑒吸收國內(nèi)外先進經(jīng)驗，加強對職稱制度的研究分析，規(guī)避職稱制度的弊端，脫離論資排輩、計劃指標體系等落后體制的制約，唯才是用，制定出科學(xué)、量化、操作性強的公平的適用于所有圖書館員的實施方案與措施。

3建立與崗位設(shè)置改革相一致的圖書館員職業(yè)資格制度

雖然崗位設(shè)置工作中任職條件更為具體、詳盡，但遺憾的是，圖書館崗位設(shè)置工作仍然是在職稱制度的前提下，各圖書館根據(jù)自身情況各行其是。如某館員根據(jù)甲館的崗位設(shè)置任職條件能任八級崗，根據(jù)乙館的崗位設(shè)置任職條件卻只能任十級崗，聘任結(jié)果也是根據(jù)資歷、成果論資排輩，原因在于缺乏圖書館行業(yè)的統(tǒng)一指導(dǎo)標準。

第7篇：事業(yè)單位聘任書范文

【關(guān)鍵詞】以人為本 高校教師 分類管理

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2014）12C-0120-02

建設(shè)高素質(zhì)的高校師資隊伍要求學(xué)校對教師的管理必須堅持以人為本。以人為本的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心的指導(dǎo)思想，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與單位共同發(fā)展的一系列管理活動。以人為本管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環(huán)境是一種交互作用，創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進人的發(fā)展和單位的發(fā)展。以人為本理念的教師管理體制體現(xiàn)在能充分發(fā)展教師的主動性、積極性、創(chuàng)造性，只有教師的積極性得以充分發(fā)揮，才可以培養(yǎng)出好的學(xué)生。因此，以“以人為本”為出發(fā)點和中心指導(dǎo)思想對高校教師進行分類管理，不同類型的教師采用不同的評價辦法，有利于激勵教師的積極性，是全面提高高等教育質(zhì)量的基礎(chǔ)。

一、當前高校教師管理存在的問題

（一）管理觀念落后

高校教師管理屬于事業(yè)單位管理范疇，管理主要依據(jù)國家人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》。崗位設(shè)置管理明確了學(xué)校具體崗位和崗位職責(zé)，為學(xué)校規(guī)范管理提供了基礎(chǔ)，一定程度上解決了由管“人”到管“崗”的轉(zhuǎn)變，但是由于對具體崗位設(shè)定比例，導(dǎo)致很多教師不能正常晉升，挫傷了教職工工作的積極性。特別是在崗位聘任上必須取得相應(yīng)的職稱，而職稱的評審權(quán)在政府，評審權(quán)和管理權(quán)的不一致導(dǎo)致校內(nèi)崗位聘任和管理考核不能有機融合。這種管理體制還是遵循傳統(tǒng)的以“管”為主的思想，把教師管得很死，限制了教師的積極性發(fā)揮。

（二）學(xué)校內(nèi)部管理體制不健全

當前，高校教師管理分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別，明確教師的崗位職責(zé)，實現(xiàn)了管“人”到管“崗位”的轉(zhuǎn)變，為高校進一步分類管理提供了基礎(chǔ)。在實踐中，由于政府層面缺少進一步細化的指導(dǎo)，導(dǎo)致目前高校教師管理還是停留在管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的管理層面，缺少進一步的細化和分類。在崗位聘任上還是以“工齡、獲得職稱先后”等論資排輩方式進行聘任，沒有真正形成“能上、能下”的學(xué)校內(nèi)部管理體制。

（三）考核評價重科研輕教學(xué)

目前，高校教師的評價還是依據(jù)事業(yè)單位管理的評價系統(tǒng)，事業(yè)單位考評系統(tǒng)由職稱評定和年度考核組成。職稱評定涉及崗位聘任資格，評上職稱可以聘到高一級崗位，工資提升幅度大，年度考核合格以上晉升工資級別，工資提升幅度小。當前，高校職稱評定評審中存在重科研、輕教學(xué)的問題。能評審?fù)ㄟ^的都是依靠論文和課題來支撐，如果論文和課題數(shù)量不到一定的數(shù)量，職稱評定是很難通過的。這種評審模式導(dǎo)致很多教師要花很多時間寫論文和從事科研，導(dǎo)致在教學(xué)上有所忽視，有的甚至通過不正常手段獲取論文和科研數(shù)量。而真正教學(xué)好的教師在職稱評定上卻無法得以通過，導(dǎo)致教學(xué)積極性嚴重受挫。年度考核制度，考核指標涉及遵紀守法、業(yè)務(wù)能力、工作量、工作效率等宏觀指標，是政府部門對事業(yè)單位的整體管理。由于一年一度的年度考核是在年尾進行，且評價的內(nèi)容過于統(tǒng)一和宏觀，加上和評職稱沒有必然的聯(lián)系，導(dǎo)致考核流于形式，無法真正起到激勵促進作用，只能起到管理作用。

（四）崗位設(shè)置和崗位考核不匹配

高校涉及不同的學(xué)科，學(xué)科之間發(fā)展不平衡，有國家重點學(xué)科、省部級重點學(xué)科、重點實驗室以及具有博士授予權(quán)單位與一般學(xué)科、基礎(chǔ)學(xué)科、新興學(xué)科并存。盡管高校已經(jīng)按政府部署，設(shè)置了不同的崗位，并且編制了崗位說明書，但是在崗位如何考核方面卻沒有明確的規(guī)定，沒有形成細分的考核。具體的聘任考核從職責(zé)上是由高校人事處組織完成的，但是由于沒有政府的指導(dǎo)和督促，目前高校基本都是在觀望。

二、教師崗位分類管理體系構(gòu)建

“以人為本”體現(xiàn)人是核心，尊重人的成長成才規(guī)律。教師管理要“以人為本”，就是要根據(jù)實際制定有利于激發(fā)和調(diào)動教職工的主動性、積極性、創(chuàng)造性新型管理制度。筆者認為高校教師管理分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別不盡完善，作為專業(yè)技術(shù)崗位涉及絕大部分教職工，沒有進一步進行分類管理，難以全面調(diào)動教職工的積極性，對教師的導(dǎo)向不好，應(yīng)該在管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的基礎(chǔ)上進一步分類才符合實際。

根據(jù)高校培養(yǎng)人和參與國家科學(xué)研究主要任務(wù)功能定位，培養(yǎng)人主要依靠抓教學(xué)來提升，需要高素質(zhì)的教學(xué)型教師，從事國家科學(xué)研究需要高水平的研究型教師。筆者認為，在管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的基礎(chǔ)上進一步把高校教師專業(yè)技術(shù)人員崗位進行分類如下五個類別的崗位：教學(xué)型崗位、科研型崗位、教學(xué)型為主崗位、科研型為主崗位、教學(xué)科研型崗位，從而構(gòu)建教師崗位分類管理體系，具體見圖1。然后，針對不同的類型的崗位進行有針對性的考核，才可以體現(xiàn)出工作的差異性，才能有效促進教師工作的積極性。

圖1 教師崗位分類管理體系

教學(xué)型崗位以大學(xué)專業(yè)（基礎(chǔ)）課程教學(xué)為職業(yè)生涯的主要內(nèi)容，是大學(xué)人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，任何一名大學(xué)生、研究生的成長都離不開專業(yè)（基礎(chǔ)）課程的學(xué)習(xí)，需要教學(xué)型教師的傳道、授業(yè)、解惑。

科研型崗位是以研究院、重點實驗室等為基礎(chǔ)的崗位，這些崗位肩負著國家科研項目，是學(xué)校理論和實踐創(chuàng)新的重要崗位，肩負學(xué)校開拓創(chuàng)新的艱巨任務(wù)。

教學(xué)為主型崗位和科研為主型崗位是具體工作崗位，需要從事科研也需要實踐教師的崗位，如設(shè)計等。具體看偏重于哪方面，如果偏重于教學(xué)即為教學(xué)為主型崗位，如果偏重于科研，即為科研為主型崗位。

教學(xué)科研型崗位是教學(xué)和科研同等重要的崗位，是高校的主要崗位，這是由高校最根本的職能――人才培養(yǎng)所決定的。因為教學(xué)是人才培養(yǎng)的主渠道，科研是人才培養(yǎng)的升華。

三、教師崗位分類管理體系實施策略

（一）調(diào)整高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例限制

根據(jù)人事部關(guān)于印發(fā)《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》的通知，專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例全國總體控制目標為1∶3∶6。專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間，以及高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟、社會事業(yè)發(fā)展水平和行業(yè)特點，以及事業(yè)單位的功能、規(guī)格、隸屬關(guān)系和專業(yè)技術(shù)水平，實行不同的結(jié)構(gòu)比例控制。但在實施過程中往往會出現(xiàn)評上了職稱，而由于崗位比例的原因沒有辦法聘任，人為制造矛盾的情況出現(xiàn)。筆者認為，政府控制一定的比例是可以的，但是這個比例應(yīng)該通過政府評職稱的通過率來調(diào)節(jié)，職稱評審的通過率由政府根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟、社會事業(yè)發(fā)展水平和行業(yè)特點來確定，政府評審職稱通過的，政府應(yīng)給予聘任。針對當前取得職稱沒有辦法聘任的問題政府應(yīng)通過調(diào)整高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例限制來解決，確保教師晉升漲工資的渠道暢通，只有這樣才可以促進教師工作的積極性。

（二）改革職稱評審導(dǎo)向

高校職能主要有培養(yǎng)社會接班人和承擔(dān)國家科研。培養(yǎng)人和承擔(dān)科研有著本質(zhì)的區(qū)別，特別是在培養(yǎng)學(xué)生立德樹人方面需要教師在教學(xué)和思想教育上花很多精力，在這種情況下，在要求教師在科研上有很大的建樹是不科學(xué)的。同樣，承擔(dān)科研的教師要想花很多精力來教育學(xué)生也不是現(xiàn)實的。而當前政府在評職稱中存在過于注重論文和課題，導(dǎo)致很多教師過于重視論文和課題，忽視了教學(xué)提升的問題，筆者認為政府評職稱部門應(yīng)該改變?nèi)恐恢匾曊撐暮涂蒲械椒诸愅街匾曊撐目蒲泻徒虒W(xué)，讓重視科研和重視教學(xué)的教師都能脫穎而出。這就要求政府在設(shè)置評職稱條件時在如何衡量教師教學(xué)水平上有所明確，不能在職稱評審中只從科研和論文數(shù)量上來衡量，應(yīng)更多看教師培養(yǎng)學(xué)生的業(yè)績，只有這樣才能激勵更多的教師參與到“立德樹人”的教育教學(xué)中去，只有這樣才可以培養(yǎng)出愛國、敬業(yè)、誠信、友善的合格大學(xué)生。從長遠的角度，政府部門應(yīng)逐步下放評審權(quán)，讓學(xué)校真正掌握考核權(quán)，這樣才可以更好調(diào)動教師的積極性。

（三）完善校內(nèi)管理體制，強化內(nèi)部聘任

針對高校教師管理還停留在政府層面的宏觀管理層面，筆者認為國家政策導(dǎo)向已經(jīng)很明確，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法第四、第五條規(guī)定“事業(yè)單位要按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進行崗位設(shè)置，堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。國家對事業(yè)單位崗位設(shè)置實行宏觀調(diào)控，分類指導(dǎo)，分級管理”。政府對崗位設(shè)置只是宏觀管理，更多是要求學(xué)校要進一步細化管理，在崗位設(shè)置、崗位聘任等方面實現(xiàn)管理的精細化。作為高校，應(yīng)以事業(yè)單位崗位設(shè)置的推進為契機，在崗位設(shè)置大類的基礎(chǔ)上進一步對專業(yè)技術(shù)人員的管理進行細化分類管理，在全校范圍內(nèi)實現(xiàn)競聘上崗，形成能上能下的管理體制。

（四）建立和完善分類考核制度

考核是管理的核心環(huán)節(jié)，沒有考核就相當于沒有管理，高校不能只停留在政府的宏觀考核上，應(yīng)根據(jù)科學(xué)和以人為本原則研究學(xué)校教學(xué)型崗位、科研型崗位、教學(xué)型為主崗位、科研型為主崗位、教學(xué)科研型崗位五個類別的專業(yè)技術(shù)崗位的考核細則，特別是根據(jù)不同的學(xué)科類型，明確各學(xué)科必須完成的任務(wù)，由針對性地進行考核，進一步完善校內(nèi)考核體系，最大限度激發(fā)教師工作的積極性。

【參考文獻】

[1]湯愛榮.以人為本與企業(yè)員工的快樂工作[J].山東社會科學(xué)，2011（S2）

[2]史保東，等.積極探索高校崗位設(shè)置后教師分類管理的新途徑[J].中國高校師資研究，2012（1）

[3]吳凌堯.基于職稱―崗位分級設(shè)置的高校教師分類管理研究[J].中國高校師資研究，2012（4）

[4]許日華.高校教師分類評價的理論研究與實踐應(yīng)用――以探討高校教師工作量分類評價實踐為例[J].繼續(xù)教育研究，2012（11）

第8篇：事業(yè)單位聘任書范文

聘任合同與聘用合同這兩個概念同時出現(xiàn)在了在中國的規(guī)范專業(yè)技術(shù)人員和管理人員勞動關(guān)系的規(guī)范性法律文件中，早期《教師法》《教育法》都有聘任合同的相關(guān)規(guī)定，1993 年《教師法》第十七條作了如下闡述：教師的聘任應(yīng)當遵循雙方地位平等的原則，由學(xué)校和教師簽訂聘任合同，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任。該兩個概念也散見于在國務(wù)院的人事部頒布實施的諸多部門規(guī)章中。從中國的相關(guān)法律看，聘用和聘任是母概念和子概念的關(guān)系，亦即包含與被包含的關(guān)系,聘任合同的客體僅為專業(yè)技術(shù)職務(wù),而中所使用的聘任卻包含了專業(yè)技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩類。中國也有學(xué)者將聘用合同歸納入勞動合同的一個種類，并且對聘用合同做出了如此界定：聘用合同是指以招聘或聘請在職和非在職勞動者中有特定業(yè)務(wù)專長者為轉(zhuǎn)折或兼職的技術(shù)專業(yè)人員或管理人員為目的，有用人單位與被聘者依法簽訂的，締結(jié)勞動關(guān)系并約定聘用期間勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的合同。

根據(jù)《關(guān)于在事業(yè)單位實行人員聘用制度的意見》第一部分聘用制度的基本原則和實施范圍的規(guī)定，聘用合同的內(nèi)涵作如此界定：聘用合同是指事業(yè)單位與職工按照國家有關(guān)法律、政策和本意見的要求，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上所簽訂明確聘用單位和受聘人員與工作有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

聘用合同是合同的一種形式，它不僅具有一般合同的特征,而且也具有自己獨自的特點，這些特點將該合同與勞動合同及其公務(wù)員任用合同等其他合同區(qū)別開來，使聘用合同成為一種獨立類型的合同。

【聘用合同特點】

[特定性]

聘用合同的主體具有特定性聘用合同的主體具有特定性：是指其主體一方除了必須是具有勞動能力的自然人，并且重要的是受聘人員應(yīng)當具有履行崗位職責(zé)的能力，能夠堅持正常工作;應(yīng)聘實行執(zhí)業(yè)資格制度崗位的，必須持有相應(yīng)的執(zhí)業(yè)資格證書。另外，根據(jù)《人員聘用制度的意見》的如下規(guī)定：事業(yè)單位除按照國家公務(wù)員制度進行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制度;使用事業(yè)單位編制的社會團體錄用專職工作人員，除按照國家公務(wù)員制度進行人事管理的以外，也要參照本意見逐步試行人員聘用制度，所以聘用合同的另外一方主體是事業(yè)單位和社會團體。它是勞動力的租用者，亦即使用者。勞動合同只能在上述主體之間簽訂，這種主體的特定性，是區(qū)別勞動合同和其他合同的重要標志。 事業(yè)單位聘用合同范本

[法定性弱]

聘用合同的內(nèi)容具有較弱法定性和強制性：亦即較強的自主意志性根據(jù)《意見》訂立聘用合同的原則的規(guī)定：“堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則;堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則;堅持走群眾路線,保證職工的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。”根據(jù)《意見》關(guān)于聘用合同內(nèi)容和形式的規(guī)定,聘用合同應(yīng)當以書面形式簽訂，其內(nèi)容可以包含必備條款、約定條款和專項條款，其中聘用合同必須具備的條款包括聘用合同期限、崗位及其職責(zé)要求、崗位紀律、崗位工作條件、工資待遇、聘用合同變更和終止的條件、違反聘用合同的責(zé)任。經(jīng)當事人協(xié)商約定,雙方可以在聘用合同中約定試用期、培訓(xùn)和繼續(xù)教育、知識產(chǎn)權(quán)保護、解聘提前通知時限等條款。雙方當事人還可以根據(jù)需要，就出國培訓(xùn)等事項簽訂專項條款。這些都充分說明了聘用合同的較之勞動合同較弱的法定性和強制性，較強的自主意志性。聘用合同當事人的權(quán)利義務(wù)，有由法律直接規(guī)定的，如合同的必備條款，必須遵守;同時當事人也有協(xié)商的余地，如合同中的約定條款，當然即使是雙方協(xié)商條款或約定的其他內(nèi)容，也不得與中國的相關(guān)法律相抵觸。

[單一性]

聘用合同的客體具有單一性單一性是指聘用合同雙方當事人共同指向的對象是專門技術(shù)或者管理行為。

第9篇：事業(yè)單位聘任書范文

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以促進我局各項工作的全面發(fā)展為目標，以完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置為重點，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則，實行崗位總量控制、結(jié)構(gòu)比例控制和最高等級控制，通過組織引導(dǎo)我局按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)換，進一步完善人員聘用制度，推進收入分配制度改革順利實施，調(diào)動各類人員的積極性、創(chuàng)造性，增強生機與活力，促進各項事業(yè)又好又快發(fā)展。

二、競爭上崗人員范圍

1、根據(jù)《市事業(yè)單位崗位競聘實施意見》、文件規(guī)定，本單位現(xiàn)在編在崗、并于2010年9月30日前取得各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的所有已聘和未聘人員（即有正式的人事部門職稱公布文人員）。其中非組織派出而離職、脫崗超過六個月的，不得參加競聘，可作為待聘人員管理，符合競聘條件后，參加競聘。

2、上一任期內(nèi)有年度考核不合格經(jīng)歷的，不能參加本級競聘，可參加下一級競聘。

3、1998年印發(fā)的《關(guān)于全面推行競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的通知》中曾規(guī)定，男年滿57周歲，女年滿52周歲，任職期間各年度及任期考核均為合格以上，本人自愿不再晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，可不再參加競爭聘任，其工資、福利待遇不變，這項政策不再執(zhí)行。在此之前，按原規(guī)定辦理了相應(yīng)手續(xù)的，征得本人同意，可不參加競聘，保留原待遇至退休，但要計算在核準的單位專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)內(nèi)；若本人要求參加競爭聘任，且符合聘用條件的，可參加競爭聘用，按崗位設(shè)置管理和聘用的有關(guān)規(guī)定辦理。

4、因公負傷或患職業(yè)病正在法定醫(yī)療期內(nèi)、婦女在法定產(chǎn)假內(nèi)及其他按政策規(guī)定應(yīng)予聘任的人員，只要原已被聘任，經(jīng)本人申請，競聘委員會批準后，可在崗位限額內(nèi)免于競爭，按相應(yīng)級別最低崗位直接續(xù)聘。

5、工人身份人員已取得專業(yè)技術(shù)資格且在專業(yè)技術(shù)崗位已聘任的，可以參加專業(yè)技術(shù)崗位的競聘；只具備專業(yè)技術(shù)資格未聘任的和執(zhí)行普工工資的執(zhí)行原工資渠道不變，待上級出臺轉(zhuǎn)崗政策后，根據(jù)上級的有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。

6、實行崗位設(shè)置管理制度前聘用的人員數(shù)超過核準的相應(yīng)崗位數(shù)的，按新規(guī)定未競爭上崗人員，暫聘用在相應(yīng)等級的最低等級崗位上。

三、崗位設(shè)置

根據(jù)市人事局文件要求，市動物衛(wèi)生監(jiān)督所、市動物疫病預(yù)防與控制中心與15處基層動監(jiān)站崗位合設(shè)：管理崗位8人，高級13人，其中正高1人，副高12人；中級74人，其中畜牧獸醫(yī)系列67人，其他系列7人；初級61人，其中畜牧獸醫(yī)系列54人，其他系列7人。畜禽良種繁育指導(dǎo)站設(shè)管理崗位1人，高級1人，中級4人，初級5人。

四、競聘程序

（一）成立競聘委員會。競聘委員會負責(zé)全局事業(yè)單位崗位競聘方案的制定和各項競聘工作的組織實施。競聘委員會由選舉產(chǎn)生，競聘委員會主任由局主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。

(二)競聘工作的具體方法、步驟和時間安排

第一階段（2010年9月30日-12月31日）：做好前期工作。

1、征求意見.根據(jù)規(guī)定，競聘委員會結(jié)合本單位實際制定具體的競聘實施意見，然后將《市畜牧獸醫(yī)局關(guān)于事業(yè)單位崗位競聘實施意見》（征求意見稿）發(fā)給參加崗位競聘的干部職工，充分發(fā)揚民主，在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，提交黨委會研究通過形成正式實施意見，報市人事局備案，并遵照執(zhí)行。

2、資格審查（2012年1月15日前完成）。將擬競聘崗位職數(shù)、競聘條件、步驟等有關(guān)事項張榜公示，公示期不少于5天；競聘委員會對每位待聘工作人員提出的書面申請進行資格審查（本人不提出申請的，作為不聘人員處理），將符合競聘條件人員按崗位類別張榜公示，公示期不少于5天。

3、個人量化積分。為貫徹落實以人為本和人人皆可成才的科學(xué)人才觀，這次競聘的量化積分項目主要為基本分、獎勵分、民主測評分。在注重工作實績和能力的同時，基本分包括崗位競聘人員的工齡、擬競聘任職資格年限、學(xué)歷學(xué)位、年度考核、行政職務(wù)等項目。獎勵分包括論文著作、榮譽稱號、民主測評包括群眾評議、競聘委員會評分等（詳見細則）。

第二階段（2012年1月16日-1月31日）：進行述職競聘上崗。

1、召開競聘動員大會。由競聘委員會主要領(lǐng)導(dǎo)在動員會上做動員報告，由分管領(lǐng)導(dǎo)宣布競聘實施意見和有關(guān)規(guī)定要求。

2、做好個人量化積分的統(tǒng)計工作。召開動員會議之后，組織人員評審有關(guān)證件、證書等資料，完成基本分、獎勵分的統(tǒng)計工作。

3、實行述職競爭上崗。首先由符合競聘條件的競聘人員圍繞本人的基本情況（包括任職資格、任職年限等）、競聘理由（包括政治業(yè)務(wù)綜合素質(zhì)和任職以來的業(yè)績成果情況）和競聘后的打算及態(tài)度等進行競聘陳述。陳述限制在10分鐘以內(nèi)。然后參評人員根據(jù)競聘人員的陳述情況及平時在德、能、勤、績、學(xué)、廉等方面的表現(xiàn)進行綜合素質(zhì)投票打分，投票打分實行百分制，當場公布投票打分結(jié)果。評委分數(shù)占60%，群眾代表分數(shù)占40%。競聘總分數(shù)=（評委打票總分÷評委人數(shù)×60%）+（群眾代表打票總分÷群眾代表人數(shù)×40%）+個人量化積分。競聘上崗按競聘總分數(shù)的高低，從高到底確定聘任人員。

4、公示競聘結(jié)果。要將競聘人員的競聘得分情況和聘任結(jié)果及時予以公示，公示期不少于7天。對公示期間反映的問題，競聘委員會負責(zé)調(diào)整核實，并及時給予答復(fù)。

第三階段（2010年2月1日-2月30日）：辦理聘任手續(xù)。

競聘結(jié)果公示結(jié)束后，對擬聘任的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員分別簽訂聘約，填寫《聘任書》，辦理聘任的有關(guān)手續(xù)，聘期為三年。整個競聘工作要形成書面總結(jié)，由競聘委員會審查把關(guān)后，上報人事局審核備案，調(diào)整相應(yīng)待遇。