勞動(dòng)合同違約精選(九篇)

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第1篇：勞動(dòng)合同違約范文

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

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第2篇：勞動(dòng)合同違約范文

關(guān)鍵詞違約金勞動(dòng)合同法限制約定違約金

一、勞動(dòng)合同法中的違約金

違約金，是現(xiàn)代民法體系中為實(shí)現(xiàn)誠實(shí)信用原則、保證合同履行而發(fā)展出來的一個(gè)重要工具。違約金是依法強(qiáng)制違約方向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額貨幣的一種經(jīng)濟(jì)制裁，一般在合同的約定條款中載明。一般學(xué)者認(rèn)為，違約金具有補(bǔ)償性和懲罰性雙重性質(zhì)。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經(jīng)濟(jì)損失，違約方均應(yīng)支付，且違約方在支付懲罰性違約金后，仍需承擔(dān)繼續(xù)履行合同和賠償損失的責(zé)任；賠償性違約金是雙方當(dāng)事人預(yù)先估算的因一方違約給對(duì)方造成的經(jīng)濟(jì)損失的總額，違約方支付賠償性違約金，不再承擔(dān)繼續(xù)履行合同或賠償損失的責(zé)任。

民法屬于私法領(lǐng)域，具有懲罰性質(zhì)的違約金在民法領(lǐng)域適用并無不當(dāng)。而勞動(dòng)法兼有公法和私法的性質(zhì)，屬于社會(huì)法。社會(huì)法是以一種特殊的標(biāo)準(zhǔn)衡量當(dāng)事人的地位及分配利益。這些特殊的標(biāo)準(zhǔn)源于社會(huì)弱者的“身份”認(rèn)定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結(jié)果有利于具有“弱勢(shì)身份”的一方。社會(huì)法正是以調(diào)整主體的不平等關(guān)系為己任，注重實(shí)質(zhì)平等。因?yàn)閯趧?dòng)法上存在強(qiáng)勢(shì)主體和弱勢(shì)群體之分，違約金一旦適用，極易被強(qiáng)勢(shì)主體所濫用。所以，在勞動(dòng)合同立法時(shí)，只有首先確定該違約金條款的性質(zhì)，才能更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，更有利于勞動(dòng)糾紛的解決。

二、勞動(dòng)合同立法中違約金規(guī)定之比較

違約金是合同法規(guī)定的違約救濟(jì)的重要方式之一。我國合同法中明確規(guī)定了關(guān)于違約金的制度，由于大多數(shù)學(xué)者都主張懲罰性違約金有悖于民法和合同法的補(bǔ)償性原則，因此體現(xiàn)的主要是補(bǔ)償性大于懲罰性的精神原則。但在勞動(dòng)合同中，違約金是否作為勞動(dòng)合同的違約責(zé)任的承擔(dān)方式，各國法律的規(guī)定不盡相同，有的國家按照合同法的原理認(rèn)可違約金條款，有的國家則在法律上禁止勞動(dòng)合同約定違約金的數(shù)額。

(一)國外對(duì)勞動(dòng)合同中違約金的規(guī)定

國際勞工組織于1930年通過的《強(qiáng)迫勞動(dòng)公約》第二條第一項(xiàng)規(guī)定，為本公約的目的，強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)一詞指以懲罰相威脅強(qiáng)使任何人從事其本人并非自愿從事的一切工作和服務(wù)。其中強(qiáng)迫性體現(xiàn)在以懲罰相威脅，違約金制度從用人單位的角度，是具有強(qiáng)迫性；而從勞動(dòng)者的角度，具有非自愿性。

歐美國家的勞動(dòng)法，從表面看并無違約金的相關(guān)規(guī)定，但從社會(huì)法在這些國家產(chǎn)生的歷史中可以看出歐美國家對(duì)約定違約金的態(tài)度。19世紀(jì)初期，《法國民法典》把雇用關(guān)系作為一種獨(dú)立的、自由的關(guān)系來對(duì)待。并在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整上貫徹“意思自治”的原則。這種雇用關(guān)系僅僅被視為平等關(guān)系與財(cái)產(chǎn)關(guān)系而成為私法的調(diào)整對(duì)象。之后，各國資產(chǎn)階級(jí)民法典如《德國民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇傭”作為獨(dú)立的契約關(guān)系加以規(guī)定，承認(rèn)這種雇用關(guān)系是一種“自由”契約關(guān)系。私法公法化以后，傾斜保護(hù)弱者的社會(huì)法產(chǎn)生，違約金更加沒有存在和運(yùn)用的空間，勞動(dòng)法中也自然沒有必要對(duì)違約金進(jìn)行規(guī)定。

亞洲較多國家作了不允許設(shè)立違約金的規(guī)定。比如韓國勞動(dòng)基準(zhǔn)法明確規(guī)定，使用者不得規(guī)定勞動(dòng)者在不履行勞動(dòng)合同時(shí)支付違約金或損害賠償金。日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)定禁止雇主簽訂預(yù)先規(guī)定不履行勞動(dòng)合同時(shí)的違約金或損壞賠償金額的合同。

(二)我國勞動(dòng)合同立法中違約金制度

我國《勞動(dòng)法》未對(duì)這一違約責(zé)任的方式作出規(guī)定，但在勞動(dòng)合同的實(shí)踐中，違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的方式被普通適用。我國多數(shù)學(xué)者把違約金的規(guī)定分為兩大類型：任意約定違約金和限制約定違約金。在我國的《勞動(dòng)合同法》中，勞動(dòng)合同法將違約金設(shè)定為限制約定違約金。如果將違約金規(guī)定為任意約定違約金，一方面任意約定違約金條款易演變成用人單位制約勞動(dòng)者的手段。另一方面也無法保護(hù)勞動(dòng)者合法的擇業(yè)權(quán)利。

三、《勞動(dòng)合同法》中對(duì)違約金的限制是否過嚴(yán)

(一)關(guān)于違約金的適用范圍

《勞動(dòng)合同法》中對(duì)違約金只限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定兩種情況是合理的。因?yàn)檫`約金并不是針對(duì)正常勞動(dòng)關(guān)系的擔(dān)保，違約金所對(duì)應(yīng)的義務(wù)，不是勞動(dòng)關(guān)系中的原有義務(wù)，而是基于用人單位履行了一個(gè)特殊投入的先行義務(wù)，從而使勞動(dòng)者增加了一個(gè)相應(yīng)義務(wù)。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)可設(shè)定服務(wù)期的情形限制有些過嚴(yán)。其中提出的三個(gè)限制條件即“脫產(chǎn)”、“6個(gè)月以上”、“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”。但眾所周知，對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)，通常需要和實(shí)際工作相結(jié)合，長期脫產(chǎn)培訓(xùn)反而不利于將技術(shù)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際生產(chǎn)。而且以崗定人的企業(yè)也不可能將一個(gè)崗位閑置6個(gè)月。企業(yè)給予員工的培訓(xùn)具有多種形式，并不局限于脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，例如MBA培訓(xùn)、海外培訓(xùn)等等。這些培訓(xùn)需要企業(yè)投入大量成本，但這些培訓(xùn)并不屬于草案規(guī)定的6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，無法約定服務(wù)期和違約金。

(二)違約金的數(shù)額限制方面

勞動(dòng)合同法規(guī)定，如違反約定服務(wù)期的，違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用；如違反競業(yè)限制約定的，不得超過用人單位向勞動(dòng)者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍。現(xiàn)實(shí)中大量存在的用人單位通過約定高額違約金限制勞動(dòng)者合理流動(dòng)的現(xiàn)象，不僅擴(kuò)大了有限經(jīng)濟(jì)能力勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)責(zé)任，同時(shí)也阻礙了勞動(dòng)法追求的通過勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，使勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料優(yōu)化配置目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。違約金的數(shù)額應(yīng)遵循公平合理的原則約定。并且需將違約金應(yīng)當(dāng)公平合理的原則具體化為具有可操作性的規(guī)則，具體如下：

1.違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇。所以，違約金數(shù)額不得超出勞動(dòng)者已得特殊待遇的數(shù)額。

2.違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)受剩余服務(wù)期與原約定服務(wù)期之比例得制約。換言之，在勞動(dòng)者已履行部分服務(wù)期的情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)已履行服務(wù)期在原約定服務(wù)期中所占比例，相應(yīng)減少違約數(shù)額。

3.考慮到勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)承受能力，違約金應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者的報(bào)酬掛鉤。

4.仲裁機(jī)構(gòu)或法院應(yīng)當(dāng)依職權(quán)或應(yīng)勞動(dòng)者請(qǐng)求對(duì)違約金是否公平合理的問題進(jìn)行審查，認(rèn)為違約金數(shù)額有失公平合理的，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)減少違約金數(shù)額。

《勞動(dòng)合同法》中對(duì)違約金的限制性規(guī)定充分體現(xiàn)了保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的利益。我們認(rèn)為在違約金的數(shù)額限制上是合理的，關(guān)于服務(wù)期約定的限制條件有些過嚴(yán)，應(yīng)在實(shí)際適用的過程中加以完善，這樣才能真正的實(shí)現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

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第3篇：勞動(dòng)合同違約范文

【關(guān)鍵詞】服務(wù)期違約金；人力資本；信息不對(duì)稱

中圖分類號(hào)：D92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1006-0278（2013）06-131-02

一、引言

勞動(dòng)合同法》第二十二條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者違反服務(wù)期合同按事先約定違約金處理，同時(shí)約定違約金的數(shù)額受到事后實(shí)際勞動(dòng)者履行服務(wù)義務(wù)情況的限制：不高于實(shí)際全部培訓(xùn)費(fèi)用或者剩余部分培訓(xùn)費(fèi)用。換言之，勞動(dòng)者不履行服務(wù)期，應(yīng)返還實(shí)際全部培訓(xùn)費(fèi)用；勞動(dòng)者履行部分服務(wù)期，應(yīng)返還剩余部分培訓(xùn)費(fèi)用。

在勞動(dòng)關(guān)系中，由于雙方當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)地位不平等，造成了雙方在在協(xié)商過程中信息傳遞和掌握的不對(duì)稱，大部分情況下，勞動(dòng)者處于信息交換不利地位。為平衡用人單位與勞動(dòng)者之間的利益，我國《勞動(dòng)合同法》服務(wù)期違約金的規(guī)定中采違約金限制性與補(bǔ)償性的觀點(diǎn)，用補(bǔ)償性違約金來統(tǒng)一替代違約金和損害賠償金。若勞動(dòng)者如果違反服務(wù)期約定，用人單位只能主張“返還”全部或者部分培訓(xùn)費(fèi)，沒有權(quán)利通過主張損害賠償來彌補(bǔ)自己的損失。

表面上看，該規(guī)定立足于傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立場(chǎng)，而實(shí)際上會(huì)導(dǎo)致用人單位將不再愿意在勞動(dòng)者身上投資培訓(xùn)，勞資雙方進(jìn)入“雙輸”的惡性循環(huán)，而且，“挖墻腳”成為更加實(shí)際的用人方式進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)之間惡意的人才爭奪。最終的結(jié)果是，勞動(dòng)者很難獲得技術(shù)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，受損害的終究還是勞動(dòng)者的利益。文章將從法經(jīng)濟(jì)學(xué)分析入手探討服務(wù)期違約金條款的利弊，從而為服務(wù)期違約金規(guī)定的進(jìn)一步明確提出相關(guān)建議使勞動(dòng)關(guān)系和諧雙贏。

二、服務(wù)期合同的特殊性

周其仁認(rèn)為市場(chǎng)里的企業(yè)是一個(gè)人力資本與非人力資本的特別契約①，而契約都具有不完全性，因此亦是不完全的，即對(duì)于勞動(dòng)合同來講要在簽約時(shí)預(yù)測(cè)到所有可能出現(xiàn)的狀態(tài)不可能。于是，契約中總有未列明的事項(xiàng)，這樣的契約就是不完全契約。不完全契約是由于個(gè)人的有限理性，外在環(huán)境的復(fù)雜性、不確定性，信息的不對(duì)稱性和不完全性，契約當(dāng)事人或契約的仲裁者無法證實(shí)或觀察一切而造成的。

服務(wù)期合同亦然，合同的規(guī)定本身亦是不完全的。勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)是一種投資，即人力資本投資。而服務(wù)期協(xié)議是企業(yè)為了對(duì)勞動(dòng)者的人力資本投資有所回報(bào)而簽訂的協(xié)議。與物質(zhì)資本相比人力資本有其特殊性：1.人力資本所有權(quán)天然屬于個(gè)人，勞動(dòng)者控制人力資本的發(fā)揮程度。2.人力資本與物質(zhì)資本相比具有不可抵押性，其流動(dòng)性完全由勞動(dòng)者個(gè)人控制。3.人力資本是一種無形的、較難直觀計(jì)量的資本。由于契約雙方信息的不對(duì)稱性以及個(gè)人機(jī)會(huì)主義的動(dòng)因，服務(wù)期協(xié)議在簽訂之后，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了一定的人力資本投資，勞動(dòng)者本身的人力資本得到提高，在勞動(dòng)者將其人力資本投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營之后，勞動(dòng)者和企業(yè)會(huì)圍繞勞動(dòng)者新增人力資本所產(chǎn)生的收益而產(chǎn)生相互博弈的行為。

三、關(guān)于服務(wù)期條款的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

假設(shè)企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂服務(wù)期協(xié)議之后對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行人力資本投資（培訓(xùn)），忽略企業(yè)和員工雙方對(duì)于金錢和時(shí)間的偏好，企業(yè)對(duì)某一員工進(jìn)行一次人力資本投資的時(shí)間（培訓(xùn)期）為T，企業(yè)的投資成本為C0，而員工個(gè)人所花費(fèi)的時(shí)間和精力以及金錢所折合的成本為C1，培訓(xùn)前雇員的工資率為W0，在培訓(xùn)期T內(nèi)員工的工資率降為Wd，則員工在培訓(xùn)期間的工資成本為（W0-Wd）T，培訓(xùn)后雇員的工資率W1，員工通過新增人力資本獲得的工資率為W’s=W1-W0，培訓(xùn)后勞動(dòng)生產(chǎn)率為Wt，設(shè)雇員接受培訓(xùn)后離開企業(yè)可能獲得的市場(chǎng)工資率為W，此時(shí)給企業(yè)所帶來的無形資產(chǎn)（聲譽(yù)）損失為Dr，而雇員在市場(chǎng)上尋找工作的成本為C2，企業(yè)在市場(chǎng)上重新招聘該崗位員工的成本為C3，員工跳槽后變?yōu)樵撈髽I(yè)競爭對(duì)手的損失為Dh，雇員接受培訓(xùn)后繼續(xù)留在企業(yè)的凈收益為Mp，此時(shí)企業(yè)所能獲得的凈收益為Mf；接受培訓(xùn)后進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的凈收益為Mp’，此時(shí)企業(yè)的損失為Mf”；同時(shí)假設(shè)雇員的專用性人力資本在企業(yè)和勞動(dòng)力市場(chǎng)所能發(fā)揮作用的時(shí)間相同，都為n，由以上假設(shè)可以得出：

Mp=（W1-W0）n-[C1+（W0-Wd）T]

Mp’=（W-W0）n-[C1+（W0-Wd）T]-C2

Mf=[Wt-（W1-W0）]n-（C0+WdT）

Mf’=（C0+ WdT）+Dr+Dh+C3-（W1-W0）n

Mp’- Mp > 0員工就有動(dòng)力跳槽

即Wn-W1n-C2 > 0式（1）

Mf -Mf’>0企業(yè)才有動(dòng)力培訓(xùn)員工

即Wtn2C0-2WdT-Dr-Dh-C3 > 0式（2）

根據(jù)式（1）可知，只要市場(chǎng)上有企業(yè)可以提供滿足WnW1n-C2 > 0條件的崗位，則員工即會(huì)跳槽離職?，F(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》服務(wù)期條款僅僅是為員工跳槽增加了一個(gè)C0。即Wn-W1n-C2-C0 > 0。員工即會(huì)離職。事實(shí)上，員工在接受培訓(xùn)之后個(gè)人身上所沉淀的人力資本大大提高，同時(shí)也會(huì)增加員工在市場(chǎng)上的談判能力，因此對(duì)于該種員工來說另外再找一份高薪工作的機(jī)會(huì)是增加了的，即C2是隨著員工人力資本的提升而降低的。在這種情況下，接受培訓(xùn)的員工跳槽的概率會(huì)大增。

而如果員工接受的是專業(yè)性比較強(qiáng)的專用型人力資本投資，則員工跳槽的成本C2會(huì)較大，在這種情況下，該名員工也許會(huì)選擇留任，但由于人力資本所有權(quán)天然屬于個(gè)人，由員工控制著人力資本的發(fā)揮程度，在這種情況下很容易出現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)“敲竹杠”的情況。即員工可以通過在工作中消極怠工、以及裝傻充愣等方式來控制自身人力資本的發(fā)揮，直到企業(yè)將其薪酬增加到他可能獲得的市場(chǎng)薪酬W為止。在這種情況下，原企業(yè)對(duì)該員工是無計(jì)可施的。

而對(duì)于企業(yè)而言，必須滿足式（2），才有可能對(duì)員工進(jìn)行人力資本投資，該式的含義為，只有對(duì)員工的投資收益大于有可能因員工跳槽造成的損失之時(shí)企業(yè)才會(huì)對(duì)員工進(jìn)行投資。而式（2）的條件十分苛刻，Wtn2C0-2WdT-Dr-Dh-C3> 0，要求員工接受培訓(xùn)之后的勞動(dòng)產(chǎn)出率大于兩倍的投資成本，員工在培訓(xùn)期間薪酬的兩倍，員工離職帶給企業(yè)的聲譽(yù)損失，員工離職變?yōu)樽约焊偁帉?duì)手的損失，以及重新招聘類似崗位的成本。按照《勞動(dòng)合同法》服務(wù)期條款的規(guī)定，就算該離職員工補(bǔ)償了培訓(xùn)成本C0，亦很難彌補(bǔ)企業(yè)的損失。若企業(yè)放棄對(duì)員工的人力資本投入，直接依靠在市場(chǎng)上購買擁有類似人力資本的勞動(dòng)力，付出的成本僅僅是W的工資以及相關(guān)搜尋成本。

因此，在現(xiàn)有的服務(wù)期條款規(guī)定之下，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行人力資本投資絕不是明智之舉。

四、關(guān)于違反服務(wù)期違約金規(guī)定的一些思考

人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展所必須的關(guān)鍵性高級(jí)要素，同時(shí)對(duì)一個(gè)國家保持競爭優(yōu)勢(shì)具有戰(zhàn)略意義。隨著人力資本流動(dòng)壁壘的逐步解除，員工受培訓(xùn)后可能離開原企業(yè)，轉(zhuǎn)向待遇更好的企業(yè)。培訓(xùn)所具有的這種外部性使得企業(yè)對(duì)其投資的激勵(lì)不足，實(shí)際投資低于社會(huì)有效水平。而目前的《勞動(dòng)合同法》服務(wù)期條款不但沒有促進(jìn)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的人力資本進(jìn)行投資，而是希望去其他企業(yè)挖人，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)之間惡意的人才爭奪。最終的結(jié)果是，勞動(dòng)者很難獲得技術(shù)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，受損害的終究還是勞動(dòng)者的利益。

事實(shí)上，要促使企業(yè)對(duì)雇員進(jìn)行人力資本投資，必須要在雙方之間簽訂一份顯性的長效合同，明確雙方的投資成本分擔(dān)收益以及意外情況出現(xiàn)時(shí)的再談判程序等。并且依靠違約金條款保證對(duì)違約當(dāng)事人的制裁，從而促使當(dāng)事人自覺，適當(dāng)履行合同，減少違約行為發(fā)生，維護(hù)企業(yè)和雇員之間服務(wù)期條款背后形成的人力資本投資秩序。

因此，王利明認(rèn)為，違約金應(yīng)該體現(xiàn)其懲罰性，在此不再贅述。而我國《勞動(dòng)合同法》服務(wù)期違約金規(guī)定明顯采用的是補(bǔ)償性違約金原則，且該種補(bǔ)償性還是有限補(bǔ)償，如式（2）所示，接受培訓(xùn)的員工離職，帶給企業(yè)的損失絕不僅僅是投入的培訓(xùn)成本。

對(duì)企業(yè)所有者來講，在對(duì)員工進(jìn)行人力資本投資之后實(shí)際上是處于信息相對(duì)劣勢(shì)的一方，因此在服務(wù)期合同中他最重要的是要在合同中一方面設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)方案減弱信息不對(duì)稱給其帶來的不利影響，同時(shí)需要在協(xié)議中引入懲罰性機(jī)制減少被投資員工的機(jī)會(huì)主義。即一方面需要在協(xié)議中表明它會(huì)向職工提供公平的待遇和良好的發(fā)展機(jī)會(huì)，不會(huì)阻滯他們的準(zhǔn)租收益。另一方面需要向員工表明違反協(xié)議之后的懲罰，這種不但需補(bǔ)償企業(yè)對(duì)員工的投資成本，且應(yīng)該足以產(chǎn)生一種威懾，即該種威懾可以保證員工在接受培訓(xùn)之后可以按照協(xié)議約定在企業(yè)繼續(xù)工作下去。作為員工，需要做的是選擇是否接受該協(xié)議。如此方可穩(wěn)定雙方雇傭關(guān)系，企業(yè)才可大膽對(duì)員工進(jìn)行人力資本投資。

關(guān)于勞動(dòng)者在服務(wù)期內(nèi)違約的法律責(zé)任，依照德國聯(lián)邦勞工法院的判斷標(biāo)準(zhǔn)，將勞動(dòng)者因職業(yè)培訓(xùn)或進(jìn)修而獲得的利益包括在勞動(dòng)者應(yīng)返還給用人單位的費(fèi)用當(dāng)中。德國的規(guī)定具有明顯的懲罰性，值得我國《勞動(dòng)合同法》所借鑒。

我國《勞動(dòng)合同法》在制定過程中堅(jiān)持保護(hù)勞動(dòng)者的立場(chǎng)，而事實(shí)上，勞動(dòng)力資源不但是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性要素，且勞動(dòng)者身上沉淀的人力資本更是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性資源，勞動(dòng)合同法在保護(hù)勞動(dòng)者立場(chǎng)的同時(shí)，更應(yīng)該站在社會(huì)經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展的立場(chǎng)鼓勵(lì)企業(yè)對(duì)人力資本的投資于積累，尤其在中國經(jīng)濟(jì)需要產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)的背景下具有特殊意義。否則在勞動(dòng)者很難獲得技術(shù)培訓(xùn)提高自身人力資本，所謂鼓勵(lì)創(chuàng)新和鼓勵(lì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)也只是如鏡花水月般難以實(shí)現(xiàn)。

注釋：

①周其仁.市場(chǎng)里的企業(yè)：一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約[J].經(jīng)濟(jì)研究，1996（06）.

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第4篇：勞動(dòng)合同違約范文

【論文關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同  單方解除   實(shí)際履行

勞動(dòng)合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中占有相當(dāng)大的比重。就目前審判實(shí)踐而言，法院處理勞動(dòng)合同糾紛的法律依據(jù)，主要是《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）中有關(guān)勞動(dòng)合同的規(guī)定及勞動(dòng)部頒布的相關(guān)法規(guī)。而客觀事實(shí)是，盡管我國已經(jīng)頒布了《勞動(dòng)法》，勞動(dòng)部又頒布了大量的勞動(dòng)法規(guī)，但是，由于我國正處在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞動(dòng)用工制度及相應(yīng)配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環(huán)境下，新類型的勞動(dòng)合同糾紛層出不窮，現(xiàn)有法律、法規(guī)對(duì)日趨復(fù)雜的勞動(dòng)合同關(guān)系的調(diào)整已明顯地力不從心，法律調(diào)整的漏洞也日漸顯現(xiàn)。這增大了法官正確處理勞動(dòng)合同糾紛案件的難度。

一、勞動(dòng)合同與雇傭合同的正確認(rèn)定

勞動(dòng)合同又稱勞動(dòng)契約，我國臺(tái)灣學(xué)者普遍認(rèn)為，勞動(dòng)合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對(duì)他方負(fù)勞務(wù)給付義務(wù)之契約，皆為勞動(dòng)合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀(jì)契約、運(yùn)送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動(dòng)合同與雇傭合同乃是包容關(guān)系，但應(yīng)當(dāng)注意的問題是，我國《勞動(dòng)法》所稱的勞動(dòng)合同（或曰勞動(dòng)契約）并非前文所稱的廣義上的勞動(dòng)合同，乃是狹義上的勞動(dòng)合同，即：勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。目前，我國現(xiàn)有法律、法規(guī)尚未規(guī)定雇傭合同，而在審判實(shí)踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動(dòng)合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質(zhì)的不同，必然導(dǎo)致適用法律的不同，以及當(dāng)事人利益的不同，因此，對(duì)兩者進(jìn)行差異性比較，無疑會(huì)對(duì)審判實(shí)踐有所裨益。

按照我國學(xué)者的觀點(diǎn)，雇傭合同是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬的合同。法律上明確區(qū)別勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系，以德國勞動(dòng)法為代表，勞動(dòng)合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動(dòng)合同與雇傭合同均以當(dāng)事人之間相對(duì)立之意思之合致而成立；兩者均以勞動(dòng)之給付為目的；兩者均為雙務(wù)有償及繼續(xù)性合同。正是由于兩者具有如此的相同之處，才導(dǎo)致審判實(shí)踐中對(duì)兩者的區(qū)分極為困難。但實(shí)際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由于兩者存在差別，法律上才分別規(guī)定了勞動(dòng)合同與雇傭合同。

首先，雇傭合同是一方給付勞動(dòng)，另一方給付報(bào)酬的合同。其純?yōu)楠?dú)立的兩個(gè)經(jīng)濟(jì)者之間的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的交換，雇主與雇員之間不存在從屬關(guān)系，當(dāng)事人之間是彼此獨(dú)立的。而我國《勞動(dòng)法》上的勞動(dòng)合同，則是指雙方當(dāng)事人約定一方在對(duì)他方存有從屬關(guān)系的前提下，向他方提供職業(yè)上的勞動(dòng)力，而對(duì)方給付報(bào)酬的合同，其特點(diǎn)在于當(dāng)事人雙方存在著特殊的從屬關(guān)系-身份上的從屬性，因此，勞動(dòng)合同更強(qiáng)調(diào)一方的有償勞務(wù)的給付是在服從另一方的情形下進(jìn)行的，這種從屬關(guān)系常因特殊的理由而成立。勞動(dòng)者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監(jiān)督之下而給付勞務(wù)。勞動(dòng)力與勞動(dòng)給付不能與勞動(dòng)者本人分離，勞動(dòng)者本人在承受勞動(dòng)的同時(shí)進(jìn)入高度服從用人單位及其意思的從屬的關(guān)系。正是由于勞動(dòng)合同以當(dāng)事人之間存有從屬關(guān)系為條件，因此，勞動(dòng)合同才被稱為特殊的雇傭契約或曰從屬的雇傭契約?；谶@種身份上的從屬關(guān)系，勞動(dòng)者有義務(wù)接受用人單位對(duì)勞動(dòng)者的管理和指揮，并應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律。當(dāng)然，我們強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者與用人單位之間存在從屬關(guān)系，但這并不意味著用人單位對(duì)勞動(dòng)者為所欲為：第一，用人單位要求勞動(dòng)者所為的工作不得超過勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者的義務(wù)范圍；第二，用人單位的所作所為要受到《勞動(dòng)法》的約束，如果用人單位侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)利，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求有關(guān)部門處理。

其次，合同的主體不同，勞動(dòng)合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動(dòng)者，根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位包括

綜觀各國勞動(dòng)合同解除的立法，多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調(diào)整范疇，同等授予權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627條規(guī)定：當(dāng)事人未定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事人可以隨時(shí)提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經(jīng)過兩周而消滅。《意大利民法典》第2118條規(guī)定：對(duì)于未確定期限的勞動(dòng)合同，任何一方都享有在按照行業(yè)規(guī)則、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除合同的權(quán)利。與此同時(shí)，各國法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同。外國法之立法體例，實(shí)值我國借鑒。

第二，《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件，有待法律明確規(guī)定。

條件和程序是不同的，條件是成就一個(gè)事物的前提因素，具有或然性。程序是行動(dòng)的步驟、手續(xù)及時(shí)限，具有可為性?！秳趧?dòng)法》第31條規(guī)定的“提前30日通知”是程序還是條件時(shí)至今日尚沒有明確答案，勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第3l條明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動(dòng)部給浙江省勞動(dòng)廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的復(fù)函》中卻答復(fù)為“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件”，有權(quán)機(jī)關(guān)的解釋尚且如此，適用人員如何認(rèn)知便是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題。此外，如果勞動(dòng)者未提前30日通知，或者勞動(dòng)者未采用書面形式提前30日通知，那么勞動(dòng)合同是否解除呢？此類案例在審判實(shí)踐中已經(jīng)發(fā)生，如何處理此類糾紛將是《勞動(dòng)法》給法官出的又一道難題。我們認(rèn)為，勞動(dòng)合同是確立雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，應(yīng)當(dāng)衡平當(dāng)事人雙方的利益，而《勞動(dòng)法》在賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)的同時(shí)卻不附加其他任何條件，實(shí)為不當(dāng)。因此，《勞動(dòng)法》的該條規(guī)定應(yīng)當(dāng)修正，一是賦予用人單位以勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，二是增設(shè)單方解除權(quán)行使的限制條件。

三、勞動(dòng)合同的實(shí)際履行

實(shí)際履行在性質(zhì)上是一種救濟(jì)制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學(xué)理均將其放在救濟(jì)制度中作為一種救濟(jì)手段而論述。實(shí)際履行又稱為特定履行、繼續(xù)履行，是指在違約方不履行合同時(shí)，相對(duì)方請(qǐng)求違約方繼續(xù)履行合同債務(wù)的責(zé)任方式。實(shí)際履行的真諦，在于它要求合同債務(wù)人應(yīng)當(dāng)實(shí)際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務(wù)。我國《合同法》賦予實(shí)際履行制度以一席之地，《勞動(dòng)法》對(duì)此未予規(guī)定，但從勞動(dòng)合同的性質(zhì)考慮，在處理勞動(dòng)合同糾紛中適用實(shí)際履行原則意義重大。

就用人單位而言，在審判實(shí)踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業(yè)和私營企業(yè)中尤為明顯。如果不考慮勞動(dòng)合同的特殊性，單純從合同角度出發(fā)排斥實(shí)際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責(zé)任甚至令其補(bǔ)償，但這并不能完全彌補(bǔ)勞動(dòng)者所遭受的損失，特別是在就業(yè)機(jī)會(huì)少，勞動(dòng)力絕對(duì)過剩的情況下，如果認(rèn)可居于優(yōu)勢(shì)地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，那么這將使居于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動(dòng)者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，這對(duì)勞動(dòng)者是不公平的。因此，在勞動(dòng)合同糾紛中強(qiáng)調(diào)適用實(shí)際履行制度是十分必要的。當(dāng)然，此制度的適用，并非無的放矢，必須符合下列條件：

1.必須要有違約行為的存在實(shí)際履行是法律賦予非違約方當(dāng)違約情況發(fā)生時(shí)所采取的一種補(bǔ)救措施，它是違約方因不履行合同義務(wù)所產(chǎn)生的法律后果。作為一種違約責(zé)任，當(dāng)然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發(fā)生，那么此時(shí)僅是債務(wù)履行的問題，債權(quán)人有履行請(qǐng)求權(quán)，債務(wù)人有履行債務(wù)的義務(wù)，尚屬第一次性義務(wù)階段，談不上作為第二次性義務(wù)的強(qiáng)制履行問題。在勞動(dòng)合同中，能引起實(shí)際履行責(zé)任發(fā)生的違約行為包括：（1）勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者有權(quán)在連續(xù)工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準(zhǔn)勞動(dòng)者休假，此情況發(fā)生后，勞動(dòng)者要求休假的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許；（2）勞動(dòng)合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當(dāng)理由的，勞動(dòng)者如果要求繼續(xù)履行合同的，應(yīng)當(dāng)判定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續(xù)履行合同，直至合同期滿；（3）基于勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)為勞動(dòng)者提供相應(yīng)的福利條件而未提供。

2.必須要由非違約方提出要求違約方繼續(xù)履行合同的請(qǐng)求由于實(shí)際履行作為一種救濟(jì)措施的著眼點(diǎn)在于補(bǔ)救非違約方所處的不利境地，而事實(shí)上只有非違約方才真正理解實(shí)際履行的實(shí)際價(jià)值，因此，實(shí)際履行制度的適用以守約方提出請(qǐng)求為前提，如果守約方不請(qǐng)求違約方繼續(xù)履行合同，而是要求解除合同，則不發(fā)生實(shí)際履行問題。審判實(shí)踐中經(jīng)常遇到的一個(gè)問題是：法院能否依職權(quán)判令實(shí)際履行勞動(dòng)合同？我們認(rèn)為，實(shí)際履行制度的適用，以當(dāng)事人行使請(qǐng)求權(quán)為前提，是否要求違約方繼續(xù)履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同對(duì)自己更有利，則可以向法院提出請(qǐng)求，要求違約方繼續(xù)履行合同；如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同在經(jīng)濟(jì)上不合理，或確實(shí)不利于維護(hù)自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補(bǔ)救措施。因此，是否要求違約方繼續(xù)履行，乃是守約方意思自治的范疇，實(shí)際履行的請(qǐng)求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權(quán)主動(dòng)做出。

3.違約方能夠繼續(xù)履行合同實(shí)際履行以違約方能夠繼續(xù)履行合同為適用條件，如果違約方確實(shí)無能力繼續(xù)履行合同，那么實(shí)際履行已失去其適用的客觀依據(jù)，不應(yīng)再有實(shí)際履行責(zé)任的發(fā)生，否則無異于強(qiáng)違約方所難，于理于法均有不合。

4.實(shí)際履行必須符合勞動(dòng)合同的宗旨實(shí)際履行不得違背勞動(dòng)合同本身的性質(zhì)和法律，這是適用實(shí)際履行制度的基本原則。與其他雙務(wù)合同不同的是：在勞動(dòng)合同中，實(shí)際履行僅發(fā)生在用人單位違約的情形下，當(dāng)勞動(dòng)者違約時(shí)，用人單位不能請(qǐng)求其實(shí)際履行勞動(dòng)合同，這是因?yàn)?，勞?dòng)合同有人身依附性，如果強(qiáng)制勞動(dòng)者履行勞務(wù)，無異于對(duì)債務(wù)人人身施以強(qiáng)制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現(xiàn)代社會(huì)以人格尊嚴(yán)、人身自由受到保護(hù)之基本價(jià)值相違背。我國憲法和民法都規(guī)定公民的人格尊嚴(yán)和人身自由不受侵害，這也意味著對(duì)公民個(gè)人的人身不得實(shí)行強(qiáng)制的方法，如果法院判令勞動(dòng)者實(shí)際履行勞動(dòng)合同，勢(shì)必會(huì)侵害勞動(dòng)者的人身自由和其他人格權(quán)。因此，當(dāng)勞動(dòng)者違約時(shí)，只能采取要求勞動(dòng)者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。

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第5篇：勞動(dòng)合同違約范文

    小劉于2002 年8月被A公司錄用，并與A公司簽訂了為期五年的勞動(dòng)合同。2003 年3月A公司更名為B公司，A公司同時(shí)注銷，法人資格終止。雖然A公司的法定代表人仍然是B公司的法定代表人，B公司成立后，卻未與小劉變更勞動(dòng)合同。2003 年10月，B公司的小劉突然不辭而別，前往C公司工作。這一舉動(dòng)使B公司在管理上十分被動(dòng)。B公司一氣之下，將小劉訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，要求小劉賠償違約金50000 元，并追究C公司的連帶賠償責(zé)任。但仲裁庭的仲裁結(jié)果是：駁回B公司全部的申訴請(qǐng)求。

    用人單位與職工在履行勞動(dòng)合同過程中，職工違反服務(wù)期約定，違約跳槽，職工本應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，但為何仲裁庭卻駁回用人單位全部的申訴請(qǐng)求，裁決用人單位敗訴？

    解答分析

    在庭審過程中，B公司出示的勞動(dòng)合同依然是A公司與小劉所簽訂的勞動(dòng)合同。仲裁委員會(huì)認(rèn)為，正是由于B公司在公司法人與法定代表人的認(rèn)識(shí)上的不明確，致使其在變更公司名稱后未能與職工及時(shí)變更勞動(dòng)合同，造成了勞動(dòng)合同書上甲方與實(shí)際用人單位名稱不符。在公司法人變更的情況下這份勞動(dòng)合同當(dāng)然不能成為雙方新勞動(dòng)關(guān)系權(quán)利義務(wù)的合法有效合同。由于B公司未與小劉變更勞動(dòng)合同，原勞動(dòng)合同對(duì)雙方建立的勞動(dòng)關(guān)系并不具有約束力，故全部駁回了B公司的申訴請(qǐng)求。

    仲裁委員會(huì)這樣的裁決是正確的。勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者雙方意思協(xié)商一致的結(jié)果，其上記載的內(nèi)容既包括雙方的權(quán)利，也包括雙方的義務(wù)。合同一方主體變更了，就意味著合同上的權(quán)利義務(wù)發(fā)生了轉(zhuǎn)移。根據(jù)我國合同法的規(guī)定，合同權(quán)利義務(wù)發(fā)生轉(zhuǎn)移的，須經(jīng)另一方當(dāng)事人同意。本案中，勞動(dòng)合同一方主體A公司變更為B公司，但原先A公司與小劉間的勞動(dòng)合同并沒有進(jìn)行任何變更，因此，A公司與小劉間的勞動(dòng)合同對(duì)于B公司而言并沒有法律效力。

    問題2：沒約定違約金也要賠單位培訓(xùn)費(fèi)嗎？

    我是一名技術(shù)人員，現(xiàn)服務(wù)于一國有企業(yè)，與該企業(yè)簽訂有勞動(dòng)合同。前兩年公司因發(fā)展需要，于去年及今年對(duì)本人進(jìn)行了兩次培訓(xùn)，并簽了培訓(xùn)協(xié)議，服務(wù)期為十年，該協(xié)議中未約定違約金但寫明要賠償公司的損失。培訓(xùn)并非我個(gè)人要求?，F(xiàn)公司由于管理不善，日漸衰落，本人也覺得不能更好地發(fā)揮所長，我想到外企去再創(chuàng)一番事業(yè)。如今我與企業(yè)的勞動(dòng)合同已將近期滿，但培訓(xùn)協(xié)議還有八年服務(wù)期。我能夠合法地離開嗎？另外，兩次培訓(xùn)公司的花費(fèi)只是五六千元，而我也為企業(yè)作出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。如果賠償能離開，大約要賠多少呢？

    解答分析

    你只需提前30天通知公司即可合法的離開，但應(yīng)根據(jù)你和單位雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議給予公司一定的補(bǔ)償。培訓(xùn)協(xié)議是你們雙方意思的反映，是合法有效的。你單方解除勞動(dòng)合同的行為是違反雙方培訓(xùn)協(xié)議約定的，需要承擔(dān)違約責(zé)任。賠償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第三條規(guī)定。在你為公司服務(wù)的時(shí)間內(nèi)，單位對(duì)你進(jìn)行了兩次培訓(xùn)，第一次培訓(xùn)你已經(jīng)為單位服務(wù)了兩年，而第二次培訓(xùn)你只為單位服務(wù)一年，根據(jù)上述規(guī)定，你給予單位的賠償應(yīng)該根據(jù)遞減的原則，分別按每次培訓(xùn)后的實(shí)際服務(wù)期占十年服務(wù)期的比例乘以該次的培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)算補(bǔ)償?shù)呐嘤?xùn)費(fèi)用，然后再相加。即可計(jì)算出你應(yīng)該賠償公司的補(bǔ)償金。

    相關(guān)法律規(guī)范

    《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定："按照《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。‘勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。但由于勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，由勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。"《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第三條規(guī)定："關(guān)于解除勞動(dòng)合同涉及的培訓(xùn)費(fèi)用問題：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。……。"

    問題3：辦戶口算不算出資招用，要付違約金嗎？

    我是今年七月份畢業(yè)和一家上海公司簽了三年勞動(dòng)合同，違約金25000. 按照《上海市勞動(dòng)合同條例》的規(guī)定："勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以對(duì)由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動(dòng)者的服務(wù)期作出約定"，這是不是說不符合上述規(guī)定而約定的服務(wù)期無效呢？是不是可以隨時(shí)和公司終止合同嗎？ 另外公司幫我解決了戶口算不算出資招用？

    解答分析

    1、你是2003年7月簽訂的合同，肯定能適用《上海市勞動(dòng)合同條例的規(guī)定。你引出的是第十四條的規(guī)定。由于該條例是2002年5月1日起實(shí)施的，因此，在實(shí)踐上，凡是在這個(gè)日期之后簽訂的勞動(dòng)合同，如果沒有出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的情況的，即使約定了違約金，對(duì)違約的員工也是無效的。但是須注意：不是服務(wù)期無效，而是違約金的約定無效！

    2、單位為你解決了戶口問題，這能不能算出資招用的行為呢？我認(rèn)為，關(guān)鍵是解決戶口問題是否有出資行為。在該案中，公司是否為你出錢辦了戶口？如果出了錢，那設(shè)立違約金是可以的，25000元在我所接觸的案例中還不算"奇高".如果沒有出錢，那設(shè)立違約金是沒有道理的，你完全可以拒絕。

    從出資招用的定義可以看出，其首要特征是出資。當(dāng)然這個(gè)出資也是有范圍的。一些企業(yè)在這樣的案子上抗辯：我們?yōu)榱苏腥俗鰪V告了呢，這也算出資吧；我們?yōu)榱苏腥诉€特設(shè)了專人呢，這人的工資算出資吧……聽到這樣的抗辯不禁令人啞然失笑。如果這樣也算是出資招用，那就違背《上海市勞動(dòng)合同條例》這一規(guī)定的本意了。顯然，《上海市勞動(dòng)合同條例》是不贊成對(duì)員工設(shè)立違約金的，這從該條例的立法方式上可以看出。之所以這樣偏向勞動(dòng)者，是因?yàn)閺囊酝拿軄砜?，違約金往往成為企業(yè)遏制員工的手段之一，特別是到后來，越來越多的企業(yè)利用自己的強(qiáng)勢(shì)地位迫使員工簽訂違約金，違約金基本變成了勞資雙方不平等地位的象征，影響了社會(huì)穩(wěn)定。所以制訂條例時(shí)，上海市人大法制工作委員會(huì)并不鼓勵(lì)違約金的設(shè)立。但是有些企業(yè)，尤其是外資企業(yè)，由于受到了國外企業(yè)員工成長思想的影響，對(duì)員工的培養(yǎng)往往花費(fèi)頗多。為了防止一些員工受了好處就跳槽，所以用列舉的方式規(guī)定了3種情況是可以設(shè)立違約金的。

    所以，所謂的出資招用，一般不是一項(xiàng)所有員工能夠享受到的待遇，這是一個(gè)根本的理論基礎(chǔ)。此外出資行為，意味著企業(yè)為了招用員工要有真金實(shí)銀出去才行。在我們勞動(dòng)法實(shí)踐中，為了招收外地員工而出錢辦戶口是符合上述條件的，應(yīng)該可以作為設(shè)立違約金的理由！

    問題4：服務(wù)期是對(duì)員工單方面約束？

    我有以下的問題：

    1）公司引進(jìn)人才辦理戶口，是否有出錢和不出錢之分？

    2）我所在的單位是國企，我請(qǐng)問國企引進(jìn)人才是否要出錢？國企有什么特權(quán)嗎？

    3）單位與我約定的是五年的合同，其中服務(wù)期是3年，請(qǐng)問什么是服務(wù)期？按照公司人事的解釋，服務(wù)期是對(duì)員工單方面的約束，而不對(duì)企業(yè)形成約束，請(qǐng)問這樣合理嗎？

    解答分析

    1、對(duì)于前兩個(gè)問題，其實(shí)關(guān)鍵不在于引進(jìn)人才是否有出錢不出錢之分，而是到了法庭上單位是否可以拿出證據(jù)證明自己確實(shí)為引進(jìn)員工而花費(fèi)了必要的費(fèi)用。通常來說，辦理手續(xù)總是要一些費(fèi)用的，只是費(fèi)用的多少而已。以上海市辦理人才引進(jìn)的情況來看，基本都在2000元上下。

    2、對(duì)于第3個(gè)問題，人事部門的解釋不能說完全對(duì)，但也有些道理。首先，服務(wù)期是指員工因接收單位給予的特殊待遇而承諾必須為單位服務(wù)的年限?！渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同條例》第十四條規(guī)定："勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以對(duì)由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動(dòng)者的服務(wù)期作出約定。"條例中列舉的三種可以設(shè)立服務(wù)期的情況都是單位為員工付出一定的財(cái)物，而且是特殊待遇，不是普遍員工都享有的待遇。其次，《上海市勞動(dòng)合同條例》第十七條將違反服務(wù)期約定作為勞動(dòng)者應(yīng)支付違約金的一種情形。這兩個(gè)條款串起來告訴我們：用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇時(shí)就可以在與員工的勞動(dòng)合同中設(shè)立違約金條款。 之所以會(huì)這樣規(guī)定，是因?yàn)樵谶@些情況下，單位為員工付出了與眾不同的人力、物力，如果這時(shí)員工得了好處就撒手而去，另謀高就，對(duì)于單位是極其不公平的，這樣單位就會(huì)吝嗇付出，相反對(duì)于員工的成長也沒有好處，形成惡性循環(huán)。保護(hù)了單位的這些做法后的權(quán)益，等于保護(hù)員工自己的權(quán)益！ 所以，服務(wù)期的規(guī)定主要是保護(hù)單位的利益而設(shè)的。可以說，服務(wù)期是賦予企業(yè)的一種權(quán)利，而不是通常意義上的既是權(quán)利又是義務(wù)。可見單位有權(quán)選擇是否要求繼續(xù)履行服務(wù)期，這是權(quán)利的體現(xiàn)。

    在本案中的合同比較特殊。你的服務(wù)期比合同期短，也就是說是服務(wù)期比合同期先2年結(jié)束，這樣的話，只要注意不要在服務(wù)期內(nèi)離職，以免發(fā)生違約金問題，如果單位要單方面解除其勞動(dòng)合同的話，則要遵守相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)定了。

    問題5：調(diào)至子公司后還要遵守原來的服務(wù)期協(xié)議嗎？

    我是一家集團(tuán)公司的員工，與公司簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限為2002年7月至2004年6月。今年2月，公司為我進(jìn)行了培訓(xùn)，并簽訂了服務(wù)期協(xié)議，約定服務(wù)期為5年，到2008年3月止，否則需要支付違約金30000元。2003年8月，公司將我調(diào)至集團(tuán)下的一子公司，但未簽訂任何勞動(dòng)合同，而我的四金也是由該子公司為我繳納的，該子公司是集團(tuán)公司下屬的全資子公司。由于該子公司管理混亂，今年11月，我向一家跨國公司應(yīng)聘并被錄用，但新公司要求我下周即來上班，現(xiàn)在我想提出辭職申請(qǐng)，請(qǐng)問：我能夠立即走人嗎？需要支付違約金嗎？

    解答分析

    你可以隨時(shí)提出辭職，而不需要提前三十天通知用人單位，并且你也不需要向用人單位支付違約金。

第6篇：勞動(dòng)合同違約范文

關(guān)鍵詞 勞動(dòng)合同法 人力資源管理 影響

一、人力成本的提高

1.入職員工成本提高?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于試用期、服務(wù)期的嚴(yán)格限制、勞動(dòng)者辭職權(quán)的擴(kuò)大、勞動(dòng)者解雇保護(hù)的提高、勞動(dòng)合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的增加等變化，都使得企業(yè)必須要更加注意“嚴(yán)把入門關(guān)”，以減少將來員工不必要的流動(dòng)及由此帶來的成本增加，就意味著入職環(huán)節(jié)管理工作量的增加和工作難度的提高，這種提高帶來的是入職成本的提高。

2.企業(yè)人力開發(fā)成本提高。隨著企業(yè)的發(fā)展，管理層及技術(shù)性崗位一般都需要出資培訓(xùn)。本法對(duì)企業(yè)要求勞動(dòng)者交納違約金條款的范圍做出限制，只規(guī)定了兩種可以約定違約金的情況，且規(guī)定了違約金的最高限額。分別是《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定的“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期限尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！钡诙龡l規(guī)定的“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定兌業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！背酥?，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。這就在法律上明確禁止企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂合同中違法要求勞動(dòng)者支付各種違約金。違約金就失去了懲罰功能，而只保留了補(bǔ)償功能。違約金功能的下降意味著企業(yè)出資培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)增加，成本相應(yīng)提高。

二、加重違法成本

1.企業(yè)不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?！秳趧?dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)合同的書面化這一形式要求，規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，超過一個(gè)月仍未書面簽訂的，應(yīng)支付勞動(dòng)者每月二倍的工資，滿一年后仍未書面簽訂的，視為企業(yè)已和勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。這將大幅提高企業(yè)的應(yīng)簽未簽的違法成本。

2.企業(yè)違法解雇成本的增加?！秳趧?dòng)合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)改選勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！钡诎耸邨l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！边€有對(duì)企業(yè)不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的處罰：如果用人單位不按期、足額支付以上經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)部門在責(zé)令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應(yīng)支付的50%-100%加付勞動(dòng)者賠償金。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，使企業(yè)的違法解雇成本壓力增加，促使企業(yè)對(duì)于人員的重視，減少企業(yè)隨意解除合同而造勞動(dòng)者的損失。

三、用工風(fēng)險(xiǎn)增長

1.勞動(dòng)者辭職情形增加?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時(shí)通知解除和無須通知立即解除。

勞動(dòng)者辭職情形的增加，相對(duì)使企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)增長。

第7篇：勞動(dòng)合同違約范文

    王某1999年8月進(jìn)入某建筑公司工作，當(dāng)時(shí)簽訂了一份為期五年的勞動(dòng)合同，并在合同中約定：任何一方提前解除勞動(dòng)合同，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元。2002年10月底，公司要求王某將自己的監(jiān)理工程師證書交由公司保管。2003年1月25日，王某向公司索要自己的監(jiān)理工程師證書，但公司拒不歸還。王某遂于1月27日，向公司發(fā)出解除勞動(dòng)合同的通知，以公司扣押其監(jiān)理工程師證書為由，自即日起解除與公司的勞動(dòng)合同，并要求公司立即歸還其監(jiān)理工程師證書。公司認(rèn)為王某提前解除勞動(dòng)合同屬違約行為，應(yīng)按合同約定向公司支付5000元違約金。且王某未提前三十日提出解除勞動(dòng)合同，該解除行為應(yīng)屬無效。雙方協(xié)商不成，公司遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴，以王某提前解除勞動(dòng)合同屬違約為由，要求王某支付5000元的違約金。

    [案件處理]

    仲裁庭經(jīng)審理后認(rèn)為：王某的監(jiān)理工程師證書屬勞動(dòng)者的資歷證件，公司扣押其證書的行為不符合法律規(guī)定。根據(jù)《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第二十七條第一款第（六）項(xiàng)的規(guī)定"有下列情形之一的，勞動(dòng)者有權(quán)隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同……（六）扣押勞動(dòng)者身份、資質(zhì)、資歷等證件的；"王某有權(quán)隨時(shí)解除與公司的勞動(dòng)合同，不需提前三十日通知公司。而且因公司扣押王某資歷證件違法在先，王某提前解除勞動(dòng)合同不屬違約，故公司要求王某支付5000元的違約金沒有法律依據(jù)，仲裁庭不予支持。

    [仲裁結(jié)果]

    本案經(jīng)仲裁庭裁決，王某與公司的勞動(dòng)合同依法解除，駁回公司要求王某支付5000元的違約金的申訴請(qǐng)求。

第8篇：勞動(dòng)合同違約范文

論文關(guān)鍵詞 高校畢業(yè)生 勞動(dòng)合同 法律問題 違約金 辭職權(quán)

根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。我國90年代對(duì)高校畢業(yè)生分配制度進(jìn)行了改革，將原來國家統(tǒng)一分配改為“自主擇業(yè)，政府促進(jìn)就業(yè)”方式，自此高校畢業(yè)生實(shí)際就逐步進(jìn)入了普通的勞動(dòng)力市場(chǎng)，而維系普通勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞資雙方關(guān)系的當(dāng)屬勞動(dòng)合同。因此，高校畢業(yè)生就業(yè)時(shí)簽訂勞動(dòng)合同就成為了常態(tài)，但由于我國人事制度改革不徹底，加上勞動(dòng)力市場(chǎng)的不完善，導(dǎo)致很多高校畢業(yè)生和用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)出現(xiàn)諸多問題，若這些問題得不到解決勢(shì)必會(huì)影響用人單位，畢業(yè)生還有高校的利益。因此，認(rèn)真檢視和分析出現(xiàn)的問題，并提出防范措施有著積極的意義。

一、高校畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同常出現(xiàn)的法律問題

高校畢業(yè)生在我國勞動(dòng)力市場(chǎng)中是一個(gè)較特殊的群體，一來由于我國人事制度改革的不徹底，造成了現(xiàn)在高校畢業(yè)生進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)帶著國家干部身份；二來對(duì)高校畢業(yè)生又實(shí)行“自主擇業(yè)”政策，絕大部分的高校畢業(yè)生都要和非高校畢業(yè)生的勞動(dòng)者一樣和用人單位簽訂勞動(dòng)合同，但由于高校畢業(yè)生缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，也缺乏法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，因此他們?cè)诤炗唲趧?dòng)合同時(shí)就會(huì)常出現(xiàn)法律問題，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）混淆就業(yè)協(xié)議（三方協(xié)議）和勞動(dòng)合同的法律性質(zhì)

《全國普通高等院校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》（簡稱就業(yè)協(xié)議，下同）是明確畢業(yè)生，用人單位和高等學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。一般由國家教育部或各省、市、自治區(qū)的主管部門統(tǒng)一制訂。它是教育主管部門制訂就業(yè)計(jì)劃的依據(jù)，是進(jìn)行畢業(yè)生派遣的依據(jù)，同時(shí)也是進(jìn)行勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)的重要依據(jù)。高校派遣畢業(yè)生的依據(jù)也是就業(yè)協(xié)議，即學(xué)校發(fā)給畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議（三方協(xié)議），分別由畢業(yè)生，用人單位和學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)部門簽字蓋章后生效，三方各執(zhí)一份。畢業(yè)生憑就業(yè)協(xié)議辦理就業(yè)報(bào)到，戶口，檔案轉(zhuǎn)移等相關(guān)手續(xù)。而勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。這與就業(yè)協(xié)議有著莫大的區(qū)別。很多畢業(yè)生簽了就業(yè)協(xié)議就認(rèn)為已經(jīng)和用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，等到他們?nèi)挝粓?bào)到上班后，即使用人單位不另外和他們簽訂勞動(dòng)合同也不在意，這隱埋著法律風(fēng)險(xiǎn)。還有，就業(yè)協(xié)議書是格式化的，用人單位和畢業(yè)生的待遇，福利，工作時(shí)間，環(huán)境等都不會(huì)約定得很詳細(xì)，有時(shí)候用人單位就口頭承諾，而畢業(yè)生就信以為真，沒有把這些承諾固定在勞動(dòng)合同條文中，同樣也留下了法律風(fēng)險(xiǎn)。

（二）用人單位濫用實(shí)習(xí)期與試用期

實(shí)習(xí)期是尚未畢業(yè)的大學(xué)生到企業(yè)參加實(shí)踐，提高實(shí)踐操作能力和專業(yè)技能的期間，一般是3—6個(gè)月不等，這屬于學(xué)校的正常教學(xué)環(huán)節(jié)之一，因此這時(shí)候的大學(xué)生并非合格的勞動(dòng)者。而試用期是用人單位為了考察勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力而給勞動(dòng)者一段時(shí)間表現(xiàn)的期間，這屬于勞動(dòng)合同期間的一部分。由于實(shí)習(xí)期屬于教學(xué)環(huán)節(jié)一部分，所以實(shí)習(xí)過程中實(shí)習(xí)單位不會(huì)按照正式勞動(dòng)者給予實(shí)習(xí)生待遇。而由于試用期屬于勞動(dòng)合同期間，所以用人單位必須給予勞動(dòng)報(bào)酬，給予的標(biāo)準(zhǔn)是不低于約定工資的80%或同等崗位最低檔工資，并且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。正是這兩者存在在巨大差別，所以很多的企業(yè)和畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議或勞動(dòng)合同后，要求畢業(yè)生能盡快到企業(yè)實(shí)習(xí)一段時(shí)間（數(shù)月不等），實(shí)習(xí)期過即進(jìn)入試用期。甚至有的企業(yè)將試用期當(dāng)實(shí)習(xí)期用，惡意變相地克扣畢業(yè)生的工資待遇，侵害畢業(yè)生的合法權(quán)益。

（三）誤解合同期限與勞動(dòng)者的辭職權(quán)關(guān)系

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，我國的勞動(dòng)合同分為三大類型：固定期限勞動(dòng)合同，無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。在我國實(shí)踐中，固定期限勞動(dòng)合同是常態(tài)，也就是說高校畢業(yè)生在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)一般會(huì)與用人單位簽訂3—5年的固定期限的勞動(dòng)合同。而畢業(yè)生就會(huì)想當(dāng)然的認(rèn)為如果提前離開用人單位就是違約，違約就應(yīng)當(dāng)支付違約金，如此一來畢業(yè)生在選擇是否簽約時(shí)會(huì)出現(xiàn)搖擺不定情況，甚至由于誤解而喪失了絕佳的就業(yè)機(jī)會(huì)。殊不知，勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)者有自由的辭職權(quán)（試用期提前3天通知，正式期提前30天通知即可），也就是說合同期限與勞動(dòng)者的辭職權(quán)之間沒有必然的直接聯(lián)系。

二、正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)合同，積極防范法律風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位直接明確勞動(dòng)關(guān)系和相關(guān)權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，正確認(rèn)識(shí)和簽訂勞動(dòng)合同有利于維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，同時(shí)也有利于建立良好的，規(guī)范的人事關(guān)系和良好的企業(yè)文化。因此，作為缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和法律意識(shí)的高校畢業(yè)生，正確理解和認(rèn)識(shí)勞動(dòng)合同能更好的防范法律風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

（一）正確認(rèn)識(shí)就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同的法律性質(zhì)

就業(yè)協(xié)議是明確畢業(yè)生，用人單位和高等學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。從法律性質(zhì)上看，它屬于民事合同范疇，遵循主體意思自治和誠實(shí)信用原則。具體而言，就業(yè)協(xié)議屬于預(yù)約民事合同，也即它是約定將來畢業(yè)生畢業(yè)后愿意到用人單位工作的一種意向，遵循《民法通則》和《合同法》的相關(guān)規(guī)定。它的效力始于三方簽章，終于畢業(yè)生到單位報(bào)到之時(shí)。而勞動(dòng)合同確定的勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系是從用工之日起算（也就是勞動(dòng)者報(bào)到上班之日），勞動(dòng)合同遵循的是《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》。因此兩者在法律上有著本質(zhì)的區(qū)別。而對(duì)兩者法律性質(zhì)的混淆最大的問題在于違約金條款。由于就業(yè)協(xié)議屬于民事合同，因此很多用人單位在招聘員工簽訂就業(yè)協(xié)議時(shí)往往有一個(gè)補(bǔ)充協(xié)議，約定：若畢業(yè)生不按時(shí)到用人單位報(bào)到上班即視為違約，要支付給用人單位違約金方能辦理相關(guān)手續(xù)（違約金數(shù)額一般是1—2個(gè)月工資）。勞動(dòng)合同法則規(guī)定勞動(dòng)合同只有下面兩種情況能約定違約金：提供專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)并約定服務(wù)期和保守商業(yè)秘密的競業(yè)限制。除此外規(guī)定違約金條款的無效。而如果把就業(yè)協(xié)議當(dāng)成勞動(dòng)合同的話，那么就有可能存在支付違約金的危險(xiǎn)。

（二）正確理解試用期與實(shí)習(xí)期的區(qū)別

試用期是用人單位考察勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力而約定的一個(gè)期限。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期的約定有著嚴(yán)格的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過3個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。并且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動(dòng)期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動(dòng)合同期限。實(shí)習(xí)期是在校生到企業(yè)接受實(shí)踐教學(xué)的期限，屬于正常教學(xué)的一部分，不屬于勞動(dòng)的范疇，在校生不屬于合格的勞動(dòng)者，因此企業(yè)可以不給報(bào)酬。為避免企業(yè)濫用實(shí)習(xí)期和試用期損害畢業(yè)生的合法權(quán)益，最好能在勞動(dòng)合同或就業(yè)協(xié)議中明確。

（三）正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)者辭職權(quán)

勞動(dòng)者有選擇就業(yè)與就業(yè)單位的權(quán)利，當(dāng)然也就有辭職重新選擇就業(yè)單位的權(quán)利。由于《勞動(dòng)合同法》是2008年才施行的，之前的《勞動(dòng)法》對(duì)違約金條款約定規(guī)定并不明確，因此很多勞動(dòng)者認(rèn)為只要與用人單位約定了合同期限并且約定了違約金條款（甚至沒有違約金條款），一旦勞動(dòng)者跳槽就必須向用人單位支付違約金。但《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者有著自由的辭職權(quán)：試用期提前3日書面通知和非試用期提前30日提前通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，如果沒有約定違約金條款，辭職后并不需要向用人單位支付任何違約金。因此，勞動(dòng)者的辭職權(quán)與勞動(dòng)合同期限長短沒有任何關(guān)系，勞動(dòng)者想離開用人單位，只需要按規(guī)定提前通知用人單位即可。因此，高校畢業(yè)生認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)后，就可以大膽的與心儀的用人單位簽訂勞動(dòng)合同而不用擔(dān)心辭職跳槽的問題。

第9篇：勞動(dòng)合同違約范文

內(nèi)容提要: 本文總結(jié)了不當(dāng)解雇的概念、特征和構(gòu)成要件，列舉了用人單位不當(dāng)解雇勞動(dòng)者的情形，并從侵權(quán)責(zé)任、違約責(zé)任和違反公平原則三個(gè)方面來討論不當(dāng)解雇的責(zé)任形式，闡述了用人單位在不當(dāng)解雇行為中應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，以維護(hù)就業(yè)權(quán)的基本穩(wěn)定。

因用人單位對(duì)勞動(dòng)者的不當(dāng)解雇，會(huì)直接威脅勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，故為各國勞動(dòng)法所重視。大多數(shù)西方國家，公共部門的雇員享有穩(wěn)定的工作保護(hù)權(quán)利，法律對(duì)解雇做了具體限制，明確規(guī)定要有“正當(dāng)理由”才能解雇雇員。公共部門采用這種保護(hù)性規(guī)定的理論基礎(chǔ)是基于雇員所具有的忠實(shí)、正直、自律性，或者雇員為完成工作已經(jīng)進(jìn)行了相當(dāng)?shù)?、特定的人力資本投入的事實(shí)。而在私營部門，工作保護(hù)的規(guī)定卻相對(duì)較少，私營企業(yè)主根據(jù)自身利益的需要，往往將一些已經(jīng)不需要的職工通過各種借口解雇，如借口職工違反勞動(dòng)紀(jì)律、技術(shù)不合格、企業(yè)改組等將職工解雇。對(duì)于不當(dāng)解雇，我國現(xiàn)行的法律只籠統(tǒng)規(guī)定了某些特殊群體有權(quán)抵御某些類型的解雇，而沒有對(duì)整個(gè)勞動(dòng)者群體的權(quán)利做出規(guī)定。

不當(dāng)解雇的特征與構(gòu)成要件

不當(dāng)解雇是指用人單位違反法律、公共政策、勞動(dòng)合同的約定或者是基于不正當(dāng)理由解雇勞動(dòng)者，并給勞動(dòng)者帶來損害的行為。從不當(dāng)解雇的定義中可以看出，不當(dāng)解雇具有以下三個(gè)特征：不當(dāng)解雇的起因是用人單位違反法律、公共政策、勞動(dòng)合同的約定或者是以不正當(dāng)理由作為解雇理由，這是不當(dāng)解雇構(gòu)成的實(shí)質(zhì)要件；不當(dāng)解雇是損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為，侵害了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)，其行為的性質(zhì)可以是違約行為、侵權(quán)行為，也可以是基于公平原則的考慮，所損害的勞動(dòng)者利益既包括物質(zhì)利益也包括精神利益；不當(dāng)解雇給勞動(dòng)者造成的損害，勞動(dòng)者可以要求用人單位進(jìn)行賠償或補(bǔ)償。

筆者認(rèn)為不當(dāng)解雇的構(gòu)成要件有以下幾個(gè)方面：不當(dāng)解雇是用人單位在解雇勞動(dòng)者時(shí)，無“正當(dāng)理由”，主觀上有過錯(cuò)。用人單位合法解雇勞動(dòng)者必須是基于正當(dāng)理由解雇勞動(dòng)者，如經(jīng)雙方協(xié)商解除，符合徑直解除、預(yù)告解除、經(jīng)濟(jì)性裁員相關(guān)規(guī)定的解除。不具備書面的形式，未遵守解除期限的，如用人單位未提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者未額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資的。德國勞動(dòng)法規(guī)定：在解除勞動(dòng)合同時(shí)雙方都應(yīng)遵守的解約期限，解約期限包括基本解約期限、延長了的解約期限和試用期的解約期限，如果不遵守解約期限的，解約無效。未盡說明義務(wù)，用人單位應(yīng)將解雇的事由、解雇期限的起止時(shí)間、解雇引起的相關(guān)待遇的處理和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)仁马?xiàng)明確告知?jiǎng)趧?dòng)者，而未告知的。用人單位有違法、違反公共政策解除或違反勞動(dòng)合同、集體合同約定的解除行為。

不當(dāng)解雇的責(zé)任形式

（一）不當(dāng)解雇的情形

除違反徑直解除、預(yù)告解除、經(jīng)濟(jì)性裁員等相關(guān)規(guī)定的不當(dāng)解雇外，還包括違反限制解除規(guī)定的相關(guān)情形。對(duì)限制解除，我國《勞動(dòng)法》第29條《勞動(dòng)合同法》第42條作了具體規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條（預(yù)告解除）、第41條（經(jīng)濟(jì)性裁員）的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的?；疾』蛘叻且蚬へ?fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。勞動(dòng)合同到期的，應(yīng)當(dāng)延續(xù)勞動(dòng)合同到“四期”（醫(yī)療期，孕期、產(chǎn)期、哺乳期）屆滿為止。在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

此外，筆者認(rèn)為不當(dāng)解雇還包括以下情形：職工因參加工會(huì)活動(dòng)而被解除勞動(dòng)合同的；工會(huì)工作人員因履行法律法規(guī)所規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的；勞動(dòng)者因控訴用人單位的違法行為而遭解雇的；因歧視而遭解雇的，如因性別、社會(huì)出身等而遭差別待遇解雇的；因結(jié)婚而遭解雇的；違反殘疾人保障法對(duì)殘疾人員的解雇；以勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度為由的解雇，但所依據(jù)的規(guī)章制度并未公布、公開；以勞動(dòng)者不服從安排或曠工為借口的解雇；沒有任何理由對(duì)勞動(dòng)者的解雇；逼迫勞動(dòng)者自動(dòng)離職；出于惡意簽定短期勞動(dòng)合同而隨意對(duì)勞動(dòng)者的解雇，等等。

（二）不當(dāng)解雇的主體

不當(dāng)解雇是用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)存有過錯(cuò)，因此，用人單位是承擔(dān)不當(dāng)解雇責(zé)任的主體。

⒈解雇無效、繼續(xù)履行。用人單位不當(dāng)解雇勞動(dòng)者的，其解雇無效應(yīng)繼續(xù)履行。繼續(xù)履行責(zé)任，是受合同所要實(shí)現(xiàn)的目的決定的，是合同實(shí)際履行原則在責(zé)任制度上的體現(xiàn)。只要有繼續(xù)履行合同的要求和可能時(shí)，當(dāng)事人就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行合同。但勞動(dòng)合同中，繼續(xù)履行只適用于用人單位，而不能適用于勞動(dòng)者，因?yàn)樵趧趧?dòng)合同中，由于勞動(dòng)者的勞動(dòng)力與勞動(dòng)者的人身不可分離，如果強(qiáng)制勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)給付義務(wù)，勢(shì)必會(huì)限制勞動(dòng)者的人身自由，與“不得強(qiáng)迫勞動(dòng)”這一國際通行的勞動(dòng)合同履行原則相違背。

我國《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續(xù)履行是我國承擔(dān)合同違約責(zé)任的方式?！睹穹ㄍ▌t》第111條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定條件的，另一方有權(quán)要求履行或者采取補(bǔ)救措施”。《合同法》第107條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任”?！豆?huì)法》第52條和《工會(huì)法解釋》第6條規(guī)定，因參加工會(huì)活動(dòng)或者履行工會(huì)法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的職工，既可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可以要求賠償損失?，F(xiàn)實(shí)中，國外不少國家的勞動(dòng)立法也規(guī)定了勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行原則。如依據(jù)英國衡平法的規(guī)定，法院可頒發(fā)“履行令”，強(qiáng)制違約的雇主繼續(xù)履行合同至合同期限屆滿。

⒉違約金。違約金是指由當(dāng)事人通過協(xié)商預(yù)先確定的，在違約發(fā)生后作出的獨(dú)立于履行行為之外的給付。違約金責(zé)任是我國《合同法》確定的合同違約方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任的方式之一。是否支付違約金以及違約金的數(shù)額是由當(dāng)事人預(yù)先約定好的。一般認(rèn)為，違約方只要有違反了合同的行為存在，且此行為不具有免責(zé)事由，而且雙方有違約金的約定，則必須要承擔(dān)違約金責(zé)任。

我國立法和司法實(shí)踐中承認(rèn)違約金具有補(bǔ)償性和懲罰性的雙重性質(zhì)。違約金的意義在于對(duì)履行利益的補(bǔ)償。因此，本質(zhì)意義上的違約金應(yīng)當(dāng)是補(bǔ)償性的違約金。另外，在確定違約金的基本性質(zhì)為補(bǔ)償性的同時(shí)，不排除當(dāng)事人在公平、誠實(shí)信用原則的指導(dǎo)下，約定適用懲罰性的違約金。違約金的懲罰性，表明了它與損害賠償?shù)幕緟^(qū)別。如果違約金只有補(bǔ)償性而無懲罰性，則違約金的作用就基本上同于約定的損害賠償，從而抹殺了違約金所固有的特點(diǎn)，而不能有效地制裁違約行為，充分保護(hù)非違約方的利益。在勞動(dòng)合同中，除法律有特別規(guī)定外（如服務(wù)期、保密條款），一般不得對(duì)勞動(dòng)者約定違約金。

⒊經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)國家勞動(dòng)法律、法規(guī)及有關(guān)政策，在一定的條件下，用人單位與勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由用人單位一次性發(fā)給。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否應(yīng)該繳納個(gè)人所得稅的問題，2001年9月，財(cái)政部、國家稅務(wù)總局聯(lián)合發(fā)出通知，從2001年10月1日起，個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個(gè)人所得稅；超過的部分按照有關(guān)規(guī)定，計(jì)算征收個(gè)人所得稅。企業(yè)依照國家有關(guān)法律規(guī)定宣告破產(chǎn)，企業(yè)職工從該破產(chǎn)企業(yè)取得的一次性安置費(fèi)收入，免征個(gè)人所得稅。

⒋賠償責(zé)任。賠償責(zé)任是指一方當(dāng)事人違法違約造成對(duì)方損失時(shí)，應(yīng)承擔(dān)以其相應(yīng)價(jià)值的財(cái)產(chǎn)給予補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。賠償責(zé)任作為承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的一種形式已經(jīng)得到世界各國法律的確認(rèn)。《勞動(dòng)法》第98條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。為明確用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第3條作了具體規(guī)定。

⒌行政責(zé)任。用人單位不當(dāng)解雇勞動(dòng)者的，勞動(dòng)者可以向有關(guān)部門申訴，要求對(duì)該用人單位或單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行行政處罰或行政處分。

一般說來，在這五種責(zé)任形式當(dāng)中，侵權(quán)型的不當(dāng)解雇其責(zé)任形式主要以后三種為主，違約型的不當(dāng)解雇主要以前三種責(zé)任為主，不公平解雇型的主要以1、3、4責(zé)任形式為主。其中，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是不當(dāng)解雇所產(chǎn)生的必然責(zé)任形式。

注釋: