行政的績效考核精選(九篇)

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第1篇：行政的績效考核范文

【關(guān)鍵詞】淄博市行政機(jī)關(guān)；績效考核；績效考核指標(biāo)

隨著全球化、信息化時代的到來，中西方國家的行政機(jī)關(guān)作為治國理政的國家機(jī)器，面臨前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，人們開始關(guān)注公共部門的績效。做好行政機(jī)關(guān)的績效考核，充分發(fā)揮績效考核的作用，考核指標(biāo)的選擇都非常重要。

一、績效考核指標(biāo)的含義

1.組織績效的定義。組織績效是一個綜合績效的概念，團(tuán)隊績效和個人績效只有最終轉(zhuǎn)化為組織績效才能實(shí)現(xiàn)其意義，組織績效是指組織在某一時期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況。在當(dāng)今市場競爭中，企業(yè)組織中的一切活動的最終目的在于提高組織績效，因為組織績效提高了對于企業(yè)而言就意味著創(chuàng)造出了更多的利潤。組織績效的高低直接表現(xiàn)出一個企業(yè)運(yùn)行的是否成功，組織績效也成為企業(yè)各個利益相關(guān)方衡量企業(yè)品質(zhì)的重要標(biāo)準(zhǔn)。

2.績效考核指標(biāo)。指標(biāo)有廣義和狹義的理解。從理論上進(jìn)行描述，指標(biāo)是一種反映事物性質(zhì)的量化確定手段，國外的有關(guān)文獻(xiàn)對于指標(biāo)的解釋通常都是把它看成一種量化的、統(tǒng)計的確定方法。例如，雷蒙?鮑爾在《指標(biāo)》一書中提出：指標(biāo)是一種量的數(shù)據(jù)，它是一套統(tǒng)計數(shù)據(jù)系統(tǒng)，用它來描述社會狀況的指數(shù)，制定社會規(guī)劃和進(jìn)行社會分析，對現(xiàn)狀和未來作出估價。這些都是狹義的指標(biāo)定義。實(shí)際上，運(yùn)用指標(biāo)作為管理手段，在不同的領(lǐng)域，特別是對行政機(jī)關(guān)的績效進(jìn)行考核時，并不總是能夠量化的，而且有相當(dāng)部門的管理內(nèi)容，在運(yùn)用指標(biāo)的管理手段進(jìn)行反映時是不應(yīng)簡單的用量化的方法的。即廣義的指標(biāo)，既可能是一種量化的手段，表現(xiàn)為一種可數(shù)值化的東西，也可能是通過一定的定性方法來確定，反映事物的一種價值。

二、行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)研究文獻(xiàn)綜述

在國內(nèi)外研究中，對于行政機(jī)關(guān)的績效考核指標(biāo)研究達(dá)成了一定的共識。

1.行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)研究達(dá)成的共識

從國內(nèi)看，20世紀(jì)80年代以來，深受西方先進(jìn)管理理念影響，為了進(jìn)一步深化行政機(jī)關(guān)改革，提高行政效率，我國開始嘗試建立行政機(jī)關(guān)績效考核體系。2004年7月，國家人事部《中國政府績效評估研究》課題小組在借鑒國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，立足于我國實(shí)際情況，深入調(diào)查建立了一套我國地方行政機(jī)關(guān)績效考核的指標(biāo)體系，特別適合于市縣級行政機(jī)關(guān)。該指標(biāo)體系分為三個維度，即一級指標(biāo)，影響指標(biāo)、職能指標(biāo)、潛力指標(biāo)，n個二級指標(biāo)，33個三級指標(biāo)。該指標(biāo)體系考核維度明確，考核內(nèi)容全面。影響指標(biāo)，從經(jīng)濟(jì)、社會、人口與環(huán)境三個最重要指標(biāo)上宏觀把握；職能指標(biāo)立足于行政機(jī)關(guān)的職能，以經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)和國有資產(chǎn)管理五個內(nèi)容來考核行政機(jī)關(guān)在其職能范圍的績效水平；潛力指標(biāo)反映行政機(jī)關(guān)自身信息，如人力資源狀況、廉潔狀況、行政效率，從而衡量行政機(jī)關(guān)對經(jīng)濟(jì)及社會發(fā)展表現(xiàn)出的潛在動力。該指標(biāo)體系中定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)與非經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)相結(jié)合，考核指標(biāo)具有客觀性與操作性。

從國外來看，隨著公共管理理論的發(fā)展，越來越多的行政機(jī)關(guān)開始借鑒企業(yè)管理經(jīng)驗，特別是在行政機(jī)關(guān)績效考核領(lǐng)域，美國俄勒岡州政府就將標(biāo)桿管理方法成功運(yùn)用于州政府績效考核領(lǐng)域。20世紀(jì)80年代美國俄勒岡州政府直接領(lǐng)導(dǎo)的俄勒岡進(jìn)步委員會全面負(fù)責(zé)州政府績效評估工作。該委員會運(yùn)用標(biāo)桿管理思想制定了俄勒岡州政府績效考核指標(biāo)體系―俄勒岡州陽光計劃，該文件包含92個具體指標(biāo)體系。他們包括經(jīng)濟(jì)、教育、科技、文化、環(huán)境和安全等社會公益和政府應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任等方面的績效考核，這對引導(dǎo)和激勵社會的全面發(fā)展發(fā)揮了重要的作用[1]。

英國地方自治績效委員會以公民精神和強(qiáng)制競爭投標(biāo)制度為背景，構(gòu)建了17個領(lǐng)域280多個指標(biāo)的地方自治績效考核體系，其中包含：“居民應(yīng)對、住宅供給、對無家可歸者的住宅供給、垃圾收集、垃圾處理、計劃和土地調(diào)查、房屋津貼及救濟(jì)金、地方稅征收、閑暇和娛樂、地方環(huán)境、教育服務(wù)的提供、社會福利服務(wù)的提供、圖書館服務(wù)的提供、警察服務(wù)的提供、消防服務(wù)的提供、道路、步道、街燈、一般年度支出總額和一般年度收入總額的17個領(lǐng)域280多個指標(biāo)在內(nèi)的地方自治績效考核體系。”

瑞士洛桑國際管理發(fā)展學(xué)院（IMD）的《國際競爭力年度報告》中認(rèn)為，政府效率排名與國際競爭力排名呈正相關(guān)，政府效率水平的高低會影響國家競爭力。國際性組織對政府管理能力的考核著眼于整個國家，所選的指標(biāo)包括公共財政、財政政策、組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)法規(guī)和教育五個領(lǐng)域。公共財政領(lǐng)域選擇了政府預(yù)算、國內(nèi)負(fù)債等量化指標(biāo)；財政政策領(lǐng)域選擇了稅收、個人稅收、社會保障繳款率、資本財產(chǎn)稅等指標(biāo)；組織機(jī)構(gòu)領(lǐng)域選擇了中央銀行、政府效率、公共安全等指標(biāo)；企業(yè)法規(guī)則選擇了開發(fā)度、競爭性法規(guī)、資本市場法規(guī)等指標(biāo)；教育領(lǐng)域選取了公共教育支出、在校生人數(shù)、高等教育受教育人數(shù)、文盲率等指標(biāo)。這些指標(biāo)從整個國家的角度出發(fā)，利用量化指標(biāo)來考核政府履行社會職能的數(shù)量和質(zhì)量。

2.行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)進(jìn)一步研究的問題

從國內(nèi)和國外看，過去的二十多年不斷發(fā)展，行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)的發(fā)展取得了一定的成果，但是也存在一些問題，需要進(jìn)一步的研究。從國內(nèi)的研究來看，中國行政機(jī)關(guān)的績效考核要進(jìn)一步發(fā)展，需要克服多方面的問題。

（1）績效考核的理論研究與實(shí)踐脫節(jié)，照搬西方績效考核的模式。目前中國的行政機(jī)關(guān)績效考核模式基本上都是應(yīng)用西方現(xiàn)行的模式。雖然取得了一些成效，但是也帶來了不少沒有解決的問題。如，現(xiàn)今很多行政機(jī)關(guān)開展了“人民評政府”活動，聲勢很大，收效甚微[2]。概括來說，我國同西方國家在施政環(huán)境上有一定的差異：

第一，在政治上，與績效考核相關(guān)的政治制度和體制在西方已經(jīng)非常健全和完善，相比而言，我國行政機(jī)關(guān)人力資源管理還處在探索階段，行政機(jī)關(guān)對于績效考核相關(guān)的制度和體制建設(shè)重視程度不夠。

第二，在經(jīng)濟(jì)上，西方國家的市場機(jī)制很健全，市場競爭機(jī)制發(fā)展的也很完善，并充分的引用到了行政機(jī)關(guān)的績效考核當(dāng)中，這極大的提高了行政機(jī)關(guān)的效率和效能。而在我國，改革開放以來，市場經(jīng)濟(jì)雖然得到了較大的發(fā)展，但是市場機(jī)制和競爭機(jī)制并不健全。因此，我國行政機(jī)關(guān)在績效考核中缺乏競爭意識，從而影響了績效考核實(shí)施的效果。

第三，文化上，我國歷來“人治”的色彩比較濃厚。在“人治”濃厚的環(huán)境下，人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學(xué)、客觀的績效管理，而使現(xiàn)代績效管理理念難以深入人心。

（2）行政機(jī)關(guān)績效考核機(jī)制的合理性有待商榷，主要是由于對行政機(jī)關(guān)進(jìn)行績效考核存在技術(shù)層面上的困難[3]。

第一，績效指標(biāo)體系不全面，偏重于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)?？冃Э己艘笃淇己酥笜?biāo)能夠盡量的量化以便評價。但行政機(jī)關(guān)由于其具有公共服務(wù)職能因而行政目的多樣化，要兼顧經(jīng)濟(jì)、文化、政治各個方面，使得其難以用合適的考核指標(biāo)對行政機(jī)關(guān)的各個行政職能進(jìn)行描述。

第二，績效考核主體單一，社會公眾的參與度低。行政機(jī)關(guān)績效考核的主體是一直都未能得到很好解決的問題。實(shí)踐中，我國行政機(jī)關(guān)績效考核主體多局限于行政機(jī)關(guān)內(nèi)部系統(tǒng)，來自人大機(jī)關(guān)、媒體、社會中介評價機(jī)構(gòu)、公眾等體制外力量的評價分量不足。并且具有單向性特點(diǎn)，即主要由上級對下級進(jìn)行評價，忽視下級對上級的評價；由于考核主體單一，缺乏社會公眾的廣泛參與，致使行政機(jī)關(guān)績效考核結(jié)果常常和民眾的感受存在很大差距。

第三，考核程序不規(guī)范，考核技術(shù)相對落后。當(dāng)前行政機(jī)關(guān)績效考核缺乏相關(guān)的法律制度，大部分都處于自發(fā)狀態(tài)，行政機(jī)關(guān)績效考核具有較大的隨意性。從考核技術(shù)上看，我國多采用西方國家的“標(biāo)桿管理”、“平衡計分卡”等現(xiàn)代績效考核手段，但考核技術(shù)體系尚未建立起來。

（3）行政機(jī)關(guān)績效考核體系還不夠健全[3]。行政機(jī)關(guān)績效考核分為事前、事中和事后考核，但又不完全等同于一般管理中的事前、事中和事后考核?？冃У氖虑翱己耸强冃Э己说拈_始階段，事前考核主要是在考核開始前對當(dāng)前的組織績效情況進(jìn)行一個正確的分析和認(rèn)識。通過事前的考核來明確是否需要進(jìn)行績效考核以及績效考核的目的；績效的跟蹤考核是考核的重要階段，是根據(jù)具體的績效指標(biāo)對組織行政過程進(jìn)行考核的階段；績效的事后考核是在某一行政事件或行政期限結(jié)束后，對組織在這一時期進(jìn)行的總體考核。

三、淄博市行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)的構(gòu)建

1.山東省綜合考核指標(biāo)體系

山東省綜合考核指標(biāo)體系（2010），分為8個一級指標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展、民生狀況、政治建設(shè)、文化建設(shè)、黨的建設(shè)和群眾滿意度；一級指標(biāo)又劃分了60個二級指標(biāo)，分別列出各自的指標(biāo)名稱，權(quán)重，數(shù)據(jù)來源，以及指標(biāo)屬性（定性、定量）。成為各級行政機(jī)關(guān)實(shí)行目標(biāo)管理績效考核設(shè)立指標(biāo)體系的依據(jù)，如表一。

2.淄博市行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)的發(fā)展歷程

2010年目標(biāo)管理考核工作總體要求：深入貫徹黨的十七大和十七屆三中、四中全會精神，全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，根據(jù)山東省科學(xué)發(fā)展綜合考核指標(biāo)體系和市十次黨代會部署及市委、市政府確定的年度目標(biāo)任務(wù)，按照“理清事實(shí)、按績論功、簡明扼要、綱舉目張”的要求，切實(shí)改進(jìn)和完善目標(biāo)管理和考核監(jiān)督相結(jié)合、定量定性定向相結(jié)合、考人考事相結(jié)合的目標(biāo)管理考核機(jī)制，客觀反映各區(qū)縣科學(xué)發(fā)展實(shí)際和工作目標(biāo)完成情況，充分發(fā)揮考核的激勵約束導(dǎo)向作用，為加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，加快統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展進(jìn)程，推進(jìn)殷實(shí)和諧經(jīng)濟(jì)文化強(qiáng)市建設(shè)提供有力的保證。

從上世紀(jì)八十年代開始，我國地方行政機(jī)關(guān)陸續(xù)開展了績效評估的探索。淄博市地方行政機(jī)關(guān)為深入貫徹落實(shí)黨在各個時期的各項精神，全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，進(jìn)一步客觀、準(zhǔn)確全面反映整個行政機(jī)關(guān)的各項工作的完成情況，全面貫徹落實(shí)山東省的各項方針政策，依據(jù)山東省科學(xué)發(fā)展綜合考核指標(biāo)體系制定行政機(jī)關(guān)的績效考核指標(biāo)，根據(jù)每個時期的實(shí)際情況制定考核的指標(biāo)體系，來考核當(dāng)前時期內(nèi)行政機(jī)關(guān)的工作效率以及工作完成情況，將山東省績效考核指標(biāo)與淄博市績效考核指標(biāo)作對比，隨著績效考核指標(biāo)體系的逐年實(shí)施，逐漸完善淄博市行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)體系。

3.淄博市行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)的構(gòu)建的建議

（1）淄博市行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)構(gòu)建的幾點(diǎn)建議

第一，根據(jù)《山東省科學(xué)發(fā)展綜合考核指標(biāo)體系》，結(jié)合淄博市實(shí)際，制定淄博市績效考核指標(biāo)。

第二，建立事前考核分析制度，各個地區(qū)行政機(jī)關(guān)的基礎(chǔ)是不同的，分析淄博市五區(qū)三縣行政機(jī)關(guān)考核所面臨的實(shí)際情況，根據(jù)實(shí)際情況制定可行的績效考核指標(biāo)。

第三，實(shí)施有效的績效跟蹤，對考核過程進(jìn)行跟蹤，能及時發(fā)現(xiàn)考核中出現(xiàn)的偏差，并及時糾正，努力改變考核主體單一的現(xiàn)狀，鼓勵全員參與。

第四，建立有效的反饋機(jī)制。對考核后的信息進(jìn)行整理、分析和反饋，是績效考核的目的所在。

第五，將績效考核的各個部分融入到績效管理中?？冃Э己伺c績效管理是密不可分的，績效考核是績效管理中不可缺失的一環(huán)，績效管理也是績效考核得以有效運(yùn)行的載體。

第六，為績效考核創(chuàng)造一個良好的外部環(huán)境。強(qiáng)化行政機(jī)關(guān)自身治理模式的轉(zhuǎn)換。樹立公民取向的績效觀，建設(shè)“服務(wù)型政府”并把“以人為本”作為基本的價值取向，加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展和政治體制改革。

第七，進(jìn)一步完善相關(guān)的立法保障。改善公共部門績效管理，需要進(jìn)一步完善有關(guān)績效管理的相關(guān)政策和立法，使我國公共部門績效管理走上制度化、規(guī)范化的道路。

（2）淄博市行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)的簡單構(gòu)建

根據(jù)山東省綜合考核指標(biāo)體系的指導(dǎo)，各個市分別根據(jù)自己的實(shí)際情況制定了本市行政機(jī)關(guān)的績效考核指標(biāo)，淄博市也分析自己的實(shí)際情況制定了相應(yīng)的績效考核指標(biāo)體系。

淄博市行政機(jī)關(guān)目標(biāo)績效考核標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)體系（2010），分為6個一級指標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會建設(shè)、生態(tài)文明建設(shè)、文化建設(shè)、政治建設(shè)和黨的建設(shè)；一級指標(biāo)又分為16個二級指標(biāo)，60個三級指標(biāo)。指標(biāo)的確立、權(quán)重、數(shù)據(jù)來源以及指標(biāo)屬性都是根據(jù)山東省績效考核指標(biāo)設(shè)立，結(jié)合本地區(qū)的實(shí)際情況進(jìn)行具體設(shè)計，主要是有利于指標(biāo)考核的可行性、科學(xué)性，能夠及時落實(shí)到實(shí)處。

四、結(jié)論

完善地方行政機(jī)關(guān)績效考核體系是一個長期工程，不可急功近利，而應(yīng)逐步地進(jìn)行，為績效考核指標(biāo)的構(gòu)建提供一個良好的環(huán)境，在績效管理的視角下有步驟的完善行政機(jī)關(guān)績效考核體系，以提高政府效能，為建設(shè)和諧社會創(chuàng)造條件。

參考文獻(xiàn)：

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[2]鄺慧麗,張秀榮.績效管理視角下我國政府績效評估體系的完善[J].求實(shí),2008(2):175.

[3]謝志賢,錢花花.我國政府績效評估的發(fā)展歷程與實(shí)施現(xiàn)狀[J].長春市委黨校學(xué)報,2009,06.

作者簡介：

第2篇：行政的績效考核范文

遼寧工程技術(shù)大學(xué) 遼寧阜新 123000

[摘要]文章簡述了績效考核的基本內(nèi)容，分析了高校行政管理人員績效考核中存在的問題,總結(jié)了行政管理人員績效考核的方法。

[

關(guān)鍵詞 ]高校；行政管理；績效；考核

1、對于績效考核的理解

績效管理常被片面地理解為績效考核，事實(shí)上，績效管理是一個動態(tài)的過程，包含績效計劃、績效評估、績效反饋、績效申訴、績效改進(jìn)一系列環(huán)節(jié)?？冃Э己斯芾韺M織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用，是組織贏得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)所在。績效考核的目的是對管理過程的一種控制，其核心管理目標(biāo)是通過了解和檢驗現(xiàn)職工作人員以及組織的績效，并通過結(jié)果反饋實(shí)現(xiàn)人員績效的提升和組織管理的改善，提高整體工作質(zhì)量和工作效率，考核結(jié)果還可以用于確定人員的晉升、獎懲和各種利益的分配。對組織成員而言，通過公平合理的績效考核得到組織的認(rèn)可，可以滿足自我價值和成就感。

2、有關(guān)高校行政管理人員績效考核中的問題

2.1思想上不重視形式上走過場

一些教師甚至部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，年年的績效考核，只不過是“為考核而應(yīng)付考核”而已，只做到認(rèn)認(rèn)真真走過場。行政管理人員也沒有從制度上、形式上真正重視績效考核，以致不能發(fā)揮績效考核工作應(yīng)有的作用和優(yōu)點(diǎn)。

2.2考核內(nèi)容針對性不夠

考核內(nèi)容針對某種崗位人員做出具體要求，是考核體系的主要環(huán)節(jié)。某些普通高校對不同級別的行政管理人員的指標(biāo)體系，指標(biāo)項目和權(quán)重區(qū)別不大或沒有區(qū)別。久而久之可能產(chǎn)生兩個方面的弊病：一是只注重對行政管理人員共性的要求，忽略了個性方面的要求；二是考核重點(diǎn)不突出，重點(diǎn)考核的內(nèi)容并沒有考核 , 非重點(diǎn)考核的內(nèi)容卻強(qiáng)化了。

2.3考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

在具體實(shí)施考核時，沒有根據(jù)實(shí)際情況對“德能勤績”這些指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的分解或者分解得不具體、不細(xì)致，考核標(biāo)準(zhǔn)定量不夠、定性有余，或者量化標(biāo)準(zhǔn)太繁瑣，不簡潔直觀，以致于可操作性不強(qiáng)，最后總是憑經(jīng)驗和印象對行政管理人員進(jìn)行評價，從而導(dǎo)致考核的片面性和不科學(xué)性，使考核失去實(shí)效。

2.4注重年終考核，淡化平時考核

某些學(xué)校對年度考核工作比較重視，然而對平時的考核卻輕描淡寫。若對行政管理人員一年工作的整體評價安排在很短的時間內(nèi)完成，則會產(chǎn)生以點(diǎn)代面的偏差，這樣以來難免有人平時工作松松垮垮，而在集中考核時“作秀”。達(dá)不到理想的考核效果。

2.5考核隊伍專業(yè)化程度較低

從某種程度上說，考核質(zhì)量的高低與考核人員自身的水平有著密切的關(guān)系。大體來看，考核隊伍一般都是何時需要，隨時組建，人員不是相對固定，專業(yè)素質(zhì)參差不齊，考核人員對工作本身缺乏深入理解，對考核目的、內(nèi)容、程序不夠熟悉，以上因素都將影響考核工作的質(zhì)量。

2.6績效考核程序完整性不夠

績效考核過程一般包括準(zhǔn)備、組織、實(shí)施、評定、總結(jié)等階段。多數(shù)普通高校的績效考核對總結(jié)這一階段重視不夠?？己耸且环N手段，而不是目的。考核結(jié)果出來之后，應(yīng)給行政管理人員提供持續(xù)性的反饋，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果。再創(chuàng)造一個公開的通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評者與被考評者能就考核結(jié)果進(jìn)行及時地有效地交流，并在此基礎(chǔ)上制定行政管理人員未來職業(yè)發(fā)展計劃。只有這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其作用，消除考核員工逆反心理，提高考核員工積極性。

3、普通高校行政管理人員績效考核的方法

績效評估方法主要有，德能勤績法、述職報告法、量表法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、人物評語法等。針對普通高校行政管理人員績效考核中存在的問題，除采用上述方法以外，還要采取一些切實(shí)有效的措施。據(jù)筆者的認(rèn)知，特總結(jié)出普通高校行政管理人員績效考核的方法和措施，以期加強(qiáng)績效管理，提高績效考核質(zhì)量。

3.1提高思想認(rèn)識，完善規(guī)章制度

不從思想上提高行政管理人員對績效考核工作的認(rèn)識，怎樣說績效考核的重要性都是空談。而思想認(rèn)識的提高要基于制度的完善，包括分配制度、專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升評審制度、干部任用提拔制度等，使考核結(jié)果真正與薪酬發(fā)放、職稱評定、職位晉升以及個人職業(yè)生涯設(shè)計等緊密結(jié)合起來，把制度的激勵作用轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動，使他們認(rèn)識到績效考核絕不是走過場，也不是為考核而考核，而是有其特定的目的和作用。

3.2進(jìn)行工作分析，提高考核內(nèi)容針對性和考核指標(biāo)的科學(xué)性

工作分析又叫職務(wù)分析、崗位分析等，是指按一定程序和方法對員工的工作崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)范分析，以確定該崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容，并出具職務(wù)說明書的一項管理活動，是現(xiàn)代人事管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提，也是績效考核的重要基礎(chǔ)。通過工作分析，確定一個職位的工作職責(zé)以及它所提供的重要工作產(chǎn)出。據(jù)此制訂對這個職位進(jìn)行評估的關(guān)鍵績效指標(biāo)，按照這些關(guān)鍵績效指標(biāo)確定對該職位任職者進(jìn)行評估的績效標(biāo)準(zhǔn)?？梢哉f，工作分析提供了績效考核的一些基本依據(jù)。

3.3既重視年終考核，又穩(wěn)抓平時考核

把關(guān)鍵事件法用于行政管理人員的平時考核中在平時日常工作中，行政管理人員可能會發(fā)生各種影響或促進(jìn)工作績效的行為和事件。作為主管要把所發(fā)生的影響工作績效的各種事件進(jìn)行詳細(xì)記錄，并同時與事件當(dāng)事人進(jìn)行面談，予以激勵或要求加以改進(jìn)。在年終考核時，按照考核體系確定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)予以計分，徹底解決部分員工在年終考核時“作秀”的現(xiàn)象。

3.4建設(shè)穩(wěn)定專業(yè)的考核隊伍

考核隊伍的素質(zhì)和水平的高低直接決定考核的質(zhì)量。普通高校的考核隊伍主要由主管人事工作的院級領(lǐng)導(dǎo)和人事部門的人員組成，人事部門主要負(fù)責(zé)考核日常工作。根據(jù)普通高校目前的狀況，由于受到多種因素的制約，不可能設(shè)置一個專職的考核機(jī)構(gòu)或成立一支固定的專職的考核隊伍，因此參與考核工作的人員必然是業(yè)余或兼職的，其專業(yè)水平和業(yè)務(wù)熟練程度也必然受到影響，所以必須加強(qiáng)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)關(guān)于考核的理念和方法。同時還要注意保持考核隊伍的相對穩(wěn)定性，人員變化不宜過大，保證考核隊伍的整體水平，減輕培訓(xùn)的壓力，減少培訓(xùn)費(fèi)用。

3.5完善考核程序，重視總結(jié)環(huán)節(jié)

一般的普通高校人事部門對績效考核過程的準(zhǔn)備、動員、組織實(shí)施等階段都比較重視，但大部分忽視了結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)。其實(shí)結(jié)果反饋環(huán)節(jié)是相當(dāng)重要的。人事管理部門應(yīng)當(dāng)派專人或委托被考核人的主管將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行績效面談，聽取被考核者的意見及自我評價情況，同時幫助他們分析工作中取得的成績和存在的不足，應(yīng)當(dāng)怎樣改進(jìn)，以在來年取得更好的績效，同時幫助他們設(shè)計未來的職業(yè)生涯，以幫助員工成長和發(fā)展。這樣既提高了員工對組織的親近感、信任感，又有助于組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這才是績效考核的最根本目的。

4、結(jié)束語

在普通高校對行政管理人員進(jìn)行科學(xué)、公正考核的目的是為了充分發(fā)揮績效考核這把雙刃劍的正面效應(yīng)，引入競爭機(jī)制和激勵機(jī)制，形成積極向上的校園文化，為學(xué)院的整體人才培養(yǎng)目標(biāo)服務(wù)，從而間接地增進(jìn)普通高校的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

第3篇：行政的績效考核范文

關(guān)鍵詞：績效考核方式；組織支持感；組織公民行為

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）005-0000-01

一、引言

在人力資源成為企業(yè)關(guān)鍵資源的今天，對員工進(jìn)行何種方式的績效考核，成為急需解決的問題。以往的研究多數(shù)是選擇績效考核對組織公民行為的直接影響為著眼點(diǎn)，本文引入組織支持感作為中介變量，研究組織支持感、績效考核方式、組織公民行為（Organizational citizenship behavior，簡稱OCB）之間的關(guān)系。

二、理論回顧與研究假設(shè)

1.績效考核方式與組織公民行為

Meyer，Kay和French （1965）首次提出績效考核具有兩大目的，一是用來證明員工所得薪酬等的合理性。二是提供一個機(jī)會以便上級審查下屬的績效，并對其需要改進(jìn)的地方進(jìn)行討論[1]。后來前者被稱為發(fā)展型績效考核，后者被稱為評估型績效考核。

發(fā)展型績效考核要求定期進(jìn)行績效反饋，使員工明確自身的不足以及今后努力的方向和途徑。因此，發(fā)展型績效考核可以使員工意識到績效考核可以幫助員工自身而不是懲罰[2]。許景等人（2011）提出，獲得較好的績效評價是研發(fā)人員表現(xiàn)出更多組織公民行為的重要動因[3]?？梢?，有效的績效考核激勵可以激發(fā)員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為。

還有研究表明，績效考核僅僅被看做是一種評估員工表現(xiàn)的手段。由于評估型考核往往用于確定員工的各種獎罰、晉升活動，容易使員工之間產(chǎn)生沖突。因此，評估型績效考核引起的組織公民行為也必然會減少。根據(jù)以上論述，本文提出假設(shè)1：

假設(shè)1a：發(fā)展型績效考核對組織公民行為具有顯著的正向作用

假設(shè)1b：評估型績效考核對組織公民行為具有顯著的負(fù)向作用

2.績效考核方式、組織支持感與組織公民行為

根據(jù)Hutchison（1997）的觀點(diǎn)，根據(jù)組織支持理論，如果員工獲得獎勵或晉升，員工所在的組織為其提供培訓(xùn)機(jī)會以提高其工作技能，允許員工在組織內(nèi)開展自主性工作，確?？己私Y(jié)果公開公正等，均能夠提高員工的組織支持感。George等人 （1992）的研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感能促使員工表現(xiàn)出更多的角色外行為，由社會交換理論可知，員工為了回報組織會采取幫助同事或?qū)ぷ鞲迂?fù)責(zé)等行為。Jacqueline等人（2005）認(rèn)為，組織支持感可以使員工產(chǎn)生一些組織公民行為，如組織忠誠、公民美德等。凌文輇等人 （2006）指出，組織支持感對員工的利他行為具有積極作用。吳繼紅 （2006） 的研究也表明組織支持感對組織公民行為具有正向作用。因此，員工感受到來自組織的支持越多，表現(xiàn)出的組織公民行為就越多。根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)和理論推演，提出假設(shè)2。

假設(shè)2：組織支持感在績效考核方式對組織公民行為的影響中起中介作用

三、研究方法

本研究采用問卷調(diào)查法，研究對象是陜西西安的企業(yè)在職員工。發(fā)放的調(diào)查問卷一共180份，收回的有效問卷是156份，回收率為 86.7%（要求大于70%）。本研究共有153個樣本，基本符合要求。本研究所有量表均根據(jù)研究需要做了適當(dāng)修改。所有題項均采用李克特五點(diǎn)法進(jìn)行量度，問卷中的所有量表均采用正向問題。

四、結(jié)果分析

1.測量模型（驗證性因子分析）

為了評價量表，對所有量表進(jìn)行效度和信度分析，并根據(jù)研究需要對量表進(jìn)行修正。

在因子分析中，所測變量在各題項上的因子載荷量都大于0.5的最小值。本研究各量表信度值都在0.6以上。

運(yùn)用AMOS軟件對量表進(jìn)行的驗證性因子分析（CFA）結(jié)果符合要求。由于本模型中的八個變量內(nèi)部信度和區(qū)分效度都是良好的，因此本研究對八個潛在變量的測量是有效的，可以進(jìn)一步進(jìn)行結(jié)構(gòu)模型的檢驗。

2.結(jié)構(gòu)模型及假設(shè)檢驗

績效考核方式對OCB的結(jié)構(gòu)模型的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)，均在0.001水平上顯著；因此假設(shè)H1得到支持。

下面檢驗假設(shè)H2。發(fā)展型績效考核對OCB的直接效應(yīng)為c=0.45，且在0.001水平上顯著；發(fā)展型績效考核到組織支持感的路徑系數(shù)a=0.59，組織支持感到OCB的路徑系數(shù)b=0.45，a和 b均顯著，同時發(fā)展型績效考核到OCB的路徑系數(shù)c’=0.18，不顯著。根據(jù)溫忠麟的中介變量檢驗程序，如果a、b都顯著，那么檢驗c′，若c′顯著則中介效應(yīng)顯著，說明組織支持感在發(fā)展型績效考核對OCB的正向作用中起部分中介效應(yīng)。同理，在評估型績效考核對OCB的負(fù)向作用中起部分中介效應(yīng)。即假設(shè)2得到支持。

五、結(jié)論及啟示

本研究表明，績效考核方式會對OCB產(chǎn)生不同程度的作用。另外，在評估型績效考核與OCB之間，組織支持感起部分中介作用。因此，對組織而言，增強(qiáng)組織支持感可以促進(jìn)員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為，而前提是在企業(yè)管理中踐行以人為本的管理思想。只有在這種氛圍中，員工才會在工作中和心理上感受到組織的關(guān)心和支持，從而表現(xiàn)出更多的組織公民行為。

參考文獻(xiàn)：

[1]Meyer H H， Kay E， French J R P. Split Roles in Performance Appraisal[J]. Harvard Business Review， 1965（43）：123-129.

[2]陳建青.532績效考核模型[J].經(jīng)濟(jì)管理，2002（3）：44-45.

[3]許景，陳效林.基于績效評價的組織公民行為研究――以軍工企業(yè)研發(fā)人員為例[J].中國人力資源開發(fā)，2011（01）.

第4篇：行政的績效考核范文

關(guān)鍵字：平衡記分卡;高校行政人員;績效考核

中圖分類號：U231.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、績效考核與績效管理相關(guān)概述

所謂績效，就是特定行為主體的生產(chǎn)或管理活動所取得的成就或產(chǎn)生的客觀效果?？冃Ч芾碜鳛橐粋€系統(tǒng)工程，它是為提高績效而實(shí)施的管理，也可以說是為了實(shí)現(xiàn)人們所期待的結(jié)果而實(shí)施的管理。高校行政部門績效管理主要是作為一種人力資源開發(fā)手段的績效管理，同時關(guān)注績效管理的整體性和整合性，即高校行政部門績效管理既要包括核心要素，包括存在聯(lián)系的各種要素，從而形成一個整體。主要包括績效計劃和目標(biāo)的制定、績效輔導(dǎo)和實(shí)施、績效評價和監(jiān)控、績效反饋和激勵、績效目標(biāo)的提升的績效持續(xù)性改進(jìn)過程，最終實(shí)現(xiàn)組織和個人績效的持續(xù)性改進(jìn)。而績效考核是指考核者運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對行為主體的與評定任務(wù)有關(guān)的績效信息（業(yè)績、成就和實(shí)際作為等）進(jìn)行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準(zhǔn)確評價的過程?？冃Э己说闹苯幽康氖且獙?shí)現(xiàn)管理的有效性，它只是一種實(shí)現(xiàn)目的的手段?？冃Э己诉^程中要求組織、部門與個人目標(biāo)相分立。這種多目標(biāo)的分立可以更加客觀地、多角度地分析考評員工的作業(yè)情況。

二、平衡記分卡及其運(yùn)用條件

平衡記分卡的核心思想是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個指標(biāo)為了展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，他們之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系起到了一定的作用，實(shí)現(xiàn)績效考核――績效改進(jìn)――戰(zhàn)略實(shí)施――戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。平衡記分卡中的每一項指標(biāo)都是一系列因果關(guān)系中的一環(huán)，通過它們把相關(guān)組織的目標(biāo)同戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。財務(wù)方面的績效衡量指標(biāo)可以顯示企業(yè)策略的實(shí)施與執(zhí)行，對于改善企業(yè)的營利是否有所貢獻(xiàn)。一個企業(yè)在發(fā)展時有不同的發(fā)展周期，大致上可以分成長期、維持期和豐收期三個周期;在平衡記分卡的客戶方面中，所想要探討的是確立不同的客戶市場區(qū)隔，吸引顧客，增加顧客對企業(yè)的滿意度等;內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面，傳統(tǒng)績效考評系統(tǒng)只關(guān)心監(jiān)督和改進(jìn)流程成本、質(zhì)量和時間。平衡記分卡則是從顧客和股東的期待，衍生出內(nèi)部組織的績效要求。即從創(chuàng)新流程、營運(yùn)流程及售后服務(wù)程序三個方向，思考如何滿足顧客的需求，建立各種可以實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)的衡量指標(biāo);學(xué)習(xí)與成長方面，建立平衡記分卡，應(yīng)堅持增強(qiáng)員工的能力、信息系統(tǒng)能力及激勵、授權(quán)的一致性等三個原則。

雖然平衡記分卡起源于改善企業(yè)的績效水平，其指標(biāo)設(shè)計也主要涉及如何追求利益最大化的問題。雖然其最初的焦點(diǎn)是針對營利性私人部門的，但是對于高校這種非盈利的單位也同樣適用。其一是因為高校和企業(yè)一樣都有自己的使命和遠(yuǎn)景目標(biāo)，都需要根據(jù)外部環(huán)境制定和調(diào)整自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，并將戰(zhàn)略目標(biāo)分解給部門和組織成員，形成績效目標(biāo)，再通過對各部門和組織成員的績效考核和反饋，幫助成員完成個人績效目標(biāo)，進(jìn)而推動部門目標(biāo)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其二是高校教職工和企業(yè)職工的根本屬性是一致的，在面對長遠(yuǎn)發(fā)展和外部的激烈競爭環(huán)境下，組織需要對員工進(jìn)行績效管理，既保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又保證員工個人的需求的滿足。

最后，平衡記分卡在政府部門的成功運(yùn)用為其在非營利性公共部門的應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。另外，殘障運(yùn)動協(xié)會的績效衡量制度的改善，發(fā)現(xiàn)平衡記分卡可以協(xié)助非營利組織澄清其策略目標(biāo)，并將之轉(zhuǎn)換為具體的衡量項目，與營利事業(yè)不同的是其更強(qiáng)調(diào)顧客與員工的引導(dǎo)與驅(qū)動。

三、平衡記分卡在高校行政人員績效考核的運(yùn)用

盡管高校的組織性質(zhì)、工作側(cè)重點(diǎn)與企業(yè)各不相同，但基于績效管理和戰(zhàn)略管理的大方向是一致的，只要針對高校行政人員的工作內(nèi)容和特點(diǎn)對四個維度的具體內(nèi)容作出調(diào)整，平衡記分卡同樣可以為高校行政人員的績效考核提供了一個全新的方法。將高校在構(gòu)建平衡記分卡時的四個維度進(jìn)行適度調(diào)整：在財務(wù)維度方面，校做為非盈利組織，側(cè)重于利用知識傳播和科技創(chuàng)新等無形資產(chǎn)為社會服務(wù)，雖然也存在著財務(wù)方面問題，但非盈利的組織性質(zhì)決定了財務(wù)指標(biāo)不是績效考核的重點(diǎn)。在客戶維度方面，高校不像一般的企業(yè)有其產(chǎn)品，有固定的客戶群體。但就高校行政工作而言，它以為師生服務(wù)作為工作內(nèi)容。教師和學(xué)生是高校知識傳播和創(chuàng)新的主體，是高校行政工作的主要內(nèi)容。因此應(yīng)將客戶維度轉(zhuǎn)換成師生維度。這將增強(qiáng)績效評價的針對性，有利于績效考核的準(zhǔn)確性。在內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度，高校行政人員服務(wù)水平的高低取決于行政工作的效率和效果，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程就是高校思考從哪些方面進(jìn)行管理，提高服務(wù)效率和服務(wù)效果，提升高校競爭優(yōu)勢，從而保證師生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，它是行政人員績效考核的最主要的維度。而學(xué)習(xí)和成長維度是其它三個維度的基礎(chǔ)，為其它三個維度的績效突破提供手段，是驅(qū)動其它三個維度獲得良好績效的動力。

所以將四個維度轉(zhuǎn)換為財務(wù)、師生、內(nèi)部流程與學(xué)習(xí)成長。四個維度以高校發(fā)展戰(zhàn)略為中心，圍繞高校戰(zhàn)略制定具體考核指標(biāo)。同時四個維度之間不是孤立的，而是存在因果關(guān)系鏈的有機(jī)整體。學(xué)習(xí)與成長因素（行政人員的素質(zhì)）和財務(wù)因素（預(yù)算配置資源的效率）決定了內(nèi)部業(yè)務(wù)流程因素（工作質(zhì)量、工作效率），內(nèi)部流程因素決定了師生因素（師生的滿意度）。

四、平衡記分卡在高校行政人員績效考核的運(yùn)用的建議

運(yùn)用平衡記分卡在高校行政人員績效考核，應(yīng)當(dāng)注意四個維度的確立以后，在對各個維度進(jìn)行具體量化時，要給各維度定出具體的目標(biāo)以及對應(yīng)的具體指標(biāo)，以便更好的進(jìn)行量化，以便更好的進(jìn)行績效管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡睿.我國高?？冃Ч芾硌芯康奈墨I(xiàn)分析[J].教育理論與實(shí)踐，2011，（28）：

第5篇：行政的績效考核范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 考核 實(shí)施 公正性

中圖分類號：F233

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004—4914（2012）06—051—02

事業(yè)單位績效工資是在支付工作人員工資報酬時，能夠充分體現(xiàn)其工作業(yè)績與成效的一種基本計算原則和方式，是反映員工自身價值，搞活內(nèi)部工資分配，激勵員工的重要手段。它較好地將崗位工資制與績效工資制相結(jié)合，客觀地對不同崗位、不同技能員工的真實(shí)工作績效水平及其作用和貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合考量，公平、公正地給予員工應(yīng)得的報酬，使績效工資與工作人員表現(xiàn)、業(yè)績相聯(lián)系，合理拉開差距，強(qiáng)化了工資的激勵功能。同時為工作人員聘任、晉升、獎懲提供了重要依據(jù)，有利于工作人員積極性的調(diào)動。

我國事業(yè)單位全面實(shí)施崗位績效工資制度以來，在打破“干好干壞一個樣”僵死局面方面邁出了可喜的一步，對于員工積極性與創(chuàng)造性的調(diào)動起到了一定激勵作用。但也存在一些問題，特別在考核這個關(guān)鍵環(huán)節(jié)表現(xiàn)得較為突出。

一是在崗位分級方面，缺乏詳盡的職責(zé)表述。在指標(biāo)體系方面，一些定性指標(biāo)較為模糊，無法精確地加以衡量和考核；在工資結(jié)構(gòu)方面，有些單位績效工資的比重超過了崗位工資，削弱了崗位工資的主體作用，致使一些事業(yè)單位本末倒置，熱衷于經(jīng)濟(jì)效益的追求，淡化了公共服務(wù)。

二是崗位績效考核指標(biāo)完成的要求不夠明確具體。部分事業(yè)單位缺乏有說服力的績效評價標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，沒有可循的流程和秩序，尚未形成科學(xué)的績效評價體系。

三是績效考評方式不夠科學(xué)民主。表現(xiàn)在考核實(shí)施過程中重主觀印象，輕民主評議，重感情關(guān)系，輕業(yè)績貢獻(xiàn)，重近期表現(xiàn)，輕全面衡量，嚴(yán)重影響評價的客觀性和公正程度，以至引發(fā)_些矛盾和不和諧，不能有效發(fā)揮其激勵作用。

崗位績效考核應(yīng)做到獎懲分明、客觀公正。否則，考核結(jié)果得不到員工的認(rèn)可，不僅會對員工情緒起到負(fù)面作用，造成不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象，而且會影響單位的凝聚力和號召力。要使績效工資真正為事業(yè)單位全體員工認(rèn)可，必須建立科學(xué)有效的績效評價機(jī)制，形成一套正確評價員工工作績效的評估機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實(shí)際情況，廣泛聽取員工的意見，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定行之有效的考核方案及管理辦法，確保崗位績效工資制度實(shí)施的公正性，以充分發(fā)揮績效考評的激勵作用，真正促進(jìn)員工績效水平的提升。

一、構(gòu)建合理的考核指標(biāo)體系

1.崗位等級差異化。事業(yè)單位績效工資是員工自身價值的體現(xiàn)，搞活內(nèi)部工資分配，合理拉開差距，是激勵員工的重要手段。所以，要達(dá)到預(yù)期的效果，必須首先解決崗位等級的劃分問題。即就每個崗位應(yīng)該完成的工作任務(wù)進(jìn)行歸納、分類，形成崗位職責(zé)。然后，綜合各崗位的職責(zé)范圍和影響程度、考慮素質(zhì)與能力要求、工作難度和強(qiáng)度等因素對崗位價值作出定性劃分，對各崗位的相對價值作出評價，確定各崗位的等級范圍?？煞譃楣芾韻徫?、專業(yè)技術(shù)崗位及一般工勤崗位等若干序列。并根據(jù)崗位職責(zé)、工作數(shù)量、工作強(qiáng)度和績效貢獻(xiàn)等因素，設(shè)置不同的考核系數(shù)，分層次進(jìn)行考核，為績效工資的實(shí)施創(chuàng)造基礎(chǔ)條件。

2.考核指標(biāo)數(shù)量化?？冃Э己酥笜?biāo)是評價活動的表現(xiàn)形式，也是績效評價的主要依據(jù)。事業(yè)單位考核指標(biāo)的設(shè)定，要能夠體現(xiàn)單位的工作中心任務(wù)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，結(jié)合階段性目標(biāo)，就考核指標(biāo)作出明確的規(guī)定，使單位目標(biāo)和員工責(zé)任有機(jī)結(jié)合。特別要重視和強(qiáng)調(diào)服務(wù)功能性指標(biāo)的分量和比重。

由于工作崗位的性質(zhì)不同，員工貢獻(xiàn)形式不同，考核指標(biāo)的表述方式也應(yīng)有所區(qū)別。量化指標(biāo)是一種較有說服力的表述。這就要求我們在設(shè)置考核指標(biāo)時，盡可能把考核指標(biāo)內(nèi)容數(shù)量化，努力避免模糊不清的定性指標(biāo)，以增強(qiáng)考核指標(biāo)的可操作性。即使是難以量化的社會效益和政治效益等指標(biāo)也可以進(jìn)一步細(xì)化為多個可考核的重要方面，盡量用數(shù)據(jù)和事實(shí)來制定明確和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而將定性指標(biāo)變?yōu)榱炕笜?biāo)。這樣不僅為績效考核提供了方便，而且可以使被考核者更清楚地明確自己的努力方向。譬如，對服務(wù)質(zhì)量的考評，可以將公民滿意度、糾紛發(fā)生次數(shù)、投訴次數(shù)、表揚(yáng)及感謝次數(shù)作為量化的考核指標(biāo)。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)具體化。崗位考核標(biāo)準(zhǔn)是對崗位考核指標(biāo)質(zhì)的規(guī)定，是對考核指標(biāo)的具體描述和詮釋。事業(yè)單位在確定整體績效目標(biāo)并逐級分解到個人，并明確各崗位為實(shí)現(xiàn)組織績效目標(biāo)所分擔(dān)的主要工作職責(zé)和任務(wù)后，必須就其評價標(biāo)準(zhǔn)諸如干到什么程度，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)等等相關(guān)事項，分別提出具體要求，明確規(guī)定每個指標(biāo)的含義和評判標(biāo)準(zhǔn)，包括時間進(jìn)度、質(zhì)量要求，以考核細(xì)則形式予以表現(xiàn)。具體內(nèi)容可包括德、能、勤、績、廉等幾個方面。一般以近年工作任務(wù)完成情況為參考值，按工作完成的時間和質(zhì)量設(shè)置統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)。以某項活動實(shí)施方案的編寫任務(wù)為例，可以設(shè)置合格和優(yōu)秀兩個標(biāo)準(zhǔn)。合格標(biāo)準(zhǔn)可定為：基本符合部門的要求，內(nèi)容比較全面和規(guī)范，經(jīng)過修改獲得通過。優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)則可定為：完全符合部門制度編寫的規(guī)范要求。內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、規(guī)范合理，邏輯嚴(yán)密，具有可操作性，一次獲得通過。這種考核標(biāo)準(zhǔn)的具體界定，使得在考核時有了比較客觀的依據(jù)。

二、強(qiáng)調(diào)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目荚u原則與方式

引入績效工資制度后，事業(yè)單位必須盡快建立健全一套員工績效評價機(jī)制，即以崗位職責(zé)為依據(jù)、以工作績效為重點(diǎn)內(nèi)容、以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)的考核辦法，績效評價主要是根據(jù)所制定的工作目標(biāo)和設(shè)置的評價標(biāo)準(zhǔn)，就其實(shí)際完成情況作出評價，并按一定的計算方法把工作實(shí)績量化成分值，酌情實(shí)施分配。具體需要著重解決以下幾個方面的問題：

1.突出社會效益和公共服務(wù)業(yè)績的考核。事業(yè)單位在考核過程中，應(yīng)把社會效益和公共服務(wù)放在首位，以促進(jìn)公益服務(wù)水平和質(zhì)量的提高為出發(fā)點(diǎn)，依據(jù)本單位的發(fā)展戰(zhàn)略以及各崗位的特點(diǎn)，建立以責(zé)任、貢獻(xiàn)為核心的績效管理體系，為績效工資的分配提供科學(xué)依據(jù)，防止片面追求經(jīng)濟(jì)效益、削弱社會效益的不良傾向。

2.實(shí)行百分制評價方式。即設(shè)定100總分，根據(jù)職能工作目標(biāo)的重要程度，為各項工作目標(biāo)設(shè)置不同的考評分值。重點(diǎn)工作目標(biāo)和常規(guī)工作目標(biāo)一般作為基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)?？蓪⒚吭驴冃ЧべY總額，按照崗位價值分級所確定的系數(shù)分配到個人，作為績效工資基數(shù)。事業(yè)單位每月對全體干部員工進(jìn)行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績及考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分；表彰獎勵及其過失處分情況均應(yīng)作為加減分項目在考核中進(jìn)行體現(xiàn)。最終根據(jù)完成程度設(shè)定評價等級?？己说燃壙啥閮?yōu)秀、良好、一般、較差四個等級?？冃ЧべY也相應(yīng)地定為四等，按照每月的考核結(jié)果進(jìn)行對應(yīng)發(fā)放。

3.實(shí)行嚴(yán)格考評程序?？冃Э己藨?yīng)堅持自我評價與領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合方式，形成科學(xué)的評價機(jī)制。每月由被考核人寫出述職總結(jié)，打出自我評價績效分；由分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時實(shí)際表現(xiàn)寫出評語，提出考核等次意見，給出績效考評分；單位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核后確定被考核人的考核等次和績效考評分；將考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示，時間一般為一周左右；如被考核人對考核結(jié)果存在異議，可向本單位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出并協(xié)商解決。如協(xié)商后仍有爭議的，可向績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)議。最后按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎勵性績效工資。

三、建立民主規(guī)范的績效考核機(jī)制

公平是績效考核的生命。作為事業(yè)單位，應(yīng)該主要在內(nèi)部公平上下工夫。只有以民主規(guī)范的績效考核機(jī)制，確保其公正性，讓績效工資真正體現(xiàn)業(yè)績，并得到員工的認(rèn)同，績效考核的激勵作用才會得到發(fā)揮。

1.堅持民主參與原則。事業(yè)單位績效工資考核管理要充分發(fā)揚(yáng)民主。無論是實(shí)施方案的制定，還是實(shí)施程序的履行，都應(yīng)有公眾的參與，隨時接受干部員工的監(jiān)督和意見，認(rèn)真討論，群策群力，力爭做到公平公正、注重實(shí)績、客觀準(zhǔn)確。

2.提高公開透明程度?？己肆炕?jǐn)?shù)和評價結(jié)果要定期進(jìn)行階段性佘示，自覺接受廣大員工的監(jiān)督?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，最大限度地避免暗箱操作、長官意志及感情用事等人為因素造成的負(fù)面影響。各單位要明確主管領(lǐng)導(dǎo)專人負(fù)責(zé)，或擔(dān)任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定和程序，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。如有發(fā)現(xiàn)在考核中有、打擊報復(fù)、弄虛作假等情況時，將依照相關(guān)法律法規(guī)從嚴(yán)處理。

3.不斷改進(jìn)完善績效考核?？冃Э己耸且豁楅L期的任務(wù)，有一個不斷完善和改進(jìn)的過程。事業(yè)單位應(yīng)該在實(shí)踐中不斷總結(jié)積累經(jīng)驗，邊實(shí)施邊完善。兄弟單位之間也可以互相學(xué)習(xí)，互相交流，取長補(bǔ)短，建立各種公正機(jī)制，使之逐步趨于規(guī)范。

第6篇：行政的績效考核范文

一、行政部自身建設(shè):行政工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要,因此，行政部在第九年將大力加強(qiáng)本部門內(nèi)部管理和規(guī)范.行政部第九年度自身建設(shè)目標(biāo)為：

 

1、完善部門組織職能；

2、完成部門人員配備；

3、提升行政從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；

4、提高部門工作質(zhì)量要求；

5、圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項任務(wù)。

三、繼續(xù)績效評價體系的完善工作，并保證與薪資掛鉤,從而提高績效考核有效性?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展.第九年行政部著手進(jìn)行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。

1、行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。

3、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。

二、建立職位分析制度,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。

第二部分建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制,強(qiáng)化日常行政管理。

行政部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：企業(yè)文化的塑造；建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；辦公室管理等三部分。

一、員工培訓(xùn)制度

員工培訓(xùn)是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。

1、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度.

2、爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

3、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。行政部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。第三部分建立人才招募與評定薪資標(biāo)準(zhǔn).

二、企業(yè)文化的深化塑造

企業(yè)文化的深化塑造，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強(qiáng)，企業(yè)的團(tuán)隊精神和拼搏精神也非常明顯。

1、將公司發(fā)展多年來積累的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化精髓加以總結(jié)歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內(nèi)完成。

2、修改《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。

3、對所有新進(jìn)員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。一、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

4、加強(qiáng)對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚(yáng)正氣。

三、建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制

1.建立**評議機(jī)制。行政部計劃在第九年對公司部門主管進(jìn)行**評議。原則上計劃半年一次。對部門主管工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門主管績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也可以避免公司對部門主管的評價的主觀性。

2.行政部在第九年將加強(qiáng)行政部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機(jī)進(jìn)行，平時行政部也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

3.其他溝通機(jī)制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)行政部將繼續(xù)保持和完善。共2頁,當(dāng)前第1頁1

4.規(guī)范使用《工作協(xié)調(diào)單》，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。行政部在第九年一月三十一日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。

行政的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。行政部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是行政的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，行政部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，行政部對人事招聘與配置工作會做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。

一、招聘具體實(shí)施方案：

1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。

2、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋。

3、規(guī)范行政招聘與配置，行政部起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》,請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。

4、計劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)為主，兼顧報刊、推薦等。其中網(wǎng)絡(luò)招聘主要考慮：中華英才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)等（具體視情況另定）。

二、人員流動與勞資關(guān)系

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是行政部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。第八年行政部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項目之一。

1、人員流動控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％。2、勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

三、薪酬管理

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過行政部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。

四、員工福利與激勵

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)行政市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。行政部根據(jù)公司目前狀況，在第八年，計劃對公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。

1、計劃設(shè)立福利項目：員工食宿補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼（上述兩項進(jìn)行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。

3、第八年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經(jīng)理審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。

4、自4月份起，行政部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后一個季度內(nèi)（6月30日前）進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。

第四部分第八年行政費(fèi)用預(yù)算

行政管理費(fèi)用主要是由兩大部分組成,人事費(fèi)用和行政費(fèi)用。在總結(jié)上年年度行政總費(fèi)用的同時,其中有兩件事值得在以后的工作中完善：

1、網(wǎng)絡(luò)招聘注意事項，公司的招聘形式主要是網(wǎng)絡(luò)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢是授眾廣，價格低，但缺點(diǎn)是，無效的信息太多，因此在以后的招聘中，一定把招聘廣告書寫清楚詳盡，并且避免在一個網(wǎng)站連續(xù)登記2個月以上。

2、行政費(fèi)用控制，公司的行政消耗整體來說不是很高，但是在工作中不是沒有問題，比較明顯的就是使用跟蹤，第九年無論是低值易耗品還是設(shè)備將建立相應(yīng)的跟蹤機(jī)制。

第7篇：行政的績效考核范文

鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，素質(zhì)能力有了一定改善，但鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部“素質(zhì)不高，本領(lǐng)恐慌”現(xiàn)象依然比較突出，專業(yè)技術(shù)人員相當(dāng)缺乏。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部“素質(zhì)不高，作風(fēng)不實(shí)”是影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)的重要因素。具體表現(xiàn)為：一是宗旨觀念和服務(wù)意識不夠強(qiáng)。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部對全心全意為人民服務(wù)的宗旨和立黨為公、執(zhí)政為民的本質(zhì)認(rèn)識不夠，與人民群眾的感情有所疏遠(yuǎn)，缺乏為農(nóng)村群眾辦實(shí)事辦好事的熱情。二是工作能力有待提高。突出表現(xiàn)為缺乏“三種能力”：帶領(lǐng)群眾致富的能力，依法行政的能力，做群眾工作的能力。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部有為群眾辦事的愿望，但對工作中出現(xiàn)的新情況新問題研究不夠，政策把握和依法行政的能力欠缺，難以開展工作局面。部分年輕干部沒有掌握面對面做群眾工作的方法。三是干部人才資源匱乏。目前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)匱乏農(nóng)技、信息，經(jīng)貿(mào)、城建、法律等方面人才。一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部雖有實(shí)踐經(jīng)驗，但知識更新不夠，開拓精神不強(qiáng)。四是學(xué)習(xí)培訓(xùn)質(zhì)量需要提高。近年來，雖然干部培訓(xùn)較多，但實(shí)效性的培訓(xùn)不夠。一些培訓(xùn)形式主義嚴(yán)重。如何通過培訓(xùn)，真正提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部為“三農(nóng)”服務(wù)的知識和水平，是一個緊迫的問題。

二、進(jìn)一步轉(zhuǎn)變干部工作作風(fēng)問題

鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)作風(fēng)方面存在以下問題：一是聯(lián)系群眾上“沉不下去”“深不進(jìn)去”。有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部習(xí)慣“坐堂門診”，不搞上門服務(wù)，群眾對此十分不滿。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部進(jìn)村入戶少，進(jìn)村主要是去干部家，蜻蜒點(diǎn)水，與普通村民接觸很少，幫助群眾解決實(shí)際問題更少。二是工作停留在忙于應(yīng)付，滿足于走過場，工作落實(shí)不夠?？h級和鄉(xiāng)鎮(zhèn)“文山會?！毕喈?dāng)嚴(yán)重，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部忙于開會，疲于應(yīng)付，用于抓工作的時間和精力不足。三是“事難辦”現(xiàn)象比較突出。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部辦事拖拉，工作效力低下。四是紀(jì)律不嚴(yán)。遲到早退，無事離崗現(xiàn)象時有發(fā)生，干部“走讀”現(xiàn)象還存在，值班制度沒有落實(shí)到位。

三、進(jìn)一步規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)行政行為問題

鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)行政行為不規(guī)范、不作為、亂作為現(xiàn)象比較突出，是群眾反映強(qiáng)烈的問題。一是部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部依法行政、照章辦事意識不強(qiáng)。二是解決群眾生產(chǎn)生活困難不夠。由于客觀條件限制，鄉(xiāng)鎮(zhèn)在解決群眾生產(chǎn)生活困難方面不作為問題比較突出。三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作制度不夠完善，執(zhí)行不夠嚴(yán)格。大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建立了便民服務(wù)窗口，但一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)銜接配套不夠，辦事無章可循，“無法”可依現(xiàn)象依然存在。少數(shù)干部規(guī)則意識不強(qiáng)，工作隨意性大，“不給好處不辦事，給了好處亂辦事”現(xiàn)象還有發(fā)生。四是政務(wù)公開不夠規(guī)范。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政務(wù)公開雖已推行多年，但由于公開內(nèi)容有限，形式比較單一，時效性差，與群眾的要求還有不少距離。希望進(jìn)一步公開程序，公開事項，公開結(jié)果。

四、進(jìn)一步完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核機(jī)制問題

績效考核包括對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)的考核和對個人考核兩部分。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)的年度考核，往往無所不包，而且名目繁多的目標(biāo)考核，動輒“一票否決”?？己藱C(jī)制的不完善，帶來了鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政的無序化，在很大程度上影響了鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)效能的提高。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的考核，總的來說，量化不夠，科學(xué)性和操作性比較低，考核有時還欠客觀公正。

第8篇：行政的績效考核范文

一、與市場職能相適應(yīng)的機(jī)構(gòu)設(shè)置

(一)機(jī)構(gòu)設(shè)置要對市場信號做出反應(yīng)

在市場經(jīng)濟(jì)條件下,公共部門應(yīng)是市場的主體,能及時收集到市場信息,并對市場信號做出反應(yīng)。因此,公共部門的設(shè)置就應(yīng)當(dāng)面向市場,能滿足市場的需要和針對性地解決市場中出現(xiàn)的問題。

(二)對公共部門基層組織加大授權(quán),加強(qiáng)其決策自主性

在現(xiàn)代的管理中,授權(quán)越來越被大家所接受,因為授權(quán)可以分解上級部門的工作負(fù)擔(dān),增強(qiáng)下級部門的工作主動性,激發(fā)他的創(chuàng)造性。授權(quán)主要通過分散決策與政策執(zhí)行的權(quán)力來進(jìn)行,也可以通過將大部門分散成若干小的機(jī)構(gòu)或者將職權(quán)下放給較低層的政府機(jī)關(guān)等方法來實(shí)現(xiàn)。有了自力,公共服務(wù)部門才能對市場靈敏地做出反應(yīng)。

(三)加強(qiáng)機(jī)構(gòu)設(shè)置的靈活性,提高效率

減少部分公共服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)置的固定性,增加其機(jī)動性有利于機(jī)構(gòu)利用效率的提高。在公共管理事務(wù)中,有一些是季節(jié)性和周期性強(qiáng)的事務(wù),其相應(yīng)的機(jī)構(gòu)一旦設(shè)立,在完成特定時期的工作任務(wù)后就處于閑置狀態(tài),只有到下一個周期期滿后才能發(fā)揮其作用,這是一種資源的浪費(fèi)。因此。需要用靈活的機(jī)構(gòu)設(shè)置來代替固定的機(jī)構(gòu)設(shè)置,合理利用臨時辦事機(jī)構(gòu),既能有效解決問題,提高資源利用效率,又不增加政府負(fù)擔(dān),達(dá)到機(jī)構(gòu)精簡的效果。

二、突出服務(wù)性的行政職能

服務(wù)功能主要體現(xiàn)在公共商品和服務(wù)的提供上,包括有益于社會整體的收費(fèi)和不收費(fèi)的公共商品和服務(wù),將其稱為“公共產(chǎn)品”,這些公共產(chǎn)品不具有排他性。在我國公共服務(wù)體制改革中,可以從兩個方面來突出服務(wù)性。

(一)實(shí)現(xiàn)職能定位的轉(zhuǎn)換,減少管制功能,增強(qiáng)服務(wù)功能

中國發(fā)展到今天,社會文明、市場發(fā)育和社會法制都發(fā)展到較高的程度,社會自治的要求表現(xiàn)得越來越強(qiáng),人民的物質(zhì)文化需求不斷增加,社會保障、道路交通、公共文教衛(wèi)生等公共產(chǎn)品的需要日益增強(qiáng),而公共部門提供的這些服務(wù)功能卻相對滯后。因此,政府實(shí)現(xiàn)職能定位的轉(zhuǎn)變顯得日益緊追。實(shí)踐證明,一個國家公共產(chǎn)品的提供水平明顯制約著該國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和發(fā)展進(jìn)度。

(二)合理劃定公共部門和公民的角色關(guān)系

所謂合理劃定公共部門和公民的角色關(guān)系,是說公共部門以服務(wù)者的角色出現(xiàn),將公民視作消費(fèi)者,在公民交納稅收的前提下,公民以消費(fèi)者的身份享受公共部門提供的公共產(chǎn)品,并保證公民對公共產(chǎn)品的選擇權(quán)。公共部門與公眾的關(guān)系是商品和服務(wù)交換的責(zé)任關(guān)系。以顧客為中心的改革意識使公共部門能更好地對顧客的要求作出反應(yīng),這是“行政就是服務(wù),公眾就是顧客”運(yùn)動的一部分。

三、競爭機(jī)制的引入

在市場經(jīng)濟(jì)條件下,競爭是提高資源配置效率的有效方式。同樣,涉及廣泛領(lǐng)域的公共行政活動,也需要引進(jìn)競爭機(jī)制,有效配置有限的公共資源。

(一)實(shí)現(xiàn)公共產(chǎn)品供給的多元化

所謂公共產(chǎn)品供給的多元化指打破政府對公共產(chǎn)品供給的壟斷,將關(guān)系到公眾利益的公共產(chǎn)品的供給權(quán)納入競爭范疇,實(shí)現(xiàn)供給主體的多元化,允許民營企業(yè)參與到公共產(chǎn)品供給的行業(yè)中來,政府充當(dāng)購買者的角色。公共管理改革一個重要原則就是將購買者與提供者分開,這種改革也是一種保證公共部門普遍采用市場原則的重要機(jī)制。將公共服務(wù)的購買者與提供者分開,不僅能降低公共服務(wù)供給的成本,也減少了政府的工作負(fù)擔(dān)。

(二)公共決策的市場化

由于公共部門自身的局限性,在技術(shù)性強(qiáng)、專業(yè)要求高的情況下,決策容易出現(xiàn)失誤。在現(xiàn)代社會自治的觀念下,政府自身的決策問題其實(shí)也是公眾的決策問題,因此保證政府公共決策的科學(xué)性顯得非常重要。鑒于此,公共決策應(yīng)當(dāng)引進(jìn)市場機(jī)制.允許私人部門和社會組織對公共管理或公共服務(wù)提出決策方案,政府組織論證,一旦符合要求,政府付給提供者費(fèi)用。這樣,政府就擺脫了決策事務(wù)多,容易出現(xiàn)失誤的困境,而以公共決策的拍板者和購買者的身份來行使公共事務(wù)的決策權(quán)。

四、市場化的績效考核

績效考核的市場化指公共行政部門的績效考核打破傳統(tǒng)的內(nèi)部考核機(jī)制,代之以市場化的考核機(jī)制,具體從以下兩個方面來進(jìn)行:

(一)公共行政結(jié)果驗收的市場化

行政結(jié)果驗收的市場化是指公共行政的效果的評價不應(yīng)單獨(dú)由政府內(nèi)部考核,它要以社會效益、財政結(jié)果與公眾的滿意度為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合考核。傳統(tǒng)的考核主要著重于行政事務(wù)數(shù)量的多少和過程的合法性.而對結(jié)果考慮得比較少,在市場化驗收的方式下,行政結(jié)果的檢驗主要從行政的社會效益、經(jīng)濟(jì)效益與公眾滿意度三個方面來進(jìn)行,而不僅僅在于行政活動的數(shù)量與過程。

第9篇：行政的績效考核范文

【關(guān)鍵詞】政府績效 績效指標(biāo) 評估指標(biāo)

一、西方國家政府績效評估的發(fā)展?fàn)顩r及其成功經(jīng)驗

（一）美、英政府績效評估的發(fā)展?fàn)顩r

國外政府績效評估的研究可以追溯到1910年，始于默里斯•庫克在《學(xué)院和工業(yè)效率》的研究報告中提出了大學(xué)工作效率的測定方法。

政府績效評估的實(shí)踐始于第二次世界大戰(zhàn)以前的美國。當(dāng)時，美國政府機(jī)構(gòu)尋求制定工作準(zhǔn)則和業(yè)績作為衡量標(biāo)準(zhǔn)的初步技術(shù)已在幾個機(jī)構(gòu)中運(yùn)用。各種專業(yè)協(xié)會建立了評級制度以評價行政工作的業(yè)績以及公共服務(wù)的需求。第二次世界大戰(zhàn)期間，克萊倫斯•雷得累和赫伯特•西蒙出版了《市政工作衡量行政管理評估標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查》一書。書中提出了評估的5個方面的內(nèi)容（需要、結(jié)果、成本、努力、業(yè)績），并且調(diào)查了測定的必要性和難點(diǎn)。這項研究為以后的組織績效評估做了技術(shù)上的準(zhǔn)備。

在20世紀(jì)60年代英國開始對公共部門的生產(chǎn)率進(jìn)行測定。一些政府部門開始各自部門的整體生產(chǎn)率指數(shù)，并擬訂種種績效指標(biāo)來衡量下屬部門的工作。但這一時期的績效評估描述的是執(zhí)行功能方面的情況，它的應(yīng)用僅限于投入和產(chǎn)出易于確定并量化的行政部門。

20世紀(jì)70年代初期，隨著政府成本意識的強(qiáng)化和公民監(jiān)督意識的提高，政府績效評估作為一項重大的政治活動蓬勃展開。1973年，尼克松政府頒布了《聯(lián)邦政府生產(chǎn)率測定方案》，力圖促使公共組織績效評估系統(tǒng)化、規(guī)范化、經(jīng)?；?。1974年，福特總統(tǒng)要求成立一個專門機(jī)構(gòu)，對所有公共機(jī)構(gòu)的主要工作進(jìn)行成本―――收益分析。1976年，美國科羅拉多州通過了第一個“日落法”，迫使政府部門定期對它們的活動和規(guī)章的結(jié)果進(jìn)行評估。

政府績效評估于20世紀(jì)80年代受到極大的重視和推廣?？冃гu估應(yīng)用在技術(shù)上比較成熟的國家當(dāng)屬英國。1979年，撒切爾開展了著名的“雷納評審”。1980年，英國政府在環(huán)境事務(wù)部率先建立了“部長管理信息系統(tǒng)”。它集目標(biāo)管理、績效評估為一體，旨在向部長提

供全面的、規(guī)范化的信息。1983年英國衛(wèi)生與社會保障部第一次提出了較為系統(tǒng)的績效評估方案。這一方案包括140個績效指標(biāo)，應(yīng)用于衛(wèi)生管理部門和衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)的績效評估。

這一時期，政府績效評估的側(cè)重點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)和效率，追求投入產(chǎn)出比的最大化。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，關(guān)注的焦點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向了效益和“顧客滿意”，質(zhì)量被提到了重要地位，“效率優(yōu)位”被“質(zhì)量優(yōu)位”所取代，所以這一時期的評估側(cè)重點(diǎn)是公共服務(wù)的質(zhì)量和效益。

政府績效評估在其他西方國家也得到了廣泛的應(yīng)用。1993年，美國國會頒布了《政府績效和結(jié)果法》，是各國政府的績效改革浪潮中具有里程碑的意義的代表性立法，標(biāo)志著美國政府的績效改革步入了成熟階段?？肆诸D政府根據(jù)此法制定了一個十年計劃，并由副總統(tǒng)戈爾親自領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)邦改革機(jī)構(gòu)“美國業(yè)績評論委員會”，要求所有聯(lián)邦機(jī)構(gòu)發(fā)展和使用績效評估技術(shù)，制定五年戰(zhàn)略規(guī)劃、年度業(yè)績計劃，并向社會公眾通報各自的績效狀況?？冃гu估在美國地方政府的應(yīng)用更為普遍，到20世紀(jì)90年代中期，有29個州開展了政府部門績效測評。除英、美之外，新西蘭、澳大利亞、荷蘭、挪威、芬蘭、丹麥等國家都借鑒并實(shí)施了政府績效評估。

（二）西方國家政府績效評估指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置方面的經(jīng)驗

由上可知，西方國家在政府績效評估上經(jīng)歷了一個由粗糙到精細(xì)，由個別到系統(tǒng)的過程。這一過程同樣也反映在了西方各國政府績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上。目前西方國家在政府績效評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置方面取得的經(jīng)驗有：（1）績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要做到定性與定量相結(jié)合，盡可能地定量化。同時在定量時，要盡可能地做到詳細(xì)和精確。（2）績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置程序應(yīng)以法律的形式固定下來，做到相對穩(wěn)定，以保證穩(wěn)定性和適應(yīng)性能有機(jī)結(jié)合起來。（3）績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置應(yīng)做到科學(xué)化、合理化，這一過程應(yīng)是一個廣泛參與的過程，是一個實(shí)事求是的過程，是一個充分考慮各種差異的過程。（4）績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要對各種因素加以考慮，特別是政治因素和社會因素。

二、我國政府績效評估的現(xiàn)狀及在績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置方面存在的問題

近年來，借鑒西方的改革經(jīng)驗，我國一些政府部門和地方政府開始績效評價實(shí)踐的探索。自1994年以來，山東省煙臺市的“社會服務(wù)承諾制”、河北省的“干部實(shí)績考核制度”、青島市的“目標(biāo)管理績效考核”、南京及珠海市的“萬人評政府”、福建省漳州市的“機(jī)關(guān)效能建設(shè)”、廈門市思明區(qū)的“公共部門績效評估”以及甘肅省的“非公有制企業(yè)評價政府部門”等活動都相繼開展。各地根據(jù)評價的性質(zhì)與行政發(fā)展的需要對評價結(jié)果不同程度地加以運(yùn)用。從各地實(shí)施績效評價的情況來看，主要是將評價結(jié)果作為考核部門和單位領(lǐng)導(dǎo)績效的重要依據(jù)?？v觀我國政府績效評估的進(jìn)展，可見我國政府績效評估取得了一定的成績，但也存在著諸多問題。

1．過度追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

政府為了貫徹基本路線，提高績效，建立層層經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任制度，并將對經(jīng)濟(jì)增長的績效評估同地方各級行政首長的升遷任免相聯(lián)系。而衡量經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任是否實(shí)現(xiàn)的最直接的證據(jù)就是GDP。因此，盡管GDP具有許多局限性，并且GDP及其消長的變化本是一個社會各種因素綜合作用的結(jié)果，政府公共行政只是導(dǎo)致GDP變化的因素之一。然而，我們卻拿GDP來評價政府及其領(lǐng)導(dǎo)干部的政績，GDP成了政府政績最核心的指標(biāo)，所以各級政府及其領(lǐng)導(dǎo)都在處心積慮地追求GDP，為確保GDP增長，不惜掠奪性開發(fā)使用非常稀缺的寶貴資源，使經(jīng)濟(jì)及社會發(fā)展出現(xiàn)“可持續(xù)性”危機(jī)；同時追求GDP，扭曲了政府資源分配，財政支出結(jié)構(gòu)不合理，重經(jīng)濟(jì)建設(shè)、輕社會支出，社會事業(yè)發(fā)展緩慢。

2．指標(biāo)設(shè)置缺乏廣泛參與

我國政府績效評估絕大部分是自上而下的行政推動，重視系統(tǒng)內(nèi)評價，忽視或有意避免社會評價。因此社會公眾還沒有真正成為評估主體。但政府的公共行政是一項服務(wù)公眾的權(quán)威性活動，作為被服務(wù)對象的公眾，恰恰是政府公共行政環(huán)繞運(yùn)行的中心，其意愿和要求是政府公共行政的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。因此，政府公共行政的政績狀況必須交由公眾評價，這也是當(dāng)代社會消費(fèi)者和顧客至上原則在公共管理領(lǐng)域的必然要求和集中體現(xiàn)。

3．定性指標(biāo)與定量指標(biāo)設(shè)置不合理

目前，政府績效考評中，一方面，過度偏重定性指標(biāo)，對政府部門實(shí)行的績效測評大多只有原則而籠統(tǒng)的規(guī)定，沒有具體明確應(yīng)該做些什么，做到什么程度。另一方面，過于強(qiáng)調(diào)數(shù)量指標(biāo)，如GDP、人均純收入、引進(jìn)外資額度、破案數(shù)量及破案率、造林總數(shù)、人流次數(shù)、處罰人數(shù)、罰沒款額等等，都成了政績考評的一項項指標(biāo)，使各級官員形成了很大壓力，以至于形成中國獨(dú)有的“官出數(shù)字，數(shù)字出官”的怪相。

4．指標(biāo)設(shè)定過程缺乏環(huán)境變量的思考

我國幅原遼闊，各地之間差異明顯。但在設(shè)定績效評估指標(biāo)時，卻往往是不顧各地實(shí)際情況地“一刀切”，從而造成了在對各地同一項目進(jìn)行績效評估時的實(shí)質(zhì)上的不公平。

5．指標(biāo)設(shè)定過程忽略指標(biāo)內(nèi)在本質(zhì)的探究

績效指標(biāo)選擇過程中，不能單看指標(biāo)的表象，還要分析指標(biāo)的內(nèi)在本質(zhì)，探究其反映的內(nèi)在信息是什么。只有這樣，指標(biāo)所反映的信息才會真實(shí)可靠，才不會產(chǎn)生誤導(dǎo)。例如，在對基層政府的績效評估中，群眾越級上訪指標(biāo)的設(shè)定就缺乏對指標(biāo)本質(zhì)的思考。群眾通過上訪反映自己的情況，要求問題得到解決，這本身是對黨和政府信任的表現(xiàn)。因此，將群眾上訪作為負(fù)面差錯率考核指標(biāo)本身就是不對的，助長了某些基層政府對上訪人員的打擊和壓制，有損黨和政府在人民群眾中的信譽(yù)，破壞黨和政府與人民群眾之間的關(guān)系，直接影響到社會的穩(wěn)定。

6．績效指標(biāo)“年度遞增”值得思考

績效指標(biāo)的設(shè)定需要有一定的挑戰(zhàn)性，這樣才會產(chǎn)生潛在激勵作用。但是，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)難度的頻繁提高，反而會適得其反，挫傷下級的工作積極性?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中，許多地方政府對職能部門的年度績效指標(biāo)是年度遞增的，這種年度遞增的壓力使許多職能部門產(chǎn)生了畏難情緒，迫不得已采取消極應(yīng)對措施。

三、關(guān)于我國政府績效評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的建議

1．按照“科學(xué)發(fā)展觀”的要求，建立科學(xué)的政府績效評估指標(biāo)體系，應(yīng)該體現(xiàn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展、區(qū)域平衡發(fā)展、經(jīng)濟(jì)社會共同發(fā)展、人與自然和諧發(fā)展、國內(nèi)發(fā)展和對外開放統(tǒng)籌的指導(dǎo)原則。在具體的指標(biāo)設(shè)置上，要按照現(xiàn)代政府績效評價指標(biāo)體系的“5E”模型，指標(biāo)既要有經(jīng)濟(jì)、效率指標(biāo)，又要有效果和政府生產(chǎn)力指標(biāo)，還要有公平方面的指標(biāo)。由經(jīng)濟(jì)、效率、效果、效益和公正這五大評價要素指標(biāo)構(gòu)成的“5E”模型，被普遍看成構(gòu)成了當(dāng)前政府績效評價主要的指標(biāo)體系。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一般指投入到管理項目中的資源水準(zhǔn)；效率關(guān)注的是投入與產(chǎn)出的比例關(guān)系；效果通常是指公共服務(wù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度，是衡量公共政府服務(wù)的重要指標(biāo)；效益是有用性產(chǎn)出與投入之間的比例關(guān)系；公正是指接受公共服務(wù)的團(tuán)體和個人都受到公平的待遇以及社會弱勢群體能享受到政府更多的公共服務(wù)。

2．應(yīng)遵循“滿意原則”，設(shè)置滿意度指標(biāo)?？疾煺目冃Р粌H僅在于政府的工作效率，更重要的還在于他所做的工作在多大程度上滿足了社會、企業(yè)、公眾的需要，也就是說，政府績效評估要以社會、企業(yè)、公眾是否滿足作為最終的價值取向。

3．引入“綠色GDP”考核指標(biāo)，告別GDP崇拜。如前所說，GDP統(tǒng)計的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平偏差過大，不僅造成了我國社會發(fā)展當(dāng)中的經(jīng)濟(jì)方面與其他方面嚴(yán)重不協(xié)調(diào)，而且也對各級政府官員在管理各自事務(wù)時“唯經(jīng)濟(jì)馬首是瞻”。為此，世界銀行在1997年推出“綠色GDP國民經(jīng)濟(jì)核算體系”，用以衡量各國扣除了自然資產(chǎn)損失之后的真實(shí)國民財富。在綠色GDP體系下，生態(tài)環(huán)境指標(biāo)將作為考核政績的重要參數(shù)。

4．以政府職能的科學(xué)界定為前提設(shè)計評估指標(biāo)。

我國政府要從“無限政府”轉(zhuǎn)變?yōu)椤坝邢耷液线m”的政府。所謂有限，就是政府必須有所不為才能有所作為；所謂合適，則指政府職能符合兩方面標(biāo)準(zhǔn)，一是社會有普遍性訴求，二是政府有能力勝任，或者政府的管理具有相對市場調(diào)節(jié)的明顯比較優(yōu)勢，或者政府管理的制度效益大于其運(yùn)行的成本以及必然會產(chǎn)生的某些負(fù)面影響。所以，政府的職能其實(shí)是非常有限的，大致包括：維護(hù)國家安全、維護(hù)政治與社會穩(wěn)定、彌補(bǔ)市場失靈、建設(shè)并維護(hù)某些公共事業(yè)及其某些公共設(shè)施。

5．指標(biāo)設(shè)定要考慮環(huán)境變量因素。行政系統(tǒng)與行政環(huán)境之間的平衡是動態(tài)的，因此，政績考評的指標(biāo)必須及時做出相應(yīng)的調(diào)整。當(dāng)前績效考核指標(biāo)的設(shè)計要結(jié)合各級各地政府部門行政改革的實(shí)際，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，保持以GDP為核心的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核的同時，相應(yīng)增加體現(xiàn)社會管理和公共服務(wù)職能的指標(biāo)，增加設(shè)立政府應(yīng)對公共危機(jī)和突發(fā)事件的指標(biāo)考核，增加政府解決嚴(yán)重影響人民群眾生活質(zhì)量的指標(biāo)等，具體涉及社會公正、人民福利、環(huán)境、資源、文化、教育、公共衛(wèi)生等政治、文化指標(biāo)，使績效考核具有更高的支持率和現(xiàn)實(shí)的可操作性。

參考文獻(xiàn)：

[1]方振邦.績效管理[M]北京：中國人民大學(xué)出版社，2006