崗位分析精選(九篇)

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第1篇：崗位分析范文

作為***的一名新員工，通過三天來對于公司的短暫接觸，對公司的組織結(jié)構(gòu)、工作流程、業(yè)務(wù)范圍和人員環(huán)境有了一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)，首先我對本人所處的發(fā)展支持部各個(gè)崗位做工作分析：

發(fā)展支持部人員構(gòu)成除了直屬領(lǐng)導(dǎo)以外主要有三個(gè)職位：

文案、銷售內(nèi)勤、行政文員

一、文案：

崗位名稱：文案所屬部門：發(fā)展支持部

直屬上級：行政人事部經(jīng)理

工作職責(zé)：負(fù)責(zé)企業(yè)各種文字材料的起草整理工作及其它日常工作

工作內(nèi)容：版權(quán)所有

1、負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)需要整理及使用的文字、表格及各種書面材料的搜集、整合、撰寫；

2、配合領(lǐng)導(dǎo)及其它各部門作好企業(yè)規(guī)劃發(fā)展計(jì)劃及企業(yè)規(guī)章制度及各項(xiàng)工作計(jì)劃的編制完善工作；

3、作好企業(yè)形象及產(chǎn)品的宣傳推廣，準(zhǔn)備文字材料，包括報(bào)紙軟文及宣傳品的策劃與設(shè)計(jì)；

4、組織并實(shí)施各種市場宣傳、新聞活動(dòng)版權(quán)所有

5、作好企業(yè)年度工作總結(jié)即企業(yè)年鑒的整理總結(jié)；

6、配合企業(yè)發(fā)展要求及其它部門需要，組織、策劃公關(guān)活動(dòng)及營銷活動(dòng)；

7、處理日常性工作，完成經(jīng)理交辦的相關(guān)的臨時(shí)性工作；

二、銷售內(nèi)勤：

崗位名稱：銷售內(nèi)勤所屬部門：發(fā)展支持部

直屬上級：營銷部經(jīng)理

工作職責(zé)：負(fù)責(zé)營銷部日常工作處理及協(xié)助營銷部所有人員完成工作。

工作內(nèi)容：

1、營銷部日常衛(wèi)生的監(jiān)督；

2、來訪客人的接待；

3、收發(fā)營銷部傳真；

4、每天整理市場部各人員的工作業(yè)績，分析匯總后，發(fā)到電子郵箱中上報(bào)徐總處；

5、整理、匯總、統(tǒng)計(jì)公司的銷售數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)分析的及時(shí)和有效；

6、收集匯總有關(guān)市場、同行業(yè)信息，及時(shí)反映市場和銷售費(fèi)用狀況；

7、建立統(tǒng)一、完整的客戶檔案，對各種合同文本進(jìn)行收集備案；‘

8、負(fù)責(zé)售后回訪電話的工作，并每二周對售后回訪電話進(jìn)行總結(jié)分析，上報(bào)林總、徐總處；

9、負(fù)責(zé)各連鎖店訂單的預(yù)訂、發(fā)貨、退換貨及物料申請、發(fā)放等工作；

10、負(fù)責(zé)對區(qū)域內(nèi)各連鎖店經(jīng)理和其它機(jī)構(gòu)的全面聯(lián)系；

11、負(fù)責(zé)部門內(nèi)部的日常接待工作；

12、負(fù)責(zé)與美涂士與龍馬分銷商日常業(yè)務(wù)的聯(lián)系（包括：進(jìn)貨、發(fā)貨、物料申請等）；

13、負(fù)責(zé)本部門與其它部門的溝通協(xié)調(diào)工作；

14、負(fù)責(zé)完成部門主管安排的其它工作；

三、行政文員：

崗位名稱：人事部文員所屬部門：發(fā)展支持部

直屬上級：人事行政部經(jīng)理

崗位職責(zé)：

1、每月1—5日考勤的查核管理；

2、辦公用品的預(yù)算、采購及管理；

3、公司辦公用品、固定資產(chǎn)臺(tái)帳的建立；

4、負(fù)責(zé)招聘、解聘、培訓(xùn)、辭職、協(xié)助考核及人動(dòng)的相關(guān)手續(xù)；

5、協(xié)助各項(xiàng)會(huì)議、活動(dòng)的通知和協(xié)調(diào)以及執(zhí)行，會(huì)議的記錄和整理；

6、公司所有文件、資料、合同、檔案的保存管理

7、所有鎖匙的管理（財(cái)務(wù)部除外）；

8、報(bào)紙、信箋、郵件的收發(fā)；

9、文件、圖紙的打印、復(fù)印（打印的范圍：除財(cái)務(wù)之外），收發(fā)傳真；

10、公司文件及通知的發(fā)放、管理及記錄；

11、名片的印制登記及管理；

12、建立并管理物料倉庫和小倉庫兩本帳目，嚴(yán)格執(zhí)行出入庫規(guī)定，定期對物品進(jìn)行盤點(diǎn)；

13、負(fù)責(zé)與總部及好易各配送中心的溝通與協(xié)調(diào)；

14、負(fù)責(zé)與各廣告制作公司的溝通與協(xié)調(diào)；

第2篇：崗位分析范文

關(guān)鍵詞：文本挖掘；中文分詞；銷售類崗位；核心能力

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)快速發(fā)展，銷售類崗位供需兩旺，此類崗位包括銷售員、推銷員、業(yè)務(wù)員、銷售代表、業(yè)務(wù)代表等，這些崗位有很多優(yōu)勢，比如求職門檻低、收入高、機(jī)會(huì)多等；但也存在不少問題，包括工作壓力大、技能要求高、人員流動(dòng)性大等.現(xiàn)階段，銷售類崗位信息已成為大學(xué)生就業(yè)、高校人才培養(yǎng)、企業(yè)人力資源等關(guān)注的焦點(diǎn)［1］.

1文本挖掘概述

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代大量的信息以網(wǎng)頁方式呈現(xiàn)，網(wǎng)頁內(nèi)容又多以文本表示，傳統(tǒng)的信息檢索技術(shù)已難以適應(yīng)海量文本數(shù)據(jù)處理.如何高效地從大規(guī)模文本資源中提取符合需要的數(shù)據(jù)，這就涉及到文本挖掘［2］.文本挖掘技術(shù)涉及多個(gè)學(xué)科，包括數(shù)據(jù)挖掘、自然語言處理、數(shù)理統(tǒng)計(jì)、可視化技術(shù)等，具體是指運(yùn)用相關(guān)技術(shù)從文本數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)和提取隱含知識(shí)，形成用戶可理解的信息的過程，通常包括文本預(yù)處理、文本挖掘和質(zhì)量評價(jià)等三個(gè)階段［3］.

2數(shù)據(jù)來源及質(zhì)量

本次數(shù)據(jù)為智聯(lián)招聘的銷售代表崗位數(shù)據(jù)，招聘信息時(shí)間為2017年1月14日至2月13日共計(jì)31天，原始采集數(shù)據(jù)超過10萬條，以招聘標(biāo)題、招聘企業(yè)、時(shí)間為去重依據(jù)，經(jīng)過整理共有98970條招聘數(shù)據(jù)進(jìn)入分析范圍.在SPSS中對空格統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)空格缺失值計(jì)數(shù)不足100，占數(shù)據(jù)量千分之一，故對缺失值采取不計(jì)入統(tǒng)計(jì)量處理.在SPSS中對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析，沒有發(fā)現(xiàn)非常嚴(yán)重的異常數(shù)據(jù).故總體而言，本次數(shù)據(jù)采集結(jié)果圓滿完成，數(shù)據(jù)質(zhì)量較高，真實(shí)性較高.

3銷售類崗位招聘企業(yè)基本信息分析

3.1銷售類崗位工作城市分布

據(jù)圖1所示，招聘銷售類崗位的企業(yè)提供的工作地點(diǎn)主要集中在東南沿海區(qū)域，以京津冀、珠三角和長江經(jīng)濟(jì)帶等發(fā)達(dá)地區(qū)為主，而在西部及東北地區(qū)分布較少.招聘崗位數(shù)量的多少一定程度上反映了地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展熱度，也為應(yīng)聘人員提供了就業(yè)區(qū)域參考.

3.2銷售類崗位最低學(xué)歷要求分析

圖2可以看出，企業(yè)招聘的銷售類崗位對學(xué)歷要求主要集中在大專層次，占比為40.3%，同時(shí)對學(xué)歷沒有任何要求的比率為43.2%，這就為大專及以下學(xué)歷的高等院校畢業(yè)生群體提供了有利的市場就業(yè)機(jī)會(huì).而招聘本科及本科以上學(xué)歷要求的比率低于5%，可見高學(xué)歷層次的人才在選擇銷售類崗位就業(yè)時(shí)不具有明顯的學(xué)歷優(yōu)勢.3.3工作經(jīng)驗(yàn)要求分析由圖3分析，工作經(jīng)驗(yàn)“不限”出現(xiàn)的頻率最高，占到總數(shù)的71%，其次為“1-3年”，占22%.企業(yè)招聘銷售代表崗位“不限經(jīng)驗(yàn)”和“1-3年”工作經(jīng)驗(yàn)的要求比率較高，充分說明銷售代表崗位入職門檻較低.

4基于文本挖掘的銷售類崗位人才關(guān)鍵詞描述及核心技能分析

通過對數(shù)據(jù)中的職業(yè)描述內(nèi)容進(jìn)行文本挖掘分析，利用Python中jieba分詞模塊編程，實(shí)現(xiàn)分詞處理，得到分詞后的詞類詞庫構(gòu)建、詞性標(biāo)注、詞頻統(tǒng)計(jì)、鄰近詞查找等.在分詞過程中使用了用戶字典功能，也對部分詞語進(jìn)行了停用詞處理.

4.1銷售類崗位素質(zhì)要求與崗位技能關(guān)鍵詞詞類與詞庫構(gòu)建

對數(shù)據(jù)源中問卷開放性問題結(jié)果“職業(yè)描述”進(jìn)行jieba分詞后，得到分詞和詞性標(biāo)注，分別按照名詞、動(dòng)詞和形容詞進(jìn)行銷售類崗位專業(yè)關(guān)鍵詞詞庫建設(shè).如表1所示，不論詞性，高頻詞往往都是銷售類崗位技能的核心關(guān)鍵詞.名詞一般表示銷售類崗位事務(wù)的中心，例如，“客戶”是銷售中的關(guān)鍵詞語，因?yàn)樽鳛槠髽I(yè)市場營銷活動(dòng)和銷售都要以客戶為中心，作為銷售員要抓住客戶，為客戶做好服務(wù)等；動(dòng)詞，也是表示銷售類崗位的行動(dòng)核心，例如，“溝通”說明銷售人員要善于做好溝通工作，包括與客戶溝通、與其他崗位溝通等；同時(shí)，形容詞，也是表示銷售類崗位的達(dá)到程度，例如，“積極”表明銷售人員要有積極的行動(dòng)、積極的心態(tài)和積極的表現(xiàn)等.

4.2銷售類崗位職位描述詞頻分析

銷售類崗位職位描述經(jīng)過jieba分析后，完成詞頻統(tǒng)計(jì)，進(jìn)行文本可視化畫出詞云圖，如圖4，圖中關(guān)鍵詞字體越大說明詞頻越高.由圖4看出，“銷售”“能力”“客戶”“負(fù)責(zé)”“培訓(xùn)”等詞出現(xiàn)頻率較大，說明銷售代表一職要求從業(yè)人員擁有較強(qiáng)的銷售能力，能負(fù)責(zé)地為客戶服務(wù)，需要經(jīng)過相應(yīng)的崗位培訓(xùn).同時(shí)，“團(tuán)隊(duì)”“產(chǎn)品”“完成”“經(jīng)驗(yàn)”等所占比例也比較大，這要求銷售代表應(yīng)具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，具有相關(guān)的銷售經(jīng)驗(yàn)，并能完成產(chǎn)品的銷售任務(wù).

4.3銷售類崗位核心關(guān)鍵詞鄰近詞共現(xiàn)分析

利用jieba分詞中詞序功能，將“產(chǎn)品”和“能力”等確定為核心關(guān)鍵詞后，通過查找核心關(guān)鍵詞周邊鄰近詞，來分析核心關(guān)鍵詞鄰近詞共現(xiàn)結(jié)果，以此對職業(yè)描述進(jìn)行深度精準(zhǔn)挖掘.核心詞鄰近詞結(jié)果以表的方式呈現(xiàn)，經(jīng)過Excel統(tǒng)計(jì)后，得到關(guān)鍵詞左右詞，如表2所示.在產(chǎn)品鄰近詞共現(xiàn)時(shí)，根據(jù)自然語言分析，產(chǎn)品左詞和右詞都有一定的實(shí)際意義，因此，對左右詞都進(jìn)行了詞頻統(tǒng)計(jì)，見表3.根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在產(chǎn)品左詞方面，“公司”“增加”“負(fù)責(zé)”“擴(kuò)大”等是高頻關(guān)鍵詞，進(jìn)一步體現(xiàn)出銷售類崗位人才要圍繞公司產(chǎn)品、著力增加產(chǎn)品銷量、負(fù)責(zé)產(chǎn)品市場，擴(kuò)大產(chǎn)品銷售區(qū)域等.在右詞方面，“銷售”“推廣”“知識(shí)”“市場”“信息”和“宣傳”等是高頻鄰近詞，通過右詞可以了解到產(chǎn)品的銷售能力、產(chǎn)品的推廣方式以及掌握產(chǎn)品相關(guān)知識(shí)、認(rèn)知產(chǎn)品信息、提高產(chǎn)品市場占有率等成為銷售類崗位的核心事務(wù)［4］.通過對上述左右詞精準(zhǔn)分析，可以使從業(yè)人員進(jìn)一步把握銷售類崗位核心事務(wù)，深刻認(rèn)同企業(yè)產(chǎn)品思維并作出行動(dòng)決策.在能力鄰近詞分析方面，根據(jù)自然語言判斷，能力主要是偏正結(jié)構(gòu)，即左詞具有實(shí)質(zhì)性含義，因此僅對左詞進(jìn)行統(tǒng)計(jì).由表4可得，“溝通”“學(xué)習(xí)”“抗壓”“協(xié)調(diào)”“分析”和“表達(dá)”等為高頻關(guān)鍵詞，說明在銷售類崗位上要具有溝通能力、學(xué)習(xí)能力、抗壓能力、協(xié)調(diào)能力、分析能力以及語言表達(dá)能力等等.這些鄰近詞精準(zhǔn)分析可以讓從業(yè)人員充分理解崗位素質(zhì)要求與關(guān)鍵技能點(diǎn).

5結(jié)論和建議

第3篇：崗位分析范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；崗位設(shè)置；優(yōu)勢；問題

醫(yī)院作為人才、知識(shí)密度較高的衛(wèi)生事業(yè)單位，其工作重心是對人的管理。崗位設(shè)置管理制度作為事業(yè)單位人力資源配置與管理的重要內(nèi)容，對醫(yī)院完善醫(yī)院現(xiàn)有的用人機(jī)制，開創(chuàng)人力資源管理新格局，促進(jìn)人才的科學(xué)發(fā)展，調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員工作的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮每個(gè)崗位的最佳效能，將醫(yī)院資源與人充分結(jié)合發(fā)揮出最佳的效用，并為醫(yī)院的長遠(yuǎn)建設(shè)提供重要的人才保證，具有十分重要的意義。崗位指的是組織為了完成某項(xiàng)工作任務(wù)所設(shè)置的工作職位。醫(yī)院作為人才、知識(shí)密度較高的衛(wèi)生事業(yè)單位，近年來紛紛進(jìn)行了崗位設(shè)置管理工作。醫(yī)院的崗位設(shè)置指的是，醫(yī)院根據(jù)其自身業(yè)務(wù)需要以及醫(yī)務(wù)人員的個(gè)體需要，對工作人員定崗的過程，其內(nèi)容包括對具體崗位的責(zé)任、工作的任務(wù)內(nèi)容、擁有的權(quán)限，以及和其他崗位之間的相互關(guān)系的規(guī)定。這一人力資源管理改革措施，主要是解決了醫(yī)院如何向員工分配工作任務(wù)和職責(zé)的問題?，F(xiàn)實(shí)中的醫(yī)院崗位設(shè)置管理工作既取得了一定的成效，給我們帶來了成功的經(jīng)驗(yàn)；也出現(xiàn)了一些不足和問題。

一、醫(yī)院崗位設(shè)置管理的優(yōu)勢

醫(yī)院進(jìn)行崗位設(shè)置，就是對其自身所需的工作崗位的分類和職能進(jìn)行設(shè)計(jì)，并根據(jù)設(shè)計(jì)的崗位對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行管理。醫(yī)院進(jìn)行崗位設(shè)置管理工作，不僅是為了響應(yīng)國家對事業(yè)單位崗位設(shè)置管理進(jìn)行規(guī)范的政策，也是醫(yī)院開創(chuàng)人力資源管理新格局的內(nèi)在要求。醫(yī)院的崗位設(shè)置為醫(yī)院營造良好工作環(huán)境，進(jìn)行崗位等級設(shè)計(jì)、調(diào)動(dòng)工作人員積極性、完善績效考評和創(chuàng)新收入分配制度奠定了基礎(chǔ)工作，其具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.崗位設(shè)置為醫(yī)院營造了公平、公正的工作環(huán)境。根據(jù)相關(guān)文件的規(guī)定，衛(wèi)生事業(yè)單位在選人時(shí)，應(yīng)該采用公開聘用的制度，這就能有效的減少和杜絕人事腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，為醫(yī)務(wù)工作人員營造一個(gè)相對公平的環(huán)境，有利于醫(yī)院工作人員素質(zhì)的提高和醫(yī)院的良性發(fā)展。而崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實(shí)現(xiàn)，因此醫(yī)院要想加強(qiáng)醫(yī)院崗位管理，推行公開聘用制度，要必須從規(guī)范崗位設(shè)置開始。因此，我們可以認(rèn)為崗位設(shè)置能有效的為醫(yī)院營造公平公正的工作環(huán)境。

2.崗位設(shè)置能夠調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性。醫(yī)院通過崗位設(shè)置能夠建立醫(yī)院、科室、崗位三者間層層遞進(jìn)的責(zé)任制度，明確了每個(gè)崗位所需的任職條件，該履行的責(zé)任義務(wù)及擁有的權(quán)限。崗位設(shè)置完成后，各醫(yī)務(wù)人員能夠權(quán)責(zé)分明，崗位之間配合協(xié)調(diào)，保證了本崗職能的充分實(shí)現(xiàn)，各崗位的工作人員都圍繞各自的職責(zé)和醫(yī)院的中心進(jìn)行工作，建立了“以病人為中心”的服務(wù)理念，強(qiáng)化了各級各類人員的服務(wù)意識(shí)，大大提高了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和服務(wù)水平，同時(shí)也對那些存在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)問題的工作人員進(jìn)行了有效的鞭策。另外，通過崗位設(shè)置實(shí)現(xiàn)了崗位要求與員工能力之間的良性匹配，使員工能在崗位上充分的運(yùn)用和發(fā)揮其自身所具有的知識(shí)才能，能夠最大的調(diào)動(dòng)起醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)造性，增加醫(yī)院在拔尖人才、科技水平、特色專科的發(fā)展后勁，使醫(yī)院整體獲得最大效益。

3.崗位設(shè)置有利于醫(yī)院完善績效考評體系。崗位設(shè)置完成后，強(qiáng)化了醫(yī)院的競爭機(jī)制，醫(yī)院會(huì)根據(jù)工作人員所在的崗位對其的工作績效進(jìn)行考評，在學(xué)科、人才等方面進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，并將薪酬與績效緊密聯(lián)系。這種與醫(yī)院經(jīng)營管理模式相匹配的績效考評體系，通過客觀、公正的績效評價(jià)，建立和完善了新型的績效考評模式，極大的調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，強(qiáng)化了醫(yī)院的經(jīng)營意識(shí)，促進(jìn)醫(yī)院的業(yè)務(wù)量的提升，實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院目標(biāo)、科室目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，并有效的降低運(yùn)營成本，促進(jìn)醫(yī)院整體效益的不斷提高。

4.崗位設(shè)置是醫(yī)院崗位管理的基礎(chǔ)。崗位是醫(yī)院為了完成某項(xiàng)工作任務(wù)所設(shè)置的工作職位，是醫(yī)院進(jìn)行人員聘用的基礎(chǔ)。崗位設(shè)置使醫(yī)院實(shí)現(xiàn)了按崗聘用，明確了醫(yī)務(wù)人員與崗位之間的相互關(guān)系，為合同管理創(chuàng)造了基礎(chǔ)條件。由于崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實(shí)現(xiàn)，因此醫(yī)院要想加強(qiáng)醫(yī)院崗位管理，推行公開聘用制度，就必須從規(guī)范崗位設(shè)置開始。另外，崗位設(shè)置是醫(yī)院人事制度改革的基礎(chǔ)性工作，已經(jīng)成為醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員公開招聘、崗位培訓(xùn)、競聘上崗、崗位收入分配、崗位績效考核的重要參考依據(jù)。

5.崗位設(shè)置推進(jìn)了醫(yī)院收入分配制度的改革。原有的醫(yī)院收入分配制度實(shí)行的是職務(wù)等級工資，所獲的工資待遇隨人走。醫(yī)院在崗位設(shè)置完成后，建立了崗位績效工資制度，根據(jù)人員所應(yīng)聘的崗位要求來確定其所在崗位的工資待遇，實(shí)現(xiàn)了工作人員的“崗變薪變”。因此，突出崗位設(shè)置的激勵(lì)功能，是醫(yī)院在收入分配制度的一個(gè)重要?jiǎng)?chuàng)新，也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院收入分配制度改革的重要保障。

6.崗位設(shè)置為醫(yī)院的長遠(yuǎn)建設(shè)提供重要的人才保證。醫(yī)院進(jìn)行崗位設(shè)置后，會(huì)使人才規(guī)劃逐步明晰，有利于提高醫(yī)院人才培養(yǎng)的計(jì)劃性。崗位自身的要求會(huì)使員工意識(shí)到參加各種不同類型的繼續(xù)教育學(xué)習(xí)的重要性，而競爭壓力的增強(qiáng)更會(huì)迫使他們提高職工的理論知識(shí)水平及業(yè)務(wù)處理能力。同時(shí)，醫(yī)院也會(huì)開始關(guān)注對員工的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，改變了以往的個(gè)人被動(dòng)參評，轉(zhuǎn)作由職能部門主動(dòng)加以指導(dǎo)，這大大的增強(qiáng)了人才培養(yǎng)的規(guī)范性和計(jì)劃性，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)建設(shè)提供了重要的人才保證。

二、醫(yī)院崗位設(shè)置管理存在問題分析

1.人才資源配置不夠科學(xué)。醫(yī)院作為人才、知識(shí)密度較高的衛(wèi)生事業(yè)單位，其工作內(nèi)容是憑借其專業(yè)技術(shù)向社會(huì)提供公益服務(wù)。因此，醫(yī)院在崗位設(shè)置的過程中，應(yīng)該以專業(yè)技術(shù)崗位為主，專業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)該不低于醫(yī)院總?cè)藬?shù)的70%。然而，在現(xiàn)實(shí)中的一些醫(yī)院，由于專業(yè)技術(shù)人才的缺乏，使得醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員比例嚴(yán)重失調(diào)，其占比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于標(biāo)準(zhǔn)；另外，還有一些醫(yī)院通過降低工勤人員比例來達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，這樣專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量非但沒有增加，反而還需要在從事專業(yè)技術(shù)工作的同時(shí)去從事工勤工作，使得他們的專業(yè)技術(shù)能力無法得到有效發(fā)揮。

2.人才結(jié)構(gòu)不夠合理。按照國家的有關(guān)文件，我國地市級以上的醫(yī)院，專業(yè)技術(shù)人員的高級、中級、初級崗位比例為1：3：6。然而，現(xiàn)實(shí)中的一些醫(yī)院，存在初級崗位人員較少，高級、中級崗位超編，這不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。其次，還有一些醫(yī)院與其同級別醫(yī)院的要求還有一定的差距，人才隊(duì)伍整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)層次較低，高層次人才及學(xué)科帶頭人建設(shè)嚴(yán)重不足，醫(yī)院極度缺乏在國內(nèi)外有一定影響的創(chuàng)新型人才。另外，大部分醫(yī)院不能夠形成一個(gè)強(qiáng)有力的人才梯隊(duì)，存在斷層現(xiàn)象，人才隊(duì)伍也難以形成正常的良性補(bǔ)充、更替和完善。

3.職工晉升機(jī)會(huì)較少。由于我國醫(yī)院組織架構(gòu)基本上都是金字塔結(jié)構(gòu)。醫(yī)院的基層的工作人員較多，而管理人員崗位和高級職稱員工卻較少。崗位設(shè)置后，員工的晉升機(jī)會(huì)大部分來自于醫(yī)院內(nèi)部出現(xiàn)的自然減員，如退休人員退休所騰出的崗位。而這種較少的晉升機(jī)會(huì)是無法滿足滿足廣大員工的發(fā)展需要，金字塔底部的員工感到自己要想進(jìn)入到金字塔的上部是遙遙無期的，這會(huì)大大的降低他們的工作積極性，甚至?xí)l(fā)生消極怠工的現(xiàn)象。

參考文獻(xiàn)

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[4]林琦遠(yuǎn)，趙鐵志，陳玲.醫(yī)院流程化進(jìn)階管理模式下的人力資源管理[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理.2006，2：93～94

第4篇：崗位分析范文

羅紹明（1972-），汕頭市濱職業(yè)技術(shù)學(xué)校，高級講師。

摘 要：本文對汕頭中職學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生就業(yè)崗位及崗位適應(yīng)情況進(jìn)行調(diào)查研究。在對中職學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生就業(yè)崗位及崗位適應(yīng)情況進(jìn)行調(diào)查的基礎(chǔ)上，匯總了解當(dāng)前中職學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生就業(yè)崗位及崗位適應(yīng)情況，反映出當(dāng)前中職學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)課程體系設(shè)計(jì)與專業(yè)課教學(xué)中存在的問題，規(guī)劃設(shè)計(jì)中職學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)的課程體系，并提出實(shí)施專業(yè)課教學(xué)的建議。

關(guān)鍵詞：社會(huì)調(diào)查；會(huì)計(jì)專業(yè)；崗位適應(yīng)

中圖分類號(hào)：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-1422（2014）03-0127-02

本次調(diào)查旨在通過對中職學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生就業(yè)崗位及崗位適應(yīng)情況進(jìn)行調(diào)查，了解當(dāng)前中職學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生就業(yè)崗位及崗位適應(yīng)情況，了解學(xué)生在崗位工作中會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)的運(yùn)用情況以及學(xué)生對中職學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)教學(xué)、實(shí)訓(xùn)、技能考證等方面的看法與建議，從而反映出當(dāng)前中職學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)課程體系設(shè)計(jì)與專業(yè)課教學(xué)中存在的問題。在此基礎(chǔ)上，科學(xué)地規(guī)劃設(shè)計(jì)更能適應(yīng)崗位需求的會(huì)計(jì)專業(yè)課程體系，并采取措施有效實(shí)施會(huì)計(jì)專業(yè)課的教學(xué)與實(shí)訓(xùn)。

一、調(diào)查方法與對象

2013年5月至6月，本課題組對汕頭市濱職業(yè)技術(shù)學(xué)校、汕頭市外語外貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)校等中職學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)2009級、2010級的學(xué)生進(jìn)行了為期1個(gè)月的“中職學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生就業(yè)崗位及崗位適應(yīng)情況”的調(diào)查。

本次調(diào)查采用問卷調(diào)查法，由各學(xué)校專業(yè)課老師聯(lián)系已畢業(yè)并就業(yè)的2009級、2010級學(xué)生，通過郵寄或邀請回校交流等方式發(fā)放調(diào)查問卷70份，收回有效問卷63份，有效問卷回收率為90%。

二、調(diào)查資料分析

1.就業(yè)面廣、崗位分散、專業(yè)對口率較低

本次調(diào)查結(jié)果顯示，有65%的被調(diào)查學(xué)生就業(yè)于其他崗位，就業(yè)于會(huì)計(jì)、出納崗位的學(xué)生只有19%與6%，會(huì)計(jì)員、出納員、記賬員、收銀員等四個(gè)崗位（說明：這四個(gè)崗位應(yīng)是會(huì)計(jì)專業(yè)對口就業(yè)崗位）的就業(yè)比率合計(jì)為32%（見圖1），這表明中職學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生的就業(yè)面較廣，崗位分散，專業(yè)對口率較低。

圖1 中職學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生工作崗位情況

2.選擇就業(yè)崗位的首要條件是工作環(huán)境

本次調(diào)查結(jié)果顯示，有近44%的會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生選擇就業(yè)崗位的條件是工作壓力小，多數(shù)學(xué)生首選“辦公室文員”類崗位，認(rèn)為該類崗位環(huán)境舒適、工作壓力小、工作輕松，而考慮專業(yè)對口的學(xué)生只有25%（見圖2），然而絕大部分學(xué)生對當(dāng)前工作是滿意的，占比78%，不太滿意的學(xué)生只有22%（見圖3）。這一方面與中職學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生以女生為主有關(guān)，女生占比在90%以上；另一方面與當(dāng)前大部分學(xué)生屬于獨(dú)生子女，家庭環(huán)境較為優(yōu)越，不太能吃苦有關(guān)。

圖2 中職學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生選擇工作崗位的條件

圖3 會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生對當(dāng)前從事工作的滿意程度

3.能運(yùn)用到所學(xué)專業(yè)知識(shí)的比例較低

本次調(diào)查結(jié)果顯示，有近6成的學(xué)生在工作崗位中沒能運(yùn)用到所學(xué)專業(yè)知識(shí)（見圖4），在所運(yùn)用到的知識(shí)中“其他知識(shí)”占比最高，為40%，其次為會(huì)計(jì)電算化（32%）與手工記賬（30%）（見圖5）。這與會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生就業(yè)面廣、崗位分散、專業(yè)對口率較低息息相關(guān)。從另一角度來看，表明中職學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)在加強(qiáng)會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)教學(xué)的同時(shí)還應(yīng)拓展學(xué)生的專業(yè)視野，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)體合作、職業(yè)道德、溝通交流等方面的能力。

圖4 是否運(yùn)用到所學(xué)專業(yè)知識(shí)

圖5 應(yīng)用到的具體專業(yè)知識(shí)

4.加強(qiáng)實(shí)訓(xùn)教學(xué)應(yīng)是會(huì)計(jì)專業(yè)教學(xué)改革的重中之重

本次調(diào)查結(jié)果顯示，學(xué)生對會(huì)計(jì)專業(yè)課程的實(shí)訓(xùn)教學(xué)抱有非常大的期望，從基礎(chǔ)會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)到會(huì)計(jì)綜合實(shí)訓(xùn)課程，每門課程都希望學(xué)校加強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)（見圖6）。

圖6 會(huì)計(jì)專業(yè)應(yīng)加強(qiáng)哪些方面的實(shí)訓(xùn)教學(xué)

?就業(yè)指導(dǎo)?中職學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生就業(yè)崗位及崗位適應(yīng)情況調(diào)查分析

5.技能證書獲取與考證需求存在較大的差異

本次調(diào)查結(jié)果顯示，學(xué)生會(huì)計(jì)專業(yè)技能證書的獲取率不算高，會(huì)計(jì)專業(yè)課程技能證書與會(huì)計(jì)電算化證書是獲取率最高的，占比均為48%，會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書作為從事會(huì)計(jì)工作的準(zhǔn)入證，其獲取率只有38%（見圖7）。與技能證書獲取率相對應(yīng)的是學(xué)生對考證的需求是很高的，會(huì)計(jì)從業(yè)資格與會(huì)計(jì)電算化考證是學(xué)生一致的需求，分別占到78%和67%（見圖8）。

圖7 會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生已取得技能證書的情況

圖8 會(huì)計(jì)專業(yè)應(yīng)組織學(xué)生參加哪些技能證書考試

三、調(diào)查結(jié)論與建議

1.加強(qiáng)會(huì)計(jì)專業(yè)實(shí)訓(xùn)教學(xué)，有效提升學(xué)生的實(shí)操技能

實(shí)訓(xùn)教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生會(huì)計(jì)專業(yè)操作技能最有效的方式之一。加強(qiáng)專業(yè)課的實(shí)訓(xùn)教學(xué)，提高學(xué)生的實(shí)踐操作能力，更好地適應(yīng)崗位工作需要，從而有效提高專業(yè)對口率。為此，學(xué)校一方面應(yīng)重視會(huì)計(jì)專業(yè)實(shí)訓(xùn)室，尤其是仿真實(shí)訓(xùn)室的建設(shè)，另一方面應(yīng)加大師資隊(duì)伍的建設(shè)，進(jìn)一步提高教師的實(shí)操技能。

2.多組織會(huì)計(jì)專業(yè)技能考證，為學(xué)生選擇專業(yè)對口崗位創(chuàng)造條件

調(diào)查結(jié)果顯示，學(xué)生會(huì)計(jì)專業(yè)技能證書的獲取率不算高，尤其是會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書的獲取率更低，這直接影響了學(xué)生就業(yè)對口的會(huì)計(jì)工作崗位。因此，學(xué)校應(yīng)加大組織會(huì)計(jì)專業(yè)技能考證的力度，每年多次組織考證，更好地適應(yīng)學(xué)生的需求，也為學(xué)生獲取專業(yè)技能證書創(chuàng)造條件。

第5篇：崗位分析范文

關(guān)鍵詞 人崗匹配 崗位管理 “毛巾理論” 供給側(cè)改革

一、研究的背景與意義

人力資源是企業(yè)內(nèi)部最重要、最寶貴的資源，帶動(dòng)了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，因此被稱為企業(yè)的“第一資源”。我國中小企業(yè)在受到經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策變化以及人才、市場等多方?jīng)_擊下，行業(yè)整體受到了很大的影響，特別是自2016年下半年起，各種原材料成本費(fèi)用持續(xù)上漲，從石油、鋼鐵到紙張，無不價(jià)格飆升。不僅是國內(nèi)企業(yè)受到嚴(yán)重的影響，國外各類企業(yè)也遭遇了業(yè)績的大幅下滑。在政策與經(jīng)濟(jì)下行的壓力下，大多企業(yè)正面臨著巨大的挑戰(zhàn)，需要在謀求轉(zhuǎn)型時(shí)，通過提高自身人才利用效能，更好地發(fā)揮人才優(yōu)勢和能力，滿足企業(yè)崗位工作，從而突破當(dāng)前的困境，是當(dāng)前關(guān)注與研究的重點(diǎn)問題。

另一方面，自2015年開始，主席在中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議上明確提出了“新常態(tài)”的觀點(diǎn)，認(rèn)為我國經(jīng)濟(jì)將向分工更為復(fù)雜且結(jié)構(gòu)更合理的新常態(tài)經(jīng)濟(jì)模型轉(zhuǎn)變。同時(shí)，從2016年開始，去產(chǎn)能與供給側(cè)改革也是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)改革的兩個(gè)主要方向。而在這個(gè)大背景下，國內(nèi)的中小企業(yè)如何能夠適應(yīng)新常態(tài)環(huán)境，需要增強(qiáng)意識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念，加快梳理經(jīng)濟(jì)和管理的思路。雖然當(dāng)前大部分企業(yè)對崗位管理都十分重視，但新常態(tài)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才市場競爭愈加激烈，對于企業(yè)崗位管理的要求也逐漸提高。特別是供給側(cè)改革，要求企業(yè)自身提高需求和服務(wù)的水平，充分使用科學(xué)、完整的崗位分析及人才測評的方法。同時(shí)，這也是當(dāng)前在全球經(jīng)濟(jì)不景氣，經(jīng)濟(jì)形勢不好且受到國內(nèi)其他因素沖擊的不利背景下，能夠切實(shí)提高效益，走出新局面的根本措施。因此，采用科學(xué)的方法和理論進(jìn)行供給側(cè)改革下的人才崗位優(yōu)化，是本文要考慮的主要問題。

2016年是“十三五”規(guī)劃的開局之年，當(dāng)前已經(jīng)步入2017年。因此，如何在這個(gè)緊要關(guān)頭，結(jié)合當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢和自身特點(diǎn)，走出一條企業(yè)人力成本提升、人崗匹配的新路線，以徹底解決在當(dāng)下供給側(cè)改革以及面對新常態(tài)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的挑戰(zhàn)，是無數(shù)中小企業(yè)的巨大課題。本文即以此為研究對象和研究背景，提出了“毛巾理論”模型。同時(shí)，結(jié)合理論，以公司為案例，充分闡述了“毛巾理論”的原理和計(jì)算方法，并對崗位匹配的模型進(jìn)行了論述，采用數(shù)據(jù)分析的相關(guān)方法和理論，為公司提供理論和數(shù)據(jù)依據(jù)以及分析結(jié)果，從而為其經(jīng)營管理者提供決策的依據(jù)，以充分滿足人力資源與崗位匹配的需要。

二、相關(guān)概念與支撐理論

（一）基礎(chǔ)概念

1.人崗匹配。人崗匹配就是根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)及特點(diǎn)，將人員安排在最合適的崗位上，為崗位挑選最合適的人選。具體有兩層含義：第一，崗需其才，即該崗位需要具備一定素質(zhì)及能力的員工；第二，人適其崗，即員工可以完全勝任該崗位。其核心是使人崗的匹配達(dá)到最合理的狀態(tài)，即員工在該崗位上能發(fā)揮自身能力的同時(shí)，該崗位也能給員工以最大的滿足，從而獲得績效最優(yōu)、雙方滿意的結(jié)果。

2.崗位管理。崗位管理是以企業(yè)戰(zhàn)略、員工素質(zhì)、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、技術(shù)含量、企業(yè)發(fā)展等因素為依據(jù)，通過對崗位的分析、設(shè)計(jì)、配置、培訓(xùn)、規(guī)劃、考評、激勵(lì)與約束、調(diào)整等一系列的過程控制與監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)因崗擇人，并在人員與崗位的互動(dòng)過程中實(shí)現(xiàn)員工與崗位、員工與員工之間的最佳配合，以發(fā)揮企業(yè)中人力資源的最大效用，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）“毛巾原理”理論及應(yīng)用

1.“毛巾原理”的概念。所謂“毛巾原理”，其引入的現(xiàn)象是平常人們在洗臉時(shí)，一般情況下，成年人用大號(hào)毛巾，兒童用小號(hào)毛巾，這樣毛巾和使用者的臉型的大小是對應(yīng)的。如果不按這個(gè)要求，使成年人用小號(hào)毛巾，其就要翻來覆去地擦很多遍才能全面擦完；而兒童如果用大毛巾，就會(huì)費(fèi)過多的水把毛巾擰濕，而且其力氣小，無法將毛巾擰干，時(shí)間上和力氣上都要花大量成本。因此，無論是過程，還是結(jié)果，這樣反常規(guī)地使用都會(huì)造成不佳的使用體驗(yàn)和結(jié)果。

這反映在企業(yè)管理中，就是高級人才要分配到高級崗位中。對于學(xué)歷高，能力強(qiáng)的管理人才，如果放在基層，從事體力勞動(dòng)，可能幾年的錘煉也不如一線一個(gè)工人一個(gè)月的效率高；而能力較差或者經(jīng)驗(yàn)不夠豐富的勞動(dòng)者，如果要硬生生地推向高級領(lǐng)導(dǎo)崗位，可能位置到了，思路和視野都跟不上，這就是人崗不匹配的現(xiàn)象。因此，“毛巾原理”本質(zhì)上就是企業(yè)人崗不匹配情況下，通過一定的方法將其改正完善到人崗匹配的高效狀態(tài)下。

2.“毛巾原理”中反映的位匹配。對于“毛巾原理”中反映的問題，在管理學(xué)中就是人崗匹配的問題。其給我們在管理上的啟示：合適的崗位用合適的人，合適的人用在合適的崗位上，避免小馬拉大車或大馬拉小車的資源不匹配情況。從供給側(cè)上企業(yè)要根據(jù)市場需求去生產(chǎn)，合理、精準(zhǔn)地使用社會(huì)資源，避免需求小而供給多，造成社會(huì)資源的浪費(fèi)。

在企業(yè)管理中，人崗匹配應(yīng)處于所有崗位管理活動(dòng)的中心，崗位管理的活動(dòng)都應(yīng)圍繞著這個(gè)中心進(jìn)行。而“毛巾原理”就是解決這個(gè)問題的有效方法，人崗匹配應(yīng)當(dāng)既是崗位管理的起點(diǎn)，又是崗位管理的終點(diǎn)，其最終目的是要達(dá)到員工與崗位的匹配，提升組織的整體效能與競爭力。

（三）供給側(cè)改革的相關(guān)理論

1.供給側(cè)改革的提出。2015年，在中央財(cái)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組全會(huì)上，第一次提出了對于經(jīng)濟(jì)實(shí)行供給側(cè)改革的概念。供給側(cè)改革的提出顯示高層的經(jīng)濟(jì)判斷和治理思路出現(xiàn)調(diào)整，出口、投資、消費(fèi)“三駕馬車”的提法正逐漸淡化，供給側(cè)改革將成為未來一段時(shí)間的重點(diǎn)。

2.外延和內(nèi)涵。主席在前段時(shí)間召開了重要領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議，在會(huì)議上提出要提供高質(zhì)量的供給產(chǎn)品，同時(shí)供給速度也要提高，要將改革的重點(diǎn)放在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性上，重點(diǎn)提升供給的品質(zhì)和速度。在當(dāng)前“供需錯(cuò)位”的現(xiàn)象下，供給側(cè)改革有兩個(gè)目標(biāo)需要實(shí)現(xiàn)：一是有些行業(yè)的生產(chǎn)要素并不能完全地被有效利用，要試圖將未能利用的要素變?yōu)樯a(chǎn)動(dòng)力；二是為處于高速發(fā)展階段的行業(yè)提供充足的資本、勞動(dòng)力、資金和技術(shù)上的支持。

3.能級對應(yīng)原理。能級對應(yīng)原理就是在人力資源管理過程中，必須根據(jù)組織成員的能力強(qiáng)弱情況對其崗位和工作進(jìn)行安排，使員工能力得到最大程度的發(fā)揮，組織工作得以最好的完成。

組織機(jī)構(gòu)中不同環(huán)節(jié)與層次的員工所處的地位是有差別的，不同環(huán)節(jié)和層次的員工對組織目標(biāo)完成所起的作用也是不相同的，但所有環(huán)節(jié)和層次的人員對整個(gè)管理過程都是必不可少的，都是為完成組織目標(biāo)而必需的組織結(jié)構(gòu)元素，在實(shí)際管理過程中，能力的差別是必然、客觀存在的。因此，管理者必須根據(jù)員工能力的差別，設(shè)置不同的管理層次，制定不同的工作任務(wù)和職責(zé)，配置不同的薪酬和權(quán)力范圍，使所有不同能力的員工在所適合的崗位上展現(xiàn)自身最大的能力與價(jià)值。

三、基于“毛巾原理”的人崗匹配的問題與解決

（一）人崗匹配的意義

企業(yè)崗位管理中的人崗匹配的意義主要有以下幾點(diǎn)：

1.人崗匹配是企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。企業(yè)只有達(dá)到人與崗位的合理配置，才能保證企業(yè)各項(xiàng)工作的順利開展以及各個(gè)環(huán)節(jié)的順利進(jìn)行，更好地落實(shí)企業(yè)的各項(xiàng)發(fā)展戰(zhàn)略，最終順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.人崗匹配是促進(jìn)員工素質(zhì)不斷提高的強(qiáng)大動(dòng)力。企業(yè)會(huì)不斷增加新的崗位或者對原有的崗位要求進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而對崗位所在員工的素質(zhì)提出了新的要求，從而實(shí)現(xiàn)了員工素質(zhì)的不斷提高。

3.人崗匹配是企業(yè)內(nèi)部競爭公平的有效途徑。人崗匹配將競爭的起點(diǎn)公平、規(guī)則公平與結(jié)果公平這三者進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，有助于實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的公平競爭，提高組織的效率，從而保證企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。

（二）基于“毛巾原理”的企業(yè)員工崗位管理模型設(shè)計(jì)與計(jì)算

1.企業(yè)人崗匹配度的計(jì)算公式。設(shè)員工能力為A（各個(gè)要素為Ai），對應(yīng)的崗位要求為B（各個(gè)要素為Bi），xi是根據(jù)崗位要求Bi的情況對于員工能力Ai評價(jià)的分?jǐn)?shù)。其中，i=1，2，…，m。具體如表1所示：

設(shè)員工的職業(yè)期望為C（各個(gè)要素為Cj），對應(yīng)的工作滿意度為D（各個(gè)要素為Dj），yj是根據(jù)職業(yè)期望Cj的情況對于工作滿意度D1評價(jià)的分?jǐn)?shù)。其中，j=l，2，…n，具體如下表2所示：

設(shè)員工能力與崗位要求相匹配的權(quán)重為P，員工的職業(yè)期望與工作滿意度相匹配的權(quán)重為Q，并有P+Q=1

設(shè)xi對應(yīng)的權(quán)重為Wi（i=1，2，……，m），并且：

設(shè)yj對應(yīng)的權(quán)重為Wj（j=1，2，……，n），并且：

由此得出，該崗位的人崗匹配度為：+

2.基于“毛巾原理”的模型設(shè)計(jì)。根據(jù)“毛巾原理”的基本思想，本文設(shè)計(jì)了崗位匹配的模型，如圖左邊相當(dāng)于毛巾的使用者，右側(cè)相當(dāng)于毛巾本身，從這兩個(gè)角度分析人崗匹配。員工方面包括員工素質(zhì)和職業(yè)期望兩方面的因素；崗位方面包括崗位要求和工作滿意度兩種因素。其匹配模型如圖1所示。

從圖1可以看出，對使用者（員工）和毛巾（崗位）分別而言，員工素質(zhì)的情況決定其職業(yè)期望，不同素質(zhì)的員工對于自己業(yè)的理性期望是不同的；而職業(yè)期望也會(huì)督促員工向著期望目標(biāo)不斷努力，從而提高了員工的素質(zhì)。崗位要求的合理程度影響工作滿意度的高低；而工作滿意度及時(shí)反饋給企業(yè)，企業(yè)通過分析具體情況，會(huì)對工作要求內(nèi)容作出一定的調(diào)整，從而使員工和崗位都能不斷努力，逐漸提高。

從員工和崗位的匹配角度來看，員工的素質(zhì)應(yīng)符合崗位的具體要求，通過達(dá)到崗位的具體要求體現(xiàn)出員工的素質(zhì)，達(dá)到員工素質(zhì)與崗位要求的匹配；工作滿意度應(yīng)滿足員工的職業(yè)期望，通過滿足職業(yè)期望體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，達(dá)到職業(yè)期望與工作滿意度的匹配。通過這兩組匹配達(dá)到員工與崗位的全面匹配，從而最終實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

3.人員配置。通過對崗位要求和員工素質(zhì)的分析以及員工職業(yè)期望與崗位可提供條件的比較，然后結(jié)合人崗匹配度計(jì)算方法，對各個(gè)應(yīng)聘者與崗位的匹配程度進(jìn)行計(jì)算，并將結(jié)果進(jìn)行排序，最后通過結(jié)果進(jìn)行人員配置。

四、結(jié)論與展望

（一）本文總結(jié)

2014年底，主席在中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議上提出了明確的新觀點(diǎn)，認(rèn)為我國經(jīng)濟(jì)將向分工更為復(fù)雜且結(jié)構(gòu)更合理的供給側(cè)改革以及新常態(tài)經(jīng)濟(jì)模型轉(zhuǎn)變。而在這個(gè)大背景下，人力資源是企業(yè)內(nèi)部最重要、最寶貴的資源，帶動(dòng)了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，因此被稱為企業(yè)的“第一資源”。在受到經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策變化以及人才、市場等多方?jīng)_擊和政策與經(jīng)濟(jì)下行的壓力下，我國中小企業(yè)中的大多企業(yè)正面臨著巨大的挑戰(zhàn)，需要在謀求轉(zhuǎn)型時(shí)，通過提高自身人才利用效能，更好地發(fā)揮人才優(yōu)勢和能力，滿足企業(yè)崗位工作要求，提高人崗匹配程度，從而突破當(dāng)前的困境，是當(dāng)前關(guān)注與研究的重點(diǎn)問題。本文研究內(nèi)容為理論與案例并重，首先根據(jù)人崗匹配的需求提出了“毛巾理論”，然后根據(jù)這個(gè)理論對于當(dāng)前人崗匹配的現(xiàn)狀和問題進(jìn)行充分的分析，對于人崗匹配程度的計(jì)算、模型設(shè)計(jì)和人員配置進(jìn)行了充分的論證，再根據(jù)這個(gè)理論模型，結(jié)合企業(yè)公司進(jìn)行詳細(xì)的分析，對于公司的崗位管理問題和現(xiàn)狀進(jìn)行了深入的分析，同時(shí)給出了解決思路以及結(jié)果驗(yàn)證，并結(jié)合當(dāng)前的供給側(cè)改革的背景對于優(yōu)化給出對策。

（二）研究展望

由于筆者知識(shí)水平和資料的有限，本論文還存在一些不足的地方。未來的研究可將文化差異、經(jīng)濟(jì)水平、國家政策等因素放在一起構(gòu)建模型，從計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度考察這種差異性的本質(zhì)。最后，未來的研究還要圍繞企業(yè)、公司服務(wù)市場的創(chuàng)新，包括產(chǎn)品創(chuàng)新、盈利模式創(chuàng)新等全方位的創(chuàng)新。

（作者單位為陜西西鳳酒股份有限公司）

參考文獻(xiàn)

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（1）：

[6] 邢志剛.淺談企業(yè)崗位管理方式[國信][J].山西建筑，2017（11）：268

第6篇：崗位分析范文

在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理工作面臨新的挑戰(zhàn)。對于企業(yè)而言，人力資源是其發(fā)展的重要資源，人力資源在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展中起著重要的作用，企業(yè)要認(rèn)真研究如何進(jìn)行崗位匹配，如何在崗位匹配背景下進(jìn)行人力資源管理，創(chuàng)新人力資源管理，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

崗位匹配；人力資源管理；策略

基于崗位匹配進(jìn)行人力資源管理才能保障人力資源管理的質(zhì)量與效率，傳統(tǒng)的人與崗位匹配著重于為某一特定工作的崗位挑選恰當(dāng)?shù)娜诉x，這種崗位匹配管理方式存在一定缺陷。人與組織的有效匹配，需要研究運(yùn)動(dòng)特點(diǎn)與組織特點(diǎn)，研究其相互影響，相互依存的關(guān)系，只有這種匹配才能增強(qiáng)員工的工作忠誠度和崗位工作熱情，才能提高組織的效能。企業(yè)要積極創(chuàng)新傳統(tǒng)人與崗位匹配的模式，實(shí)現(xiàn)人與組織的合理有效匹配，從而促進(jìn)人力資源管理工作的有效發(fā)展。

一、根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行人員配置，根據(jù)人才特點(diǎn)進(jìn)行崗位選擇

企業(yè)在招聘人才，應(yīng)用人才的過程中，需要遵循公平競爭的原則，無論是對外招人，還是對內(nèi)選拔人才，都要研究崗位特點(diǎn)，根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理配置，這樣，才能實(shí)現(xiàn)崗位與人員的合理配置，才能有效提高企業(yè)員工的工作的積極性，企業(yè)才能真正發(fā)現(xiàn)或者是培養(yǎng)出具有高質(zhì)量的崗位人才。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，必須研究崗位特點(diǎn)，根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行人才的合理配置，這樣才能保障人盡其才，才能有效提高企業(yè)人力資源管理的效果。另外，企業(yè)在對人才安排工作時(shí)，也要研究人才特點(diǎn)，選擇最適合他們的崗位，做到任人唯才，在安排人力資源時(shí)，要根據(jù)人才特點(diǎn)，為其選擇合適的崗位，這樣才能保障人才應(yīng)用的合適，才能通過有效的崗位匹配，發(fā)揮人才的優(yōu)勢和長處，才能揚(yáng)長避短，對人力資源進(jìn)行合理高效的配置，才能充分發(fā)揮個(gè)體人才的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造潛能，有效提升企業(yè)人力資源管理的效果。

二、完善薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度

為提高員工工作積極性，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，企業(yè)會(huì)通過評比方式，對員工的工作成效進(jìn)行衡量，根據(jù)工作成效為員工發(fā)放工資，并會(huì)通過年終獎(jiǎng)勵(lì)的方式對部分員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以薪資獎(jiǎng)勵(lì)方式提升員工工作的積極性。但對于一些具有探索性的創(chuàng)造工作崗位而言，員工的工作量是很難衡量的，企業(yè)的薪資獎(jiǎng)勵(lì)方式必須根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新，這樣才能更好地發(fā)揮崗位員工的工作積極性與創(chuàng)造性。企業(yè)要將崗位員工的薪資獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)績效進(jìn)行掛鉤，與個(gè)體員工的工作績效進(jìn)行掛鉤，并通過目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和榜樣激勵(lì)及情感激勵(lì)等多種方式對員工進(jìn)行激勵(lì)，只有針對員工的崗位特點(diǎn)，有針對性地、建立完善薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度，通過物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式對員工有效激勵(lì)，才能有效提升員工工作積極性和創(chuàng)造性。依據(jù)員工崗位情況創(chuàng)新薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度，基于崗位匹配進(jìn)行人力資源管理不能簡單地將薪資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制定義為工作做得越好，報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)就越高，這會(huì)增加企業(yè)員工的工作壓力，不利于企業(yè)崗位的穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)只有創(chuàng)新薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度，積極提升崗位工作的吸引力，才能實(shí)現(xiàn)崗位匹配的高效性，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理。

三、企業(yè)要保證人才與崗位的合理匹配

企業(yè)人力資源管理部門的管理人員在進(jìn)行人力資源管理中，要認(rèn)真考慮人力資源與崗位需求問題，保障人才與崗位的合理匹配。企業(yè)人力資源管理相關(guān)人員，要對人力資源情況與崗位需求情況進(jìn)行研究分析，做好相關(guān)規(guī)劃工作，爭取人崗能夠做到合理的匹配，把人崗匹配融入到企業(yè)的每一個(gè)崗位中，以保障企業(yè)人力資源的合理配置。在企業(yè)中，會(huì)因?yàn)槟稠?xiàng)特殊的事情設(shè)置一些特殊的崗位，企業(yè)在設(shè)置崗位的時(shí)候，要對崗位工作的特點(diǎn)，進(jìn)行研究，并研究員工的工作能力和個(gè)性特點(diǎn)，為合適的崗位配置合適的人才。人力資源管理者在匹配崗位時(shí)，要充分考慮員工的工作態(tài)度，職業(yè)態(tài)度，工作經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人興趣和工作能力等相關(guān)因素，綜合對人才情況進(jìn)行分析，通過調(diào)查評價(jià)，對員工能夠勝任某些崗位進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷，這樣才能有效保障因人設(shè)崗，才能保障在崗位中，員工的工作潛能能夠得到有效挖掘。企業(yè)要根據(jù)人才特點(diǎn)，將不同的人才合理安排到不同的崗位上，以充分挖掘員工的創(chuàng)造力，提高工作效率，提升企業(yè)人力資源的管理的針對性和效率。

四、企業(yè)要加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)活動(dòng)

加強(qiáng)員工培訓(xùn)是保障和促進(jìn)人—崗匹配的重要方式，通過員工培訓(xùn)可以有效提升崗位的匹配度，能夠提升員工工作技能，使員工能夠更好地勝任工作崗位，從而提高生產(chǎn)效率，促進(jìn)企業(yè)有效發(fā)展?；趰徫黄ヅ溥M(jìn)行人力資源管理必須要重視員工培訓(xùn)工作。每年，企業(yè)都需要為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，并積極鼓勵(lì)員工進(jìn)行相應(yīng)工作崗位的培訓(xùn)工作，以提升員工工作的勝任能力，為員工有效發(fā)展提供保障。對員工的培訓(xùn)需要因地制宜，因材施教，企業(yè)通過組織不同層次，不同類型的培訓(xùn)活動(dòng)，有效提高員工的工作能力，使員工能夠更好地適應(yīng)自己的本職工作。

五、結(jié)語

新形勢下，企業(yè)要積極創(chuàng)新人力資源管理策略，基于崗位匹配進(jìn)行人力資源的創(chuàng)新管理，企業(yè)人力資源管理者要有崗位匹配的人力資源管理意識(shí)，要能夠根據(jù)崗位特點(diǎn)根據(jù)人員情況實(shí)現(xiàn)人—崗有效匹配，要通過崗位匹配以充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而有效推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

作者：張紀(jì)元 單位：九江職業(yè)大學(xué)

參考文獻(xiàn)

第7篇：崗位分析范文

全區(qū)現(xiàn)有信貸崗位人員2，612人，其中:聯(lián)社機(jī)關(guān)信貸人員461人，占比17．6%，分社信貸人員2，151人，占比82．4%;學(xué)歷情況，按全日制學(xué)歷統(tǒng)計(jì):本科以上(含)人員201人，占比7．7%，大專以上(含)686人，占比26．3%，中專以下(含)1，725人，占比66%;按現(xiàn)有學(xué)歷統(tǒng)計(jì):本科以上(含)人員567人，占比22%，大專以上(含)1，453人，占比56%，中專以下(含)592人，占比23%;年齡情況:40歲以上人員148人，占比6%，35歲以上1，475人，占比56%，30歲以上209人，占比8%，25歲以上720人，占比28%，25歲以下60人，占比2%;從事信貸崗位工作年限情況:從事信貸崗位工作15年以上69人，占比3%，10年以上863人，占比33%，8年以上879人，占比33%，5年以下801人，占比31%;聯(lián)社機(jī)關(guān)信貸部門經(jīng)理84人，本科學(xué)歷31人，從事信貸崗位年限最長18年，擔(dān)任信貸部負(fù)責(zé)人年限最長12年。

二、新疆自治區(qū)農(nóng)村信用社聯(lián)社信貸人員的工作現(xiàn)狀分析

(一)信貸崗位人員巨大的工作壓力來自巨大的客戶群體產(chǎn)生的業(yè)務(wù)量。新疆信用社各項(xiàng)貸款余額中至少80%系“三農(nóng)”或涉農(nóng)貸款，由一線信貸崗位人員負(fù)責(zé)投放、回收;全疆現(xiàn)有信貸崗位人員2，612人，平均每縣(市)聯(lián)社機(jī)關(guān)信貸崗位人員至少3人，84家縣(市)聯(lián)社計(jì)252人，1，047個(gè)網(wǎng)點(diǎn)機(jī)構(gòu)分社主任兼職信貸員計(jì)1，047人，剩余的1，313人為鄉(xiāng)(鎮(zhèn))信用社單純從事信貸員工作人員，如果按分社主任可承擔(dān)半個(gè)人員的信貸員計(jì)，單純從事信貸員工作人員數(shù)(僅以數(shù)字計(jì))為1，836人，則各項(xiàng)貸款余額中的639億元，每位一線信貸人員要承擔(dān)幾千萬元的管理工作，農(nóng)貸多集中投放，一線信貸崗位人員每天最多經(jīng)手信貸資金可達(dá)數(shù)百萬元，辦理數(shù)十筆貸款業(yè)務(wù)。

(二)固化的業(yè)務(wù)辦理軌道不斷僵化信貸崗位人員的工作思維。雖然近年來崗位輪換工作力度不斷加大，但鄉(xiāng)(鎮(zhèn))信貸崗位人員近60%為本土80%生長于鄉(xiāng)(鎮(zhèn))，同時(shí)，由于本土生長，對當(dāng)?shù)剞r(nóng)牧戶一是人頭熟;二是農(nóng)業(yè)生產(chǎn)周期熟;三是啥時(shí)急用資金的時(shí)間熟，另外農(nóng)牧戶貸款的方式信貸業(yè)務(wù)辦理的程序幾乎沒有增添新的規(guī)定要求，通過“三熟”及傳幫帶很容易步入農(nóng)貸投放業(yè)務(wù)辦理軌道，并因?yàn)橹貜?fù)進(jìn)而熟知熟練，在此基礎(chǔ)上周而復(fù)始，成為習(xí)慣。2005年銀監(jiān)局要求農(nóng)村信用社實(shí)施貸款五級分類，一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容就是按五級分類要求建立新的農(nóng)戶經(jīng)濟(jì)檔案，有別于以往的信貸檔案信息收集給農(nóng)村信用社長期習(xí)慣的信貸業(yè)務(wù)工作帶來巨大沖擊，但因?yàn)槭菑?qiáng)制實(shí)行，最終完成了工作;2010年區(qū)聯(lián)社信用工程辦要求各聯(lián)社加強(qiáng)信貸基礎(chǔ)性工作，將五級分類要求的側(cè)重于定性分析農(nóng)戶經(jīng)濟(jì)檔案信息增加為定性定量并重的檔案信息收集，由于此次為非強(qiáng)制實(shí)行，多數(shù)聯(lián)社以種種理由遲遲不開展新的農(nóng)戶經(jīng)濟(jì)檔案建立工作。上述兩次工作變革，說明信用社信貸崗位人員對于固化的業(yè)務(wù)辦理軌道因熟悉而依賴并在不斷走向僵化，嚴(yán)重影響信貸管理工作質(zhì)量提高。

(三)快速增長的信貸規(guī)模與信貸崗位人員信貸管理理論水平提高不相適應(yīng)。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析:一是信貸崗位人員理論基礎(chǔ)薄弱，全區(qū)2，612名信貸崗位人員，按全日制學(xué)歷統(tǒng)計(jì):本科以上(含)人員201人，占比7．7%，大專以上(含)686人，占比26．3%，中專以下(含)1，725人，66%，雖然一個(gè)人的學(xué)歷不能說明一個(gè)人的工作能力，但除非認(rèn)真持續(xù)地堅(jiān)持理論知識(shí)學(xué)習(xí)、注重總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，否則很難有很大進(jìn)步。高樓大廈平地起，五層樓的地基決撐不起十層的高樓，就是這個(gè)道理;二是傳統(tǒng)信貸業(yè)務(wù)辦理制約管理思路拓展;三是繁重的業(yè)務(wù)量擠占了主動(dòng)繼續(xù)學(xué)習(xí)的時(shí)間，至少60%的聯(lián)社信貸業(yè)務(wù)前后臺(tái)未分離，信貸業(yè)務(wù)崗位人員在完成了白天的工作任務(wù)之后，還要利用下班后的時(shí)間拓展維護(hù)新老客戶;四是一線信貸人員接受到的新理論新知識(shí)被動(dòng)培訓(xùn)也很少，多數(shù)一線員工自從事工作以來未接受到任何業(yè)務(wù)理論培訓(xùn)，區(qū)聯(lián)社的培訓(xùn)觸角很難延伸至一線員工，而各聯(lián)社基本不開展二次培訓(xùn);五是后續(xù)學(xué)歷學(xué)習(xí)質(zhì)量很難考量，雖然按現(xiàn)有學(xué)歷統(tǒng)計(jì):本科以上(含)人員567人，占比22%，大專以上(含)1，453人，占比56%，中專以下(含)592人，占比23%，但一方面后續(xù)學(xué)習(xí)無論從教還是學(xué)流于形式成分占比很大，另一方面短期且不扎實(shí)的理論知識(shí)會(huì)很快被繁重大量的業(yè)務(wù)工作吞噬，基本處于還未在實(shí)際工作中發(fā)揮即被遺忘的境地;六是長期相同的工作崗位業(yè)務(wù)辦理是理論水平不提高的一個(gè)重要原因，即使學(xué)習(xí)了新理論，但由于業(yè)務(wù)模式化以及客戶群體要求基本不變的現(xiàn)狀，新理論無用武之地，久而久之，無人關(guān)注重視理論水平提高的問題。

(四)協(xié)管員權(quán)力膨脹基于存在信貸員這塊適于其生長的土壤。由于信貸崗位人員承擔(dān)巨大工作量，由于信貸崗位人員理論知識(shí)掌控量低且不思變革，由于“三熟”導(dǎo)致的對貸款客戶的貫性判定，由于貫性判定固化進(jìn)而可以放心地交出去，等等，這一切都是導(dǎo)致協(xié)管員權(quán)力膨脹生長的原因，全區(qū)協(xié)管員7，439人，是信貸崗位人員的2．8倍，是一線信貸崗位人員1，836人的4倍，如果放任協(xié)管員權(quán)力膨脹生長，無論是對其管理還是對信貸資金管理，后果都不甚設(shè)想。尼勒克案件就是這一問題的說明，另外，烏什縣聯(lián)社也存在這一問題，甚至農(nóng)牧戶貸款額度的確定都由協(xié)管員認(rèn)定，實(shí)地調(diào)研中，有一名鄉(xiāng)(鎮(zhèn))信貸崗位人員，當(dāng)問及是他了解農(nóng)牧戶的家庭經(jīng)濟(jì)情況多還是協(xié)管員多時(shí)，這名信貸崗位人員不假思索地說是協(xié)管員了解的多。協(xié)管員權(quán)力膨脹生長，變信息反饋義務(wù)為決定信貸投放權(quán)力，越徂代苞，給信貸資金安全運(yùn)營埋下重大隱患。

三、提高信貸崗位人員工作水平地對策建議

(一)必須強(qiáng)制時(shí)間強(qiáng)制內(nèi)容加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)、培訓(xùn)。業(yè)務(wù)競爭的終極底線是崗位人員的綜合素質(zhì)，而綜合素質(zhì)提高不能替代的途徑或基礎(chǔ)是理論知識(shí)，各聯(lián)社應(yīng)強(qiáng)制時(shí)間強(qiáng)制內(nèi)容，堅(jiān)持不懈加強(qiáng)對信貸崗位人員的理論學(xué)習(xí)、培訓(xùn)工作，最終達(dá)到舉一反三、觸類旁通，有效、高效解決信貸管理工作存在問題的目的。

(二)加大向信貸崗位輸送優(yōu)秀人才政策傾斜力度。改變以往什么業(yè)務(wù)都做不好就去做信貸業(yè)務(wù)的惡性用人思維，多舉措多角度綜合考量人員的能力、水平，堅(jiān)決把優(yōu)秀人才輸送到一線信貸崗位上，把好信貸關(guān)口，實(shí)現(xiàn)最大經(jīng)營利潤。欣聞近期且末縣信用社開展了一次全員綜合考核，由信貸部門首先挑選崗位人員，然后再由其它部門選擇剩余人員。相信高投入高回報(bào)，杜絕僥幸心理。

(三)要進(jìn)一步明確信貸員與協(xié)管員的職責(zé)義務(wù)，增強(qiáng)弱化直至讓協(xié)管員退出信貸管理思想意識(shí)。對于業(yè)務(wù)量大一時(shí)難以完全由信貸崗位人員掌握貸款“三查”所需信息的，可明確協(xié)管員只有義務(wù)反饋貸款客戶經(jīng)濟(jì)變動(dòng)情況信息，沒有參與決定貸給誰貸多少的權(quán)力，進(jìn)一步明確，對貸款投放前的調(diào)查及直至將貸款收回過程的管理，是信貸崗位人員的職責(zé)和信貸管理工作的全部內(nèi)容，換言之是保證信貸資金安全的武器，堅(jiān)決不可交由他人負(fù)責(zé)。

第8篇：崗位分析范文

崗位設(shè)計(jì)主要是組織向其員工分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式問題，崗位設(shè)計(jì)是否得當(dāng)對于激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)員工的滿意感以及提高工作績效都有重大影響。崗位設(shè)計(jì)為組織的人力資源管理提供了依據(jù)。保證事(崗位)得其人，人盡其才，人事相宜；優(yōu)化了人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高工作效率，提供有效管理的環(huán)境保障。

但是傳統(tǒng)的崗位設(shè)計(jì)方法以及無法滿足現(xiàn)代高速發(fā)展的企業(yè)需要。

1.1管理崗位的變化太過剛性

管理崗位變化空間太小，其變化要么垂直向上，但管理職位非常有限，要么直線向下，淪為普通員工，但在我國企業(yè)特別是國有企業(yè)中，往往是能上不能下，淪為普通員工的可能性太小，所以管理崗位往往表現(xiàn)為停留不前。缺乏活力，這種剛性特征使管理層新陳代謝不暢，同時(shí)也抑制了優(yōu)秀員工進(jìn)入管理崗。

1.2員工崗位的發(fā)展呈剛性

企業(yè)中的崗位往往表現(xiàn)為員工崗較多，而管理崗有限。傳統(tǒng)崗位設(shè)計(jì)中員工崗發(fā)展的唯一期望就是進(jìn)入管理崗，否則就只有長期做普通員工。由于管理崗的剛性及有限性特征，使得普通員工對未來通過努力進(jìn)入管理崗的預(yù)期減弱，從而大大挫傷和遏制了普通員工的工作積極性和主動(dòng)性。

1.3員工的晉升訴求加快

現(xiàn)代社會(huì)和現(xiàn)代企業(yè)的高速度和高效率決定了人才的更新?lián)Q代速度加快，尤其是以IT企業(yè)為代表的高科技公司其中層管理人員的年齡已經(jīng)下降到30歲左右甚至更低，其高管的平均年齡一般也只有40歲，員工在這樣的企業(yè)面臨著巨大的晉升壓力，傳統(tǒng)的崗位設(shè)計(jì)中管理崗位的稀缺性導(dǎo)致員工對前途感到渺茫，同時(shí)降低了對企業(yè)的忠誠度。

2　現(xiàn)代企業(yè)需要崗位設(shè)計(jì)上的改革

通過對現(xiàn)代企業(yè)中的崗位設(shè)計(jì)體制的分析和研究不難發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)崗位設(shè)計(jì)中的某些部分無法滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，必須要在體制層面加以改革以適應(yīng)現(xiàn)代公司治理的需要。

2.1在傳統(tǒng)崗位設(shè)計(jì)中加入更多的柔性要素，使其二者相輔相成

將管理崗進(jìn)行細(xì)分，區(qū)別出其管理的只能和特點(diǎn)，一部分是傳統(tǒng)崗位設(shè)計(jì)中的以部門為管理對象的管理崗，即行政管理崗；另一部分是在傳統(tǒng)崗位設(shè)計(jì)中的管理崗的基礎(chǔ)上增加的，主要以項(xiàng)目、業(yè)務(wù)為管理對象的管理崗，即業(yè)務(wù)管理崗，這種管理崗既不是部門領(lǐng)導(dǎo)也不是組織領(lǐng)導(dǎo)。這種新增的管理崗，其崗位在理論上是無限的，只要符合考核要求即可設(shè)崗定編。在薪酬分配上，行政管理崗與業(yè)務(wù)管理崗堅(jiān)持同層次、同待遇的原則。行政管理崗上的員工可橫向流動(dòng)到業(yè)務(wù)管理崗上去，業(yè)務(wù)管理崗的員工也可橫向流動(dòng)到行政管理崗上去；員工崗的員工可垂直晉升到行政管理崗上去，也可垂直晉升到業(yè)務(wù)管理崗上去。這樣，管理崗流動(dòng)空間增大，行政管理崗與業(yè)務(wù)管理崗，可以互相流動(dòng)，從而能保證領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行必要而及時(shí)的新陳代謝，又能兼顧管理人員的個(gè)人發(fā)展。處于行政管理崗上的管理人員可能不愿意自己纏身于繁雜的行政管理工作，或者認(rèn)為自己不適合領(lǐng)導(dǎo)工作的崗位，而退出行政管理崗，進(jìn)入業(yè)務(wù)管理崗，從事適合于自己或自己喜愛的專業(yè)技術(shù)或?qū)I(yè)業(yè)務(wù)工作，從而兼顧了管理者的發(fā)展方向與偏好。同時(shí)由于員工晉升空間得到了拓展，有更多的管理崗位可供大家選擇，提高了員工的工作積極性與主動(dòng)性，同時(shí)也就自動(dòng)建立起一個(gè)企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制。

2.2更加關(guān)注員工的訴求而不僅僅是薪資的提高

人是組織活動(dòng)中最基本的要素，員工需求的變化是崗位設(shè)計(jì)的原動(dòng)力，傳統(tǒng)的崗位設(shè)計(jì)體制不夠靈活，往往在確定了崗位職責(zé)、工作關(guān)系和工作方法后就不再改變，缺少對員工發(fā)展的考慮。隨著文化教育和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高。人們的需求層次提高了，除了一定的經(jīng)濟(jì)收益外，他們希望在自己的工作中得到鍛煉和發(fā)展，對工作質(zhì)量的要求也更高了。只有重視員工的要求并開發(fā)和引導(dǎo)其興趣，給他們的成長和發(fā)展創(chuàng)造有利條件和環(huán)境，才能激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)組織吸引力，留住人才。否則隨著員工的不滿意程度的增加，帶來的是員工的冷漠和生產(chǎn)低效，以致人才流失?，F(xiàn)代企業(yè)在崗位設(shè)計(jì)中要更多的考慮員工的訴求，盡可能地使工作特征與要求適合員工個(gè)人特征，使員工能在工作中發(fā)揮最大的潛力。

2.3加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作，動(dòng)態(tài)完成崗位設(shè)計(jì)工作

企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)是人力資源部門的工作，但又不僅僅是人力資源部門的工作，部門負(fù)責(zé)人才最了解部門內(nèi)部職位的職責(zé)，部門運(yùn)作的流程和人員的分工合作。部門負(fù)責(zé)人要對部門內(nèi)所有職位負(fù)責(zé)，其員工的崗位設(shè)計(jì)應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人會(huì)同人力資源部門、行政部門共同制定。同時(shí)由于企業(yè)的發(fā)展速度越來越快，企業(yè)的變化、戰(zhàn)略方向的改變、組織發(fā)生變革、流程優(yōu)化，崗位的職責(zé)也會(huì)發(fā)生變化。所以。一定要建立崗位設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，以應(yīng)對企業(yè)的需要。

第9篇：崗位分析范文

調(diào)查采用自我評價(jià)和專家領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)兩種方式,就醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、臨床、教學(xué)、科研、管理等多方面的能力進(jìn)行了評價(jià)。調(diào)查主要涉及了13個(gè)省市中醫(yī)醫(yī)療部位的1114名中醫(yī)藥成人教育畢業(yè)生。1114人中有副主任醫(yī)師67人(16.5%)、主治醫(yī)師617人(47.5%)、醫(yī)師398人(34.2%)、未填職稱者32人(1.4%)。1114人中,有51人因工作成績突出,得以破格晉升職稱。

2評價(jià)結(jié)果

2•1總體得分情況

1114名成人教育畢業(yè)的中醫(yī)師在臨床能力和崗位適應(yīng)性方面的平均得分為86.10,最高分為100分,最低分為57.4分,全距為42.6,標(biāo)準(zhǔn)差為7.0。自評得分為87.1分,略高于他評得分85.1分。

2•2自評得分情況

13項(xiàng)指標(biāo)自評得分的排列順序?yàn)?職業(yè)思想、中醫(yī)四診、輔助檢查、常見病診斷、完成工作量、學(xué)習(xí)新知識(shí)新技術(shù)、病歷書寫、急重癥處理、常見病治療、業(yè)務(wù)管理、臨床帶教、疑難病診治、臨床科研。有2項(xiàng)的得分在90分以上,最高一項(xiàng)職業(yè)思想得分為98.42,最低一項(xiàng)臨床科研得分為61.40,兩者相差達(dá)38.08分。各分項(xiàng)指標(biāo)的最高分為滿分100分,最低分職業(yè)思想和中醫(yī)四診兩項(xiàng)指標(biāo)為60分,其他均為40分。全距分別為60和40。各項(xiàng)指標(biāo)得分的標(biāo)準(zhǔn)差除職業(yè)思想外均在10以上,臨床科研一項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)差達(dá)到了20.86,說明各項(xiàng)指標(biāo)得分的離散程度較大。

2•3他評得分情況

13項(xiàng)指標(biāo)他評得分的排列順序?yàn)?職業(yè)思想、中醫(yī)四診、輔助檢查、常見病診斷、完成工作量、急重癥處理、病歷書寫、學(xué)習(xí)新知識(shí)新技術(shù)、常見病治療、業(yè)務(wù)管理、臨床帶教、疑難病診治、臨床科研。最高一項(xiàng)職業(yè)思想得分為98.44,最低一項(xiàng)臨床科研得分為64.52,兩者相差達(dá)33.92分;其余各項(xiàng)指標(biāo)得分均為80多分。各分項(xiàng)指標(biāo)的最高分為滿分100分,最低分職業(yè)思想和輔助檢查為60分,其他均為40分。全距分別為60和40。各項(xiàng)指標(biāo)得分的標(biāo)準(zhǔn)差除職業(yè)思想外均在10以上,臨床科研一項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)差達(dá)到了20.11,各項(xiàng)指標(biāo)得分的離散程度也較大,說明個(gè)體間的得分差別較大。自評得分和他評得分相比較,各項(xiàng)都略高,從高到低的排列順序也基本一致,只是在對學(xué)習(xí)新知識(shí)新技術(shù)方面,自評和他評得分的排列順序相差2位。具有成人教育學(xué)歷的中醫(yī)師對自身的評價(jià)基本上是客觀的,能認(rèn)清自己的長處和不足。

2•4不同職稱中醫(yī)師得分比較由表4可見,不管是自我評價(jià)還是他人評價(jià),職稱越高,得分也越高。高級職稱與中級職稱中醫(yī)師的得分相差達(dá)4.1分,中級職稱中醫(yī)師與初級職稱中醫(yī)師相差2.5分。從分項(xiàng)指標(biāo)得分看,高級職稱中醫(yī)師主要在中醫(yī)四診、疑難病診治、臨床帶教、臨床科研和業(yè)務(wù)管理等方面的得分較高。

3分析及討論

從總體上看,成人教育畢業(yè)的中醫(yī)師基本能夠適應(yīng)臨床中醫(yī)工作的需要,具有一定的中醫(yī)臨床能力,但與普通高等院校培養(yǎng)的中醫(yī)師和傳統(tǒng)中醫(yī)教育形式培養(yǎng)的中醫(yī)師相比,均處于劣勢,存在一些問題。

3•1具有良好的職業(yè)思想

“職業(yè)思想”是1114名中醫(yī)師在評價(jià)中唯一一項(xiàng)得分超過90分的指標(biāo)。說明他們具有良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng),熱愛中醫(yī)臨床工作,能熱心為病人服務(wù)。

3•2能夠完成中醫(yī)臨床工作

中醫(yī)四診、常見病診斷、常見病治療、疑難病診治是衡量中醫(yī)臨床工作能力的重要指標(biāo)。具有成人教育學(xué)歷的中醫(yī)師在這四項(xiàng)指標(biāo)上的得分均在85分左右。中醫(yī)四診一項(xiàng)的得分接近90分,與本科中醫(yī)畢業(yè)生和師帶徒中醫(yī)師相差不大,表明他們具備了完成中醫(yī)臨床工作的能力。

3•3病房管理工作需要提高

病歷書寫、輔助檢查、急重癥處理、業(yè)務(wù)管理可以看作是與病房管理能力有關(guān)的指標(biāo)。成人教育學(xué)歷的中醫(yī)師在這四個(gè)方面的得分雖然也在80分以上,但與普通高等院校培養(yǎng)的中醫(yī)師相比有較大差距。這與成人教育的臨床實(shí)習(xí)工作不太規(guī)范,學(xué)生缺乏相應(yīng)的訓(xùn)練有關(guān)。

3•4加強(qiáng)繼續(xù)教育

成人教育的畢業(yè)生由于存在明顯的不足,更應(yīng)在工作中不斷學(xué)習(xí)提高,參與各種形式的繼續(xù)教育。但調(diào)查表明,成人教育畢業(yè)生在學(xué)習(xí)新知識(shí)新技術(shù)方面的得分較低,其學(xué)習(xí)意識(shí)和學(xué)習(xí)能力都有待提高。這就需要強(qiáng)化對成人教育畢業(yè)生的在職培訓(xùn),對他們提出教育的要求,切實(shí)提高其綜合素質(zhì),更好地適應(yīng)臨床工作的需要。