人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義精選(九篇)

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第1篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義范文

一、理論部分

（一）關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理

將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃管理和人力資源工作相結(jié)合，進(jìn)行統(tǒng)一管理的思想，最早在1981年被提出。在1984年，由邁克爾·比爾撰寫的《管理人力資本》專著中，人力資源管理被提升到了戰(zhàn)略人力資源管理的新高度。到了1986年，人力資源管理的理論與實(shí)踐研究的發(fā)展及變化得到了歸納總結(jié)，讓人力資源管理的研究從最傳統(tǒng)的人事和人力資源的管理，轉(zhuǎn)向?yàn)閼?zhàn)略人力資源的管理。有關(guān)戰(zhàn)略人力資源管理的概念，最早于上世紀(jì)90年代初期出現(xiàn)。經(jīng)多位外國(guó)學(xué)者歸納和總結(jié)后定義為：人力資源是企業(yè)組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源，通過(guò)組織內(nèi)部的整合和調(diào)整，將人力資源管理與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配，通過(guò)人力資源管理的實(shí)踐使組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。國(guó)內(nèi)的彭劍鋒教授，對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的概念定義為：根據(jù)組織戰(zhàn)略和個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要，將人力資源作為組織核薪酬政策是企業(yè)人力資源管理制度中的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵因素。合理的薪酬政策除了對(duì)員工的招募和流失造成影響外，也會(huì)影響到企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。因此，根據(jù)不同的情況，制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬政策，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素。心能力，通過(guò)戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)形成組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并支撐企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）關(guān)于戰(zhàn)略薪酬管理

薪酬即員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是員工通過(guò)付出勞動(dòng)所獲得的各種金錢收入和其他方面福利的統(tǒng)稱，通常由包括固定工資、績(jī)效激勵(lì)、其他激勵(lì)、各項(xiàng)福利等四個(gè)部分構(gòu)成。馬克思在資本論中提到：工資是勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形式，而勞動(dòng)力價(jià)值是由勞動(dòng)者消耗的生活資料（含勞動(dòng)者自身生存所需的生活資料、勞動(dòng)者養(yǎng)育后代所需的生活資料、勞動(dòng)者享受和發(fā)展所需的生活資料三部分）的價(jià)值決定的。戰(zhàn)略薪酬管理，是戰(zhàn)略人力資源管理體系的組成部分。其概念是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，在對(duì)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境分析后，設(shè)計(jì)科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系，使其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，并對(duì)其進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，從而有效支撐并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。

二、案例情況

（一）關(guān)于D公司基本情況

D公司是一家全國(guó)性大型財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)企業(yè)，于2004年進(jìn)入Y省成立分公司開(kāi)展業(yè)務(wù)。經(jīng)過(guò)多年經(jīng)營(yíng)積累，在Y省財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)行業(yè)所占市場(chǎng)份額逐年提升，目前已位居Y省前三。在其經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，已三次調(diào)整過(guò)其發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。下面以5年為一個(gè)周期，對(duì)D公司的發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整、薪酬政策變化情況做簡(jiǎn)要概述和分析。為更好闡述D公司在薪酬結(jié)構(gòu)、人力資源情況等方面的合理性和科學(xué)性，本文選擇T財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司作為對(duì)比。T公司也是一家全國(guó)性大型財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)企業(yè)，于1994年進(jìn)入Y省，是多年以來(lái)穩(wěn)居該行業(yè)Y省第三的行業(yè)龍頭，其主營(yíng)業(yè)務(wù)方向和種類與D公司基本一致，是D公司在Y省的發(fā)展目標(biāo)和主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

（二）關(guān)于D公司戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整情況

1.第一次發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃2004年，D公司初入Y省市場(chǎng)，經(jīng)過(guò)前期市場(chǎng)調(diào)研并結(jié)合公司擅長(zhǎng)方向，確定在Y省集中力量主攻乘用車保險(xiǎn)領(lǐng)域。并以此為方向制定了第一個(gè)五年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，力圖實(shí)現(xiàn)保費(fèi)收入快速增加，做大業(yè)務(wù)規(guī)模并取得一定的市場(chǎng)占有率。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：樹(shù)立品牌，拓展市場(chǎng)，站穩(wěn)腳跟，建設(shè)好銷售團(tuán)隊(duì)。采取的戰(zhàn)略為發(fā)展型戰(zhàn)略中的密集型成長(zhǎng)戰(zhàn)略。薪酬政策方面，采用簡(jiǎn)單直觀易統(tǒng)計(jì)的固定薪酬+浮動(dòng)績(jī)效+社保模式。綜合薪酬高于同業(yè)水平約25%，薪酬固浮比6.5:3.5。迅速吸引了大批同業(yè)的優(yōu)秀員工跳槽，快速建立了銷售團(tuán)隊(duì)，有效達(dá)成了發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。2.第二次發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃2009年，經(jīng)過(guò)五年發(fā)展，D公司在Y省的業(yè)務(wù)已初具規(guī)模，行業(yè)排名升至第四。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)上進(jìn)入了更多的競(jìng)爭(zhēng)者，單一領(lǐng)域的業(yè)務(wù)發(fā)展不足以面對(duì)更多的競(jìng)爭(zhēng)，D公司在該年制定了第二個(gè)五年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。在國(guó)家大力發(fā)展基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的政策背景下，依托現(xiàn)有乘用車保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，拓展貨運(yùn)車輛、工程車輛和機(jī)械設(shè)備，以及在建工程保險(xiǎn)等非車險(xiǎn)業(yè)務(wù)。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：維持現(xiàn)有業(yè)務(wù)增長(zhǎng)水平，同時(shí)拓展業(yè)務(wù)種類增加新的收入增長(zhǎng)點(diǎn)，保證總體收入繼續(xù)快速增長(zhǎng)。采取的戰(zhàn)略為發(fā)展型戰(zhàn)略中的同心多元化戰(zhàn)略。薪酬政策方面，在以往的簡(jiǎn)單模式上進(jìn)行了一定優(yōu)化。在社保繳納部分，將原有按固定基數(shù)繳納，改為隨上年度實(shí)發(fā)收入繳納，使得社保部分的薪酬大幅增加。在浮動(dòng)績(jī)效方面，采取輕考核重激勵(lì)方式，增加各類新業(yè)務(wù)拓展獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)化后，其綜合薪酬在行業(yè)內(nèi)排名靠前，薪酬固浮比7:3，有效刺激了銷售人員的積極性，快速拓展了業(yè)務(wù)種類，使D公司經(jīng)營(yíng)收入繼續(xù)保持快速增長(zhǎng)，順利達(dá)成了發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。3.第三次發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃2014年，D公司在Y省的行業(yè)地位已較為穩(wěn)定，占有市場(chǎng)份額接近10%，有了一定的品牌效應(yīng)，行業(yè)地位已逐漸成為其優(yōu)勢(shì)，過(guò)去粗放的發(fā)展方式已不適應(yīng)當(dāng)下市場(chǎng)環(huán)境，需要改變經(jīng)營(yíng)思路。在該年制定了第三個(gè)五年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展進(jìn)入調(diào)整優(yōu)化階段。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：利用自身規(guī)模優(yōu)勢(shì)，適當(dāng)降低保費(fèi)單價(jià)，以獲取更多市場(chǎng)份額。保持業(yè)務(wù)穩(wěn)定增長(zhǎng)的同時(shí)管控經(jīng)營(yíng)成本，優(yōu)化銷售隊(duì)伍。采取的戰(zhàn)略為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。薪酬政策方面，進(jìn)行了小幅改革，在保證銷售崗位薪酬平穩(wěn)的前提下，進(jìn)行適當(dāng)?shù)目己?。該次改革將固定薪酬中?0%單列作為職級(jí)津貼，與每月考核結(jié)果掛鉤。鼓勵(lì)考核優(yōu)秀的銷售人員多拿薪酬，同時(shí)督促考核結(jié)果不理想的銷售人員。改革后，D公司薪酬處于Y省業(yè)內(nèi)平均水平以上，薪酬固浮比為6:4。該次改革在一定程度上降低了銷售人力成本，體現(xiàn)了薪酬政策對(duì)業(yè)績(jī)的激勵(lì)作用。4.第四次發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃2019年，D公司在Y省的市場(chǎng)份額已超過(guò)10%，穩(wěn)居業(yè)內(nèi)前三。但因前期大量增員，產(chǎn)能提升緩慢，綜合成本率屢創(chuàng)新高，業(yè)務(wù)發(fā)展也進(jìn)入瓶頸期。經(jīng)營(yíng)方式粗放、成本管控不到位、資源投放不精準(zhǔn)等問(wèn)題也逐漸暴露。而且全國(guó)車險(xiǎn)綜合政策改革將在2020年施行，屆時(shí)勢(shì)必會(huì)對(duì)其賴以生存的車險(xiǎn)業(yè)務(wù)造成極大的沖擊，須針對(duì)未來(lái)進(jìn)行提前布局。因此，D公司在該年制定了第四個(gè)五年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，力圖管控經(jīng)營(yíng)成本，尋找新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，維持市場(chǎng)占有率，提前采取措施應(yīng)對(duì)因車險(xiǎn)綜合改革導(dǎo)致保費(fèi)充足度下降造成的巨大經(jīng)營(yíng)壓力。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：保住利潤(rùn)，優(yōu)化成本，在保證綜合成本率可控的情況下，讓資源應(yīng)用盡用，成本管控到位。采取的戰(zhàn)略為穩(wěn)定型戰(zhàn)略中的維持利潤(rùn)戰(zhàn)略。薪酬政策方面，做了較大調(diào)整，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了細(xì)化。調(diào)整后的薪酬政策，根據(jù)業(yè)務(wù)的不同種類和渠道拓展的難易程度，設(shè)置了不同的個(gè)人績(jī)效提取系數(shù)，同時(shí)引入邊際成本率指標(biāo)，使用邊際成本率控制績(jī)效提取比例，鼓勵(lì)高效益和非傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的發(fā)展。調(diào)整后D公司的薪酬水平仍維持在業(yè)內(nèi)平均以上，薪酬固浮比為5:5，該次調(diào)整優(yōu)化了人力成本率，對(duì)利潤(rùn)的增加取得了較好效果。

三、D、T兩家財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司主要數(shù)據(jù)對(duì)比分析

（一）保費(fèi)收入和市場(chǎng)規(guī)模情況對(duì)比

以下是D公司和T公司從2004年－2019年的部分經(jīng)營(yíng)情況和人力資源情況的變化的簡(jiǎn)要對(duì)比分析。在經(jīng)營(yíng)方面，D公司保費(fèi)收入和市場(chǎng)占有率在統(tǒng)計(jì)期內(nèi)均為逐年上升趨勢(shì)。其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手T公司的營(yíng)業(yè)收入雖逐年增加，但增速緩于D公司。在2019年，T公司的營(yíng)業(yè)收入、市場(chǎng)占有率均被D公司超過(guò)，在行業(yè)內(nèi)多年穩(wěn)定排名第三的位置也被D公司超越后位居第四。

（二）銷售崗位人數(shù)占比和薪酬情況對(duì)比

在統(tǒng)計(jì)期內(nèi)，D公司的銷售人員數(shù)量占總員工數(shù)比例一直在增加，而薪酬支出與保費(fèi)收入比則逐漸下降，并最終低于行業(yè)平均值。而T公司的銷售人員數(shù)量占總員工數(shù)比例、薪酬支出與保費(fèi)收入比例均為小幅波動(dòng)情況，無(wú)明顯增減趨勢(shì)，較為穩(wěn)定。在銷售崗位的薪酬結(jié)構(gòu)上，D公司薪酬結(jié)構(gòu)中固定部分和浮動(dòng)部分的比例呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)的變化，在2004年為6.5:3.5，2009年為7:3，2014年為6:4,2019年為5:5。而T公司則始終維持6:4的比例無(wú)變化。

（三）對(duì)比情況簡(jiǎn)要分析

通過(guò)以上對(duì)比，在統(tǒng)計(jì)期內(nèi)D公司銷售人員數(shù)量占總員工數(shù)比例指標(biāo)優(yōu)于同期的T公司。究其原因，除去辦公條件、員工關(guān)懷、其他福利等軟環(huán)境因素外，最重要的因素便是薪酬政策。相對(duì)于T公司而言，D公司的薪酬結(jié)構(gòu)跟隨市場(chǎng)情況、競(jìng)爭(zhēng)條件、內(nèi)外環(huán)境的變化，始終在動(dòng)態(tài)調(diào)整，保證了其薪酬政策較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引了大量?jī)?yōu)秀銷售人員。依靠其支撐，D公司的人力成本結(jié)構(gòu)得到了不斷優(yōu)化和改善，保證了其保費(fèi)收入和市場(chǎng)份額的增長(zhǎng)。相較于T公司而言，D公司的薪酬政策更為符合戰(zhàn)略人力資源管理理論，這也是最終促成D公司在Y省的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、市場(chǎng)占有率和行業(yè)排名超越T公司最重要的一個(gè)因素。

結(jié)語(yǔ)

第2篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 戰(zhàn)略人力資源管理 特征 實(shí)施

一、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義

戰(zhàn)略人力資源管理（簡(jiǎn)稱SHRM），是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個(gè)領(lǐng)域的一個(gè)新出現(xiàn)的交叉范疇。對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理可以有三種理解，對(duì)戰(zhàn)略人力資源的管理、對(duì)人力資源的戰(zhàn)略管理、對(duì)戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略管理。

在內(nèi)涵上，戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)來(lái)開(kāi)展有關(guān)人力資源管理活動(dòng)，一切人力資源管理活動(dòng)都必須配合企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略形勢(shì)，進(jìn)行系統(tǒng)地設(shè)計(jì)與實(shí)施，以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力并實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。它可以被看成是“有計(jì)劃的人力資源使用模式以及在組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)?！逼涮卣饔校海?）人力資源的戰(zhàn)略性，即人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性資源；（2）人力資源管理的系統(tǒng)性，即企業(yè)為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng)；（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性；（4）人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，即促進(jìn)組織績(jī)效最大化。

作為一種新的人力資源管理模式，戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應(yīng)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求，在充分考慮了員工的期望之后，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求來(lái)制定的一種長(zhǎng)期綱要與計(jì)劃。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才地位日益突出的現(xiàn)今，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，對(duì)于大型地質(zhì)勘察單位意義重大。

二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在許多方面有本質(zhì)的區(qū)別，具體表現(xiàn)為：

1．功能作用上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理起行政輔助的作用，管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策，此時(shí)的角色定位還停留在行政事務(wù)的處理上。在帶有國(guó)有基因的地質(zhì)勘察單位，行政輔的人力資源管理往往占據(jù)上風(fēng)，同時(shí)，這種思維慣性依然發(fā)揮著作用。

戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部門所扮演的角色不僅僅是簡(jiǎn)單行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)簡(jiǎn)單的執(zhí)行者，它還是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者甚至是主導(dǎo)者，人力資源部門越來(lái)越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等事務(wù)。具體到地質(zhì)勘察單位，通過(guò)強(qiáng)化和支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，諸如傳播人力資源管理技術(shù)、推動(dòng)員工群體的溝通等，有助于企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，

2．指導(dǎo)思想上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本，精簡(jiǎn)人事經(jīng)費(fèi)，因此在企業(yè)的實(shí)踐中往往輕視工作本身。對(duì)于地質(zhì)勘察單位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，輕員工積極性的開(kāi)發(fā)這種問(wèn)題在一定程度上長(zhǎng)期存在著。

戰(zhàn)略人力資源管理管理部門將其自身視為一個(gè)業(yè)務(wù)部門，突出強(qiáng)調(diào)自身的“顧客”和“產(chǎn)品”，強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向。人力資源部門將與其工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的所有“人”均視為“顧客”，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略規(guī)劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理以及普通員工，也包括公司的客戶和市場(chǎng)……。這種思想的實(shí)施，對(duì)于長(zhǎng)期受科層制弊端影響的地質(zhì)勘察單位而言，將十分有益。

3．投資戰(zhàn)略上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵投資；戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是著眼于“人”，以“人”為核心，將人員及其知識(shí)和能力作為一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵投資。強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益?！≡谌粘＝?jīng)營(yíng)管理中，大型地質(zhì)勘察單位因受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，往往將人員管理的主要職責(zé)放在公司人力資源部門的職能管理專家上，易犯沒(méi)有群眾精神的錯(cuò)誤。而戰(zhàn)略人力資源管理方法將人員管理職責(zé)放在與員工聯(lián)系最多的人，也就是各位員工的業(yè)務(wù)管理人員身上。因此，無(wú)論是地質(zhì)勘察機(jī)構(gòu)自身的技術(shù)人員還是普通職工，他們的積極性與創(chuàng)造性都能充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。

三、企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理

實(shí)質(zhì)上，企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實(shí)施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔(dān)的職責(zé)以及所發(fā)揮的作用。這在具體的實(shí)施過(guò)程中，有著不同的要求：

1．目標(biāo)與組織條件

戰(zhàn)略人力資源管理不僅是有關(guān)人力資源管理一系列行動(dòng)計(jì)劃，也是改變一個(gè)企業(yè)的本來(lái)特性的一個(gè)整體的、多面的、長(zhǎng)期的日程。在當(dāng)今迅速變化的環(huán)境中，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)重要的目標(biāo)就是，為了獲得和保持企業(yè)在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一個(gè)時(shí)期內(nèi)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，引導(dǎo)企業(yè)成為一個(gè)更加靈活、更加合適的組織。

為了使企業(yè)人力資源管理在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要在決策組織上保證負(fù)責(zé)人力資源管理的人員成為公司決策和監(jiān)理委員會(huì)的正式成員；其次，企業(yè)人力資源職能管理部門必須被賦予法定的職權(quán)，對(duì)企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測(cè)和報(bào)告，并及時(shí)提供關(guān)于每一個(gè)戰(zhàn)略的人力資源配備方案。只有擁有相應(yīng)的權(quán)威，才能保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。

此外，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施也有賴于“以人為本”的企業(yè)組織文化、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等其他一系列正式的制度安排。

2．實(shí)施原則

戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合的一種戰(zhàn)略意義上的人力資源管理模式，實(shí)施中應(yīng)遵循以下原則：

第一，動(dòng)態(tài)性原則，當(dāng)企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)機(jī)遇與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不同時(shí)，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，那么，企業(yè)的人力資源管理也要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致，這也是其基本的原則。

第二，合作性原則，在戰(zhàn)略人力資源管理中，一個(gè)人力資源管理的戰(zhàn)略能否有效實(shí)施，需要企業(yè)自上到下各個(gè)部門的有效合作。只有一個(gè)團(tuán)結(jié)合作的協(xié)調(diào)的管理系統(tǒng)才能發(fā)揮最佳的效能。

第三，敏捷性原則，人力資源管理部門應(yīng)具有較高的敏捷性要求，即企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)具有對(duì)來(lái)自企業(yè)戰(zhàn)略與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化具有快速反應(yīng)能力。

總之，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，注重風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，要充分意識(shí)到人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系，以此來(lái)應(yīng)對(duì)國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義范文

1981年戴瓦納在《人力資源管理:一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念,1984年比爾等人的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的飛躍。Wright將戰(zhàn)略人力資源管理定義為“為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的,具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為”。

二、戰(zhàn)略人力資源成本管理的指導(dǎo)思想

同傳統(tǒng)人力資源管理思想相比,戰(zhàn)略人力資源成本管理有著更為先進(jìn)、更為科學(xué)的全新的指導(dǎo)思想。傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想,工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本,精簡(jiǎn)人事經(jīng)費(fèi),它的主要觀點(diǎn)就是認(rèn)為員工最終只會(huì)是消耗的成本,員工的利益與企業(yè)的利益很多時(shí)候是沖突的。現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向,這里的顧客是一個(gè)廣義的范疇,具體來(lái)講,既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線管理人員以及普通員工,也包括公司的客戶和市場(chǎng),其產(chǎn)品因顧客的不同而不同――滿足業(yè)務(wù)部門直線管理人員要求的“產(chǎn)品”是高素質(zhì)的員工;企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃部門期望的“產(chǎn)品”則是戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程所需要的相關(guān)信息和建議,以及執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)人力資源管理部門給予的支持,員工期望的“產(chǎn)品”則是理想的報(bào)酬、完善的福利計(jì)劃、公平的晉升以及良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。

三、戰(zhàn)略人力資源成本管理的特征

戰(zhàn)略人力資源成本管理具有以下顯著特征:

1、戰(zhàn)略性。人力資源成本管理戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合是戰(zhàn)略人力資源成本管理的核心特征,其戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在4個(gè)方面:一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上,現(xiàn)代人力資源成本管理是顧客服務(wù)為導(dǎo)向;二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上,現(xiàn)代人力資源成本管理是為了“獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的目標(biāo)管理;三是在戰(zhàn)略范圍上,現(xiàn)代人力資源成本管理是“全員參與”的民主管理;四是在戰(zhàn)略措施上,現(xiàn)代人力資源成本管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。

2、匹配性。戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源成本管理的關(guān)鍵,企業(yè)要通過(guò)戰(zhàn)略整合來(lái)保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源成本戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略人力資源成本管理是與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。必須與“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。

3、目標(biāo)性。戰(zhàn)略人力資源成本管理的目的是為了達(dá)到改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、促進(jìn)變革與靈活性的目的,而將人力資源成本管理與戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)結(jié)在一起。如何利用戰(zhàn)略性人力資源成本信息進(jìn)行戰(zhàn)略選擇,以及不同戰(zhàn)略選擇下如何組織人力資源成本管理。

通過(guò)上面的分析,戰(zhàn)略人力資源成本管理是基于人力資源重要性的提升,是基于人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略性資源、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉而提出的。它的本質(zhì)集中體現(xiàn)在戰(zhàn)略性上。戰(zhàn)略性與靈活性是其核心,戰(zhàn)略性是其本質(zhì)與基礎(chǔ)。匹配性是戰(zhàn)略人力資源成本管理的關(guān)鍵,是戰(zhàn)略性的保障。都共同服務(wù)于提高組織績(jī)效和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目標(biāo),即體現(xiàn)其目標(biāo)性。

四、戰(zhàn)略人力資源成本管理對(duì)我們的啟示

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)推行戰(zhàn)略人力資源成本管理新理念,引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源成本管理的方法,積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)具備的戰(zhàn)略人力資源成本管理模式,以應(yīng)對(duì)當(dāng)下金融危機(jī)帶來(lái)而生存困境,進(jìn)一步提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和生存力。

(一)更新觀念

采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc途徑,全面導(dǎo)入戰(zhàn)略人力資源成本管理觀念企業(yè)可通過(guò)咨詢、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、宣傳等各種途徑使全體員工認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略人力資源成本管理的重要性,強(qiáng)化成本觀念與成本意識(shí),這是戰(zhàn)略人力資源成本管理發(fā)揮作用的前提。而我國(guó)大部分企業(yè)在對(duì)人力資源的管理過(guò)程中,還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段,僅憑個(gè)別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略?，F(xiàn)代企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念,確立戰(zhàn)略人力資源成本管理思想。只有確立了指導(dǎo)思想,才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐,才有可能提高企業(yè)的績(jī)效,取得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(二)采用戰(zhàn)略人力資源成本管理應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略

任何一項(xiàng)管理實(shí)踐或管理理論均是在一定的情景和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。那么采用戰(zhàn)略人力資源成本管理理論時(shí)應(yīng)消化吸收其理論,弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作,結(jié)合企業(yè)實(shí)際利用過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題,及時(shí)采取解決措施。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),以利于企業(yè)以后的管理實(shí)踐。

(三)關(guān)鍵是盡快采取具體措施,落實(shí)戰(zhàn)略人力資源成本管理

1、引進(jìn)信息技術(shù),改進(jìn)組織結(jié)構(gòu),獲得必要的信息技術(shù)和組織保證

只有利用先進(jìn)的信息技術(shù)才能對(duì)戰(zhàn)略人力資源成本管理所需的大量信息隨時(shí)進(jìn)行分析和處理。另外,企業(yè)應(yīng)順應(yīng)組織形式扁平化的趨勢(shì),注重溝通和合作,并以有效的激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織設(shè)計(jì),組建動(dòng)態(tài)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì),以使涉及到各部門和人員的戰(zhàn)略人力資源成本管理得以協(xié)調(diào)、有效地進(jìn)行。

2、建立人力資源成本預(yù)算管理制度

通過(guò)預(yù)算,企業(yè)可以增強(qiáng)對(duì)人力資源成本支出的預(yù)見(jiàn)性,避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性,強(qiáng)化對(duì)人力資源成本支出的有效監(jiān)督。要注意的是,當(dāng)預(yù)算作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)時(shí),有可能造成責(zé)任人的欺騙行為, 刻意造成節(jié)約差異,要不僅僅關(guān)注節(jié)約差異,同時(shí)關(guān)注節(jié)約差異產(chǎn)生的原因。對(duì)超支差異的分析著重于預(yù)期合理差異的原因?qū)彶楹筒缓侠聿町惖脑蚱饰黾案倪M(jìn)途徑的提出。對(duì)節(jié)約差異的分析目的在于確定有無(wú)犧牲工作質(zhì)量換取成本節(jié)約的情況。重點(diǎn)不是在預(yù)算指標(biāo), 是在人力資源配置及成本的花費(fèi)是否合理、工作質(zhì)量和效率是否在成本節(jié)約的情況下有所下降,預(yù)算執(zhí)行情況的分析周期越短, 信息反饋的速度越快,對(duì)成本的控制效果的正面影響越大。

第4篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義范文

[關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略性人力資源管理；企業(yè)員工；培訓(xùn)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2017）08-0056-01

企業(yè)面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和不確定的社會(huì)因素的雙重挑戰(zhàn)，戰(zhàn)略性人力資源管理在應(yīng)對(duì)危機(jī)和完成戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中，不斷適應(yīng)戰(zhàn)略性組織的變革，接受組織結(jié)構(gòu)職能調(diào)整與重構(gòu)，滿足提升企業(yè)整體素質(zhì)和績(jī)效的需要。

1 戰(zhàn)略性人力資源管理基本涵義

戰(zhàn)略性人力資源管理是指在對(duì)人的戰(zhàn)略價(jià)值高度重視的企業(yè)人力資源價(jià)值觀的指導(dǎo)下，將從企業(yè)整體戰(zhàn)略中分解出來(lái)的人力資源職能戰(zhàn)略進(jìn)行分層次管理，從而為企業(yè)贏得人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種人力資源管理模式。這個(gè)定義揭示了以下幾方面的內(nèi)容：人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源；企業(yè)為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理行為是系統(tǒng)的；它與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源管理各職能是相契合的，都是以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以企業(yè)的績(jī)效最大化為最終目標(biāo)。

傳統(tǒng)的人力資源管理集中在日常事務(wù)性的人力資源管理職能，與企業(yè)的戰(zhàn)略管理較少甚至不發(fā)生聯(lián)系。戰(zhàn)略性人力資源管理則在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中發(fā)揮積極作用，人力資源管理者不僅參與到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中，而且還與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持連續(xù)、一體及動(dòng)態(tài)的聯(lián)系。即從企業(yè)戰(zhàn)略的“被動(dòng)接收者”、“反應(yīng)者”轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的“制定者”、“執(zhí)行者”，最終成為企業(yè)戰(zhàn)略的有力“支持者”、“貢獻(xiàn)者”。

2 目前我國(guó)員工培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題

2.1 缺乏科學(xué)、合理的培訓(xùn)計(jì)劃

雖然企業(yè)都有制定詳細(xì)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，但是計(jì)劃的制定目標(biāo)都只是為了滿足各部門的工作需求，并沒(méi)有根據(jù)科學(xué)、合理的培訓(xùn)方式和模式制定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃。沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)的分析和安排，培訓(xùn)工作的效果是沒(méi)法體現(xiàn)出來(lái)的。其次，培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容并沒(méi)有根據(jù)員工的實(shí)際情況和需要進(jìn)行制定。培訓(xùn)計(jì)劃的主體是各部門的員工，如果只單憑部門負(fù)責(zé)人的片面意見(jiàn)和要求，是無(wú)法制定出具有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃的，從而導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果與原先計(jì)劃的目標(biāo)出現(xiàn)了一定的偏差。

2.2 培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有專業(yè)針對(duì)性

即使在同一部門中，不同職位的員工所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容也是不同的，對(duì)于員工的專業(yè)知識(shí)要求也會(huì)有所不同。但是企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，卻沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，在進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，每一位員工的學(xué)習(xí)內(nèi)容都是一致的，這種培訓(xùn)模式并不利于培養(yǎng)各崗位的優(yōu)秀員工。另一方面，員工培訓(xùn)的方式都過(guò)于單調(diào)乏味，一般都是進(jìn)行課堂式的知識(shí)教學(xué)，在課堂上播放相關(guān)的多媒體資料等。這種傳統(tǒng)的教學(xué)方式會(huì)令員工和培訓(xùn)老師之間缺乏一定的交流和互動(dòng)，而員工也會(huì)由于單一的教學(xué)方式對(duì)教學(xué)內(nèi)容感到煩悶。此外，員工只進(jìn)行課堂式的知識(shí)教學(xué)，沒(méi)有進(jìn)行實(shí)際的操作培訓(xùn)，員工沒(méi)法把所學(xué)得的理論知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際中去，既不能夠幫助員工活學(xué)活用，也不能夠調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)熱情和積極性。

2.3 不重視對(duì)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)

如果企業(yè)在培訓(xùn)的進(jìn)行過(guò)程中，沒(méi)有進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂坪秃笃诘脑u(píng)價(jià)，將不能夠完善員工培訓(xùn)。沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行控制和了解，就沒(méi)有辦法了解培訓(xùn)中出現(xiàn)的不足和問(wèn)題，更沒(méi)有機(jī)會(huì)在往后的培訓(xùn)工作中完善這些問(wèn)題和不足。久而久之，培訓(xùn)的目的就失去了意義和作用，而培訓(xùn)工作就會(huì)成為真正的浪費(fèi)人力物力的行為。

3 提升我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)水平的策略

3.1 改變傳統(tǒng)的思想觀念

企業(yè)在制定員工培訓(xùn)方案的時(shí)候，不僅需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新，而且還需要始終堅(jiān)持戰(zhàn)略性的人力資源管理理念，充分認(rèn)識(shí)到進(jìn)行員工培訓(xùn)是從人力資源根本上支持企業(yè)的發(fā)展，是一種長(zhǎng)期的投資行為，不僅能夠全面提高員工的綜合素質(zhì)，還可以增加企業(yè)的營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)。而員工也需要提高對(duì)于培訓(xùn)的重視，為自己的未來(lái)發(fā)展和完善制定一個(gè)改進(jìn)和完善自身的目標(biāo)。完成培訓(xùn)后，員工需要積極地把培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際中去，達(dá)到活學(xué)活用的目標(biāo)。所以總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)和員工雙方都需要改變傳統(tǒng)的思想觀念，重視員工培訓(xùn)，才能夠初步體現(xiàn)出員工培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)和作用。

3.2 采用科學(xué)的培訓(xùn)方法

假如采用錯(cuò)誤的培訓(xùn)方法，不僅不能夠體現(xiàn)出培訓(xùn)的效果，還會(huì)令員工無(wú)法學(xué)習(xí)到新的專業(yè)知識(shí)。所以在進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，要采用科學(xué)的培訓(xùn)方法，同時(shí)總結(jié)具有針對(duì)性的知識(shí)點(diǎn)，幫助不同崗位的員工學(xué)習(xí)到具有針對(duì)性的專業(yè)知識(shí)，幫助不同職位的員工拉開(kāi)梯度。除此之外，在制定員工培訓(xùn)方案的時(shí)候，需要體現(xiàn)出企業(yè)文化和層次性。

3.3 建立并完善企業(yè)的培訓(xùn)體系

不同的企業(yè)有不同的培訓(xùn)方案，企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，建立并完善企業(yè)的培訓(xùn)體系，其中包括了培訓(xùn)的激勵(lì)體系、培訓(xùn)考核體系等。這些體系能夠幫助企業(yè)的培訓(xùn)工作更好地開(kāi)展。在整個(gè)企業(yè)員工培訓(xùn)工作中，企業(yè)要始終堅(jiān)持“以人為本”的培訓(xùn)概念，以提高員工的綜合工作素質(zhì)為最終目標(biāo)，建立一個(gè)符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況的培訓(xùn)體系，充分發(fā)揮員工的積極性和學(xué)習(xí)熱情。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，能夠提高員工的專業(yè)知識(shí)水平，確保工作質(zhì)量的提高，提高員工的愛(ài)崗敬業(yè)精神。

總結(jié)

企業(yè)對(duì)員工隊(duì)伍進(jìn)行培訓(xùn)，不僅能夠增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，還可以增強(qiáng)企業(yè)自身的活力和完善自身的企業(yè)文化。但是要注意的是，在進(jìn)行相關(guān)的建設(shè)工作的時(shí)候，要始終堅(jiān)持我國(guó)戰(zhàn)略性人力資源管理的方針和理念，以人為本，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣和工作熱情，幫助員工在學(xué)習(xí)中發(fā)展，在培訓(xùn)中成長(zhǎng)。

參考文獻(xiàn)

第5篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義范文

薪資支出是否已經(jīng)成了公司的負(fù)擔(dān)？人力資源部門管理人員給出的答案經(jīng)常為“是”，畢竟沒(méi)有人愿意不領(lǐng)薪水還努力工作。既然如此，要怎樣改變薪酬管理規(guī)則，才能使之成為公司的戰(zhàn)略組成部分呢？理想的解決方案就是，讓你的薪資工作人員意識(shí)到自己是公司成功不可或缺的因素，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和激情。通過(guò)這些方法，薪酬部門才能在核心業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)中扮演主要角色。

體制改革的第一步是要評(píng)估當(dāng)前薪酬部門同公司其他雇員之間的溝通系統(tǒng)，審視自身最近做了哪些提升雇員滿意度的實(shí)事。

評(píng)估影響薪酬處理效率的環(huán)節(jié)

今天，許多雇主都發(fā)現(xiàn)無(wú)紙化辦公是提升雇員滿意度的行之有效的方法。雇員自助服務(wù)等工具可讓雇員在網(wǎng)上即時(shí)查看其個(gè)人薪酬項(xiàng)目，如每月薪資或W2s 等等。網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)接入功能，不僅能提升雇員滿意度，還能節(jié)約薪酬部門用在升級(jí)檔案及回答員工問(wèn)題上的時(shí)間。最終，由于人力資源部門減少了紙質(zhì)文檔，因而將減少花在每位雇員上的內(nèi)部管理成本，而薪酬部門的員工則能將更多時(shí)間投入到更具戰(zhàn)略意義的事情上。

在自助服務(wù)功能中，雇員不是唯一的受益方?，F(xiàn)在不少經(jīng)理人經(jīng)常抱怨，一旦員工情況有所變動(dòng)，他們就不得不在員工資料文檔上耗費(fèi)大量時(shí)間，而經(jīng)理自助服務(wù)正是可幫助職業(yè)經(jīng)理人們實(shí)現(xiàn)在線修改薪酬水準(zhǔn)，評(píng)估員工表現(xiàn)的有效工具。借助自助服務(wù)，企業(yè)的管理人員可針對(duì)常規(guī)項(xiàng)目設(shè)定自動(dòng)化的工作流程。整個(gè)過(guò)程中只需經(jīng)理批準(zhǔn)即可。

借助自動(dòng)化手段進(jìn)行考勤處理

在評(píng)估過(guò)影響薪酬處理效率的環(huán)節(jié)之后，下一步就是檢查公司的考勤處理（time collection process）情況。公司是否還在使用紙質(zhì)的考勤單？手工收集考勤并計(jì)算薪酬是否耗費(fèi)了人力資源部門員工大量時(shí)間和精力？

借助自動(dòng)化的考勤處理，公司可簡(jiǎn)化請(qǐng)假批準(zhǔn)流程，減少錯(cuò)誤。自動(dòng)化還可使得所有數(shù)據(jù)及時(shí)在網(wǎng)上，隨時(shí)提供報(bào)告，這將幫助經(jīng)理分析項(xiàng)目效果（如加班時(shí)間和地點(diǎn)）以便提升生產(chǎn)能力。其他的薪酬戰(zhàn)略還包括為管理層提供決策工具。通過(guò)提供分析和趨勢(shì)報(bào)告，如薪酬部門的付薪員工數(shù)量，直接打卡付薪員工數(shù)量，去年晚交稅或罰款員工數(shù)量，付薪未滿一年員工數(shù)量，人力資源部門將幫助管理層做出正確的投資決策并降低成本。

人力資源部薪酬部門的責(zé)任

要將人力資源部門置于公司戰(zhàn)略管理地位，這并不完全是公司員工或管理層的責(zé)任。人力資源部的薪酬部門應(yīng)該主動(dòng)擔(dān)負(fù)起教育的責(zé)任――教育及培訓(xùn)公司員工了解、接受并使用新的工具和服務(wù)?，F(xiàn)在，不少公司已開(kāi)始采用人力資源系統(tǒng)工具分析人力資源數(shù)據(jù)，如周轉(zhuǎn)率，或者各部門、各職位、各經(jīng)理的員工輪崗數(shù)據(jù)。

這些理念是現(xiàn)代公司應(yīng)該積極采納的管理思想。而你的愿景是什么？為了提升當(dāng)前的業(yè)務(wù)操作水平，提升效率，提高產(chǎn)能，也許你需要應(yīng)用新的技術(shù)或產(chǎn)品。請(qǐng)鼓勵(lì)你的薪酬工作人員更具創(chuàng)意，掙脫傳統(tǒng)條框的束縛。并請(qǐng)回頭看看公司今天的薪酬處理過(guò)程，是否處理得過(guò)于分散？為什么會(huì)這樣？如果集中處理是否會(huì)提高效率？

一旦確定了愿景，就要根據(jù)愿景制定具體的規(guī)劃。最重要的是，要將規(guī)劃付諸實(shí)施，并強(qiáng)有力地推行一些成功商務(wù)案例，銷售你的觀點(diǎn)，定義目標(biāo)，并規(guī)劃如何達(dá)成目標(biāo)。另外，若是能為你和你的員工創(chuàng)造一些激勵(lì)機(jī)制，無(wú)疑將會(huì)推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施的進(jìn)程。

對(duì)薪酬進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃

由于薪酬占據(jù)公司行政費(fèi)用的主要部分，因此對(duì)薪酬進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃是公司的當(dāng)務(wù)之急。員工認(rèn)為每月定時(shí)收到正確薪酬是理所當(dāng)然的，只有薪酬經(jīng)理才知道個(gè)中繁瑣――要在每月1 號(hào)發(fā)出正確的工資，這涉及到方方面面的因素。薪酬是商務(wù)的重要組成部分，并且隱藏著經(jīng)理人和決策層還未發(fā)覺(jué)的閃光點(diǎn)。每天上班，不能只是打印、簽署、發(fā)送工資單，不能再讓一切停滯不前?，F(xiàn)在是將薪酬處理推向一個(gè)新的高度的時(shí)候了。

第6篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義范文

1.背景

國(guó)有企業(yè)改革的二十多年，沒(méi)有歷史經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，也不能簡(jiǎn)單的把發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的成功規(guī)律在中國(guó)特定的體制、文化、社會(huì)習(xí)俗背景下進(jìn)行嫁接和復(fù)制。因此，這一過(guò)程只能在試錯(cuò)與調(diào)整中不斷深入。在提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力的總體目標(biāo)下，每隔一段時(shí)間就會(huì)出現(xiàn)一種主導(dǎo)的思路和方向?？傮w看來(lái)，最近一段時(shí)間的改革在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)相關(guān)理論的指引下，主要側(cè)重于兩個(gè)方面，產(chǎn)權(quán)制度改革和優(yōu)化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)。

2.研究的目的和意義

從國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)來(lái)看，資金、技術(shù)等物質(zhì)資源越來(lái)越快地被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，因而它們成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的可能性就越來(lái)越小，而人力資本———蘊(yùn)涵在員工中的知識(shí)和能力以及內(nèi)部機(jī)制等無(wú)形資產(chǎn)，因其因果模糊性和路徑依賴性，難以為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，必然地成為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。也就是說(shuō)，人力資源是企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。但是，人力資源本身并不直接成為企業(yè)的核心能力。人力資源的價(jià)值必須通過(guò)戰(zhàn)略的、系統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)才能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。任何企業(yè)要想使自己的競(jìng)爭(zhēng)能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的人力資源，將人力資源的行為與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，為激發(fā)人力資源旺盛的工作動(dòng)力而實(shí)施各種管理和組織活動(dòng)。

3.國(guó)內(nèi)、外相關(guān)研究現(xiàn)狀

國(guó)外關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究成果主要集中在三個(gè)方面:人力資源與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、人力資源管理與企業(yè)績(jī)效、人力資源管理的契合性。在“人力資源與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”研究方向上，研究者需要解決兩個(gè)層次的問(wèn)題。首當(dāng)其沖的問(wèn)題就是人力資源是否是企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。如果能夠揭示人力資源構(gòu)成持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)在原因，那么第二層面的問(wèn)題就是人力資源管理系統(tǒng)能否為企業(yè)帶來(lái)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

4.研究思路和框架結(jié)構(gòu)

采用層層深入地研究與國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理相關(guān)的四個(gè)方面的問(wèn)題。第一，國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系如何影響企業(yè)績(jī)效，中間變量和作用機(jī)理是什么?公司戰(zhàn)略、產(chǎn)權(quán)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等外部因素在此過(guò)程中發(fā)揮什么作用?第二，在作用機(jī)理的框架下，國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系應(yīng)該具備哪些職能?國(guó)有企業(yè)如何從目前的狀態(tài)轉(zhuǎn)變到這種理想的狀態(tài)，轉(zhuǎn)變的模式有哪些?第三，在上述的戰(zhàn)略人力資源管理建設(shè)過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍需要具備哪些素質(zhì)才能承擔(dān)起應(yīng)有的職責(zé)，這些素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)在不同層級(jí)和不同類型人力資源管理隊(duì)伍中存在什么樣的差別?第四，如何科學(xué)系統(tǒng)地評(píng)價(jià)國(guó)有企業(yè)建立戰(zhàn)略人力資源管理模式。

5.研究的主要方法

研究?jī)?nèi)容大部分屬于探索性的研究，所以采取定性定量相結(jié)合，理論研究與實(shí)證研究相結(jié)合的研究方法。本研究通過(guò)專家討論、調(diào)查問(wèn)卷、理論推演等手段，構(gòu)建了國(guó)有企業(yè)在轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理功能的情況下，各層級(jí)、各類型人力資源管理人員的素質(zhì)模型。

二、相關(guān)理論綜述

1.人力資本理論

人力資本概念的提出與其理論體系的完善自 1959 年舒爾茨在《人力投資:一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)》一文中提出人力資本理論以來(lái)，人們對(duì)人力資本理論研究方興未艾。隨著人力資本作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源被越來(lái)越多的管理實(shí)踐所認(rèn)同，人力資本這一經(jīng)濟(jì)學(xué)概念開(kāi)始被引入企業(yè)管理領(lǐng)域，使管理思想和管理理念發(fā)生了深刻的變化，對(duì)人的管理也開(kāi)始由人力資源管理向人力資本管理發(fā)展。人力資本管理是以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)的，力圖能在員工中產(chǎn)生忠誠(chéng)和動(dòng)力，他并不定位在達(dá)到各項(xiàng)功能上的目的，而是希望能得到系統(tǒng)的價(jià)值觀上的反映。當(dāng)然，人力資源的三項(xiàng)功能也仍然重要，它們也適合于這個(gè)目的，一些傳統(tǒng)的工具也會(huì)被使用，但人力資本管理追求的是三個(gè)功能目標(biāo)的總和的均衡。因此，人力資本管理是人力資源管理的繼承和發(fā)展，它包括了人力資源管理的必要的性質(zhì)，并且擴(kuò)展了一些附加的價(jià)值。

2.戰(zhàn)略人力資源管理理論

舒爾茨認(rèn)為人力資本是人民作為生產(chǎn)者和消費(fèi)者的能力，人的知識(shí)、能力、健康等。在這之后關(guān)于人力資本的研究大都從具體問(wèn)題分析入手的，缺乏對(duì)人力資本理論基礎(chǔ)進(jìn)行更深層次的分析，一直沒(méi)有完成人力資本理論從具體到抽象的理論發(fā)展過(guò)程。這種局面一直持續(xù)到貝克爾開(kāi)始這方面的研究。與傳統(tǒng)人力資源管理觀點(diǎn)比較，戰(zhàn)略人力資源管理有其明顯特征，具體如下（:1）就人力資源的重要性而言，認(rèn)為人力資源是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要資源。即認(rèn)為組織中核心人員及處于戰(zhàn)略崗位上的人員是組織的根本資源，是組織技術(shù)資源、管理資源及其他相關(guān)資源的獲取源。所以，組織中人力資源是決定組織成敗的關(guān)鍵因素。（2）就其職能而言，認(rèn)為人力資源管理的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境需要倡導(dǎo)并推動(dòng)變革，進(jìn)行組織整體的人力資源規(guī)劃，并實(shí)踐相應(yīng)的人力資源管理活動(dòng)。戰(zhàn)略人力資源管理的職能更加偏重于組織層次的決策、規(guī)劃與實(shí)踐活動(dòng)，而非具體執(zhí)行性事務(wù)。（3）就其與戰(zhàn)略的關(guān)系而言，人力資源管理職能與戰(zhàn)略規(guī)劃是一體化聯(lián)系，即是一種動(dòng)態(tài)的多方面的持續(xù)的聯(lián)系，而不是一種按照先后順序發(fā)生的相互作用。（4）就其實(shí)踐而言，更加關(guān)注員工目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性問(wèn)題，更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)間匹配性及捆綁性，即強(qiáng)調(diào)系列人力資源管理活動(dòng)的協(xié)同效用。（5）就其績(jī)效關(guān)注焦點(diǎn)而言，人力資源管理部門的績(jī)效已與組織績(jī)效整合成一個(gè)整體。所以，其關(guān)注焦點(diǎn)集中在組織績(jī)效的獲取上，集中在組織持續(xù)優(yōu)勢(shì)的獲取上。

3.產(chǎn)權(quán)理論

產(chǎn)權(quán)歸屬?zèng)Q定論以科斯創(chuàng)立的交易成本為基本分析工具，以企業(yè)是降低交易費(fèi)用并帶有權(quán)威特征的契約結(jié)構(gòu)為分析的邏輯起點(diǎn)，著力探討產(chǎn)權(quán)歸屬、激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。產(chǎn)權(quán)歸屬論認(rèn)為，產(chǎn)權(quán)是排他地使用資產(chǎn)并獲取收益的權(quán)利，產(chǎn)權(quán)就是剩余索取權(quán)，誰(shuí)獲取剩余，誰(shuí)就擁有資產(chǎn)?？傮w看來(lái)，持該觀點(diǎn)的學(xué)者們認(rèn)為國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)私有化是解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)者生產(chǎn)性努力不足的有效途徑，是決定企業(yè)績(jī)效的內(nèi)部條件，是國(guó)企改革的方向。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定論以契約關(guān)系為基本分析工具，以企業(yè)是一系列“契約關(guān)系的連結(jié)”為分析的邏輯起點(diǎn)，著力分析企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。他們側(cè)重從行為權(quán)力角度定義產(chǎn)權(quán)，認(rèn)為產(chǎn)權(quán)是剩余控制權(quán)形式的資產(chǎn)使用權(quán)力，企業(yè)所有權(quán)主要表現(xiàn)為剩余控制權(quán)，企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵在于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定論主要有三種理論表現(xiàn):一是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的企業(yè)有權(quán)理論。這種理論的中心論點(diǎn)是，企業(yè)效率問(wèn)題的根源在于所有權(quán)控制權(quán)分離下所有者與經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)函數(shù)的背離，在于經(jīng)營(yíng)者努力程度的不可觀察性與不可證實(shí)性而引發(fā)的成本。二是交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)中的契約治理理論。這種理論在定義資產(chǎn)專用性、不確定性和交易頻率等影響交易成本性質(zhì)和水平的三個(gè)特征性變量的基礎(chǔ)上，認(rèn)為任何交易都是通過(guò)契約關(guān)系進(jìn)行和完成的，而不同性質(zhì)的交易需要搭配不同類型的契約關(guān)系，形成不同的治理結(jié)構(gòu)，并認(rèn)為要節(jié)約交易成本，實(shí)現(xiàn)最大的效率收益，必須用差別的方式將不同的契約類型、治理結(jié)構(gòu)或產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和不同的交易特征進(jìn)行有效率的匹配。三是不完全合同理論中的產(chǎn)權(quán)配置或搭配理論。人力資源管理理論發(fā)展作出顯著貢獻(xiàn)的人力資本理論，為戰(zhàn)略人力資源管理理論提供理論基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論，以及最初用來(lái)解釋企業(yè)績(jī)效差異的產(chǎn)權(quán)理論。本章認(rèn)為人力資本理論被系統(tǒng)引入企業(yè)管理領(lǐng)域之后，人力資源才開(kāi)始與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系在一起，人力資源管理終于成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)層面的重要問(wèn)題，而不僅僅是普通的管理職能，這為戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)地研究“人與組織”的問(wèn)題奠定了基礎(chǔ)。本章認(rèn)為資源基礎(chǔ)理論已經(jīng)成為戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域的基礎(chǔ)理論。

三、國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

1.國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀分析

績(jī)效管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能內(nèi)容，它是指針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。目前大部分國(guó)有企業(yè)已經(jīng)認(rèn)證國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析高于總體平均水平。這表明職務(wù)對(duì)非國(guó)有企業(yè)技術(shù)人員薪酬的影響較大。在采取“年功工資”上“集體企業(yè)”、“國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)”比其他性質(zhì)企業(yè)比例高。最后，薪酬失去了其激勵(lì)功能，基本成為了勞動(dòng)力再生產(chǎn)的一個(gè)物質(zhì)要素。在國(guó)家為國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)松綁過(guò)程中，許多國(guó)有控股公司，包括中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通，迅速提升自身薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在薪酬的激勵(lì)力度方面與民營(yíng)企業(yè)、甚至是與外資企業(yè)相比，這些國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)都占有一定的優(yōu)勢(shì)。但大部分國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)，在員工的薪資與福利方面，并沒(méi)有取得優(yōu)勢(shì)。根據(jù)白皮書對(duì)不同性質(zhì)企業(yè)的員工薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果，集體企業(yè)的滿意度最高。相對(duì)一般員工的薪酬與福利問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)高管人員的激勵(lì)問(wèn)題顯得更加復(fù)雜。薪酬對(duì)于績(jī)效管理的作用在于用物質(zhì)的因素鼓勵(lì)正確的行為，懲罰不正確的行為。由于國(guó)有企業(yè)薪酬方面的限制，所以在績(jī)效考核的結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用上面，缺乏必要的支持。這一局限在以銷售為導(dǎo)向的國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)得尤為明顯。國(guó)有企業(yè)在近幾年對(duì)培訓(xùn)越來(lái)越注重，國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展較快，已有許多大型企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓(xùn)體系。培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，而使用是目的。國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)上作了大量工作，但效果并不理想。比如在現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)實(shí)踐中，總會(huì)有一些企業(yè)存在一套引進(jìn)裝置長(zhǎng)期開(kāi)不起來(lái)的問(wèn)題，或者某些引進(jìn)裝置運(yùn)行長(zhǎng)期達(dá)不到設(shè)計(jì)能力等問(wèn)題。究其原因，是沒(méi)有人能吃透原理、掌握操作方法，這些客觀存在的事實(shí)就有力地證明了國(guó)企在培訓(xùn)方面的不足。長(zhǎng)期培養(yǎng)、系統(tǒng)開(kāi)發(fā)是人員配置的基本原則。但在具體操作過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有做到這一點(diǎn)，結(jié)果導(dǎo)致對(duì)人員的選撥、使用、考評(píng)、培養(yǎng)嚴(yán)重脫節(jié)。

2.國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理問(wèn)題分析

目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理總體上重視的是投入、使用和控制，把人視為一種成本，當(dāng)做一種工具，圍繞與人相關(guān)的日常事務(wù)來(lái)強(qiáng)調(diào)單項(xiàng)任務(wù)的控制和管理，而沒(méi)有注意人力資源管理的整體、系統(tǒng)建設(shè)，也沒(méi)有很好地將人力資源與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，更沒(méi)有很好地將人力資源成長(zhǎng)及其需求的滿足作為影響和約束企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素來(lái)管理。

（1）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理一直以來(lái)注重事務(wù)性人事管理工作，而忽略了與公司戰(zhàn)略的主動(dòng)配合。雖然以往每年在編制企業(yè)規(guī)劃的時(shí)候會(huì)將人力資源規(guī)劃列入其中，但是這里的人力資源規(guī)劃僅僅從現(xiàn)有員工隊(duì)伍出發(fā)給出未來(lái)員工人數(shù)的粗略估計(jì)，只是企業(yè)規(guī)劃的附屬物，根本無(wú)法起到調(diào)查員工隊(duì)伍數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等全面情況以作為戰(zhàn)略決策依據(jù)，并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)合理規(guī)劃和配置人力資源規(guī)模、能力的作用。而對(duì)于用來(lái)找到影響戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)最重要的人力資源問(wèn)題，并確定人力資源管理總體方向的人力資源戰(zhàn)略，則幾乎沒(méi)有企業(yè)涉足過(guò)。中國(guó)企業(yè) HRM調(diào)查顯示，所調(diào)查的國(guó)有企業(yè)普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與相關(guān)政策。究其原因，國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)理念是問(wèn)題的關(guān)鍵所在。

（2）人力資源管理系統(tǒng)不夠健全。國(guó)有企業(yè)人力資源管理更多面向日常事務(wù)，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生的問(wèn)題進(jìn)行應(yīng)對(duì)性解決，導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)得不到全面的發(fā)展。不僅欠缺前面提到的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，而且普遍缺乏文化變革管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、內(nèi)部競(jìng)聘及晉升、后備干部管理等方面的政策和制度，績(jī)效考核制度也是近幾年剛剛開(kāi)始重視并建立，也未能真正得到落實(shí)，功能發(fā)揮不夠全面深入。

（3）制度執(zhí)行力度差。雖然國(guó)有企業(yè)在努力制訂績(jī)效考核制度和培訓(xùn)計(jì)劃，重視培訓(xùn)投入，但這些制度中的具體操作性安排，例如考核內(nèi)容和考核方法、培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì)，不夠科學(xué)合理。事實(shí)上，導(dǎo)致制度執(zhí)行不力的原因之一正是制度本身不夠科學(xué)合理，缺乏必要的管理工具。國(guó)有企業(yè)在制定招聘制度時(shí)，對(duì)于招聘需求的來(lái)源以及招聘需求的內(nèi)容沒(méi)有作出細(xì)節(jié)規(guī)定，這樣招聘計(jì)劃只能是粗線條的計(jì)劃，招聘渠道的選擇也難以實(shí)現(xiàn)針對(duì)性和策略性。最終，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核體系實(shí)施成本高昂，且執(zhí)行效果與預(yù)期差距很大。國(guó)有企業(yè)人力資源管理在員工流動(dòng)及招聘、績(jī)效管理、薪資與福利、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)等方面的現(xiàn)狀，認(rèn)為長(zhǎng)期以來(lái)生產(chǎn)導(dǎo)向性的經(jīng)營(yíng)思想以及計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)管理模式抑制了國(guó)有企業(yè)人力資源管理功能的發(fā)育，導(dǎo)致其僅僅處于從以控制人和關(guān)注日常事務(wù)為主要特征的人事管理階段向追求激勵(lì)和培養(yǎng)人并關(guān)心員工訴求與發(fā)展的人力資源管理階段過(guò)渡的狀態(tài)。

四、基于 SHRM的國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

基于工作職責(zé)及活動(dòng)，并結(jié)合行為事件訪談的方法來(lái)研究在建立 SHRM的特定情況下國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門的素質(zhì)模型。本章首先討論人力資源部門在國(guó)有企業(yè)建設(shè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)過(guò)程中承擔(dān)的職責(zé)，然后從這些職責(zé)以及相應(yīng)活動(dòng)出發(fā)進(jìn)行理論推演，通過(guò)專家訪談、調(diào)查問(wèn)卷等研究方法加以完善修正，得到人力資源部門實(shí)現(xiàn)功能轉(zhuǎn)變、建立新職責(zé)需要具備的素質(zhì)模型。

1.國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理部門職責(zé)研究

力資源戰(zhàn)略管理的基本職能是:保證人力資源管理部門，在通過(guò)功能轉(zhuǎn)變來(lái)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的過(guò)程中，將與各層級(jí)直線管理人員一起，在其他職能部門的配合下，承擔(dān)以下這些活動(dòng):制定并推行人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，確保人力資源管理與公司戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致。在那些設(shè)立下屬單位的國(guó)有企業(yè)中，通常會(huì)伴隨下屬機(jī)構(gòu)的設(shè)置而設(shè)立兩級(jí)或多級(jí)人力資源管理部門。我們以三級(jí)人力資源管理部門為例，這三級(jí)分別為公司總部的人力資源部，二級(jí)單位的人力資源部，基層單位的人事員。

2.國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

（1）國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員的關(guān)鍵素質(zhì)。人力資源管理的四種主要角色是管理戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻(xiàn)程度管理企業(yè)或組織正在經(jīng)歷的各種轉(zhuǎn)型與變化，并提出人力資源管理若要能夠有效擔(dān)當(dāng)這四種基本角色必須掌握四類基本技能，即：1）掌握業(yè)務(wù)；2）掌握人力資源；3）人力資源信譽(yù)；4）掌握變革。

（2）國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員素質(zhì)的分級(jí)。我們一方面借鑒行為事件訪談技術(shù)，在人力資源管理隊(duì)伍中訪談績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀、績(jī)效表現(xiàn)一般和績(jī)效表現(xiàn)較差的人員，研究它們的行為、動(dòng)機(jī)以及績(jī)效表現(xiàn)的其他原因；另一方面參照成熟的素質(zhì)詞典，依據(jù)這些素質(zhì)在人力資源管理隊(duì)伍中可能產(chǎn)生的行為模式，從理論上推理。

（3）國(guó)有企業(yè)各層級(jí)戰(zhàn)略人力資源管理人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。在分層級(jí)的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)方面，我們以典型的三個(gè)層級(jí)人力資源管理隊(duì)伍設(shè)置模式為研究對(duì)象，從兩個(gè)方面著手進(jìn)行研究。一方面，借鑒行為事件訪談技術(shù)，研究分析績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀、績(jī)效表現(xiàn)一般和績(jī)效表現(xiàn)較差人員之間的行為和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)差異:另一方面，面向那些在提出關(guān)鍵素質(zhì)過(guò)程中接受調(diào)查的406 位各層級(jí)管理人員，發(fā)放關(guān)于不同層級(jí)人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查問(wèn)卷，并統(tǒng)計(jì)分析平均值和中位數(shù)?？傮w看來(lái)，公司總部人力資源部具有戰(zhàn)略思考，系統(tǒng)規(guī)劃，統(tǒng)一協(xié)調(diào)等功能。

（4）國(guó)有企業(yè)人力資源管理職能。戰(zhàn)略型人力資源管理人才在戰(zhàn)略決策能力、前瞻與預(yù)測(cè)能力、文化傳播能力上素質(zhì)要求相對(duì)其他類型人員而言比較高，而在領(lǐng)導(dǎo)能力、社交能力、控制能力上素質(zhì)要求相對(duì)較低。在研究并構(gòu)建國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)模型，從而更好的幫助國(guó)有企業(yè)來(lái)塑造能夠勝任功能轉(zhuǎn)變?nèi)蝿?wù)的管理隊(duì)伍。在素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)方法方面，本章研究認(rèn)為基于現(xiàn)有工作內(nèi)容及其績(jī)效與員工素質(zhì)和行為之間因果關(guān)系的行為事件訪談技術(shù)不能適應(yīng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理功能轉(zhuǎn)變的要求，并提出在特定背景下，開(kāi)發(fā)人力資源管理部門素質(zhì)模型的邏輯思路是：人力資源管理功能轉(zhuǎn)變的目標(biāo)決定了人力資源管理部門未來(lái)的主要職責(zé)以及相應(yīng)的素質(zhì)內(nèi)容，人力資源管理隊(duì)伍的層級(jí)差異和工作性質(zhì)差異決定了各項(xiàng)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的高低。

五、國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)

國(guó)有企業(yè)的人力資源是企業(yè)得以發(fā)展的核心資源，是智力資本最豐富的地方，也是企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭源泉。本文構(gòu)建了國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）績(jī)效的評(píng)價(jià)模式，既主要包括SHRM戰(zhàn)略組織模式、戰(zhàn)略激勵(lì)模式、戰(zhàn)略控制模式、戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)模式，它以國(guó)有企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，績(jī)效為核心，為現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供了模板。人力資源管理隊(duì)伍提供了依據(jù)和參照。國(guó)有企業(yè)需要依據(jù)素質(zhì)模型的要求幫助不同層級(jí)和不同類型的人力資源管理人員需要具備特定的素質(zhì)和能力。只有這樣才能夠保證戰(zhàn)略人力資源管理各項(xiàng)工作發(fā)揮出正常的功能，從而對(duì)企業(yè)的績(jī)效改進(jìn)有所貢獻(xiàn)。人力資源部門的員工必須不斷的跟蹤與學(xué)習(xí)新的人力資源管理技術(shù)，為組織內(nèi)部各單位提供優(yōu)質(zhì)的不斷更新的人力資源產(chǎn)品，能夠制定并實(shí)施科學(xué)、可行、有針對(duì)性的人力資源管理方案。

1.更新人力資源管理觀念

在未來(lái)國(guó)有企業(yè)改革思路上，由于本論文研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理是影響國(guó)有企業(yè)組織績(jī)效的重要因素，這是在以往單純的依靠產(chǎn)權(quán)改革和完善市場(chǎng)結(jié)構(gòu)改善國(guó)企績(jī)效的方式之外指明了新的改革方向，因此，國(guó)有企業(yè)的改革有必要將注意力更多地放在內(nèi)部挖潛上，尤其是要將人力資源管理提高到企業(yè)宏觀經(jīng)營(yíng)的層面，而不僅僅是招聘、薪酬等具體技術(shù)的層面。

第7篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理　實(shí)踐模型　轉(zhuǎn)變

中圖分類號(hào)：C962　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914(2011)09-220-02

“戰(zhàn)略人力資源管理”概念自1981年在戴瓦納的《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中首次出現(xiàn)以來(lái)，便因其具有強(qiáng)大而明顯的作用，能使企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而成為全球企業(yè)界及理論界討論研究的熱點(diǎn)，實(shí)踐中隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)關(guān)于“人”的管理也必須要經(jīng)歷由人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的全新階段。

一、人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要性

隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的不斷變革，企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境都在發(fā)生著重大變化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。面對(duì)巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，任何企業(yè)都不可能只關(guān)注眼前的利益，而是在關(guān)注當(dāng)前的同時(shí)也要為明天的生存與發(fā)展朱雨綢繆，即企業(yè)都要為自己制定一個(gè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。而且只有當(dāng)企業(yè)利用各種資源實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略的時(shí)候，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，即獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這正如勞倫斯?s?克雷曼所言：“為了成功，一個(gè)組織必須獲取和維持某種對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)勢(shì)，也就是說(shuō)，一個(gè)公司必須形成一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)勢(shì)市場(chǎng)位置?！?/p>

然而，企業(yè)能否制定出符合現(xiàn)實(shí)狀況的戰(zhàn)略目標(biāo)及能否實(shí)現(xiàn)此戰(zhàn)略，繼而獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵取決于企業(yè)對(duì)人力資源的管理。傳統(tǒng)的人力資源管理更強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)中人和事的管理，其與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系更多的是一種單向的聯(lián)系，而在此框架下，企業(yè)很難制定出與自己現(xiàn)實(shí)情況相匹配的戰(zhàn)略目標(biāo)。在實(shí)現(xiàn)已有戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中也會(huì)遇到很多由企業(yè)對(duì)人力資源的管理所引發(fā)的阻力，企業(yè)進(jìn)而也就很難取得長(zhǎng)期的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是戰(zhàn)略人力資源管理因其與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系是一種雙向的動(dòng)態(tài)聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)人力資源的管理來(lái)促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不僅能夠克服企業(yè)在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中能力薄弱的情況，而且能提升組織績(jī)效，進(jìn)而使企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此企業(yè)對(duì)“人”的管理必然要實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，人力資源管理向戰(zhàn)略A2資源管理的轉(zhuǎn)變也是必然趨勢(shì)。

二、戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐模型的構(gòu)建

Wright在1992年提出戰(zhàn)略人力資源管理的定義后，2001年，Wright＆Dunford＆Snell又提出了戰(zhàn)略人力資源管理的基本理論模型。他們認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理由三個(gè)基本部分構(gòu)成：即人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)、人力資本積累及雇員關(guān)系和行為。Wright等人所提出的這一模型主要是從理論上探討企業(yè)是如何通過(guò)人力資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，這也是戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域內(nèi)較早提出且著名的模型之一。此后，有關(guān)學(xué)者也提出了類似的模型。然而這些模型更多的是從理論上來(lái)討論戰(zhàn)略人力資源管理，模型的實(shí)踐操作性不是很強(qiáng)。為更加有效的探討企業(yè)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變，筆者構(gòu)建了具有一定操作性的戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐模型(見(jiàn)圖1)。

從模型中可以看出，戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)在企業(yè)“以人為本”的環(huán)境下，把企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理聯(lián)系起來(lái)，突出二者的協(xié)調(diào)一致，一方面要求企業(yè)戰(zhàn)略的制定要基于企業(yè)現(xiàn)實(shí)的人力資源狀況，另一方面要求在企業(yè)戰(zhàn)略的框架下。通過(guò)制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的且各自相互協(xié)調(diào)一致的人力資源政策和實(shí)踐系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終使企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐模型框架下人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變

依據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐模型，企業(yè)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資管理的轉(zhuǎn)變應(yīng)該從以下方面來(lái)進(jìn)行。

1.人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人力資源管理雖然已經(jīng)不再把“人”看作與機(jī)器一樣的工具，認(rèn)為人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一種重要資源，但它并未把“人”看作企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略的首要資源，并非認(rèn)為人力資源是企業(yè)獲取長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具，并不重視人力資源的投資，而是把人力資源看作企業(yè)的一種變動(dòng)成本。這種管人理念在很大程度上阻礙了人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略制定及實(shí)現(xiàn)的重要作用的發(fā)揮。傳統(tǒng)人力資源管理對(duì)人力資源投資的忽視和對(duì)物質(zhì)資源投資的重視使得國(guó)外有學(xué)者發(fā)出了這樣的感慨：“在戰(zhàn)略家們對(duì)潛在的資本支出所表現(xiàn)出來(lái)的關(guān)心與他們對(duì)潛在的人力資源支出所表現(xiàn)出來(lái)的冷漠傾向之間所形成的鮮明對(duì)照，我一直感到驚愕!”

而戰(zhàn)略人力資源管理則相反。戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為“人”是企業(yè)中最重要的資源，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略的首要資源，是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，它把人力資源看作企業(yè)的資產(chǎn)而非變動(dòng)成本。這種管人理念強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的投資，強(qiáng)調(diào)以一種投資的視角看待人力資源，要求重視對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，做到“以人為本”。人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變，也就是要求實(shí)現(xiàn)上述變化，即對(duì)企業(yè)中人力資源的看法由“變動(dòng)成本”向“投資觀”轉(zhuǎn)變。為了實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，就必須要建立“以人為本”的企業(yè)文化。

第8篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義范文

摘要：人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì)，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長(zhǎng)。 

 

關(guān)鍵詞：人力資源 5P 工作分析 人力資源規(guī)劃 招聘 

要了解人力資源的管理內(nèi)容，就必須知道什么是人力資源。人力資源的一種定義是“在社會(huì)或企業(yè)里，能推動(dòng)社會(huì)或企業(yè)進(jìn)步的所有體力和腦力勞動(dòng)者”，根據(jù)這個(gè)定義，再結(jié)合中國(guó)的現(xiàn)狀，企業(yè)的人力資源就分兩種情況了：一是企業(yè)所有的員工，另一個(gè)是企業(yè)里真正為公司做出貢獻(xiàn)的人。第一種情況下，企業(yè)所有的員工，都是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，所以人力資源管理要覆蓋到整個(gè)企業(yè)。第二種情況下，有人是走關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的，在日常工作中并不為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這些人不在企業(yè)人力資源管理范圍之內(nèi)。 

人力資源管理在企業(yè)管理中的地位是僅次于企業(yè)戰(zhàn)略管理的。管理范圍主要是：人與事的匹配；人的需求與工作報(bào)酬的匹配；人與人的合作與協(xié)調(diào)；工作與工作的協(xié)調(diào)。 

企業(yè)人力資源管理的目的可以歸納為“5P”：Perceive（識(shí)人），人力資源管理的前提，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而尋找滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才；Pick（選人），人力資源的起點(diǎn)，尋找和開(kāi)辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到對(duì)應(yīng)的崗位上；Profession（育人），企業(yè)人力資源管理的動(dòng)力手段，不斷培訓(xùn)員工、開(kāi)發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來(lái)工作所需的知識(shí)、能力和技能；Placement（用人），乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過(guò)科學(xué)、合理的員工績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估等工作對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離職、解雇等，是企業(yè)人力資源管理的重頭戲；Preservation（留人），企業(yè)人力資源管理的目的，留住人才，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作。 

在企業(yè)人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析，是通過(guò)對(duì)某種崗位工作活動(dòng)的調(diào)查研究和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應(yīng)該具備的必要條件。 

工作分析分為工作描述和工作規(guī)范。工作描述，也即工作說(shuō)明，是以書面描述的方式來(lái)說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件等信息的文件。工作規(guī)范是用來(lái)說(shuō)明承擔(dān)某項(xiàng)工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識(shí)、能力及其他個(gè)人特征等的最低要求的文件。由此可見(jiàn)，工作分析主要說(shuō)明崗位的兩方面，一是對(duì)工作本身作出規(guī)定；二是明確對(duì)工作承擔(dān)者的行為和資格進(jìn)行要求。 

工作分析主要有三方面：崗位分析、環(huán)境分析、人員素質(zhì)分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務(wù)、權(quán)利責(zé)任、工作關(guān)系和工作量。環(huán)境分析不外乎分析企業(yè)所在的自然環(huán)境、社會(huì)環(huán)境，當(dāng)然，企業(yè)的安全環(huán)境也在考慮之中。人員素質(zhì)分析要求分析工作人員的能力、素質(zhì)、經(jīng)歷、體質(zhì)和個(gè)性等。 

工作分析的方法主要有訪談法、問(wèn)卷法、典型事例分析法、觀察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談?wù)叩慕湫?，畢竟訪談不是面試。關(guān)于問(wèn)卷法，其中最難把握的就是調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)。問(wèn)卷設(shè)計(jì)得不全面，就會(huì)導(dǎo)致調(diào)查得出的信息不具說(shuō)服性；問(wèn)卷的界面設(shè)計(jì)得不友好，被調(diào)查者就不情愿填寫，則調(diào)查效果收效甚微；如果問(wèn)卷中沒(méi)有反饋機(jī)制，則不利于后續(xù)問(wèn)題的調(diào)查研究，等等都在影響問(wèn)卷法的最終結(jié)果。典型事例分析法則要區(qū)分其與典型個(gè)例相關(guān)分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法比如實(shí)踐法中，工作人員親身參與能掌握一手資料，對(duì)于最終分析結(jié)果來(lái)說(shuō)也是至關(guān)重要的。

第9篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義范文

【關(guān)鍵詞】人力資源 理論基礎(chǔ) 分析

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

瀏覽國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)資料可以看出，國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者針對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理所做出的定義都是不同的。例如Devanna曾經(jīng)提出過(guò)關(guān)于實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理比較完整的框架圖。并且認(rèn)為當(dāng)一個(gè)企業(yè)其所處的外部環(huán)境，例如政治、經(jīng)濟(jì)以及文化，還有技術(shù)環(huán)境也是不斷發(fā)生變動(dòng)的情況下，就會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織戰(zhàn)略以及組織結(jié)構(gòu)，還有在人力資源管理方面都會(huì)做出適度調(diào)整，并且將需要通過(guò)不同要素之間的相互合作和整合，才能夠讓企業(yè)能夠更加快速地適應(yīng)外部環(huán)境的變化不斷生存和發(fā)展下去。同理，企業(yè)組織內(nèi)部也是一樣需要不斷地進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整以及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，還有人力資源管理方面的調(diào)整等等，只有這樣才能夠真正構(gòu)建出比較健全的以及完善的戰(zhàn)略性人力資源管理，并且也才能夠真正提升企業(yè)人力資源管理水平。此外，Martell以及Caroll也曾經(jīng)對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行了定義，二者都認(rèn)為其實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理主要的特點(diǎn)體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面，如表1。其一是長(zhǎng)期性；其二是對(duì)于企業(yè)人力資源管理還有戰(zhàn)略規(guī)劃二者有了全新的認(rèn)識(shí)，并且認(rèn)為二者之間的聯(lián)系的非常緊密的；其三是人力資源管理和企業(yè)組織績(jī)效之間有著十分緊密的關(guān)系；其四是直線主管在企業(yè)人力資源相關(guān)政策制定以及修改的過(guò)程當(dāng)中都會(huì)參與進(jìn)去。

通過(guò)對(duì)以上相關(guān)學(xué)者針對(duì)人力資源管理做出的研究，總結(jié)起來(lái)就是，戰(zhàn)略性人力資源管理其實(shí)是以此來(lái)和企業(yè)人力資源管理以及組織戰(zhàn)略之間的整體進(jìn)程產(chǎn)生某種聯(lián)系，并且尤為強(qiáng)調(diào)對(duì)于企業(yè)不同人力資源管理相關(guān)活動(dòng)之間應(yīng)該做到協(xié)調(diào)一致。對(duì)于企業(yè)而言，戰(zhàn)略性人力資源管理和一般比較傳統(tǒng)的常規(guī)的人力資源管理有著不同的角色定位。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)

（一）資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)。

歷史使用時(shí)間比較長(zhǎng)的戰(zhàn)略性人力資源管理方面的理論就是在組織經(jīng)濟(jì)學(xué)還有戰(zhàn)略管理相關(guān)閱讀文獻(xiàn)當(dāng)中涉及比較多的資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)。由于關(guān)乎人力資源管理方面的活動(dòng)對(duì)于企業(yè)組織方面的績(jī)效提升能夠起到異性的影響作用，針對(duì)此方面，資源基礎(chǔ)理論展開(kāi)了解釋。對(duì)于資源基礎(chǔ)理論尤為強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織所具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這主要是由企業(yè)組織內(nèi)部擁有的資源產(chǎn)生的，所有企業(yè)組織具有的資產(chǎn)以及能力，還有內(nèi)部程序以及技能等方面都可以被企業(yè)組織進(jìn)行控制，這種控制行為對(duì)于制定和實(shí)施組織策略都有著十分重要的推動(dòng)作用，并且都是有助于企業(yè)創(chuàng)建人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)組織績(jī)效方面的影響以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面重點(diǎn)體現(xiàn)出來(lái)的有利資源。

（二）人力資本觀點(diǎn)。

Youndt etal研究創(chuàng)建的人力資本理論把組織內(nèi)部的所有成員擁有的技能以及知識(shí)，還有能力等所有方面都認(rèn)為是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的，此外，人力資源管理活動(dòng)對(duì)于提升人力資本具有十分重要的推動(dòng)作用，并且對(duì)于提升人力資本方面的人力資源管理活動(dòng)都會(huì)企業(yè)組織績(jī)效方面的成績(jī)發(fā)揮有著十分重要的推動(dòng)作用。由此可以看出，從這個(gè)研究實(shí)踐可以證明，所有的活動(dòng)和企業(yè)組織之間的績(jī)效獲得都有著十分緊密的關(guān)系。針對(duì)人力資本觀點(diǎn)，不同的學(xué)者對(duì)于此觀點(diǎn)的解釋存在比較大的差異。例如Cascio曾經(jīng)在其關(guān)于人力資源管理方面的研究中曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，人力資源管理活動(dòng)方面的觀念通常需要用到比如訓(xùn)練以及甄選，還有薪資方面的內(nèi)容，并且這些元素也基本上能夠包含人力資本理論方面的基本內(nèi)容。

（三）行為觀點(diǎn)。

關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理方面的研究理論還有一個(gè)比較常用到的觀點(diǎn)理論，這個(gè)理論的基礎(chǔ)來(lái)源是權(quán)變理論。行為觀點(diǎn)理論認(rèn)為組織內(nèi)部的個(gè)人行為和與其發(fā)生行動(dòng)關(guān)聯(lián)的所有人，都能夠獲得預(yù)期的效果。例如SHRM認(rèn)為行為觀點(diǎn)理論包含的內(nèi)容主要有：?jiǎn)T工行為是構(gòu)成企業(yè)組織戰(zhàn)略還有組織績(jī)效當(dāng)中的變項(xiàng)，但是其實(shí)人力資源管理的內(nèi)容主要是為了誘導(dǎo)以及控制員工的行為以及態(tài)度，對(duì)于不同的企業(yè)組織特性還有經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方面都會(huì)引發(fā)不同的行為需求以及態(tài)度，所以這種推論也被廣泛應(yīng)用到戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中。

三、總結(jié)

在戰(zhàn)略管理興起的背景下，人力資源管理被提到了戰(zhàn)略的地位。不同學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的定義并不一致，但是其核心觀點(diǎn)是人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效非常重要。許多學(xué)者依據(jù)不同的理論基礎(chǔ)提出不同的理論架構(gòu)來(lái)解釋人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，如資源基礎(chǔ)理論、人力資源理論、行為理論、一般系統(tǒng)理論以及交易與理論。

參考文獻(xiàn)：

[1]加里?德斯勒 （Gary Dessler），劉昕.工商管理經(jīng)典譯叢：人力資源管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2012，6.