人力資源管理類工作精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理類工作范文

應(yīng)用心理學(xué)個人簡歷范文 姓 名： 性 別： 男 出生年月： 婚姻狀況： 未婚 政治面貌： 黨員 民 族： 漢族 身 高： 175 體 重： 65 最高學(xué)歷： 大學(xué)本科 所學(xué)專業(yè)： 應(yīng)用心理學(xué) 畢業(yè)學(xué)校： 南方醫(yī)科大學(xué) 畢業(yè)時間： 2012-07-01 特長概括： 學(xué)習(xí)能力強 基礎(chǔ)扎實 戶 籍： 河南省 現(xiàn)所在地： 廣東省廣州市白云區(qū) 自我評價 責(zé)任心強 求職意向 職位性質(zhì)： 不限 到崗時間： 隨時 月薪要求： 面議 求職狀態(tài)： 意向崗位： 人力資源管理類eap項目,人力資源管理類員工關(guān)系管理,人力資源管理類人力資源專員/培訓(xùn)師,人力資源管理類行政助理,其他類心理學(xué)實習(xí)生 意向行業(yè)： 管理咨詢培訓(xùn)機構(gòu),人才獵頭公司,綜合性集團公司,綜合型心理服務(wù)機構(gòu),企業(yè)單位 工作地區(qū)： 廣東省廣東省 其他要求： 教育 學(xué)歷 學(xué)校名稱 專業(yè) 時間范圍 專業(yè)描述 南方醫(yī)科大學(xué) 其他專業(yè) 2008年9月-至今 經(jīng)濟學(xué)雙學(xué)位

主干課程有：政治經(jīng)濟學(xué)、微觀經(jīng)濟學(xué)、宏觀經(jīng)濟學(xué)、會計學(xué)原理、統(tǒng)計學(xué)、財政學(xué)、金融學(xué)、經(jīng)濟學(xué)說史、國際經(jīng)濟學(xué)、發(fā)展經(jīng)濟學(xué)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)、經(jīng)濟法學(xué)、市場營銷學(xué)、新制度經(jīng)濟學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理、投資學(xué)

在不影響主修專業(yè)學(xué)習(xí)的情況下，充分挖掘自身潛力，利用業(yè)余時間，經(jīng)過兩年時間，系統(tǒng)掌握經(jīng)濟學(xué)基本理論和相關(guān)的基礎(chǔ)專業(yè)知識；了解市場經(jīng)濟的運行機制，熟悉黨和國家的經(jīng)濟方針、政策和法規(guī)，了解中外經(jīng)濟發(fā)展的歷史和現(xiàn)狀；了解經(jīng)濟學(xué)的學(xué)術(shù)動態(tài)；具有運用數(shù)量分析方法和現(xiàn)代技術(shù)手段進行社會經(jīng)濟調(diào)查、經(jīng)濟分析和實際操作的能力。 南方醫(yī)科大學(xué) 應(yīng)用心理學(xué) 2008年9月-至今 主要課程：普通心理學(xué)、實驗心理學(xué)、社會心理學(xué)、發(fā)展心理學(xué)、人格心理學(xué)、心理統(tǒng)計學(xué)、心理測量學(xué)、管理心理學(xué)、人力資源管理、變態(tài)心理學(xué)、教育心理學(xué)、司法心理學(xué)、廣告與消費心理學(xué)、心理咨詢學(xué)與治療學(xué)、解剖學(xué)、生理學(xué)、神經(jīng)科學(xué)等。

就業(yè)方向：在醫(yī)療、教育、科研、企業(yè)、司法、行政管理等部門從事教學(xué)、科研、管理；心理評估；心理咨詢；心理健康教育；人才選拔與培訓(xùn)、人力資源管理等工作。也可繼續(xù)攻讀本學(xué)科或相關(guān)專業(yè)碩士學(xué)位。 培訓(xùn) 語言 外語語種 掌握程度 英語 良好 工作經(jīng)驗 公司性質(zhì)： 事業(yè)單位 所屬行業(yè)： 醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu) 所在部門： 心理科 擔(dān)任職務(wù)： 心理科實習(xí)生 工作描述： 心理咨詢助理，心理測量，在心理科病房跟隨醫(yī)生查房、撰寫病記及其他輔工作。 離職原因： 技能專長 熟練使用MSoffice辦公軟件 聯(lián)系方式

第2篇：人力資源管理類工作范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；崗位管理；管理體系；崗位設(shè)置；企業(yè)經(jīng)營

眾所周知，當(dāng)今企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才和科技的綜合較量，其中，人力資源可以視為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的核心要素。各企業(yè)為爭奪更多更優(yōu)的人才，都在運用先進的人力資源管理手段搶占市場機遇。人力資源管理是一門學(xué)問，涉及人員選聘、崗位設(shè)置、崗位培訓(xùn)、績效管理和綜合考評、社保關(guān)系等方方面面，每項工作流程都要耗費大量的時間和精力，并且專業(yè)性較強，而崗位管理又是這些工作流程中最為基礎(chǔ)的一環(huán)，在構(gòu)建完備的、系統(tǒng)的人力資源管理體系中意義重大、作用突出，必須引起高度重視。

1 認清崗位設(shè)置的重要意義

首先，企業(yè)上下全員必須深刻認識到崗位設(shè)置是實現(xiàn)公司運營管理目標(biāo)的重要基礎(chǔ)，同時也是每個職能部門各盡其職的重要支撐。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略固然重要，但再精明的戰(zhàn)略也要通過崗位人員的努力奮進來實現(xiàn)。從這個角度看，部門要完成既定的工作任務(wù)、實現(xiàn)最優(yōu)的績效目標(biāo)，就要通過發(fā)揮每個崗位的作用來實現(xiàn)。其次，崗位的設(shè)置和管理是做好人力資源評價的重要依據(jù)。員工崗位價值程度的高低，與本崗位所擔(dān)負的職責(zé)息息相關(guān)，能力再強、本領(lǐng)再高的人，若缺乏崗位這一有效平臺，也難以充分施展自身的才華，難以為集體創(chuàng)造更可觀的價值。事實上，通過科學(xué)的崗位設(shè)置，有助于體現(xiàn)不同崗位的任職門檻高低，同時也反映了本崗位從業(yè)人員的人力資本的投入情況。一般情況下，人力資本的投入越多，所獲取的回報也就越高。再次，崗位的設(shè)置和管理同人力資源的績效考評有著莫大的關(guān)聯(lián)。對于不同的崗位職級，在考核目標(biāo)與指標(biāo)設(shè)置上勢必存在明顯的差異。例如，企業(yè)的一個中層管理崗位，在考核時，盡管不將能力作為考核的重點，但這些指標(biāo)依然會在本崗位競聘時加以系統(tǒng)考核；相應(yīng)地，一個職務(wù)型的崗位，同樣不會重點考核實際的工作能力，但會把考核重點放在參與考核員工的工作態(tài)度和實際效果上。

2 做好崗位管理工作

2.1 推動崗位名稱和職責(zé)相統(tǒng)一

當(dāng)前，企業(yè)崗位名稱不規(guī)范、名稱與職責(zé)不統(tǒng)一的現(xiàn)象頻發(fā)。為此，首先要依據(jù)行業(yè)規(guī)范和職業(yè)要求明確崗位名稱和職責(zé)，使之高度統(tǒng)一。在進行這項工作時，需要參照國家職業(yè)分類大典的相關(guān)要求。若一些崗位未能出現(xiàn)在大典中，則要按照行業(yè)標(biāo)準系統(tǒng)編制；若行業(yè)標(biāo)準中也不存在這個崗位，則要按企業(yè)標(biāo)準來編制。這有助于同市場價位相對接，也能更高效、準確地明確薪酬標(biāo)準，進而進行崗位評估。崗位的名稱盡量不要出現(xiàn)“某崗位兼某崗位”的字樣，這是由于每個崗位均有一個對應(yīng)的職責(zé)內(nèi)容，兼職的部門也可包含于本崗位職責(zé)中。當(dāng)然，若有兩個截然不同的崗位，則要寫清這兩個崗位的名稱及任職說明，這樣一來，一旦本崗位人員不再從事這兩個崗位的工作，那么就能依據(jù)崗位任職說明書的要求，再推薦或選聘新的合適人選。除此以外，同一家企業(yè)集團不同子公司的崗位，若價值程度一樣，那么就不必再做區(qū)別；若價值程度的差異較為突出，則要在崗位前添加部門及單位的名稱，以將其區(qū)別開來。例如，對于一家企業(yè)的會計崗位而言，企業(yè)財務(wù)部門的會計以及工會部門的會計在崗位要求、職責(zé)分配、勞動強度等方面均有不小的差異，這就有必要在崗位名稱前面加上具體的部門名稱以示區(qū)別。

2.2 明確崗位屬性

通常情況下，企業(yè)崗位通常可分為專業(yè)技術(shù)支持、操作管理和客戶服務(wù)三大類型。崗位屬性不同，編制員工職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位說明書、崗位綜合考評體系以及薪酬體系方面也有較大的差異。所以，合理界定崗位屬性就成為崗位設(shè)置的難點，因此，需要更加科學(xué)準確地把握崗位屬性。例如，承擔(dān)技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計、工藝流程宣傳和推廣等任務(wù)的崗位均屬于專業(yè)技術(shù)支持類崗位；但凡承擔(dān)指揮、協(xié)調(diào)、規(guī)劃、對話、運行和控制任務(wù)的崗位均可納入到管理類崗位的范疇；從事產(chǎn)品加工制造、設(shè)備使用及養(yǎng)護，并為企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營提供內(nèi)部保障和外部服務(wù)的崗位均屬客戶服務(wù)類崗位。在實際操作時，企業(yè)往往遇到崗位屬性模棱兩可、不清晰的情況，這就要依據(jù)本崗位的工作內(nèi)容及工作時間來進一步明確相應(yīng)的崗位屬性。例如，同樣是辦公室文員崗位，有的企業(yè)將其設(shè)置為服務(wù)類崗位；而有的企業(yè)則將其界定為操作管理類崗位。就崗位的職責(zé)而言，主要是收發(fā)各種文件、下發(fā)各級通知，輔助企業(yè)高層做好行政管理和人力資源管理工作。從這個角度看，辦公室文員的崗位屬性應(yīng)界定為操作管理類。

2.3 科學(xué)描述崗位職責(zé)

如今，在一些企業(yè)，崗位職責(zé)的描述出現(xiàn)過度簡單或過于繁瑣的極端現(xiàn)象，在崗位職責(zé)編制過程中，一些單位的崗位名稱和職責(zé)不相符合，這也使后續(xù)工作陷入被動狀態(tài)，不利于調(diào)動積極的生產(chǎn)經(jīng)營要素。所以，在進行崗位職責(zé)的描述時，必須嚴格遵循“實事求是”、“準確恰當(dāng)”、“職責(zé)統(tǒng)一”的理念，按照崗位所明確的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，使崗位職責(zé)的描述恰到好處。

3 構(gòu)建人力資源管理體系的方法

3.1 進行崗位評估

崗位評估的概念相對簡單，主要指對本崗位工作的難易程度、所承擔(dān)的責(zé)任大小、所需的任職資格、所能創(chuàng)造的勞動價值等各方面M行全面、準確、科學(xué)的評估。在評估時必須以既定的評比制度為參考依據(jù)，對本崗位所涵蓋的所有生產(chǎn)要素加以逐一評估，進而獲取全部崗位的量值，接著依據(jù)量值對全部崗位的等級加以系統(tǒng)劃分。崗位評估是定位每個企業(yè)職員職位高低、薪酬分配的重要依據(jù)和對照標(biāo)準。做好崗位評估，對于健全人力資源管理體系有著重大的指導(dǎo)意義。

3.2 編制崗位說明書

在編制崗位說明書時，編者必須全面深入地了解本崗位的職責(zé)范圍、任職資格、薪酬待遇等重要指標(biāo)。在說明書中要深刻體現(xiàn)員工的崗位責(zé)任、職責(zé)權(quán)限以及勞動權(quán)利和義務(wù)，使每個員工都能照章辦事，為崗位管理提供定義性的說明。

3.3 科學(xué)分配人員，開展技能培訓(xùn)

鑒于不同崗位的工作內(nèi)容、任職資格以及勞動環(huán)境各有差異，所以，企業(yè)有必要對上崗員工進行專業(yè)技能培訓(xùn)，使每個崗位員工的操作技能均符合崗位要求和任職條件，不斷提升自身的業(yè)務(wù)素養(yǎng)。

3.4 依法規(guī)范勞動合同

崗位是訂立勞動合同的重要依據(jù)，崗位的變更直接關(guān)乎勞動合同的屬性，所以，必須在崗位變更前第一時間訂立新的合同，本著對勞動者負責(zé)的態(tài)度，依法規(guī)范勞動合同。

4 結(jié)束語

人力資源管理是企業(yè)生存、經(jīng)營、發(fā)展、改革和創(chuàng)新過程中的重要一環(huán)，構(gòu)建基于崗位管理的人力資源管理體系更是一項系統(tǒng)性工程，必須站在全局的高度，審時度勢，制定行之有效的措施，促其嚴格落實，形成體系構(gòu)建的強大合力。

參考文獻

[1]魏國華，王慧，武朝霞.淺談供電公司如何建立以崗位管理為核心的人力資源管理體系[J].品牌，2011，13（11）：77.

第3篇：人力資源管理類工作范文

關(guān)鍵詞　人力資源管理　課程　教學(xué)改革

高職院校開設(shè)的人力資源管理課程屬于管理類專業(yè)的主干課程之一，本課程的基本任務(wù)是使學(xué)生初步掌握人力資源管理的基本概念、基本理論和人力資源管理運作的相關(guān)知識，在理解相關(guān)理論的基礎(chǔ)上掌握人力資源管理過程中的各項具體操作的實施方法和技巧，為以后從事人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。在整個教學(xué)內(nèi)容體系中占據(jù)著十分重要的地位。相對于其他專業(yè)課程而言，該門課程實踐性和應(yīng)用性非常強，所以如何在教學(xué)過程中提高課程的學(xué)習(xí)效果尤為重要，本人根據(jù)高職人才培養(yǎng)目標(biāo)定位和課程性質(zhì)和功能定位，談?wù)勗撻T課程的教學(xué)實踐和心得體會。

1　課程內(nèi)容與定位

人力資源管理是高等院校工商管理類專業(yè)的主干課程，主要內(nèi)容包括：人力資源管理概況、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職位分析與職位設(shè)計、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理與能力素質(zhì)模型建立、績效考核。在本科院校教學(xué)過程中，此課程會強調(diào)人力資源理論研究內(nèi)容的傳授，重視人力資源管理的理論和原理，但高職院校是以培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才為目標(biāo)的，在人力資源管理課程的教學(xué)上應(yīng)該突出理論夠用和注重實踐的特點，因此在高職人力資源管理課程中要強調(diào)實踐環(huán)節(jié)的教學(xué)，加大案例分析在整個課程學(xué)習(xí)過程中的力度。同時，應(yīng)加強人力資源管理各個模塊的訓(xùn)練，著重提高學(xué)生工作設(shè)計、工作說明書編寫、人力資源規(guī)劃、招聘方案設(shè)計、素質(zhì)測評方法、面試技巧、薪資福利設(shè)計、培訓(xùn)計劃、勞動合同撰寫等方面的能力，增強學(xué)生的實際操作能力，為今后順利實現(xiàn)就業(yè)和更快適應(yīng)崗位需要打好基礎(chǔ)。

2　教學(xué)現(xiàn)狀及問題

（1）缺乏優(yōu)秀教材，教材內(nèi)容不能快速更新。市場上同一門課程的教材品種繁多，但是，由于缺乏調(diào)查和統(tǒng)籌，僅僅是在原有教材基礎(chǔ)上拼湊而成，優(yōu)秀教材卻異常缺乏，這給教材的選用帶來了許多困擾。教材內(nèi)容更新速度緩慢，陳舊的觀點不能及時更新，理論界的最新觀點不能在課堂上得到反映，教學(xué)所用課件也是多年不換，導(dǎo)致教學(xué)內(nèi)容與時展脫節(jié)，學(xué)生所掌握的專業(yè)知識難以滿足社會發(fā)展和實際崗位的要求。

（2）教學(xué)考核手段落后，不利于人才培養(yǎng)。傳統(tǒng)的計劃教育體制下，學(xué)校對于學(xué)生的考核主要是以考試為主要方式，一個學(xué)期的學(xué)習(xí)狀況都用一張試卷來體現(xiàn)，可能比較片面和不公平，缺乏科學(xué)性，無法體現(xiàn)出學(xué)生對人力資源管理內(nèi)容掌握的真實程度。另外，人力資源管理是一門操作性比較強的課程，筆試的考核方式不能測評出考生的實際操作能力的狀況。這種考試十分不利于學(xué)生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學(xué)生思維能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，考試過后遇見實際問題，也不能很好地解決。因此，這對我們教學(xué)考核手段的改革提出了要求。

（3）教師缺乏實踐經(jīng)歷，講授缺乏生動性?，F(xiàn)今，高校教師大多是高校研究生畢業(yè)，從學(xué)校畢業(yè)就又走進學(xué)校進行知識的傳授。在求學(xué)階段經(jīng)過多年的理論知識的學(xué)習(xí)，專業(yè)理論知識是比較扎實的，但是對于管理類課程教學(xué)的實際和高等職業(yè)教育的要求而言，他們又普遍缺乏企業(yè)管理的實踐經(jīng)歷。這樣一種現(xiàn)狀給課程教學(xué)帶來了許多限制，課堂上只能解釋概念、闡述原理、進行枯燥的理論教學(xué)。如何讓課堂知識學(xué)以致用，理論聯(lián)系實際是高校教學(xué)亟待解決的重大問題。對于人力資源管理課程而言，則更強調(diào)理論和實際更好結(jié)合、知識和能力同步提高。那么，沒有實踐工作經(jīng)驗的教師在教學(xué)過程中只能照本宣科。教出的學(xué)生知識的掌握局限于書本，脫離了實際，缺乏實際問題的解決能力，無法在畢業(yè)之后快速適應(yīng)工作崗位的需要。

3　教學(xué)改革的思路

（1）提高教師的專業(yè)素質(zhì)和實踐技能。教師在專業(yè)知識方面儲備不夠，就會影響講授內(nèi)容的深度和可理解度，更會影響學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。所以，專業(yè)教師應(yīng)根據(jù)專業(yè)知識的不斷更新和發(fā)展，加強在職學(xué)習(xí)，積極參加進修與培訓(xùn)，以加深專業(yè)理論知識，提高專業(yè)的職業(yè)能力。而且，高職高專屬于職業(yè)教育，需要培養(yǎng)的是生產(chǎn)管理的一線高級應(yīng)用性技術(shù)人才，所以就要求教師有較強的實踐動手能力。人力資源管理類課程也是如此。所以專業(yè)教師要經(jīng)常參加專業(yè)實務(wù)訓(xùn)練，豐富自己管理實踐經(jīng)驗，以提高綜合實踐的能力。

（2）根據(jù)教學(xué)模塊，開展項目化教學(xué)。項目化教學(xué)可以提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，有利于培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造性思維、團隊精神和綜合解決問題的能力。根據(jù)教學(xué)目標(biāo)和企業(yè)調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)人力資源管理的工作范疇涉及到人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理幾個模塊。因此，我們可以設(shè)置這樣七個教學(xué)項目：人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘員工、培訓(xùn)員工、績效考核、員工薪酬管理和處理勞動爭議。我們可以通過案例情境的導(dǎo)入，來引發(fā)學(xué)生的思考和討論，然后自由組成模擬公司或項目小組，通過圖書館、網(wǎng)絡(luò)等渠道搜集資料，共同來完成相應(yīng)的任務(wù)，最后由小組代表進行成果的展示，教師對各小組的工作進行評價。

第4篇：人力資源管理類工作范文

廣東省高職教指委教改項目：《職業(yè)院校以就業(yè)為導(dǎo)向的人力資源管理類課程改革與開發(fā)研究》論文，項目編號：YGL2013050。

【摘要】

區(qū)別于國外職業(yè)教育提出的“工作過程導(dǎo)向”視角，工作過程系統(tǒng)化視角是基于課程開發(fā)的有序、整體及生成，從職業(yè)需求和教育需要兩個維度上進行整體設(shè)計,系統(tǒng)地開發(fā)出能夠同時遵循職業(yè)成長和理論認知學(xué)習(xí)兩個規(guī)律的教育邏輯路線。在課程設(shè)計上在考慮課程內(nèi)容選擇的同時也要注重課程內(nèi)容的排序，將工作過程作為知識應(yīng)用的參照系,實現(xiàn)工作過程系統(tǒng)化課程開發(fā)在現(xiàn)代職業(yè)教育教學(xué)理念在實踐教學(xué)中的應(yīng)用，以期提高學(xué)生的就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力。

【關(guān)鍵詞】

工作過程系統(tǒng)化；高職教育；課程改革；人力資管理

黨的十提出了加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育明確指示，十八屆三中全會關(guān)于全面深化改革的決定，提出“加快現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)，深化產(chǎn)教融合、校企合作，培養(yǎng)高素質(zhì)勞動者和技能型人才”，“加快推進職業(yè)院校分類招考或注冊入學(xué)”，“試行普通高校、高職院校、成人高校之間學(xué)分轉(zhuǎn)換，拓寬終身學(xué)習(xí)通道”等明確要求，也把職業(yè)教育擺在了非常重要的位置。職業(yè)教育通過建立“行業(yè)職業(yè)教育教學(xué)指導(dǎo)委員會”，開展產(chǎn)教對話活動，舉辦的全國職業(yè)院校技能大賽，凸顯高職教育“產(chǎn)教融合、校企合作”的特色，提升了職業(yè)教育與其他高等教育的辨識度。高校畢業(yè)生人數(shù)連年遞增，2015年中國高校畢業(yè)生再創(chuàng)新高，規(guī)模達到749萬人，比2014年增長了22萬人，就業(yè)形勢愈發(fā)嚴峻。雖然高職院校就業(yè)率明顯高于本科院校，但社會認可度有待提高。若想讓中國職業(yè)教育不再“低人一等”，除了政府部門需要努力為職業(yè)學(xué)院的發(fā)展創(chuàng)造良好外部環(huán)境，消除就業(yè)和學(xué)歷歧視之外。還需要在高職院校在教育教改方面下苦功夫。國家對高職人才培養(yǎng)的定位，要求職業(yè)院校教師在課堂上需要注重的是學(xué)生實踐工作過程的訓(xùn)練和職業(yè)能力的培養(yǎng)，而非講授深奧的理論知識。因此，課程改革勢在必行。高職院校需要按照市場需求設(shè)計課程教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能及素質(zhì)能力以便將來能更好地勝任崗位工作，熟練實踐操作，履行好崗位職責(zé)。

一、基于工作過程的課程開發(fā)機理

20世紀90年代，工作過程導(dǎo)向的職業(yè)教育觀盛行于德國，其出發(fā)點是為了擺脫“德國傳統(tǒng)職業(yè)教育與真實工作世界相脫離的弊端及培養(yǎng)企業(yè)一線技術(shù)型、技能型人才”。人才培養(yǎng)的目標(biāo)是要培養(yǎng)學(xué)生達到“參與構(gòu)建或工作世界的能力”。20世紀90年代后期德國推行的“學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程方案”就是“工作過程導(dǎo)向職業(yè)教育觀”在實踐中的具體應(yīng)用。2008年，國內(nèi)專家學(xué)者姜大源教授在《工作過程導(dǎo)向的高職課程開發(fā)探索與實踐——國家示范性高等職業(yè)院校課程開發(fā)案例匯編》一書中將理論延伸到中國的職業(yè)教育改革實踐中，對我國高職課程改革產(chǎn)生了深遠的影響。著名專家學(xué)者姜大源認為，課程開發(fā)有兩個基本要素：選擇標(biāo)準和排序標(biāo)準?；诠ぷ鬟^程系統(tǒng)化視角的課程開發(fā)，首先要解決講授模塊的選擇。目前我國職業(yè)教育課程改革的腳步卻跟不上時展的需求。究其原因，主要由于多數(shù)職業(yè)院校授課方式與所用教材，未能凸顯職業(yè)教育的特色，還在學(xué)科體系的框架內(nèi)打轉(zhuǎn)。通常一門課程的內(nèi)容可分為兩大類：一類是涉及概念、特征、原理等方面的“描述性知識”，即回答“是什么”的問題；另一類是涉及經(jīng)驗策略及操作步驟的“操作性知識”，即回答“怎么做”的問題。普通高教注重學(xué)科邏輯結(jié)構(gòu)，主要以傳授“描述性知識”為主，培養(yǎng)學(xué)生解決“是什么”和“為什么”的問題，即培養(yǎng)的是“科學(xué)型”人才。由實踐情境構(gòu)成的以過程邏輯為中心的行動體系，強調(diào)操作性知識，由經(jīng)驗上升到策略講究知識的快速回報，主要解決“怎么做”（經(jīng)驗）和“怎么做更好”（策略）的問題，即培養(yǎng)“職業(yè)型”人才。以就業(yè)為導(dǎo)向的職業(yè)教育，其課程結(jié)構(gòu)分為學(xué)科體系和行動體系。學(xué)科體系課程的編排體現(xiàn)的是一種“橫向延伸”，易于使各相同或相近學(xué)科領(lǐng)域的知識連接起來，使之成為一個體系。例如，人力資源管理專業(yè)，相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的課程包括：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、人員培訓(xùn)與生涯規(guī)劃、績效考核、人力資源市場調(diào)查與統(tǒng)計分析、薪酬管理、人力資源心理學(xué)、勞動關(guān)系管理等。但平行課程的展開，導(dǎo)致了描述性知識與操作性知識的分裂，大部分學(xué)生即使學(xué)習(xí)了學(xué)科領(lǐng)域的所有專業(yè)課程知識，依然不能應(yīng)用于實踐。顯然這與我們高職教育的最終培養(yǎng)目標(biāo)是相悖的。行動體系課程的編排則表現(xiàn)為一種“縱向拓展”。基于專業(yè)所對應(yīng)的典型工作情景，對工作過程經(jīng)過歸納、整合后形成的職業(yè)工作順序。是一種體驗式的學(xué)習(xí)。簡單地說就是通過“親身經(jīng)歷”來實現(xiàn)學(xué)習(xí)和掌握技能的過程?；诖B的每一個工作環(huán)節(jié)，來傳授相關(guān)課程內(nèi)容，既符合學(xué)生的認知心理，也同時強化了操作步驟，理實融合，效果事半功倍?；诠ぷ鬟^程的課程開發(fā)并未改變教授知識的總量，而是打破原有框架，將知識按照工作情景進行排序，這便是其改革本質(zhì)。在教學(xué)過程中運用“情景化”模式，將所要學(xué)習(xí)課程內(nèi)容融入與實踐當(dāng)中，通過實踐與總結(jié)來提高解決問題的能力。

二、高職院校管理類課程開發(fā)的現(xiàn)狀及存在的問題分析

（一）高職院校管理類課程開發(fā)的現(xiàn)狀

目前，高職院校對管理類課程改革與開發(fā)并沒有取得突破性的進展，不論是傳統(tǒng)的講授式教學(xué)還是現(xiàn)下許多高職一線教師提出的“案例教學(xué)”、“小組討論”等方式，在調(diào)動學(xué)生主動參與學(xué)習(xí)的積極性方面成效并不顯著，部分學(xué)生在畢業(yè)后填寫就業(yè)調(diào)查問卷時表示，在校學(xué)習(xí)的許多理論并不能解決社會實踐中遇到的問題，理論與實踐很難結(jié)合起來。其實，管理類課程是研究一般管理活動的普遍規(guī)律和通用方法的學(xué)科，高職院校開設(shè)此類課程主要用于提升學(xué)生解決一般管理問題的素質(zhì)和能力，為方向課程的學(xué)習(xí)奠定專業(yè)基礎(chǔ)。因此，教師除了需要有扎實的理論功底之外，還要有較為豐富的管理實踐經(jīng)驗，才能自如地理論聯(lián)系實際，在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計應(yīng)用性、針對性較強的情景模式。從現(xiàn)有的文獻資料及操作情況來看，管理類課程的改革與開發(fā)主要聚焦在管理類課程實踐教學(xué)的必要性、實施路徑及體系設(shè)計等幾個方面。目前來看，專家與一線教學(xué)人員對其必要性都已達成共識。在其實施路徑方面，還尚未有突破性進展。雖然北京社會保障學(xué)院在實訓(xùn)教學(xué)方面有著傲人的成績，但其成功的條件對于其他職業(yè)院校而言不具有可復(fù)制性。在教學(xué)體系設(shè)計方面，多數(shù)老師強調(diào)“多元化”實踐教學(xué)，從案例、軟件運用及實踐實習(xí)環(huán)節(jié)等方面著手進行改革和創(chuàng)新，但多元化本身亦存在隱性沖突的問題。其一是理論課時和實踐課時的時間分配問題；其二是多種教學(xué)方法之間也會有沖突，如案例分析與方案設(shè)計如何有效融合，以及理論點講解和實踐操作之間的緊密性程度也會影響多種實踐教學(xué)方法混合使用的功能和效用；其三是實踐教學(xué)過程中，多數(shù)老師只是一廂情愿地認為學(xué)生對所有課程都愿意扮演主體角色。

（二）高職院校管理類課程開發(fā)存在的問題分析

高職管理類課改與開發(fā)是每個高職院校的教改工作重點工作之一，不同的院校有不同的改革方法和模式。目前，高職院校的課程改革還沒有成型，還沒能走出一條符合中國國情的高職課程教學(xué)之路，課程改革還處于探索中，因此改革過程也會伴隨著出現(xiàn)一些問題。問題一：高職課程改革與開發(fā)是否意味著淡化高等教育的屬性？高職教育是我國國民序列教育的組成部分，在社會經(jīng)濟建設(shè)中起著越來越重要的作用。它具有職業(yè)技術(shù)教育和高等教育二重屬性。前者重在強調(diào)學(xué)生的實際動手能力，后者強調(diào)通識性與學(xué)術(shù)性，便于以后的研究能力發(fā)展。高職教改實施以來，學(xué)校在課程體系設(shè)計上更關(guān)注學(xué)生動手能力的培養(yǎng)，注重學(xué)生職業(yè)技能的訓(xùn)練，凸顯了職業(yè)教育的“工具”作用，甚至一些學(xué)校提出去理論化的觀點。筆者認為，高職不同于中職或技能培訓(xùn)機構(gòu)，若是過渡弱化其通識教育的功能，一味地傾向“職業(yè)”功能最終將背離高職教育本來的意義。問題二：如何解決管理類課程開發(fā)中針對性與普適性之間的矛盾？高職課程的一個顯著特點是針對性強，其課程設(shè)計的目標(biāo)是要使學(xué)生具備某一行業(yè)或職業(yè)范圍的崗位所需的基本知識和上崗必須的相關(guān)技能，以便能在入職后縮短適應(yīng)期，快速上手。根據(jù)這一目標(biāo)要求，高職課程體系就必須保持動態(tài)開放的形式，緊跟行業(yè)領(lǐng)域技術(shù)發(fā)展動態(tài)要求，及時了解企業(yè)職位變動及崗位素質(zhì)要求，然后將其體現(xiàn)在課程設(shè)計之中，使之培養(yǎng)出來的學(xué)生能緊跟時展，迅速適應(yīng)工作。但是，這并不是將高等職業(yè)教育等同于培養(yǎng)舊式學(xué)徒，高職課程開發(fā)既要體現(xiàn)專業(yè)性，又不能過于細致，這是從學(xué)生就業(yè)的可持續(xù)發(fā)展角度來考慮的，學(xué)生要有一定的靈活適應(yīng)社會職位變化的能力和自我提升的能力，不要求高職生成為“通才”，但需要培養(yǎng)學(xué)生有職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃的能力。問題三：如何避免高職教師在課程開發(fā)中陷入中自編自導(dǎo)自演的誤區(qū)？高職教師在管理類課程開發(fā)過程中教學(xué)目標(biāo)定位不夠準確，人才培養(yǎng)方案表明高職院校管理專業(yè)的培養(yǎng)方向是“各類中小型企業(yè)或社會其他機構(gòu)的基層管理及服務(wù)人員”，明確了培養(yǎng)的是對行政事務(wù)、財務(wù)會計及市場營銷等學(xué)科有所了解的操作性人才，但實際上大多高職院校的管理類課程教學(xué)定位與本科區(qū)別不大。從教學(xué)大綱到實訓(xùn)手冊，并沒有體現(xiàn)技能和操作的特色，或者沒有條件去體現(xiàn)其技能和操作的性質(zhì)。在有限的教學(xué)時間內(nèi)，又要受到實訓(xùn)環(huán)境和經(jīng)濟條件等方面的限制，使得教師在管理類課程上無法做出突破性創(chuàng)新。學(xué)生在教學(xué)課堂上難以用抽象的理論指導(dǎo)實踐，又無法經(jīng)歷模擬工作情景，導(dǎo)致“案例分析”與“角色扮演”多少帶著“紙上談兵”的意味，效果大打折扣。最終教師難以避免陷入自編自導(dǎo)自演的實訓(xùn)環(huán)節(jié)設(shè)計之中。問題四：如何在有限條件下進行管理類實訓(xùn)課程的工作情景設(shè)計與構(gòu)建？管理類課程實訓(xùn)環(huán)節(jié)的開發(fā)，意味著接下來要主動創(chuàng)造實施條件。但與理工科的實訓(xùn)環(huán)境不同，管理類課程的實訓(xùn)設(shè)施及實訓(xùn)基地建設(shè)較為滯后，人才培養(yǎng)方案上，管理類課程通常設(shè)計為理實一體，但實際上老師在課堂要保證理論教學(xué)，就難以確保有充足的時間去深入社會有針對性地參與實際管理或進行社會調(diào)研，課堂實訓(xùn)難免有隔靴捎癢之嫌。在實訓(xùn)機電建設(shè)方面，由于管理類課程實訓(xùn)室的經(jīng)濟效益難以估量，導(dǎo)致部分院校在實訓(xùn)室建設(shè)方面投入較少，課堂教學(xué)主要依靠案例分析或是模擬管理者進行“角色扮演”來進行。沒有高仿真的工作情景設(shè)計，學(xué)生難以進入角色，也缺少對具體工作情景的直接感知和體驗，所以教學(xué)效果并不理想。凡此種種問題的存在，都會影響到高職課程改革的程度和進程。

三、工作導(dǎo)向系統(tǒng)化視角下對人力資源管理課程開發(fā)的反思

高職課程開發(fā)是高職教改的重要環(huán)節(jié)之一。在管理類課程中，以人力資源管理課程的開發(fā)與建設(shè)為例，如何“充分挖掘?qū)W生的專業(yè)潛能”？如何“使學(xué)生由知識的擁有者變成創(chuàng)造財富的行動者”？如何擺脫教師教學(xué)與工作實踐相脫離的狀況？現(xiàn)代高職教育要求我們立足學(xué)生和用人單位的需要，培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵核心能力，探索運用新的教學(xué)模式，不斷推進學(xué)生實操能力的提升。

（一）學(xué)習(xí)借鑒國外先進的課程開發(fā)經(jīng)驗

人力資源管理學(xué)科進入國內(nèi)發(fā)展已有20年左右的歷史，相較而言，國外整個人力資源學(xué)科發(fā)展較早，有相對成熟的實踐教學(xué)體系，對于構(gòu)建適合我國高職人力資源管理實踐教學(xué)體系來說有一定的啟發(fā)和借鑒的意義。從國外人力資源管理課程的課程設(shè)計來看，除了案例教學(xué)模式之外，還包括模擬教學(xué)和社會實踐教學(xué)。“模擬教學(xué)”是根據(jù)人力資源管理的模塊內(nèi)容來結(jié)合相關(guān)軟件，將學(xué)生分成不同的小組，每一個小組模擬一個企業(yè)的人力資源管理部門，通過將角色模擬與上機演練來強化人力資源管理課程學(xué)習(xí)，該模式在課程設(shè)計中將學(xué)生定向培養(yǎng)為人力資源管理的各類專門人才，其教學(xué)效果也較為突出。“社會實踐教學(xué)”，是采用“走出去，請進來”的方式帶領(lǐng)學(xué)生到企業(yè)中檢驗課程理論并在實踐中“工學(xué)結(jié)合”。當(dāng)然這種方法需要建立在充足的實習(xí)基地和參與社會實習(xí)多種渠道建設(shè)的基礎(chǔ)之上，這些都離不開學(xué)校和社會的大力支持，否則將寸步難行。

（二）課程資源整合與利用

實訓(xùn)基地建設(shè)始終是高職院校職業(yè)教育無法回避的硬件要求。教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》中強調(diào)指出:“人才培養(yǎng)模式改革的重點是教學(xué)過程的實踐性、開放性和職業(yè)性,實驗、實訓(xùn)、實習(xí)是三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在管理類課程中，人力資源管理屬于應(yīng)用型課程，配套實訓(xùn)設(shè)施建設(shè)及方案設(shè)計是提高學(xué)生專業(yè)技能的保障，一般來說，管理類專業(yè)都會開設(shè)這門課程，因此，完全沒有必要建設(shè)多個功能類似，作用相同的實訓(xùn)室。若想使得實訓(xùn)室的效用最大化，可以學(xué)院為單位，整合課程資源，根據(jù)工作情景模塊分別建立不同的模塊實訓(xùn)室，滿足課程實訓(xùn)的要求。另外，對于人力資源專業(yè)而言，實訓(xùn)基地的建設(shè)雖然難度很大，但是非常重要。實訓(xùn)基地建設(shè)可分校內(nèi)和校外兩種形式。校內(nèi)實訓(xùn)基地即模塊實訓(xùn)室及模擬人力資源工作室，用于滿足課程實踐教學(xué)以及專業(yè)職業(yè)技能培訓(xùn)的要求；校外實訓(xùn)基地主要以校企結(jié)合模式，利用校外資源,將教師與企業(yè)及其它社會機構(gòu)；學(xué)生與崗位建立密切聯(lián)系，從而推動優(yōu)勢就業(yè)。

（三）多元化的課程考核方案設(shè)計

課程考核方案也是課程設(shè)計與開發(fā)不可分割的一部分。部分高職院校在教學(xué)課堂方面做出較多改革和新的嘗試，但回歸到期末考核，依然采用傳統(tǒng)的考核模式，例如筆試或是課程報告。筆試，作為傳統(tǒng)考核方式，最大的弊端在于“為考試而學(xué)習(xí)”，考完之后知識都還給老師了，因此不利于培養(yǎng)學(xué)生的能動性與創(chuàng)新性。課程報告能夠結(jié)合平時實訓(xùn)環(huán)節(jié)，能夠在一定程度上發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性和開拓專業(yè)思路，但是，伴隨著網(wǎng)絡(luò)及科技的發(fā)展，信息獲取的簡單化和大量化使得課程報告演變成學(xué)生偷懶躲巧的溫床。在各類搜索引擎中輸入課程名稱，數(shù)以百計的格式課程報告便可隨意復(fù)制黏貼。最終使得考核淪為形式，失去其存在的價值。多元化課程考核方案，并不是摒棄傳統(tǒng)考核手段，而是去粗取精，組建課程考核研究小組，在確?？荚嚳茖W(xué)規(guī)范的前提下，注重考核形式的全面性，照顧管理類課程的實操環(huán)節(jié)考核，將模塊方案設(shè)計、模擬實訓(xùn)參與融入考核中來，注重學(xué)生平時成績和表現(xiàn)，避免課程考核流于形式。

（四）基于工作導(dǎo)向系統(tǒng)化的教學(xué)效果分析

根據(jù)研究，筆者選取所在學(xué)院2012級文秘專業(yè)人力方向66位同學(xué)，其中男生5人，女生61人。實驗分組采取自身前后對照形式，全部學(xué)生即使實驗組又是對照組。課程的全部內(nèi)容均由具有同一教師授課。教材采用的是全國高職高專規(guī)劃教材，李琦主編的《人力資源管理》（第二版）。筆者將授課模塊分為前后兩個部分，按兩個教學(xué)時段進行教學(xué)。第一時段“以教師為中心”的傳統(tǒng)教學(xué)方法。其中將“人力資源規(guī)劃、薪酬及勞動關(guān)系”三個模塊以理論講述為主，輔以多媒體教學(xué)手段。第二教學(xué)時段將剩余三個模塊：“招聘、培訓(xùn)和績效考核”，采用，即在理論教學(xué)的基礎(chǔ)上，引入“工作導(dǎo)向系統(tǒng)化”課程觀，教師為“導(dǎo)演”，學(xué)生做“演員”充分調(diào)動和發(fā)揮學(xué)生主觀能動性和專業(yè)學(xué)習(xí)熱情。隨后，通過問卷調(diào)查法，對“學(xué)生參與程度”、“學(xué)習(xí)積極性”、“主動獲取知識的渠道及能力”、“發(fā)現(xiàn)問題與分析解決問題的能力”、“動手操作能力”、“組織協(xié)調(diào)能力”及“管理實踐能力”等7各方面進行調(diào)研，比較兩種教學(xué)模式的差異。發(fā)放66份問卷，回收66份問卷，回收率100%。問卷結(jié)果顯示，基于工作導(dǎo)向系統(tǒng)化模擬“工作情景”組合的教學(xué)模式使得學(xué)生的參與度提升95.45%；學(xué)生學(xué)習(xí)積極性有提升的達到90.91%，有84.85%的學(xué)生認為，工作情景模擬能夠提高學(xué)生的動手操作能力?？梢姡诠ぷ鲗?dǎo)向系統(tǒng)化的教學(xué)設(shè)計具有較好的實踐優(yōu)勢，是值得管理類課程在開發(fā)和改革中深入研究的教學(xué)模式。

作者：周焓 單位：廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院

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第5篇：人力資源管理類工作范文

    首先,運用SWOT方法對學(xué)校人力資源管理專業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅進行了組合分析,目的是找準專業(yè)定位。

    (一)外部因素

    1.外部機遇(O)(1)未來的管理職位中,人力資源管理依舊是黃金職業(yè)。(2)5個重慶建設(shè),內(nèi)陸開放高地等建設(shè)正在進行,就業(yè)機會更多更廣。2.外部挑戰(zhàn)(T)(1)各大學(xué)擴招,人力資源管理專業(yè)人數(shù)逐年增加。(2)學(xué)校的優(yōu)勢專業(yè)不是管理類專業(yè)。(3)重慶高速發(fā)展,外部人才吸引力加大,就業(yè)壓力將更大。

    (二)內(nèi)部因素

    1.內(nèi)部優(yōu)勢(S)(1)專業(yè)辦學(xué)時間較長。(2)師資較好,教師專業(yè)背景具有可塑性。(3)具有人力資源管理方向的國家課題,部分老師科研實力較強。(4)部分老師與企業(yè)合作比較多。(5)學(xué)生對專業(yè)的認同度比較高2.內(nèi)部劣勢(W)(1)專業(yè)方向還沒有凝練。(2)學(xué)生隨機應(yīng)變能力不強,創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力有待加強。(3)教師責(zé)任心有待加強。(4)具有實踐經(jīng)驗的教師比較少。(5)實踐實驗教學(xué)滯后。(6)專業(yè)特色不明顯。

    (三)優(yōu)勢—機遇(SO)

    從畢業(yè)生考察,專業(yè)的就業(yè)領(lǐng)域比較寬廣,學(xué)生職業(yè)發(fā)展空間良好,重慶地區(qū)對此專業(yè)需求旺盛。

    (四)優(yōu)勢—挑戰(zhàn)(ST)

    面臨兄弟院校巨大的就業(yè)競爭壓力,企業(yè)用人標(biāo)準越來越嚴格。

    (五)劣勢—機遇(WO)

    招聘單位都要求人力專業(yè)學(xué)生具有較強的個人素質(zhì),而我校該專業(yè)學(xué)生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓(xùn)手段,即使就業(yè)前景很廣,找工作也有難度。

    (六)劣勢—挑戰(zhàn)(WT)

    造成學(xué)生就業(yè)壓力大,學(xué)校屬于一般性本科院校,必須特色立專業(yè)。通過對專業(yè)定位的分析,明確了市場需求決定專業(yè)辦學(xué),根據(jù)內(nèi)外部條件設(shè)置專業(yè)特色模塊,加強產(chǎn)學(xué)研合作,面向就業(yè)與應(yīng)用進行培養(yǎng)方案設(shè)計等重要原則,目的就是培養(yǎng)專業(yè)基礎(chǔ)加特長的一專多能的應(yīng)用型人才。在對專業(yè)準確定位的基礎(chǔ)上,參考國內(nèi)50多所高校人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案,咨詢相關(guān)專家意見后,將專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)進行了重新梳理,專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)為:堅持德、智、體、美全面發(fā)展,培養(yǎng)適應(yīng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)需要,具備經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)以及法律基本知識,掌握人力資源管理理論知識和實務(wù)操作技能,具有良好的身心素質(zhì)和較強的實踐能力,富有創(chuàng)新精神,能在企、事業(yè)單位及政府部門中擔(dān)任人力資源管理及相關(guān)工作的工商管理學(xué)科高素質(zhì)應(yīng)用型專門人才。對重慶地區(qū)人力資源管理專業(yè)就業(yè)去向及未來趨勢,以及師資情況、專業(yè)學(xué)生規(guī)模、生源質(zhì)量與專業(yè)設(shè)置的匹配性方面進行分析,確定了兩個專業(yè)方向:一是人力資源開發(fā)與管理方向,培養(yǎng)面向大中小企業(yè)以及事業(yè)單位就業(yè),從事實際操作的人力資源管理(招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、人力資源規(guī)劃)等具體工作的應(yīng)用型高級專門人才;二是勞動與社會保障方向,培養(yǎng)面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業(yè)單位就業(yè),從事勞動與社會保障、勞動關(guān)系、勞動爭議處理工作的應(yīng)用型高級專門人才。從而解決了專業(yè)發(fā)展長久以來定位不明確的痼疾。

    二、培養(yǎng)規(guī)格

    培養(yǎng)規(guī)格解決的是培養(yǎng)的學(xué)生具備什么樣的素質(zhì)和能力的問題。對此,我們結(jié)合學(xué)校標(biāo)準、企業(yè)標(biāo)準以及專業(yè)標(biāo)準(教育部工商管理教學(xué)委員會《人力資源管理本科專業(yè)規(guī)范》)進行了認真的制定,最后形成了人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)規(guī)格,為課程設(shè)置奠定了基礎(chǔ)。學(xué)校標(biāo)準與專業(yè)標(biāo)準都是非常明確的,但是企業(yè)標(biāo)準尤其是地區(qū)企業(yè)標(biāo)準一直以來都不明確,需要在實際調(diào)查的基礎(chǔ)上進一步凝練。我們選擇了重慶地區(qū)50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經(jīng)理或者主管進行訪談或者問卷調(diào)查,其比例是按照上屆畢業(yè)生所選擇的行業(yè)以及企業(yè)進行分配,目的在于調(diào)查企業(yè)對HR畢業(yè)生的素質(zhì)需要,被調(diào)查企業(yè)所屬行業(yè)中比例最大的是制造業(yè)占21.44%,其次為管理咨詢業(yè)占7.14%,還有通信交通、房地產(chǎn)、醫(yī)藥、物流等行業(yè);企業(yè)性質(zhì)方面,國有企業(yè)占23.49%,私營企業(yè)占11.23%,還有民營企業(yè)和外資企業(yè)。重慶地區(qū)用人單位最看重HR員工的素質(zhì)是綜合素質(zhì),主要體現(xiàn)在辦事能力以及協(xié)調(diào)關(guān)系方面,這與人力資源管理專業(yè)主要是處理人際關(guān)系的職能不謀而合;其次是個人品質(zhì),要求會做人,正直,守信;專業(yè)知識素養(yǎng)排在第五位,這說明專業(yè)成績只能說明是否具備HR的基本條件,能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業(yè)課程之外,必須設(shè)置大量的素質(zhì)培養(yǎng)課程,通過綜合教育計劃及第二課堂、學(xué)年論文、社會實踐等方式進行。

    三、課程設(shè)置

    課程設(shè)置是人才培養(yǎng)方案的核心內(nèi)容,關(guān)系到人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格能否實現(xiàn)。在課程設(shè)置方面,主要應(yīng)該考慮三個因素:

    第一,調(diào)查本專業(yè)學(xué)生對課程的認知。主要分為本專業(yè)高年級在校學(xué)生以及畢業(yè)生的調(diào)查,其目的在于了解以前的培養(yǎng)方案中的課程體系以及知識結(jié)構(gòu)是否滿足學(xué)生各方面的需求。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),在校生的意見主要集中在理論教學(xué)方面,反映部分課程沒有實際作用,例如《社會學(xué)》,還有數(shù)學(xué)的課程不夠?qū)I(yè)、社會調(diào)查沒有開等,說明課程設(shè)置內(nèi)容必須務(wù)實。畢業(yè)生意見主要集中在實踐教學(xué)方面,認為要加強學(xué)生的實際能力培養(yǎng),尤其是企業(yè)實習(xí)效果不理想,應(yīng)該加強實訓(xùn)教學(xué)改革力度。

第6篇：人力資源管理類工作范文

建筑企業(yè)的創(chuàng)新離不開相關(guān)人員、職業(yè)技能、專業(yè)知識、特種設(shè)備等等，而其創(chuàng)新并不可單單從管理創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新出發(fā)，應(yīng)當(dāng)著重建筑產(chǎn)品本身具體的特點，主要包括系統(tǒng)創(chuàng)新、建筑創(chuàng)新、模塊創(chuàng)新以及漸進性創(chuàng)新。人力資源的系統(tǒng)創(chuàng)新即把多個獨立卻又需要協(xié)同工作的創(chuàng)新整合起來，實現(xiàn)整體功能的改進或新功能的生成等綜合性創(chuàng)新的目的。系統(tǒng)創(chuàng)新對于建筑企業(yè)各項管理活動有較高要求，這主要是確保系統(tǒng)創(chuàng)新過程中諸多方面的良好配合及協(xié)調(diào)；而創(chuàng)新者又要具備較強技術(shù)能力與知識儲備，同時有一定的權(quán)威性與組織才能，這樣才可以應(yīng)對不同難題。人力資源的建筑創(chuàng)新體現(xiàn)了建筑產(chǎn)品及其各個系統(tǒng)與組成間的關(guān)系創(chuàng)新，主要是在施工現(xiàn)場發(fā)生，包括運用創(chuàng)新的施工方案與工藝技術(shù)等諸多單位的協(xié)作。這類創(chuàng)新對于建筑項目管理人員和技術(shù)操作人員有較高要求，需要其具備一定的系統(tǒng)組織能力與較強的專業(yè)技能。

二、現(xiàn)代建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1、建筑行業(yè)人員整體素質(zhì)較低

由于建筑行業(yè)的相關(guān)工作人員涉及面較廣，且大多數(shù)為農(nóng)民工，基本上沒有經(jīng)過專業(yè)學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，因此對于工程項目現(xiàn)場的安全知識與專業(yè)知識技能架構(gòu)比較缺乏，這就直接造成了人力資源的整體素質(zhì)較低，工程建設(shè)科技成果與創(chuàng)新高水平無法充分利用與發(fā)揮，在采用新材料、新產(chǎn)品、新技術(shù)等方面的成效不高。

2、人力資源的專業(yè)培訓(xùn)不足

由于建筑行業(yè)中的人員流動性通過較大，那么人力資源就時常會面臨人才流失，以至于建筑單位不重視或是不愿意定時、定期的開展人力資源培訓(xùn)，沒有在此方面投入一定量的資金。較多工作人員未經(jīng)有效培訓(xùn)或是短期臨時培訓(xùn)便上崗作業(yè)，使之專業(yè)知識與技術(shù)水平不夠，直接造成了生產(chǎn)效率偏低，機械使用效率也較低，這樣就不利于新技術(shù)、新工藝等創(chuàng)新的發(fā)揮。

3、人力資源的技術(shù)力量薄弱

建筑行業(yè)的工作人員中，技術(shù)人員工種占比是十分少的，而非技術(shù)工人勞動力的機械裝備率低、技術(shù)水平過低、操作水平也偏低，只是單純的靠人多來彌補這些缺陷，使得建筑產(chǎn)品的最終質(zhì)量不高，較難達到世界范圍內(nèi)的先進技術(shù)水平。

三、優(yōu)化現(xiàn)代建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的建議

1、人力資源的管理理念創(chuàng)新

人力資源管理理念創(chuàng)新是人力資源創(chuàng)新的出發(fā)點，由于現(xiàn)階段建筑單位人力資源管理整體水平還比較低，大多數(shù)單位還是傳統(tǒng)的人事管理階段，在過去以人為本的理念中加之以能為本的創(chuàng)新思想觀，將企業(yè)中人力資源從管理人向服務(wù)人、開發(fā)人的方向有效轉(zhuǎn)變，以實現(xiàn)建筑單位中人力資源團隊的全面開發(fā)，同時借鑒國際范圍內(nèi)的先進理念與成功經(jīng)驗，可進一步對員工開展多元化、多層次、全方位的綜合服務(wù)，通過不斷調(diào)動全員的主動性與積極性，使其技術(shù)水平與綜合能力穩(wěn)步提升的同時，促進建筑單位的長遠發(fā)展與持久智力保障。

2、人力資源的管理方式創(chuàng)新

人力資源的管理方式即借助實現(xiàn)管理目標(biāo)所采用各種途徑、手段、方式的總稱，它是保障現(xiàn)代建筑企業(yè)中人力資源管理創(chuàng)新有效性的根本所在，也是人力資源管理創(chuàng)新的核心。其一，由于建筑單位基層員工流動性大、管理環(huán)境相對復(fù)雜、生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境不穩(wěn)定等現(xiàn)狀，所以現(xiàn)代建筑企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注人力資源管理過程里人力資源規(guī)劃的重要性，并全方位了解企業(yè)中人力資源管理的整體現(xiàn)狀，進行科學(xué)的市場供給與需求分析，并處理好人力資源長遠規(guī)劃與具體工作部署，為企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展給予有效人才保障。其二，加強人力資源相關(guān)培訓(xùn)工作，對現(xiàn)有人力資源培養(yǎng)制度進行創(chuàng)新，以達到培訓(xùn)體制化與常規(guī)化的目標(biāo)，逐步形成現(xiàn)代建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)機制，可以在強化企業(yè)人力資源整體素質(zhì)水平的過程中，使得員工的忠誠度、歸屬感和滿意度均有所提升，促進建筑企業(yè)發(fā)展為融洽和諧、追求進步、學(xué)習(xí)氛圍良好的組織。其三，人力資源管理的創(chuàng)新要將人力資源同企業(yè)文化良好結(jié)合起來，用良好的企業(yè)文化來塑造人、培育人是人力資源管理方式創(chuàng)新的主要途徑?，F(xiàn)代建筑企業(yè)的企業(yè)文化不僅具備行業(yè)特征，還要突出企業(yè)的鮮明特點，在員工有效參與到企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展過程中來，并把企業(yè)文化融入到人力資源管理的相關(guān)職能工作里面。

3、人力資源管理的機制創(chuàng)新

首先，需要對現(xiàn)代建筑企業(yè)的人力資源管理職能進一步強化。由于國內(nèi)引入人力資源管理理念的時間較短，但其關(guān)系到的企業(yè)發(fā)展與生存是十分重要的資源，現(xiàn)代建筑企業(yè)要更加全面、合理的開展人力資源管理工作與相關(guān)創(chuàng)新工作，務(wù)必要對人力資源管理的各項職能加以強化，并提升其在建筑單位中管理組織架構(gòu)中的重要性，讓人力資源管理的機制創(chuàng)新與宏觀戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相匹配，在企業(yè)人力資源管理層次提升的過程中，使之不斷的科學(xué)化與專業(yè)化，以奠定人力資源管理作用充分發(fā)揮的根基。然后，在人力資源管理機制創(chuàng)新的過程中要堅持公開、公平原則，獎懲結(jié)合，區(qū)分激勵對象的有效需求，解決重難點問題，激發(fā)員工潛能和上進心，發(fā)揮員工在工作中的主動能動性。再次，對于現(xiàn)代建筑企業(yè)多元化的員工團隊，需要加強團隊內(nèi)部的交流和溝通，管理方式要同管理目標(biāo)相適應(yīng)。設(shè)立公開透明與完善的溝通機制，讓上下級員工之間進行不定期的對等溝通，促進企業(yè)良好的氛圍，增強人力資源管理的有效性和透明度。最后，崗位設(shè)置工作方面也需要加強創(chuàng)新，以規(guī)范的職位說明書為基礎(chǔ)，并以此為準則做好企業(yè)人力資源管理規(guī)劃及其各項職能工作，達到人崗匹配、人盡其才、才適其位的目標(biāo)，將人力資源管理的效能發(fā)揮到最大化。

四、結(jié)束語

現(xiàn)代建筑企業(yè)的諸多創(chuàng)新工作對于管理者能力、管理類型以及管理層次的要求也不相同，這就需要現(xiàn)代建筑企業(yè)按照不同創(chuàng)新活動對于人力資源管理的特定需求，創(chuàng)新人力資源的激勵約束機制、培訓(xùn)體系、管理體系和管理理念，最大限度的推動現(xiàn)代建筑企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。

參考文獻

[1]汪燕林.國有建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與對策[J].經(jīng)濟與管理,2011，2

[2]劉士民.改善建筑企業(yè)人力資源管理、提高創(chuàng)新能力[J].科技傳播，2012，5

第7篇：人力資源管理類工作范文

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理； 內(nèi)網(wǎng)輿情； 問題； 對策

[中圖分類號] F272.92 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）06- 0093- 01

0 引 言

單位內(nèi)網(wǎng)論壇即大家熟悉的網(wǎng)絡(luò)論壇BBS，全稱為Bulletin Board System（電子公告板）或者Bulletin Board Service（公告板服務(wù)）。是網(wǎng)絡(luò)上的一種電子信息服務(wù)系統(tǒng)。它提供一塊公共電子白板，每個用戶都可以在上面書寫，可信息或提出看法。它是一種交互性強，內(nèi)容豐富而及時的網(wǎng)絡(luò)上電子信息服務(wù)系統(tǒng)。用戶在內(nèi)網(wǎng)論壇上可以獲得單位內(nèi)部各種信息，自己信息，進行討論，聊天等等。論壇按區(qū)域分可以分為廣域網(wǎng)論壇和局域網(wǎng)論壇，本文所討論的為局域網(wǎng)論壇，即內(nèi)網(wǎng)論壇。

隨著單位信息化的建設(shè)，很多單位內(nèi)網(wǎng)都建立了內(nèi)網(wǎng)論壇，作為單位管理系統(tǒng)的一個有機組成部分，論壇為單位職工提供了最自由、最廣闊的輿情表達空間，當(dāng)前內(nèi)網(wǎng)已成為單位信息的集聚地，也改變著單位和職工之間的互動方式，對單位來說既是挑戰(zhàn)，也是一個和職工互動、化解矛盾很好的平臺。

人力資源管理部門作為單位的重要職能部門，與干部、職工聯(lián)系密切，其工作特別是一些反映人事工作、干部管理、職工福利待遇等方面的信息通常都是內(nèi)網(wǎng)熱議的焦點，如果對職工發(fā)出的消息置之不理，不加以科學(xué)有效的疏導(dǎo)，極有可能造成工作被動，影響人力資源管理部門的形象，降低職工對單位的信任。因此，如何適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化、信息化的挑戰(zhàn)，不斷提升快速應(yīng)對內(nèi)網(wǎng)論壇、正確引導(dǎo)內(nèi)網(wǎng)輿論的能力，營造新形勢下人力資源管理工作良好的單位內(nèi)網(wǎng)環(huán)境，是當(dāng)前許多人力資源管理部門面臨的一項十分重要和迫切的新任務(wù)。

1 單位內(nèi)網(wǎng)論壇輿情的特點

1.1 用戶主體來源單一

因為是單位內(nèi)網(wǎng)論壇，別的用戶無法瀏覽，用戶全部為單位內(nèi)部職工。

1.2 傳播速度快，影響范圍廣

內(nèi)網(wǎng)輿情傳播速度快，在單位內(nèi)部影響范圍廣。一個職工上傳信息，發(fā)表自己的意見和觀點，只需輕輕點一下自己的鼠標(biāo)，就可以讓消息在單位內(nèi)部迅速的擴散，如果你的消息足夠敏感或者非常的熱門，很快就會成為 “單位內(nèi)部職工都知道”的話題，可見單位內(nèi)網(wǎng)的影響力非同一般。

1.3 關(guān)注的話題相對集中

單位內(nèi)網(wǎng)論壇所關(guān)注的主題中，占較高比例的主要有：單位工作類、單位事務(wù)管理類、職工生活類等等。這表明，對于單位內(nèi)網(wǎng)論壇用戶而言，與自身利益密切相關(guān)的工作生活以及單位事務(wù)管理的話題是他們最經(jīng)常討論的。其中，工作問題、福利問題、生活問題，是單位內(nèi)網(wǎng)論壇關(guān)注率最高的話題。

2 人力資源管理部門應(yīng)對內(nèi)網(wǎng)輿情的對策

2.1 建立一支高素質(zhì)應(yīng)對內(nèi)網(wǎng)輿情隊伍，健全組織保障

建立一支高素質(zhì)應(yīng)對內(nèi)網(wǎng)輿情隊伍是加強內(nèi)網(wǎng)輿情引導(dǎo)的重要保障，只有培養(yǎng)造就一支高水平網(wǎng)絡(luò)輿情應(yīng)對隊伍，才能有效應(yīng)對內(nèi)網(wǎng)輿情。① 建立內(nèi)網(wǎng)輿情應(yīng)對骨干力量。選拔培養(yǎng)一批綜合素質(zhì)高、人力資源管理工作業(yè)務(wù)全面、文字功底強、熟悉計算機網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的綜合人才，負責(zé)人力資源管理工作信息、網(wǎng)絡(luò)信息的收集分析、網(wǎng)絡(luò)輿情監(jiān)控等工作，并在內(nèi)網(wǎng)輿情熱點事件出現(xiàn)時，負責(zé)網(wǎng)上發(fā)帖、跟帖和撰寫發(fā)表網(wǎng)評文章等，及時開展正面引導(dǎo)。② 建立健全組織保障機制。加強人力資源管理工作內(nèi)網(wǎng)輿情應(yīng)對工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，明確工作職能職責(zé)，明確分管領(lǐng)導(dǎo)和具體負責(zé)人員，配備所需的硬件設(shè)施；建立與辦公室、信息化、下屬單位的溝通機制，以形成工作合力；加大考核問責(zé)力度，把內(nèi)網(wǎng)輿情應(yīng)對工作納入人力資源管理工作考核內(nèi)容，建立健全責(zé)任追究辦法，創(chuàng)新監(jiān)督檢查方式，推動工作高效開展。

2.2 開設(shè)內(nèi)網(wǎng)人力資源管理專欄，引導(dǎo)內(nèi)網(wǎng)輿論

在單位內(nèi)網(wǎng)論壇開設(shè)人力資源管理專欄，及時人力資源管理相關(guān)信息，堅持“誠實透明”和“職工至上”理念，建立完善信息機制。要建立健全信息機制，著力提高人力資源管理工作的透明度，真正落實干部職工的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)，提高人力資源管理部門的公信力，掌握人力資源管理工作網(wǎng)絡(luò)輿論的主動權(quán)。對人力資源管理部門各項重要活動、重要政策、重大工作部署，特別是職工非常關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)干部聘任、調(diào)整、干部任前公示、工資福利、職稱評聘等內(nèi)容上，按照規(guī)定程序及時通過內(nèi)網(wǎng)。

第8篇：人力資源管理類工作范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；實驗教學(xué)；工作分析；薪酬管理

人力資源管理是一門理論性、實踐性和應(yīng)用性很強的管理類課程，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理等方面。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學(xué)過程應(yīng)該注重實踐環(huán)節(jié)、注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。而通過實驗教學(xué)，可以有效地縮短理論學(xué)習(xí)與實踐運用之間的距離，達到培養(yǎng)學(xué)生實踐技能，提高學(xué)生綜合素質(zhì)的目的。

一、人力資源管理實驗教學(xué)基本模塊

實驗教學(xué)的目的是幫助學(xué)生形成對人力資源管理實際操作的感性認識，增強對人力資源管理相關(guān)原理、流程的理解，初步掌握一定的實際操作技能。實驗的內(nèi)容可以分為兩個基本模塊：一個模塊主要是人力資源管理的相關(guān)流程，比如企業(yè)人力資源管理的全流程、某個子流程如績效管理。通過這個模塊的實驗，讓學(xué)生對相關(guān)流程有了感性的認識，從而加深理解，增強學(xué)習(xí)效果。另一個模塊主要是人力資源管理的相關(guān)原理，比如考核指標(biāo)的設(shè)定、績效面談的誤區(qū)、招聘的誤區(qū)、人力資源規(guī)劃的制訂等。通過這個模塊的實驗，學(xué)生不僅知道了應(yīng)該怎么做，更清楚了為什么這么做，從而也避免了課堂教學(xué)中學(xué)生“知其然而不知其所以然”的弊端。

二、人力資源管理實驗教學(xué)的形式

實驗形式主要分為兩種。一種為“人一機”實驗形式，這種形式是在硬件、軟件形成的模擬環(huán)境下，利用人力資源管理軟件進行人力資源管理全部或某些環(huán)節(jié)的操作，并對操作的過程和結(jié)果進行相關(guān)記錄、分析和總結(jié)，使學(xué)生了解企業(yè)人力資源管理的基本流程。

另一種可稱為“人—人”實驗形式，基本對應(yīng)原理模塊的實驗內(nèi)容。主要應(yīng)用模擬教學(xué)法讓學(xué)生通過親身設(shè)計各種方案和問卷、實施方案，并進行總結(jié)等操作行為，以鞏固其基礎(chǔ)知識、獲得管理技能和能力。其基本形式是把學(xué)生分成5—6人的實驗組，由實驗組操作完成某項任務(wù)如面試，最后各組從操作、觀察兩個角度分析總結(jié)操作這個任務(wù)中所涉及的原理和技能。

三、人力資源管理實驗教學(xué)的具體實施

以下主要介紹工作分析和員工招聘的實驗教學(xué)實施內(nèi)容。

(一)工作分析

開展工作分析有助于全面地了解各類工作職務(wù)的特征、工作行為的模式和工作的程序及方法，其結(jié)果可應(yīng)用于人員招聘、職工培訓(xùn)、績效評價、工資管理等諸多方面。工作分析實驗的具體實施如下：

1．準備階段

(1)分組。根據(jù)教學(xué)班的情況對學(xué)生進行分組，6～7人為一個工作分析小組，確定小組負責(zé)人。

(2)確定工作分析導(dǎo)向及其側(cè)重點。要提高工作分析的效果與效率，必須使工作分析有的放矢，即根據(jù)企業(yè)組織與人力資源管理實踐的客觀要求，明確提出工作分析的具體目標(biāo)。每一個工作分析小組應(yīng)根據(jù)各自小組所在企業(yè)的實際情況建立工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向(組織優(yōu)化、招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理六個目標(biāo))及其側(cè)重點。

(3)分工協(xié)作。各小組根據(jù)工作分析的流程，制定各個階段的工作進度表，并相應(yīng)分配各成員的工作任務(wù)，主要包括有關(guān)工作分析的宣傳和解釋工作、人員培訓(xùn)、組織內(nèi)部溝通等工作。

2．設(shè)計工作分析調(diào)查問卷

(1)確定調(diào)查、分析的對象，保證樣本有一定代表性。各工作分析小組根據(jù)其工作分析導(dǎo)向確定調(diào)查和分析的對象(管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個崗位)。

(2)確定搜集工作分析信息的技術(shù)方法。在這里，我們要求各小組運用問卷調(diào)查法并結(jié)合訪談法或觀察法來搜集相關(guān)信息。

(3)編制調(diào)查問卷或訪談提綱。各小組依據(jù)工作分析調(diào)查對象編制相應(yīng)的調(diào)查問卷以及訪談提綱，注意問卷的格式以及內(nèi)容。

3．工作分析信息的搜集

(1)職務(wù)信息的初步調(diào)查。各小組選取校內(nèi)某一具體崗位(如教師、教學(xué)秘書等)進行調(diào)查，可采用觀察法、問卷法、訪談法等技術(shù)方法獲取崗位的初步信息。在搜集信息的過程中，要注意各種技術(shù)方法的準則與利弊。

(2)信息的整理與分類。將通過訪談或問卷調(diào)查所獲得的信息進行加工和整理，寫出一份工作說明書。在獲得了一份初步的工作說明書之后，召集小組成員并對工作說明書進行討論，說明在調(diào)查過程中存在的問題及改進之處。

(3)重新返回工作分析調(diào)查崗位。通過談話或現(xiàn)場觀察，澄清、明確或進一步充實工作說明書。

4．編制工作說明書

(1)各小組上網(wǎng)查詢有關(guān)招聘信息(在規(guī)定的人才招聘網(wǎng)站內(nèi)查詢)，主要涉及教師、行政、后勤等相關(guān)的工作崗位，搜集同一類工作崗位的相關(guān)職位信息。

(2)編制各管理類崗位的工作描述。首先召集整個調(diào)查中所涉及的人員，討論由工作分析制定的工作描述和工作規(guī)范是否完整、準確。然后討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個詞語，由工作分析者記下大家的意見。最后，根據(jù)討論的結(jié)果，確定出一份詳細的、準確的工作說明書。

5．總結(jié)階段

在調(diào)查結(jié)束后，各小組進行討論，共同探討在此次實驗中有何收獲，有哪些地方需要改進。最后，教師對實驗進行總結(jié)，實驗結(jié)束后學(xué)生需提交實驗報告。

(二)面試

面試的實驗教學(xué)主要采用模擬招聘的方式進行。在進行模擬招聘前，組織學(xué)生參觀實際的招聘會，讓其感受招聘會現(xiàn)場的氣氛，并對招聘的基本流程有更直觀的認識。模擬招聘的具體實施環(huán)節(jié)如下：

1．準備階段

(1)分組。根據(jù)教學(xué)班的情況對學(xué)生進行分組，6~7人為一個招聘小組；每組選出一個組長，負責(zé)組織、領(lǐng)導(dǎo)整個團隊，組長與成員應(yīng)一起討論、籌劃整個模擬招聘過程。

(2)準備相關(guān)資料。分組完畢后，給學(xué)生一至兩周時間進行準備。具體涉及的事宜包括：企業(yè)宣講會材料；招聘廣告；擬招聘的職位說明書；面試題目；面試評價表以及個人簡歷等。在準備過程中，學(xué)生若出現(xiàn)不明白或不知如何進行下去等問題，教師可予以指導(dǎo)和幫助。

2．實施階段

(1)布置招聘現(xiàn)場。提供招聘展臺所需要的資料，張貼招聘廣告。

(2)以三個小組為一個階段，分別由三個小組的宣講會主持人上臺介紹本企業(yè)概況與招聘職位狀況。宣講會全部結(jié)束后，學(xué)生可根據(jù)自己興趣投遞簡歷。

(3)各企業(yè)根據(jù)投遞簡歷情況進入面試環(huán)節(jié)，由主考官主持面試。

(4)在面試過程中，各面試官結(jié)合面試提綱進行結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試，并以面試評價表為依據(jù)，根據(jù)被面試同學(xué)的表現(xiàn)給予評價。

(5)第一組面試結(jié)束后進入第二組的面試，同時第一組面試官退回“幕后”綜合匯總各被面試者的表現(xiàn)，選取擬錄用人選。

在第二組面試結(jié)束后，第一組面試官重回臺前，對本組被面試者的表現(xiàn)進行點評，并公布錄用人選。

(6)以上第(2)～(5)環(huán)節(jié)循環(huán)往復(fù)，直至各個小組同學(xué)均擔(dān)任過面試官。

3．總結(jié)階段

整個過程結(jié)束后，各小組首先作總結(jié)發(fā)言，主要總結(jié)此次活動的感受及受到的啟發(fā)，也可以對其他小組的表現(xiàn)進行點評。最后，教師應(yīng)對此次活動作詳細的點評。通過總結(jié)，可以了解學(xué)生在面試指標(biāo)體系設(shè)計過程中存在哪些問題，在面試實施階段中觀、聽、評分技巧的運用如何。

四、建議

(一)提供相關(guān)的配套設(shè)施

因《人力資源管理》實驗教學(xué)涉及到的是人機對話及人人對話，需要良好的教學(xué)場所和環(huán)境。因而需配備一定的軟硬件配套設(shè)施，包括計算機、實驗室、投影儀以及良好的人力資源管理軟件，以保證實驗教學(xué)的順利進行。

(二)教師要加強對模擬小組的管理

首先要明確小組的目標(biāo)與任務(wù)。小組的目標(biāo)一般都是在教師指導(dǎo)下確定的，除了小組共同目標(biāo)，每個小組成員都會有個人的、有時是秘而不宣的目的，這與小組目標(biāo)也許不相干，但有時會破壞教師原來計劃好的目標(biāo)。所以，教師要在顧全大局的前提下包容并正確對待這些個人目的，最好的辦法是，對組內(nèi)出現(xiàn)的各種目的意圖進行一次開誠布公的討論。其次要營造氣氛。對于小組討論來說，氣氛是必不可少的，通常十分容易被感知，教師的作用很重要，要創(chuàng)造出一種溫暖、自發(fā)、公開、隨和的氣氛。一種好的氣氛不僅能使小組激發(fā)出更多的能量和想象能力，還能增強學(xué)生們的歸屬感。

第9篇：人力資源管理類工作范文

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)　人力資源管理　問題　機制設(shè)計

2011年，工信部《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準規(guī)定的通知》里，對我國中小企業(yè)重新劃分為中型、小型、微型三種類型。目前我國經(jīng)工商登記注冊的小微企業(yè)有1023萬戶，占中國企業(yè)總數(shù)的99%，提供了85%的城鄉(xiāng)就業(yè)崗位,最終產(chǎn)品和服務(wù)占國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%，上繳稅收占全國企業(yè)的54.3%（黎麗，2011）。然而，長久以來小微企業(yè)的重要作用沒有得到充分重視，尤其是小微企業(yè)人力資源管理方面，制度化、標(biāo)準化的管理模式很少見，家族式、個人式的粗放管理非常普遍，這在一定程度上制約了我國小微企業(yè)的健康發(fā)展。

筆者于2010-2011年對山東省A、B、C市等三地8家小微企業(yè)進行人力資源管理專題調(diào)研，調(diào)研采用問卷調(diào)查和面談相結(jié)合的形式，其中，問卷發(fā)放436份，回收問卷394份，有效問卷372份。其中，中高層管理人員70人，基層員工302人，工齡3年以內(nèi)的員工占11.85%，3-5年的占9.95%，5-10年的占19.43%，10年以上的占58.77%。企業(yè)涉及商貿(mào)、制造、交通物流等三類企業(yè)。調(diào)查問卷主要涉及企業(yè)人力資源管理部門設(shè)置、考核辦法、薪酬標(biāo)準、培訓(xùn)情況、招聘離職、合同管理、社保福利、主要問題等方面。調(diào)研結(jié)果及存在問題如下：

1.小微企業(yè)調(diào)研結(jié)果

1.1小微企業(yè)管理者對于人力資源管理的認識

從面談結(jié)果和問卷調(diào)查得出，小微企業(yè)管理者對于人力資源的重要性都有一定程度的認識，難點在于如何解決具體問題。在訪談過程中，尤其是高層管理人員尤其是企業(yè)老板認為企業(yè)人力資源管理很重要，50%以上的企業(yè)內(nèi)部有專人或者部門負責(zé)相關(guān)工作。但是對于企業(yè)面臨的人員流失、員工滿意度低等問題卻沒有對應(yīng)的有效策略加以解決。部分企業(yè)高管參加了MBA等工商管理類培訓(xùn)，但由于時間限制，缺少對于理論在實踐過程中使用的技能。

1.2管理者重視對于員工的管理，缺少對于自身的主動性培訓(xùn)

企業(yè)管理者對于人力資源管理的問題比較集中在人才培養(yǎng)趕不上企業(yè)的發(fā)展速度，高端復(fù)合型人才缺少、缺少簡單有效地績效考核辦法等方面。對于自身的在人力資源管理方面能力的不足很少提及，中高層的培訓(xùn)更多集中在短訓(xùn)班、講座等形式，更多的企業(yè)老總認為，人力資源管理最重要的是熟悉企業(yè)、熟悉企業(yè)員工、能夠靈活的解決企業(yè)在人的管理過程中出現(xiàn)的相關(guān)問題。

1.3企業(yè)發(fā)展模式制約了人力資源管理的實施

由于企業(yè)快速發(fā)展和行業(yè)的激烈競爭，小微企業(yè)面臨的主要問題還是生存和發(fā)展。幾乎全部企業(yè)高管考慮的是企業(yè)如何占據(jù)市場、提升利潤，之后的問題才是對于人的培養(yǎng)使用。這種實踐中的割裂，一方面反映了小微企業(yè)管理者對于人力資源管理認識的不足，另一方面也是由于中國目前市場競爭不規(guī)范造成的。

1.4小微企業(yè)員工對于人力資源的集中問題

小微企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)相對年輕，學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低，員工問題集中在薪酬、考核、福利等利益相關(guān)問題。基層員工最為關(guān)注的問題：薪酬調(diào)整和崗位晉升，其次是考核方式和結(jié)果的公平合理性，第三位的是培訓(xùn)不到位、個人能力沒有得到發(fā)揮。

在調(diào)研問卷中，商貿(mào)型小微企業(yè)提供的培訓(xùn)排名前兩位的是新員工培訓(xùn)為59%、銷售技能培訓(xùn)33.6:%；生產(chǎn)型小微企業(yè)排名前兩位的是生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)30.4%，新員工培訓(xùn)25.2%；交通物流型小微企業(yè)排名前兩位的是管理技能培訓(xùn)62.4%和技術(shù)知識培訓(xùn)38.7%。由此可見，小微企業(yè)對于員工培訓(xùn)，更多集中在合格上崗的目標(biāo)上，對于員工工作必須的技能知識作為培訓(xùn)重點，缺少對于培訓(xùn)系統(tǒng)的建立和員工培訓(xùn)需求的調(diào)查。

1.5人力資源管理職能分散、弱化現(xiàn)象嚴重

小微企業(yè)人力資源管理的專職人員或者部門基本只能還停留在人事管理層面，負責(zé)員工檔案存放、社保繳納、合同簽訂、入職離職等事務(wù)性工作。小微企業(yè)人力資源管理很難切入到戰(zhàn)略規(guī)劃層面，對于如何制定合理有效的考核機制、建立符合崗位價值的薪酬體系，這類工作往往是由企業(yè)老板決定，相關(guān)人員基本素質(zhì)也很難科學(xué)規(guī)范的完成相關(guān)工作。在中層管理者的職能中，員工的考核、薪酬隨意性較大，缺少相關(guān)制度和科學(xué)的設(shè)計。

2.小微企業(yè)人力資源管理機制設(shè)計

2.1小微企業(yè)業(yè)主應(yīng)該成為人力資源管理突破的重點

對于這些微型企業(yè)來講，管理好了人也就相當(dāng)于管理好了企業(yè)。因此，政府應(yīng)該系統(tǒng)組織小微企業(yè)業(yè)主進行人力資源管理以及其他符合小微企業(yè)需求的培訓(xùn)。

對于企業(yè)業(yè)主來說，自主性的提升人力資源管理能力是非常困難的。一方面企業(yè)的建立和快速發(fā)展使得管理者對于自身人力資源管理能力有盲目的認可，他們更多地認為人力資源管理是對于企業(yè)員工的管理。另一層面，企業(yè)的激烈競爭和不完全的市場環(huán)境使得企業(yè)業(yè)主更多地將精力放在營銷、市場、政府關(guān)系層面。這需要行業(yè)管理部門進行宏觀層面的培訓(xùn)，建立起適應(yīng)不同行業(yè)、不同地域的人力資源多層培訓(xùn)體系。

2.2制度層面建設(shè)已成為亟待解決的問題

在小微企業(yè)管理方面，制度層面建設(shè)包括兩大方面，一是法律法規(guī)完善；二是管理機構(gòu)建設(shè)。首先，在小微企業(yè)法律體系建設(shè)方面，自從2003年1月1日《中小企業(yè)促進法》頒布實施以來，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對于小微企業(yè)的法律內(nèi)涵不斷加深，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)盡快出臺相關(guān)金融、信貸、管理、扶持等政策，創(chuàng)造一個小微企業(yè)發(fā)展的良好環(huán)境。其次，對于小微企業(yè)的管理應(yīng)當(dāng)建立直屬中央管理的小微企業(yè)管理部門，專門負責(zé)小微企業(yè)的政策制定、全局發(fā)展、統(tǒng)籌管理等職能。改變目前政出多門、多頭管理、效率低下的現(xiàn)狀，提供完善的政策引導(dǎo)、扶持咨詢、融資信貸等功能。