員工工資制度精選(九篇)

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第1篇：員工工資制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 解決對策

事業(yè)單位員工績效工資制度在實(shí)施中存在的各種問題是不可小覷的，我們有必要嚴(yán)謹(jǐn)處理其問題所在，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識此制度的執(zhí)行價值，以及其能夠給員工和企業(yè)帶來的優(yōu)勢。

一、績效的界定

根據(jù)牛津進(jìn)階詞典的定義，所謂的績效可以總結(jié)為履行、執(zhí)行、表現(xiàn)和成績四個方面的工作活動結(jié)果。從企業(yè)營銷層面來解釋，績效就是企業(yè)組織以及員工個體按照預(yù)定目標(biāo)所做出的工作和得到的結(jié)果值。例如銷售部門員工和績效考核標(biāo)準(zhǔn)就是根據(jù)其業(yè)績指標(biāo)而定的，完成業(yè)績數(shù)量越多，其績效越高。

一般情況下，我們將“績效”認(rèn)定為員工工作的成果表現(xiàn)，是評定員工是否完成部門要求目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，“績效是與組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)聯(lián)的一組行為”。 隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展進(jìn)步，人才在各企業(yè)公司受重視的程度正在日益提升，理所當(dāng)然，“績效”工資制度的重要性也變得不可忽視，而評判員工工資績效的因素也不單單局限于平時工作能力，還涉及到員工的工作態(tài)度、工作潛能和整體素質(zhì)修養(yǎng)等方面，所以績效是員工為企業(yè)做過什么，對于問題問么解決的，日后還能夠做什么等等方面的綜合考核評定。

二、事業(yè)單位崗位績效工資制度中存在問題

（一）事業(yè)單位員工績效制度不健全

根據(jù)對當(dāng)?shù)丶爸苓吺聵I(yè)單位的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，目前事業(yè)單位的員工績效工資制度存在很多不完善的因素，最棘手的問題體現(xiàn)在資金方面，事業(yè)單位員工績效工資的經(jīng)費(fèi)基本沒有保證，尤其是對于經(jīng)濟(jì)效益較差的事業(yè)單位來說，實(shí)現(xiàn)員工績效工資制度的困難程度更為嚴(yán)重，對于區(qū)縣階層的事業(yè)單位來說更是不言而喻。從調(diào)查數(shù)據(jù)中反映可見，當(dāng)下事業(yè)單位員工績效工資存在發(fā)放不足或者拖欠工資的現(xiàn)象日益嚴(yán)重 ，并且會直接影響事業(yè)單位日后的員工工資情況。

類似問題都?xì)w結(jié)于事業(yè)單位員工績效制度不健全，國家對事業(yè)單位的收入分配和統(tǒng)籌計(jì)算的整體規(guī)劃不夠完善，無法解決事業(yè)單位員工績效資金的來源和分配問題。

（二）員工收入情況并未改善

自從事業(yè)單位實(shí)行績效工資制度以來，一些事業(yè)單位的員工收入不但沒有增長趨勢反而有所下降，又收到近年來事業(yè)單位員工數(shù)量嚴(yán)重受限的影響，員工的工作量只增不減，在這種工資制度條件下，絕大部分員工并不愿意承擔(dān)更多的工作量，久而久之就會形成惡性循環(huán)，對于員工個人和事業(yè)單位的發(fā)展和運(yùn)營都會產(chǎn)生不良的影響，甚至?xí)斐刹豢蓮浹a(bǔ)的損失。

（三）事業(yè)單位員工組織構(gòu)架不夠合理

介于現(xiàn)今事業(yè)單位員工編制嚴(yán)格受限，一個員工身兼多職的情況越來越普遍，最為多見的就是機(jī)關(guān)公務(wù)員兼職事業(yè)單位，例如工資的發(fā)放基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)、績效計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放時間和執(zhí)行方式等等問題。

眾所周知，對于事業(yè)單位中的編外人員來說，短期內(nèi)沒有享受績效待遇的制度規(guī)定，此矛盾會隨著各事業(yè)單位中編外員工數(shù)量的日益增多以及單位本身的不斷發(fā)展而不逐漸深化，再加上編內(nèi)人員和編外人員的薪資待遇本身就存在異同，直接影響員工的得去留，如果員工流動性過強(qiáng)，對于各企業(yè)單位而言可謂是不小的損失，并不利于單位本身的發(fā)展和經(jīng)營。

（四）員工績效考核制度缺乏宣傳

在事業(yè)單位中，“崗位績效工資制度”在職員工而言可能是一種全新的概念，因?yàn)榭冃Э己硕鄶?shù)存在于私人企業(yè)之中，導(dǎo)致多數(shù)事業(yè)單位根本不重視對于此制度的大力宣揚(yáng)，絕大部分員工根本不了解此制度，對績效工資制度的優(yōu)勢所在更是一無所知。讓員工明白績效考核標(biāo)準(zhǔn)不但能夠促進(jìn)員工工作的動力和積極性，而且根據(jù)不同事業(yè)單位的情況，績效工資制度能夠反映出員工的工作能力和內(nèi)在潛能，有助于單位針對員工存在的問題加以改進(jìn)和培訓(xùn)，提升員工和組織的綜合能力。

三、事業(yè)單位崗位績效工資制度實(shí)施對策

（一）建立健全事業(yè)單位員工績效制度

通過分析研究，如果想要解決好事業(yè)單位員工績效工資問題，建立健全績效工資制度是首當(dāng)其沖的問題。根據(jù)實(shí)際工作性質(zhì)和員工需求，各事業(yè)單位應(yīng)該著實(shí)依據(jù)員工崗位價值進(jìn)行崗位設(shè)置，并且針對該崗位員工的績效問題做具體和規(guī)范的考量，讓員工做到在其位盡其責(zé)，員工的工資績效也要隨著崗位工作量和工作難度的的變動而變動，而不是因人而定。

從另外一個角度分析，員工的支持和否定直接能夠判斷一個單位的績效工資考核制度的健全與否，企業(yè)與員工是相輔相成的，單位合理而完善的制度能夠?qū)T工的潛在工作能力激發(fā)出來，并且為有能力的員工提供一個良好的展示平臺對于企業(yè)單位的工作發(fā)展也提供了很大的幫助。

（二）注重事業(yè)單位員工績效工資制度的宣傳和推廣

正如上文論述所提， 事業(yè)單位績效工資制度在多數(shù)員工看來是全新的概念，對于此概念并沒有多少了解，所以此制度的實(shí)施存在難度是常理問題。因此，事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)對于員工績效工資的宣傳和推廣，讓員工在以往的工資制度上認(rèn)知和熟悉績效工資制度的優(yōu)勢，大力宣傳此制度的積極面，解決員工對于新事物存在的抵觸和疑慮問題。力爭將績效工資能夠提成員工工資、加大競爭力等優(yōu)勢深入員工心理，引導(dǎo)員工從長遠(yuǎn)考慮，績效工資制度不僅僅促進(jìn)員工工作的積極性，帶動企業(yè)的整體文化和工作的繼續(xù)發(fā)展，以員工和企業(yè)相輔相成的方式共同進(jìn)步。

四、結(jié)束語

綜上所述，我國事業(yè)單位的員工績效工資制度在實(shí)施的過程中存在諸多問題，都不容我們忽略和忽視，我們應(yīng)該將此制度在員工當(dāng)中大力宣傳，引起員工對于此工資制度的認(rèn)可和支持，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

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[2]尚秋芬.對目前中國事業(yè)單位績效考核的幾點(diǎn)思考[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊. 2012（05）

[3]孫梅.高校收入分配制度改革的若干思考[N].西南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版）. 2011（11）

第2篇：員工工資制度范文

日期：編號：

制定：人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)：總經(jīng)理

目的（PURPOSE）:

建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動員工的工作積極性。

政策與程序（POLICY&PROCEDURES）:

1．薪資構(gòu)成

員工的新資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構(gòu)成。

月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+獎金

標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

如下圖所示：

年終雙薪（年終分紅）

薪資

獎金

月薪

崗位工資（30%）

標(biāo)準(zhǔn)工資 福利津貼 （30%）

基本工資（40%）

標(biāo)準(zhǔn)工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

福利津貼占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補(bǔ)貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，通知雞蛋不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。

年終雙薪（年終紅利）是為體現(xiàn)酒店對員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的二月份（春節(jié)一前）根據(jù)酒店上年度的營業(yè)情況給與額外發(fā)放一個月的工資。計(jì)算公式如下：

員工上年度實(shí)際工作月數(shù)

年終雙薪=員工上月平均標(biāo)準(zhǔn)共資×————————————×1（個月）

12（個月）

年終雙薪只限于對酒店的正式員工發(fā)放。

2．獎金

獎金即月獎金，是為體現(xiàn)酒店整體效益與員工個人利益相結(jié)合的原則，更好的調(diào)動

員工的工作積極性而設(shè)立。根據(jù)酒店每月經(jīng)營狀況，由董事會決定提取月營業(yè)額的作為獎金發(fā)放。獎金實(shí)行“獎金分?jǐn)?shù)制”，即結(jié)合職級、部門及工作崗位設(shè)定不同的獎金分?jǐn)?shù)差別，計(jì)發(fā)獎金。

優(yōu)點(diǎn)：

1）職級越高，獎金份數(shù)越多。有利于調(diào)動管理人員科學(xué)合理、充分有效的安排本部門的員工進(jìn)行運(yùn)作。

2）在獎金總額不變的全體下，部門員工的人數(shù)越少，每個員工分得的獎金總額越多，即每份獎金所含的現(xiàn)金越多。有利于各部門主管控制本部門的員工數(shù)量，實(shí)現(xiàn)酒店人員編制的自動控制

如：某月所提取的獎金額為300，000元，獎金份數(shù)總計(jì)為500份，則每份獎金為600元；如果獎金份數(shù)為1，000分，則每份獎金為300元。

3）獎金份撇傾向于權(quán)太運(yùn)作員工，有利于調(diào)動前臺員工的積極性。

3．職級與工資

根據(jù)工作崗位及酒店實(shí)際情況，酒店所有員工共分為十三個職級，即：

行政級 1-2級

經(jīng)理級 3-5級

督導(dǎo)級 6-9級

員工級 10-13級

詳見附表《員工職級與職位分配》。

4．特殊津貼

經(jīng)批準(zhǔn)的特殊津貼（如工種津貼，外語津貼等），按酒店有關(guān)規(guī)定辦理。由惹事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)核準(zhǔn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)后由財(cái)務(wù)部具體發(fā)放。

5．工資及級職確定

所有薪入職員工，其工資及職級由人事培訓(xùn)部經(jīng)理確定。其中5級及以上職級員工由總經(jīng)理確定。入職時，人事培訓(xùn)部根據(jù)員工的實(shí)際情況確定員工的職級、填發(fā)《人動表》通知員工到職。

6．工作時間

工作時間指員工的實(shí)際工作時間，不包括就餐、休息等時間。員工平均每周工作時間為40小時。 實(shí)行特殊工時制的員工將再入職時及在勞動合同中有特殊說明。

7．超時工作

7．1、酒店不鼓勵員工超時工作。

7．2如果確屬工作需要級臨時性職的工作安排，導(dǎo)致員工超市工作，部門主管應(yīng)詳細(xì)填寫《加班申請表》報(bào)人事培訓(xùn)部備案，并于超時工作發(fā)生一個月內(nèi)安排員工以時間補(bǔ)休。

未能及時安排的補(bǔ)休，如果沒有部門經(jīng)理及時的說明及知會人事培訓(xùn)部，將被視為員工自動放棄。故員工本人亦有責(zé)任提醒直屬上司或部門主管及時為其安排補(bǔ)休。

補(bǔ)休時需填寫《假期申請書》完成請假程序。

任何時間的朝時工作入予以時間行使補(bǔ)償，只能以相等于超時工作時間長度的時間予以補(bǔ)休。

7．3如超時工作無法以時間補(bǔ)償，需發(fā)放超時工作薪資時，應(yīng)于加班發(fā)生次日前填寫《加班申請書》，注明超時工作的詳細(xì)理由，報(bào)請總經(jīng)理審批。

經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的朝時工作，可予以發(fā)放超時工作薪資。超時工作薪資按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

于正常工作日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的1.5

于公休日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的2倍；

于法定假日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的3倍。

7．4員工如屬工作效率及個人原因沒有按時完成上司交付的工作而導(dǎo)致超時工作的，酒店不予考慮一時間或薪水補(bǔ)償。

8．計(jì)算辦法

8．1、標(biāo)準(zhǔn)工資

員工的制度工作日為21.5天，即每月滿計(jì)算為21.5天。不足滿勤者以實(shí)際出勤工作日計(jì)發(fā)工資。

每月應(yīng)發(fā)工資=當(dāng)月實(shí)際出勤工作日×當(dāng)月日工資數(shù)額

日工資計(jì)算

日工資數(shù)額=當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額÷21.5

8．2月獎金

9．發(fā)放辦法

9．1標(biāo)準(zhǔn)工資

標(biāo)準(zhǔn)工資與每月的10日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。

9．2月獎金

月獎金于每月的20日由人事培訓(xùn)部級財(cái)務(wù)部核算后發(fā)放。

9．3年終雙薪

年終雙薪于每年的終了、春節(jié)前發(fā)放。

9．4發(fā)放形式

所有薪資均通過授權(quán)銀行，以銀行轉(zhuǎn)賬的形式發(fā)放。

10、試用期薪資

10．1、所有薪入職的員工均需經(jīng)過三個月的試用期。試用期員工指享受基本工資及福利津貼，薪資按批準(zhǔn)職位的標(biāo)準(zhǔn)工資換算。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發(fā)放崗位工資。

10．2、員工如遇晉升、調(diào)職等人動，均需經(jīng)過一個月試用期。試用期薪資同上。

10．3員工如遇降職、工資調(diào)低等人動，如果調(diào)整職位對應(yīng)薪資低于員工薪資的直接享受所調(diào)整的薪資。

11．假期薪資

11．1病假

員工每年享有十二天有薪病假為全薪病假。超出十二天部分的病假視為醫(yī)療期，享受醫(yī)療期待遇：

參加工作年限 本酒店服務(wù)年限 醫(yī)療期

醫(yī)療期工資

10年以下 5年以下

3個月（6個月內(nèi)累計(jì)）

70%

5年以上

6個月（12個月內(nèi)累計(jì)）

70%

10年以上 5年以下

6個月（12個月內(nèi)累計(jì)）

70%

5年~10年

9個月（15個月內(nèi)累計(jì)）

60%

10年~15年

12個月（18個月內(nèi)累計(jì)）

60%

15年~20年

18個月（24個月內(nèi)累計(jì)）

60%

20年以上

24個月（30個月累計(jì)）

60%

醫(yī)療期期間工資的含義僅指基本工資。

11．2工傷假

按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

11．3其他有薪假

僅適用于簽訂勞動合同的正式員工。

分娩假、計(jì)劃生育假、護(hù)理假：只享受基本工資；

年假、婚嫁、慰悼假、探親假享受基本工資和生活津貼。

11．4其他經(jīng)酒店管理當(dāng)局批準(zhǔn)的特殊假期，如外出培訓(xùn)等，只享受基本工資。

12．事假

事假為無薪假，扣除請假當(dāng)天的全部工資（按日工資核算）。

當(dāng)月十佳超過三天，將影響月獎金的分派數(shù)額。

13．代扣款項(xiàng)

13．1義務(wù)教育費(fèi)

當(dāng)月實(shí)發(fā)薪資在300~500元之間的，為3元

當(dāng)月實(shí)發(fā)薪資在500元以上的，為6元。

13．2個人所得稅

根據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

13．3社會保險(xiǎn)費(fèi)

酒店為員工繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷及生育等）其中有員工個人繳納的部分，有酒店代扣代繳。

13．4其他符合政府明文規(guī)定的應(yīng)代扣款項(xiàng)。

14．其他：

14．1、實(shí)習(xí)生及臨時工執(zhí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)工資，即全額工資。不執(zhí)行試用期及崗位工資，但可享受月獎金。

14．2．外聘員工執(zhí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)工資，即全額工資，不享受福利津貼及獎金。

15．附注：

第3篇：員工工資制度范文

Y公司自2007年正式運(yùn)營以來，各類用工人數(shù)從2007年初的323人增長到目前的1372人，其中：委派高管6人；合同制員工576人；業(yè)務(wù)外包用工720人；培訓(xùn)生70人，為公司生產(chǎn)的快速發(fā)展提供了強(qiáng)有力的人力資源保障。

多年以來，公司采用多種用工方式在確保依法用工的前提下較好地適應(yīng)了港口生產(chǎn)發(fā)展的需要，搞活了用工機(jī)制、有效控制了人工成本的增長，但由此也帶來了一些用工管理上的問題，根據(jù)2012年12月28日新修訂的《勞動合同法》要求，公司必須按照相關(guān)條款規(guī)范用工，以確保用工依法合規(guī)。

二、Y公司深化用工管理主要做法

根據(jù)新修訂的《勞動合同法》的要求，我們對Y公司當(dāng)前的用工管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，目前公司用工主要存在三方面問題：一是部分崗位存在合同制員工和業(yè)務(wù)外包用工混崗現(xiàn)象；二是部分崗位存在新老員工薪酬分配不合理現(xiàn)象；三是業(yè)務(wù)外包未完全做實(shí)。

在此基礎(chǔ)上，根據(jù)法律法規(guī)的要求，我們提出了深化用工管理的目標(biāo)和措施。

總體目標(biāo)：首先深化用工管理必須符合相關(guān)法律法規(guī)的要求、符合公司的用工導(dǎo)向、符合市場化水平以崗定薪、符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求；其次在公司內(nèi)部員工引導(dǎo)中，明確深化用工管理是企業(yè)發(fā)展的必然要求，在保障員工利益前提下必須把深化用工管理工作做好。具體目標(biāo)：今后公司的用工，一類為公司員工，一類為業(yè)務(wù)外包用工，各類用工實(shí)現(xiàn)同一崗位同一勞動關(guān)系同一分配體系 。

確定了深化用工管理工作的目標(biāo)，并結(jié)合公司目前用工管理上存在的三個方面問題，我們分步驟地提出了深化用工管理的措施。

首先是解決混崗問題。我們對公司所有崗位進(jìn)行了梳理，按照將五大類二十一工種等核心崗位定位為公司員工崗位（即與Y公司簽訂勞動合同），將相對非核心或低端崗位作為業(yè)務(wù)外包用工崗位（即與業(yè)務(wù)外包公司簽訂勞動合同），明確公司內(nèi)各崗位的崗位用工性質(zhì)，使同一崗位人員能以同一用工方式進(jìn)行管理，即實(shí)現(xiàn)同一崗位同一勞動關(guān)系。經(jīng)過梳理，公司有12個崗位共66人存在混崗現(xiàn)象，按照崗位用工性質(zhì)的劃分，明確其中6個崗位的用工方式為公司員工，6個崗位的用工方式為業(yè)務(wù)外包用工。梳理后，公司共有133個崗位，其中公司員工崗位110個，業(yè)務(wù)外包崗位23個。12個混崗崗位中的人員擬采用崗位細(xì)分、轉(zhuǎn)崗分流、將業(yè)務(wù)外包用工招錄為公司員工等辦法進(jìn)行解決。

第二是優(yōu)化薪酬體。我們按照公司所有員工在同一用工形式下實(shí)行同一分配體系原則著手，薪酬體系優(yōu)化時圍繞既要保護(hù)好老員工的既得利益，同時又要體現(xiàn)與績效掛鉤、體現(xiàn)市場化水平、體現(xiàn)薪酬架構(gòu)符合合理、公平性等要求來進(jìn)行。

工資制度方面：為保障操作保障崗位老員工的利益，我們將工資制度中員工工資原由四部分組成修改為由五部分組成，新增貢獻(xiàn)積累工資組成部分。貢獻(xiàn)積累工資發(fā)放對象為符合一定時間條件、目前在操作保障崗位工作的員工（簡稱操作保障崗位老員工）。貢獻(xiàn)積累工資按操作保障崗位工資序號設(shè)置為8檔，從高往低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。同時將工資制度中原在每一工資崗級內(nèi)設(shè)置12個工資檔次修改為設(shè)置14個工資檔次，形成老員工工資高于現(xiàn)有公司員工、現(xiàn)有公司員工工資高于今后進(jìn)入公司員工的階梯狀工資檔次體系。

獎金規(guī)定方面：明確了貢獻(xiàn)積累工資后，我們根據(jù)操作保障崗位老員工2012年收入水平測算確定了各崗位獎金分配系數(shù)，并逐一對各老員工按照新的薪酬辦法核算年度總收入，核算情況基本與2012年度收入持平。這樣也使得在征求員工意見和解釋時更加有說服力，提高了員工對新的薪酬制度的接受程度?！丢劷鸱峙湟?guī)定》修訂后，大大縮小了獎金檔次寬幅，從原來的12到15檔縮減為5到8檔，同一職級內(nèi)最高與最低獎金系數(shù)差距從原來的約4倍縮小為約1.5倍左右，從而使獎金分配更趨合理、公平。

第三是做實(shí)業(yè)務(wù)外包。我們對業(yè)務(wù)外包的總體要求是按照《合同法》要求，一是進(jìn)一步明確業(yè)務(wù)外包公司的資質(zhì)要求，嚴(yán)格準(zhǔn)入；二是進(jìn)一步完善、規(guī)范各類業(yè)務(wù)外包合同；三是改變目前業(yè)務(wù)外包用工的管理方式方法，日常管理逐步引導(dǎo)由業(yè)務(wù)外包公司進(jìn)行自主管理，公司派人對整體業(yè)務(wù)外包進(jìn)行監(jiān)管，保證業(yè)務(wù)外包服務(wù)質(zhì)量。

三、Y公司深化用工管理總結(jié)與分享

1.思想統(tǒng)一，高度重視。自2012年底新修訂的《勞動合同法》出臺以來，公司領(lǐng)導(dǎo)班子思想統(tǒng)一，把深化用工管理作為2013年度公司重點(diǎn)工作來落實(shí)。方案集體研究，行政主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓，職能部門對不同方案進(jìn)行細(xì)致的測算，全力以赴做好此項(xiàng)工作。

2.依法規(guī)范，方向明確。我們對新修訂的《勞動合同法》進(jìn)行了認(rèn)真學(xué)習(xí)，在依法規(guī)范前提下，明確今后公司的用工方向?yàn)橥粛徫煌粍趧雨P(guān)系同一分配體系 。

3.積極探索，創(chuàng)新思維。在工資制度上通過新增貢獻(xiàn)積累工資，保障操作保障崗位老員工的既得利益。在獎金分配上，我們改變了原來按不同崗位系列分類的做法，淡化經(jīng)營管理崗位和操作保障崗位的分類，完全以崗位職級進(jìn)行分類，為以崗定薪的推行奠定了基礎(chǔ)，同時更有利于崗變薪變的執(zhí)行。

4.多方探討，。在該方案制訂過程中，我們與上級職能部門、兄弟公司進(jìn)行了多次探討、互相學(xué)習(xí)，對多個方案的利弊、合法性、適用性等進(jìn)行了詳細(xì)分析、大量測算，以爭取深化用工管理工作在符合法律法規(guī)的前提下，其方法措施在適用于Y公司的同時對兄弟公司具有一定的參考價值。

第4篇：員工工資制度范文

關(guān)鍵詞：績效　薪酬　設(shè)計(jì)

1.薪酬與工資

1.1薪酬

薪酬是組織必須付出的直接貨幣和間接貨幣形式支付的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬制度對一個企業(yè)組織來說是最重要的問題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項(xiàng)工作。薪酬包括工資和福利兩個方面。它既是員工在組織中投入勞動的報(bào)酬，也是組織的成本支出。薪酬是激勵手段。

1.2工資

1)工資按照計(jì)量形式工資分為計(jì)件工資和計(jì)時工資兩類。計(jì)時工資是根據(jù)員工的勞動時間來計(jì)量工資的數(shù)量，主要分為小時工資、日工資、周工資、月工資。我國是以月工資制為主，目前還有年薪制，但是支付形勢仍然是按月支付。計(jì)件工資根據(jù)預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的一定工作量來計(jì)算員工工資。

2)工資按照內(nèi)容分為職務(wù)工資、職能工資、結(jié)構(gòu)工資。職務(wù)工資是根據(jù)員工職務(wù)等級確定工資等級的一種工資制度。職能工資是根據(jù)員工的技術(shù)水、體力、智力等條件確定員工工資等級的一種工資制度。結(jié)構(gòu)工資制是職務(wù)工資和職能工資相結(jié)合的工資形式，主要應(yīng)用在企業(yè)。

3）工資與薪酬

工資逐步發(fā)展為薪酬是隨著人力資源管理的概念逐步深入而變革的。薪酬比工資的范圍更加寬泛，它從人的需求理論出發(fā)設(shè)計(jì)員工的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，同時為企業(yè)合理的利用人工成本創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。工資相對比較固定，是員工衡量回報(bào)與付出的重要指標(biāo)，但是以工資為主的薪酬制度已經(jīng)不能滿足人力資源管理需求，必須設(shè)計(jì)與企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)等相匹配的，能夠充分調(diào)動員工工作積極性的長期、短期的具有激勵機(jī)制的薪酬體系。

1.3薪酬體系

薪酬體系的構(gòu)成雖然千差萬別，但是一般薪酬系統(tǒng)都應(yīng)包括四個基本組成部分：基本薪酬、績效薪酬、津貼薪酬及保險(xiǎn)福利。基本薪酬一般是薪酬體系中固定部分，根據(jù)員工崗位級別、職務(wù)、崗位職責(zé)等因素確定，是薪酬結(jié)構(gòu)中的主導(dǎo)部分；績效薪酬屬于薪酬體系中變動較大的那一部分，根據(jù)員工或團(tuán)隊(duì)的整體績效成績確定；津貼薪酬，是指企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的其他津貼、補(bǔ)貼等；員工福利包括保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)利和公共福利。員工保險(xiǎn)有強(qiáng)制保險(xiǎn)和非強(qiáng)制保險(xiǎn)，企業(yè)為員工必須建立的是強(qiáng)制保險(xiǎn)（養(yǎng)老金、醫(yī)療金、住房公積金、失業(yè)金），非強(qiáng)制保險(xiǎn)包括企業(yè)年金、人身意外傷害保險(xiǎn)等。員工公共福利主要包括公共環(huán)境、住房、乘車、勞動保護(hù)、休假等；員工經(jīng)濟(jì)利主要指電話費(fèi)、誤餐費(fèi)、節(jié)假日的購物券、交通補(bǔ)貼等。企業(yè)吸引員工的不僅是經(jīng)濟(jì)收入，還包括員工福利。員工福利是薪酬體系的一個重要組成部分，也是吸引和留住人才的一項(xiàng)措施。

2.薪酬設(shè)計(jì)原則

薪酬設(shè)計(jì)必須遵循以下原則：

戰(zhàn)略原則。戰(zhàn)略原則要求在薪酬設(shè)計(jì)過程中，一方面要時刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，通過薪酬設(shè)計(jì)反映企業(yè)的戰(zhàn)略，另一方面要把實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中。

公平原則：薪酬體系設(shè)計(jì)的公平原則包括內(nèi)在公平和外在公平。內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受，企業(yè)的薪酬制度制定以后，要讓企業(yè)內(nèi)部員工對其表示認(rèn)可，讓他們覺得與企業(yè)內(nèi)部其他員工相比，其所得薪酬是公平的。外在公平是指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)特別是帶有競爭性質(zhì)的企業(yè)相比，企業(yè)所提供的薪酬是具有競爭力的，只有這樣才能保證在人才市場上招聘到優(yōu)秀的人才，才能留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。

競爭原則：即薪酬設(shè)計(jì)必須具有內(nèi)部和外部競爭性。

激勵原則：要真正解決內(nèi)在公平問題，就要根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開收入差距，讓貢獻(xiàn)大者獲得較高的薪酬，以充分調(diào)動員工的積極性。

經(jīng)濟(jì)原則：薪酬設(shè)計(jì)要遵循經(jīng)濟(jì)原則，進(jìn)行人力成本核算，把人力成本控制在一個合理的范圍內(nèi)。

合法原則：薪酬設(shè)計(jì)要遵守國家法律和政策，這是最基本的要求，特別是國家有關(guān)的強(qiáng)制性規(guī)定，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中是不能違反的。

3.薪酬設(shè)計(jì)步驟

3.1在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)前首先要進(jìn)行崗位評價。企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)和組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)后確立職位說明書，通過分析崗位工作強(qiáng)度、技術(shù)要求、工作責(zé)任、環(huán)境衛(wèi)生等方面按一定客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位本身的難易程度和對擔(dān)當(dāng)人員的素質(zhì)要求高低做出可比性評價，確定崗位等級。

3.2設(shè)計(jì)薪酬體系應(yīng)先預(yù)算薪酬總額，并將薪酬總額進(jìn)行切塊分割，根據(jù)崗位薪酬總額確定劃分比例，即基本工資、績效工資、加班和津貼、獎金等各占崗位薪酬總額的比例。員工貨幣薪酬中變動部分和固定部分的比例基本是各占一半。固定部分的工資，能使員工產(chǎn)生穩(wěn)定感，而變動部分則具有激勵性。

3.3薪酬層級關(guān)系是薪酬設(shè)計(jì)最根本最重要的依據(jù)。薪酬層級根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置確定，并確定薪酬層級系數(shù)，從而確定崗位差距。以崗位差別體現(xiàn)勞動差別，參考外部勞動力市場價格和內(nèi)部公平性，確立崗位的薪資水平，從而確定員工薪酬構(gòu)成的基數(shù)。薪酬設(shè)計(jì)還必須與企業(yè)的績效體系相適應(yīng)，即績效薪酬與崗位薪酬必須相結(jié)合。績效激勵是薪酬體系的重要部分，薪酬體系的設(shè)計(jì)必須考慮薪酬的升降區(qū)間，才能具有激勵性。

3.4在制定和實(shí)施薪酬系統(tǒng)的過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)上說，勞動報(bào)酬是對人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。因此，在薪酬體系執(zhí)行過程中，必須不斷的修正薪資標(biāo)準(zhǔn)和薪資結(jié)構(gòu)，是一個不斷完善和動態(tài)管理過程。

4.績效薪酬設(shè)計(jì)

第5篇：員工工資制度范文

第一條 甲乙雙方?jīng)Q定工資時遵循平等、自愿、協(xié)商一致，勞動權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一，遵守國家法律法規(guī)，維護(hù)正常工作秩序，保持和諧穩(wěn)定的原則。

第二條 本協(xié)議制定的工資條款對本公司全體員工有效。員工個人與公司簽訂的勞動合同中有關(guān)條款，不得低于本協(xié)議制定的標(biāo)準(zhǔn)。

第三條 本協(xié)議自依法生效之日起至_____年_____月____日止。

第四條 公司實(shí)行工資制度。

第五條 公司員工月工資額不得低于深圳市政府公布的當(dāng)年度最低工資。

第六條 公司實(shí)行工資月度發(fā)放制度。以人民幣發(fā)放員工工資，每月發(fā)放一次。工資發(fā)放約定日為每月__日。如遇到休息日，工資發(fā)放可以提前或順延。

第七條 員工加班工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)以本人的工資標(biāo)準(zhǔn)（包括基礎(chǔ)工資、崗位工資、工齡工資）為基數(shù)。

按平時、休息日、法定休假日加班分別支付150%,200％、300%工資報(bào)酬。

第八條 員工病假、事假工資支付辦法____________。

第九條 獎金、津貼、補(bǔ)貼分配形式_____第＋條根據(jù)政府公布的＿年工資指導(dǎo)線和上年度本企業(yè)員工平均工資水平，及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益，經(jīng)協(xié)商，確定本年度員工工資增（減）_____ ％。員工增（減）工資具體辦法是

第十條 每年_____月為甲乙雙方集體協(xié)商，確定下一年度工資協(xié)議內(nèi)容的時間，協(xié)商前企業(yè)代表要向工會代表通報(bào)企業(yè)上年的經(jīng)營情況和工資執(zhí)行情況。

第十一條 本協(xié)議對公司和全體員工具有同等約束力。雙方必須全面履行本協(xié)議的規(guī)定。任何一方不得擅自變更或解除本協(xié)議。

第十二條 甲方不得克扣或者無故拖欠乙方工資，否則，除在規(guī)定時間內(nèi)全額支付乙方工資外，還應(yīng)加發(fā)相當(dāng)于員工工資25％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第十三條 乙方違反有關(guān)規(guī)定，給甲方生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成直接經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)負(fù)賠償損失的責(zé)任。

第十四條 本協(xié)議期滿自行終止。在協(xié)議履行期間發(fā)生不可抗力因素，經(jīng)雙方協(xié)商可提前終止。

第十五條 本協(xié)議一式四份，甲乙雙方各執(zhí)一份，勞動行政部門和總工會各存一份。

甲方：________ 乙方：________

__________公司 ______公司工會

第6篇：員工工資制度范文

大多數(shù)民營企業(yè)缺乏科學(xué)經(jīng)營管理的理念，部分效益好、規(guī)模大的企業(yè)亦僅把工資看作是一項(xiàng)經(jīng)營成本。由于具有此種理念，為了降低成本及工資支出，企業(yè)會把支付工資的上下限壓得非常低，大幅度縮小談判的工資區(qū)間，甚至出現(xiàn)沒有區(qū)間的現(xiàn)象。第一，談判雙方不具備談判技巧及必要的信息，談判方法不科學(xué)，雙方意見不統(tǒng)一，最終造成談判破裂。談判時，談判雙方的信息資料表現(xiàn)出不對稱特征，企業(yè)不熟悉員工的情況，只為降低企業(yè)經(jīng)營成本，將工資支付上下限降低；員工也不清楚企業(yè)的營業(yè)額，只為確保較高工資水平，將工資需求上下限提高，而這些皆導(dǎo)致談判雙方?jīng)]有談判區(qū)間。第二，目前我國有關(guān)集體談判的法律不完善。有效開展企業(yè)管理工作，需要具備一定的法律法規(guī)知識，每項(xiàng)工作的執(zhí)行都需要相應(yīng)的法律法規(guī)支持。工資集體談判同樣需要依據(jù)法律規(guī)范，并且集體勞動合同亦要依法產(chǎn)生。雖然國家相繼出臺了《勞動合同法》以及《勞動法》，但是個體勞動權(quán)是其主要的側(cè)重點(diǎn)，并沒有詳細(xì)規(guī)定集體勞動權(quán)相關(guān)內(nèi)容，造成集體談判工作不具備較強(qiáng)的可行性。并且，集體談判實(shí)施中的受限將更為突出，不能有效實(shí)現(xiàn)維護(hù)企業(yè)和勞動者合法權(quán)益的目的。第三，大部分民營企業(yè)屬于中小型企業(yè)，不具備建立工會的能力，導(dǎo)致集體談判工資制度不能夠有效實(shí)現(xiàn)。近年來，部分民營企業(yè)建立了工會，但工會的獨(dú)立性較差。從理論上講，工會應(yīng)該是獨(dú)立存在的，代表勞動者的權(quán)益，但是作為民營企業(yè)內(nèi)部職能部門，大部分工會的獨(dú)立性不足，工會職能缺失現(xiàn)象使談判中工會的影響力降低。工會組織受到企業(yè)利益影響，無法獨(dú)立代表廣大員工的利益，導(dǎo)致其在集體談判中難以為員工謀取更多福利。

二、對策

目前，國內(nèi)勞動力市場存在供過于求現(xiàn)象，導(dǎo)致勞動力市場長期屬于買方市場。同國有企業(yè)相比，民營企業(yè)在員工工資的支付方面具有充分的決定權(quán)。大多數(shù)民營企業(yè)的工資管理不完善，未依據(jù)科學(xué)方法，針對不同員工與不同崗位，制定合理的工資制度，難以有效保障同工同酬。集體談判工資制度能夠有效保障勞動方和企業(yè)的共同利益，進(jìn)而維護(hù)勞動者合法的工資收益。

（一）民營企業(yè)

民營企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對于工資的重要激勵作用的認(rèn)知，改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理理念。合理的工資制度能夠提升企業(yè)人力資源的競爭力和企業(yè)員工的忠誠度。民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，需要建立科學(xué)合理的工資集體談判制度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期效益的提升。在進(jìn)行工資集體談判時，民營企業(yè)需明確支付工資的上下限，提高信息透明度和員工對于企業(yè)的熟悉程度，確保信息對稱。員工應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營狀況提出合理的漲薪要求，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營狀況不好時維持現(xiàn)有工資水平，企業(yè)經(jīng)營狀況良好時提出漲薪的要求。

（二）政府

民營企業(yè)工資集體談判缺乏合理科學(xué)的談判方法，對此，政府應(yīng)充分發(fā)揮宏觀調(diào)控的作用。在工資集體談判中，政府利用自身掌握的信息，分析經(jīng)濟(jì)形勢，將權(quán)威意見提供給談判雙方，結(jié)合國內(nèi)當(dāng)前勞動生產(chǎn)率、生產(chǎn)總值等社會經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，確定物價指導(dǎo)線，制定年度工資制度，并定期向社會公布。也可同企業(yè)、工會進(jìn)行工資集體談判，三方達(dá)成工資協(xié)議，通過提升社會福利水平、調(diào)整所得稅率等措施，將工資水平變動幅度控制在一定范圍內(nèi)。

（三）相關(guān)立法部門

為了保障工資集體談判的有效進(jìn)行，相關(guān)立法部門應(yīng)該完善集體談判的法律法規(guī)，確保談判工作具有法律依據(jù)。確保協(xié)議簽訂后雙方的工資集體談判具備法律約束力，還應(yīng)確保執(zhí)法力度，實(shí)現(xiàn)執(zhí)法必嚴(yán)。加大民營企業(yè)工資集體談判的監(jiān)督力度，保證企業(yè)工資集體談判內(nèi)容及程序的合法性，嚴(yán)厲懲處不合法企業(yè)和行為。

（四）民營企業(yè)工會

第7篇：員工工資制度范文

華東銷售公司總經(jīng)理劉合合在座談會上就勞動用工新機(jī)制做了說明。

華東銷售公司的用工機(jī)制經(jīng)過了不斷探索和實(shí)踐的過程，建立起了“招聘屬地化、用工合同化、薪酬市場化、保險(xiǎn)社會化、管理統(tǒng)一化、培訓(xùn)專業(yè)化”的符合現(xiàn)代企業(yè)要求的用工制度。形成了員工“能進(jìn)能出，能上能下，能增能減，易崗易薪”的市場化動態(tài)管理機(jī)制。

華東銷售公司中所有員工不分系統(tǒng)內(nèi)部和社會聘用的身份界限，統(tǒng)稱為企業(yè)員工，在選拔任用、薪酬待遇、保險(xiǎn)福利、政治生活：職稱晉升、獎懲榮譽(yù)等方面一視同仁，統(tǒng)一政策、統(tǒng)一管理，增強(qiáng)了隊(duì)伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

實(shí)施市場化用工機(jī)制后，社會聘用員工占員工總數(shù)的絕大部分：在管理隊(duì)伍中社會聘用員工占80％。社會聘用員工已成為華東銷售公司經(jīng)營管理隊(duì)伍的主體和中堅(jiān)力量。

這幾年，華東銷售在推進(jìn)市場化用工方面不斷進(jìn)行新的探索和嘗試。

用工招聘屬地化，面向社會資源“招賢納才”，將社會人力市場作為企業(yè)取之不盡、用之不竭的人才源泉。

建立招聘工作程序。實(shí)行嚴(yán)格規(guī)范管理。針對華東銷售公司地域廣、公司多，招聘員工數(shù)量大、流動快的特點(diǎn)，實(shí)施分級管理的同時，制定了一系列相應(yīng)的保障措施。制定了《華東銷售公司社會聘用員工管理辦法》及《實(shí)施細(xì)則》，對社會聘用員工進(jìn)行規(guī)范管理；對崗位編制設(shè)定和用工總量進(jìn)行嚴(yán)格控制；公開招聘程序和用工標(biāo)準(zhǔn)，對整個招聘過程進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督；對招聘結(jié)果按管理權(quán)限進(jìn)行嚴(yán)格審核審批，從而保證了招聘工作規(guī)范有序地進(jìn)行。

堅(jiān)持招聘標(biāo)準(zhǔn)和屬地化原則，嚴(yán)把入口關(guān)。在招聘工作前，充分利用當(dāng)?shù)貓?bào)紙、電視臺、網(wǎng)絡(luò)等多種媒體招聘信息，廣招賢才，同時還充分利用當(dāng)?shù)厝瞬攀袌鑫{人才，保證優(yōu)中選優(yōu)，在招聘過程中，堅(jiān)持崗位標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)把關(guān)鍵崗位入口關(guān)，為企業(yè)選好人，用好人。實(shí)行合同化管理，建立優(yōu)勝劣汰能進(jìn)能出的新機(jī)制。堅(jiān)持依法用工，規(guī)范操作的原則，用合同化的形式確定企業(yè)與員工的勞動關(guān)系。

通過更新企業(yè)用工觀念，面向社會人才市場選賢任能，招聘企業(yè)所需人員，建立全新的市場化勞動用工機(jī)制，走出了一條市場化勞動用工的創(chuàng)新之路。

薪酬分配實(shí)行市場化，員工收入水平“隨行就市”。

他們認(rèn)為，建立適合企業(yè)發(fā)展實(shí)際和市場客觀要求的薪酬分配制度，是激發(fā)員工的土作熱情，確保企業(yè)經(jīng)營任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段，也是勞動用工市場化的關(guān)鍵壞節(jié)。

該公司以市場價格為先導(dǎo)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在薪酬設(shè)計(jì)時，把各地的勞動力價格水平，作為確定各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)，同時充分考慮上級下達(dá)工資總額的承受能力，確定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)向主要管理崗位和關(guān)鍵崗位傾斜，控制一般管理崗位和操作崗位，每年還根據(jù)當(dāng)?shù)卣嫉纳鐣餍袠I(yè)工資收入水平，結(jié)合股份公司員工工資增長幅度，合理調(diào)整崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，盡可能避免“關(guān)鍵人才留不住”的情況發(fā)生，努力將優(yōu)秀的人才吸引到中國石油來。

按崗位類別和崗級劃分，建立多元化分配體系；建立薪酬分配體系的過程中，將工資結(jié)構(gòu)分為固定工資和績效工資兩大部分。充分考慮隊(duì)伍構(gòu)成的實(shí)際情況，按照員工的不同類別和崗位確定不同的工資制度。對公司各級管理人員實(shí)行工資總額控制，統(tǒng)一執(zhí)行股份公司的工資政策，實(shí)行崗位績效工資制度，并逐步與市場化薪酬機(jī)制接軌；對加油站操作人員，統(tǒng)一實(shí)行噸位含量工資制度；對銷售代表實(shí)行綜合業(yè)績指標(biāo)考核、銷量提成的工資制度；對特殊人才實(shí)行協(xié)議工資制度。建立績效考核機(jī)制，發(fā)揮了薪酬的激勵作用。

隊(duì)伍管理人本化，精心搭建員工“事業(yè)平臺”。

第8篇：員工工資制度范文

任何企業(yè)和組織必須抓好以考核、分配為主要內(nèi)容的績效管理。供電企業(yè)是以電力生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售為主的企業(yè)，由于電力行業(yè)的特殊性，決定了供電企業(yè)不能簡單地照搬和復(fù)制其他行業(yè)的工資分配制度，企業(yè)性質(zhì)和崗位績效工資制度在實(shí)施過程中表現(xiàn)出的優(yōu)點(diǎn)，成為供電企業(yè)建立工資分配制度的首選。從進(jìn)入新世紀(jì)以來，供電企業(yè)都進(jìn)行了工資制度上的改革，以績效考核的模式來決定工資的分配，在電力企業(yè)中得以廣泛的應(yīng)用。

1 崗位績效工資制度概述

崗位績效工資制是指在崗位測評及其他配套改革基礎(chǔ)上，確定各類崗位薪資水平的新型工資制度，它堅(jiān)持以崗定薪、易崗易薪、崗變薪變、崗薪統(tǒng)一，效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，一般設(shè)崗位工資單元、績效工資單元及其他配套單元。崗位薪點(diǎn)工資是固定部分，績效工資是浮動部分，其他部分為輔助工資。員工收入可隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、單位業(yè)績和個人工作績效等考核情況而上下浮動，存在合理的收入差距。

第一，崗位薪點(diǎn)工資是崗位績效工資制度的核心和靈魂，直接關(guān)系到崗位績效工資制度的科學(xué)性和可行性。崗位工資設(shè)置有基本的步驟。（1）對崗位進(jìn)行一個合理評價，這其中包含的內(nèi)容有工作中的強(qiáng)度，工作中要負(fù)的責(zé)任的多少，工作的具體環(huán)境和工作的一些要求等條件對這些條件來評估，以此來衡量崗位的價值；（2）對崗位進(jìn)行橫向的職系分類。現(xiàn)在供電企業(yè)一般會按照人員性質(zhì)將崗位工資設(shè)置為管理人員、專職人員崗位，這兩個崗位工資序列設(shè)置的工資等級有重合，也有交叉。每個崗位再根據(jù)崗位技術(shù)含量、員工工作熟練程度及其他因素設(shè)置不同的崗位等級，結(jié)合評價結(jié)果進(jìn)行縱向的崗位分級。由于不同崗位級別的重疊幅度，對崗位進(jìn)行分級需要考慮到不同的職位之間的崗位上的平衡關(guān)系，還需要考慮同職位的崗位上的平衡。

第二，績效工資，一般指獎金，它是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益并結(jié)合職員勞動貢獻(xiàn)進(jìn)行考核發(fā)放，屬于崗位績效工資構(gòu)成的浮動部分?？冃ЧべY發(fā)放時間不固定，有按月，也有按季度或年度考核。其中月度考核發(fā)放的為月獎、季度考核發(fā)放的為季度獎，而年度考核一般會結(jié)合年度出勤及貢獻(xiàn)程度在年底兌現(xiàn)，發(fā)放年終獎。

2 電力企業(yè)崗位績效工資管理原則

2.1 按勞分配原則

這個原則此處不進(jìn)行細(xì)述。

2.2 個人績效與部門效益原則

績效考核制度是對個人工作價值的考核，也是對整個團(tuán)隊(duì)在工作方面取得成果的考核，所以績效考核要考慮到個人績效和集體績效考核。

2.3 可操作性原則

電力企業(yè)的崗位的績效考核相對比較繁雜，因?yàn)楹芏鄭徫坏目己瞬]有固定的考核模式，在考核時很多因素不可控，很多工作不能很好地進(jìn)行量化，以形成具體的一個指標(biāo)，這導(dǎo)致考核難度加大，但是考核必須有一個可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，需要具備可操作性。

2.4 競爭性原則

競爭是每個崗位都存在的，同一個崗位績效工資的多少很大程度上體現(xiàn)了崗位競爭的狀態(tài)，也就是說，滿足何種績效標(biāo)準(zhǔn)、劃定何種工資水平或是部門中業(yè)績最佳的員工能夠達(dá)到怎樣的薪資水平等。

2.5 戰(zhàn)略性原則

在構(gòu)建這種考核模式時，必須要考慮到這種績效考核對員工的積極推動效果，要全方位地考慮其作用，要為滿足企業(yè)長久發(fā)展與市場競爭做出支持，這就要求在績效管理的時候要從戰(zhàn)略的方向去進(jìn)行設(shè)計(jì)。

3 電力企業(yè)績效管理中存在的不足

3.1 績效考核和工資不完全統(tǒng)一

員工工資其實(shí)就是按照績效的考核情況來進(jìn)行分配的，然而，當(dāng)下存在很多電力企業(yè)，其在工資分配時僅注重與崗位相結(jié)合，卻忽視了績效的作用，如此一來，便難以通過工資分配調(diào)動員工的積極性。即便是相同崗位，不管員工完成的績效是多少，所得到的報(bào)酬都是相同的，這時便存在一部分員工積極性降低，工資效率下降，甚至?xí)嬖谝恍﹩T工對工作分配有意見。

3.2 工資發(fā)放沒有有效的考核機(jī)制

工資發(fā)放時所進(jìn)行的考核也就是對工作和工資情況的一個對比的考核，這類考核大多應(yīng)用在難以量化工作內(nèi)容與工資的崗位上。而對于電力企業(yè)來說，不論是相同還是不同崗位上的職員，其工作量一般差別較小，但工資待遇往往差別較大，這種差異化的存在使得很多員工心態(tài)受到影響，進(jìn)而對其工作造成不良的影響。

3.3 績效考核制度不健全

績效考核的范圍針對的是全體員工，它是與員工工資息息相關(guān)的，更與員工職業(yè)發(fā)展有著緊密聯(lián)系，對于績效考核較為優(yōu)異的員工，其應(yīng)當(dāng)面臨更好的發(fā)展機(jī)會。然而，目前很多電力企業(yè)所指定的績效考核制度不夠完善，存在考核對象設(shè)置不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)存在漏洞等問題，主要表現(xiàn)在對于崗位不同的職員，其考核標(biāo)準(zhǔn)僅僅是以工資效率與工作量來進(jìn)行評判，這固然會表現(xiàn)出很多不合理情況，崗位性質(zhì)不同，便無法采用相同標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

3.4 工資分配存在不公平問題

對于電力企業(yè)來說，其在工資分配表現(xiàn)出的不公平現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在分配原則不公平上，一些電力企業(yè)在工資分配時，對績效評價等因素不重視，對于技術(shù)崗位上的職員，不去依據(jù)技術(shù)難度與技術(shù)水平實(shí)施分配，使得一些高水平、能力強(qiáng)的職員難以獲得相應(yīng)的報(bào)酬，從而體現(xiàn)出較為嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象。

4 電力企業(yè)崗位績效工資改革方案

4.1 根據(jù)階層差異設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)

對電力企業(yè)管理人員實(shí)施績效考核時，具有一定復(fù)雜性，因此在績效工資分配標(biāo)準(zhǔn)制定時，需根據(jù)階層差異來進(jìn)行劃分。對于企業(yè)管理層來說，其工作的性質(zhì)導(dǎo)致沒有辦法對其工作的績效進(jìn)行一定的量化，只能夠?qū)﹂L期的工作狀態(tài)考察來確定工作的實(shí)際效果如何，多采取的是年薪和年終獎的方式來制定工資的標(biāo)準(zhǔn)，這類工資分配標(biāo)準(zhǔn)，可以使管理人員待遇和企業(yè)經(jīng)營狀況做到有效聯(lián)系，企業(yè)所獲收益越好，則對應(yīng)人員獲得報(bào)酬也越高。對于企業(yè)部門管理人員來說，其績效考核應(yīng)當(dāng)按照部門責(zé)任與效益來制定標(biāo)準(zhǔn)，不同的部門應(yīng)當(dāng)制定對應(yīng)的工作目標(biāo)及任務(wù)，進(jìn)而將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的工作責(zé)任，從而能夠使報(bào)酬與責(zé)任相聯(lián)系，使績效工資在整體報(bào)酬中所占比例得以增加，使部門管理人員的積極性得到不斷提升。而對于基層職員來說，其在績效考核方面較為簡單，但是在標(biāo)準(zhǔn)制定時，也會考慮到各種因素的影響，這些因素主要是技術(shù)與技能水平產(chǎn)生的差異。對于基層職員來說，其雖然與企業(yè)績效聯(lián)系較多，但受到崗位影響，其工資卻難以直接以績效進(jìn)行評定，另外因?yàn)槠涫杖胧艿狡渌蛩氐挠绊戄^大，所以其崗位基層工資比例需要做到不斷提升，并通過績效考核來對其工資待遇進(jìn)行調(diào)整。

4.2 崗位薪點(diǎn)工資與福利掛鉤

崗位薪點(diǎn)工資中從基層到高層基本是越來越高的，這是因?yàn)椴煌鶎拥墓芾硇袨閷拘б骊P(guān)聯(lián)的程度強(qiáng)弱不同，而崗位工作是據(jù)崗位技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與操作難易程度來確定的。另外，在同一部門，需要考慮到部門的總體效益和員工效益之間的關(guān)系，有的部門績效相對較高，這就使得員工都想加入該部門，以便可以獲取更多的部門績效。員工在其他的一些工作方面的優(yōu)秀表現(xiàn)也可以納入績效的考核之中，比如對公司的安全和節(jié)約成本上所做出的一些工作，也應(yīng)該在工資和績效中體現(xiàn)出來，提高員工的節(jié)能和安全意識，具有較為重要的意義，依據(jù)工作年限來完成年工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，能夠使企業(yè)老職員價值得到肯定，同時也是分配公平的體現(xiàn)。除此之外，企業(yè)福利可以作為員工績效考核來評定，對于不同階層的職員其對企業(yè)績效提高的貢獻(xiàn)多少，決定著企業(yè)的發(fā)展速度，公司不同階層的管理人員對于公司管理貢獻(xiàn)是不同的，所以在給予管理人員的福利等輔助薪酬時可以體現(xiàn)出來，在保持公平性分配原則的前提下，將企業(yè)的績效分配建立起完整的體系，并對福利劃分出不同的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位與企業(yè)效益分配。

4.3 工資結(jié)構(gòu)組成的比例設(shè)計(jì)

對于績效工資中存在的差異部分，需按照其對企業(yè)績效造成的影響程度實(shí)施劃分，對于績效考核來說，年限齡、技能、崗位、部門績效這四項(xiàng)基本績效內(nèi)容，應(yīng)是考核標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容，對于安全、節(jié)能、年終獎等內(nèi)容造成的影響，應(yīng)當(dāng)適度降低。對于年限、崗位來說，其是隨著職員工資年限與崗位表現(xiàn)來實(shí)現(xiàn)的，與企業(yè)效益聯(lián)系并不是很多，因此對于這兩項(xiàng)內(nèi)容來說，其對工資造成的影響較為穩(wěn)定，這之間也會表現(xiàn)出很大的差異，工作的時間可以很好地進(jìn)行區(qū)分，在對工資的比例進(jìn)行確定時薪點(diǎn)工資應(yīng)該占到30%左右，輔助工資通常都小于15%。技能、部門的績效可以最直接地體現(xiàn)員工的工作狀態(tài)和效率，這些績效工資的占比應(yīng)該在40%左右，這樣的工資結(jié)構(gòu)可以對基本工資有一個很好的保障，又可以大大地提高員工工作的積極性，有很強(qiáng)的激勵效果。

第9篇：員工工資制度范文

一、績效工資、財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理簡述

績效工資是指將教職工的勞動結(jié)果進(jìn)行評定，根據(jù)評定結(jié)論確定教職工的工資多少，績效工資就是教職工付出相應(yīng)的勞動力，得到與勞動力相符合工資；財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理是指高校進(jìn)行財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理的專業(yè)部門或人員組織，包括對外財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)和員工工資的統(tǒng)計(jì)。因績效工資體系的出現(xiàn)，財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理部門同樣在不斷改進(jìn)工作方式，以配合績效工資制度的順利實(shí)行[1]。

二、績效工資體系中的財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理淺析

相對于傳統(tǒng)的工資制度，績效工資體系更符合現(xiàn)代社會的需求?？冃ЧべY經(jīng)過不斷的探索、實(shí)踐，逐步得到完善，形成現(xiàn)今的績效工資體系，績效工資是高校發(fā)展的重要因素之一。

（一）財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理詳細(xì)化

任何管理制度都應(yīng)該詳細(xì)化，財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理更應(yīng)如此。一個單位的財(cái)務(wù)和管理制度體現(xiàn)了其當(dāng)前經(jīng)營狀態(tài)和未來的發(fā)展?fàn)顩r，在高校中，為保障績效工資體系的順利實(shí)施，財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理要詳細(xì)，主要表現(xiàn)為財(cái)務(wù)和管理制度要具有針對性和可操作性。高校的財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理是為廣大教職工服務(wù)的，因此，在制定相關(guān)管理制度時要以保障教職工的利益為中心。

（二）財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理實(shí)施政策要一致

高校在實(shí)施績效工資體系時，要保證財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理實(shí)施政策要一致。教職工的工作狀態(tài)決定著高校的發(fā)展，而教職工的工作狀態(tài)是由工資決定的。如，某學(xué)校在績效工資的實(shí)施政策上內(nèi)容不一致，教職工考核規(guī)范有差別，因工資問題導(dǎo)致教職工離職。此時，領(lǐng)導(dǎo)者面臨兩種選擇：一，允許離職，重新培養(yǎng)此崗位的人才，培養(yǎng)新的教職工需要時間和財(cái)力；二，改變此崗位的績效工資考核制度，提升工資，但即使是提升工資，教職工的工作熱情也大不如前，為避免這種情況的發(fā)生，高校在績效工資的考核上，要保證財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理的實(shí)施政策是一致的，只有確保教職工的利益，才能促進(jìn)高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理采用分級制度

分級制度便于財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)，領(lǐng)導(dǎo)者將權(quán)利下放，督促各個部門之間明確自己的職能，做好各部門的本職工作。財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理部門對應(yīng)上下級協(xié)同作業(yè)，上一級的部門對下一級部?T的財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理工作作出正確指導(dǎo)，實(shí)施監(jiān)察。分級制度使財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理部門分工明確，保障集體利益，提高教職工工作熱情和效率，促進(jìn)高校的發(fā)展[2]。如，某學(xué)校，在財(cái)務(wù)管理上分級不明確，導(dǎo)致分工不明確，領(lǐng)導(dǎo)之間意見不一致，做此項(xiàng)工作的人員不知道應(yīng)該聽取誰的意見，造成工作進(jìn)度緩慢，引起教職工不滿，影響高校的整體利益。若是該單位的財(cái)務(wù)和管理制度分級明確，這種狀況是不會發(fā)生的，由此可見，分級明確的管理制度對高校發(fā)展的重要性。

（四）確保監(jiān)督到位

一項(xiàng)制度的實(shí)施，無法避免要有其相應(yīng)的監(jiān)督部門，監(jiān)督是為保障單位其他部門工作可以順利進(jìn)行的關(guān)鍵，而財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理的監(jiān)督是為保障高校中績效工資體系的順利實(shí)施。監(jiān)督是為督促工作人員在進(jìn)行財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理工作時細(xì)心、耐心，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)績效工資的不足之處，并解決問題，逐漸完善績效工資體系[3]。如，某學(xué)校實(shí)施績效工資的薪資發(fā)放方式，卻沒有完善的財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理制度相配合，沒有相關(guān)的監(jiān)督部門，執(zhí)行此項(xiàng)工作的員工工作懈怠，引發(fā)其他教職工對薪資待遇的不滿，從而影響工作進(jìn)程及產(chǎn)品質(zhì)量，這些影響會直接波及到高校的整體利益；相反，在有監(jiān)督措施的實(shí)行下，會督促教職工努力工作，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。因此，在實(shí)施績效工資體系時，要保證財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)監(jiān)督政策的實(shí)行[4]。