企業(yè)戰(zhàn)略管理論文精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業(yè)戰(zhàn)略管理論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理論文范文

1.1戰(zhàn)略管理的意識不強

我國的煙草企業(yè)一直在朝著市場化的方向發(fā)展，戰(zhàn)略管理在這個過程有著非常重要的作用。由于我國煙草行業(yè)受到煙草壟斷和計劃經(jīng)濟的影響，所以很多煙草企業(yè)的戰(zhàn)略管理意識不強。有一些企業(yè)不能準確地對發(fā)展過程中的內(nèi)外部環(huán)境進行判斷與分析，很多決策都只是停留在感性的認識上。一些企業(yè)的領導者僅僅注重短期的發(fā)展，對煙草企業(yè)的長期發(fā)展缺少一定的認識。還有一些企業(yè)沒有建立科學合理的評價機制和反饋機制，對公司核心能力的認知不到位，沒有注重企業(yè)核心力量的培養(yǎng)。上述的情況都表現(xiàn)出煙草企業(yè)的戰(zhàn)略管理不強，阻礙了煙草企業(yè)進一步的發(fā)展。

1.2戰(zhàn)略管理的執(zhí)行力度不夠

煙草企業(yè)的戰(zhàn)略管理不僅需要科學合理的戰(zhàn)略計劃，而且還需要具有強有力的執(zhí)行力。在實施戰(zhàn)略思想管理的過程中，必須要將戰(zhàn)略計劃付諸行動才能最終達到戰(zhàn)略管理的目的。我國很多煙草企業(yè)已經(jīng)意識到戰(zhàn)略管理的重要性，并采取了一系列的措施對企業(yè)進行調整和完善，但是執(zhí)行力度還是不夠，這種情況往往會導致執(zhí)行力度與戰(zhàn)略計劃不符，進而出現(xiàn)很多困難，阻礙煙草企業(yè)的發(fā)展。

1.3品牌戰(zhàn)略過于相似

現(xiàn)在，我國的很多煙草企業(yè)都開始注重品牌戰(zhàn)略的發(fā)展，但是大部分煙草公司的品牌戰(zhàn)略太過相似。例如:很多企業(yè)在發(fā)展品牌的過程中都強調了要做大做強等方面。這種相似的品牌戰(zhàn)略成為了煙草行業(yè)的主導與核心，并在一定程度上制約著煙草企業(yè)的發(fā)展。從表面上看，煙草企業(yè)的品牌戰(zhàn)略有一定的相似性，但是每個企業(yè)都賦予了其不同的含義。企業(yè)在制訂戰(zhàn)略計劃的過程中還應該注重戰(zhàn)略的差異性，企業(yè)應該制定適合自身發(fā)展且不易被模仿的戰(zhàn)略。企業(yè)在制定品牌戰(zhàn)略的過程中，要結合自身的特點，認真去執(zhí)行，使企業(yè)向著良性的方向發(fā)展。

1.4戰(zhàn)略管理水平不高

煙草企業(yè)的管理成本逐漸增多，原因主要是管理的水平、技術和手段比較落后，進而導致煙草企業(yè)的利潤低下。管理者比較重視經(jīng)營而忽視了管理，忽視了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，進而導致煙草企業(yè)的管理混亂，效率低下。即使在有了戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎上，煙草企業(yè)也不能按照規(guī)劃進行管理，進而無法達到戰(zhàn)略目標。管理人員沒有對戰(zhàn)略計劃和組織結構的實施引起足夠的重視，隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，企業(yè)中的一些漏洞逐漸變大。另外，戰(zhàn)略管理需要企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展規(guī)律、經(jīng)營目標、競爭規(guī)律和競爭目的來組織經(jīng)營和競爭活動。目前，我國煙草企業(yè)的管理手段比較單一，比較容易被競爭對手模仿，所以無法在市場中形成全方位的競爭優(yōu)勢。

1.5不能適應市場的快速發(fā)展

煙草企業(yè)所制定的戰(zhàn)略管理策略雖然能夠在一定程度上滿足當前的需要，但是隨著環(huán)境的不斷變化，企業(yè)并不能保證這種戰(zhàn)略仍然符合未來發(fā)展的需要。在環(huán)境發(fā)生變化之后，企業(yè)應該及時做出相應的調整，進而適應環(huán)境的不斷變化。但是我國的煙草企業(yè)往往會出現(xiàn)這樣的情況;在環(huán)境發(fā)生很大的變化之后，有的企業(yè)仍然按照之前的戰(zhàn)略計劃，不能盡快適應社會的發(fā)展，導致企業(yè)走向衰敗。管理者在決策存在缺陷的情況下，沒有及時對方案進行調整和完善，而是沿用之前的方案。這種狀況對企業(yè)的發(fā)展有著很大的負面影響，導致企業(yè)不能跟上社會發(fā)展的方向而出現(xiàn)一系列的問題。

2解決戰(zhàn)略管理問題的有效策略

2.1注重企業(yè)的戰(zhàn)略管理

我國煙草企業(yè)對戰(zhàn)略管理的地位和處境有一個比較正確的認識，雖然企業(yè)目前具有較好的資源基礎和社會環(huán)境，但是還具有進一步發(fā)展的空間。煙草市場的專賣專營局面受到了跨國煙草公司的影響，市場競爭的局面日益加劇。煙草企業(yè)應該對局面有一個深入的了解和分析，充分認識到煙草企業(yè)不能只靠感性管理和經(jīng)驗管理。如果煙草企業(yè)想要在競爭日益激烈的市場中有較好的發(fā)展，那么就需要管理者用全新的理念對企業(yè)進行經(jīng)營和管理，進一步注重戰(zhàn)略管理策略的運用。

2.2加強人才的管理

人才資源是企業(yè)戰(zhàn)略管理的基礎，所以煙草企業(yè)要加強人才的培養(yǎng)，創(chuàng)建學習型的組織，打造創(chuàng)新型和知識型的團隊。首先，要引進高層次的管理人才，進一步的強化人才是第一資源的觀念，進一步的加快人才資源的管理和開發(fā)。另外，還可以通過一定的手段來吸引優(yōu)秀的人才，例如高薪聘用、提供重要的崗位、設立一定的獎項、公開招聘和掛職鍛煉等方法，加快引進市場營銷、物流配送、電子商務和法律等高層次的人才。其次，要重視人才的利用和開發(fā)，加大員工教育培訓的投入，建立科學的培訓機制，進一步提高員工的業(yè)務能力、管理水平和勞動技能等。加強人才的儲備，進而滿足企業(yè)的用人需要。通過對員工進行培訓，使他們具備產(chǎn)品知識技能和服務技能，建立工作人員積極進取、盡職盡責的態(tài)度，提高員工工作方面的自覺性。另外，還要建立合理的激勵制度，將員工的績效和薪酬進行緊密的結合，從而調動員工的積極性。還要在此基礎上建立相關的獎勵措施，對于表現(xiàn)突出的員工進行一定的獎勵，培養(yǎng)員工的忠誠度。最后，還要進一步改革用人分配機制，充分調動人員的創(chuàng)造性和積極性。企業(yè)要通過機制創(chuàng)新來造就新一代的人才，沖破經(jīng)驗和資質的束縛，更新人才的選拔標準，使優(yōu)秀的青年人才擔起企業(yè)的責任，使其多在困難的環(huán)境中進行磨礪，加快他們的成長。我們還要確立業(yè)績?nèi)∠虻娜瞬艃r值觀，使業(yè)績、崗位和能力進行有效的結合，在最大限度上發(fā)揮人才的創(chuàng)造性、積極性和主動性。

2.3重視企業(yè)文化的建設

企業(yè)文化是企業(yè)長期發(fā)展過程中的行為規(guī)范和價值理念，它具有一定的約束力、凝聚力、激勵力和輻射力等功能，能夠有效地影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠培養(yǎng)出適合企業(yè)發(fā)展的高素質人才，能夠進一步推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的戰(zhàn)略能夠有效地指導企業(yè)向正確的方向發(fā)展，能夠依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化進行適當?shù)母淖兒驼{整。企業(yè)文化則是一種無形的力量，它能夠影響工作人員建立起適合企業(yè)發(fā)展的行為方式和思維方式。在企業(yè)成員的信念與企業(yè)的戰(zhàn)略目標大致相同的情況下，企業(yè)文化能夠發(fā)揮出巨大的作用。它能夠使員工在工作的過程中充滿激情，并進一步貫徹和實施企業(yè)的戰(zhàn)略計劃。如果企業(yè)想要得到長期穩(wěn)固的發(fā)展，就需要建立符合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，進而提高企業(yè)在市場中的綜合競爭力。企業(yè)文化的建立能夠使員工的價值觀念與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持高度的一致，進一步加快煙草企業(yè)的發(fā)展。

3結論

第2篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理論文范文

關鍵詞：知識型企業(yè)戰(zhàn)略管理行為影響因素

知識創(chuàng)新重塑了企業(yè)環(huán)境，要了解知識型企業(yè)戰(zhàn)略管理行為的特征，必須放在知識創(chuàng)新的環(huán)境中去考察，因此，必須對知識型企業(yè)戰(zhàn)略管理行為有個總體認識。本文分析了知識型企業(yè)戰(zhàn)略管理行為的影響因素維度，以及這些因素變量的作用。對知識型企業(yè)開展知識創(chuàng)新活動和戰(zhàn)略管理活動提供理論依據(jù)。

知識型企業(yè)的戰(zhàn)略管理行為

知識型企業(yè)的獨特性造就了戰(zhàn)略管理行為，因此也具有不同于一般企業(yè)的特點。

本文認為，知識型企業(yè)是“那些明確地把知識運用貫穿其整個企業(yè)模式（從基礎架構到流程，到產(chǎn)品，到戰(zhàn)略）的企業(yè)，這些企業(yè)是以知識為主要的投資主體，以知識的投入、知識的傳播、知識的創(chuàng)新為目的的社會經(jīng)濟組織”。從概念上看，知識型企業(yè)與傳統(tǒng)的制造型企業(yè)的根本的區(qū)別在于，知識型企業(yè)的核心在于知識管理、知識創(chuàng)新、知識產(chǎn)品及知識營銷，而不是單純地對物質資源、人力資源或是文檔的管理。

因此，知識型企業(yè)重視知識創(chuàng)新，以知識創(chuàng)新為核心開展各項戰(zhàn)略管理活動，知識型企業(yè)的戰(zhàn)略管理行為有明顯的知識創(chuàng)新取向。

影響知識型企業(yè)戰(zhàn)略管理行為的因素

在知識創(chuàng)新的驅動下，從根本上改變了企業(yè)戰(zhàn)略管理的行為內(nèi)容和方式，同時環(huán)境條件中的某些因素也構成重要的影響力量，這些因素直接成為促使知識創(chuàng)新的主要動力，并且間接影響和推動著個體和組織戰(zhàn)略管理行為，主要表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)在因素、知識創(chuàng)新動力因素和社會外在因素三個方面。

（一）企業(yè)內(nèi)在因素

企業(yè)內(nèi)在因素，產(chǎn)生于企業(yè)參與市場競爭和進行自我發(fā)展的內(nèi)在需要，以及企業(yè)對通過知識創(chuàng)新獲得超額利潤和相對優(yōu)勢的追求，誘發(fā)了企業(yè)戰(zhàn)略管理行為的內(nèi)在動力。產(chǎn)生知識創(chuàng)新驅動力并影響著企業(yè)戰(zhàn)略管理行為的因素主要有：

主觀價值判斷因素。知識型企業(yè)進行戰(zhàn)略管理的一個重要來源就是企業(yè)家和企業(yè)職工對企業(yè)知識創(chuàng)新的追求，這種追求就是基于他們對企業(yè)知識創(chuàng)新的一種主觀價值判斷，表現(xiàn)為創(chuàng)新精神和創(chuàng)新偏好，從而激發(fā)或誘導他們的各種戰(zhàn)略管理行為，不斷地、自覺地進行戰(zhàn)略管理實踐。利益導向因素。當一項戰(zhàn)略管理活動開始之前，對利益的預期會誘導戰(zhàn)略決策者是否選擇某個戰(zhàn)略或采取某項戰(zhàn)略行動；當知識創(chuàng)新成功之后，巨大的利益會刺激企業(yè)繼續(xù)創(chuàng)新；同時，也會誘導其他企業(yè)加入知識創(chuàng)新的行列。從我國企業(yè)知識創(chuàng)新的利益形態(tài)來看，它包括物質利益和非物質利益；從利益分配的對象看，它涉及國家、企業(yè)、職工之間的利益分配。企業(yè)家的個性、需要和目標。企業(yè)家是企業(yè)精神的化身，企業(yè)家的思想、意志和行為直接決定了企業(yè)的戰(zhàn)略行為。在日益激烈的國內(nèi)競爭和市場國際化的壓力面前，只有不斷創(chuàng)新、不斷進取，才有出路。企業(yè)家在初獲成功之后，在世俗層面上易于衍生出一種小富即安的心態(tài)，進一步發(fā)展的欲望逐漸弱化。企業(yè)家只有擴張、發(fā)展、超越的觀念指導自己的思維和行為，才能使企業(yè)不斷走向成功。

組織結構和認知過程。究竟是戰(zhàn)略服從結構，還是結構服從戰(zhàn)略，一直是有爭議的問題。但是學者普遍認為，一方面，戰(zhàn)略的變化要求組織結構做出相應的調整；另一方面，企業(yè)的組織結構也在一定程度上制約著戰(zhàn)略。組織結構對戰(zhàn)略管理行為的影響表現(xiàn)在三個方面，組織結構在很大程度上決定了目標和政策是如何建立的，也會對所有戰(zhàn)略實施活動產(chǎn)生相當大的影響；組織結構決定了資源的配置；戰(zhàn)略管理行為的前提是組織對企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境和內(nèi)部條件的認知。不同的企業(yè)具有不同的組織認知過程，直接影響到組織對經(jīng)營環(huán)境的看法和企業(yè)的經(jīng)營決策。

企業(yè)文化與歷史。從文化的角度考察戰(zhàn)略管理是十分有益的，因為企業(yè)的成功往往取決于企業(yè)文化對戰(zhàn)略的支持程度。在企業(yè)戰(zhàn)略得到價值觀、信仰、儀式、象征、語言和模范人物等文化因素的支持時，管理者往往可以迅速而容易地實施變革。相反，如果支持性文化本身不存在，也沒有被建立，那么戰(zhàn)略的變革是無效的。另外，企業(yè)戰(zhàn)略管理的歷史和成效會對當前的戰(zhàn)略管理產(chǎn)生影響。

企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)濟實力。一般來說，企業(yè)的規(guī)模越大，面對的問題會越復雜，企業(yè)內(nèi)部的分工會越細，越有可能建立比較正式的戰(zhàn)略決策系統(tǒng)。如果規(guī)模的擴大伴隨著業(yè)務的多元化，那么企業(yè)會實行分權的管理方式。各戰(zhàn)略經(jīng)營單位就會更多地參與到戰(zhàn)略的制定中來，并擁有更多的戰(zhàn)略決策權。企業(yè)的經(jīng)濟實力越強，決策者在戰(zhàn)略決策過程中對戰(zhàn)略方案選擇的余地越大，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而進行大規(guī)模的戰(zhàn)略性投入。

（二）知識創(chuàng)新動力因素

1.微觀層次的動力機制。知識創(chuàng)新的微觀層次對應個體或局部創(chuàng)新的激勵和心理驅動，其結果表現(xiàn)為一些新想法、新觀點、新假設、新思路的提出。具體來說，內(nèi)部動力的形成和變化源于以下三方面，即企業(yè)家精神、創(chuàng)新組織能力以及企業(yè)文化。

企業(yè)家精神。作為知識創(chuàng)新規(guī)范和動力的企業(yè)家精神有這樣幾方面的特征：自主性，企業(yè)家精神明確提示了在哪些情況下，企業(yè)家的哪些行為是可取的、必不可少的和應予鼓勵的，哪些行為是不可取的、有害的和應予摒棄的。普遍性，企業(yè)家精神摒棄了行為的個體性特征，概括了能使知識創(chuàng)新行動秩序相對穩(wěn)定的企業(yè)家行為的共同特征。導向性，企業(yè)家精神引導著企業(yè)家根據(jù)實際情景的要求，以追求創(chuàng)新及其成功為戰(zhàn)略管理行為的目標。

創(chuàng)新組織能力。知識創(chuàng)新行動作為一種具有工具合理性的系統(tǒng)過程，它還需要通過系統(tǒng)內(nèi)部有組織的理性管理，才能使創(chuàng)新設想或方案轉化成現(xiàn)實的商業(yè)化成果。企業(yè)家由于其角色特征則恰可成為這樣一種創(chuàng)新組織者。具體來講，企業(yè)家的創(chuàng)新組織能力體現(xiàn)在以下兩方面：第一，創(chuàng)新人員的組織，企業(yè)成員在知識創(chuàng)新全過程中承擔著不同的社會角色，發(fā)揮著各自的社會功能，如創(chuàng)新策劃者、創(chuàng)新項目管理者、R&D人員、市場開拓與營銷人員等。第二，創(chuàng)新部門之間的協(xié)調管理，造成企業(yè)知識創(chuàng)新的市場失敗的一個重要原因就在于企業(yè)內(nèi)部R&D、生產(chǎn)、營銷等部門缺乏協(xié)調性。日本學者山田行雄曾經(jīng)指出，營銷部門和生產(chǎn)部門在生產(chǎn)能力計劃與長期銷售預測、新產(chǎn)品生產(chǎn)的預定計劃與短期銷售預測、產(chǎn)品系列多樣化以及新產(chǎn)品的市場投放與附加服務等之間存在矛盾。而這兩個部門又都通過產(chǎn)品和技術而必然與R&D部門發(fā)生聯(lián)系，企業(yè)家作為知識創(chuàng)新的組織者，在上述三者矛盾的協(xié)調與化解方面將起到極為重要的作用。

企業(yè)文化。成功的創(chuàng)新企業(yè)往往比較重視企業(yè)文化的培育和營造，以期借助企業(yè)文化的力量來促動企業(yè)的知識創(chuàng)新行動。企業(yè)文化作為一種規(guī)范模式或觀念體系，它構成了企業(yè)知識創(chuàng)新活動的動力要素之一。

2.宏觀層次動力機制。宏觀機制主要是研究制度、市場、法律保護等因素對戰(zhàn)略管理行為主體所起的動力作用制度創(chuàng)新：知識創(chuàng)新的保障。在知識經(jīng)濟的浪潮中，傳統(tǒng)的生產(chǎn)管理的模式將被現(xiàn)代的知識管理的模式所取代，這就要求管理者著重解決制度創(chuàng)新。制度創(chuàng)新為企業(yè)提供足夠的創(chuàng)新動力和創(chuàng)新空間，企業(yè)內(nèi)部的制度安排為企業(yè)知識創(chuàng)新提供了條件。

知識產(chǎn)權：知識創(chuàng)新的重要法律保護。從知識創(chuàng)新的過程來看，其各個階段都離不開知識產(chǎn)權制度。創(chuàng)新的準備和開發(fā)階段：企業(yè)的知識創(chuàng)新需要專利信息的指引和導向。創(chuàng)新的實施階段：靠知識產(chǎn)權制度來維護權益，它是保護科技成果迅速轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的有利手段。離開了知識產(chǎn)權制度，創(chuàng)新者在仿冒、仿造與復制的打擊下就會失去動力。創(chuàng)新的應用階段：知識產(chǎn)權制度下，通過技術貿(mào)易獲取高額利潤完善的知識產(chǎn)權法律體系對知識產(chǎn)權無形財產(chǎn)權的占有、使用、收益和處分都有相應的規(guī)定。以此為基礎，專利技術和著作權、商標權等知識產(chǎn)權參加經(jīng)濟活動才成為可能。:

市場拉力：知識創(chuàng)新的推動。一般來說，市場拉力主要是通過以下三種變量來促動知識創(chuàng)新的：市場需求推動企業(yè)知識創(chuàng)新的機制可表現(xiàn)為提供創(chuàng)新思路、提供創(chuàng)新機會、誘發(fā)企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略、誘發(fā)企業(yè)知識創(chuàng)新的內(nèi)部動力等。市場機制主要是通過供求機制、競爭機制和價格機制等具體形式發(fā)揮對知識創(chuàng)新的資源配置功能和動力作用的。市場的自組織過程就是市場機制發(fā)揮作用的過程，但它又有著市場機制所不能涵括的獨立性和特殊性。市場通過供求關系、競爭機制和價格信號這只看不見的手而發(fā)揮作用的過程實際上就是一種自組織過程。市場的這種自組織機制在于其能自發(fā)地培育創(chuàng)新、啟動創(chuàng)新、保護創(chuàng)新、實現(xiàn)創(chuàng)新。

（三）企業(yè)外在因素

企業(yè)外在因素主要是指企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，即對組織經(jīng)營產(chǎn)生影響的、在組織邊界以外的物質及社會因素。如經(jīng)濟因素，社會、文化、人口和環(huán)境因素，政治、政府和法律因素，技術因素，競爭因素等。

結論

本文通過對現(xiàn)有文獻的分析和歸納，認為知識型企業(yè)以知識創(chuàng)新為核心開展各項戰(zhàn)略管理活動，其環(huán)境條件中的某些因素也構成重要影響力量，直接或間接影響和推動著個體和組織戰(zhàn)略管理行為。主要表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)在因素、知識創(chuàng)新動力因素和社會外在因素三個方面。

本文的研究主要建立在對現(xiàn)有學者研究成果分析和總結的基礎之上，帶有一定的主觀性和經(jīng)驗導向，今后應采取實證調研和理論推導相結合的方法，設計企業(yè)調查問卷，驗證影響因素的作用和與戰(zhàn)略管理行為的相關性。

參考文獻：

1.魯?shù)?#8226;拉各斯.知識優(yōu)勢[M].機械工業(yè)出版社，2002.

第3篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理論文范文

21世紀的企業(yè)面臨著巨變的環(huán)境，學術界對企業(yè)戰(zhàn)略管理也有了新的認識，而我國企業(yè)還需考慮國際環(huán)境及我國內(nèi)部經(jīng)濟環(huán)境變化的挑戰(zhàn)。筆者總結了2008～2014年戰(zhàn)略管理協(xié)會的主要議題（見下表），發(fā)現(xiàn)這些會議的主題，都與當時的國際政治經(jīng)濟環(huán)境密切相關。例如，2008年之后的全球金融危機，使得企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境面臨更多的不確定性，原有的戰(zhàn)略理論的適用性受到質疑。中國、印度等新興的發(fā)展中國家的崛起、互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)經(jīng)營模式的改變，都引起了學者們對戰(zhàn)略管理理論的重新審視和思考。時代的發(fā)展對戰(zhàn)略管理提出了挑戰(zhàn)，研究者們從企業(yè)內(nèi)部，到外部的環(huán)境，再到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境結合的角度，研究了企業(yè)戰(zhàn)略與環(huán)境之間的相互作用關系。在當今世界，企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生著日新月異的變化，互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等的出現(xiàn)，正改變著企業(yè)賴以生存的環(huán)境。企業(yè)如何應對這些變化，戰(zhàn)略管理理論又應如何指導企業(yè)實踐，這些都是我們應思考的問題。筆者從環(huán)境學派中的組織生態(tài)學理論出發(fā)，結合管理研究方法中的情境化要求，探討企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的實踐性問題。

二、組織生態(tài)學的發(fā)展及其演化

環(huán)境學派把戰(zhàn)略看作是一個反應的過程，其起源是1977年Hannan和Freeman發(fā)表的論文中提到的“種群生態(tài)學”理論。種群生態(tài)學源于生物學，主要是針對設計學派、計劃學派缺乏對復雜性環(huán)境的考慮。在種群生態(tài)學中，學者們主要研究組織的成長、衰亡問題，以及組織的多樣性問題。Hannan和Freeman在《組織生態(tài)學》一書中，對組織生態(tài)學理論進行了系統(tǒng)的總結，并且從組織慣性及競爭力量等方面解釋了組織的生存發(fā)展。當時的理論提出，主要是因為工業(yè)時代信息技術的發(fā)展，導致組織與環(huán)境的聯(lián)系更加緊密，組織的生存必須要依賴環(huán)境。種群生態(tài)學認為，組織在環(huán)境面前是被動的，這里的環(huán)境是指大的環(huán)境，而非局部的環(huán)境。如果組織無法適應環(huán)境，就會被環(huán)境淘汰。這段時期的理論吸收了制度經(jīng)濟學中的成分，認為是外界的制度，限制了組織的競爭和發(fā)展。種群生態(tài)學把組織進化的過程分為三個階段：一是變異，即種群中不斷出現(xiàn)新的組織的過程；二是選擇，即優(yōu)勝劣汰的過程；三是保留，即被選擇的組織逐漸形式化和制度化的過程。從這個演化的過程中可發(fā)現(xiàn)，環(huán)境的選擇機制，對組織的生存發(fā)展有著決定性的影響，但是在轉變的過程中，老的組織可能無法及時做出調整而被淘汰。由此，學者們提出了組織惰性理論。Hannan和Freeman認為，組織惰性，是企業(yè)保持現(xiàn)有結構不變的狀態(tài)，是由于組織對環(huán)境的反應速度，跟不上環(huán)境變化的速度造成的，而組織的規(guī)模、年齡及其復雜程度，都對組織惰性有著顯著的影響。在新時代，環(huán)境變化的速度越來越快，那些惰性高的企業(yè)面臨的風險可能更大。這段時期的理論研究側重于組織的演化，并且將組織生態(tài)理論運用到戰(zhàn)略管理、技術創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學等領域，形成多學科交叉的形式。根據(jù)以上論述可發(fā)現(xiàn)，早期的學者們對組織生態(tài)學的研究，主要集中于種群問題，隨后，將其拓展到了產(chǎn)業(yè)層次；在實證研究中，主要關注企業(yè)的生存率、死亡率、種群密度等問題。還有一些學者將其運用到高科技園區(qū)、生態(tài)園區(qū)等進行實驗分析，這其中包含了仿真技術、生物分類等方法?？傊诮M織生態(tài)學中，學者們認為，企業(yè)必須依賴環(huán)境及環(huán)境中的資源才能夠生存，但是資源是有限的，環(huán)境的承載力也是有限的。為了爭奪有限的資源，企業(yè)之間必定會產(chǎn)生競爭，從而產(chǎn)生優(yōu)勝劣汰，這既是自然法則，也是商業(yè)規(guī)則。競爭的最終結果是，改變了一個種群中的組織數(shù)量，即種群密度。而同時，不同密度下的種群，會對企業(yè)的進入和退出產(chǎn)生不同的影響，以保持整個系統(tǒng)的平衡。結合以上學者的研究可以發(fā)現(xiàn)，組織生態(tài)學的理論研究起源于生物學中的生態(tài)概念，并且遵循“適者生存，不適者淘汰”的理念。同時，在運用理論進行實踐的過程中，學者們注意到了組織慣性問題、種群的密度依賴性問題，并把這些現(xiàn)象和理論加入到生態(tài)學理論中，使其更加完善。筆者注意到，在經(jīng)濟轉型和變化的時期，隨著日本的家族企業(yè)集團、韓國的財閥等企業(yè)集團形式的出現(xiàn)，戰(zhàn)略聯(lián)盟、合作創(chuàng)新、技術協(xié)同創(chuàng)新等理念開始受到重視，而我國企業(yè)在轉型時期制度環(huán)境的變化，也為學者們研究產(chǎn)業(yè)規(guī)制、制度激勵等提供了支持。這一系列的變化，都體現(xiàn)了外部環(huán)境的變化對企業(yè)的影響，而環(huán)境是具體的，不同國家、地區(qū)的環(huán)境是不同的。環(huán)境的差異，改變了一些要素對企業(yè)戰(zhàn)略行為的影響，甚至使得同一個理論在不環(huán)境下實踐的效果大相徑庭。這個具體的環(huán)境，就可以具象化為情境。環(huán)境，是指企業(yè)內(nèi)外部的對企業(yè)產(chǎn)生影響的各種相關因素。而情境強調的是，環(huán)境、組織與人的相互關系及其互動作用。要想研究情境化的管理理論，就必須要從實際的情境出發(fā)，發(fā)展出特色的管理理論。

三、戰(zhàn)略管理理論的情境化及其要求

1.關于情境化的描述

戰(zhàn)略管理理論的研究是應用型研究，但是學者們經(jīng)常忽視了情境性因素，而不考慮情境因素，那么，其理論的發(fā)展空間必然有限。戰(zhàn)略管理本質上還是人的活動，這種活動與社會息息相關。在西方產(chǎn)生的戰(zhàn)略管理理論，是基于特定的西方組織環(huán)境的，僅僅意識到了情境的差異性并不能解釋當前企業(yè)的戰(zhàn)略行為。情境是一個整體，是從文化、歷史及環(huán)境的互動作用中演化出來的，單一的理論僅能從一個層面進行解釋。因此，學者們需要思考不同國家企業(yè)的獨特性，是否能用已有的理論，來解釋并得到實證的支持，以及這些理論對于指導企業(yè)的戰(zhàn)略管理實踐又有什么實質性的作用。對于情境的定義與層次，學者們有著不同的看法。Johns將情境定義為，圍繞著現(xiàn)象并對現(xiàn)象發(fā)揮直接或間接影響的因素，并且描述了兩種層次的情境效應———綜合的與分立的。其研究結果顯示，情境是具有調節(jié)作用的。情境包含了物質系統(tǒng)與理念系統(tǒng)，并且提到了情境的動態(tài)性。研究情境，需要對其進行概念化或分類。大多數(shù)學者認為，可將一國的文化、社會、法律等因素作為情境的預測變項，將組織因素作為依變項，同時加入制度因素作為衡量?？傊?，不論怎樣，只有保證情境的結構和概念維度的準確性，才能夠保證理論研究的可靠性。

2.戰(zhàn)略管理理論情境化的要求

戰(zhàn)略管理是一門實踐性的學科，它必然要與實踐相契合，要因地制宜，而不是照搬教條。這與戰(zhàn)略管理中的環(huán)境學派的觀點相仿，即組織必須適應環(huán)境，而領導者負責觀察了解環(huán)境并保證組織完全與之適應，而且組織應是靈活的。我國的情境與西方的情境存在固有的差異性，而現(xiàn)有的戰(zhàn)略管理理論大都是從西方借鑒來的，將這些理論放在我國，需要對其進行檢驗、延伸、拓展甚至修改。沒有一個“放之四海而皆準”的理論，如果現(xiàn)有的理論不足以解釋當前的問題，那么，可能需要建立一個新的理論。這也是戰(zhàn)略管理理論歷經(jīng)多年的發(fā)展而形成叢林般體系的重要原因。不過，盡管西方的理論有諸多獨到之處，但是我國的學者在戰(zhàn)略管理實踐中發(fā)現(xiàn)，一些中國企業(yè)的現(xiàn)象無法或不能完全用西方的理論解釋，而是需要獨特的中國方式來解決。這些現(xiàn)象也蘊含著中西方的文化差異，而文化對戰(zhàn)略管理的影響是潛移默化的。這種影響超越了制度，是一個集體性的適應過程。但是在研究跨文化管理問題時，學者們停滯于只了解“是什么”的層次，而沒有將其拓展到“為什么”的層次上去。要想有效地對戰(zhàn)略管理進行情境化的研究，就需要改變原有的思維范式，要跳出戰(zhàn)略管理學科之外，結合其他學科的力量。不僅要尋找特定企業(yè)行為的特殊性，還要對這種特殊性的現(xiàn)象進行實證分析，看其是否能夠拓展到其他領域。由于情境因素具有動態(tài)性，因此，戰(zhàn)略管理理論也必須隨之演化，即理論與組織的共同演化。

四、戰(zhàn)略管理情境化

1.對企業(yè)戰(zhàn)略管理情境的思考

目前，戰(zhàn)略管理理論的研究背景，大都是基于資本主義體制下的市場經(jīng)濟環(huán)境，而我國的市場經(jīng)濟既包含社會主義公有制這個主體，又囊括了其他多種非公有制成分。在這種情境下，有必要從企業(yè)戰(zhàn)略與環(huán)境關系的角度，對戰(zhàn)略管理理論進行探討。在外部環(huán)境中，政府規(guī)制對企業(yè)戰(zhàn)略的影響很大，政府對管理者的評價標準也大多僅以當期的績效來考察，即經(jīng)濟效益指標和就業(yè)指標等。這種考察方式使得企業(yè)一味地防守，重視短期利益，致使企業(yè)的行為過于被動，從而限制了其他的選擇。環(huán)境學派強調環(huán)境對企業(yè)的決定性影響，在環(huán)境的影響下，企業(yè)本身的能動性是很小的，企業(yè)過度作為的結果，是其被淘汰的可能性的提高。從組織生態(tài)學的視角來看，企業(yè)堅持原有的戰(zhàn)略，是有利于企業(yè)生存發(fā)展的，不過隨著經(jīng)濟環(huán)境的演變，企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境的關系也在逐步發(fā)生變化?，F(xiàn)代的企業(yè)管理制度逐步成熟，外部環(huán)境的動蕩性和不確定性開始降低，政府逐步放開管制，企業(yè)開始從被動地接受環(huán)境到主動地適應環(huán)境，一些新興企業(yè)開始采取進攻性和創(chuàng)新性的戰(zhàn)略，有時候，企業(yè)還主動改善自身所處的環(huán)境。企業(yè)與環(huán)境之間相互作用、共同演進，營造了良好的經(jīng)濟環(huán)境。隨著全球化的浪潮及全世界跨國貿(mào)易、跨國公司的發(fā)展，各國通過現(xiàn)有的制度安排，進行經(jīng)營環(huán)境的重構和更新，構建了一個更加競爭有序、高效的市場環(huán)境。再者，隨著經(jīng)濟全球化的深入，企業(yè)的戰(zhàn)略問題上升到了全球市場。全球戰(zhàn)略、全球經(jīng)營，是應該值得關注的領域?；ヂ?lián)網(wǎng)技術的發(fā)展，使企業(yè)突破了原來的空間和時間的限制，未來企業(yè)的戰(zhàn)略應該更多地考慮以互聯(lián)網(wǎng)為基礎，企業(yè)家也要具備互聯(lián)網(wǎng)思維，重新審視企業(yè)價值鏈的整個環(huán)節(jié)，乃至整個的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，主動適應互聯(lián)網(wǎng)的環(huán)境，應對日新月異的變化，大膽的進行創(chuàng)新。企業(yè)需要重構自己的戰(zhàn)略目標，把握多變環(huán)境中的機遇。互聯(lián)網(wǎng)技術帶來的跨界問題，顛覆了傳統(tǒng)的組織邊界、產(chǎn)業(yè)邊界的約束，企業(yè)商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的范圍逐步擴大，因此，需要從戰(zhàn)略與環(huán)境共同演化的角度來看待戰(zhàn)略問題。

2.情境化研究的理論脈絡

將環(huán)境學派的理論應用于我國企業(yè)的戰(zhàn)略管理實踐，可從這幾個方面著手：即國有企業(yè)的改革問題、全球化背景下的我國企業(yè)跨界競爭問題、中國特色的公司治理機制問題、戰(zhàn)略層面的協(xié)同創(chuàng)新問題等。以種群生態(tài)學為例，可研究在特定空間中的企業(yè)分布密度對其戰(zhàn)略行為的影響、環(huán)境對企業(yè)成長的影響等，也可從核心競爭力的角度出發(fā)，研究企業(yè)在生態(tài)系統(tǒng)中的競爭優(yōu)勢、運行機制、系統(tǒng)內(nèi)部成員之間的競合關系等。

五、結論

第4篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理論文范文

首先，企業(yè)戰(zhàn)略成本管理能夠幫助企業(yè)建立行業(yè)核心競爭力。近年來，我國企業(yè)的行業(yè)環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化。為了在高強度的競爭中建立自身的優(yōu)勢，企業(yè)必須實施高效的成本管理。而影響企業(yè)的競爭成本歸根結底是戰(zhàn)略成本，在生產(chǎn)中進行戰(zhàn)略成本管理的研究與實踐，能顯著地提高企業(yè)的經(jīng)濟利益。其次，企業(yè)戰(zhàn)略成本管理可以幫助其建立成熟的成本管理體制，這也是企業(yè)參與現(xiàn)代商業(yè)競爭做出的必然選擇。現(xiàn)代成本管理意味著在員工、過程、生產(chǎn)環(huán)節(jié)等方面實現(xiàn)全方位的成本管理，不僅僅是產(chǎn)品價值的管理，也是經(jīng)濟效益的管理。過去的成本管理僅僅在微觀范圍內(nèi)研究成本，這具有極大的局限性，戰(zhàn)略成本管理將其研究的方向轉為企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，這一方向可以幫助企業(yè)更好地進行決策，更加準確地決定未來的經(jīng)營模式。再次，企業(yè)戰(zhàn)略成本管理可以促進成本管理水平的進步。傳統(tǒng)的成本管理主要集中在成本的降低上，也就是盡可能地進行節(jié)約，而現(xiàn)代的成本管理將其轉變?yōu)橛米钌俚闹С鰜頁Q取最多的利益輸入，為贏得利潤奠定良好的基礎。從戰(zhàn)略成本的角度來說，兩者概念的區(qū)別在于前者的成本降低是沒有限度的，后者將該限度進行了重新定義和升級，企業(yè)的成本管理模式選擇需要遵從企業(yè)的競爭策略，成本管理需要以整個企業(yè)的經(jīng)營為指導方向。最后，企業(yè)戰(zhàn)略成本管理可以幫助其更好、更快地適應競爭環(huán)境，企業(yè)與市場競爭是一種對立統(tǒng)一的關系，既相輔相成，也相互約束，而企業(yè)戰(zhàn)略成本管理能夠使其自身更好地堅持局部尊重整體的理念，眼前利益服從未來利益的理念，盡快地在激烈的市場競爭中進行更新和升級，以最快速度實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標。

二低碳經(jīng)濟下我國企業(yè)戰(zhàn)略成本管理的實施策略

當前，我國的國情決定了企業(yè)戰(zhàn)略成本管理尚未能夠完全得到實施，一些政策和環(huán)境上的不足仍然存在。政府應當在低碳經(jīng)濟的發(fā)展中起到?jīng)Q定性的引導作用，承擔更多的責任，為企業(yè)的戰(zhàn)略成本管理營造良好的環(huán)境。而在低碳經(jīng)濟下，需要對企業(yè)戰(zhàn)略成本管理進行重新的解讀，由此衍生出內(nèi)涵和意義與以往均不同的戰(zhàn)略成本管理理念，即將低碳理念貫穿到企業(yè)價值創(chuàng)造過程的始終，擴大了成本核算、控制、考核和規(guī)劃的時間跨度和應用范圍?，F(xiàn)階段，我國在低碳經(jīng)濟中發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略成本管理，需要外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的支持才能取得良好的效果。

1建立健全法律體系，加強政策引導

我國在低碳經(jīng)濟的立法方面目前已經(jīng)有了雛形，但尚未成熟。從現(xiàn)有的法律體系來說，不同類型與種類的條例數(shù)量眾多，但各種法律條例之間的關系卻不緊密。一些制度雖在局部上初具規(guī)模，但是配套的制度仍然十分缺乏，這給相關法律的執(zhí)行造成諸多限制。另外，我國當前在能源的管理上具有多方力量分散管理的特點，各個職能部門之間在工作上容易因為利益沖突或者責任模糊等問題產(chǎn)生能源管理工作執(zhí)行效率低下的現(xiàn)象?？偟膩碚f，企業(yè)戰(zhàn)略成本管理模式需要健全的政策環(huán)境，積極用法律為自身的低碳經(jīng)濟發(fā)展保駕護航。通過政府的積極引導，鼓勵新型低碳技術的發(fā)明創(chuàng)造；同時，積極開發(fā)可再生能源，在政策給予實現(xiàn)低碳排放的企業(yè)資金上的扶持和稅收上的優(yōu)惠，對其生產(chǎn)中的能源消耗進行一定的補貼。另外，還可以對企業(yè)在低碳生產(chǎn)方面的銀行信貸、低碳產(chǎn)品的采購商進行不同程度的支持，鼓勵全社會發(fā)展低碳經(jīng)濟。只有如此，才能為企業(yè)實施戰(zhàn)略成本提供良好的外部環(huán)境。

2推動成本動因研究，強化價值鏈解析

成本動因是成本發(fā)生的驅動因素，進行成本動因分析的目的是控制生產(chǎn)和運營成本、提高資源的使用效率。在低碳經(jīng)濟視域下，碳成本已經(jīng)融入到企業(yè)的價值鏈體系當中，所以，企業(yè)必須考慮碳成本動因，碳成本動因決定了發(fā)生多大的成本，包括資源消耗多少、碳排放因環(huán)境污染所需支付的費用等。進行碳成本動因的分析，可以幫助企業(yè)有效地控制成本，并且企業(yè)價值鏈分析具有了嶄新的內(nèi)容和意義，企業(yè)價值鏈是指創(chuàng)造價值活動的完整鏈條。隨著環(huán)保意識的增強和低碳經(jīng)濟市場地位的確立，消費者會更加關注產(chǎn)品的綠色化和低碳性，產(chǎn)品的價值也不再單純是指產(chǎn)品功能的貨幣化描述。這意味著，企業(yè)不僅局限于低碳化生產(chǎn)和低碳化服務，還要求企業(yè)在價值鏈的每一個環(huán)節(jié)中實施碳成本的有效控制，充分提高資源的使用效率和使用效果。同時，碳成本控制需要借助碳成本動因分析，從價值鏈中研究碳足跡，包括原材料采購、生產(chǎn)工藝、貨物運輸、產(chǎn)品倉儲和終端銷售等，整個流程均要對碳排放進行成本分析和成本控制。

3加強內(nèi)外部分析，明確戰(zhàn)略定位戰(zhàn)略定位分析

要求企業(yè)對內(nèi)部、外部環(huán)境進行嚴謹?shù)姆治鲋筮M行準確的定位，找出自己的優(yōu)勢所在，確定采取什么樣的競爭戰(zhàn)略。確定企業(yè)競爭戰(zhàn)略是戰(zhàn)略定位的核心所在，競爭戰(zhàn)略的內(nèi)容一般包括兩個方面：成本領先和產(chǎn)品差異化。成本領先的產(chǎn)品由于低成本屬性使得其可以低于競爭對手的價格來占據(jù)更大的市場份額，而產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)向客戶提供具有獨特價值功能的產(chǎn)品。在低碳經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)需要考慮低碳的因素；同時，低碳產(chǎn)品本身就意味著差異化，滿足客戶要求，履行社會責任。雖然在短期來看，實施低碳模式需要較大的資本投入，增加了企業(yè)的負擔和壓力，但從長遠的戰(zhàn)略發(fā)展角度來分析，它能夠給企業(yè)帶來超過行業(yè)平均水平的利潤，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭能力和發(fā)展?jié)摿?。因此，企業(yè)應主動應對經(jīng)營環(huán)境的巨大變化，完成從傳統(tǒng)成本管理向戰(zhàn)略成本管理的轉型，這也將成為有識企業(yè)的共同選擇。

三結語

第5篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理論文范文

管理者是人為因素的主要影響者，而員工的能力與素質也決定了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展管理的長期性和效益性。（1）員工的能力影響企業(yè)戰(zhàn)略略管理的實施現(xiàn)如今的教育制度培養(yǎng)了一批又一批的“高智商，低情商”的社會人才，從校門走出的大學生們往往具備很強的理論性思維能力，卻缺少實踐能力和創(chuàng)新能力，如果一個企業(yè)的員工全都缺乏創(chuàng)新力，那么，長此以往則會導致企業(yè)戰(zhàn)略管理方面的弱化。所以，企業(yè)在進行員工招聘時，不能只看中他們的學歷和學習背景，更要考察他們的社會實踐能力和處理突發(fā)事件的能力，以此，才能提高企業(yè)戰(zhàn)略管理的效益。（2）員工的心態(tài)影響企業(yè)戰(zhàn)略管理的實施員工的心態(tài)決定了他們工作的進度和效率，優(yōu)秀的企業(yè)員工除了要具備良好的工作能力外，還要具備良好的心態(tài)來配合管理者進行企業(yè)戰(zhàn)略的制定和規(guī)劃。反之，如果企業(yè)員工的心態(tài)是消極和低迷的，那么在優(yōu)秀的管理者也無法管理出優(yōu)質的企業(yè)，自然對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。

二、企業(yè)戰(zhàn)略管理人為因素的討論

1.加大薪酬獎勵，鼓勵管理階層基層更好的工作薪酬獎勵是每個公司的必行法則，金錢的利益往往是很強大的，企業(yè)領導可以制定完善的薪酬制度，給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益和巨大發(fā)展的員工給予旅游、紅包或是一個房子、一輛車等重大獎賞，領導只有懂得運用這些小資產(chǎn)的投入，才能調動企業(yè)人員的積極性，從而為企業(yè)發(fā)展帶來更好的效益。

2.設立完善晉升機制一個企業(yè)員工的發(fā)展看重的是晉升機制，晉升平臺的完善，才能使企業(yè)員工更好的進行工作并為之努力，企業(yè)可以根據(jù)員工的這一特點，建立晉升機制，為能力高的員工制定合適的崗位，讓他們在合適的崗位中更好的發(fā)揮主觀能動性，帶動企業(yè)戰(zhàn)略管理的經(jīng)濟效益和社會利益。

3.傳載優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是被員工所認可和共同遵循的認知，只有優(yōu)秀的企業(yè)文化得到傳承，才能感染員工的內(nèi)心。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一個企業(yè)的重要資源，只有將優(yōu)秀的企業(yè)文化貫通到企業(yè)的員工當中，才能促進企業(yè)戰(zhàn)略管理的優(yōu)質運行。

三、結束語

第6篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理論文范文

財務管理戰(zhàn)略對企業(yè)發(fā)展的重要性表現(xiàn)在:一是企業(yè)財務戰(zhàn)略管理能夠促進為企業(yè)的發(fā)展提供非財務信息，在掌握該公司運營狀態(tài)基礎上，更加科學地掌握市場占有率、促進該企業(yè)產(chǎn)品、銷售以及網(wǎng)絡服務等相關信息的確認，有助于企業(yè)的進一步發(fā)展。二是能夠為企業(yè)的經(jīng)營決策提供科學的經(jīng)濟參考。企業(yè)在正常運營過程中，只有建立在財務戰(zhàn)略管理系統(tǒng)上才能對經(jīng)濟起到促進作用，有助于做出科學的規(guī)劃。三是財務管理戰(zhàn)略能夠進一步完善和發(fā)展企業(yè)現(xiàn)存的企業(yè)制度。當前企業(yè)的競爭地位越來越激烈，這就要求企業(yè)在戰(zhàn)略管理中要具有一定的科學性，因此健全、合理的企業(yè)財務管理體系制度十分關鍵。四是在運行中能夠最大限度地發(fā)揮資金效能，為投資者帶來最大的收獲，實現(xiàn)資本成本化以及權益最大化的理財思想，對企業(yè)優(yōu)化資金運營環(huán)境有很大的幫助，同時能夠讓企業(yè)資金在競爭環(huán)境中得到更有效的發(fā)揮。

二、傳統(tǒng)財務管理與財務戰(zhàn)略管理的區(qū)別

一是視角與層面不同。事務型管理是傳統(tǒng)財務管理的主要類型，即運用實際經(jīng)驗對財務進行管理。財務戰(zhàn)略管理屬規(guī)劃型，放眼于未來，從多方面入手，對企業(yè)未來長期的財務管理制定理性戰(zhàn)略方針。二是邏輯起點差異。傳統(tǒng)財務管理的邏輯起點是歷史數(shù)據(jù)，并結合簡單趨勢規(guī)劃財務計劃，而財務戰(zhàn)略管理的邏輯起點則是對財務大環(huán)境的分析，結合企業(yè)自身條件來規(guī)劃財務。三是職能范圍不一樣。相比較財務戰(zhàn)略管理，傳統(tǒng)財務管理的范圍要小得多，因為財務戰(zhàn)略管理除了履行傳統(tǒng)財務管理各方面的職能外，還對企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實施等出謀劃策，是牽涉面非常廣的重要職能。

三、發(fā)展成熟型企業(yè)的財務管理戰(zhàn)略

企業(yè)在發(fā)展過程中，能夠將有限的資金轉化為投資方向，促進資金來源以及資金結構進一步融資，這才是財務管理戰(zhàn)略的成熟標志。通常當企業(yè)在運營中投資機會下降時，資金的需求量就會減少，造成融資的方向變少，相反則融資機會多，企業(yè)的經(jīng)濟效益更高，這就為發(fā)展奠定了良好的物質基礎。本文針對成熟的中小型企業(yè)進行了財務戰(zhàn)略分析，為企業(yè)發(fā)展提供了重要依據(jù)，其中具體的融資財務戰(zhàn)略管理措施是:

(一)擴張投資的規(guī)模，加大對市場和經(jīng)營的投入。

擴大投資規(guī)模、加大投入，能夠促進企業(yè)以最直接、最有效的方式實現(xiàn)對市場的徹底了解，促進產(chǎn)品的開發(fā)和使用。其中運用的市場滲透戰(zhàn)略思想是中小企業(yè)的經(jīng)營，需要加大現(xiàn)有產(chǎn)品的生產(chǎn)量和投放市場的產(chǎn)品數(shù)量，為提高市場占有率以及銷售量做保障。這就需要在內(nèi)部資源中進一步開發(fā)，著重于市場供應的原材料以及配件的生產(chǎn)經(jīng)營方向擴大投資，另外還需要對市場人才進行投資，在人力和物力充沛的情況下，保證企業(yè)運行的穩(wěn)定性，有助于資金的回轉，進一步開發(fā)市場。但是在運行中仍然存在一定的風險。這就需要加強財務管理人員的素質以及技術保障，在管理層次上不斷強化。盡可能規(guī)避風險，做到穩(wěn)定投資。

(二)實施穩(wěn)定的投資戰(zhàn)略。

企業(yè)在進入成熟階段之后，思想上有所放松，缺乏了內(nèi)部條件以及部分能力，但是外界的環(huán)境仍然處于激烈的競爭過程中，在這種狀態(tài)下，企業(yè)才更應該穩(wěn)定財務思想，以穩(wěn)定的態(tài)度正確對待。在該階段戰(zhàn)略使用中，要注意的是，不能將大量運營資金作為固定資產(chǎn)，否則就使得企業(yè)的資金不能運轉。造成經(jīng)濟長時間處于癱瘓階段，長時間造成運營資金周轉不良，只是片面追求眼前的經(jīng)濟效益，急于增加固定資產(chǎn)，其實這種財務戰(zhàn)略思想很容易造成企業(yè)運營資金的極度緊張，影響企業(yè)正常、穩(wěn)定的發(fā)展。另外還需要注意的是，不能采用分散投資的戰(zhàn)略思想。目前中小企業(yè)在發(fā)展中為了避免產(chǎn)品單一過大的經(jīng)營風險，就想方設法增加投資渠道和利用多角化的經(jīng)營分散風險，其實這種戰(zhàn)略思想會造成企業(yè)的營業(yè)利潤下降。在受到企業(yè)規(guī)模影響下，采用分散投資的方式會導致資金原有運轉基礎上的困難加劇，一些新的投資項目不能正常使用。這種缺乏管理能力以及經(jīng)營方式的財務戰(zhàn)略管理，大大降低了企業(yè)的管理和投資效益，影響了正常生產(chǎn)效果，加劇了競爭因素。

(三)融資結構方面。

目前中小型企業(yè)的融資結構需要根據(jù)企業(yè)財務指標分析來具體實施，另外還需要結合定性方法綜合考慮企業(yè)的整體戰(zhàn)略、金融結構以及企業(yè)的發(fā)展狀況和償還資金的能力等因素具體進行，為企業(yè)的發(fā)展制定可持續(xù)發(fā)展的方針資本結構目標。

四、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的財務戰(zhàn)略管理措施

第7篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理論文范文

1.提高企業(yè)市場競爭力。

現(xiàn)代社會的市場競爭十分激烈，如何在社會發(fā)展中更具競爭力，成為各企業(yè)需要研究的重要課題。而人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的有效契合可以提高企業(yè)的整體水平，有助于企業(yè)的發(fā)展和進步。與此同時，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的契合需要企業(yè)管理者結合自身的實際情況進行研究，不僅僅需要符合企業(yè)當前發(fā)展的目標和方向，而且需要調動企業(yè)內(nèi)工作人員的熱情，使其充滿積極向上的工作動力，發(fā)揮出最大的潛力，為企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化做出貢獻。

2.人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合促進企業(yè)發(fā)展。

保證企業(yè)發(fā)展的因素中最為重要的就是戰(zhàn)略目標，企業(yè)整體的工作目標都是圍繞它而展開的。與此同時，人力資源管理是企業(yè)運行的基本，也是整體工作中最難以開展部分。因此，將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略有機結合，可以更有效的促進企業(yè)工作的開展。企業(yè)戰(zhàn)略滲透進人力資源管理中，可以進一步促進人力資源管理工作的調配，同時使員工明確工作目標，更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略方針。

3.戰(zhàn)略型人力資源管理可以依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標開展工作。

企業(yè)戰(zhàn)略融入人力資源管理工作中，可以使人力資源管理更具目的性，并且充分為企業(yè)戰(zhàn)略提供服務。與此同時，兩者的有機契合可以使企業(yè)對社會經(jīng)濟的發(fā)展需求更為了解，企業(yè)可以有針對性的制定內(nèi)部制度，采取合理的措施解決現(xiàn)存的問題和缺陷。例如，企業(yè)的戰(zhàn)略目標中預算成本控制工作，人力資源管理需要嚴格按照戰(zhàn)略目標進行管理，合理控制成本投入。

二、人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略有效契合措施

1.人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略有效契合。

人力資源管理的計劃需要以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎制定，與此同時，各企業(yè)間人力資源管理情況都不盡相同，企業(yè)在進行人力資源管理規(guī)劃時，需要根據(jù)自身的特點規(guī)劃，這樣符合企業(yè)的發(fā)展方針，使企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略有效契合可以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，因此，企業(yè)要想達到這樣的狀態(tài)，就需要將二者真正結合在一起，使人力資源管理真正發(fā)揮作用，促進企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。在此基礎上，人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的契合應該在企業(yè)戰(zhàn)略實行前實現(xiàn)，只有前期形成人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的高度契合，才能推動企業(yè)的發(fā)展。要想達到上述的內(nèi)容，就需要企業(yè)的領導者意識到企業(yè)戰(zhàn)略實施中人力資源管理的關鍵作用，將二者有機結合，如此才能使企業(yè)長足發(fā)展。

2.將企業(yè)戰(zhàn)略引入人力資源管理。

人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的有效契合是指企業(yè)的人力資源管理需要完全考慮企業(yè)戰(zhàn)略層面，以企業(yè)戰(zhàn)略目標作為人力資源管理的目標，開展人力資源管理工作。需要注意的是，人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的契合需要企業(yè)內(nèi)部各部門間相互協(xié)作，共同承擔責任，從領導者到基層工作人員都需要重視人力資源管理，而非人力資源管理部門的管理者和員工單獨工作，這樣才能夠實現(xiàn)目標。非人力資源部門的管理者與人力資源部門的管理者協(xié)作完成工作，可以完善人力資源管理制度，并能為企業(yè)內(nèi)部各部門的員工做表率，為員工規(guī)范標準，如此才能夠實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的有效契合。

3.將企業(yè)戰(zhàn)略融入各項管理工作中。

將企業(yè)戰(zhàn)略引入人力資源管理中，企業(yè)可以采取相應措施：第一，企業(yè)可以定期組織培訓，培訓內(nèi)容以人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略契合為核心，培養(yǎng)員工的專業(yè)技能，使員工具有高水平的工作能力，在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭機制，促進員工成長。第二，為更好的實現(xiàn)人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的契合，企業(yè)可以構建公平、公正、公開的薪資體制，激發(fā)員工的工作積極性。薪資是員工進步發(fā)展的不竭動力。企業(yè)通過改善薪資體制，將其與企業(yè)戰(zhàn)略有效契合，激發(fā)員工的最大潛能，并且明確其工作方向。這樣員工的價值得以體現(xiàn)，同時還可以使其不斷完善自身專業(yè)技能，進而使企業(yè)更具競爭力。第三，績效管理作為促進企業(yè)發(fā)展的重要手段，應該與企業(yè)的戰(zhàn)略有效結合。企業(yè)首先應該將傳統(tǒng)的績效管理模式進行革新，使企業(yè)內(nèi)部運行的是符合現(xiàn)代化發(fā)展的績效管理模式，這對企業(yè)的發(fā)展和進步實有助益。

4.加強人力資源管理人員綜合素質。

人力資源管理人員是人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略有效契合不可缺少的因素，因此，為保證二者的有效契合，人力資源管理人員的綜合素質需要得到提高。人力資源管理人員的工作內(nèi)容主要是整合企業(yè)戰(zhàn)略，將其具體內(nèi)容進行分析和研究，使其充分融入進人力資源管理工作中，同時還有企業(yè)的薪資、績效管理等體系，使企業(yè)更具創(chuàng)造力和競爭力。所以，人力資源管理人員作為關鍵因素，企業(yè)應該給予高度重視，應該不斷激發(fā)管理人員的工作潛能，提高其工作能力，培養(yǎng)其專業(yè)技能，同時加強職業(yè)素養(yǎng)，這樣人力資源管理人員才可以更好的完成自身的工作任務。在此基礎上，企業(yè)應關注人力資源管理人員的實踐能力，多為其提供了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的機會，使其不斷進步。此外，人力資源管理工作的進展和結果需要得到考核和評估，企業(yè)應該創(chuàng)建完善的考核機制，評估人力資源管理人員工作的結果，同時建立獎勵制度，激發(fā)人力資源管理人員的工作積極性。

三、結語

第8篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理論文范文

1.人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵。

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它從企業(yè)全局利益和發(fā)展出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所作出的總體規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調和控制的過程。

2.人力資源戰(zhàn)略管理的時代意義。

第一，人力資源管理戰(zhàn)略的實施，有助于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。企業(yè)總體的戰(zhàn)略目標，包含多個層面，人力資源是其中比較重要的內(nèi)容。企業(yè)任何層面的戰(zhàn)略布局，目標設定，計劃執(zhí)行，都需要有優(yōu)秀的管理團隊完成。第二，進行人力資源戰(zhàn)略管理，可以指導企業(yè)的人力資源開發(fā)管理工作。現(xiàn)代企業(yè)面臨的商業(yè)環(huán)境變化迅速，企業(yè)自身的商業(yè)模式需要不斷調整改變，以適應多變的市場。這就對企業(yè)人才的戰(zhàn)略性思維提出了更高的要求，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理，也必須密切結合市場人才需求方向，開發(fā)符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的創(chuàng)新型、復合型人才。第三，進行人力資源戰(zhàn)略管理，可以幫助企業(yè)改進人力資源開發(fā)與管理的方法，使其更加合理、更富有激勵作用。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理體系的構建模式

當前人力資源管理已經(jīng)進入全新階段，提升人力資源管理水平，重在提升人才管理效能，人力資源管理應該幫助企業(yè)“打造優(yōu)秀的人才隊伍、領導力和組織能力”。相比較從前的人事管理和人力資源管理，現(xiàn)在要做的是進行人才管理，使得人才能夠真正為企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略服務。筆者分析框架主要依據(jù)人才管理戰(zhàn)略的“五星模型”模式，以下從企業(yè)文化、團隊建設、知識共享、績效管理和組織發(fā)展5個方面展開論述。

1.企業(yè)文化。

《2013年中國商業(yè)報告》研究調查中指出，有69%的受訪企業(yè)認為，挽留住人才的有效效手段是“提高企業(yè)認同感和歸屬感”。國內(nèi)企業(yè)取得成功的因素分析發(fā)現(xiàn)，有44%的企業(yè)認為較強的公司文化和價值觀是關鍵因素。從以上調查數(shù)據(jù)可以看出企業(yè)文化對于企業(yè)人力資源管理發(fā)揮的重要影響作用。企業(yè)文化是企業(yè)實施人力資源管理戰(zhàn)略的精神導向，在企業(yè)實施人力資源戰(zhàn)略管理過程中，必須提升對企業(yè)文化的重視。為企業(yè)的發(fā)展提供良好的企業(yè)文化氛圍，將企業(yè)的發(fā)展目標、使命融入企業(yè)文化，深度發(fā)掘企業(yè)文化所承載的人文價值精神，用企業(yè)優(yōu)秀的文化，提升員工的向心力、凝聚力。例如，公眾熟知的淘寶的核心價值觀是激情、誠信和敬業(yè)，這種核心價值觀深深植入企業(yè)文化，并形成一種整體的員工信仰。正是淘寶這種獨特的企業(yè)文化，使得每一位淘寶員工以全新的角度看世界，不斷挑戰(zhàn)自身極限和創(chuàng)造更好的業(yè)績，這種企業(yè)文化有助于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新激情。

2.團隊建設。

企業(yè)團隊建設是人力資源戰(zhàn)略管理的關鍵，企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才隊伍團隊，要實現(xiàn)高質量的團隊建設，必須要做好人才規(guī)劃、人才甄選和人才培育三個層次。企業(yè)通過人才的規(guī)劃，要明確清楚企業(yè)的人才戰(zhàn)略目標，企業(yè)的發(fā)展所依靠的人才類型等問題。通過對人才的甄選發(fā)現(xiàn)合適的人才，補充企業(yè)特殊崗位人才缺失，也為具有特殊技能的人才創(chuàng)造發(fā)展空間。在人才的培育層面，企業(yè)必須要確定培養(yǎng)目標，構建人才培育體系，對各級成員進行培訓，員工的成長離不開企業(yè)的管理培訓，通過企業(yè)高水平的培訓，可以提升普通員工的知識水平和工作技能，進而提高企業(yè)生產(chǎn)效率。通過上述三個層次的共同建設，為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理奠定良好的團隊基礎，發(fā)揮其在人力資源戰(zhàn)略發(fā)展過程中的作用。

3.知識共享。

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理是一種知識密集型工作，無論是其管理人員還是初級員工，都要求掌握必要的現(xiàn)代化科學知識。這就要求在企業(yè)必須提高對知識共享的重視，通過設計良好知識共享機制，實現(xiàn)知識內(nèi)部順暢傳播，擴大知識對員工的積極影響。同時知識的共享，促進了員工之間的信息交流，有利于個人不斷完善。為了保證知識的有效轉化和共享，企業(yè)還應該建立相應的激勵機制，保護知識擁有者的合理利益，激發(fā)他們分享知識的愿望。通過知識的共享，何以促進行業(yè)人才的發(fā)展，行業(yè)人才在企業(yè)的發(fā)展過程中，可以更有效地服務于企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略。青島啤酒在知識共享方面做得十分成功，為了營造積極主動學習知識、分享知識的文化氛圍，青啤編制了《青島啤酒知識管理手冊》，構建了內(nèi)容豐富的知識體系，創(chuàng)新了知識共享形式。青啤還結合網(wǎng)絡社區(qū)的優(yōu)勢，搭建知識互動空間，如員工討論區(qū)、技術專欄、意見留言板等。

4.績效管理。

人力資源戰(zhàn)略管理需要配備相應的考核機制，績效管理一種比較科學有效的衡量手段，通過績效管理來檢驗人力資源戰(zhàn)略管理的實際效果，提升管理的有效性、科學性。設計良好的績效管理可以為企業(yè)靈活、適時地調整人才戰(zhàn)略提供必要的依據(jù)。一般來說企業(yè)的績效管理包含以下幾個維度：第一是業(yè)績目標，第二，員工的核心勝任力，第三專業(yè)能力，第四員工的自身潛力。通過這四個維度的考核，基本上能夠覆蓋績效管理的總體目標。例如，盛大獨創(chuàng)了基于“經(jīng)驗值”的評估體系，通過崗位對技能和經(jīng)驗的要求有相應的起始經(jīng)驗值來評估員工的能力。盛大借鑒網(wǎng)絡游戲模式和規(guī)則，建立了游戲式管理模式。形成了一套績效考核、公平公正的薪酬制度、科學透明的晉升體系和有效的員工激勵機制。這種設計良好的績效管理模式和員工激勵機制，是盛大網(wǎng)絡的人才戰(zhàn)略的重要制度基礎。

5.組織發(fā)展。

人力資源戰(zhàn)略管理的有效開展，還必須具備一定的組織保障，企業(yè)內(nèi)部組織是員工施展才能的重要平臺。在現(xiàn)代化的企業(yè)制度中，任何管理的實施都必須形成制度化的程序，制度化的管理程序有著比較科學、完整的系統(tǒng)，實施起來也更具連續(xù)性和穩(wěn)定性。人力資源戰(zhàn)略管理，本身就是企業(yè)長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，因此企業(yè)的對人力資源的管理，也要逐漸形成一套制度化的流程模式，吸收借鑒優(yōu)秀企業(yè)的內(nèi)部組織結構模式，合理改進自身存在的組織缺陷，為人力資源戰(zhàn)略管理的實施構建健康合理的組織結構體系，有機統(tǒng)一和調動企業(yè)內(nèi)部各系統(tǒng)組織的力量，減少內(nèi)部溝通的信息損耗，實現(xiàn)組織結構的均衡協(xié)調發(fā)展。海爾通過設置三類自主經(jīng)營體，將組織架構從傳統(tǒng)的金字塔層級結構轉變?yōu)楸馄交牡谷墙Y構。在該結構中，管理者的主要任務不是下指標，而是按照經(jīng)營體中一線員工的需求，提供和整合資源。因此，由自主經(jīng)營體構成的倒三角組織架構具有顛覆性的變化。組織架構既是人單合一的產(chǎn)物，也是人單合一的基礎。

三、結語

第9篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理論文范文

1.1公平、公正、透明的管理

提升了員工的工作效率績效管理是一套有嚴格、公開、公正、透明的標準與流程的制度，對員工各項工作進行較為客觀的評估和量化測定，讓員工了解績效與自身工作效率的關系，從而更簡單直接地了解工作的內(nèi)容和職責，較好地避免了人為主觀因素對評定結果的影響，同時也能減少員工間因績效考核產(chǎn)生的矛盾，提高員工的工作效率。

1.2完善的管理體系拉動企業(yè)績效水平的大幅提高

拉動企業(yè)績效水平的大幅提高是企業(yè)績效管理最終要實現(xiàn)的目標，在實現(xiàn)這一終極目標的過程中就要對參差不齊的員工個人績效進行統(tǒng)一管理，查找當中的原因并針對問題提出可行、節(jié)約、高效和便捷的解決措施，從而解決影響員工績效水平高低的原因，不斷提高企業(yè)總體績效水平。

1.3突出企業(yè)市場競爭優(yōu)勢

實現(xiàn)戰(zhàn)略性利潤目標通過市場調查與實地考察可以發(fā)現(xiàn)績效管理工作的優(yōu)劣影響著企業(yè)核心要素的市場競爭力，企業(yè)的市場競爭力越強其績效管理工作就做得越到位，優(yōu)秀、杰出的績效管理具有獲得突出市場競爭的優(yōu)勢。而且優(yōu)秀、杰出的績效管理工作能夠深入剖析和分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標，為每一層次的目標提供戰(zhàn)略性保障機制，最終確保企業(yè)戰(zhàn)略性利潤目標的順利實現(xiàn)。

2構建企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

2.1部門間對績效管理缺乏充足的交流

大多數(shù)企業(yè)的績效管理工作都存在著一個具有代表性的問題，即部門間缺乏充足的交流與溝通，在績效管理的整個流程中有關績效管理工作的討論、交流和總結都不到位，貫穿整個企業(yè)管理的績效管理工作卻被遺忘在一角。企業(yè)在開展績效管理前并沒有做好相應的交流準備工作，如人力資源部沒有與合作部門協(xié)商好具體流程、內(nèi)容等工作，使得后面的環(huán)節(jié)沒有統(tǒng)一的工作準則，員工也不清楚績效管理的內(nèi)容，對績效管理不感興趣或不重視。在結束績效管理工作后，部門間沒有就績效考核進行詳細的溝通、交流，考核標準、考核周期或考核人員等績效評估工作存在不同指標。部門間對績效管理缺乏充足的交流嚴重影響著企業(yè)績效管理的效果與質量。

2.2對績效管理的方法選擇不恰當

管理方式單一實質上企業(yè)績效管理的方法多種多樣，被大量使用的一般有360度評價法、平衡計分卡管理方法、目標管理法等，不同類型和規(guī)模的企業(yè)、不同部門、不同崗位，所采用的績效管理方法都應有所不同。在選擇方法時應根據(jù)企業(yè)、崗位的實際情況具體分析，但目前由于企業(yè)對績效管理工作的重視程度還不夠高，沒有具體分析問題就匆匆選擇不適合的績效管理方法。而且所選擇的方法較單一，沒有結合多方面因素綜合選擇不同的管理方法，一旦選擇了某種方法后就不輕易做出變動。

2.3缺少完備的績效評估體系

評估結果運用不正確績效管理工作的一項重要環(huán)節(jié)是在管理工作結束后對整個流程進行評估，尋找出績效管理過程中還存在哪些需要改進的問題與不足，并積極尋求解決的辦法和糾正的措施，確保管理工作的精準性、正確性。目前的績效管理工作缺乏完備的評估體系，績效考核工作流于形式化，評估結果沒有適當、準確地應用在企業(yè)管理中，因此企業(yè)績效管理沒有取得預期的改善效果，這使得許多企業(yè)對績效管理工作有一個錯誤的認識，即績效管理工作對企業(yè)運作沒有多大作用、不能很好提升企業(yè)績效水平。

3構建企業(yè)績效管理的實施辦法

3.1增進部門間對績效管理的交流與溝通

企業(yè)應大力做好績效管理工作的交流、溝通環(huán)節(jié)，努力構建一個完整的、順暢的、及時的、可雙向反饋的交流平臺，快速開拓各類型溝通渠道與途徑，穩(wěn)步建設良好的部門間交流、反饋與討論的績效溝通體系，為提升企業(yè)績效奠定堅實的管理基礎、提供多元化的條件。在準備開展績效管理工作時就應將各部門聯(lián)系起來協(xié)商，討論各部門對具體開展績效管理工作的想法與措施，調整舊的管理標準、原則、規(guī)則、流程和制度，共同解決存在的分歧點，最終采取最有效、最折中和最平衡的方案。

3.2對企業(yè)績效管理的方法進行革新

采用多樣的管理方式陳舊、單一的績效管理方法已不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，企業(yè)需對傳統(tǒng)的績效管理方法進行革新，吸取外國先進的管理理念，結合我國國情與企業(yè)特點并參考發(fā)達國家的管理方法創(chuàng)新出具有中國特色的績效管理模式，才能更加有效地提高企業(yè)績效管理工作的水平。在對管理方法進行創(chuàng)新的同時還要善于整合利用各種方法，例如綜合使用目標管理法、360評價法開展績效管理工作，將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐級分級，讓上級、下級、同級等主體對目標進行熟悉化的了解后，把目標融入自己的工作中，鞭策員工更努力地工作，最終提升員工個人績效、提高企業(yè)效益。

3.3提高績效管理人員的素質

保證績效管理工作的專業(yè)性績效管理的理念被引進我國的企業(yè)人力資源管理中的時間并不久，對從業(yè)人員的培訓工作更是處于起步階段，并且人力資源管理工作的專業(yè)性要求相對較低、準入門檻的標準并不高，所以從事績效管理工作的人群中有一大部分并非專業(yè)出身，雖然這類人群在實際工作中積累了豐富的績效管理經(jīng)驗，但他們?nèi)匀狈ο到y(tǒng)的管理觀念和先進的管理技巧。因此企業(yè)應加大對績效管理的預算投入，引進國外先進的管理理念、技術和機制，建立一套個性化的管理體系。與此同時企業(yè)還要注重對績效管理從業(yè)人員進行針對性的、專業(yè)性的職業(yè)技術在崗培訓，建立專業(yè)的管理的團隊，提高從業(yè)人員的專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)。除此之外，更重要的是定期對績效管理從業(yè)人員進行績效考核，從考核成績、平時表現(xiàn)、業(yè)績、工作效率、同事評價等多方面評估，選拔出最合適的從業(yè)人員，從而提高績效管理從業(yè)人員整體水平，提高企業(yè)整體的績效管理質量。

4結束語