醫(yī)院年度考核個人總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)院年度考核個人總結(jié)范文

總結(jié)是應(yīng)用寫作的一種，是對已經(jīng)做過的工作進(jìn)行理性的思考，作為一名護(hù)士，知道怎么寫年度考核工作總結(jié)嗎?下面是小編給大家?guī)淼?021護(hù)士年度考核工作總結(jié)優(yōu)秀范文5篇，以供大家參考，我們共同閱讀吧!

護(hù)士年度考核工作總結(jié)優(yōu)秀范文(一)在護(hù)士的工作崗位上任職的這一年時光，我都是有認(rèn)真的做好自己的分內(nèi)之事，就是希望自己的努力能夠被領(lǐng)導(dǎo)看見，更是能夠收獲到領(lǐng)導(dǎo)的肯定。為了讓我更好的開展新的一年的工作，我便是對自己的工作情況做個簡單的匯總，總結(jié)。

一、護(hù)士的工作職責(zé)

在工作的過程中，我都是有非常認(rèn)真的做好自己的工作，為每一位病人都做更好的護(hù)理工作，通過自己的不懈努力與奮斗去收獲到病人的肯定。將領(lǐng)導(dǎo)交代下來的工作都認(rèn)真的做好，為醫(yī)生做好輔導(dǎo)工作，更是爭取讓個人的努力來促成我更好的發(fā)展。在每天的工作進(jìn)行中我都是有認(rèn)真的做好屬于自己的工作，在工作進(jìn)行前我都是為自己的制定一個較好的工作計劃，爭取能夠讓自己以較好的順序，較好的方式來促進(jìn)工作的完成，真正的讓自己學(xué)有所獲，做有所得。

二、護(hù)理工作的情況

在自己的任職的過程，最為重要的就是為病人做好護(hù)理工作，所以我一直都是有非常嚴(yán)格的要求自己，將每一位病人的情況與相應(yīng)需要完成的工作都做簡單的記錄，這樣更是能夠讓我明白病人的需求，更是及時地為病人做更多的努力與奮斗。當(dāng)然在工作工作，更多的是要保持好一個服務(wù)的態(tài)度，將更加積極向上的態(tài)度與思想都傳遞給病人，讓病人在醫(yī)院能夠有更好的發(fā)展，真正的感受到幸福與溫暖。通過自己的努力也是基本有將屬于自己的工作的都完成好，當(dāng)然在通過自己的奮斗之下，我也是真正的收獲到病人的肯定，讓他們感受到我的真心。

三、下一年的工作計劃

即將展開的全新一年的工作，我也是會在工作上做更多的努力，希望自己的努力與付出都能夠收獲到回報，并且在個人的工作中也是能夠讓自己變得優(yōu)秀起來。我相信自己的努力是一定能夠讓我擁有非常優(yōu)秀的成績，所以我在接下來的時光中更是會加倍努力地去促成自己更好的發(fā)展。身為護(hù)士我也是會嚴(yán)格的按照護(hù)士的要求來管理好我，爭取能夠讓自己在工作中收獲到成長，也是希望可以通過自己的努力與奮斗讓自己在這份工作中有更好的成績。在平時的工作中也是需要不斷地對自己進(jìn)行反思，通過自己的不懈努力與奮斗，來改變，來促成自己的成長。

面對全新的未來我更是會以積極向上的態(tài)度去成長，去奮斗，我相信未來的時光我一定是能有更好的收獲，并給讓領(lǐng)導(dǎo)能夠看到我的進(jìn)步與成長。

護(hù)士年度考核工作總結(jié)優(yōu)秀范文(二)時光宛若白駒過隙，現(xiàn)如今20_年的工作便是已經(jīng)結(jié)束了，回過頭來看這一年的成長與改變，也是讓我的人生收獲到了更多的精彩。在這年底的時刻也是對自己的工作情況進(jìn)行了深刻的總結(jié)。

一、專業(yè)知識與技能上

在目前的助產(chǎn)崗位，我一直都是非常認(rèn)真的對待自己的工作，同時每一天都是懷抱著極大的激情去面對工作。同時我更是堅守在助產(chǎn)崗位的所有標(biāo)準(zhǔn)，努力的為母嬰的健康成長做更多的貢獻(xiàn)。在這一年中為了提升我個人的能力，也是有較多的參與到各項的培訓(xùn)中，在每一次的培訓(xùn)中去感受更不一樣的知識，并且讓個人的能力在其中得到提升。對于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對我在工作上的安排與指導(dǎo)，我都是有非常認(rèn)真的在進(jìn)行核對與檢查，就希望自己能夠?qū)⒆约核?fù)責(zé)的全部做都完成好，并且保證所有母嬰的健康。

二、思想與工作狀態(tài)上

一直以來我都保持著非常嚴(yán)格的按照醫(yī)院的要求來管理自己，爭取讓自己在醫(yī)院的助產(chǎn)科中有非常棒的表現(xiàn)，更是以自己的努力來讓自己得到更大的成長。領(lǐng)導(dǎo)對我的安排與批評，我都是非常認(rèn)真的去思考，去反思其中的道理，讓自己可以在每天的工作中得到更大的成長與改變。而我也是有很積極的參與到科室的各項活動中，主動在其中承擔(dān)一定的角色與任務(wù)，努力的讓自己的生活變得更加的精彩與美好。在工作中遇到任何的問題與不好的地方，我都是有及時的去請教并自主的鉆研，就希望這樣的自己是可以在工作中有更好的完成度。

三、往后目標(biāo)

為了讓自己能夠更佳的適應(yīng)目前的崗位，便是需要在工作中不斷去成長，去努力的完成好每一件事，努力通過自己的能夠讓母嬰們都有的照顧。身為護(hù)士更需要注重與母嬰及其家人的交流，更是要將每一點需要注意的事項都交代清楚，并且債照顧的過程中時刻留意，做好自己的工作。當(dāng)然在自己的工作期間更是需要定期的反思自己，這樣便是能夠真正的明白自己還需要去成長，去改變的地方，一這樣的方式來讓自己得到更大的成長，同時促成醫(yī)院的更好發(fā)展。

醫(yī)院的發(fā)展是由每一位員工的共同努力所帶來的，所以身為員工的我更是要顧全每一位病人的要求，給他們以的照顧，將自己的溫暖帶給母嬰們，讓他們會都可以在醫(yī)院得到最棒的照顧，看到他們的健康出院便是我們最為幸福與快心的瞬間。

護(hù)士年度考核工作總結(jié)優(yōu)秀范文(三)時光荏苒，轉(zhuǎn)眼，一年的時間又過去了我來到醫(yī)院工作已有3年多了，在護(hù)士長及科主任的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在科室同事的密切配合和支持下，我本著“以病人為中心”的臨床服務(wù)理念，發(fā)揚救死扶傷的革命精神，踏踏實實做好護(hù)理工作，認(rèn)真地完成了本年的工作任務(wù)，并且在個人思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)工作能力都取得了一定的進(jìn)步。

一、政治思想方面

堅持以病人為中心，以質(zhì)量為核心的護(hù)理服務(wù)理念適應(yīng)新的護(hù)理模式，社會發(fā)展的新形勢，積極參加一切政治活動，以服務(wù)病人奉獻(xiàn)社會為宗旨，以病人滿意為標(biāo)準(zhǔn)，全心全意為病人服務(wù)。

二、在業(yè)務(wù)方面

在這一年里本人能自覺遵守醫(yī)院的各項規(guī)章制度，服從科室領(lǐng)導(dǎo)的各項安排，認(rèn)真履行自己的崗位職責(zé)，完成各項護(hù)理操作，學(xué)會認(rèn)真對待每一件事情，在用心的同時更能細(xì)心的幫助病人解決每一件事情，認(rèn)真接待每一位病人，把每一位病人都當(dāng)成自己的朋友，親人。認(rèn)真做好醫(yī)療文書的書寫工作，認(rèn)真學(xué)習(xí)科室文件書寫規(guī)范，認(rèn)真書寫一般護(hù)理記錄，危重護(hù)理記錄及搶救記錄，對于自己的工作，嚴(yán)格要求自己，三查七對，牢記三基。

三、增強(qiáng)法律意識

認(rèn)真學(xué)習(xí)《護(hù)士條例》及其它法律法規(guī)，積極參于醫(yī)院組織的學(xué)習(xí)班。意識到，社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，法律制度日益完善，人民群眾法制觀念不斷增強(qiáng)，依法辦事、依法維護(hù)自身的合法權(quán)益已成為人們的共識，現(xiàn)代護(hù)理質(zhì)量觀念是全方位、全過程的讓病人滿意，這是人們對護(hù)理服務(wù)提出更高、更新的需求，因而要豐富法律知識，增強(qiáng)安全保護(hù)意識，懂法、用法，依法保護(hù)自己。

在這3年多的護(hù)理工作中，我的體會是“三分治療，七分護(hù)理”，于是我越來越能夠感覺出護(hù)理工作的重要性。曾經(jīng)有人說過：“拉開人生帷幕的人是護(hù)士，拉上人生帷幕的人也是護(hù)士。”是啊，在人的一生當(dāng)中有誰會不需要護(hù)士的細(xì)致關(guān)心和悉心照顧呢?“護(hù)理工作是一門精細(xì)的藝術(shù)”。“護(hù)士要有一顆同情的心，要有一雙愿意工作的手。”我會用我的愛心耐心，細(xì)心和責(zé)任心解除病人的病痛，用無私的奉獻(xiàn)支撐起無力的生命，重新?lián)P起生的風(fēng)帆，讓痛苦的臉上重綻笑顏，讓一個個家庭都重現(xiàn)歡聲笑語。在今后的工作中一定努力提高自己的技術(shù)，提高微笑服務(wù)，把每一位病人都當(dāng)成自己的朋友，親人，經(jīng)常換位思考別人的難處，端正工作態(tài)度，我希望通過自己的努力獲得病員廣泛好評的同時，也得到各級領(lǐng)導(dǎo)、護(hù)士長的認(rèn)可。

我覺得護(hù)理事業(yè)是一項崇高而神圣的事業(yè)，我為自己是護(hù)士隊伍中的一員而自豪，在今后工作中，我將加倍努力，為人類的護(hù)理事業(yè)做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

護(hù)士年度考核工作總結(jié)優(yōu)秀范文(四)今年這一年的工作都非常的緊張，我們護(hù)士的工作依舊是保持一個非常高的警惕度。走到現(xiàn)在，其實我對今年這一年的經(jīng)歷還是有很大的感觸的。一方面是我對這份工作的一個深入，其次是我對這份事業(yè)的責(zé)任上的認(rèn)識。因此，在這里，我利用了一些時間做了一個總結(jié)，希望可以引導(dǎo)自己更好的進(jìn)行下一年的護(hù)理工作，為我們科室營造一個更好的護(hù)理環(huán)境。

一、保持學(xué)習(xí)，做好基礎(chǔ)工作

這是我進(jìn)入醫(yī)院的第二年，第一年為我這一年打的工作下了一個不錯的基礎(chǔ)。所以在這份工作上，我還是保持著一個很高的自信度的。今年對于我們?nèi)迫藛T來說，都是一次巨大的挑戰(zhàn)。不管是外界還是我們內(nèi)部的壓力都是很大的。這一年在這么大的壓力之下，我依舊保持學(xué)習(xí)，不管是在理論上還是在實戰(zhàn)上，我都堅持學(xué)習(xí)和實際操作。爭取去提升個人能力，更好的完成自己的基本工作。

二、嚴(yán)紀(jì)守矩，保持高度責(zé)任感

進(jìn)入醫(yī)院之后，我一直都是保持一個非常謹(jǐn)慎的工作態(tài)度，嚴(yán)格遵守醫(yī)院的各項規(guī)章制度，保持一個高度的責(zé)任感。今年的確是我在護(hù)士行業(yè)經(jīng)歷的第一個大挫折，同時也在這一次抗?fàn)幹械玫搅撕艽蟮奶嵘?。今年不管怎樣，我都對自己提出了很高的要求，那就是培養(yǎng)好自己的專業(yè)技術(shù)，并且培養(yǎng)一個良好的職業(yè)精神，保持一個好的工作面貌，給每一位患者一份安心，也讓患者家屬得到一份欣慰。其實護(hù)理工作的確是一份兩難的工作，不僅是對患者，還有對他們的家屬，護(hù)士都應(yīng)該去妥善的處理好，不應(yīng)該留下任何不好的影響。

三、能力提升，提高專業(yè)素質(zhì)

這一年，我的專業(yè)能力提高了不少，我的專業(yè)素質(zhì)也得到較大的提升。這一年護(hù)士長給了我很大的肯定，這也沒有辜負(fù)我這一年艱苦的努力和奮斗。其實護(hù)理工作難不是難在做事上面，而是在我們的意志力上，如果我沒有堅強(qiáng)的一個新年，那么我可能早就被擊垮了。每日要面對這么多患者，加上今年情況比較特殊，我們的裝備也是比較缺少的，所以對于我們心理上的考驗是很大的。我很幸運自己走過了那一段艱難的時光，迎接了今日的光明和榮耀。感謝科室里醫(yī)生和同事平時對我的幫助和鼓舞，未來一年，我會繼續(xù)提升自己，做好這一份護(hù)理工作，為我們醫(yī)院增添一份光亮。

護(hù)士年度考核工作總結(jié)優(yōu)秀范文(五)通過這一年的不懈奮斗與努力，也算是將這一年的工作有一個較好的交代，各項工作的完成也是相當(dāng)不錯的。當(dāng)然在這年底的時候也是應(yīng)該要對自己已經(jīng)完成的工作有較好的認(rèn)知，更是為下一年的開始做更好的規(guī)劃。

一、在工作思想上

一直以來我都是認(rèn)真的在自己的崗位上做著所負(fù)責(zé)的工作，每天更是將自己以醫(yī)院的嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，努力讓自己在工作上去爭取有更好的成績。當(dāng)然對于我個人來說，在這一年中我基本上沒有遲到、早退過，都是按照醫(yī)院對護(hù)士的要求在做好自己。當(dāng)然身為護(hù)士，肯定也是將自己擺放在正確的護(hù)士的崗位上，將服務(wù)的工作努力作到最好。在如此的情況下我也是有加倍的讓我可以在其中去成長，去真正的收獲到更好，更棒的事情。

二、服務(wù)工作的完成

這一年我在服務(wù)工作的崗位上，認(rèn)真的完成好個人的工作，并且將個人的精力都放在病人的身上，盡可能地給他們最好的照顧，并且讓他們感受到我的真誠。于我個人來說，我非常的慶幸自己能夠有如此的收獲，并且真正的在其中感受到護(hù)士工作的重要性，所以我更是堅定了自己要做好護(hù)士這份工作，真正的為他人帶來更好，更幸福的生活。很感謝每一位病人對我的肯定，雖然我在工作中仍舊是有差錯的出現(xiàn)，但是大家都還是如此的相信于我，對我這般的理解與寬容，我是真的非常的幸福。

三、工作上的不足

對于我個人來說，我明白自己的工作能力是有所欠缺的，在平時的較多的工作中也是沒有真正的做好，所以這是非常不好的一方面。再者就是在工作中我確實是不夠的仔細(xì)，尤其是在大多數(shù)的工作上都會存在著些許的慌亂，雖然最后都還是有完成好，但是總體情況還是需要更多的鍛煉。當(dāng)然在工作的承受能力上也是需要去提升的，在平時與各位病人的相處中一點點的小事就會讓我心中被牽動，更是在工作上會有小情緒的產(chǎn)生，都是極為不對的。

第2篇：醫(yī)院年度考核個人總結(jié)范文

衛(wèi)生部1988年頒布了《醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德規(guī)范及實施辦法》，首次提出為每位醫(yī)務(wù)人員建立醫(yī)德檔案，2007年又出臺了《關(guān)于建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評制度的指導(dǎo)意見（試行）》，對醫(yī)德檔案的內(nèi)容、建設(shè)和管理提出明確要求。為了適應(yīng)十后醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)的新特點新要求，2013年河北省衛(wèi)計委頒布了新版醫(yī)德檔案管理規(guī)定。圍繞如何解讀和執(zhí)行新規(guī)定，做好新版醫(yī)德檔案建設(shè)和管理工作，我們對全省26家醫(yī)院進(jìn)行了調(diào)研。

一、新版醫(yī)德檔案的特點

被調(diào)研醫(yī)院從事醫(yī)德檔案的管理者一致認(rèn)為，做好醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評，是醫(yī)德檔案管理工作的核心和關(guān)鍵。原規(guī)定醫(yī)德考評內(nèi)容和方式比較簡單，較易操作，而新規(guī)定與之相比，有四項明顯特點：

1、醫(yī)德檔案內(nèi)容更加豐富和詳盡。規(guī)定了醫(yī)德考評內(nèi)容涉及文明禮貌、因病施治、廉潔行醫(yī)、患者評價、爭做先進(jìn)等8個部分，25項考核內(nèi)容，還有25項加分項，39項扣分項和13項一票否決項。

2、考評方法更加科學(xué)規(guī)范。由過去每年考評一次，改為季度統(tǒng)計、半年考核、年終總評。每個季度各科室需統(tǒng)計和記錄本科醫(yī)務(wù)人員日常醫(yī)德表現(xiàn)的材料和患者滿意度。管理部門每半年要根據(jù)日常各種考核情況和科室統(tǒng)計的材料，依照評分標(biāo)準(zhǔn)量化打分。年終總評是醫(yī)院根據(jù)全年得分和自我評價、科室評價，核定醫(yī)務(wù)人員的年度醫(yī)德考評成績，并確定等級，在院內(nèi)公示后記入醫(yī)德檔案。

3、把醫(yī)德考評全面融入醫(yī)院管理，成為行風(fēng)建設(shè)的有力措施?？荚u涉及到醫(yī)院所有管理部門，內(nèi)容豐富，涵蓋了行風(fēng)、醫(yī)務(wù)、科研、門診、護(hù)理、人事、藥劑、滿意度調(diào)查、志愿服務(wù)的管理工作。

4、注重醫(yī)德檔案的應(yīng)用。醫(yī)德考評結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員年度考核、評先評優(yōu)、定期考核、晉職晉級、崗位聘用、績效工資、獎金等直接掛鉤。

二、三級綜合醫(yī)院醫(yī)德檔案工作現(xiàn)狀

三級綜合醫(yī)院規(guī)模大、實力強(qiáng)、管理較規(guī)范，醫(yī)德檔案工作也走在前列，發(fā)揮著引領(lǐng)和示范作用。因此，我們把三級綜合醫(yī)院新版醫(yī)德檔案的建設(shè)和管理工作作為研究對象，為全省衛(wèi)生系統(tǒng)醫(yī)德檔案工作提供借鑒和參考。

2014年初，我們對河北省的26家三級綜合醫(yī)院進(jìn)行了調(diào)研。其中8家醫(yī)院完全按照新規(guī)定量化評分表開展考評和檔案建設(shè)，2013年度考核工作尚未完成。6家醫(yī)院還是沿用了原來模式進(jìn)行檔案管理。6家醫(yī)院嘗試了使用權(quán)力監(jiān)控系統(tǒng)醫(yī)德檔案管理模塊進(jìn)行醫(yī)德檔案的電子化管理。4家醫(yī)院依據(jù)新規(guī)定精神和要求，制定了符合本院實際情況的實施方案，完成了考評和檔案管理工作。還有2家醫(yī)院在按照新規(guī)定開展了一段時間的工作后，由于工作協(xié)調(diào)難度大，轉(zhuǎn)而又采用原來的模式進(jìn)行醫(yī)德考評。

由于是落實新規(guī)定第一年，各家醫(yī)院還都在摸索，在醫(yī)德檔案的建設(shè)和管理工作中，還存在著一些亟待解決問題：

1、工作量大，耗費時間長。和以前相比，新規(guī)定醫(yī)德考評和檔案管理工作量大增，需要很多人力、精力和較長時間。有的醫(yī)院三個月也不能完成一次考評工作，影響了考評時效性和考評結(jié)果應(yīng)用。

2、協(xié)調(diào)工作多、難度大。由于考評內(nèi)容十分豐富，涉及到全院所有一線科室和各個管理部門，不是每項考核項目與單個管理部門一一對應(yīng)，有的一項內(nèi)容的考核，需要多個部門協(xié)調(diào)配合才能完成。協(xié)調(diào)各個管理部門在較短時間內(nèi)一起完成考評工作，非常棘手。

3、需要配備專人負(fù)責(zé)此項工作。鑒于此項工作實際情況，應(yīng)配備專人負(fù)責(zé)，但26家中只有6家醫(yī)院設(shè)專人負(fù)責(zé)，其他醫(yī)院都由黨辦室或行風(fēng)辦工作人員兼管。

4、考評結(jié)果的應(yīng)用有待進(jìn)一步加強(qiáng)。新規(guī)定明確要求考評結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員年度考核等直接掛鉤，但有的醫(yī)院沒有具體落實措施，尤其缺乏與績效工資和獎金掛鉤的措施。

三、醫(yī)德檔案的建設(shè)和管理

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，新版醫(yī)德檔案包含內(nèi)容多，要求高，政策性強(qiáng)，工作難度較大。那應(yīng)該如何做好此項工作呢？在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)某家省直醫(yī)院緊密結(jié)合醫(yī)院實際，全面貫徹落實新規(guī)定的各項要求，制定出切實可行的實施方案，工作開展得規(guī)范有序，取得較好效果。對該院的做法進(jìn)行認(rèn)真的總結(jié)和研究，可以為其他醫(yī)院提供借鑒和啟發(fā)。

1、制訂本院的量化評分表。該院對新規(guī)定的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)真研究，厘清每項內(nèi)容負(fù)責(zé)考核的部門，對全部考核內(nèi)容進(jìn)行了拆分、歸類、合并，重新整合成了“爭做先進(jìn)”、“杜絕差錯”、“規(guī)范診療”、“提高技術(shù)”、“優(yōu)質(zhì)服務(wù)”、“患者評價”、“注重科研”和“廉潔行醫(yī)”等八部分考核內(nèi)容，賦予相應(yīng)基礎(chǔ)分值。明確了每部分內(nèi)容牽頭負(fù)責(zé)考核的部門。該院的量化評分表，考核標(biāo)準(zhǔn)和方法簡潔明了，科室和部門職責(zé)分明。一份評分表，就能完成對一個科室醫(yī)務(wù)人員的考核工作。

2、科學(xué)合理的設(shè)定分值?？茖W(xué)合理的設(shè)定每個項目的分值，平衡好加分、減分項目權(quán)重，是確?？荚u結(jié)果公平公正的前提。該院的量化評分表，突出醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，兼顧醫(yī)療和科研。八部分考核內(nèi)容總基礎(chǔ)分為100分，基礎(chǔ)分值最高的是“患者評價”20分和“廉潔行醫(yī)”15分，基礎(chǔ)分值最低的為“提高技術(shù)”10分和“注重科研”8分。按照上級規(guī)定，承擔(dān)高層次科研課題、發(fā)表高水平論文、獲得科研獎項和開展新技術(shù)項目，均可獲得很高加分。這樣可能出現(xiàn)即使醫(yī)德醫(yī)風(fēng)得分較低，也可能獲得較高的整體分?jǐn)?shù)。為了避免這種情況，該院規(guī)定了“提高技術(shù)”20分封頂，“注重科研”最高得分16分封頂?shù)霓k法。同時，為了杜絕醫(yī)務(wù)人員誘導(dǎo)患者贈送錦旗、表揚信現(xiàn)象的發(fā)生，“患者評價”35分封頂。

3、制定簡潔明快的考評程序。建立了較為完善的醫(yī)德考評工作機(jī)制，在醫(yī)德考評委員會之下，由各管理部門負(fù)責(zé)人組成了辦公室，日常工作由黨辦室負(fù)責(zé)。各臨床、醫(yī)技科室和相關(guān)管理部門成立了考評小組，明確一名考核員。對每項考評內(nèi)容，在科室日常記錄、考核的基礎(chǔ)上，由職能部門對科室記錄和考核情況進(jìn)行考核和復(fù)核，確保準(zhǔn)確和公平。

實行科室考核與管理部門考核相結(jié)合辦法。每個季度結(jié)束后，科室考核員收集整理本科人員日常醫(yī)德表現(xiàn)資料，把患者滿意度記入醫(yī)德檔案。每半年結(jié)束后，科室考評小組根據(jù)本科人員日常醫(yī)德表現(xiàn)，按照考評標(biāo)準(zhǔn)計算得分，填寫“量化評分表”，經(jīng)科主任審訂簽字后上報黨辦室。再由黨辦室協(xié)調(diào)相關(guān)管理部門集中“流水作業(yè)”，進(jìn)行考核。有的項目由科室負(fù)責(zé)打分，主管部門審核原始資料后予以修正分值。有的考核內(nèi)容，由牽頭部門會同相關(guān)部門依據(jù)日常檢查和考核情況給出得分。各牽頭部門對每個科室醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德情況進(jìn)行考核和復(fù)核，負(fù)責(zé)人簽字后，交給黨辦室。黨辦室統(tǒng)計全院醫(yī)務(wù)人員考核總分，填寫醫(yī)院評價，并劃定出優(yōu)秀、良好、一般、較差四個考評等級，在院內(nèi)進(jìn)行公示，接受監(jiān)督和申訴，一周后記入醫(yī)德檔案。

4、醫(yī)德檔案統(tǒng)一管理。該院有醫(yī)、護(hù)、藥、檢等近2000名醫(yī)務(wù)人員，每人一卷醫(yī)德檔案，一個科室醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德檔案集中存放到一個檔案盒中，由黨辦室統(tǒng)一存檔和保管，執(zhí)行檔案借閱制度。

5、充分發(fā)揮醫(yī)德檔案的引導(dǎo)、激勵、監(jiān)督和懲戒作用。該院把醫(yī)德考核結(jié)果與個人利益直接掛鉤。一是與年度考核掛鉤。只有醫(yī)德考評結(jié)果為優(yōu)秀或良好的，年度考核才有評優(yōu)資格，才能參評各種先進(jìn)，醫(yī)德考評結(jié)果為較差的，年度考核不合格。二是與職稱晉升掛鉤。上年度考評結(jié)果為較差或本年度有一票否決項目的，不得晉職晉級。三是與崗位聘用掛鉤。在崗位聘用時，要把上年度考評結(jié)果或本年度考評得分作為重要依據(jù)。四是與獎金發(fā)放掛鉤，列出5%的獎金作為醫(yī)德獎懲基金，根據(jù)醫(yī)德考評情況對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行獎懲。五是與醫(yī)師定期考核掛鉤。醫(yī)師定期考核中的職業(yè)道德評定，以醫(yī)德考評結(jié)果為依據(jù)?？己酥芷趦?nèi)，有一次醫(yī)德考評結(jié)果為較差的，該考核周期即定為不合格。

四、啟發(fā)和思考

新版醫(yī)德檔案的建設(shè)與管理，需要吃透新規(guī)定的精神和要求，緊緊結(jié)合本院實際情況，制定切實可行的實施方案。該院對新規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行重新拆分、整合和歸類，制作了符合醫(yī)院實際、職責(zé)分工明確、操作性實用性強(qiáng)的量化評分表。這是一個很大膽和實用的創(chuàng)新，是做好醫(yī)德考評和檔案工作的重要基礎(chǔ)。

第3篇：醫(yī)院年度考核個人總結(jié)范文

目前我國絕大多數(shù)公立醫(yī)院并沒有實施真正意義上的績效管理，而是普遍采用年度考核的方式。這與公立醫(yī)院的性質(zhì)有關(guān)，由于醫(yī)院是受行政管理的事業(yè)單位，而年度考核是事業(yè)單位人事管理的一項基本要求。年度考核的具體實施過程是：每年年底單位人事處發(fā)給每位職工一份年度考核表，要求職工根據(jù)自己本年度表現(xiàn)和完成工作情況，據(jù)實完成一份小結(jié)，然后每個科室內(nèi)部進(jìn)行綜合評價，評選出“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”幾種考核結(jié)果，然后根據(jù)考核結(jié)果來確定年終獎勵發(fā)放及薪級工資提升與否。隨著衛(wèi)生人事制度改革的不斷深入，部分醫(yī)院也開始實行聘期考核制度，具體實施方式為：在崗位聘用周期內(nèi)（一般為三至五年），按照預(yù)先設(shè)置好的程序和要求，對所聘任相應(yīng)崗位職工依據(jù)對應(yīng)崗位標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果決定是否繼續(xù)聘用。每輪聘期考核的結(jié)果就是下次聘任的依據(jù)，這就要求職工必須要達(dá)到崗位聘任的要求才能被聘任，才能享受到相應(yīng)崗位的各項待遇。

以上兩種方式只是簡單評價總結(jié)職工一段時期的工作，沒有對職工績效進(jìn)行的動態(tài)評價，而且在實施過程中往往流于形式，并非真正意義上的績效管理?？冃Ч芾淼南冗M(jìn)理念進(jìn)入我國多年，已在很多企業(yè)得到運用并取得了良好的效果，近年在公立醫(yī)院實行績效管理的呼聲也有不少，但是為何鮮有公立醫(yī)院實施或?qū)嵤┮院笪茨苋〉妙A(yù)期效果，主要有以下幾點原因。

一、醫(yī)院職工配合度不高

績效管理制度的實行涉及到職工業(yè)績評價及薪酬福利待遇改變，屬于比較敏感的變革，因為部分公立醫(yī)院不能認(rèn)識到實施績效管理的重要性，擔(dān)心改革會引起職工的抵觸和不滿，進(jìn)而影響醫(yī)院的工作與發(fā)展。同時職工不能很好的理解績效管理的目的和作用，認(rèn)為醫(yī)院企圖通過績效管理來加強(qiáng)對自己的約束，增加工作量而減少了收入，未能認(rèn)識到通過績效管理可以提高工作效率，增加個人收益，這就導(dǎo)致了部分職工在實施績效管理的過程中保持抵觸情緒和不配合的態(tài)度。

二、績效考核指標(biāo)制定困難

1、科室之間的公平性難以把握

由于醫(yī)院崗位構(gòu)成的多樣性及復(fù)雜性等特點，科室之間的公平性很難把握。公立醫(yī)院一般按照科室職能分為臨床科室、醫(yī)技科室、行政科室及后勤科室?guī)最?，各系統(tǒng)及各科室之間的工作內(nèi)容及工作要求均不相同，考核指標(biāo)要求也均不相同，如果各科室均按照相同的標(biāo)準(zhǔn)或要求來考核，將會出現(xiàn)部分科室工作量大卻無法達(dá)到考核要求，部分科室工作量小卻能夠圓滿完成考核要求的現(xiàn)象，導(dǎo)致各科室之間績效考核結(jié)果的不平衡。如何平衡這種科室之間及崗位之間的關(guān)系是績效考核的關(guān)鍵所在。

2、績效考核指標(biāo)的制定難

醫(yī)院在制定績效考核指標(biāo)體系的過程中存在很多難以量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)。醫(yī)院的工作不同于企業(yè)，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量。醫(yī)院作為特殊的服務(wù)行業(yè)，工作人員的工作量、患者滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、實際貢獻(xiàn)等相關(guān)因素不好量化，也沒有較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)可以執(zhí)行。目前醫(yī)院普遍存在要么標(biāo)準(zhǔn)制定過于詳細(xì)，而考核執(zhí)行不理想，要么標(biāo)準(zhǔn)過于簡單而導(dǎo)致出現(xiàn)主觀評價的現(xiàn)象。

三、績效考核需多部門協(xié)作，執(zhí)行難度大

績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績效評價與績效反饋的主要依據(jù)，由于醫(yī)院崗位構(gòu)成復(fù)雜、評價指標(biāo)難以量化等特點決定了醫(yī)院績效考核的難度?？己酥笜?biāo)體系構(gòu)成復(fù)雜，需要多部門協(xié)作，需要消耗大量人力及物力才能完成。同時部分考核指標(biāo)難以量化，沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，每個工作人員出發(fā)點不同，評價的方法和角度不同，容易造成考核結(jié)果出現(xiàn)異議。

四、未能發(fā)揮績效評價和績效反饋的作用

績效管理中績效考核是方法而不是目的，績效管理最終目的是為了提高績效?？冃Э己耸菫榱税l(fā)現(xiàn)工作中存在的問題以便及時改進(jìn)。目前很多開展績效考核的醫(yī)院在績效考核結(jié)果出來后并沒有很好的利用，沒有通過深入分析來發(fā)現(xiàn)工作中的問題，也沒有及時將發(fā)現(xiàn)的問題反饋給職工，以便他們來改進(jìn)工作方式方法來提高工作績效。

以上是公立醫(yī)院績效管理中存在的問題，針對上述問題提出改進(jìn)的具體建議如下：

一、加大宣傳教育，提高職工對績效管理的認(rèn)識和配合程度

績效管理對醫(yī)院發(fā)展和職工個人素質(zhì)的提高有著十分重要的意義，績效管理與考核有利于對全體職工進(jìn)行科學(xué)合理公正的評價，有利于發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題與不足，有利于促進(jìn)工作效率的提高。所以在實行績效管理之前和實施過程中要加大宣傳力度，充分闡釋醫(yī)院實施績效管理的目的和意義，廣泛宣傳績效管理的步驟與過程，使職工能夠意識到績效管理對自己是有益的，可以提升自己的工作能力和個人收益，而非醫(yī)院企圖加強(qiáng)對自己的限制和約束。只有醫(yī)院職工高度配合，績效管理工作才能在醫(yī)院中得到順利實施。

二、選擇適當(dāng)?shù)目冃Ч芾砉ぞ?，制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)

1、確定績效考核的基本原則

（1）公平、公正、公開的原則?？己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要公平，保證科室之間的平衡，績效評價要公正，做到針對問題而不針對人，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。要公開各個崗位和各項工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，對所有的員工做到一視同仁。

（2）科學(xué)客觀評價的原則。從績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定到考核結(jié)果的評價與運用，整個過程要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化管理方法，準(zhǔn)確評價各級各類職工的工作情況和行為表現(xiàn)?？冃Э己酥笜?biāo)要盡量做到客觀評價，減少主觀指標(biāo)的份額，這樣能防止出現(xiàn)多人評價結(jié)果差異很大的現(xiàn)象。

（3）操作性強(qiáng)的原則?？己酥笜?biāo)要具有很強(qiáng)的可操作性，這樣有利于職工明確自己的工作目標(biāo)，確定工作方向，也有利于考核人員實施績效考核，能夠以較少的精力達(dá)到較好的考核效果。

（4）引導(dǎo)性原則?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)計要具有引導(dǎo)性，要能夠引導(dǎo)職工自覺主動的改進(jìn)工作方式方法，向工作目標(biāo)努力，提高績效。

2、選擇適當(dāng)?shù)目冃Э己斯ぞ?/p>

目前比較常用的績效考核工具有平衡計分卡法、關(guān)鍵績效考評法、360度考核法、排序評價法、目標(biāo)管理法和關(guān)鍵事件法等等。無論選擇哪一種績效管理工具，都要取決于醫(yī)院自身對內(nèi)外部環(huán)境的審慎把握，取決于醫(yī)院的管理模式、管理基礎(chǔ)和組織文化等。不選貴的，只選對的，只有采用了適合自身特點的績效管理工具，才能真正促進(jìn)醫(yī)院績效的提高。醫(yī)院也可以在充分分析的基礎(chǔ)上結(jié)合多種績效考核工具，設(shè)計符合自己醫(yī)院特點的績效考核工具，而非拿來主義，直接應(yīng)用。

3、制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)

在制定績效考核指標(biāo)時要根據(jù)醫(yī)院各科室的工作實際，廣泛聽取各級各類人員意見，突出重點科室、重點崗位，同時兼顧公平的原則，制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，做到既能很好的評價工作績效，同時又能起到積極的引導(dǎo)作用。績效考核指標(biāo)要盡量做到客觀公正，盡量減少主觀評價。各指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置要充分考慮各科室的工作要求，盡量做到根據(jù)工作目標(biāo)分科室分崗位設(shè)置?？冃Э己酥笜?biāo)設(shè)計完成后要經(jīng)過長期的調(diào)適和更正，在實施初期可以不做評價和反饋，盡量聽取對績效考核的意見和建議，不斷改進(jìn)完善評價指標(biāo)。

三、要做好績效評價和績效反饋工作

績效考核的目的不僅是為了發(fā)現(xiàn)問題，還要改正問題。在績效考核完成以后，要對績效考核結(jié)果進(jìn)行深入分析和評價，發(fā)現(xiàn)影響績效的問題何在，同時要及時反饋給被考核者，同時要協(xié)助被考核者認(rèn)真分析影響績效的問題及提高績效的方法，并督促職工去改進(jìn)。經(jīng)過一輪輪的考核、評價、反饋、改進(jìn)的過程，這樣才真正能夠促進(jìn)職工績效的提高，才真正能夠提高醫(yī)院的效率。

總之、科學(xué)合理的績效管理工作對于推動醫(yī)院和職工的發(fā)展有重要作用，應(yīng)該積極穩(wěn)妥、科學(xué)有序的應(yīng)用和開展。

第4篇：醫(yī)院年度考核個人總結(jié)范文

醫(yī)生年度考核個人思想的工作總結(jié)   一年來在上級衛(wèi)生行政部門的政策指引下，以及院領(lǐng)導(dǎo)班子的正確領(lǐng)導(dǎo)下，全年各項工作、任務(wù)、指標(biāo)基本完成，較往年有了新的突破，取得了新的進(jìn)展。

  今年是醫(yī)療體制改革的革新之年，一年來，防疫工作健康持續(xù)發(fā)展，為醫(yī)療體制改革能夠順利推進(jìn)奠定了良好基礎(chǔ)，防疫工作是目前衛(wèi)生工作重要環(huán)節(jié)，防疫工作的好壞，直接關(guān)系到全院衛(wèi)生工作的成與敗，作為防疫工作主要負(fù)責(zé)人，我不敢有絲毫倦怠，認(rèn)真完成上級主管部門下達(dá)的各項任務(wù)指標(biāo)，將防疫工作穩(wěn)步推進(jìn)逐項實施，為我鄉(xiāng)兒童建立了一道健康免疫屏障，使我鄉(xiāng)衛(wèi)生工作得以健康發(fā)展。

  防疫醫(yī)生的職責(zé)就是預(yù)防各類疾病的發(fā)生、發(fā)展及蔓延，最終解決疾病給人類所帶來的困擾，從而實現(xiàn)消滅各種疾病。相比臨床醫(yī)生而言，防疫醫(yī)生所做的工作，可能不太為群眾所知，患者到醫(yī)院就診看病，大多只知道臨床一線醫(yī)生的救死扶傷行為值得稱贊，而防疫醫(yī)生就是在這樣的大環(huán)境下默默地奉獻(xiàn)著自己青春的醫(yī)務(wù)工作者，防疫醫(yī)生不可能得到患者送來的錦旗，也不會收到患者寄來的感謝信，但是我無怨無悔，我愿用自己的一生為之而奮斗！

  醫(yī)生年度考核個人思想的工作總結(jié)

  我自20xx年9月份參加工作至今已經(jīng)2年了，在醫(yī)院、科室領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心及同事們的幫助下，較好地完成了各項工作任務(wù)，使自己較快地熟悉了新的工作環(huán)境，在工作態(tài)度、專業(yè)技術(shù)水平等方面均取得較大的進(jìn)步，主要有以下幾個方面：

  一、端正工作態(tài)度，熱情為患者服務(wù)。

  作為一名醫(yī)生，為患者服務(wù)，既是責(zé)任，也是義務(wù)。我們醫(yī)院對于內(nèi)陸居民來說還是新生事物，要想在最短的時間內(nèi)做強(qiáng)做大，我認(rèn)為首先要提高服務(wù)質(zhì)量，讓每一個就診的患者滿意，并以此來擴(kuò)大我院的知名度。參加工作以后，我努力提高自己的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)道德水平，擺正主人翁的心態(tài)，急病人所急，想病人所想，竭盡全能地為患者服務(wù)；耐心對待每一位患者，不管自己多累，都不厭其煩地做好解釋和溝通，爭取將兩好一滿意工作落實到實處。

  二、認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好醫(yī)療工作，提高專業(yè)技術(shù)水平。

  1、堅持業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)不放松。參加工作后我仍然堅持每天學(xué)習(xí)，每天掌握一種疾??；同時不忘學(xué)習(xí)本專業(yè)研究的新成果，不斷汲取新的營養(yǎng)，鍛煉科研思維；

  2、堅持“精益求精，一絲不茍”的原則，工作過程中嚴(yán)格按照醫(yī)療操作常規(guī)進(jìn)行，避免及差錯的發(fā)生；在工作中不斷豐富自己的臨床經(jīng)驗，時刻保持謙虛謹(jǐn)慎，遇到不懂的問題勇于向上級醫(yī)師請教，努力提高自己綜合分析問題和解決問題能力；嚴(yán)密觀察病情，及時準(zhǔn)確記錄病情，對患者的處理得當(dāng)；作為一名新醫(yī)生，戒驕戒躁，精神飽滿，不斷學(xué)習(xí)。

  三、嚴(yán)格要求自己，積極為醫(yī)院的發(fā)展建言出力。

  作為醫(yī)院的一員，“院興我榮，院衰我恥”，建言出力謀求醫(yī)院更大的發(fā)展是義不榮辭的責(zé)任。在做好本職工作的基礎(chǔ)上，積極為科室的發(fā)展出謀劃策，希望明年的工作量能夠再上新高。

  總結(jié)20xx年，在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和同事們的幫助下，我的各項工作完成地較為圓滿，但是我不能有絲毫的松懈，因為以后的工作還會面臨更大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。同時與其它先進(jìn)同事相比還有差距，在今后工作中，我要繼續(xù)努力，克服不足，創(chuàng)造更加優(yōu)異的工作成績。

醫(yī)生年度考核個人思想的工作總結(jié)   這一年來，在領(lǐng)導(dǎo)們的關(guān)心及同事們的幫助下，較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的各項工作任務(wù)，在工作態(tài)度、專業(yè)技術(shù)水平等方面均取得較大的進(jìn)步，主要有以下幾個方面：

  一、強(qiáng)化服務(wù)理念，體現(xiàn)以人為本

  一直以來，本人始終堅持把病人是否滿意作為自己工作的第一標(biāo)準(zhǔn)，把病人的呼聲當(dāng)作第一信號，把病人的需要當(dāng)作第一選擇，把病人的利益當(dāng)作第一考慮，扎實開展醫(yī)療服務(wù)工作。切實將以人為本、以病人為中心、以質(zhì)量為核心的服務(wù)宗旨滲透到醫(yī)療服務(wù)的各個環(huán)節(jié)之中，把病人滿意作為第一標(biāo)準(zhǔn)。

  牢固樹立以病人為中心的意識，努力為病人提供熱情周到的服務(wù)。本人經(jīng)常利用業(yè)余時間進(jìn)行接待禮儀、服務(wù)禮儀等方面的學(xué)習(xí)，在言談舉止和一言一行當(dāng)中體現(xiàn)個人修養(yǎng)。在上崗行醫(yī)工作當(dāng)中，積極主動幫助病人解決就診中遇到的各種困難，讓病友感受到熱情周到的服務(wù)，感受到醫(yī)護(hù)人員的關(guān)心和體貼。

  二、提高技術(shù)水平，打造醫(yī)護(hù)品牌

  高質(zhì)量、高水平的醫(yī)療服務(wù)是病人、家屬、社會評價醫(yī)務(wù)工作者滿意度的一項重要指標(biāo)。本人始終把強(qiáng)化醫(yī)療質(zhì)量、提高專業(yè)技術(shù)水平、打造過硬技術(shù)品牌作為提高群眾滿意度的一個重要抓手。嚴(yán)格落實了醫(yī)院各項規(guī)章制度，定期自查，找出問題，采取措施，加以改進(jìn)。

  作為一名醫(yī)務(wù)人員，為患者服務(wù)，既是責(zé)任，也是義務(wù)。想在最短的時間內(nèi)做強(qiáng)做大，我認(rèn)為首先要提高服務(wù)質(zhì)量，讓每一個就診的患者滿意，并以此來擴(kuò)大我院的知名度。參加工作以后，我努力提高自己的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)道德水平，擺正主人翁的心態(tài)，急病人所急，想病人所想，竭盡全力為患者服務(wù)。對病人細(xì)心照顧，和藹可親。努力將理論知識結(jié)合實踐經(jīng)驗，在此過程中我還不斷總結(jié)學(xué)習(xí)方法和臨床經(jīng)驗，努力培養(yǎng)自己獨立思考、獨立解決問題、獨立工作的能力，培養(yǎng)了全心全意為人民服務(wù)的崇高思想和醫(yī)務(wù)工作者必須具備的職業(yè)素養(yǎng)，經(jīng)過將近一年的工作實踐我熟練掌握了大病歷的書寫、病程記錄、會診記錄、出院記錄等醫(yī)療文件的書寫。

  本人在以后的工作過程中將不斷努力進(jìn)取，竭盡全力完善自己，同時真誠的希望醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和各位同事們給我提出寶貴的批評建議，糾正存在的錯誤，彌補自己的不足之處，幫助我成為一個合格的醫(yī)務(wù)工作者和社會主義建設(shè)者。今后，我一定認(rèn)真克服缺點，發(fā)揚成績，刻苦學(xué)習(xí)、勤奮工作，做一名合格的醫(yī)務(wù)工作者，為全面構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系做出自己的貢獻(xiàn)！

醫(yī)生年度考核個人思想的工作總結(jié)   我自6月份參加工作至今已經(jīng)5個多月了，在醫(yī)院、科室領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心及同事們的幫助下，較好地完成了各項工作任務(wù)，使自己較快地熟悉了新的工作環(huán)境，在工作態(tài)度、專業(yè)技術(shù)水平等方面均取得較大的進(jìn)步，主要有以下幾個方面：

  一、端正工作態(tài)度，熱情為患者服務(wù)。作為一名醫(yī)生，為患者服務(wù)，既是責(zé)任，也是義務(wù)。我們醫(yī)院對于內(nèi)陸居民來說還是新生事物，要想在最短的時間內(nèi)做強(qiáng)做大，我認(rèn)為首先要提高服務(wù)質(zhì)量，讓每一個就診的患者滿意，并以此來擴(kuò)大我院的知名度。參加工作以后，我努力提高自己的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)道德水平，擺正主人翁的心態(tài)，急病人所急，想病人所想，竭盡全能地為患者服務(wù)；耐心對待每一位患者，不管自己多累，都不厭其煩地做好解釋和溝通，爭取將兩好一滿意工作落實到實處。

  二、認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好醫(yī)療工作，提高專業(yè)技術(shù)水平。1、堅持業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)不放松。參加工作后我仍然堅持每天學(xué)習(xí)，每天掌握一種疾病；同時不忘學(xué)習(xí)本專業(yè)研究的新成果，不斷汲取新的營養(yǎng)，鍛煉科研思維；2、堅持"精益求精，一絲不茍"的原則，工作過程中嚴(yán)格按照醫(yī)療操作常規(guī)進(jìn)行，避免醫(yī)療事故及差錯的發(fā)生；在工作中不斷豐富自己的臨床經(jīng)驗，時刻保持謙虛謹(jǐn)慎，遇到不懂的問題勇于向上級醫(yī)師請教，努力提高自己綜合分析問題和解決問題能力；嚴(yán)密觀察病情，及時準(zhǔn)確記錄病情，對患者的處理得當(dāng)；作為一名新醫(yī)生，戒驕戒躁，精神飽滿，不斷學(xué)習(xí)。

第5篇：醫(yī)院年度考核個人總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】 績效;研究進(jìn)展;醫(yī)院

作為一種科學(xué)的管理體系,績效管理正在受到各級醫(yī)院管理者的重視。《醫(yī)院管理評估指南》中將社會效益、工作效率、經(jīng)濟(jì)運行狀況三個方面作為醫(yī)院績效評價的主要內(nèi)容。各級也根據(jù)自身情況分別開展了以績效評價為核心的績效管理工作。但是,目前我國大多數(shù)醫(yī)院的績效管理基本上處在探索期,醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān),事業(yè)單位工作人員年度考核制度,醫(yī)院沒有自己明確的績效管理目標(biāo),科學(xué)的績效管理體系。許多醫(yī)院在操作績效管理時,往往斷章取義地認(rèn)為績效管理=績效考核,過分突出績效評價,忽視了績效管理循環(huán)的其他環(huán)節(jié)[1]。同時,缺乏有效的溝通和輔導(dǎo)。無論什么專業(yè)、什么層次的人員,都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng),不系統(tǒng)、不科學(xué)。難以反映不同崗位人員的業(yè)績貢獻(xiàn)。這樣的考核必然會流于形式,考核結(jié)果與員工實際使用難以掛鉤,不利于調(diào)動員工的積極性。難以提升醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量,削弱醫(yī)院的核心競爭力,不利于醫(yī)院長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,建立一套切實可行的績效管理辦法與測評指標(biāo)體系,全面改進(jìn)公立醫(yī)院的醫(yī)療管理,實現(xiàn)公立醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展,已成為深化人事制度改革,推動醫(yī)院發(fā)展過程中擺在醫(yī)院管理者面前的一個重要研究課題。

目前,我國大多數(shù)公立醫(yī)院對績效管理的研究基本上是處在探索期,沒有實施真正的績效管理。醫(yī)院主要靠政府制定的管理法規(guī),行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和部門規(guī)章運行,醫(yī)院沒有自己明確的績效管理目標(biāo),科學(xué)的績效管理體系。醫(yī)院有些考核辦法也是比較零散的,不系統(tǒng)的,甚至是不科學(xué)的[2]。未建立全面完整、系統(tǒng)科學(xué)地,針對醫(yī)院不同崗位,不同職業(yè)類別的考核評價體系。當(dāng)前,國內(nèi)醫(yī)院對績效管理的研究主要有關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、年度綜合素質(zhì)量化指標(biāo)考核。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(Key process Indication,KPI)是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)評估體系,是用于考核和被評估者績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系及對組織戰(zhàn)略目標(biāo)具有增值作用的績效指標(biāo)。通過對醫(yī)院內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣計算、分析、衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。確定關(guān)鍵績效指標(biāo)要求遵循SMART原則,即具體(specific),指績效考核要針對明確的具體目標(biāo),不能含糊不清或模棱兩可;可度量(measurable),指業(yè)績指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的,驗證這些績效指標(biāo)數(shù)量或信息是可獲的;可實現(xiàn)(attainable),指績效指標(biāo)是大多數(shù)人付出努力后可以實現(xiàn)的;現(xiàn)實性(realistic),指績效指標(biāo)是實實在在的可以證明和觀察;有時限(time bound),注重完成績效指標(biāo)的特定期限。確定績效指標(biāo)的程度和方法一般為先確定醫(yī)院的總體目標(biāo),再將總目標(biāo)分解到科室和部門,然后各科室和部門再將指標(biāo)分解到員工個人。這些分解到員工個人的業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要求和依據(jù)。這種關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)體系的建立和測評過程本身,就是使全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程,也從而對各科室和部門管理者的績效管理起促進(jìn)作用[3]。

年度綜合素質(zhì)量化指標(biāo)考核是對醫(yī)院員工一年來工作中表現(xiàn)出來的思想品德、工作態(tài)度、工作業(yè)績(包括完成工作質(zhì)量、數(shù)量、效率和方式手段)進(jìn)行的考查和評估,是評估工作人員對本崗位工作勝任度的重要尺度[4]。醫(yī)院人事部門按照人事部《考核暫行規(guī)定》,將考核內(nèi)容歸納為“德、能、勤、績”4個方面的量化考核指標(biāo),進(jìn)行一年一度的總結(jié)評優(yōu)工作。員工以科室為單位進(jìn)行述職,考核小組按10%的比例評出優(yōu)秀等級人員,報醫(yī)院進(jìn)行獎勵?？己嗽u定等次根據(jù)《考核暫行規(guī)定》分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等次。通過年終量化考核評先工作,使員工對一年的工作情況進(jìn)行一次認(rèn)真地總結(jié),對照崗位職責(zé),客觀評價一年的工作成績和不足。醫(yī)院客觀公正地評價每一個員工。醫(yī)院通過獎優(yōu)罰劣,表彰先進(jìn),激勵員工的工作積極性,提高工作效率、效果和效益。

國外研究方面,20世紀(jì)80年代以來,由于市場競爭日趨激烈,績效管理逐漸受到人們的重視,并迅速在歐美一些發(fā)達(dá)國家的企業(yè)中發(fā)展起來,取得了較好的效果。進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后,績效管理的思想逐漸被一些發(fā)達(dá)國家的政府所按受,并應(yīng)用于公共管理領(lǐng)域中[5]。歐美許多學(xué)者,為了解決以財務(wù)為單一衡量指標(biāo)評價企業(yè)經(jīng)營績效的管理問題,興起了對平衡財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合績效評估方法的研究,其中較有代表性的是由卡普蘭(Robent S.kaplan)和諾頓(David P.Norton)共同開發(fā)的名為“平衡記分卡”的績效評估方法。該方法從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度及財務(wù)角度四個角度關(guān)注企業(yè)績效。一些國家的政府紛紛出臺法令,指導(dǎo)公共管理部門在績效管理的理念下推行改革。1993年美國頌布了政府績效法(the govemment perfomance amd results,GPRA)主要目的是為了強(qiáng)化對政府進(jìn)行監(jiān)督和提高政府工作效率。GPRA的核心思想是推行績效管理。通過制定定性、定量或定性定量結(jié)合的業(yè)績評價方法,對相關(guān)部門和人員進(jìn)行業(yè)績評價。在政府績效法規(guī)的框架下,美國管理部門已逐漸形成并完成了包括績效評估系統(tǒng)在內(nèi)的一整套績效管理辦法。美國,英國等先進(jìn)國家經(jīng)過百年的發(fā)展,已有一套從法律到具體評估指標(biāo)的完善的績效評估體系。我國的學(xué)者和相關(guān)管理部門雖然已經(jīng)對此進(jìn)行了相關(guān)的研究,但就目前對績效管理研究的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核和年度綜合素質(zhì)量化指標(biāo)考核,雖然在一定程度上調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員積極性,提高了醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)起到了促進(jìn)作用,但是相關(guān)研究比較分散,深度不夠。同時,由于考核評價指標(biāo)單一,所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也較籠統(tǒng),欠系統(tǒng)性和科學(xué)性,難以反映不同崗位人員的業(yè)績貢獻(xiàn)?？己私Y(jié)果與員工的實際使用難以掛構(gòu),不能有效地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性,不能有效地提升醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。

隨著醫(yī)院內(nèi)部、外部環(huán)境的變化,管理實踐的不斷深入,醫(yī)院院長和醫(yī)院的管理者開始關(guān)注醫(yī)院的績效管理問題,一些醫(yī)院已經(jīng)開始績效管理的嘗試和探索,在關(guān)注成本的同時,醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、教學(xué)科研工作及患者的滿意度等被列為績效考核內(nèi)容。有的醫(yī)院引進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗,國外醫(yī)院管理模式;有的醫(yī)院引入平衡計分卡作為管理工具等,考核方法也逐漸多樣化。比如考核指標(biāo)法、綜合目標(biāo)管理法和以戰(zhàn)略目標(biāo)為核心的平衡法等。不管怎樣,現(xiàn)代醫(yī)院的管理理念正在逐步推動績效管理的實施與前進(jìn)。

由績效計劃-績效實施及改進(jìn)-績效考核(評價)-績效反饋及輔導(dǎo)-績效開發(fā)與應(yīng)用的績效管理循環(huán)組成的,適合醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的全面完整、系統(tǒng)的績效管理體系。該體系注重績效管理全過程,強(qiáng)調(diào)管理是一個持續(xù)不斷循環(huán)的管理過程,具有系統(tǒng)性、目標(biāo)性。以及在管理過程中醫(yī)院管理者與醫(yī)務(wù)人員持續(xù)不斷的溝通和業(yè)績輔導(dǎo)。同時,對醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療服務(wù)中所表現(xiàn)出來的態(tài)度、醫(yī)療行為(品行)、工作能力和工作業(yè)績等,進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。根據(jù)行業(yè)特點、崗位責(zé)任、技術(shù)要求等因素確定績效考核內(nèi)容和測評指標(biāo),并把績效考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等依據(jù),在醫(yī)院內(nèi)部施行真正管理學(xué)上的績效管理。與目前的研究方法相比,更具整體性、科學(xué)性。通過對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行全面系統(tǒng),科學(xué)的績效管理,達(dá)到極大調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性,增強(qiáng)醫(yī)院的運行效率及核心競爭力。真正使醫(yī)院從可持續(xù)發(fā)展和提高醫(yī)務(wù)人員隊伍素質(zhì)的角度,來完成自己的職能轉(zhuǎn)變,從而最終實現(xiàn)促進(jìn)醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和滿足人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求目標(biāo)。對我區(qū)即將推行的事業(yè)單位績效工資制度具有重要的指導(dǎo)意義。同時,該研究成果可作為醫(yī)療單位或相關(guān)行業(yè)績效管理的運行模式進(jìn)行推廣應(yīng)用。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 尹艷蘭,謝玲莉.關(guān)于醫(yī)院績效管理的幾點新思考.井岡山醫(yī)專學(xué)報,2007,5(14):33-35.

[2] 陳萬春,曹書杰.公立醫(yī)院績效管理辦法與測評體系研究.中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2007,1(26):33-34.

[3] 張英,董春艷.論醫(yī)院績效考核.中國醫(yī)院管理,2003,12(33):34-35.

第6篇：醫(yī)院年度考核個人總結(jié)范文

一、 z市人民醫(yī)院現(xiàn)有績效方案概述

z市人民醫(yī)院始建于60年代，至今已有四十余年的建院史，是z市最大的綜合性公立醫(yī)院，是一所集醫(yī)療、急救、科研、教學(xué)、保健、康復(fù)于一體，專業(yè)設(shè)置齊全、設(shè)施設(shè)備先進(jìn)，綜合實力雄厚的綜合性三級醫(yī)院，在崗人員1900多人，開設(shè)九十多個科室，開放床位1800余張。

z市人民醫(yī)院最初進(jìn)行績效管理的作用主要是為科室利益分配提供依據(jù)，為科室和員工的年末考核評先提供參考。在績效評估方面，實行的是傳統(tǒng)的人事考核的模式和方法，每年年終考評一次，考評的等次分為四等：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。醫(yī)院的績效管理基本由年初計劃以及年終考核構(gòu)成。每年年初由各科室主任把年度計劃報到醫(yī)院辦公室，由院領(lǐng)導(dǎo)組織會議商議本年度工作計劃，然后分解到下面每個部門，但年終時無人去考核各部門計劃完成情況。

醫(yī)院一直實施院科兩級核算的績效工資制，工資分成兩個部門，一部分是固定工資，占總工資的60%，這部分工資由基礎(chǔ)工資和津貼工資組成，與職工的職稱、年齡、工作年限等相關(guān)；另一部分是效益工資，實行院科兩級分配方式，占總工資的40%，這部分工資是量化的，與科室的經(jīng)濟(jì)效益緊密相連，因此核算的數(shù)據(jù)是真實的、可信的。

二、z市人民醫(yī)院績效管理方案存在的問題分析

如何對醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)、客觀、全面的分析，對提高醫(yī)院績效具有重要意義。筆者采取了調(diào)查發(fā)放問卷的方式，分別發(fā)放給管理者和員工，并進(jìn)行匯總，z市人民醫(yī)院績效管理方案存在的問題主要有以下幾個方面：

（一）考評周期過長，沒有與工作業(yè)務(wù)較好地進(jìn)行結(jié)合，不能及時激勵員工

現(xiàn)在實行的參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的一年一次考評，無法準(zhǔn)確及時地評估個人績效，協(xié)調(diào)工作中的變化，對下一階段工作亦不能進(jìn)行及時的指導(dǎo)。

（二）在醫(yī)院發(fā)展愿景方面，醫(yī)院各層員工對愿景雖有認(rèn)識，但缺乏可量化、清晰的實施步驟，直接為目標(biāo)的達(dá)成帶來障礙

績效考評內(nèi)容缺乏針對性，現(xiàn)在考核主要內(nèi)容為：德、能、勤、績、廉五個方面，其定性成分較多，定量成分較少，且考核標(biāo)準(zhǔn)也很模糊，在實際操作中較難把握，很難分出優(yōu)劣。

（三）醫(yī)院崗位工作分析不夠清晰，職能科室效率不高，缺乏服務(wù)于臨床的服務(wù)意識，推諉現(xiàn)象存在

各臨床科室之間、臨床科室與醫(yī)技檢查科室的協(xié)作意識不強(qiáng)。醫(yī)院在年底會有先進(jìn)科室的評選，但評選的結(jié)果往往和科室全年的經(jīng)濟(jì)效益有很大的關(guān)系。對于那些連經(jīng)濟(jì)任務(wù)都完不成的科室，則很難被評選為先進(jìn)科室。而員工在日常工作中過程中的表現(xiàn)，如醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作態(tài)度、科研項目等等，并沒有人做專門的記錄，也沒有考核的依據(jù)。

（四）醫(yī)院績效管理系統(tǒng)不夠完善，沒有充分發(fā)揮對組織績效的促進(jìn)作用

z市人民醫(yī)院在績效計劃這個環(huán)節(jié)中，采取的是一種由各個科室在年底把當(dāng)年的工作總結(jié)和下一年的工作計劃上報到辦公室的辦法，上報完之后辦公室與人力資源部門也未作任何溝通與反饋，至于工作計劃是否完成無專人去作記錄，而各科室主任對整個醫(yī)院的遠(yuǎn)景目標(biāo)也不明確。在績效監(jiān)督這個環(huán)節(jié)中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)有時組織護(hù)理部、醫(yī)務(wù)科、人事科等相關(guān)職能科室干部去臨床科室進(jìn)行檢查，但這種檢查不是定期檢查，往往是為了確保上級部門檢查過關(guān)的一種臨時行為，因此那些在檢查中被發(fā)現(xiàn)問題的員工，抱著自已太倒霉沒有蒙混過關(guān)的心理，而未從工作中真正地反思并改正錯誤。至于績效溝通與反饋的環(huán)節(jié)，z市人民醫(yī)院同國內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院一樣，幾近缺失，僅有強(qiáng)硬的通報性負(fù)反饋，易導(dǎo)致員工與管理者之間的對立，而非建設(shè)性的溝通。

（五）考核中存在流于形式的現(xiàn)象

有的科室主任雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，將優(yōu)秀等次搞成輪流坐莊，搞照顧或者搞論資排輩等，使年度考核成為形式，從而導(dǎo)致考核結(jié)果失真

三、z市人民醫(yī)院績效管理方案的優(yōu)化

（一）績效計劃的優(yōu)化設(shè)計思路

在設(shè)置績效計劃時，應(yīng)先組織召開會議，讓全體員工先明確醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，即確定醫(yī)院五年發(fā)展目標(biāo)是什么，然后組織員工大討論，在此基礎(chǔ)上，開展院長接待日或網(wǎng)上公開專用信箱的方式，鼓勵員工對醫(yī)院發(fā)展提出建設(shè)性意見，促進(jìn)全體員工積極主動地參與到醫(yī)院績效管理的工作中。改變以往的由科室作出計劃，提交到醫(yī)院辦公室的方式，使員工明確醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，并在工作中思考如何履行好自己的崗位職責(zé)，將員工的個人價值與醫(yī)院的目標(biāo)達(dá)到較好的結(jié)合。

（二）績效監(jiān)督的優(yōu)化設(shè)計思路

在優(yōu)化后的績效監(jiān)督管理工作中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)成立考核小組，定期對員工的績效進(jìn)行監(jiān)督和不定期進(jìn)行抽查。考核人員應(yīng)具備一定的數(shù)量，避免因個人偏見造成的考核偏差。考核人員在監(jiān)督過程中作好記錄，客觀公正地為績效管理提供考評依據(jù)，幫助科室提高績效。在績效監(jiān)督過程中，要關(guān)注員工的表現(xiàn)，及時表揚員工，及時糾正過程的不足，時刻關(guān)注目標(biāo)完成的進(jìn)度，與員工共同完成設(shè)定的目標(biāo)。

（三）績效評估的優(yōu)化設(shè)計思路

z市人民醫(yī)院的績效評估是參照公務(wù)員年度考核標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行的，由于這個結(jié)果是需要上報到上級部門的，我們暫且維持這樣一種結(jié)果上報給上級部門。在實際工作中，建立起一套切實可建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績效評估管理體系，作為員工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)申報、專業(yè)技能培訓(xùn)、工作崗位的調(diào)配和提拔的依據(jù)。

1、 根據(jù)公立醫(yī)院改革方案，要建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績效評估管理體系和醫(yī)療質(zhì)量安全評價管理體系

由于公立醫(yī)院是既體現(xiàn)其公益性，又以提供服務(wù)作為其主要產(chǎn)品的組織。因此，對員工的績效評估指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)出來這一特征，不但對員工完成本職工作的能力、業(yè)績和工作態(tài)度進(jìn)行評估，還應(yīng)對員工承擔(dān)緊急救治、援外、支農(nóng)、支邊、惠民、健康咨詢服務(wù)進(jìn)行評估，同時對其承擔(dān)的專項公共衛(wèi)生服務(wù)給予一定的補助。對于中高層管理人員，績效評估的重點與普通員工不同，著重評估專業(yè)知識、分析和解決問題能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、工作計劃能力。

2、由于醫(yī)院員工的崗位不同，職責(zé)不同

我們在制定方案時，分為醫(yī)療、藥技、護(hù)理和職能科室人員四個不同的系列，分別進(jìn)行崗位描述，制定出崗位說明書，根據(jù)崗位職責(zé)的不同，實行不同的考評周期。崗位說明書分系列進(jìn)行崗位描述，確定不同的崗位系數(shù)（包括風(fēng)險系數(shù)、技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度、勞動時間）。根據(jù)周邊績效理論，在各科室員工考核中設(shè)立了周邊績效評分，使用360度反饋考核法。主要考慮到醫(yī)院行業(yè)的特殊性，是一個需要臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室相互配合、通力合作才能發(fā)揮最大效率的單位。舉例來講，醫(yī)技科室的檢查結(jié)果正確與否，是臨床科室進(jìn)行治療的依據(jù)；醫(yī)療緊急會診質(zhì)量與效率，需要臨床醫(yī)生共同發(fā)揮協(xié)作精神；醫(yī)技科室的周邊績效，主要指臨床科室對其進(jìn)行評價，考查醫(yī)技科室出錯的記錄以及醫(yī)技科室服務(wù)于臨床的情況。臨床科室的周邊績效，既包括臨床科室，又包括醫(yī)技科室均進(jìn)行評價，考查臨床科室之間的協(xié)作情況、院內(nèi)會診協(xié)作情況，醫(yī)技科室的評價情況。職能科室的周邊績效，主要考查職能科室服務(wù)于臨床科室和醫(yī)技科室的情況，臨床科室和醫(yī)技科室對職能科室的滿意度。

3、評估指標(biāo)應(yīng)準(zhǔn)確、全面和可量化

如工作量，包括門診量、住院人數(shù)、外科手術(shù)量、手術(shù)前診斷符合率、好轉(zhuǎn)率、搶救病人成功率等；醫(yī)療效率，如床位使用率、周轉(zhuǎn)率、平均住院日等；醫(yī)療效益，如社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等；業(yè)務(wù)素質(zhì)，如甲級病案率、院內(nèi)感染發(fā)生率、醫(yī)療缺陷發(fā)生次數(shù)及業(yè)務(wù)考核成績等；科研成績包括科研立項、科研成果、論文及專著、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)等考核。

（四）績效反饋的優(yōu)化設(shè)計思路

第7篇：醫(yī)院年度考核個人總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：高校行政管理人員；績效考核體系；評價指標(biāo)；權(quán)重

一、引言

目前高校對行政管理人員和教師分成不同的系列考核，其中教師的考核評價體系已趨于成熟，評價的結(jié)果被教職員工所認(rèn)可，然而對行政管理人員的考核與評價體系存在諸多問題，廣受教職員工的詬病。

二、研究對象的界定及其工作特點

本文研究的對象是在高校行政管理部門工作的人員，包括高校行政部門的領(lǐng)導(dǎo)和一般工作人員。他們的工作具有范圍廣、內(nèi)容雜、事情多、要求高、實踐性強(qiáng)等特點。在對高校行政管理人員進(jìn)行績效評價時，應(yīng)以其工作內(nèi)容和特點為基本出發(fā)點。

三、高校行政管理人員的考核現(xiàn)狀

每年末，結(jié)合行政事業(yè)單位年度考核的文件，由個人根據(jù)本年度的工作情況，從德能勤績廉等幾個方面進(jìn)行總結(jié)，填寫年度考核表?？己酥攸c包括政策水平、工作能力、工作創(chuàng)新、工作態(tài)度、工作作風(fēng)、服務(wù)態(tài)度、協(xié)作精神、履職情況等。單位對部門優(yōu)秀、良好等級給與一定的名額限制。各部門根據(jù)個人年度考核表的自我總結(jié)內(nèi)容組織領(lǐng)導(dǎo)、同事、考核委員會測評，并按照測評的結(jié)果按照得分多少排列，依次對應(yīng)進(jìn)入不同的等級，并將測評結(jié)果公示備案。

四、高校行政管理人員績效考核存在問題

1.缺乏合理的考核依據(jù)。實行定崗定編后，每個崗位的工作任務(wù)應(yīng)該予以明確，這是對一個工作崗位進(jìn)行評價的最基本的條件，也是選擇評價指標(biāo)的依據(jù)。然而在現(xiàn)實中，諸多高校對于行政管理崗位工作任務(wù)的描述存在著不同工作崗位工作任務(wù)描述趨同、崗位工作任務(wù)描述不全面以及不同崗位工作任務(wù)重復(fù)或遺漏現(xiàn)象，從而導(dǎo)致評價者的評價結(jié)果與崗位的實際工作內(nèi)容和工作量產(chǎn)生偏差，出現(xiàn)做多做少都一樣的思想，打擊了工作積極性，造成辦事的推諉扯皮，也不利于對崗位工作進(jìn)行評價。2.評價指標(biāo)設(shè)置不合理。2.1側(cè)重于結(jié)果的評價。由于缺乏詳細(xì)的崗位描述，評價僅僅依據(jù)工作總結(jié)，而在個人撰寫工作總結(jié)時，往往羅列的是本年度的工作結(jié)果，為了達(dá)到合格等次，工作總結(jié)中會盡量避免自己的不足，評價結(jié)果具有片面性；同時不同崗位的工作難度和個人的工作積極性、責(zé)任心都不同，利用這種經(jīng)過自己加工的工作總結(jié)進(jìn)行評價，影響了評價的科學(xué)性。2.2主觀性強(qiáng)，定性指標(biāo)多。相對于教學(xué)、科研工作而言，行政人員從事的多為事務(wù)性工作，其工作成果難以量化，效果不易檢驗，導(dǎo)致行政管理人員績效考核缺乏具體的標(biāo)準(zhǔn)，無法準(zhǔn)確、客觀地建立量化評價指標(biāo)體系，因此在評價指標(biāo)中經(jīng)常會出現(xiàn)“述職述廉測評”、“工作態(tài)度測評”等主觀性較強(qiáng)的測評指標(biāo)，缺乏可操作性。3.評價主體設(shè)置不科學(xué)。參與行政管理部門人員評價的主要包括部門領(lǐng)導(dǎo)、部門同事和考核委員會，然而對于行政管理部門的服務(wù)對象沒有評價的權(quán)利，或者選擇了部分服務(wù)對象進(jìn)行評價，從而導(dǎo)致內(nèi)部評價為主，外部評價為輔的閉門造車的狀況，不能反映人員的實際工作情況。4.指標(biāo)權(quán)重不合理。由于考核側(cè)重于工作結(jié)果的評價，所以對工作結(jié)果賦予的權(quán)重過高；對于工作態(tài)度和工作能力的評價指標(biāo)權(quán)重過小，忽略了崗位工作的難易程度和工作過程的考核。

五、績效評價體系的建立

1.確定崗位任務(wù)。根據(jù)崗位的特點和工作內(nèi)容確定崗位任務(wù)，并將其作為考核評價的基礎(chǔ)。2.KPI的選取。2.1績效的界定及一級KPI的選取。對于績效的含義有諸多認(rèn)識，一種觀點認(rèn)為績效是結(jié)果，一種觀點認(rèn)為績效是行為，還有一種觀點認(rèn)為績效是能力。本文將績效界定為能力、行為和結(jié)果的統(tǒng)一體。能力是形成績效的必要條件，而態(tài)度又表現(xiàn)為一系列的工作行為過程，結(jié)果是工作的產(chǎn)出。本文引用赫茲伯格的雙因素理論，將行為轉(zhuǎn)化為態(tài)度，績效就是能力、態(tài)度和結(jié)果的統(tǒng)一體。將績效作為評價目標(biāo)，將能力、態(tài)度和結(jié)果作為一級評價指標(biāo)，構(gòu)成一個簡單的評價體系。2.2基于平衡積分卡（BSC）的二級KPI選取。2.2.1平衡計分卡基本原理。平衡計分卡作為一種系統(tǒng)性績效評價和戰(zhàn)略管理工具，它以組織的總體目標(biāo)為中心，通過“財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長”四個角度，把總體目標(biāo)逐層分解為具體、可操作的分目標(biāo)、指標(biāo)和行動方案，通過一套完整的指標(biāo)體系來保證組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)。①顧客角度，即客戶如何看待員工。公司收益的來源是顧客，高度的顧客滿意才能保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和財務(wù)業(yè)績。②內(nèi)部流程角度，即員工必須擅長什么、有什么樣的能力，通過建立崗位職責(zé)、工作說明書、工作流程等提高勞動生產(chǎn)率。③學(xué)習(xí)與發(fā)展角度，即如何提高員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力等。④財務(wù)角度，即員工的工作是否實現(xiàn)了目標(biāo)。2.2.2二級KPI的選取。基于平衡計分卡原理，以崗位任務(wù)為基礎(chǔ)，完成情況為績效評價標(biāo)準(zhǔn)，為使單位、部門的總體目標(biāo)與工作人員的行動間建立緊密鏈接，通過個人績效的評價保證部門、單位目標(biāo)的實現(xiàn)，我們從平衡計分卡顧客、內(nèi)部經(jīng)營、學(xué)習(xí)和成長、財務(wù)4個角度出發(fā)，結(jié)合高校行政管理人員特點，從能力、態(tài)度、業(yè)績?nèi)矫嬖O(shè)計評價指標(biāo)。①能力指標(biāo)。能力是直接影響活動效率，并使活動順利完成的個性心理特征。只有那些完成活動所必需的影響活動效率的，并能使活動能順利進(jìn)行的心理特征，才是能力。能力的內(nèi)涵包含三大部分，除專業(yè)知識外，還包括學(xué)習(xí)能力和解決問題能力。學(xué)習(xí)能力是個人能力的基礎(chǔ)，可以通過學(xué)習(xí)積極性、參加各種培訓(xùn)獲獎情況、技能提高速度等指標(biāo)進(jìn)行考核；具有專業(yè)知識才能做出正確的選擇和判斷，避免走錯方向，專業(yè)能力可以從員工的專業(yè)知識水平及工作經(jīng)驗等指標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行重點評價；解決問題能力強(qiáng)，才能產(chǎn)生結(jié)果與價值，解決問題能力可以通過動手操作能力、客戶的滿意度等指標(biāo)進(jìn)行考量。平衡計分卡中客戶、學(xué)習(xí)和成長能力能體現(xiàn)能力指標(biāo)。②態(tài)度指標(biāo)。一般說來，能力是績效的基礎(chǔ)，是績效的必要條件，但高能力不一定產(chǎn)生高績效?？冃悄芰蛻B(tài)度共同作用的結(jié)果。態(tài)度指標(biāo)體現(xiàn)在工作滿意度、工作責(zé)任感和團(tuán)隊協(xié)作精神3方面。工作滿意度高的對工作持積極態(tài)度，可以通過員工服從企業(yè)工作安排、遲到早退率、服務(wù)態(tài)度等方面進(jìn)行考察；工作責(zé)任感強(qiáng)的對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，可以通過組織歸屬心、責(zé)任心、忠誠度等指標(biāo)進(jìn)行考量；具有團(tuán)隊協(xié)作精神的可以推動整個部門形成績效，可以通過員工團(tuán)隊協(xié)作精神、與他人分享經(jīng)驗和觀點、與同事和協(xié)作部門的關(guān)系、參與和支持團(tuán)隊工作，推進(jìn)團(tuán)隊目標(biāo)的達(dá)成等指標(biāo)進(jìn)行考量。態(tài)度指標(biāo)是基于主觀能動性的定性分析，平衡計分卡中客戶、內(nèi)部流程兩個角度的指標(biāo)能很好地體現(xiàn)態(tài)度指標(biāo)。③結(jié)果指標(biāo)。結(jié)果體現(xiàn)為員工做了什么、做了多少、做了多大貢獻(xiàn)，包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作效率指標(biāo)三個方面。工作數(shù)量可以從崗位任務(wù)的完成情況來反映。工作質(zhì)量可以從工作結(jié)果為單位帶來的影響、是否能滿足單位的需求等指標(biāo)來反映。工作效率可以從能否及時完成工作任務(wù)角度進(jìn)行考量。平衡計分卡中財務(wù)角度的指標(biāo)能很好地體現(xiàn)結(jié)果指標(biāo)。3.權(quán)重賦值。3.1指標(biāo)評價人員權(quán)重。本研究選取了行政事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)（k1，k2）、部門領(lǐng)導(dǎo)（k3，k4）、服務(wù)對象（k5，k6）和同事（k7，k8，k9，k10）四類共10位人員對指標(biāo)進(jìn)行評價，不同評價主體對各評價指標(biāo)賦予不同的權(quán)重進(jìn)行區(qū)分，采用等差權(quán)重的方法給各評價者確定重要性程度：行政事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)是單位目標(biāo)的制定者，對個人績效對單位總體目標(biāo)的影響最具有判斷力，將其確定為3；員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)對個人績效對部門總體目標(biāo)的影響最具有判斷力，將其確定為2；員工服務(wù)對象對員工的工作最有發(fā)言權(quán)，將其確定為2；員工同事相互之間了解較多，將其確定為1。即{k1，k2}=3，{k3，k4，k5，k6}=2，{k7，k8，k9，k10}=1。本研究選擇下面的公式來對此進(jìn)行調(diào)整，將調(diào)整后得到的結(jié)果作為評價人員權(quán)重。其中j=1，2…，mm表示評價人員總類別，pj表示第j類評價人員權(quán)重，kj表示第j類評價人員的重要程度，用p表示計算得到的結(jié)果，則p1=p2=0.16，p3=p4=p5=p6=0.11，p7=p8=p9=p10=0.063.2基于AHP的評價指標(biāo)的權(quán)重賦值。3.2.1一級指標(biāo)的賦權(quán)及一致性檢驗。本文一級指標(biāo)包括三個，分別為態(tài)度指標(biāo)、能力指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)，由10個評價者對各指標(biāo)進(jìn)行打分，打分方法采用Saaty的1-9值標(biāo)度法，使因素兩兩比較得到量化。對于群決策，本文采用權(quán)重算術(shù)平均法計算權(quán)重。以其中一位單位高層領(lǐng)導(dǎo)為例，對態(tài)度指標(biāo)、能力指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)重要性賦值分別為8分，7分，9分，構(gòu)建比較判斷矩陣，計算權(quán)重如下為態(tài)度指標(biāo)0.333333，能力指標(biāo)0.291667，結(jié)果指標(biāo)0.375，值為3.047204。進(jìn)一步進(jìn)行一致性檢驗：CR=CI/RICI=(max-n)/(n-1)=(3.047204-3)/(3-1)=0.043523n代表指標(biāo)個數(shù)通過查表可得RI=0.58CR=0.043523/0.58=0.040693<0.1說明：CR<0.1表示此判斷矩陣具有滿意的一致性。利用上述方法對其他評價人員的打分情況構(gòu)建判斷矩陣，經(jīng)調(diào)整計算得到特征向量和特征根，單位高層領(lǐng)導(dǎo)最大特征跟分別為3.047204和3.061788，CR為0.040693和0.053266；部門領(lǐng)導(dǎo)最大特征跟分別為3.024885和3.024885，CR為0.040693和0.021453；服務(wù)對象最大特征跟為3.084383和3.061788，CR為0.072744和0.053266；同時代表最大特征跟為3.103731、3.067375、3.047204、3.103731，CR為0.089423、0.058082、0.040693和0.089423。當(dāng)CR＞0.1時，將該評價人員數(shù)據(jù)無效，予以剔除調(diào)整。然后利用下列公式對各評價者群評價結(jié)果的特征向量進(jìn)行加權(quán)平均，計算每個評價指標(biāo)的權(quán)重：態(tài)度指標(biāo)權(quán)重=0.317465能力指標(biāo)權(quán)重=0.314628結(jié)果指標(biāo)權(quán)重=0.367907經(jīng)咨詢專家，將指標(biāo)進(jìn)一步調(diào)整為0.32，0.31，0.37。3.2.2二級指標(biāo)的賦值。采用上述方法對二級指標(biāo)進(jìn)行賦值。最終結(jié)果為學(xué)習(xí)能力指標(biāo)權(quán)重0.23，解決實際問題的能力指標(biāo)權(quán)重0.5，專業(yè)能力指標(biāo)權(quán)重0.27，工作責(zé)任感指標(biāo)權(quán)重0.35，工作滿意度指標(biāo)權(quán)重0.25，團(tuán)隊協(xié)作精神指標(biāo)權(quán)重0.4，工作數(shù)量指標(biāo)權(quán)重0.35，工作效率指標(biāo)權(quán)重0.3，工作質(zhì)量指標(biāo)權(quán)重0.35.

六、績效評價中應(yīng)注意的其他問題

1.建立量表。為了避免評價者在評價時主觀性強(qiáng)的缺陷，單位應(yīng)建立相應(yīng)指標(biāo)的量表作為評分標(biāo)準(zhǔn)。量表可以采用百分制也可以采用五分制，以二級指標(biāo)工作滿意度為例，以出勤情況對其進(jìn)行度量，出勤情況好則得分高，出勤率=100%得5分，90%≤出勤率﹤100%得4分，70%≤出勤率﹤90%得3分，60%≤出勤率﹤70%得2分，出勤率﹤60%得1分。在實際工作中，也可以將二級指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化為三級指標(biāo)及更為具體的指標(biāo)，對每個指標(biāo)建立評價標(biāo)準(zhǔn)，作為評價依據(jù)。評價標(biāo)準(zhǔn)定性與定量相結(jié)合。2.評價體系的使用。對于多個評價者對同一個指標(biāo)的評價結(jié)果，可以采用算數(shù)平均法計算平均值，然后代入評價體系，進(jìn)一步計算最終的評價結(jié)果。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙君，廖建橋，文鵬.績效考核目的的維度與影響效果.中國財經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報，2013.01:144-151

第8篇：醫(yī)院年度考核個人總結(jié)范文

居民死亡報告和死因統(tǒng)計工作是制定社會經(jīng)濟(jì)和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展規(guī)劃、評價人口健康水平及社會衛(wèi)生狀況的重要依據(jù),也是城鄉(xiāng)公共衛(wèi)生服務(wù)工作的重要內(nèi)容。為及時、準(zhǔn)確地收集我市居民的死亡登記信息，進(jìn)一步提高我市生命統(tǒng)計暨死因監(jiān)測工作質(zhì)量，我市按省衛(wèi)生廳《關(guān)于印發(fā)＜山東省居民死因登記報告工作規(guī)范（試行）＞的通知》（魯衛(wèi)疾控發(fā)〔2011〕7號）的有關(guān)要求，對全市的居民死因登記報告工作進(jìn)行了認(rèn)真梳理，進(jìn)一步規(guī)范了全市死因登記報告工作程序，現(xiàn)將死因登記報告工作進(jìn)展及《山東省居民死因登記報告工作規(guī)范（試行）》落實情況匯報如下：

一、領(lǐng)導(dǎo)重視，機(jī)構(gòu)健全。

自2009年開展死因登記報告工作以來，我市各級衛(wèi)生部門高度重視死因監(jiān)測工作，多次召開專題會議研究部署各項工作措施，認(rèn)真做好死因監(jiān)測工作的牽頭工作，積極與公安、民政和計生等有關(guān)部門協(xié)作，及時召開協(xié)調(diào)會議，進(jìn)一步細(xì)化各級各類死因機(jī)構(gòu)的職責(zé)分工和工作流程，完善死因監(jiān)測各項工作制度。市縣鄉(xiāng)三級衛(wèi)生行政部門、疾控機(jī)構(gòu)、各級各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)及有關(guān)報告單位實行分級管理分級負(fù)責(zé)制，單位分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，疾控機(jī)構(gòu)成立了慢病科，具體負(fù)責(zé)轄區(qū)的死因監(jiān)測工作。目前，全市衛(wèi)生部門主導(dǎo)，相關(guān)部門配合，分級管理，分級負(fù)責(zé)的工作機(jī)制基本形成，為死因監(jiān)測工作奠定了堅實的基礎(chǔ)。

二、全市死因監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)基本健全。

我市15縣市區(qū)基本實現(xiàn)了死因監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)直報系統(tǒng)，建立了以疾控中心為中心，市、縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)為樞紐，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）、村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站）為基礎(chǔ)的長期穩(wěn)定三級死因監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)直報系統(tǒng)。各報告單位基本能夠在規(guī)定的時限、方式上報信息，鄉(xiāng)村醫(yī)生對村（社區(qū)）居民家中死亡病例及時核實有關(guān)基本情況后，填寫《居民死亡推斷書》，上報鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）。鄉(xiāng)鎮(zhèn)級及以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)直報單位設(shè)有專（兼）職人員，專門負(fù)責(zé)死因監(jiān)測工作的人口學(xué)和死亡病例信息的收集、整理、審核和網(wǎng)絡(luò)直報工作。各網(wǎng)絡(luò)直報單位建立健全了死亡報告管理、核查、死亡信息補充報告、檔案管理、考核和例會制度使死因監(jiān)測工作逐步實現(xiàn)規(guī)范化、制度化、程序化，有效的保障了報告的及時性和準(zhǔn)確性。此外，各級疾控機(jī)制定期或不定期地與公安、殯葬、計生等部門核對相關(guān)信息，發(fā)現(xiàn)誤報、漏報及時、訂正、補報，保證了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、完整性。

三、加強(qiáng)培訓(xùn)督導(dǎo)，提高報告質(zhì)量。

近幾年，我市多次對各縣市區(qū)疾控中心死因監(jiān)測專業(yè)人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，各縣市區(qū)也相應(yīng)開展了對轄區(qū)內(nèi)醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、村衛(wèi)生室相關(guān)工作人員進(jìn)行了培訓(xùn)，對死因鏈的填寫、根本死因的推斷等進(jìn)行講解，重點培訓(xùn)了準(zhǔn)確、完整填寫《居民死亡醫(yī)學(xué)證明書》、《居民死亡推斷書》的有關(guān)要求，努力做到根本死因和實際相符、規(guī)范與實踐相結(jié)合，逐步規(guī)范報告程序，提高報告質(zhì)量。為進(jìn)一步推動死因監(jiān)測工作的深入開展，提高工作質(zhì)量，市縣兩級衛(wèi)生行政部門定期或不定期的對死因登記報告網(wǎng)絡(luò)直報單位進(jìn)行的督導(dǎo)考核，并將考核情況列入年度考核內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。此外，市衛(wèi)生局定期與市公安、民政等部門聯(lián)合開展督導(dǎo)檢查，有力地推動了全市死因監(jiān)測工作順利開展。通過采取以上措施，我市死因監(jiān)測報告率和報告質(zhì)量不斷提高。

四、定期數(shù)據(jù)分析，切實提高監(jiān)測系統(tǒng)的利用效率。

市縣兩級疾控機(jī)構(gòu)定期對死因監(jiān)測數(shù)據(jù)進(jìn)行動態(tài)分析，一旦發(fā)現(xiàn)疾病死亡水平異常波動及時上報，并定期開展漏報調(diào)查工作，并對漏報的個案進(jìn)行補報，確保死因監(jiān)測資料的完整性。今年截止到7月31日，我市網(wǎng)絡(luò)報告死亡病例28787例，報告率死亡率為94.22%。衛(wèi)生行政部門適時向社會轄區(qū)內(nèi)疾病死因序列等有關(guān)信息，切實提高了死因監(jiān)測系統(tǒng)的利用效率。

五、存在問題與建議。

一是個別單位對居民死因登記報告工作重視程度不夠，工作力度不夠，存在漏報現(xiàn)象，致使報告率低。

二是個別鄉(xiāng)村醫(yī)生無經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動，對死亡報告工作不認(rèn)真、不主動、不上報。

今后，我市將進(jìn)一步加大督導(dǎo)培訓(xùn)等工作力度，切實提高各級各類報告單位領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)人員對死因監(jiān)測工作的認(rèn)識水平和業(yè)務(wù)水平。建議有關(guān)部門，在將死因監(jiān)測工作列入年度考核的同時，要建立責(zé)任追究制，對工作不力的單位或個人，追究其行政責(zé)任，以保證工作的全面深入長久開展。

       

第9篇：醫(yī)院年度考核個人總結(jié)范文

一、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案的主要內(nèi)容

凡是在崗在位的具有技、護(hù)、藥、醫(yī)職稱的各種醫(yī)務(wù)人員都要具備完善的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案的主要的內(nèi)容為組織評價、獎懲情況、科室評價、社會評價、群眾評價以及自我評價，其具體包括以下5個方面的內(nèi)容：首先，醫(yī)務(wù)人員受到的醫(yī)院的醫(yī)德考評的相關(guān)材料；其次，被評為各級各類先進(jìn)模范的醫(yī)務(wù)人員的各種材料、批文、榮譽稱號、證書等；再次，被查證落實的患者提供的對醫(yī)務(wù)人員的批評、表揚信件，具有違反醫(yī)療道德方面的問題的醫(yī)務(wù)人員受到的處分、批評等資料和依據(jù)[1]；第四，醫(yī)務(wù)人員接受醫(yī)德知識考試、前教育的相關(guān)資料；最后是能夠證明醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德修養(yǎng)狀況的其他的相關(guān)的資料。

二、建立醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案需要遵循的原則

要想建立完善的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案，必須要嚴(yán)格地遵循以下3個方面的原則：首先，客觀真實的原則，醫(yī)務(wù)工作人員在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)方面的本來面貌要能夠在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案的材料中得到真實的反映，避免在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案中記入各種帶著片面性和主觀性的意見；其次，具體明確原則，在對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行與醫(yī)德醫(yī)風(fēng)有關(guān)的評價工作的時候，特別是在實施醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核評價的工作中必須與平時的考核評價相結(jié)合，積極總結(jié)平時的具體評價，最終獲得年度考核結(jié)果。必須明確的進(jìn)行各種醫(yī)務(wù)工作人員的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評價，同時還要將各種醫(yī)務(wù)工作人員在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)方面的好與壞準(zhǔn)確地反映出來；最后，簡明扼要原則，要將各個醫(yī)務(wù)工作人員在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)方面的實際表現(xiàn)簡單扼要的勾畫出來，真正地做到一目了然[2]。

三、建立醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案工作的重要作用

在醫(yī)院的整體建設(shè)活動中醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案屬于一個新生事物，由于其具備豐富翔實的材料，在醫(yī)院開展聘任、晉升職稱、評比先進(jìn)、獎懲優(yōu)劣等各項工作中可以作為重要的依據(jù)，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案與人事檔案在上述的工作中具有同等的利用價值。更為關(guān)鍵的是，在樹立良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、加強(qiáng)廉潔行醫(yī)的工作中醫(yī)德醫(yī)風(fēng)擋案具有非常重要的作用。

（一）導(dǎo)向作用

通過建立醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案可以對醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行正確的引導(dǎo)，使其在日常的工作中能夠真正地堅持社會主義的醫(yī)德風(fēng)尚和醫(yī)德理想，并且將全心全意為人民服務(wù)的高度負(fù)責(zé)的精神、精益求精的精神、團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神、無私奉獻(xiàn)的精神充分地發(fā)揚出來，真正的讓醫(yī)務(wù)人員堅持做到以醫(yī)德規(guī)范為標(biāo)準(zhǔn)，將自身前進(jìn)的方向明確下來。

（二）激勵作用

醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案本身就具有較強(qiáng)的教育效果，其能夠弘揚正氣、樹立典型，使員工在榜樣的作用下真正地感受到醫(yī)院的凝聚力和感召力，通過各種大眾媒體，向社會傳播醫(yī)院的先進(jìn)人物的事跡、醫(yī)院的技術(shù)以及醫(yī)院的醫(yī)療精神，幫助醫(yī)院將良好的形象樹立起來，同時還可以使醫(yī)護(hù)人員對醫(yī)院的自信心和自豪感得到增強(qiáng)[3]。

（三）催化作用

建立完善的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案能夠?qū)︶t(yī)療行業(yè)目前存在的不正之風(fēng)起到有效地糾正作用，從而能夠幫助廣大的醫(yī)務(wù)人員樹立良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，利用互相批評和自我批評、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)年終鑒定和考評、醫(yī)德自傳等一系列的形式，可以及時的指正各個醫(yī)務(wù)人員在日常工作中存在的各種問題，使其能夠不斷地進(jìn)行自我完善，并且對后進(jìn)起到一種有效地激勵作用。利用這種方式能夠讓醫(yī)務(wù)工作者在具體的工作實踐中不斷地提升技能、規(guī)范自身的行為、升華思想，最終能夠?qū)︶t(yī)務(wù)工作人員起到一種顯著的催化作用。

（四）調(diào)節(jié)作用

醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案在對醫(yī)患關(guān)系以及醫(yī)際關(guān)系進(jìn)行調(diào)解的時候能夠發(fā)揮非常好的作用。整理和形成醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案材料的主要目的就是使醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量得以全面提升，最終使醫(yī)院的整體醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療水平實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。一個醫(yī)院只有具備良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)才能夠真正地贏得廣大的患者和家屬的信任，并且能夠?qū)︶t(yī)療秩序起到有效地維護(hù)作用?？偠灾t(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案的核心就是弘揚人文精神，并且使醫(yī)院將良好的管理模式和服務(wù)理念營造出來。

四、 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案的管理工作目前存在的各種問題

（一）陳舊的檔案管理理念

目前在醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案管理工作中存在著較為嚴(yán)重的群體檔案法規(guī)意識淡漠的問題，很多人并沒有充分的認(rèn)識到醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案的重要作用，也沒有充分的認(rèn)識到醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案在醫(yī)院的日常工作中的重要意義，在觀念方面非常模糊。由于上述的問題的存在導(dǎo)致很多醫(yī)院在議事日程中沒有真正的納入醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案的管理工作，在具體的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案內(nèi)容、紙張、書寫等各方面都存在著十分嚴(yán)重的不規(guī)范現(xiàn)象，很多檔案管理人員認(rèn)為對醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的檔案進(jìn)行收集和整理加重了自身的工作負(fù)擔(dān)[4]；一些醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)并沒有充分地認(rèn)識到醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案的利用價值，最終導(dǎo)致醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案管理中存在著可用可不用、可管可不管、可見可不見、可有可無的非常尷尬的局面。

（二）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案管理各自為政、管理分散

現(xiàn)在很多醫(yī)院仍然采用分散保管的方式對各種類型的檔案進(jìn)行保管，存在著各自為政的問題。檔案室只是簡單地對文書檔案進(jìn)行保管，由醫(yī)務(wù)科對病歷檔案進(jìn)行管理，由科教科對科技檔案進(jìn)行管理，由人事科對人事檔案進(jìn)行管理，由黨委辦對醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案進(jìn)行管理。在這種情況下很容易導(dǎo)致勞而無績、各行其是、情況不明、家底不清等一系列的問題。上述的這種檔案管理方式除了與新時展的需求不適應(yīng)，而且也與統(tǒng)一集中管理檔案的管理體系相違背，最終對醫(yī)院檔案工作地發(fā)展產(chǎn)生了十分不利的影響。

（三）沒有及時規(guī)范的進(jìn)行檔案材料的收集和整理工作

因為受到各種原因的影響，導(dǎo)致現(xiàn)在醫(yī)院的很多醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案形成者并不愿意像檔案收集者及時的提交自己保管的材料，導(dǎo)致醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案管理工作中存在著比較嚴(yán)重的檔案材料收集不規(guī)范、不全面的問題，醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案資料在這種情況下缺乏可靠性、連續(xù)性和完整性。與此同時，醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案材料具有煩瑣的裝訂使用程序、較大的工作量以及較多的來源等一系列的問題，對檔案工作人員的日常管理而言非常不便[5]。

（四）檔案管理資金的缺乏

現(xiàn)在一些醫(yī)院并沒有充分地重視檔案管理工作的作用，在檔案資金投入方面比較匱乏，因此導(dǎo)致檔案用房比較小，設(shè)備比較陳舊，甚至有一些醫(yī)院的檔案管理工作條件更差，并沒有固定的庫房，需要與其他部門合用庫房，再加上嚴(yán)重陳舊的管理設(shè)備，因此最終使得檔案事業(yè)的發(fā)展受到了嚴(yán)重的制約[6]。

五、做好醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案管理工作的有效對策

（一）重視醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)工作，樹立良好的醫(yī)院形象

醫(yī)院要想贏得病人和家屬的信任，就必須要保證醫(yī)務(wù)人員具有良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，只有這樣才能夠使醫(yī)院的運作井然有序，并且能夠促進(jìn)自身醫(yī)學(xué)人才的不斷進(jìn)步。醫(yī)院應(yīng)該認(rèn)真地做好醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的建設(shè)工作，成立專門的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)領(lǐng)導(dǎo)小組，對醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的內(nèi)外約束機(jī)制和制度建設(shè)進(jìn)行不斷的完善，最終能夠?qū)⒖茖W(xué)合理的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案管理制度建立起來，積極地利用全年總評、半年初評、月檢查、周講評等一系列的考核制度對醫(yī)院、科室和個人進(jìn)行定期的考核，并且將科室個人的獎金與考核結(jié)果相掛鉤，將其作為對先進(jìn)集體和個人進(jìn)行評選、醫(yī)務(wù)人員晉升、提薪、應(yīng)聘的重要條件，從而能夠?qū)⑨t(yī)務(wù)人員服務(wù)的自覺性激發(fā)出來，形成廉潔行醫(yī)、文明行醫(yī)的一種良好的氛圍[7]。利用各種大眾傳媒宣傳醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案，能夠向社會傳播醫(yī)院先進(jìn)的人物和事跡、醫(yī)院的技術(shù)、醫(yī)院的精神，這樣就能夠讓社會更多地了解醫(yī)院，為醫(yī)院贏得更多的信任度，并且將良好的醫(yī)院形象樹立起來。

（二）樹立檔案意識，營造良好的檔案管理工作環(huán)境

要想將醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案管理工作做好，各級領(lǐng)導(dǎo)必須要樹立檔案意識，充分地認(rèn)識到做好醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案管理工作的重要作用，只有這樣才能夠使醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案管理成為醫(yī)院整體管理系統(tǒng)中一個有機(jī)的組成部分，并且在領(lǐng)導(dǎo)干部的崗位責(zé)任制中加入檔案管理工作的內(nèi)容，將個人評先、評優(yōu)、升職和年度考核與檔案材料收集的及時性和規(guī)范化相掛鉤，從而能夠使歸檔工作的質(zhì)量和效率得以全面提升。通過對檔案管理工作協(xié)作網(wǎng)的利用全面地做好醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案的宣傳工作，使全院職工的檔案意識得以增強(qiáng)，最終能夠創(chuàng)造良好的檔案管理工作環(huán)境[8]。

（三）對檔案的傳遞程序進(jìn)行規(guī)范，保障檔案的規(guī)范化管理

與其他檔案比較起來，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案在特點和性質(zhì)方面都存在著一定的差異。首先，為了能夠有效地防止醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案和人事檔案之間出現(xiàn)沖突，在對證書、處分材料進(jìn)行收集的時候，需要采用復(fù)印件入檔的方式進(jìn)行收集。因為醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案與人事檔案具有相類似的編號，需要采用工作人員工作證號，采用這種方式可以實現(xiàn)統(tǒng)一管理兩種答案，并且可以使歸檔程序中的煩瑣步驟得以減少，使歸檔的工作效率得以提升。其次，原單位要向調(diào)出或調(diào)入的人員的新單位及時的轉(zhuǎn)移該人員的醫(yī)德檔案，從而能夠有效地防止由于沒有及時的轉(zhuǎn)移檔案而出現(xiàn)的篡改檔案、編造檔案的現(xiàn)象。要在規(guī)定的時間內(nèi)對新分配的人員進(jìn)行建檔，使檔案資料的完整性和延續(xù)性得到有效的保證，最終能夠使醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案管理工作實現(xiàn)制度化和規(guī)范化[9]。

（四）積極地推行檔案管理現(xiàn)代化建設(shè)