事業(yè)單位技術精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位技術范文

一、事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案管理內容

（一）事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案歸檔內容

事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案歸檔內容包括員工的基本情況：1.基本情況，包括個人履歷、勞動合同、入離職信息、工作變動等；2.學歷及繼續(xù)教育情況，包括學歷、學位證書、繼續(xù)教育、專業(yè)培訓證書等；3.專業(yè)技術材料，包括技能鑒定及考核材料、等級證書等；4.科研成果、著作材料，包括發(fā)表的論文、課題、專利、獲獎情況等；5.工資情況；6.健康資料，包括體檢表、以往的工傷處理等信息。

（二）事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案特點

事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案有著以下特點，一是真實性，檔案要能真實體現(xiàn)技術人員的思想、能力、技能、經歷等資料，為人力資源的配置和優(yōu)化提供參考。二是完整性，檔案要涵蓋技術人員的全部內容，客觀全面的體現(xiàn)檔案管理人員的各種信息。三是動態(tài)性，檔案要隨著人員情況的變化，進行實時更新，保證檔案材料的時效性。四是機密性，檔案是技術人員個人自身情況和人生軌跡的真實記載，不能隨意泄露。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案管理現(xiàn)況

（一）專業(yè)技術人員檔案管理意識較弱

目前事業(yè)單位在專業(yè)技術人員檔案管理方面，意識薄弱，重視度不足。領導沒有意識到專業(yè)技術人員檔案管理對單位人力資源配備的重要性，沒有明確的制度對專業(yè)技術人員檔案管理進行規(guī)范。檔案管理人員也沒有重視對檔案的管理，造成專業(yè)技術人員的檔案斷節(jié)、缺項、內容凌亂、查閱不便等。對單位的日常人員管理造成了很大的不便。

（二）專業(yè)技術人員檔案收集范圍不全

部分事業(yè)單位雖然對專業(yè)技術人員建立了個人檔案，但是檔案收集內容不夠全面。大部分只是收集了個人履歷、家庭及個人基本信息、學歷信息、工作變動資料等，而沒有把專業(yè)技術人員的獲獎情況、科研項目情況、、專利申請等內容進行歸檔。這部分資料對判斷專業(yè)技術人員的個人能力和職業(yè)資格有著非常重要的作用。

（三）專業(yè)技術人員檔案歸類不規(guī)范

在對專業(yè)就似乎人員的檔案歸類中，一些事業(yè)單位歸類方式不規(guī)范，沒有按照技術人員的個人進行檔案歸類，而是將他們的檔案存放在多個地方，甚至多個部門里面。例如將基本情況、個人履歷等作為人事檔案歸檔在人事部；將獲獎情況、培訓進修情況等未歸檔或歸檔在辦公室或者本部門，將科研和技術材料、專利獲得情況等歸檔在檔案室或者技術部門等等。一旦需要的時候，查找和整理非常不便，而且有可能導致檔案資料內容的遺失。

三、事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案管理改善措施

（一）提高事業(yè)單位對專業(yè)技術人員檔案的管理意識

要把事業(yè)單位專業(yè)技術人員的檔案管理列入單位日常工作的重要議程，強化對專業(yè)技術人員檔案管理的創(chuàng)新和建設工作。落實檔案管理的人員和機構，安排具備專業(yè)知識和技能的檔案管理人員，明確他們的責任和義務。建立健全專業(yè)技術人員檔案管理的各項規(guī)章制度，讓檔案管理工作規(guī)范化、科學化。同時要讓專業(yè)技術人員認識到檔案的重要性，主動配合參與開展自身檔案歸檔工作，將個人專業(yè)論文、獲獎材料、科研項目等內容進行上交。

（二）對專業(yè)技術人員檔案進行動態(tài)管理，及時更新

要時刻關注單位專業(yè)技術人員變動情況，及時進行檔案資料的更新工作。每年度進行檔案管理人員的檔案資料審核，按照制度將他們的各類信息，包括考核、評比、培訓、繼續(xù)教育等方面的資料進行歸檔處理。也要與技術部門或者專業(yè)技術人員所在部門聯(lián)系，積極收集專業(yè)技術人員的各類檔案資料。還要利用職稱報考、年度考核的時機，收集他們的各類基本資料和技術資料。在年終進行一次定期整理，審核個人人各種檔案的歸類情況，將其中不完整的部分進行補充歸檔。

（三）提高事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案管理的信息化水平

第2篇：事業(yè)單位技術范文

[關鍵詞]：專業(yè)技術人員 激勵 培養(yǎng)

隨著中國經濟的不斷發(fā)展，市場競爭越來越激烈，專業(yè)人員在應對激烈的市場競爭中發(fā)揮著越來越重要的作用。所謂的專業(yè)技術人員是指在企業(yè)或事業(yè)單位從事專業(yè)技術工作的技術人員及具有執(zhí)業(yè)證書并從事管理工作的人員。他們是掌握和運用現(xiàn)代先進的科學技術的人才，在應對逐漸激烈的市場競爭和不斷的推進市場改革中，發(fā)揮著越來越重要的作用，為事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標的最后實施提供強大而有力的人才支撐。

1事業(yè)單位專業(yè)技術人員建設中存在的主要問題

1.1職業(yè)發(fā)展道路不完成，職稱評審制度不合理

在當下，專業(yè)技術人員的任職一般是通過擔任技術管理職務，擔任技術職稱和擔任相關項目職務來實現(xiàn)，這三者總體來說還是難以構成專業(yè)技術人員完整的職業(yè)發(fā)展道路。技術管理職務是屬于管理崗位的相對序列，而管理專業(yè)技術人員則是通過擔任技術崗位來行駛管理業(yè)內事務。從而來實現(xiàn)自身的價值，但是管理崗位相對來說是復雜的，處理這些事情一般要花費很多的時間，導致其科研精力和時間都不足，不但影響其技術水平的提高，還會影響其創(chuàng)新。而且也會影響其工作的發(fā)展。專業(yè)技術人員的職業(yè)在發(fā)展道路上的途徑不太明確，尤其是在單位晉升高級職稱以及教授職稱之后。由于其再沒有別的其他的評價標準，成長職務序列也相對不完整，而讓一些高級專業(yè)技術人員失去其學習和工作的動力。而職稱評審還運用原來的模式，引導專業(yè)技術人員學技術，學業(yè)務和學技能的導向性不是那么的明確。

1.2激勵制度相對單一，評價方式不夠科學

多數(shù)事業(yè)單位沒有相對完善的有效的激勵模式，特別是其針對專業(yè)技術人員的將來的職業(yè)發(fā)展空間和退休以后的待遇問題。他們對這些的關注是很少的。“按勞分配”并不能充分的體現(xiàn)出收入與成績效應之間的關系。并且專業(yè)知識人員對薪酬的獎勵制度也是相對不滿意的。有些單位對專業(yè)知識人員的關心很是缺乏，沒有做好相應的思想工作，而精神鼓勵就更加的少了。這樣專業(yè)技術人員對相應的專業(yè)技術崗位就沒有多大的興趣，他們就不會安心的工作，從而導致他們不斷的跳槽，流失相對大的人才。

再就是專業(yè)技術人員的考核評價方式不夠科學，這些考核的主觀隨意性相對很大，而業(yè)績和能力不能很準確的衡量，考核力度相對來說就不夠。就是由于這種不合理的考核方式，才是考核和專業(yè)技術人員評價標準沒有很好的建立起來，才導致任職資格和業(yè)務能力以及實際水平沒有更好的關聯(lián)起來。難以激發(fā)個人更好的素質和將來的發(fā)展。

2加強獎勵和培養(yǎng)專業(yè)技術人員隊伍建設的措施

2.1完善專業(yè)技術人員的選拔制度

選拔專業(yè)技術人員時應該根據(jù)自己單位的特點，“因需設崗，結構優(yōu)化，拉開層次”等原則來設置其職位等級序列?？梢栽谠搯挝坏暮诵臉I(yè)務和相應的主干業(yè)務中先進性試點。不同的事業(yè)單位可以設定不同的職位，相對大的單位可以多設一些職位，并且可以分化的相對細一些。而小的單位可以設定的職位相對少一些，并且籠統(tǒng)一些。逐步的建立起能夠令事業(yè)單位滿意的專業(yè)技術職務等級，不斷的拓展專業(yè)技術人員的成長空間。

2.2合理配置職務，有序流動人才

專業(yè)技術人員在使用時應該不斷的突破傳統(tǒng)的行政管理模式，創(chuàng)造屬于自己管理的新模式。應當以科技和工程項目為主要，其他為輔，實行結構多樣化的管理模式。完善相關的考核制度，加強人員的績效考核，實行其動態(tài)的管理。再然后就是建立其內部的人才市場流動平臺，提高該單位的系統(tǒng)公開的內部招聘制度，能夠合理的調動專業(yè)技術人員的布局，不斷的來滿足自己事業(yè)單位的需要。采用不同的措施和方法，來更大范圍的拓展相關業(yè)務，并且拓展專業(yè)技術人員的將來職業(yè)生涯的空間。并且提高專業(yè)技術人員的效率，發(fā)揮出其整體效益。最后為自己的事業(yè)單位贏得更大的經濟利益。

2.3完善專業(yè)技術人員的培養(yǎng)機構

加強相關專業(yè)技術人員的再培養(yǎng)工作?？梢詫π逻M大學生進行培訓，讓其做好職場準備，學會相關禮儀，掌握相關的基礎知識等，最重要的就是對安全的教育。可以讓他們更好更快的融入新集體。為專業(yè)技術人員的培養(yǎng)提供肥沃的土壤?？梢詫嵤Υ笠?guī)模優(yōu)秀青年的培養(yǎng)工作。青年是一個公司的中堅力量，加大對其的培養(yǎng)可以使單位更加的欣欣向榮。加大對優(yōu)秀專業(yè)人員的培養(yǎng)，讓那些有前途的人到國外深造，學習更先進的技術，將來為事業(yè)單位的發(fā)展提供更先進的技術，贏得更多的利益。最后就是可以完善緊缺人才的培養(yǎng)機制。只有人才全面了，才可以在市場經濟的發(fā)展中占得更大的先機。

3結束語

專業(yè)技術人員的激勵和培養(yǎng)是一項復雜現(xiàn)實又有意義的問題，因此就要搞好其中的各個環(huán)節(jié)，從而能夠培養(yǎng)更多的人才。完善其一系列相關制度，盡量減少其主管隨意性的影響，也要控制不完整制度對其的影響。專業(yè)技術人員是事業(yè)單位的一筆巨大財，應好好的培養(yǎng)這一些人才，為自己的事業(yè)單位贏得更大經濟和社會效益。

參考文獻：

[1]齊重建.專業(yè)技術人員隊伍建設的幾點建議[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2013（11）.

[2]鄭樹芳.淺談激勵在科研事業(yè)單位中的運用[J].河北水利，2013（08）.

[3]趙麗峰.淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及解決路徑[J].中國集體經濟，2015（04）.

[4]王科峰.淺析事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在的問題及解決途徑[J].四川水泥，2014（10）.

第3篇：事業(yè)單位技術范文

關鍵詞：事業(yè)單位 培訓方式 能力結構

事業(yè)單位技術機構人員隨著知識經濟時代的日益發(fā)展，將逐漸形成一種以人的能力為核心的培訓模式。技術是信息化社會的最佳手段，怎樣培養(yǎng)自身需要的專業(yè)技術人才，是事業(yè)單位培訓部門需要解決的首要問題。

一、人員能力結構

通常上的能力指的是人們已經表現(xiàn)出來的實際能力以及達到的某種熟練程度，更深層次上的能力指的是潛在的能力，即個體具有的但還沒有表現(xiàn)出來。能力是一個十分抽象的概念，包括個體能力和集體能力，我們今天研究的事業(yè)技術人員主要是對其個體能力進行研究。

事業(yè)培訓部門就要對事業(yè)技術人員的能力進行分層次的培養(yǎng)，對不同層次能力的事業(yè)人員采用不同的方法進行培訓。而事業(yè)技術人員的三個層次的能力是一個有機的整體，它們之間存在的非線性函數(shù)關系可以表示成： 。其中C表示綜合能力；B表示基礎能力層；M表示中間技能層；S表示專用能力層。公式含義表述為：事業(yè)技術人員的個體綜合能力的獲得過程是按照層次形式進行的。每一層和其他層次之間存在著一定的關系，上一層必須以下一層為基礎。在我們獲得下一層的能力之后，才會慢慢地掌握上層能力，且對下一層能力進行升華。能力層次可以用金字塔的形式來表示（如圖1），越是金字塔底部的能力，其穩(wěn)定性越好，也是整個能力系統(tǒng)的基礎，決定著上一層能力的發(fā)展。而越是金字塔上面的能力，其外顯性越強，與實際工作的相關性有關。從整體的關系來講，各層之間的能力也發(fā)生著相互作用，下一層的能力是對上一層能力有決定、影響的作用，例如，品質、個性、認知能力就決定著中間技能層的形成和發(fā)展；而中間技能層的強弱又影響著工具性知識技能層最后達到的程度。上層能力對下層能力也會產生反作用，即上層能力發(fā)展到一定的程度后會使下層能力緩慢地遷移和發(fā)展，從而影響和改變著個人的綜合能力。

通過對該結構公式的深入理解，綜合分析在培訓過程中最為重要的影響因素，便于培訓人員自身能力的提升，取得最為高效的培訓結果。

二、技術人員的能力培訓及提升

1.能力的培訓和提升原則。第一，學以致用是能力培訓和提升的原則，也是能力培訓和提升的首要目的。學以致用就是把學到的知識、技能成功地使用到實際的操作實踐中，將培訓的內容貫穿在技術人員的實際中。因此，首先，培訓要有明確的目標。為了讓技術人員達到什么樣的目的，在能力層次上最終達到何種層次。其次，培訓的內容具有實用性。培訓要結合當?shù)氐慕洕l(fā)展水平來進行，堅持將培訓和能力相結合。最后，要對培訓者的年齡、知識結構、實際狀況等情況進行分析，根據(jù)實際情況進行有重點的培訓，充分做到學以致用，必要時進行分批培訓。第二，科學設計培訓計劃體系。針對培訓者的共性問題和個性問題進行切合實際的培訓，重點突出學習能力、思維習慣、實際技能、個人發(fā)展欲望等指標。培訓計劃要求科學性、完整性，培訓過程是一系列環(huán)節(jié)、步驟、階段的有效機制體系，否則會造成人力財力物力的浪費，并且失去了培訓的初衷。

2.能力培訓和提升的對策。技術人才崗位培訓是事業(yè)單位崗位管理的重要環(huán)節(jié)，必須要更新培訓觀念，按照單位短期及長期人才需求，加大管理力度，采取多種培訓形式，健全和完善培訓機制，建立技術人才管理數(shù)據(jù)庫，確保培訓效果。一是集中培訓。根據(jù)相應單位人才知識更新的需求，有針對性開展新理論、新知識、新技術、新方法的培訓。單位可依據(jù)自身的實際情況組織集中培訓，可在年度培訓計劃中擬定每月或每季度的培訓，滿足單位對技術人員基層能力的需要。二是自選、自學。通過建立健全培訓、繼續(xù)教育機制，根據(jù)對專業(yè)技術人才的不同需要，單位采取鼓勵個人自選、自學等方式進行個性化的繼續(xù)教育培訓。三是支持、配合技術部門依托有關高校，采取多種方式，加強技術實用人才培訓。積極探索建立新的技術人才培養(yǎng)機制，加大技術人才在職培訓和繼續(xù)教育力度，提高其業(yè)務能力和技術水平，改善現(xiàn)有隊伍結構，找到適合單位的最佳人員能力結構。四是結合工作實踐培訓。對重要和特殊崗位上的專業(yè)技術人才，采取業(yè)務進修、特殊培養(yǎng)、學術交流、實踐鍛煉、技術考察等多種方式進行繼續(xù)教育培訓。五是參加高級研修班。結合本專業(yè)領域重大發(fā)展戰(zhàn)略、重點工程項目和重點攻關課題，參加中高層次專業(yè)技術人才多種形式高級研修班。

參考文獻

第4篇：事業(yè)單位技術范文

關鍵詞 ：事業(yè)單位 專業(yè)技術人員 教育培訓 問題與對策

時代的發(fā)展對事業(yè)單位專業(yè)技術人員提出了更高的要求。目前來說，在我國乃至全世界范圍內，公共部門的職工培訓成為一個人們話題，也正是在這樣的背景下，我國的事業(yè)單位專業(yè)技術人員培訓機制也迎來了新的機遇與挑戰(zhàn)。但是目前來說，依然存在一些問題，這些問題阻礙了我國事業(yè)單位專業(yè)技術人員整體素質水平的進一步提升，因此只有重視這些問題，建立一個科學、有序、合理的培訓體制，才能推動我國事業(yè)單位培訓工作的進步。

一、事業(yè)單位專業(yè)技術人員培訓體制存在的問題

（一）對培訓工作缺乏應有的認識

眾所周知，事業(yè)單位專業(yè)技術人員的培訓工作是一個長期且復雜的過程，無法做到立竿見影。并且在進行培訓的過程中需要投入大量的資金，效果無法立即體現(xiàn)，這就導致一些領導不重視培訓工作。比如說一些事業(yè)單位甚至還沒有設立專門的專業(yè)技術人員培訓機構，沒有配備充足的人員，更缺乏相應的規(guī)劃以及培訓制度等。更有甚者，一些事業(yè)單位也僅僅將專業(yè)技術人員培訓看做外出學習、理論學習或者思想教育，從而阻礙了培訓體制的構建。

（二）培訓目的不明確，內容、形式單一

雖然在一些事業(yè)單位中針對專業(yè)技術人員組織了大大小小各種培訓，并且上級部門也會下達一定培訓指標，并將其納入考核標準。但是實際上，一些機構的培訓往往較為盲目、混亂，存在培訓目的不明確，內容與形式單一的問題。這主要表現(xiàn)在首先一些單位想蒙混過關，應付了事，根本無心培訓，所以主旨與目標一點也不明確。其次，在一些事業(yè)單位的專業(yè)技術人員培訓過程中，僅僅局限于理論知識的學習，包括相關法律法規(guī)、以及國外先進技術做法等，缺乏實踐內容的培訓操作。第三，培訓形式多以授課式為主，講師講、學員聽的模式根本無法取得良好的效果。

（三）缺乏科學健全的培訓評估機制

在一些事業(yè)單位中，雖然投入了大量的資金與精力對專業(yè)技術人員進行培訓，但是卻缺乏科學健全的培訓評估機制。在這些單位中，他們要么對對培訓的效果進行簡單的檢驗，要么干脆不進行考核評估。這樣的問題就導致一些人員在培訓時馬馬虎虎，不重視教育培訓。

（四）單位人員培訓積極性有待提高

在一些事業(yè)單位中，職工往往不愿意主動參加培訓。首先，一些單位職工存在素質較低，知識環(huán)節(jié)薄弱的現(xiàn)象，他們對于新知識的接受能力不強，且意識不到培訓的重要性。其次，一些專業(yè)技術人員認為如果去參加培訓，就會耽誤時間影響工作效率與業(yè)績。工作任務與教育培訓沖突，條件艱苦，職工無法安心培訓。最后，參訓人員確定也不合理，很多參加培訓的職工多為部門骨干、負責人等，他們年齡稍大，不愿再在培訓上浪費時間。另外培訓內容對他們來說沒有實用性也是導致職工主動性較差，參與度不高的原因。

二、加強事業(yè)單位專業(yè)技術人員培訓體制建設的策略

（一）轉變態(tài)度，重視培訓工作

首先就是認識到培訓的重要性，從而樹立起科學的培訓理念，這是事業(yè)單位技術人員培訓體制建設的基礎。單位領導要以長遠的目光看待教育培訓，認識到教育培訓的重要意義。除此以外，事業(yè)單位其他部門和工作人員也應該認識到培訓工作的重要性，從而在整個單位中營造教育培訓的氛圍，達到全面培訓的目的。

（二）有針對性的進行培訓

為此就必須從三個層面分析培訓的需求。第一，要站在事業(yè)單位整體發(fā)展的戰(zhàn)略角度去分析，從而確定培訓的需求，這樣制定出來的培訓計劃才能夠符合事業(yè)單位的長遠發(fā)展戰(zhàn)略與需求。要根據(jù)單位實際情況，有針對性的安排培訓重點，例如新技術培訓、科技創(chuàng)新意識與能力培訓等。第二，要對工作崗位層次進行分析，也就是說要結合當前工作崗位員工的工作能力、整體素質以及需要掌握的哪些技能與知識等確定培訓目標與內容。第三，要從員工個人層次進行分析，主要分析員工現(xiàn)狀與理想狀況之間的差距，明確員工在該崗位上需要什么樣的知識、能力與水平，從而有針對性的制定出符合員工需要的培訓內容。

（三）豐富培訓的內容、形式

隨著時代的發(fā)展與科技的進步，培訓的內容與形式也越來越豐富，這尤其體現(xiàn)在事業(yè)單位專業(yè)技術人員的培訓中。一般來說，目前適用于事業(yè)單位專業(yè)技術人員培訓的方式主要有以下幾種。第一種為網絡在線培訓，主要依托于互聯(lián)網技術與電子計算機，通過該平臺可以有效解決學習工學矛盾，事業(yè)單位人員可以隨時、隨地并且反復的學習。第二種則為電教課堂方式，通過購買一定數(shù)量視頻講座，員工集中起來進行觀看、研討，展開培訓。第三種則是集訓課堂，就是根據(jù)培訓目標，有針對性的對一些需要集中解決的問題進行從理論到操作的全面系統(tǒng)的講解培訓。這些豐富的內容與形式方便了員工進行學習，充分調動起積極性。

（四）建立科學有效的評估體系

培訓要克服應付了事，流于表面形式的弊端，確保學以致用。事業(yè)單位教育培訓機制管理部門應該在員工培訓完畢后制定合理的考核標準，并嚴格檢驗。評估考核體系應該科學完善，需要結合工作崗位以及員工能力做適當調整，避免一刀切。

結語：綜上所述，人才是一個事業(yè)單位賴以生存和發(fā)展的最基礎的力量。所以，各事業(yè)單位要想在飛速變化的今天更好的為社會、為人民服務，就必須通過教育培訓，提升專業(yè)技術人員的觀念與素質。這是每一個事業(yè)單位都應該重視的一點。有鑒于此，就必須建立一個穩(wěn)定、有序、科學、有效的培訓體制。所以需要在結合自身情況的基礎上不斷實現(xiàn)創(chuàng)新，健全與完善專業(yè)技術人員教育培訓體制，以確保事業(yè)單位可以發(fā)揮更大的作用，推動我國公用事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

[1] 劉建峰. 對事業(yè)單位專業(yè)技術人員的培訓問題的思考[J]. 才智. 2011（10）

[2] 寧靜. 關于事業(yè)單位人力資源管理與員工培訓的思考[J]. 科技創(chuàng)新. 2013（27）

第5篇：事業(yè)單位技術范文

遼寧省事業(yè)單位專業(yè)技術職務聘任管理暫行辦法完整版第一章　總則

第一條　為建立適應社會主義市場經濟需要的以聘任制為核心的基本用人制度，強化和完善專業(yè)技術職務聘任制度，規(guī)范事業(yè)單位專業(yè)技術職務聘任管理，保障用人單位和專業(yè)技術人員的合法權益，根據(jù)省委辦公廳、省政府辦公廳轉發(fā)省人事廳、省機構編制委員會辦公室《關于深化事業(yè)單位機構改革和人事制度改革的意見》的通知精神，制定本辦法。

第二條　專業(yè)技術職務聘任管理是專業(yè)技術職務聘任制度的中心環(huán)節(jié)，聘任專業(yè)技術職務實行聘約管理，要堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則和德才兼?zhèn)涞钠溉螛藴省?/p>

第三條　本辦法適用于全省范圍內的事業(yè)單位及與之建立聘任關系的專業(yè)技術人員。

第二章　專業(yè)技術職務崗位設置

第四條　專業(yè)技術職務崗位設置，實行結構比例控制。各級政府人事(職改)部門會同有關業(yè)務主管部門根據(jù)事業(yè)單位的類型、層次、編制等因素，制定結構比例的指導意見和原則，并根據(jù)科技、教育、文化等事業(yè)發(fā)展需要和地區(qū)、部門對不同專業(yè)的人才需求，對專業(yè)技術職務崗位職數(shù)進行適當調整。

第五條　各級政府人事(職改)部門負責事業(yè)單位的專業(yè)技術職務結構比例的核定和調整，并指導和管理事業(yè)單位做好專業(yè)技術職務崗位設置工作。

第六條　崗位設置要堅持因事設崗、以崗擇人、結構合理的原則，要有利于公平的競爭激勵機制的形成，要有利于人才的脫穎而出和合理使用，要明確規(guī)定每個崗位的具體職責。設崗的具體辦法依照原遼寧省各系列專業(yè)技術崗位設置原則意見執(zhí)行。

第七條　事業(yè)單位可結合實際情況制定適合本單位特點的實施辦法，在科學設崗的基礎上，確定各類、各級專業(yè)技術職務崗位的職責、權限和具體聘任條件。

第三章　聘任條件與程序

第八條　受聘專業(yè)技術人員的基本條件是：

(一)能全面履行本崗位職責;

(二)遵紀守法并具有良好的職業(yè)道德;

(三)身體健康，能堅持正常工作;

(四)尚未達到法定離退休年齡(按國家規(guī)定經批準延長離退休年齡者除外);

(五)符合單位制定的與各專業(yè)技術職務崗位相適應的聘任條件。

第九條　專業(yè)技術職務聘任基本程序是：

(一)單位根據(jù)崗位情況和工作需要，公布崗位空缺、崗位職責、聘任條件;

(二)專業(yè)技術人員向單位提出聘任申請;

(三)單位對申請聘任的專業(yè)技術人員采取一定的競爭方式進行遴選，并根據(jù)專業(yè)技術人員的考核情況、用人要求，確定受聘人員;

(四)單位和受聘專業(yè)技術人員簽訂聘約，單位公布聘任結果。

第十條　各單位應根據(jù)專業(yè)技術人員的水平、能力、業(yè)績綜合考核的情況，進行擇優(yōu)聘任。對具有創(chuàng)新創(chuàng)造能力的專業(yè)技術骨干，可以低職高聘;對于不能履行崗位職責的專業(yè)技術人員，可以高職低聘;根據(jù)崗位需要，也可面向社會公開招聘。對需要具備執(zhí)業(yè)資格的崗位或涉及人民生命財產安全的系列和專業(yè)，一般不實行低職高聘。

第四章　聘約

第十一條　事業(yè)單位與受聘專業(yè)技術人員必須以簽訂聘約形式確立聘任關系，明確雙方權利和義務。聘約的簽訂必須遵守國家法律法規(guī)，堅持平等自愿和協(xié)商一致的原則。

第十二條　聘約包括聘任期限、工作內容、工作條件、雙方的權利和義務，違約的責任及聘任雙方協(xié)商的其它條件。聘約采取書面形式，一式三份，單位與受聘專業(yè)技術人員各執(zhí)一份，一份存入個人檔案。聘任合同文本由政府人事部門統(tǒng)一印制。

第十三條　專業(yè)技術職務聘任期限(任期)應根據(jù)不同專業(yè)的不同工作性質和專業(yè)技術人員所承擔的工作任務，由單位確定。

第十四條　聘約簽訂后，即具有法律約束力，簽約雙方必須全面履行聘約規(guī)定的權利和義務，任何一方不得擅自變更聘約內容。確需更改的，經簽約雙方協(xié)商一致，方可更改。

第十五條　聘約期滿時，聘約即行終止。經聘任單位考核合格后，可以繼續(xù)簽訂聘約。

第十六條　專業(yè)技術人員在聘期內有下列情況之一者，單位可以解除聘約：

(一)不能履行聘約的;

(二)患病或非因公負傷等原因，連續(xù)六個月不能堅持正常工作的;

(三)年度考核不合格;

(四)嚴重失職、瀆職;

(五)在聘期內因工作變動，脫離現(xiàn)專業(yè)技術崗位者;

(六)違反工作紀律或者規(guī)章制度，經批評教育仍不改正者;

(七)專業(yè)技術人員在聘期內，被開除、勞動教養(yǎng)以及被依法追究刑事責任的。

第十七條　有下列情形之一的，受聘專業(yè)技術人員可提前解除聘約：

(一)單位不履行聘約;

(二)按國家規(guī)定考入大中專院校、應征入伍、考入或被調任到國家機關工作;

(三)符合國家政策規(guī)定，經本單位組織人事部門批準調出。

第十八條　事業(yè)單位與專業(yè)技術人員簽訂聘約、續(xù)訂和變更聘約，須經政府人事部門辦理鑒證手續(xù)。具體辦法參照遼寧省人事廳《遼寧省省直全民所有制事業(yè)單位聘用合同鑒證暫行辦法》(遼人發(fā)〔1999〕13號)執(zhí)行。

第五章　任期考核

第十九條　任期考核是對聘任期滿的專業(yè)技術人員進行的綜合性全面考核，考核可分為政治方面的考核，業(yè)務方面的考核?？己私Y果是專業(yè)技術人員晉升專業(yè)技術職務以及續(xù)聘和解聘的重要依據(jù)。

第二十條　考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，在注重政治思想和職業(yè)道德的前提下，主要考核專業(yè)技術人員在聘任期內履行聘約情況。一般包括任期內履行崗位職責，完成任期目標任務，工作實績，接受繼續(xù)教育和業(yè)務水平能力等內容。

第二十一條　任期考核的結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。對專業(yè)技術人員任期考核要堅持客觀公正、民主公開和注重實績的原則，應嚴格執(zhí)行任期考核標準和德、能、勤、績的具體表現(xiàn)，確定其任期考核結果等次。

第二十二條　任期考核由單位人事部門組織實施。其基本程序是：各單位一般應成立由領導、人事部門人員、專家參加的考核領導小組，負責全面的考核工作，各單位人事部門具體組織實施;專業(yè)技術人員填寫《專業(yè)技術人員年度(任期)考核評價表》，并進行個人總結、述職;被考核人所在部門在聽取群眾意見的基礎上，參考平時考核和年度考核的情況，對被考核人作出評價，并提出任期考核結果等次的意見;單位人事部門匯總后，報單位負責人審批，同時填報《事業(yè)單位專業(yè)技術人員年度考核工作備案登記匯總表》，報政府人事(職改)部門備案。

第二十三條　任期考核結果為優(yōu)秀者可以低職高聘或續(xù)聘;合格者可以續(xù)聘;不合格者應予高職低聘或解聘。

第六章　監(jiān)督

第二十四條　各級政府人事(職改)部門是事業(yè)單位專業(yè)技術職務聘任工作的綜合管理部門，負有指導、協(xié)調、監(jiān)督、檢查的職責。

第二十五條　事業(yè)單位應建立對專業(yè)技術職務聘任工作的監(jiān)督檢查制度，對借聘任之機打擊報復或弄虛作假的，應依法予以嚴肅處理。

第二十六條　事業(yè)單位和受聘專業(yè)技術人員在履行聘約發(fā)生爭議時，雙方應該協(xié)商解決。經協(xié)商不能解決的，可以向單位上級人民主管部門提出申訴，由上級人事主管部門調解。調解不成的，當事人可向人事爭議仲裁機構申請仲裁。

第七章　附則

第二十七條　本省企業(yè)單位可參照執(zhí)行。

第二十八條　本辦法由遼寧省人事廳負責解釋。

第二十九條　本辦法自頒布發(fā)之日起施行。

20xx遼寧大連長興島經濟區(qū)宣傳教育中心專業(yè)技術人員招聘8人公告為滿足大連長興島經濟區(qū)宣傳業(yè)務拓展、媒體融合發(fā)展需要，經區(qū)黨工委同意，區(qū)宣傳教育中心現(xiàn)面向社會招聘8名專業(yè)技術人員?，F(xiàn)將有關事項公告如下:

一、招聘原則及人員范圍

堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，按照德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴剩扇」?、報名、資格審查、筆試、面試、考察、公示等程序擇優(yōu)聘用。

招聘對象為瓦房店市行政轄區(qū)內人員，其中：長興島經濟區(qū)內在崗千崗計劃大學生、儲備計劃大學生、三支一扶大學生服務期滿后自主擇業(yè)人員，以及原長興島生源且現(xiàn)仍為長興島戶籍的大學生筆試成績加5分。

要求：截止報名時，已取得國家認可的學歷學位證書。

二、招聘崗位、人數(shù)及崗位條件

1.新聞采編(含記者、攝像、攝影、播音主持)：4人

(1)學歷要求：本科及以上學歷且具有學士及以上學位。

(2)專業(yè)要求：

本科：須為新聞傳播學類、中國語言文學類、漢語言與文秘類及戲劇影視文學、戲劇影視美術設計、攝影、錄音藝術、動畫、播音與主持藝術、廣播電視編導專業(yè);

研究生：須為新聞傳播學類、中國語言文學類及廣播電視藝術學專業(yè);

或具有縣以上媒體單位采編崗位一年以上工作經歷。

2.電視節(jié)目制作與設備維護管理：1人

(1)學歷要求：本科及以上學歷且具有學士及以上學位。

(2)專業(yè)要求：

本科：須為計算機科學與技術類及自動化、電氣工程與自動化、智能科學與技術、影視藝術技術、網絡工程、廣播電視工程、數(shù)字媒體藝術、數(shù)字媒體技術專業(yè);

第6篇：事業(yè)單位技術范文

【關鍵詞】信息技術 科研項目 財務管理

信息技術作為數(shù)字化新動力對于現(xiàn)代財務的管理具有舉足輕重的作用。隨著信息化技術的不斷推進，財務管理越來越依賴于信息技術。雖然信息技術在我國事業(yè)單位的科研管理過程中應用的比較晚，但是在我國事業(yè)單位科研項目管理帶來了很大的便利，同時也給事業(yè)單位科研項目的財務管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)。怎么才可以保證信息化技術在事業(yè)單位的財務管理中最有效的發(fā)揮作用？

一、信息時代的條件下，我國事業(yè)單位科研項目財務管理中存在的問題

1.管理層對于信息化的重視不夠。我們知道信息化的管理是一項非常復雜的綜合性工程，對于事業(yè)單位的眾多部門都具有緊密的聯(lián)系。從目前事業(yè)單位的發(fā)展來看，很多單位的微機化和網絡化基本上已經實現(xiàn)，但是對于局域網絡普遍的重視不夠，或者就是根本沒有有效的建立局部網絡，或者就是僅僅具有局域的網絡，但是卻根本沒有有效的利用。對于信息化的技術沒有創(chuàng)新精神，沒有樹立信息化管理事業(yè)單位財務的意識。

2.事業(yè)單位的財務無法實現(xiàn)真實性。因為傳統(tǒng)的財務管理就是簡單的賬本管理，所以面對需要處理的大量會計信息，無法做到真實和有效。在工作人員少、工作面大、需要處理的數(shù)據(jù)多的情況下，快速和真實的得到信息是非常困難的。

3.事業(yè)單位的財務管理無法實現(xiàn)有效的協(xié)作。很多的朋友們都知道在事業(yè)單位的科研項目財務管理中存在三方管理的問題，項目的立項需要事業(yè)單位的科研部門，但是項目的具體執(zhí)行卻是課題組，而對于項目的財務審核卻是財務部門，由于網絡技術的應用不普及和深入，所以協(xié)作存在著巨大的問題。因為協(xié)作的問題，非常容易造成項目的推進受到阻礙，或者因為對于財務部門對于項目的了解不夠，所以造成項目資金的浪費。

二、改善事業(yè)單位科研項目財務管理的路徑

財務管理的信息化建設在我國應用的比較晚，完善事業(yè)單位科研項目財務管理的信息化建設是我國事業(yè)單位順利發(fā)展的必然選擇。我國事業(yè)單位的項目財務管理應當從以下的路徑進行有效的改進：

1.在理念上推進信息化的建設。在我國當前的事業(yè)單位改革中，信息化的建設對于事業(yè)單位進行多方面的變革都具有推動的作用。信息化建設不僅僅是事業(yè)單位的財務管理人員的工作，對于整個事業(yè)單位的升級和發(fā)展都具有非常明顯的促進作用。主要領導和財務部門的負責人在信息化的建設中具有關鍵的作用。從本單位的項目建設的實際出發(fā)，將事業(yè)單位的財務管理的信息化融合于事業(yè)單位信息化建設的全局。以網絡化為基礎，積極的協(xié)調各個部門進行有效的分工和合作，保證信息化建設在事業(yè)單位可以順利推進。

2.在內控上推進信息化的建設。我們知道信息化建設可以有效的促進企業(yè)的發(fā)展，但是存在的一個問題信息化的建設對于事業(yè)單位的內控要求非常之高。加強事業(yè)單位的內控與財物管理的建設應該來說是相輔相成的，兩者是一個互相促進的過程。事業(yè)單位一個關鍵性的因素就是需要對于相關的人員進行有效的教育和培訓，不僅僅需要對于其專業(yè)的知識進行強化和培訓，就是對于法律法規(guī)知識也需要關注。對于財務工作者的職業(yè)道德也需要進行控制和防范。

3.在風險理論下推進信息化建設。對于現(xiàn)在事業(yè)單位的項目財務管理來說，已經難以離開信息化技術對于其的滲透，一些信息化的新理念已經成為了財務管理的關鍵性理念。一般的財務內控基本上都是在年末進行審計和檢查，原因一個是時間的問題，另一個就是精力的問題，但是著對于事業(yè)單位項目的管理是非常不利的。財務信息化的發(fā)展已經使適時的檢查和控制財務的信息成為了可能，為財物的管理帶來了極大的方便。信息化帶動了內控理論發(fā)展，在信息技術的支持下，內控的目標可以方便的實現(xiàn)。財務的信息技術可以在透過基礎數(shù)據(jù)和記錄的基礎上，在財務管理的深度和廣度上拓展，應該來說信息化的建設使事業(yè)單位項目財務管理的風險大大降低。

三、結論

信息時代，對于事業(yè)單位的項目財務管理來說加強信息化的管理是非常關鍵的。在領導重視的前提之下，需要的就是推進財務管理信息化建設的理念，并且從內控上下手進行推進，將信息化的建設與風險的控制進行有效的結合。信息化將真正的推進事業(yè)單位科研項目的財務管理。

參考文獻：

[1]張宏雷,李紫,袁文山.淺析企業(yè)管理信息化對財務內部控制的影響[J].商場現(xiàn)代化.2008(2).

第7篇：事業(yè)單位技術范文

因工作需要，浙江省金華經濟技術開發(fā)區(qū)管委會下屬事業(yè)單位決定以考核聘用方式，面向社會引進專業(yè)人才2名。具體事項如下：

    一、招聘單位名稱

    金華經濟技術開發(fā)區(qū)管委會農轉居多層公寓建設管理中心。

    二、招聘崗位及條件

    基本條件：政治思想素質好，品行端正，遵守法律法規(guī)，有較強的事業(yè)心、責任心和積極的工作態(tài)度，身體健康，服從組織安排。

    崗位要求：

    （一）綜合文字崗位1人。

    1.學歷：全日制碩士研究生及以上學歷（雙證齊全），或副高職稱及以上。

    2.專業(yè)：漢語言文學、文秘

    3.年齡、戶籍：碩士研究生要求35周歲及以下（1981年12月1日以后出生），副高級及以上職稱要求45周歲及以下（1971年12月1日以后出生）；戶籍不限。

    4.其他條件：具有三年及以上綜合文字工作經驗，了解各類行政公文的寫作要求，能獨立完成綜合材料的組織起草工作。

    （二）人才管理崗位1人。

    1.學歷：全日制碩士研究生及以上學歷（雙證齊全），或高級工程師及以上職稱。

    2.專業(yè)：電子信息類

    3.年齡、戶籍：碩士研究生要求35周歲及以下（1981年12月1日以后出生），副高級及以上職稱要求45周歲及以下（1971年12月1日以后出生）；戶籍不限。

    其他有關專業(yè)問題由金華經濟技術開發(fā)區(qū)管委會組織人力社保局負責解釋。

    三、報名

    1.報名時間：2017年12月27日（上午9:00-12:00，下午2:00-5:00）。

    2.報名地點：開發(fā)區(qū)大樓1602辦公室（雙溪西路620號）。聯(lián)系電話：89150066。

    3.報名時攜帶身份證、戶口本、學歷和學位、職稱證書、勞動合同和社保繳納記錄證明原件及復印件，近期免冠1寸照片2張。同時提供教育部學生信息網在線生成的《教育學歷證書電子注冊備案表》，留學人員提供教育部中國留學服務中心出具的境外學歷、學位認證書。

    四、考核

    考核方式為面試，面試成績低于75分的不予錄用。面試時間、地點另行通知。

    五、體檢、考察

    體檢按《公務員錄用體檢通用標準（試行）》（修訂后）執(zhí)行，考察參照國家公務員局《關于做好公務員錄用考察工作的通知》（國公局〔2013〕2號）執(zhí)行。

    六、公示、聘用

    體檢、考察合格的人員在金華經濟技術開發(fā)區(qū)網站公示七個工作日，公示期滿，對擬聘人員沒有異議或反映有問題經查實不影響聘用的，按規(guī)定辦理聘用手續(xù)。

    七、其他說明

    1.本招聘簡章由金華經濟技術開發(fā)區(qū)管理委員會組織人力社保局負責解釋。

第8篇：事業(yè)單位技術范文

關鍵詞：事業(yè)單位 任職條件 職業(yè)資格證書

在事業(yè)單位人員聘用工作中，專業(yè)技術資格證書（職稱證書）和職業(yè)技能鑒定證書（技術等級證書）是參加技術崗位競聘的必備要素。在實施過程中，筆者發(fā)現(xiàn)上述證書的使用存在一定的不合理性和滯后性，影響了事業(yè)單位由身份管理向崗位管理轉變，且不利于事業(yè)單位聘用制度的實施。

一、事業(yè)單位崗位基本任職條件介紹

國家制定了事業(yè)單位崗位基本任職條件，一是遵守憲法和法律，二是具有良好的品行，三是崗位所需的專業(yè)、能力或技能條件，四是適應崗位要求的身體條件。除此以外，管理崗位對學歷的要求為：四級以上崗位要求大學本科以上，六級以上崗位要求大專以上，其他中專以上；任職年限要求為：三、五級崗位，分別在四、六級崗位工作兩年以上，四、六、七、八級崗位，分別在下一級別工作三年以上。專業(yè)技術崗位的基本條件除了“基本四條”，仍按照國家現(xiàn)行專業(yè)技術職務評聘的規(guī)定執(zhí)行，要具備相應級別的專業(yè)技術資格，即獲得職稱證書。工勤技能崗位的基本條件是：一至四級需在下一級崗位工作滿五年，并通過相應級別的技術等級考核，即獲得職業(yè)技能鑒定證書。

二、事業(yè)單位職業(yè)資格證書使用中存在的問題

1.管理崗位缺乏科學系統(tǒng)的評價晉級機制

在事業(yè)單位三大類崗位中，只有管理崗位沒有引入相應的職業(yè)資格評價體系。工作年限被作為管理崗唯一可量化的晉升評價指標。以正處級事業(yè)單位為例，在職位數(shù)足夠的情況下，一個工作人員從科員晉升到科長（七級），最快六年就到頂了。在職位數(shù)不足的情況下，相當一部分中層人員長期停滯在副科或科級，職業(yè)生涯發(fā)展空間受限。由于缺乏合理、系統(tǒng)的評價機制，管理人員崗位劃分過于粗糙，晉級安排不科學。

2.專業(yè)技術崗位的職稱評價對實際技能水平考核不到位

聘任專業(yè)技術崗位的硬件之一，是獲取相應級別的職稱證書。但職稱考核尚不能很好地反映出考生的實際操作能力和技能水平，主要體現(xiàn)在：考試內容側重于理論知識和綜合分析，缺乏實際操作考核；評審標準側重于資歷、業(yè)績審查，而且業(yè)績量難以有效規(guī)避學術造假。技術職稱評審側重點積聚到學歷、資歷、論文等硬件上，淡化了實際能力和工作水平。

3.缺乏統(tǒng)一的職業(yè)資格評價體系

在計劃經濟時代，干部、工人身份有著明確的界限，與之對應有兩套資格評價系統(tǒng)，分別是專業(yè)技術資格和工人等級考核制度，后者逐漸發(fā)展為社會化職業(yè)技能鑒定。隨著事業(yè)單位人事制度改革的深入推進，干部工人身份已逐漸淡化，但兩套評價系統(tǒng)仍互相獨立，與市場經濟發(fā)展不相適應。

一是造成資格評價資源浪費。從本質上講，職稱證書與職業(yè)技能鑒定證書都是對勞動者從事某種職業(yè)所具備的知識與技能水平的證明。在部分職業(yè)領域，兩種考核互相重疊，造成資源浪費。以人力資源管理職業(yè)為例，既有人力資源管理經濟師（職稱證書），也有企業(yè)人力資源管理師（職業(yè)技能鑒定證書），考核的內容差別不大。但由于兩種證書使用范圍不同，考生就要考取兩種證書。

二是產生資格評價資源壟斷。職稱（即專業(yè)技術資格）與職業(yè)技能鑒定都是國家認可的職業(yè)資格評價內容。然而專業(yè)技術崗位只認可職稱證書，與其掛鉤的事業(yè)單位薪酬待遇遠高于職業(yè)技能鑒定證書，形成了專業(yè)技術資格評價的壟斷地位，甚至誘發(fā)論文造假、賄賂等違規(guī)獲取專業(yè)技術資格的各種尋租行為。

三是阻礙了干部、工人身份淡化的進程。從承擔的工作性質分析，專業(yè)技術崗位與工勤技能崗位都是從事技術方面的工作，區(qū)別在于技術難度和技術水平。從職業(yè)生涯發(fā)展角度看，兩類崗位應統(tǒng)一起來，并打通由工勤技能崗位向專業(yè)技術崗位晉升的渠道，才能真正淡化干部、工人身份的區(qū)別。但在事業(yè)單位崗位設置條件中，職稱證書對應專業(yè)技術崗位，而職業(yè)技能鑒定證書對應工勤崗位，割裂了兩種證書互通互用的可能性。

三、從職業(yè)資格證書制度的實施探討完善措施

加快完善我國職業(yè)資格證書制度，促進建立統(tǒng)一的職業(yè)資格評價體系，是促進事業(yè)單位崗位設置順利實施、提升事業(yè)單位人力資源素質的重要措施。

1.搭建職稱證書與職業(yè)技能鑒定證書的“立交橋”，打通技能人才與專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展通道

如能搭建兩種證書互通的“立交橋”，即可發(fā)揮二者的優(yōu)勢，取長補短。一是對于考核內容相似度高的專業(yè)和職業(yè)，可直接申請雙證，即持證者考取了一個體系的證書，可申請獲得另一體系相應等級的證書。二是對于考核內容相近但側重點不同的職業(yè)，可通過加考科目申請雙證。例如獲得了職稱證書的人員，可通過加考技能實操科目申請雙證；而獲取職業(yè)技能鑒定證書的人員，也可通過加考理論專業(yè)知識申請雙證。三是允許持證人員跨體系報考高一等級職業(yè)資格，即使是工勤技能人員，只要達到報考條件，也可以參加考核取得相應證書，進而參加管理崗位或者專業(yè)技術崗位的競聘，實現(xiàn)工勤崗位和專業(yè)技術崗位的對接。

2.加快立法，構建統(tǒng)一的職業(yè)資格評價機制，推動建設大職業(yè)資格體系

20世紀90年代，我國《勞動法》《職業(yè)教育法》已明確了國家實行學歷文憑和職業(yè)資格兩種證書并重的制度，遺憾的是至今尚未出臺專門的職業(yè)資格法例。日本、韓國在推行職業(yè)資格證書制度的過程中，特別注重通過立法來規(guī)范職業(yè)資格管理。1958年，日本頒布了《職業(yè)培訓法》，1969年頒布了《日本職業(yè)能力開發(fā)促進法》；韓國于1973年制定了《國家技術職業(yè)資格法》，1999年制定了《資格基本法》。其實，我國在2007年清理規(guī)范各類職業(yè)資格工作時，〔2007〕73號文已明確提出“職業(yè)資格必須在職業(yè)分類的基礎上統(tǒng)一規(guī)劃、規(guī)范設置?！边@為職業(yè)資格立法打下了良好的基礎。有了統(tǒng)一的法律基礎，職業(yè)資格的分類、管理、評價和使用才能在統(tǒng)一的框架下運行，從而改變目前兩套體系互相獨立的狀態(tài)，最終建立統(tǒng)一健全的職業(yè)資格體系。

3.擴大職業(yè)資格評價體系的應用范圍

建議在管理崗位中引入職業(yè)資格評價體系，由人力資源社會保障部門開展事業(yè)單位管理崗位職業(yè)分類調研，厘清管理崗位涵蓋的職業(yè)。對于已有對應的職業(yè)，如行政秘書、人力資源管理人員等，可直接引進現(xiàn)行職業(yè)資格評價（職稱或職業(yè)技能鑒定），持證管理人員可參加對應等級的考評，評價結果與工資掛鉤，并作為晉升的重要參考條件。對于管理崗位中的新職業(yè)，由人社部門盡快組織新職業(yè)開發(fā)并實施考評，滿足管理人員工作考核、晉升評價和職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

參考文獻：

[1]劉曉蘇.事業(yè)單位人事制度改革研究[D].上海：華東師范大學，2009.

[2]王凌.從職稱制度的弊端論職業(yè)資格認證制度的實施[J].圖書與情報，2009（6）.

[3]孔丹，宋琪.圖書館職業(yè)資格認證制度與職稱制度關系研究[J].新世紀圖書館，2011（9）.

[4]孔環(huán)，顏超，高慧.推行職稱社會化評審的實踐與思考[J].山東行政學院學報，2011（5）.

第9篇：事業(yè)單位技術范文

關鍵詞:工作職責;事業(yè)單位;崗位說明書;因事設崗

中圖分類號:F240文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)04-0083-03

績效管理是指各級管理者為了達到組織目標對各級部門和員工進行績效計劃制訂、績效輔導實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效。崗位說明書(也稱職位說明書,職務說明書)是對崗位的任職條件、崗位目的、指揮關系、溝通關系、職責范圍、負責程度、考核評價內容給予的定義說明。它是根據(jù)職位分析所需要的各種調查資料,加以整理、分析、判斷得出的一種結論性的書面文件,是職位分析形成的最終成果。崗位說明書是績效管理的基礎性環(huán)節(jié),工作職責部分又是崗位說明書的核心內容,工作職責編寫的規(guī)范完整有效與否直接影響績效管理的成效或效果。但目前在人力資源管理中,崗位說明書的編制工作未得到應有的重視,崗位說明書“工作職責”部分更是缺乏規(guī)范科學性,從而給績效管理工作帶來不利影響。

一、崗位說明書與工作職責的內涵闡述

崗位說明書作為組織內部管理的重要文件之一,是對組織內部各類職位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容和方法、崗位關系、工作環(huán)境和條件以及本職位任職資格條件所做出的規(guī)定。崗位說明書作為現(xiàn)代企事業(yè)單位人力資源管理必不可少的基礎性人事文件,它為企業(yè)的人員招聘錄用、培訓教育、績效考評、薪酬福利、工作分派、簽訂勞動合同以及職業(yè)指導等現(xiàn)代企業(yè)管理業(yè)務,提供了原始資料和科學依據(jù)。

工作職責是職位的職務、任務與責任的統(tǒng)一,主要描述該職位的職責范圍、工作內容及工作過程的具體要求,包括所需完成的工作任務、所使用的工具以及機器設備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實施的監(jiān)督等,以及與本工作相關的其他工作和完成上級主管部門直接領導交辦的其他臨時性工作。工作職責的主要功能是讓任職者及該職位的管理人員了解職位性質、工作內容等信息,使員工了解自己未來的發(fā)展方向,明確工作中的領導關系和相互協(xié)助關系。通常依據(jù)工作職責對員工進行績效考評以及確定員工的薪酬工資等,從而使得各項工作都能做到有據(jù)可依,有利于組織客觀、公正地進行人力資源管理。

工作職責是崗位說明書的核心內容,而崗位說明書主要通過工作職責來反映。兩者之間的關系如下圖:

二、事業(yè)單位崗位說明書中工作職責編寫存在的問題

1.不切實際,針對性差。事業(yè)單位在編制崗位說明書時流于形式――基本不作調研,憑經驗快速編成。即使有個別部門或崗位發(fā)生變動或增減時,一般也不能及時體現(xiàn)在崗位說明書中。編制者通常根據(jù)現(xiàn)有的崗位說明書進行復制,或者根據(jù)崗位性質的相似性編寫崗位說明書的工作職責,使得崗位說明書本身的系統(tǒng)性、準確性和可信度受到不良的影響。比如會計崗位,有些事業(yè)單位就會根據(jù)通常會計的職責進行工作職責的描述,而不結合本單位的具體情況進行編寫。另一方面,高層管理者和有關部門主管一直認為,編寫崗位說明書只是人力資源部門的工作。得不到領導的重視和相關部門的配合,給崗位說明書的編制工作帶來很大難度。編制的不切實際的崗位說明書其收效甚微,束之高閣。

2.因人設責,籠而統(tǒng)之。很多事業(yè)單位的崗位說明書的編寫針對具體某個任職者而非其崗位,從而造成相同的崗位經常會有幾份崗位說明書中工作職責內容大致相同的,這是編制崗位說明書的一大誤區(qū)。比如文秘崗位,在同一單位的不同部門里(如下設的項目部)都設有文秘崗位,但文秘崗位的崗位說明書只能有一個,內容應涵蓋不同部門文秘崗位的全部職責。

3.表述不當,含糊其辭。一些事業(yè)單位經常用煩瑣的幾句話表述一個工作職責,給執(zhí)行者的理解造成困難。比如,將人力資源部經理的一項工作職責描述為“負責企業(yè)人力資源管理制度、計劃等的制定和執(zhí)行”,就會產生以下疑問:首先是語義不清?！柏撠煛敝傅氖怯H力親為,是組織安排,還是工作監(jiān)督?第二是職責不明?！捌髽I(yè)人力資源管理制度、計劃等文件的制定和執(zhí)行”是一個連續(xù)性的管理過程,涉及組織、管理、制定、核批、審查、督導、實施等諸多工作環(huán)節(jié),僅以一句話粗略帶過,造成職責描述不清,也顯然與人力資源部經理實際的工作內容不符。

4.主次不分,輕重不明。目前事業(yè)單位忽視對工作職責之間內在邏輯關系的系統(tǒng)把握。一方面,由于任職者本身的參與不夠,另一方面,由于職位分析人員缺乏系統(tǒng)性的培訓,因而往往難以形成對職責邏輯的把握,而僅僅進行簡單的羅列與描述。殊不知,漂亮的崗位說明書就好像崗位的“標簽”,能夠讓不了解它的人馬上把握概況、讓熟悉它的人立刻洞悉要點。如果在描述工作職責時不分主次,無邏輯順序地簡單羅列,如同流水賬一般,那么崗位說明書的作用也就被泯滅了。

5.內容重疊,疏忽遺漏。不同崗位的崗位說明書中“工作職責”項重疊現(xiàn)象屢有發(fā)生。這種職責的交叉和重疊導致部門與部門之間或相關人員間的權責不清,經常出現(xiàn)相互推諉現(xiàn)象。職責重疊的崗位說明書挫傷了員工的積極性,使他們行使權力時相互爭搶,履行義務時相互推諉。比如辦公室主任與辦公室副主任之間。實際上,如果事業(yè)單位相關管理人員能夠掌握一定的編制規(guī)范和方法技巧,就能夠克服以上的問題。

三、事業(yè)單位崗位說明書中工作職責編寫的探討

1.做好調研,明確職責。崗位說明書編寫之前,要及時與高層管理者進行有效溝通,了解高層管理者的目的和意圖,爭取高層管理者的支持;理解組織的發(fā)展戰(zhàn)略和愿景目標,為編制工作正確定位。高層管理者對編制工作的支持可以使員工認識到這項工作的重要性和必要性,有利于崗位說明書編制工作的順利實施。此外,工作流程優(yōu)化、部門和崗位設置優(yōu)化建議和方案也需要得到高層管理者的認可,崗位說明書的編制價值才能全面地體現(xiàn)。另一方面,崗位說明書編制工作離不開中層領導者和基層領導者的密切配合。在與部門負責人進行溝通時,主要是收集部門的組織結構、崗位構成、人員比例、部門權責等方面信息,為崗位說明書的編制做好鋪墊。

2.因事設責,任務明確。崗位說明書應堅持“因事設崗”的原則,避免遷就于人的現(xiàn)象發(fā)生。編寫工作職責要針對崗位而不是針對具體的某個任職者;針對的崗位是現(xiàn)有的崗位而非將來的崗位,描述的工作職責為崗位要求員工應該做的而非在職人員正在做的內容;編寫工作職責應研究不同工作任務之間的區(qū)別和聯(lián)系,使工作任務相對集中和穩(wěn)定,努力以較少的工作者完成較多的工作任務。

3.規(guī)范用語,準確表述。工作職責的描述盡可能使用統(tǒng)一明了的語言。在描述職責或任務的時候,注意使用比較貼切的動詞,使之能夠準確描述任職者的行為。比較忌諱的是通用“負責……”、“管理……”這樣模糊的動詞;為了說明得更清楚,必要時輔以狀語性的措辭;同時,要注意刪減不必要的修辭,例如,“制作出出色的PPT演示文稿”,“出色的”是對工作成果的評價,可以放在績效考核中加以評判;職責中要明確地體現(xiàn)任職者獨立決策的權限,即他作出的決定是否要他人審核,明確任職者的權限有助于界定任職者所承擔的責任,真正做到任務、責任、權限的統(tǒng)一。

4.簡明扼要,符合邏輯。任何崗位的工作職責都是一個有機的系統(tǒng),而非簡單的拼湊與組合。工作職責的每一項只需用精練的一句話概括,無須贅述。工作職責的具體描述最多不超過十項,應選取主要的職責進行描述,文字應簡單明了、淺顯易懂,內容要具體、明確,讓任職人員讀過以后,可以準確地明白其工作內容和工作程序。想要寫好工作職責,不僅要清楚崗位工作的主要內容,而且對其職責大小與順序的劃分也要明確。在實際編寫中,可按照各項職責的重要程度、難易程度和任職者花費的時間等進行具體分析,按照一定的邏輯順序來編排,這樣才有助于更好地理解和使用崗位說明書。

5.避免重疊,全面具體。工作職責的描述應遵循“窮舉、互斥”原則,達到“既包括所有工作內容,又避免相互重疊”的目的。描述工作職責沒有必要面面俱到,面面俱到容易使人產生超出工作職責規(guī)定的事情就不該做的錯覺。從崗位說明書完備性的角度考慮,可以加上一句話“完成上級領導指派的其他工作”,對于那些臨時的或者無須記入的“分內事”也在工作職責中得到了體現(xiàn)。

在不同部門間,應按照相似性原則進行歸類,確定有利于績效考評的人員類別并對其工作職責進行描述。比如,一個單位從事會計崗位的人員不止一名而且分布在不同部門,但會計的崗位說明書只能有一個;在同一部門內,不同層級的員工都在為進行某一種工作履行其不同的職責,他們的工作內容是相似的,但是其工作側重點是不同的,所以編寫工作職責時措辭要恰當,避免職責的相互混淆。

四、結語

崗位說明書的核心內容在于工作職責部分,一份遵循實事求是、因事設責、全面具體、準確表達原則的崗位說明書必然是實用、易用的。把握好崗位說明書編寫過程中工作職責的這個關鍵點就能編寫出適合于不同組織機構、有利于組織人事部門、有效支持人力資源管理的崗位說明書,從而為績效管理奠定良好基礎。

參考文獻:

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