事業(yè)單位年度考核表精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位年度考核表范文

及鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位年度工作目標管理考核方案

2005年是我鎮(zhèn)“真抓實干、再續(xù)輝煌，實現(xiàn)＊＊經(jīng)濟社會快速高效發(fā)展，早日步入＊＊經(jīng)濟強鎮(zhèn)”的關(guān)鍵之年，為了確保全年各項工作目標任務圓滿完成，鎮(zhèn)黨委、政府決定繼續(xù)對村（社區(qū)）和鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位實行年度目標管理考核，特制定本方案。

一、指導思想

認真貫徹落實黨的十六屆四中全會精神，牢牢把握發(fā)展第一要務，按照“咬定一個目標，突出三個重點，實現(xiàn)五大突破”的工作思路，深入實施融城強縣戰(zhàn)略，以解放思想為先導，以加快發(fā)展為主題，以深化改革為動力，以結(jié)構(gòu)調(diào)整為主線，全面加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)，全面加快小康社會建設(shè)步伐，全面加速鎮(zhèn)域經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟社會持續(xù)、快速、健康、和諧發(fā)展。

二、考核范圍

全鎮(zhèn)11個村（社區(qū)）委會、各鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位（包括垂直管理單位）。

三、考核指標（見考核實施細則）

四、考核操作辦法

1、鎮(zhèn)黨委政府成立村級年度工作目標考核領(lǐng)導小組，組成人員如下：

組    長：＊＊

副組長：＊＊?。。。?/p>

成    員：＊＊?。。。?/p>

        下設(shè)辦公室，由＊＊同志任辦公室主任。

2、年底由考核領(lǐng)導小組組織有關(guān)各辦，統(tǒng)一檢查驗收，按各單項具體評分細則進行考核評分。

3、實行加、扣分辦法：獲縣級單位表彰的每次所在單項（下同）加5分，獲市級單位表彰的每次加10分。凡受市以上單位通報批評的每次扣10分，受縣委縣政府通報批評的每次扣5分，受縣直部門、鎮(zhèn)黨委政府通報批評每次扣2分。

4、設(shè)置目標考核綜合獎、單項獎和目標管理獎，并評選一定數(shù)額的先進個人一并表彰獎勵。

5、除上述目標考核外，其他辦不另單獨考核。

五、獎勵與處罰

<一>獎勵：

1、綜合獎。對綜合目標考核中排名前6名的村（社區(qū)）委會授予“綜合目標管理先進單位”稱號，設(shè)一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名，分別獎勵2000元、1500元、1000元。

2、單項獎。對單項考核得分在前5名的村（社區(qū)）委會頒發(fā)錦旗，并分別獎勵500元。

3、目標管理獎。對考核得分在前6名的鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位授予“目標管理先進單位”稱號，并分別獎勵500元。

第2篇：事業(yè)單位年度考核表范文

根據(jù)區(qū)委組織部、區(qū)人事局《關(guān)于年區(qū)機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作的實施意見》（閔人[]25號）的精神，為做好年度我區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位工作人員年度考核工作，現(xiàn)將有關(guān)事宜通知如下：

一、指導思想

按照客觀公正、民主公開的原則，將學年度考核、專業(yè)技術(shù)職務考核和年度考核相結(jié)合，根據(jù)規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序，在日常工作實績考核的基礎(chǔ)上，對本單位工作人員進行年度考核，切實提高工作人員的積極性和責任感。

二、考核對象

考核對象為本系統(tǒng)事業(yè)單位工作人員。

符合下列情形之一的，按以下規(guī)定執(zhí)行：

(一)新錄用的人員參加年度考核，但在年度考核時只寫評語，不定等次。

(二)掛職鍛煉人員、骨干教師柔性流動中對流人員，在現(xiàn)工作單位參加個人述職、民主測評、綜合評議，并確定考核等次，然后將考核表送人事關(guān)系所在單位蓋章、存檔。

(三)病、事假累計超過半年的、不參加本年度的考核。

(四)接受立案審查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。

(五)受黨內(nèi)警告或行政警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次。

(六)受記過、記大過、降級、撤職處分期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。

不參加考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升薪級工資的考核年限。赴云南、四川支教教師年度考核給予優(yōu)秀等第，不占學校指標。

三、考核內(nèi)容和標準

年度考核要以崗位職責和所承擔的工作任務為依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，要將學年度考核、專業(yè)技術(shù)考核結(jié)果運用到年度考核中。

考核等次為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。

(一)確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

1、思想政治素質(zhì)高。

2、精通業(yè)務，工作能力強。

3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好。

4、工作實績突出。

5、清正廉潔。

(二)確定為合格須具備下列條件：

1、思想政治素質(zhì)較高。

2、熟悉業(yè)務，工作能力較強。

3、工作責任心強，工作積極，工作作風好。

4、能夠完成本職工作。

5、廉潔自律。

(三)工作人員具有下列情況之一的,應確定為基本合格：

1、思想政治素質(zhì)一般。

2、履行職責的工作能力一般。

3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足。

4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤。

5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

(四)工作人員具有下列情況之一的,應確定為不合格：

1、思想政治素質(zhì)較差。

2、業(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求。

3、工作責任心或工作作風差。

4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響。

5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

四、考核等次比例

1、各單位的優(yōu)秀等次的人數(shù)不得超過參加考核人數(shù)的13.5%。

2、被授予市政府及以上文明單位、先進集體等綜合性榮譽稱號的單位，其優(yōu)秀等次的人數(shù)可占參加考核總?cè)藬?shù)的16%。

3、凡工作人員受黨內(nèi)嚴重警告、行政記大過以上處分或刑事處罰以上處理，或有嚴重教育教學事故等造成社會不良影響的學校（單位），優(yōu)秀等次人數(shù)不得超過參加考核人數(shù)的11%。

4、學校主要領(lǐng)導（包括主持工作的副職）的考核等次，由區(qū)教育局結(jié)合學?？己撕兔裰髟u議等情況確定。

五、考核方法和程序

1、個人述職。被考核的工作人員在對年度工作進行全面回顧、認真總結(jié)的基礎(chǔ)上，在相應范圍內(nèi)作述職報告，并填寫《年度考核登記表》。

2、民主測評。各單位可根據(jù)實際情況，組織對被考核人員進行測評。可在組室以上的部門進行，學校領(lǐng)導可按分管工作的范圍進行述職。

3、擬定等次。在個人述職、民主測評、綜合評議的基礎(chǔ)上，主管領(lǐng)導作出年度考核的評鑒意見，并提出考核等次，經(jīng)單位考核委員會審核后確定考核等次。

4、公示。對擬定為“優(yōu)秀”等次的人員（含行政獎勵）在本單位內(nèi)公示，時間為5個工作日。

5、確定考核等次。公示結(jié)束，各單位確定工作人員的考核等次，反饋考核結(jié)果，被考核人在《年度考核表》上簽字。

6、將考核結(jié)果上報備案。

六、考核結(jié)果的使用

1、年度考核結(jié)果作為對工作人員獎懲、培訓、評聘專業(yè)職務，調(diào)整職務工資及聘用的依據(jù)。對考核評定為基本合格的人員，學校應對其提出誡勉，限期改正。對考核評定為不合格的人員，應根據(jù)相應的規(guī)章制度進行處理。

2、考核等次優(yōu)秀的人員中實施記功、記大功的行政獎勵。優(yōu)秀等次人員中70%可給予行政獎勵。行政獎勵人員中70%給予記功獎勵，30%給予記大功獎勵。

在當年工作中因表現(xiàn)突出，取得優(yōu)異成績的可給予記功；在工作中做出較大貢獻，取得突出成績的，可給予記大功獎勵。記功、記大功指標由區(qū)教育局分配下達到學校。

3、行政獎勵人員，按規(guī)定發(fā)給一定數(shù)額的獎金。記大功的獎勵1500元，記功的獎勵800元。

七、考核要求

1、各單位要加強對考核工作的領(lǐng)導，要成立考核小組，具體負責本校（單位）年度考核中的各項工作，保證考核工作的按期順利進行。要在不斷總結(jié)和改進考核工作的基礎(chǔ)上，認真制定考核工作的實施方案，認真宣傳，精心安排，嚴密組織，規(guī)范操作，使年度考核工作成為弘揚先進，加強師德建設(shè)，推進學校工作，引導教師專業(yè)發(fā)展的重要途徑。

2、行政獎勵是以優(yōu)秀人員工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)和前提來進行評選，所在單位要征求群眾意見，提出獎勵人員的名單和授予獎勵的名稱，要經(jīng)學校教代會通過后，實施行政獎勵公示。

3、對工作人員的考核安排在年11月21日至28日期間進行，11月24日到區(qū)教育局人事科208室領(lǐng)取指標數(shù)。優(yōu)秀等次和行政獎勵的公示時間為年11月28日至年12月4日。年12月5日各單位上報材料。

第3篇：事業(yè)單位年度考核表范文

本標準規(guī)定了專業(yè)技術(shù)干部的資格評審、聘任、考核及評選優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)干部的程序和辦法；

本標準適用于公司所有專業(yè)技術(shù)干部

2引用標準

2.1人職發(fā)〈90〉第4號《關(guān)于企事業(yè)單位評聘專業(yè)技術(shù)職務若干問題的暫行規(guī)定》；

2.2人職改字〈87〉10號《關(guān)于在企業(yè)實行技術(shù)職務聘任制的實施意見》。

2.3晉紡科字〈97〉6號《關(guān)于山西省紡織系統(tǒng)科技功臣、科技先進企業(yè)評選辦法》

3管理內(nèi)容與要求

3.1專業(yè)技術(shù)職務資格評審

3.1.1組織機構(gòu)

a)由總經(jīng)理、各部門主管領(lǐng)導、人事教育處處長、宣傳部長等組成公司職改領(lǐng)導小組，領(lǐng)導公司專業(yè)技術(shù)職務評審工作；

b)領(lǐng)導組下設(shè)辦公室，由人事教育處處長兼任辦公室主任；

c)成立工程、經(jīng)濟、衛(wèi)生、會計、中學、小學、技工學校、統(tǒng)計、政工九個專業(yè)初級職務崐評審委員會，負責本專業(yè)的初評工作。

3.1.2評審程序

a)個人提供以下申報材料

《專業(yè)技術(shù)職務任職資格申報表》高級5份，中級4份，初級2份；

技術(shù)報告或?qū)W術(shù)論文，高級5份，中級4份；

學歷、技術(shù)工作資歷證明各1份；

工作總結(jié)，高級5份，中、初級各1份；

外語或?qū)I(yè)知識考試合格證；

技術(shù)成果證明，技術(shù)革新獲獎證書各1份；

其它可以證明本人工作實績、業(yè)務水平的材料各1份。

b)基層單位按要求審查個人申報材料，寫出考核評語及推薦意見；

c)職改領(lǐng)導小組辦公室負責進行資格審查，經(jīng)審查合格者，提交各專業(yè)評審機構(gòu)；

d)各專業(yè)評審機構(gòu)通過無記名投票(或打分)方式，確定擔任相應技術(shù)職務人員的名單；

e)由職改領(lǐng)導小組辦公室根據(jù)會議記要，寫出考核評審評語和評審意見，填入申報表；

f)需經(jīng)上一級專業(yè)職務評委會確定職務的或委托地區(qū)評委會評審的申報材料，由職改領(lǐng)導小組辦公室寫出推薦意見，經(jīng)總經(jīng)理審查同意后轉(zhuǎn)報；

g)經(jīng)相應專業(yè)技術(shù)評委會確定，取得任職資格的人員，由職改領(lǐng)導小組辦公室負責通知各相關(guān)單位和本人，并負責資格材料的及時歸檔；

h)本人申請轉(zhuǎn)系列評審專業(yè)技術(shù)職務時，按申請轉(zhuǎn)換專業(yè)的評審條件重新評審任職資格。

3.1.3專業(yè)技術(shù)職務聘任按《專業(yè)技術(shù)人員聘任辦法》執(zhí)行；

3.2專業(yè)技術(shù)干部考核

3.2.1考核

a)由總經(jīng)理授權(quán)總工程師和各專業(yè)技術(shù)職務和評委員會主任組成考核領(lǐng)導小組，負責全公司專業(yè)技術(shù)干部的考核；

b)各專業(yè)技術(shù)職務初評委員會具體實施本專業(yè)考核；

c)人事教育處負責檢查各專業(yè)的考核情況。

3.2.2考核內(nèi)容

a)工作實績、工作能力、職業(yè)道德；

b)人事教育處協(xié)助各專業(yè)初級評委會依據(jù)上述內(nèi)容制定本專業(yè)的考核細則。

3.2.3考核的辦法

3.2.3.1日?？己?/p>

a)各單位行政領(lǐng)導應根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的崗位職責或任期目標，定期(每季一次)填寫《專業(yè)技術(shù)人員實績考核》表，并報人事教育處備案；

b)人事教育處定期深入基層單位考核專業(yè)技術(shù)干部的工作情況和技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)改造項目的落實情況。

3.2.3.2年度考核

a)每年年末，由被考核人填寫年度考核表和個人年度工作總結(jié)；

b)單位領(lǐng)導審查，并填寫評語和意見；

c)專業(yè)技術(shù)職務初評委評議考核，寫出年度考核評語；

d)人事教育處匯總考核情況，報總經(jīng)理、總工程師批準后公布，并將年度考核表裝入被考核人的技術(shù)檔案。

第4篇：事業(yè)單位年度考核表范文

一、當前事業(yè)單位績效考核存在的弊端

經(jīng)過近些年的發(fā)展，我國事業(yè)單位的績效考核雖然取得了一些突破和創(chuàng)新，但是由于一些客觀條件的制約，它在實施過程中還存在著種種不容忽視的問題和弊端。對此，我們必須給予足夠的關(guān)注和重視。

1　在觀念上對績效考核缺乏深刻的認識。當前，部分事業(yè)單位對人員的管理還停留在計劃經(jīng)濟階段，對績效考核沒有深刻的理解與認識，也沒有給予足夠的重視?？冃Э己酥槐豢醋饕环N簡單的收入分配方式，其實施起來也是重結(jié)果而輕過程，重細節(jié)而輕宏觀。有的把績效考核等同于一般的目標考核，只顧眼前不計長遠，造成個人、部門的目標與單位整體目標的脫離。更有甚者在考核時臨時拼湊人員，由人事部門發(fā)放年度考核表，各部門及人員匆匆填寫應付了事。這樣既影響考核質(zhì)量，也難以引起員工的足夠重視。

2　考核指標不科學，缺乏操作性?？己酥笜耸强己说囊罁?jù)，實際的、可測量的、容易理解的考核指標有利于考核工作的開展。但在實踐中，部分事業(yè)單位績效考核的指標過于籠統(tǒng)，缺乏可操作性。大多數(shù)績效考核的指標都由“德、能、勤、績、廉”組成，操作的彈性很大，等級區(qū)分不明顯。此外，許多單位對不同的崗位與工作人員采用相同的考核標準，沒有充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻大小。

3　考核內(nèi)容形式化，缺乏規(guī)范標準。目前，年度考核時能真正結(jié)合人員工作實績，通過自我評價和民主評議等方式全面考核并給予人員綜合評價的事業(yè)單位寥寥無幾。很多單位的人員在進行自我評價時，發(fā)言或者無關(guān)痛癢，或者報喜不報憂，突出成績忽略問題。而民主評議和測評會也因為種種關(guān)系的制約不能客觀、全面地開展，與實際意義的績效考核相差甚遠。

4　考核結(jié)果的激勵功能不明顯。很多事業(yè)單位對考核結(jié)果不夠重視，沒有將考核結(jié)果與單位的激勵機制緊密聯(lián)系?？己说哪康氖菫榱颂岣吖ぷ骺冃?，促進人力資源功能的最大發(fā)揮。但在實際操作中，很多事業(yè)單位員工的職務晉升與考核結(jié)果關(guān)聯(lián)性不強，一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中作出較大貢獻的員工，往往也得不到應有的績效激勵。

二、完善事業(yè)單位績效考核的幾點建議

實施全面、規(guī)范、準確的績效考核，是當前事業(yè)單位績效改革的重要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代人力資源管理制度和工作體系的核心所在。改進當前事業(yè)單位績效考核實施中存在的問題，完善績效考核管理的過程，有助于促進事業(yè)單位體改革的不斷深入。

1　增強對績效考核工作的認識?？冃Э己耸鞘聵I(yè)單位人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作。要通過宣傳、鼓勵、溝通使單位領(lǐng)導、考核對象與廣大員工充分認識到—績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查。唯有如此，才能使事業(yè)單位的績效考核真正發(fā)揮其應有的作用。

2　制定全面系統(tǒng)的考核指標。事業(yè)單位結(jié)合自身的實際，根據(jù)各崗位工作職能，分別制定出不同的考核指標。在制定績效考核指標體系時需把握全面性和針對性的原則，既要涉及員工思想、作風、工作能力等方方面面，又要根據(jù)不同類別、不同層次的員工提出不同的考核要求。既要顧全大局，又要突出重點，考慮指標的代表性，突出工作中的薄弱環(huán)節(jié)和重點。同時，還要堅持定性與定量考核相結(jié)合的原則，發(fā)揮每一種考核模式的優(yōu)點，量化考核時依據(jù)責任輕重任務多少合理確定考核分值。讓考核指標既具有橫向的可比性，又具有很強的可操作性。

第5篇：事業(yè)單位年度考核表范文

一、指導思想

本年度考核評定工作,在局黨組的領(lǐng)導下,堅持實事求是,客觀公正，民主公開的原則，以工作人員實績?yōu)橹饕罁?jù)，廣泛聽取群眾意見，接受群眾監(jiān)督，以保證考核、評定工作的準確性、合理性。達到進一步強化規(guī)范管理,提高本系統(tǒng)工作人員政治素質(zhì)的目的。

二、組織領(lǐng)導

成立局年度考核工作領(lǐng)導小組，由局長__x任組長，__x任副組長，__x、__x、__x、__x、__x、__x為成員，__x具體負責考評工作的實施。

三、實施方案

根據(jù)x組人聯(lián)字（20__）__號《關(guān)于做好20__年度考核工作的通知》的精神，考核領(lǐng)導小組統(tǒng)一對縣非稅局、農(nóng)稅局（包括契稅站）、縣財政局各股室__人(包括內(nèi)退人員x人、20__年7月以后退休人員x人)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所__x人工作人員進行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所人員由縣農(nóng)稅局負責提供考核資料和優(yōu)秀人員推薦名單。實行領(lǐng)導和群眾考核相結(jié)合，定性和定量考核、年度考核和目標管理責任制考核相結(jié)合。

1、各股室、局屬各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所全體干部職工，將個人年度考核表于20__年12月25日前上交局人教股。

2、各股室、局屬各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所要認真地對本單位的責任制進行自查，并對照局機關(guān)目標管理責任書和鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所目標管理責任書，認真負責地提供與之相關(guān)的考核資料，于20__年1月5日前分別上報局人教股和縣農(nóng)稅局。

3、20__年元月8日上午召開各股室、局屬各單位負責人會議，審核股室、局屬各單位目標管理責任制評分、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所目標管理責任制評分，以及農(nóng)稅局推薦的鄉(xiāng)財政所優(yōu)秀人員名單__名（其中優(yōu)秀所長x人，優(yōu)秀預算會計x人，優(yōu)秀專管員x人）。[本文出自文秘站網(wǎng)-]

4、20__年元月10日上午召開全局干部職工大會，學習x組人聯(lián)字（20__）01號文件，局領(lǐng)導通報各股室責任制考核情況，并進行民主評議推薦局機關(guān)優(yōu)秀候選人員不少于x名（不含財政局長、黨組書記），緊接著開局考核領(lǐng)導小組會議，根據(jù)民意測評，推薦優(yōu)秀候選人名單__名，其中在職領(lǐng)導限x名，然后再召開全體干部職工大會，采取無記名投票方式推薦優(yōu)秀對象x名，其中局領(lǐng)導x名。如果縣局獲全縣20__年雙文明一等獎，則優(yōu)秀對象按縣局總?cè)藬?shù)的15％即__名確定（含局領(lǐng)導x名），根據(jù)投票結(jié)果，最后報局考核領(lǐng)導小組認定。

第6篇：事業(yè)單位年度考核表范文

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位；績效考核；對策

Abstract: Performance evaluation is always the emphasis and difficulty of human resource management activities. With the increasing depth of reform, institutions must establish a people-oriented, high-performance human resource management model, and how the institution relates to the purpose of performance appraisal can be completed successfully. This paper starts from the theory, introduces the characteristics of performance appraisal institution; on this basis, analysis of the current performance appraisal institutions and existing problems, and puts forward to establish and perfect the performance appraisal system and institutions of thought.

Key words: institutions; performance appraisal; countermeasure

中圖分類號： U692.2+1文獻標識碼：A 文章編號：

績效考核作為人力資源管理的工具和方法，很多單位進行了積極探索，并投入了較大的精力。但令人遺憾的是，真正通過績效考核達到預期目的的單位卻非常少，大多數(shù)單位最后不是流于形式，就是中途夭折。究其原因是因為我們在很多時候?qū)冃Э己说睦斫獠蝗?、不系統(tǒng)甚至存在的誤解，導致這項價值極高的工作難以收到預期成效。其中最關(guān)鍵的一點是，在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績效管理，而不是許多單位所理解的那種秋后算帳式的考核或者評價。因此如何加強對績效考核的管理，成為擺在許多單位面前的重要課題。

一、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

隨著人事制度改革日趨深入，政事分開、事企分開，事業(yè)單位人力資源管理的主要方式轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵭衅溉沃坪驼衅钢?，并且?yōu)勝劣汰、競爭上崗，職工管理逐步向人力資源管理轉(zhuǎn)化，績效考核工作為這一制度的實施起著極其重要的作用。績效考核是指通過一定的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績以及工作態(tài)度等進行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。有效的績效考核制度可以約束、激勵、指導、幫助全體職工，并有效調(diào)動職工的積極性、提高職工素質(zhì)，保證單位經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

我國事業(yè)單位的主要職能是提供教育、醫(yī)療、科研、文娛、體育等公共服務。統(tǒng)計顯示，目前中國有各類事業(yè)單位130 多萬個，有工作人員2900 多萬人和國有資產(chǎn)近3000 億元。中國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生都集中在由政府出資舉辦的各類事業(yè)單位，其各項事業(yè)經(jīng)費支出占政府財政支出的30%以上。因而對其工作績效的考核有其自身的特點，既不同于公務員系列，與企業(yè)相比也明顯不同。主要有以下二個方面的特點：1.從主體方面來看，主要是專業(yè)技術(shù)人員比例高，屬知識密集性單位。由于事業(yè)單位主要從事的是各類專業(yè)技術(shù)工作等腦力勞動，工作本身較復雜，工作成果評價更多的是注重工作完成的質(zhì)量而非數(shù)量，同時很多工作成績難以量化。對于這種復雜勞動工作成果如何進行公正合理的定量化考核，是事業(yè)單位績效考核必須面對的重要問題。因此對事業(yè)單位的績效考核的設(shè)計要有利于人力資源的充分利用，有利于單位目標和員工的個人發(fā)展目標的融合。2.從客體方面來看，由于事業(yè)單位的工作內(nèi)容在很大程度上是創(chuàng)造性的，而創(chuàng)造力需要身心完全自由，工作規(guī)范化和標準化會妨礙這種自由，從而不利于創(chuàng)造力的產(chǎn)生，因此其工作過程往往是無形的，沒有確定的流程和步驟，不存在固定的工作規(guī)則。因此對事業(yè)單位的績效考核的設(shè)計要有利于激發(fā)員工的活力和創(chuàng)造精神，從而實現(xiàn)員工的全面的發(fā)展，同時要促進員工的自我學習和自我提高，從而拓展他們的知識與技能。

二、事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀及問題

目前事業(yè)單位的績效考核主要依據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，主要包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；能，主要考核業(yè)務技術(shù)水平、管理能力的運用發(fā)揮，業(yè)務技術(shù)提高、知識更新情況；勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況；績，主要考核履行職責情況、完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經(jīng)濟效益；廉，主要考核執(zhí)行黨風廉政、行政廉潔自律和接受監(jiān)督等情況?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。對德、能、勤、績、廉表現(xiàn)較差，在年度考核中難以確定等次的人員，可先予以告誡，期限為三至六個月。告誡期滿有明顯改進的，可定為合格等次，仍表現(xiàn)不好的，定為不合格等次。

近幾年雖然不少事業(yè)單位在績效考核工作中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步走向制度化、規(guī)范化，但同時也存在著不少的問題，嚴重制約了各功能的發(fā)揮，應引起重視和加以改進。

1.考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為在對績效考核認識不到位。只重視業(yè)務工作，對績效考核工作，也只不過臨時拼湊人員倉促考核，影響考核質(zhì)量。往往年終時由人事部門發(fā)放年度考核表，各部門及人員匆匆應付了事；另一方面表現(xiàn)為考核是為了發(fā)獎金，搞形式主義，應付上級檢查而已。這樣就失去了績效考核的本來目的。

2.不重視平時的考核，沒有資料的積累。平時不考核，不建帳、卡，使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查。各部門和崗位的工作沒有制訂相應的部門目標和工作標準，人浮于事，效率低下。

3.考核內(nèi)容缺少量化指標，考核標準過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象，被人們戲稱為“拍腦袋”工程。結(jié)果往往是不能有效地做到獎勤罰懶，干與不干一個樣，干多干少一個樣，嚴重地挫傷了職工的積極性和能動性。

4.確定考核等次不嚴肅，不能嚴格按規(guī)定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標控制不嚴。同時在考核中怕得罪人，做老好人現(xiàn)象嚴重。

第7篇：事業(yè)單位年度考核表范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 改進思考

在我國，事業(yè)單位是一個龐大的體系，全國共有各類事業(yè)單位130多萬個，從業(yè)人員規(guī)模近3000萬。隨著事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度、聘任制度的推進，事業(yè)單位績效考核已成為事業(yè)單位管理的核心問題，也是工作中的難題。如何對事業(yè)單位進行有效地考核，調(diào)動事業(yè)單位工作人員的工作積極性，是一個非常值得探討的問題。

一、當前事業(yè)單位績效考核中存在的問題

1.對績效考核的定位認識不夠?？己说亩ㄎ唬强冃Э己说暮诵膯栴}。所謂考核的定位問題，其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么。目前部分事業(yè)單位對考核的重視程度不夠，到年終往往是臨時拼湊人員倉促考核，并沒有將日常的工作業(yè)績納入考核指標，而是由人事部門發(fā)放年度考核表，各部門人員匆匆填寫，應付了事，導致考核流于形式。

2.工作難以量化，考核難度大。事業(yè)單位人員主要從事技術(shù)工作和腦力勞動，工作內(nèi)容在很大程度上是創(chuàng)造性的，很多沒有明確的流程和步驟，很多工作成績難以量化，考核過于標準化不利于工作人員創(chuàng)造力和熱情的發(fā)揮，對這種復雜的勞動工作成果，如何進行公正、合理的量化考核，是事業(yè)單位績效考核的難點問題。

3.考核指標過于籠統(tǒng)，缺乏合理的績效考核方法?，F(xiàn)在的績效考核指標大都由“德、能、勤、績、廉”所囊括。這些方面用在實踐中具體操作的彈性很大,等級區(qū)分不明顯，難以充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻大小，使整個績效考核工作失去了它應有的意義。

二、存在問題的原因分析

1.事業(yè)單位“鐵飯碗”的觀念仍然存在。事業(yè)單位從事公益服務，經(jīng)費由財政撥款等性質(zhì)決定了事業(yè)單位不存在類似企業(yè)因經(jīng)營不善倒閉、工人失業(yè)等現(xiàn)象。事業(yè)單位中，“鐵飯碗”思想仍然存在，“論資排輩”、“能上不能下”等現(xiàn)象較為普遍，崗位管理、崗位聘用等與自負盈虧的企業(yè)模式還有很大差距。在一定范圍內(nèi)形成了事業(yè)單位“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”的工作作風，一定程度上影響了考核的真實性和實用性。

2.考核缺乏有效的激勵機制作支撐。美國心理學家威廉?詹姆斯的研究表明，一般情況下，人們只需發(fā)揮20%-30%的能力，就足以應付工作，但當他們一旦處于激勵狀態(tài)，其能力則可以發(fā)揮到80%-90%。當前，事業(yè)單位績效考核缺乏有效的激勵措施，例如，事業(yè)單位的正常晉升工資制度，只要是考核合格以上，都可晉升工資檔次，有的出勤不出力，照樣可以晉升工資。

三、改進績效考核管理工作的思路和方法

1.轉(zhuǎn)變觀念，提高對績效考核工作的認識。績效考核是獎勤懲懶、優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)。事業(yè)單位應樹立績效考核的新理念，打破“鐵飯碗”的陳舊觀念。改進現(xiàn)行工資體制，實行績效考核獎勵制度，真正實現(xiàn)崗位管理，優(yōu)勝劣汰，崗變薪變，改變事業(yè)單位工作人員“能上不能下，崗變薪不變”的局面；構(gòu)建績效考核科學化，規(guī)范化的機制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境。

2.明晰崗位職責，為考核奠定良好基礎(chǔ)。第一，單位職責層層分解，崗位職責切實可行。崗位職責的制定應當按照崗位的類型的不同、數(shù)量的多少和層級的高低，將單位總體職責任務層層分解，使得每個崗位上聘用的人員所履行的職責任務與崗位等級、類型相匹配，工作量合理。第二，崗位職責細化量化，工作任務目標明確。對于教師、衛(wèi)生、工程技術(shù)等較為容易細化量化崗位職責的崗位，要注重崗位指標的科學化，并隨著管理和技術(shù)的進步，不斷改進。而對于黨建、人事管理等較難細化量化崗位職責的崗位，要分析崗位特征，通過對工作任務的分解，得出細化指標。必要時，可以通過對近幾年工作的分析，以及今后幾年的工作規(guī)劃，得出細化量化的崗位職責。

第8篇：事業(yè)單位年度考核表范文

Li Li； Bao Haiqin； Wen Caihong； Wang Rui； Li Fang

（湖北醫(yī)藥學院附屬人民醫(yī)院創(chuàng)傷骨科，十堰 442000）

（Department of Orthopedics，Hubei University of Medicine Affiliated People's Hospital，Shiyan 442000，China）

摘要： 通過運用激勵機制對護士進行激勵，有效提高了護理質(zhì)量、護理管理水平、提升了護護、醫(yī)護、護患關(guān)系的滿意度，增強了護士凝聚力，打造了高素質(zhì)的護理隊伍。

Abstract: In this paper， We sum up the experience of improving nursing quality by using incentives in nursing management. And this experience is worthy of being further expanded.

關(guān)鍵詞： 激勵機制 護理質(zhì)量 護理管理 工作滿意度

Key words: incentives；nursing quality；nursing management；job satisfaction

中圖分類號：R2 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）32-0290-01

0引言

國務院于2009年9月召開會議決定，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中將逐步實施績效工資制度[1]，其分配是以勞動者工作能力、數(shù)量、質(zhì)量、效益和效率為依據(jù)[2]。做為試點，我科于2009年下半年設(shè)立護理量化績效考核細則，通過實施與驗證，證明實施績效工資制度能充分發(fā)揮護理人員的個人潛能和工作主動性，提高工作效率，患者、醫(yī)生對護理工作滿意度明顯提高，護士也對自己的工作狀態(tài)和收入滿意，體現(xiàn)在護理質(zhì)量的穩(wěn)步提高和護理人員離職率的降低，現(xiàn)將我們具體實施中的一些做法和體會匯報做以交流。

1激勵機制引導服務觀念更新

社會的進步和生活水平的提高使得人們對護理服務和護理質(zhì)量提出了更高的要求，與此同時，由于受編制所限，護理人員整體不足和護理需求的矛盾日趨突出，如何充分運用現(xiàn)有護士發(fā)揮最大效益，是護理管理者思考的重點，做為試點科室，我們充分利用現(xiàn)有政策，結(jié)合我科實際制定了一系列切實可行的激勵機制，收到了明顯成效，首先就體現(xiàn)在服務觀念上的更新，具體表現(xiàn)在①能自覺樹立良好的形象。②能切實為患者考慮。③增強主動服務意識。④護士榮譽感和責任感不斷加強。

2激勵機制（護理量化績效考核）實施前存在的問題

①護理人員職、責、權(quán)不明確，等、靠、要現(xiàn)象嚴重。②無法量化護理工作業(yè)績，缺乏主動性。③獎金分配不能體現(xiàn)公平原則過去科室護理獎金分配制度是以職稱、年資為主的系數(shù)分配方案。無論工作量大與小、忙與閑、手術(shù)多與少、能力強與弱，年資職稱高的護士獎金始終比低年資護士高，且不能將班次，工作量，技術(shù)因素，風險程度與報酬相聯(lián)系。如：骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護士多以低年資為主，這在獎金分配無法體現(xiàn)，使護理人員之間產(chǎn)生隔閡。④考核無細則標準，考評有失公允護士長考核時無績效測量依據(jù)，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點，而未將其表現(xiàn)好的方面記錄，甚至靠個人主觀看法加以評價，使管理者公信度下降，難以實現(xiàn)管理目標。

3激勵機制（護理量化績效考核）考評體系的設(shè)立與應用

①工作量的獎勵：參照《湖北省醫(yī)療物價收費標準》的各項護理服務收費項目，根據(jù)工作量大小，技術(shù)因素，操作所需時間，勞動強度，風險程度進行歸類。②精神層面獎勵：除物質(zhì)獎勵外，對于年輕護士或思想行為后進者在工作學習中的進步表現(xiàn)及時予以肯定并加以表揚，并將突出事例上報至醫(yī)院予以全院表揚。③護理滿意度獎勵：病人點名表揚加1-3分。④杜絕護理差錯、糾紛獎勵：加5-10分。⑤科研論文獎勵：中華論文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊論文加3分。⑥實習帶教獎勵：教學評估優(yōu)秀加1-3分，座談會中學生對帶教老師打分，最佳帶教老師最高者加2分獎勵。

4考核方式

4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由護士長執(zhí)行，以常規(guī)工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優(yōu)點隨時記錄。正式考核通過定期定項檢查實施，采用標準表格逐項考核，表格有《骨科護士綜合業(yè)務能力質(zhì)量化考核表》、《量化考核內(nèi)容日常記錄表》、《平時業(yè)績月考核備案表》、《量化績效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，月底統(tǒng)計平均分數(shù)進行排序，將成績作為月績效工資獎懲的依據(jù)。年底將成績優(yōu)秀者結(jié)合民主評議分數(shù)，優(yōu)先考慮評優(yōu)及晉升培訓及加薪。

4.2 量化績效考核與獎懲相結(jié)合每個月從科主任基金中提取500元基金。月考核總成績與績效工資相結(jié)合，年度總成績與個人發(fā)展空間相聯(lián)系，形成一個持久有效的激勵機制。

4.3 通過每日晨會，每周一次護理質(zhì)量反饋會，每月一次護理質(zhì)量評價會及時將存在問題和表現(xiàn)突出事例通報，做到“日清日結(jié)”。

5討論

5.1 激勵機制提升護理質(zhì)量激勵機制（護理量化績效考核）的實施促進了護理工作質(zhì)量的提高。經(jīng)過激勵機制的實施，人人提高了認識，增強了護士的責任心，有效解決了因護士人力不足所引起的常見護理質(zhì)量問題，如褥瘡發(fā)生，護理記錄不規(guī)范化及手術(shù)病人的安全問題等。使基礎(chǔ)護理、健康教育得到有效落實。

5.2 激勵機制促使護理管理能力提高科室實施激勵機制，需要向上積極爭取護理部及科主任的支持，向下要加強與護士的雙向溝通，通過摸索實踐，最終確立績效考核的目的，操作方法和考核細則。通過實施最終要達到“獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣”的功效，并能使長年積壓的各種護理問題得到解決，通過實施這一機制，鍛煉了科室護管人員，提升了護理管理水平。

5.3 激勵機制提高了護士工作滿意度和患者服務滿意度激勵機制源于企業(yè)管理[3]。激勵機制實施后護士工作的積極性和主動性有了很大的轉(zhuǎn)變，變過去被動工作為主動樂意工作，樂意是建立在她們對醫(yī)院的信任感、歸屬感和忠誠度。在提倡“以人為本”的今天，醫(yī)院在強調(diào)獲得患者滿意的同時，也該關(guān)注員工的自身工作滿意度[4]。因為只有通過她們積極主動的工作才能有效落實各項護理服務，從而增強患者滿意度。

5.4 激勵機制提高了護理人員的工作主動性和個人潛能激勵機制中的績效考核與護士的評優(yōu)評先、晉升培訓、人事調(diào)整、升職和獎懲加薪等方面掛鉤，并及時根據(jù)護士的考核成績和個人能力予以重點培訓，為護士設(shè)立工作學習近遠期目標。通過績效考核還能促使護士進行自我反省，自我評價，自我警戒，激勵其在工作中充分發(fā)揮個人的工作潛能以實現(xiàn)自我價值。

參考文獻：

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[2]李海金.績效工資分配制度在醫(yī)療單位的運行操作.中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2001（6）：335.

[3]季拜華.文化建設(shè)應納入醫(yī)院管理考評標準[J].中國醫(yī)學倫理學，2008，21（1）：63-64.

[4]奚從華，金其林.上海某醫(yī)院員工滿意度調(diào)查與分析[J].中國醫(yī)院，2007，11（1）：43-46.

第9篇：事業(yè)單位年度考核表范文

關(guān)鍵詞： 人事檔案； 管理； 研究

中圖分類號： G271 文獻標識碼： A 文章編號：1009-8631（2010）07-0037-01

一、我國人事檔案管理中存在的主要問題

（一）人事檔案內(nèi)容失真。真實性是人事檔案的生命，而現(xiàn)有的檔案材料中內(nèi)容的真實性卻不高。有的檔案中材料內(nèi)容前后不符，如時間方面，出生年月公歷、農(nóng)歷填寫隨意，且沒有說明，參加工作時間、入黨、入團時間確切，每次填寫時也往往不一致。姓名改變后不寫曾用名，也不加以說明，這給材料的歸檔造成麻煩，尤其是一些比較常用的名字，如：建平，建紅等，更是容易出現(xiàn)同名同姓的情況。檔案中的考核鑒定材料大多只有優(yōu)點，沒有缺點，只有成績，沒有差錯。這些問題的本質(zhì)在于干部職工在填寫材料時沒有實事求是，只看重自身的利益，怎么有利于自己就怎么寫而與自己關(guān)系不大的，則隨意性較大。人事檔案部門也沒有進行嚴格的審核把關(guān)，及時地發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，而是任其一錯再錯，致使人事檔案不能如實反映本人的真實情況，給檔案的利用帶來困難。

（二）人事檔案材料不全。一些本該有的履歷表、年度考核表沒有，一些本該有的學歷、職稱、工資材料也不全。究其原因，有兩方面：一是干部職工對人事檔案的認識不夠。他們認為像履歷表、年度考核表等類似的表格已填過不少了，自己近年來也沒有太大的變化，不填也罷。有的人在填寫表格時能省則省，履歷表中學習簡歷從高中或大學開始填，家庭成員及社會主要關(guān)系都沒有。還有一些如學歷、培訓、職稱等材料，一旦落在個人手中，他們就緊緊地放在自己身邊，認為這樣更安全，用起來也更方便。二是分管人事的部門沒有將材料及時收集歸檔。一些單位分管人事檔案工作的人員并非專職人員，往往是身兼數(shù)職，于是有時只是將檔案材料僅僅作為要保存的資料加以收集堆放，沒有及時歸檔，導致個人檔案中材料內(nèi)容不全，更嚴重的是當有同志調(diào)離時也沒將歸檔的材料放入其個人檔案中。

（三）人事檔案管理政出多門。現(xiàn)有的人事檔案管理體制處于新舊體制轉(zhuǎn)軌時期，管理模式基本上是沿襲舊體制，但又有突破舊體制的趨勢。人事檔案總體上是單位、部門管理，分別由黨委組織部門、政府人事部門所屬人才流動服務中心、勞動部門所屬就業(yè)服務中心、教育部門所屬畢業(yè)生就業(yè)指導中心、企事業(yè)單位的主管部門以及有人事管理權(quán)的國有企事業(yè)單位管理。人事檔案的多頭管理是傳統(tǒng)“檔隨人走”的人事管理模式的反映，它既是束縛人才流動的障礙之一，又是影響人事檔案管理質(zhì)量的原因之一。近年來，隨著大中專畢業(yè)生就業(yè)體制的改革和人事制度的逐步推行，在大中專畢業(yè)生學籍檔案的管理上，個別部門拘泥于傳統(tǒng)管理模式和自身利益的誘因，檔案管理權(quán)限還存在著一定程度的矛盾沖突。

（四）人事檔案利用范圍狹窄。人事檔案的利用是所有人事檔案工作的目的。從我國人事工作的現(xiàn)狀來看，由于人事檔案強調(diào)保密性，人事檔案的利用范圍小，利用頻率低。按照傳統(tǒng)的人事檔案管理制度，人事檔案的利用范圍主要是黨政機關(guān)、國有企事業(yè)單位，利用最多的主要是傳統(tǒng)人事管理工作的范疇。但是，隨著社會主義經(jīng)濟體制改革的深入，非公有制經(jīng)濟的迅速發(fā)展非公有制經(jīng)濟組織、外資企業(yè)、社會化中介組織等成為吸納人才資源的重要渠道，而與此同時，隨著國有企事業(yè)單位人事制度和大中專畢業(yè)生就業(yè)制度的改革，國有企事業(yè)單位人員由“單位人”變成了“社會人”，大中專畢業(yè)生要面向市場自主擇業(yè)，這些變化主要是通過市場機制的作用使國有企事業(yè)單位人員、大中專畢業(yè)生流向非公有制經(jīng)濟組織、外資企業(yè)、社會化中介組織等，而市場化配置人才資源又加快了人才流動的頻率。顯然，傳統(tǒng)人事檔案的利用制度不能適應現(xiàn)代人力資源開發(fā)的需要。人事檔案的利用應當延伸到非公有制經(jīng)濟組織、社會化中介組織甚至外資企業(yè)，人事檔案的利用頻率應當適應人才流動的頻率，這是一個具有重大現(xiàn)實意義的問題。

二、怎樣提高我國人事檔案管理

（一）提高檔案管理人員素質(zhì)。人事檔案管理的好壞，在很大程度上取決于檔案工作人員。作為人事檔案工作人員，不斷提高自身的政治素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)在此時就顯得尤為重要了。提高自身的政治素質(zhì)，加強責任感，把人事檔案工作看作一項政治工作，在平常的管理中體現(xiàn)它的嚴肅性，能堅持原則、嚴守紀律、遵守制度、保守秘密。在繁雜瑣碎、枯燥單調(diào)的工作中保持高度的責任心，減少工作中的失誤和差錯。有了責任心，才能不厭其煩地去收集材料，才能認真鑒別材料的真?zhèn)?，才能按照要求將材料及時歸檔、整理成冊，才能將人事檔案材料當作一種資源。注重自身專業(yè)水平的提高，通過自學、參加培訓等方式，熟悉人事檔案工作的各個環(huán)節(jié)和基本要求，尤其是對材料的鑒別、分類，更是要了如指掌。努力掌握科學管理的原則和方法，提高工作效率，提高檔案質(zhì)量。積極探索新的管理模式，使人事檔案工作更科學、更實用，為不斷進步發(fā)展的社會提供有利的人事資源。

（二）完善人事檔案管理制度人員是基礎(chǔ)，制度是保障。人事檔案的性質(zhì)決定了人事檔案工作是一項非常嚴肅的工作，必須嚴格按照人事檔案管理工作的各項規(guī)章制度來辦事，以免出現(xiàn)不必要的麻煩。建立健全管理制度，使檔案工作有規(guī)可循，有章可依是非常必要的。遵循《收集制度》，建立人事檔案材料收集網(wǎng)絡，明確收集的范圍和要求，讓制度使人事檔案內(nèi)容充實，更全面地反映一個人的情況；遵循《鑒別歸檔制度》，明確鑒別的內(nèi)容和歸檔的要求，對材料進行有效的鑒別，及時存真去假、查漏補缺，遵循《保管保密制度》，采取切實有效的措施，減少人為因素的破壞，保障人事檔案的安全，延長使用的壽命，遵循《查閱制度》，明確人事檔案利用的方式和方法，以保證人事檔案的安全性和真實性。重質(zhì)量，抓管理，人事檔案工作人員要以制度來維護管理，以管理來保證質(zhì)量，切切實實做好管理工作，讓人事檔案工作走上科學化、制度化的軌道。