績(jī)效考核工作計(jì)劃精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核工作計(jì)劃范文

1、本學(xué)期，我努力改進(jìn)教育教學(xué)思路和方法，切實(shí)抓好教育教學(xué)的各個(gè)環(huán)節(jié)，認(rèn)真引導(dǎo)學(xué)生理解和鞏固基礎(chǔ)知識(shí)和基本技能，使得學(xué)生從學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)方法上都有明顯的進(jìn)步，取得應(yīng)有的成績(jī)。工作態(tài)度端正、認(rèn)真?zhèn)湔n、上課、聽(tīng)課、評(píng)課，及時(shí)批改作業(yè)、講評(píng)作業(yè)，做好課后輔導(dǎo)工作，精心鉆研教材及試題，落實(shí)常規(guī)，確保教學(xué)質(zhì)量。并嚴(yán)格要求學(xué)生，尊重學(xué)生，發(fā)揚(yáng)教學(xué)民主，順利完成教育教學(xué)任務(wù)。

2、加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)。理論是行動(dòng)的先導(dǎo)。為了加深對(duì)新課程的認(rèn)識(shí)和了解，我要積極學(xué)習(xí)新課程改革的相關(guān)理論，仔細(xì)研究新的課程標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)更新自己的大腦，以適應(yīng)新課程改革的需要。同時(shí)積極和同行們交流。

3、關(guān)心愛(ài)護(hù)學(xué)生，積極研究學(xué)情。教學(xué)工作不僅僅要落實(shí)常規(guī)，還要因地制宜，與時(shí)俱進(jìn)，針對(duì)學(xué)生的具體情況采取相應(yīng)的措施與辦法，關(guān)注每一個(gè)學(xué)生，關(guān)注每一節(jié)課堂，關(guān)注每一個(gè)環(huán)節(jié)，從小處著眼，從細(xì)處著手。既要有利于教學(xué)質(zhì)量的提高，又要有利于學(xué)生身心的健康發(fā)展。

二、校產(chǎn)工作

本學(xué)期，校產(chǎn)科堅(jiān)持全心全意為師生服務(wù)的基本宗旨,努力提升為師生服務(wù)的水平,使工作做到服務(wù)至上,師生滿意，達(dá)到校產(chǎn)管理有序的目標(biāo)。要求本科室成員努力做好自己的工作。本學(xué)期主要抓以下三項(xiàng)具體工作：

1）各處室辦公物品的管理以及各班級(jí)校產(chǎn)的管理；

2）校舍信息的更新與管理。

3）嚴(yán)把物品入庫(kù)關(guān),堅(jiān)決履行好出入庫(kù)手續(xù),和學(xué)校財(cái)科、總務(wù)處聯(lián)合做好盤點(diǎn)總結(jié)工作嚴(yán)防學(xué)校財(cái)產(chǎn)的流失。按照誰(shuí)使用誰(shuí)負(fù)責(zé)的原則，繼續(xù)與班級(jí)、辦公室簽訂校產(chǎn)承包責(zé)任狀。定期更新學(xué)校校產(chǎn)管理信息。爭(zhēng)取達(dá)到校舍、資產(chǎn)管理規(guī)范。當(dāng)然這項(xiàng)工作要達(dá)到我的目標(biāo)比較困難。

三、考核工作

第2篇：績(jī)效考核工作計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：成本管理 績(jī)效考核 分配

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）03-240-02

近年來(lái)，中石化中原油建工程有限公司（以下簡(jiǎn)稱中原油建）以全員成本控制為目標(biāo)，不斷完善人工成本管理體系，強(qiáng)化績(jī)效考核，努力探索覆蓋全員、激勵(lì)與約束并重、切合自身實(shí)際的多種績(jī)效考核分配形式，有效激發(fā)了員工工作熱情和主觀能動(dòng)性，促進(jìn)了公司持續(xù)和諧有效發(fā)展。

一、健全完善人工成本管理體系

一是做好年度人工成本預(yù)算。年初，根據(jù)上年實(shí)際發(fā)生的人工成本，結(jié)合年度用工總量、國(guó)內(nèi)外人員變化及各項(xiàng)費(fèi)用計(jì)提基數(shù)正常變化等因素，預(yù)測(cè)年度內(nèi)人工成本情況。其中：工資總額按上年實(shí)際發(fā)生及利潤(rùn)指標(biāo)完成情況測(cè)算；工資社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及其他保險(xiǎn)費(fèi)依據(jù)實(shí)際繳費(fèi)基數(shù)（適當(dāng)考慮一定的增長(zhǎng)水平）和規(guī)定比例測(cè)算；工會(huì)經(jīng)費(fèi)及教育經(jīng)費(fèi)按當(dāng)年工資總額預(yù)算相應(yīng)比例測(cè)算；福利費(fèi)結(jié)合上年實(shí)際發(fā)生情況，按規(guī)定范圍和標(biāo)準(zhǔn)據(jù)實(shí)測(cè)算；勞務(wù)費(fèi)中的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)合上年實(shí)際發(fā)生及利潤(rùn)指標(biāo)完成情況測(cè)算，勞務(wù)費(fèi)中的社會(huì)保險(xiǎn)及其他費(fèi)用，則依據(jù)實(shí)際繳費(fèi)基數(shù)（適當(dāng)考慮一定的增長(zhǎng)水平）和規(guī)定比例測(cè)算；海外人工成本主要測(cè)算指標(biāo)為工資總額、勞務(wù)費(fèi)及福利費(fèi)，首先與海外項(xiàng)目部及國(guó)際工程事業(yè)部確定海外年度用工計(jì)劃，預(yù)測(cè)全年平均人數(shù)，再根據(jù)各地區(qū)海外補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算年收入水平，從而預(yù)測(cè)全年海外工資總額及勞務(wù)費(fèi)，海外福利費(fèi)則根據(jù)規(guī)定范圍和標(biāo)準(zhǔn)按全年預(yù)測(cè)人數(shù)測(cè)算。通過(guò)上述方式對(duì)各項(xiàng)費(fèi)用的預(yù)測(cè)，2014年我公司實(shí)際發(fā)生人工成本控制在預(yù)算范圍。二是對(duì)各項(xiàng)預(yù)算指標(biāo)逐項(xiàng)分解，落實(shí)到相應(yīng)的責(zé)任部門，即：人力資源部門負(fù)責(zé)工資總額、勞務(wù)費(fèi)、工資附加費(fèi)及培訓(xùn)費(fèi)的審核監(jiān)督；財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)福利費(fèi)、離退休人員費(fèi)用的審核監(jiān)督；安全部門負(fù)責(zé)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)的審核監(jiān)督；工會(huì)部門負(fù)責(zé)工會(huì)經(jīng)費(fèi)的審核監(jiān)督，并與單位經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，根據(jù)各單位指標(biāo)完成情況，合理控制人工成本提取進(jìn)度。三是加強(qiáng)人工成本分析。每月堅(jiān)持進(jìn)行人工成本分析，將人工成本實(shí)際執(zhí)行情況與預(yù)算進(jìn)行對(duì)比，與上年同期人工成本發(fā)生情況對(duì)比，針對(duì)預(yù)算執(zhí)行異常的人工成本指標(biāo)，及時(shí)分析原因，并加強(qiáng)與財(cái)務(wù)部門溝通，對(duì)超進(jìn)度提取的有關(guān)費(fèi)用及時(shí)進(jìn)行預(yù)警或控制；屬于列支不規(guī)范的項(xiàng)目，要求各單位限期調(diào)整或整改。四是定期組織相關(guān)部門對(duì)人工成本管理進(jìn)行調(diào)研，結(jié)合年度財(cái)務(wù)決算對(duì)各單位人工成本執(zhí)行情況進(jìn)行綜合考核。對(duì)違反規(guī)定、超過(guò)控制指標(biāo)列支人工成本的單位，相應(yīng)扣減其下年度人工成本指標(biāo)，情節(jié)嚴(yán)重的，給予通報(bào)批評(píng)并追究相關(guān)人員責(zé)任。

二、結(jié)合三支隊(duì)伍特點(diǎn)，采取靈活多樣的績(jī)效考核分配形式

公司進(jìn)一步完善了《內(nèi)部經(jīng)營(yíng)承包管理辦法》《經(jīng)營(yíng)承包考核實(shí)施細(xì)則》和《職工工資管理細(xì)則》，為基層單位深化內(nèi)部薪酬分配提供了依據(jù)，并將工資分為基本工資和業(yè)績(jī)工資兩個(gè)單元，每月按考核結(jié)果對(duì)各單位進(jìn)行薪酬分配。職工收入與單位效益掛鉤浮動(dòng)，月度核撥保障工資，經(jīng)考核完成計(jì)劃利潤(rùn)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)超額利潤(rùn)的單位，按提成比例兌現(xiàn)績(jī)效工資。通過(guò)實(shí)行多種分配形式，有效調(diào)動(dòng)了員工工作積極性。

（一）對(duì)管理人員實(shí)行“基薪+業(yè)績(jī)兌現(xiàn)”的分配模式

重點(diǎn)突出“盈利者獎(jiǎng)、虧損者罰”的浮動(dòng)分配原則。一是對(duì)基層單位經(jīng)營(yíng)承包人實(shí)行年薪制，按照單位與公司簽訂的經(jīng)營(yíng)承包合同，根據(jù)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、計(jì)劃利潤(rùn)和上交折舊費(fèi)，分6個(gè)檔次確定經(jīng)營(yíng)承包人年基薪。承包人每月只發(fā)放生活費(fèi)，年終經(jīng)公司考核，完成經(jīng)營(yíng)承包指標(biāo)的，按確定的檔次和標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)年基薪。并按超額利潤(rùn)、使用公司員工人數(shù)及上交折舊費(fèi)和相應(yīng)的調(diào)節(jié)系數(shù)，兌現(xiàn)業(yè)績(jī)年薪。完不成年度經(jīng)營(yíng)承包指標(biāo)的，每降低1%扣減承包人年基薪1%；若發(fā)生重大安全或質(zhì)量事故，根據(jù)經(jīng)濟(jì)損失核減承包人年薪。資金回收率須達(dá)到公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，每降低1%扣承包人5%年基薪。根據(jù)單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益情況半年進(jìn)行一次考核預(yù)兌現(xiàn)，年終進(jìn)行總考核硬兌現(xiàn)。二是基層單位對(duì)一般管理人員，明確職責(zé)、責(zé)任到人。根據(jù)各崗位難易程度、貢獻(xiàn)大小、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律、出勤等情況進(jìn)行綜合考核，將考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效工資掛鉤。

（二）對(duì)專業(yè)技術(shù)人員加大專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)力度

一是開(kāi)展專業(yè)技術(shù)人員比武，對(duì)取得各專業(yè)前三名的人員，享受一年的優(yōu)秀人才津貼，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才津貼的激勵(lì)作用。二是建立科技進(jìn)步專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度。打破專業(yè)技術(shù)崗位界限，對(duì)技術(shù)改造、新技術(shù)推廣應(yīng)用、技術(shù)創(chuàng)新、專利申請(qǐng)等有突出貢獻(xiàn)的人員實(shí)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工創(chuàng)新創(chuàng)效積極性。三是組織開(kāi)展年度優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)標(biāo)兵評(píng)選，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異、業(yè)績(jī)突出的專業(yè)技術(shù)人員單獨(dú)進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）對(duì)技能操作人員采取以計(jì)件工資為主的多種分配形式

公司以管道項(xiàng)目作為試點(diǎn)單位，制定了《計(jì)件工資分配辦法》，進(jìn)行勞動(dòng)定額管理和計(jì)件工資試點(diǎn)工作。為保證試點(diǎn)工作的科學(xué)有效性，一是完善勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，為實(shí)行計(jì)件工資打好基礎(chǔ)。針對(duì)管道項(xiàng)目的施工環(huán)境，人力資源管理部門參照同類地區(qū)施工制定的同類工程勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，組織定額員、工程技術(shù)人員、工人技師，按工序分工種制定了適應(yīng)該項(xiàng)目施工的管道安裝和相關(guān)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，并在管徑相近的國(guó)內(nèi)管道安裝工程中進(jìn)行驗(yàn)證。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析，勞動(dòng)定額水平先進(jìn)合理，為項(xiàng)目順利實(shí)行勞動(dòng)定額管理和計(jì)件工資打下了良好基礎(chǔ)。二是開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)，確定崗位系數(shù)。運(yùn)用工作分析的方法，對(duì)各工種進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，從對(duì)電焊工這一關(guān)鍵崗位的施工環(huán)境、作業(yè)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量、貢獻(xiàn)大小等要素分析做起，經(jīng)過(guò)對(duì)比分析，運(yùn)用加權(quán)平均的方法，測(cè)算了電焊工的崗位系數(shù)，并以此為依據(jù)確定其他工種崗位系數(shù)；然后，根據(jù)機(jī)組的人員配備、崗位系數(shù)，依次計(jì)算出完成一道管口每個(gè)電焊工、油氣管線安裝工、起重工、氣焊工、施工機(jī)械操作工及輔助工種人員的計(jì)件工資，使計(jì)件工資按機(jī)組安裝焊接的管口數(shù)量和崗位系數(shù)直接分配到個(gè)人，簡(jiǎn)便易行，公平合理。三是按完成工作量?jī)冬F(xiàn)計(jì)件工資。為保證勞動(dòng)定額考核的嚴(yán)肅性和計(jì)件工資分配的及時(shí)性，項(xiàng)目部定期或不定期對(duì)各機(jī)組完成的工作量進(jìn)行嚴(yán)格考核，并按機(jī)組當(dāng)月完成的管口數(shù)量或定額工日及時(shí)分配計(jì)件工資。為防止機(jī)組出現(xiàn)只求進(jìn)度、不顧質(zhì)量，只求數(shù)量、忽視安全等不良現(xiàn)象，項(xiàng)目部在對(duì)機(jī)組實(shí)行計(jì)件工資的同時(shí)，還將安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、施工工期、成本節(jié)約等經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)以百分制的形式，與機(jī)組計(jì)件工資復(fù)合掛鉤考核，提高各機(jī)組的安全、質(zhì)量和效益意識(shí)。經(jīng)過(guò)在管道項(xiàng)目中實(shí)行定額考核和計(jì)件工資，技能操作人員普遍反映此考核分配辦法可操作性強(qiáng)、透明度高、公平合理；職工對(duì)個(gè)人的收入都能做到心中有數(shù)，根據(jù)當(dāng)月機(jī)組完成的管口數(shù)量，就能直接計(jì)算出個(gè)人收入，得到了職工的認(rèn)可與廣泛贊同。通過(guò)在平泰管道項(xiàng)目施工中實(shí)行計(jì)件工資，職工工作熱情空前高漲，機(jī)組間自覺(jué)開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽，比貢獻(xiàn)、賽效率，創(chuàng)出了工程開(kāi)工、施工質(zhì)量、定向鉆穿越、綜合管理四項(xiàng)第一，在中石油長(zhǎng)輸管道市場(chǎng)樹(shù)立了“中原油建”品牌，受到業(yè)主高度評(píng)價(jià)，并取得了良好經(jīng)濟(jì)效益。

同時(shí)，基層單位還結(jié)合實(shí)際制定了各具特色的績(jī)效考核和薪酬分配辦法，如西部工程處始終堅(jiān)持定額計(jì)獎(jiǎng)和超定額計(jì)獎(jiǎng)，市政工程處實(shí)行了單機(jī)核算、利潤(rùn)提成，儲(chǔ)罐安裝工程處實(shí)行了綜合費(fèi)用定額考核、超額利潤(rùn)分成的薪酬考核分配辦法。通過(guò)多種績(jī)效考核分配形式的有效實(shí)行，搞活了內(nèi)部薪酬分配，一是調(diào)動(dòng)了職工的生產(chǎn)積極性；二是提高了勞動(dòng)效率、加快了工程進(jìn)度；三是降低了人工成本、提高了單位整體效益；四是增強(qiáng)了職工之間、單位之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)持續(xù)發(fā)展起到了良好的促進(jìn)作用。

我們雖然在人工成本管理和績(jī)效考核方面做了大量的工作，但與兄弟單位和上級(jí)的要求還有一定差距。今后，我們要認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)不足，以深化改革為契機(jī)，繼續(xù)推行多種績(jī)效考核分配形式，將公司人工成本管理和績(jī)效考核工作進(jìn)一步推向。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李玉峰.一次勞動(dòng)定額管理的成功實(shí)踐.企業(yè)管理，2015（6）

[2] 常顯珍.施工企業(yè)項(xiàng)目部薪酬分配模式探討.經(jīng)濟(jì)師，2012（9）

[3] 鐘偉凡.淺談公路施工企業(yè)人工成本的控制與管理.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2010（6）

第3篇：績(jī)效考核工作計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞： 高校二級(jí)管理體制 考務(wù)工作 優(yōu)化組合

考務(wù)管理工作就是通過(guò)各種有效手段和方法，對(duì)考試過(guò)程中各個(gè)因素進(jìn)行科學(xué)的組織、計(jì)劃、指揮、協(xié)調(diào)和控制，使整個(gè)考試過(guò)程處于最優(yōu)的運(yùn)行狀態(tài)，以順利實(shí)現(xiàn)考試目標(biāo)的一種系統(tǒng)化的組織活動(dòng)。

一、國(guó)內(nèi)外高校考務(wù)工作的現(xiàn)狀

現(xiàn)在國(guó)內(nèi)外高校對(duì)考務(wù)管理所采取的措施主要有以下幾個(gè)方面：第一，采取靈活措施，貫徹“考教分離”制度。[1]第二，規(guī)范試卷命題工作，完善題庫(kù)建設(shè)。第三，進(jìn)行考試改革，采取多種考試形式。[2]第四，嚴(yán)格閱卷評(píng)分，實(shí)施教評(píng)分離。第五，進(jìn)行試卷分析，強(qiáng)化信息反饋。[3]第六，利用信息化考務(wù)工具，提高工作效率。第七，完善保密措施，制定保密制度。[4]第八，進(jìn)行監(jiān)考培訓(xùn)，提高監(jiān)控質(zhì)量。[5]第九，加強(qiáng)校院二級(jí)管理，提高巡視力度。[6]第十，重視過(guò)程管理，規(guī)范考場(chǎng)秩序。第十一，多措并舉，改善考風(fēng)考紀(jì)。

加強(qiáng)和改進(jìn)高?？紕?wù)工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，大多數(shù)高校都從以上各個(gè)方面對(duì)考務(wù)管理工作進(jìn)行改進(jìn)，并取得了一定的效果，但還存在不足之處，需要進(jìn)一步完善，如誠(chéng)信制度的細(xì)化量化；試題庫(kù)的進(jìn)一步完善；智能排考系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)應(yīng)用；探索新的考試形式，如無(wú)紙化考試系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用等。

二、我校考務(wù)管理的具體措施

高?？紕?wù)工作是高校教學(xué)管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?？荚嚬芾硭降母叩?，直接影響到高校教育教學(xué)質(zhì)量的好壞。優(yōu)化考試管理，建立規(guī)范化、科學(xué)化、系統(tǒng)化的考試管理體系，是高等院校教育改革的熱點(diǎn)及重大課題。

1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，提高認(rèn)識(shí)，完善考試管理制度。

強(qiáng)化對(duì)考試工作的領(lǐng)導(dǎo)和考試內(nèi)外環(huán)境建設(shè)是考試工作得以順利完成的前提。為加強(qiáng)考試工作的組織和管理，學(xué)校專門成立了考試管理機(jī)構(gòu)——考試中心。由考試中心統(tǒng)一管理學(xué)校的考試工作，并在教務(wù)處成立了文印室，來(lái)統(tǒng)一印刷學(xué)校的考試試卷。這樣的管理模式既節(jié)約了管理成本，又提高了管理效率。在考試中心的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和調(diào)度下，每次考試都能有條不紊地進(jìn)行，從未出現(xiàn)過(guò)大的失誤和差錯(cuò)。

學(xué)校對(duì)考試工作的重視還體現(xiàn)在制度的建設(shè)上，為此學(xué)校先后制定了《考試工作暫行辦法》、《關(guān)于課程考試命題工作的有關(guān)要求》、《課程考試試卷批閱裝訂及整理工作有關(guān)要求》、《文印室試卷印刷保密制度》等一系列的規(guī)章制度，從根本上保障了考試工作的規(guī)范性和嚴(yán)肅性。

2.加大考試監(jiān)管力度，提高考務(wù)工作效率。

建立健全院校兩級(jí)考試巡視制度。每到考試時(shí)教務(wù)處會(huì)組織督導(dǎo)和教務(wù)處工作人員對(duì)全校所有考場(chǎng)進(jìn)行巡視。主要檢查監(jiān)考教師和應(yīng)考學(xué)生到位情況、監(jiān)考教師監(jiān)考情況、考場(chǎng)秩序和衛(wèi)生狀況，對(duì)巡考中發(fā)現(xiàn)的違紀(jì)作弊現(xiàn)象，協(xié)同監(jiān)考人員進(jìn)行證據(jù)收集和認(rèn)定，并會(huì)同監(jiān)考人員當(dāng)場(chǎng)在有關(guān)記錄上簽字并上報(bào)。院級(jí)巡視人員由學(xué)院分管學(xué)生工作的書記、教學(xué)院長(zhǎng)以及輔導(dǎo)員、班主任組成。主要負(fù)責(zé)巡查各學(xué)院監(jiān)考和學(xué)生考試情況，并協(xié)同教務(wù)處人員對(duì)舞弊考生進(jìn)行處理。

考試的組織是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。特別是在大學(xué)英語(yǔ)四六級(jí)等國(guó)家級(jí)考試的組織中，從考生的報(bào)名、信息的確認(rèn)、數(shù)據(jù)的上報(bào)到準(zhǔn)考證的發(fā)放、監(jiān)考人員的安排、考務(wù)人員的分工等，都需要進(jìn)行周密的謀劃?？荚嚨那捌诠ぷ饕欢ㄒ獪?zhǔn)備到位，這是整個(gè)考試組織成敗的關(guān)鍵所在。要在實(shí)際工作中對(duì)考務(wù)工作進(jìn)行不斷的優(yōu)化，使考場(chǎng)、考題、考生、監(jiān)考、巡考達(dá)到一個(gè)最優(yōu)的組合，取得較好的考試效果。

在做好考試的巡視和考務(wù)工作的同時(shí)，要運(yùn)用現(xiàn)代化手段加強(qiáng)對(duì)考場(chǎng)的監(jiān)管。如在大型考試中使用金屬探測(cè)器、手機(jī)屏蔽器、作弊克等高科技工具來(lái)防范及阻斷通過(guò)無(wú)線通訊工具傳播試題、答案等信息的作弊行為。對(duì)考場(chǎng)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，考生考號(hào)進(jìn)行隨機(jī)編排、單人單行、對(duì)號(hào)入座。并在考務(wù)辦公室安裝攝像頭對(duì)試卷的分發(fā)、回收進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，確保試卷保密工作不留死角。堅(jiān)決杜絕考試工作人員因失職造成大面積舞弊的事故發(fā)生，如果觸犯刑律，應(yīng)移送司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。通過(guò)對(duì)考試過(guò)程的有效管理和監(jiān)督，考試的過(guò)程井然有序，考風(fēng)、學(xué)風(fēng)得到根本好轉(zhuǎn)。

3.做好試卷命題工作，進(jìn)行試卷抽查分析。

對(duì)通識(shí)教育模塊和教師教育模塊的部分公共課程實(shí)行教考分離。加強(qiáng)題庫(kù)建設(shè)，學(xué)位課程及專業(yè)必修課程，任課教師必須提供三套試卷。對(duì)全校所有的學(xué)位課程考試進(jìn)行監(jiān)控，統(tǒng)一由教務(wù)處統(tǒng)籌安排考試?？紕?wù)處或教學(xué)學(xué)院在試卷命題工作進(jìn)行前，要規(guī)范試卷格式，明確出卷要求。要對(duì)試題的內(nèi)容，結(jié)合學(xué)科特點(diǎn)進(jìn)行嚴(yán)格審核，確保試卷質(zhì)量。要求各教學(xué)學(xué)院，針對(duì)專業(yè)特點(diǎn)，搞好考試改革試點(diǎn)，提交考試改革申請(qǐng)表。其考核方式可以靈活多樣，考試形式可以分為開(kāi)卷、閉卷、口試、無(wú)紙化考試、A4紙考試等。

考試結(jié)束后，教務(wù)處要求各教研室對(duì)公共課課程考試結(jié)果數(shù)據(jù)進(jìn)行定性和定量的分析，各任課教師要對(duì)所教課程進(jìn)行試卷分析。通過(guò)有針對(duì)性的試題質(zhì)量分析，可以對(duì)試卷題型、難易度及學(xué)生是否能掌握和運(yùn)用教學(xué)內(nèi)容都有一個(gè)良好的推動(dòng)和啟示作用，以提高教學(xué)質(zhì)量。并且加強(qiáng)試卷檢查工作力度，通過(guò)每個(gè)學(xué)期的試卷檢查，強(qiáng)化命題教師的責(zé)任心，從而提高命題質(zhì)量。

4.建立誠(chéng)信考試體制，使誠(chéng)信考試觀念深入人心。

高校教師在授教解惑的同時(shí)，要幫助同學(xué)們樹(shù)立正確的人生觀、價(jià)值觀和考試觀。只有同學(xué)們端正考試態(tài)度、遵守考試紀(jì)律，才能從根本上完善考務(wù)工作，提高考務(wù)工作效率。

為加強(qiáng)同學(xué)們考風(fēng)考紀(jì)和誠(chéng)信道德教育，各教學(xué)學(xué)院會(huì)組織召開(kāi)考前工作會(huì)議，使之明確考試目的，端正考試態(tài)度。學(xué)校和學(xué)院也會(huì)相繼下發(fā)有關(guān)文件、規(guī)章制度，使學(xué)生了解考試的相關(guān)規(guī)定。同時(shí)利用板報(bào)、宣傳欄、廣播等進(jìn)行宣傳，形成嚴(yán)肅考風(fēng)考紀(jì)的氛圍。并且會(huì)通過(guò)豐富多彩的校園文化活動(dòng)，增強(qiáng)學(xué)生的自律性，強(qiáng)化學(xué)生誠(chéng)信考試的觀念。

5.搭建智能化考試考務(wù)平臺(tái)，使排考更加科學(xué)化、智能化。

利用現(xiàn)有的管理軟件及考務(wù)系統(tǒng)，增加其相關(guān)的功能，使考試安排更加合理有效。比如校內(nèi)學(xué)位英語(yǔ)考試，雖然考試規(guī)模不大，但這類考試關(guān)系到學(xué)生的學(xué)位，所以其公平性和嚴(yán)肅性不言而喻。要想組織好考試就必須要有好的考務(wù)軟件，我們就利用現(xiàn)有的PRETCO考試軟件通過(guò)修改報(bào)表的形式來(lái)為校內(nèi)學(xué)位英語(yǔ)服務(wù)，既節(jié)約了考試成本，給考務(wù)組織帶來(lái)便利，又維護(hù)了考試的公平性和嚴(yán)肅性。所以要取得良好的考試效果，考務(wù)人員首先應(yīng)學(xué)會(huì)利用先進(jìn)的管理系統(tǒng)及管理方法對(duì)考試進(jìn)行科學(xué)、精心、合理的謀劃，使影響考試的各種因素達(dá)到一個(gè)最優(yōu)組合。

三、考務(wù)管理優(yōu)化組合對(duì)提高教學(xué)質(zhì)量的意義

考務(wù)管理水平提高，可以促進(jìn)教學(xué)工作，提高教學(xué)質(zhì)量。其作用和意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，可以更好地檢查教師的教學(xué)效果與教學(xué)水平，診斷教學(xué)工作中存在的問(wèn)題，反饋教學(xué)與教學(xué)過(guò)程的各種信息，以達(dá)到提高教學(xué)質(zhì)量的目的。第二，有利于構(gòu)建“以發(fā)展為本”的學(xué)生評(píng)價(jià)體系，可以更準(zhǔn)確有效地檢查學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)量，對(duì)于學(xué)生的學(xué)習(xí)能夠起到重要的激勵(lì)作用。[7]第三，促進(jìn)學(xué)風(fēng)建設(shè)，凈化考風(fēng)環(huán)境，使考試更能體現(xiàn)公平、公正的原則。真正實(shí)現(xiàn)考試的診斷、導(dǎo)向、發(fā)展、管理的功能，并為構(gòu)建和諧校園貢獻(xiàn)力量。

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第4篇：績(jī)效考核工作計(jì)劃范文

為適應(yīng)公司發(fā)展需要，加強(qiáng)重點(diǎn)工作計(jì)劃和工作總結(jié)的管理，突出計(jì)劃指導(dǎo)性，落實(shí)計(jì)劃實(shí)效性，提高計(jì)劃完成率，使公司重點(diǎn)工作得到全面的落實(shí)。并使之適應(yīng)公司主客觀條件變化的實(shí)際需要。為保證重點(diǎn)工作計(jì)劃和工作總結(jié)（以下簡(jiǎn)稱“計(jì)劃”或“總結(jié)”或“計(jì)劃和總結(jié)”）實(shí)現(xiàn)閉環(huán)管理，使編報(bào)工作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，特制定本管理辦法。

1編報(bào)職責(zé)

1.1總經(jīng)理

1.1.1負(fù)責(zé)審批公司月度工作計(jì)劃和總結(jié)。

1.1.2負(fù)責(zé)審批副總經(jīng)理月度工作計(jì)劃和總結(jié)。版權(quán)所有

1.1.3負(fù)責(zé)審批各副總經(jīng)理和綜合管理部提交的績(jī)效考核建議。

1.2各副總經(jīng)理

1.2.1負(fù)責(zé)各自的月度工作計(jì)劃和總結(jié)的編報(bào)。

1.2.2負(fù)責(zé)審批和點(diǎn)評(píng)分管部門的月度工作計(jì)劃和總結(jié)。

1.2.3負(fù)責(zé)根據(jù)分管部門的月度工作完成情況提出績(jī)效考核建議。

1.3各部長(zhǎng)

負(fù)責(zé)組織編報(bào)本部門月度工作計(jì)劃和總結(jié)。

1.4綜合管理部

1.4.1負(fù)責(zé)根據(jù)經(jīng)總經(jīng)理審批后的副總經(jīng)理和部門月度工作計(jì)劃和總結(jié)組織編報(bào)公司月度工作計(jì)劃和總結(jié)。

1.4.2負(fù)責(zé)月度工作計(jì)劃完成情況的督查、檢查、落實(shí)，并根據(jù)督查、檢查、落實(shí)的情況，提出績(jī)效考核建議，提交總經(jīng)理審批后執(zhí)行考核。

2編報(bào)依據(jù)

2.1計(jì)劃

⑴年度工作計(jì)劃擬定工作。

⑵檢查、督查發(fā)現(xiàn)的需要組織改善的問(wèn)題。

⑶各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦工作。

⑷認(rèn)為需要列入的工作。

2.2總結(jié)

⑴月度工作計(jì)劃完成情況。

⑵各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦而未列入月度工作計(jì)劃的工作。

⑶認(rèn)為需要在總結(jié)中體現(xiàn)的其他未列入月度工作計(jì)劃的工作。

3編報(bào)類別

3.1公司月度工作計(jì)劃及完成情況及分析。

3.2各副總經(jīng)理、各部門月度工作計(jì)劃和計(jì)劃完成情況及分析。

4編報(bào)責(zé)任人

各副總經(jīng)理、各部部長(zhǎng)、綜合管理部

5編報(bào)程序

5.1各部門月度工作計(jì)劃和總結(jié)

⑴各部門將月度工作計(jì)劃和總結(jié)交本部門分管副總經(jīng)理審批，并由分管副總經(jīng)理確認(rèn)需列入公司月度計(jì)劃的項(xiàng)目。

⑵各部門每月28日將經(jīng)分管副總經(jīng)理審批后的月度工作計(jì)劃和總結(jié)報(bào)送綜合管理部。

5.2副總經(jīng)理月度工作計(jì)劃和總結(jié)

⑴各副總經(jīng)理將月度工作計(jì)劃和總結(jié)交總經(jīng)理審批。

⑵各副總經(jīng)理每月28日前將經(jīng)總經(jīng)理審批后的月度工作計(jì)劃和總結(jié)送綜合管理部。

5.3公司月度工作計(jì)劃和總結(jié)

⑴綜合管理部將各部門和副總經(jīng)理的月度工作計(jì)劃和總結(jié)進(jìn)行綜合，編寫公司月度工作計(jì)劃和總結(jié)。

⑵綜合管理部每月底之前將公司月度工作計(jì)劃和總結(jié)及績(jī)效考核建議送總經(jīng)理審批。

⑶綜合管理部將編制完成的公司月度工作計(jì)劃和總結(jié)下發(fā)各公司各領(lǐng)導(dǎo)、部門部長(zhǎng)。

6管理規(guī)定

6.1月度工作計(jì)劃項(xiàng)目數(shù)量應(yīng)控制在4～6項(xiàng)之間，按總分10分執(zhí)行權(quán)重。項(xiàng)目分值權(quán)重由編報(bào)責(zé)任人自行分配，每項(xiàng)工作一般不得超過(guò)3分（含），也不得低于1分（含），可設(shè)定為1.5～2.5分。每分分值為60元。直接上級(jí)可對(duì)權(quán)重分值分配做出調(diào)整。

6.2對(duì)于所報(bào)項(xiàng)目為日常工作當(dāng)中所必須進(jìn)行的項(xiàng)目，一律視為無(wú)效項(xiàng)目，所分配分值視為0分。總權(quán)重分值按確認(rèn)項(xiàng)目的實(shí)際分值核定。

6.3月度工作計(jì)劃和總結(jié)的編報(bào)必須按照本辦法規(guī)定的要求和進(jìn)度完成（遇休息日提前）。每延期一日考核0.5分，從10分權(quán)重中扣除。延期三日（含）以上，視為未完成，權(quán)重分為0分。

6.4對(duì)虛報(bào)月度工作計(jì)劃完成情況的行為，一經(jīng)查實(shí)，除該項(xiàng)目權(quán)重分為0分外，另追加該項(xiàng)目權(quán)重分值一倍的考核。

6.5綜合管理部將通過(guò)不定期的督查、檢查，對(duì)月度工作計(jì)劃的完成情況適時(shí)進(jìn)行抽查，以督促相應(yīng)工作計(jì)劃的按時(shí)完成。

7除外責(zé)任

對(duì)于第6條各款行為的考核，如公司另有處罰決定時(shí)除外。

8其他說(shuō)明

8.1本管理辦法自2006年5月25日起實(shí)施。

8.2本管理辦法由綜合管理部負(fù)責(zé)起草和解釋。

9附表

附表1：《月份工作計(jì)劃》

附表2：《月份工作總結(jié)》

附表1：

月份工作計(jì)劃

序號(hào)

工作計(jì)劃項(xiàng)目

權(quán)重

責(zé)任人

是否公司計(jì)劃

擬完成時(shí)間

1

2

3

4

5

6

編制部門版權(quán)所有

編制人

編制

日期

分管副總經(jīng)理審批

總

經(jīng)理

審批

附表2：

月份工作總結(jié)

序號(hào)

月度工作計(jì)劃項(xiàng)目

計(jì)劃項(xiàng)目完成情況

權(quán)重

責(zé)任人

完成時(shí)間

1

2

3

4

5

6

其它需要列入的工作項(xiàng)目完成情況

編報(bào)部門

編報(bào)人

編報(bào)日期

分管副總經(jīng)理審批

績(jī)效考核建議：

總

經(jīng)理審批

第5篇：績(jī)效考核工作計(jì)劃范文

截至2012年8月底，我國(guó)高速公路通車總里程突破了3萬(wàn)公里，比世界第三的加拿大多出近一倍。加強(qiáng)高速公路管理，提高效益，已成為高速公路建設(shè)發(fā)展中的一項(xiàng)重要任務(wù)，作為承擔(dān)高速公路管理任務(wù)的高速公路企業(yè)，建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制是提高高速公路效益的主要途徑。企業(yè)績(jī)效考核制度是企業(yè)激勵(lì)和約束機(jī)制的外部表現(xiàn)形式，是企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制在企業(yè)管理實(shí)踐中的行為延伸。

一、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)要求

1.考慮和貫徹戰(zhàn)略性原則。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從全局出發(fā)系統(tǒng)地設(shè)計(jì)指標(biāo)，適時(shí)反映、評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)效果，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.具有針對(duì)性。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系時(shí)必須明確每一個(gè)指標(biāo)需要解決的具體問(wèn)題，引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沿著有利和可控的方向發(fā)展。

3.落實(shí)企業(yè)目標(biāo)規(guī)劃。按照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)期規(guī)劃和短期目標(biāo)的要求，逐步落實(shí)到指標(biāo)責(zé)任主體，確定考核對(duì)象。

4.建立完善的指標(biāo)體系。注重財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的均衡，包括靜態(tài)指標(biāo)、動(dòng)態(tài)指標(biāo)、物質(zhì)指標(biāo)、精神層面的指標(biāo)，建立全方位、多視角的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

5.體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則。考核指標(biāo)既要明確考核對(duì)象的職責(zé)，更要賦予相應(yīng)的權(quán)利，并配套相關(guān)的獎(jiǎng)懲措施，使責(zé)、權(quán)、利協(xié)調(diào)一致。

二、高速公路企業(yè)績(jī)效考核設(shè)計(jì)的基本思路

高速公路企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益水平主要表現(xiàn)為其盈利能力、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)能力和后續(xù)發(fā)展能力等方面。高速公路企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)，主要通過(guò)經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)過(guò)程中對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、成長(zhǎng)和發(fā)展的成果，以及所做貢獻(xiàn)的大小來(lái)體現(xiàn)。所以，高速公路企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)該包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)兩方面。

1.高速公路企業(yè)績(jī)效考核的主要原則

績(jī)效考核要真實(shí)反映高速公路企業(yè)對(duì)以高速公路為主的資產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)效果、管理水平和企業(yè)財(cái)務(wù)效益狀況?？?jī)效考核應(yīng)通過(guò)科學(xué)、規(guī)范的評(píng)估方法，對(duì)高速公路企業(yè)一定經(jīng)營(yíng)期間的資產(chǎn)效果、管理水平和財(cái)務(wù)效益等狀況，進(jìn)行定量及定性對(duì)比分析，做出真實(shí)、客觀、公正的綜合評(píng)判。績(jī)效考核指標(biāo)體系的制定應(yīng)以高速公路企業(yè)效益為核心，多方面評(píng)估，爭(zhēng)取“內(nèi)容全面、突出重點(diǎn)、客觀公正、操作簡(jiǎn)便”。

2.高速公路企業(yè)績(jī)效考核組織和對(duì)象

一般應(yīng)由高速公路企業(yè)主管副總經(jīng)理任組長(zhǎng)，與來(lái)自企業(yè)人力資源、財(cái)務(wù)等部門，具有一定理論基礎(chǔ)和政策水平，熟悉評(píng)估方法和業(yè)務(wù)，專業(yè)知識(shí)和綜合能力較強(qiáng)的人員組成績(jī)效考核組。每一經(jīng)營(yíng)年度結(jié)束，高速公路企業(yè)按照評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行自我例行評(píng)估，在此基礎(chǔ)上由企業(yè)上級(jí)部門或董事會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行年度例行評(píng)估。高速公路企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行重大調(diào)整時(shí)，應(yīng)由企業(yè)上級(jí)部門或董事會(huì)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行特定評(píng)估。

三、公路企業(yè)績(jī)效考核KPI指標(biāo)體系的建立

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即KPI是指，企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)指標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。KPI體現(xiàn)為對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)，也就是說(shuō)，KPI是連接個(gè)人績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)橋梁。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效計(jì)劃是自上而下的，從公司的戰(zhàn)略開(kāi)始層層分解，將公司的整體績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到每個(gè)員工，員工將企業(yè)與部門的目標(biāo)融入到個(gè)人績(jī)效計(jì)劃之中，而將每個(gè)員工的績(jī)效指標(biāo)連接起來(lái)能夠幫助所在部門乃至整個(gè)公司達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

1.年度工作計(jì)劃的主要內(nèi)容

（1）確定公司KPI。每年初領(lǐng)導(dǎo)小組召集相關(guān)職能部門研究與集團(tuán)公司簽訂的業(yè)績(jī)考核責(zé)任書、公司重點(diǎn)工作和重大改進(jìn)創(chuàng)新項(xiàng)目。按照職責(zé)分工，相關(guān)職能部門分別提出公司年度KPI方案，由企劃部負(fù)責(zé)匯總，報(bào)請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組審核、批準(zhǔn)后確定。

（2）制訂公司年度工作計(jì)劃。首先由公司分管領(lǐng)導(dǎo)牽頭，召集分管職能部門將分管的公司KPl分解到部門，然后由企劃部匯總整理，形成公司指標(biāo)，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，通過(guò)后輸入績(jī)效管理信息系統(tǒng)，作為年度工作計(jì)劃控制的基礎(chǔ)依據(jù)。

（3）簽訂年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書。領(lǐng)導(dǎo)小組審定各部門年度KPI和CPI項(xiàng)目及考核標(biāo)準(zhǔn)，與各部門簽訂部門年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書。簽訂工作與年度工作會(huì)議結(jié)合。簽訂準(zhǔn)備工作由企劃部負(fù)責(zé)。

2.年度工作計(jì)劃執(zhí)行與監(jiān)控

（1）年度工作計(jì)劃的執(zhí)行。公司制定的月度重點(diǎn)工作計(jì)劃應(yīng)與年度工作計(jì)劃對(duì)應(yīng)。企劃部對(duì)有重大偏差的地方應(yīng)進(jìn)行分析，并說(shuō)明原因，滾動(dòng)改進(jìn)年度工作計(jì)劃，各部門的月度KPI應(yīng)與公司月度重點(diǎn)工作相對(duì)應(yīng)。年度工作計(jì)劃的監(jiān)控：中期述職，每年中期7月由人事部組織各部門正職進(jìn)行述職，分系統(tǒng)進(jìn)行。述職人應(yīng)對(duì)照部門年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書，總結(jié)上半年各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況，說(shuō)明差距和原因；對(duì)下半年各項(xiàng)KPI做出承諾，提出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體策略措施和資源要求，形成中期述職報(bào)告。KPI評(píng)價(jià)會(huì)：領(lǐng)導(dǎo)小組每年組織召開(kāi)一次針對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)會(huì)議，對(duì)各部門月度KPI進(jìn)行抽查，以促進(jìn)規(guī)范KPI的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，平衡各部門KPI的實(shí)現(xiàn)難度和權(quán)重，確保其合理性、科學(xué)性、可行性，促進(jìn)各部門不斷提高KPI完成質(zhì)量，減少KPI指標(biāo)制定的偏差。領(lǐng)導(dǎo)小組全體人員，各部門主管、績(jī)效辦全體人員參加KPI評(píng)價(jià)會(huì)議。

（2）周邊評(píng)議。每年第四季度，由人事部組織實(shí)施部門滿意度評(píng)議。參加評(píng)議的人員由該部門的服務(wù)對(duì)象組成，即該部門的上級(jí)、直接接受服務(wù)的部門和員工，有條件的單位可以加入外部客戶。人事部對(duì)評(píng)議情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，得出部門滿意度評(píng)議成績(jī)，并對(duì)整個(gè)評(píng)議情況進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出改進(jìn)建議，對(duì)評(píng)議結(jié)果進(jìn)行反饋。被評(píng)議部門在接到評(píng)議結(jié)果后，應(yīng)針對(duì)評(píng)議反映出的問(wèn)題，分析原因，提出改進(jìn)措施，報(bào)人事部。

（3）年度考評(píng)。次年1月中旬，各部門收集資料，對(duì)承擔(dān)的公司層KPI進(jìn)行分析，對(duì)照部門年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書，按標(biāo)準(zhǔn)提出考核意見(jiàn)，由分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，提交企劃部。企劃部匯總各部門意見(jiàn)并核實(shí)后，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，提交領(lǐng)導(dǎo)小組審定，在公司年度績(jī)效考核會(huì)議上公布考評(píng)成績(jī)。

3.考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制有機(jī)結(jié)合

績(jī)效考核只有同薪酬機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制相掛鉤，才能起到應(yīng)有的作用。

（1）公司對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部的過(guò)程管理績(jī)效考核結(jié)果直接與該項(xiàng)目經(jīng)理部經(jīng)理班子成員（主要包括項(xiàng)目經(jīng)理、副經(jīng)理、技術(shù)總工、質(zhì)檢負(fù)責(zé)人等）的績(jī)效工資掛鉤。如當(dāng)考核總評(píng)分為80分以上時(shí)不獎(jiǎng)不罰，考核總評(píng)分為60分以下時(shí)，視為不合格，扣除全部績(jī)效工資。60～80分之間的績(jī)效工資參考計(jì)算式為：本月（或本季度）績(jī)效工資實(shí)發(fā)額=績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額－績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額／20×（80－考核得分）。

（2）公司對(duì)機(jī)關(guān)工作人員的過(guò)程管理績(jī)效考核結(jié)果與本人當(dāng)月績(jī)效工資相掛鉤?？?jī)效工資計(jì)算參考式為：考核為優(yōu)秀等次以上的發(fā)全額績(jī)效工資，考核為優(yōu)良等次以下的可依次扣罰10％的績(jī)效工資，考核為不合格等次的扣除全額績(jī)效工資。企業(yè)也可根據(jù)實(shí)際制定符合本企業(yè)特點(diǎn)的掛鉤方式。

（3）結(jié)果考核同相關(guān)人員的獎(jiǎng)懲和升遷等相掛鉤。對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部的結(jié)果考核，以一個(gè)項(xiàng)目總施工周期為考核階段，根據(jù)審計(jì)部門審計(jì)結(jié)果總體評(píng)價(jià)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)情況，評(píng)價(jià)考核結(jié)果同項(xiàng)目經(jīng)理班子成員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金、職務(wù)升降、提拔、聘用等相掛鉤。對(duì)項(xiàng)目工作人員和公司機(jī)關(guān)工作人員的結(jié)果考核以年度為考核同期，考核結(jié)果與個(gè)人的年度獎(jiǎng)金、評(píng)優(yōu)、升降、崗位交流調(diào)整等相掛鉤。

總之，績(jī)效考核是提升企業(yè)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和盈利能力，推進(jìn)企業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新的非常有效的管理方法，績(jī)效考核是一個(gè)繁雜的、持續(xù)改進(jìn)提高的過(guò)程，必須堅(jiān)持循序漸進(jìn)、動(dòng)態(tài)改進(jìn)的原則，根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，不斷完善提高，才能發(fā)揮更好的效果。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 何仲文.高速公路營(yíng)運(yùn)企業(yè)如何實(shí)施績(jī)效考核[J].粵港澳市場(chǎng)與價(jià)格，2007，（10）.

[3] 王海莉.如何做好高速公路運(yùn)營(yíng)企業(yè)一線員工績(jī)效考核[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2012，（11）.

第6篇：績(jī)效考核工作計(jì)劃范文

本文主要談?wù)?012年績(jī)效考核工作的開(kāi)展過(guò)程和體會(huì)。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核，體會(huì)

中圖分類號(hào)：C31 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編碼：1674-3520（2014）-02-00186-03

一、開(kāi)展績(jī)效考核工作背景

1、公司背景

（1）公司成立背景

中交宇科公司是在2008年9月組建的企業(yè)。

（2）公司發(fā)展歷程

公司從2008年成立之初的幾個(gè)人，已經(jīng)發(fā)展到2012年底的100人左右。

2、開(kāi)展績(jī)效考核工作的背景

（1）開(kāi)展績(jī)效考核工作的起因

四維圖新在2011年11月成為公司第一大股東，中咨集團(tuán)是第二大股東。

在四維圖新推動(dòng)下，公司決定按照現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)管理公司，通過(guò)實(shí)行績(jī)效考核制度來(lái)合理地評(píng)價(jià)每個(gè)員工的表現(xiàn)。

（2）開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)的公司現(xiàn)狀

在公司決定開(kāi)展績(jī)效考核工作的初期，困難很大。全體員工對(duì)績(jī)效考核都不太清楚，大部分員工不知道績(jī)效考核是怎么回事，少部分員工略微清楚績(jī)效考核的概念，但不清楚具體操作過(guò)程。所以要想在幾乎是一張白紙的基礎(chǔ)上推行績(jī)效考核，困難可想而知。

而且2011年底，公司剛剛被收購(gòu)，人心浮動(dòng)。由于社會(huì)上的公司收購(gòu)經(jīng)常帶來(lái)公司動(dòng)蕩，所以大家都在猜測(cè)新的大股東會(huì)如何調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu)和主營(yíng)業(yè)務(wù)，揣摩自己的職務(wù)、薪酬等是否會(huì)發(fā)生變化。在這種特殊的不穩(wěn)定情況下，如果績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)得不夠理想，如果績(jī)效考核實(shí)施考慮地不周到，容易激起廣大員工的非議，這項(xiàng)新的制度也有可能在推行不久就夭折。所以制定績(jī)效考核制度和實(shí)施辦法是必須十分小心謹(jǐn)慎的。

二、實(shí)施績(jī)效考核前的準(zhǔn)備

1、撰寫績(jī)效考核制度

（1）選擇績(jī)效考核方法

公司讓我來(lái)撰寫績(jī)效考核制度，這對(duì)我既是一種壓力，也是一種機(jī)會(huì)。

公司以前從來(lái)沒(méi)有搞過(guò)績(jī)效考核，沒(méi)有任何歷史的資料可以參考，也沒(méi)有其他人對(duì)此事清楚，所以我只能依靠在以前其它公司的績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)，來(lái)選擇適合公司的績(jī)效考核方案。

一般在人力資源范圍內(nèi)有三種類型的績(jī)效考核方法：

1、行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

2、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。

3、綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。[]

公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是高速公路測(cè)繪項(xiàng)目，屬于服務(wù)類的收入，沒(méi)有成型的產(chǎn)品。而且業(yè)務(wù)主要靠領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人關(guān)系取得，項(xiàng)目周期無(wú)明顯規(guī)律。針對(duì)這種現(xiàn)實(shí)情況，我覺(jué)得目標(biāo)管理法比較適合公司的績(jī)效考核體系。

由于目標(biāo)管理法是由各部門根據(jù)實(shí)際情況自行制定工作目標(biāo)，并在考核期滿后對(duì)設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行回顧和考核，所以特別適合我們這種以不確定的項(xiàng)目為主營(yíng)業(yè)務(wù)的公司。

除了基本要求以外，目標(biāo)管理（management by objectives， MBO）要求管理者為每個(gè)雇員設(shè)定具體的、可測(cè)量的目標(biāo)。管理者還要依此定期討論目標(biāo)的進(jìn)度。[2]

（2）撰寫適合的績(jī)效考核制度

選擇好合適的績(jī)效考核方法后，我開(kāi)始考慮撰寫適合本公司情況的績(jī)效考核制度。

我撰寫的績(jī)效考核制度主要思想如下：

績(jī)效管理流程包括目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等三個(gè)方面。

各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃制定具體的工作計(jì)劃，并將計(jì)劃分解到下屬員工。具體如下：

a、副總經(jīng)理應(yīng)制定其主管范圍的工作計(jì)劃，并將計(jì)劃明確告知下屬的部門負(fù)責(zé)人。

b、部門負(fù)責(zé)人應(yīng)制定部門工作計(jì)劃，并將計(jì)劃分解到下屬員工。

績(jī)效考核包括以下原則：

a、逐級(jí)考核原則

b、公平、公正、公開(kāi)原則

績(jī)效考核周期為年度，即每個(gè)自然年度考核一次。

績(jī)效考核采用目標(biāo)管理法，即主要對(duì)計(jì)劃設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行考核，以便更好地服務(wù)于公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

績(jī)效考核各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重總分?jǐn)?shù)為100分，工作行為評(píng)價(jià)總分為15分，工作業(yè)績(jī)考核總分為85分。在工作業(yè)績(jī)考核中，基本職責(zé)權(quán)重為30%，年度工作業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重為70%。

另外，為確?？己嗽u(píng)價(jià)的公正性，績(jī)效考核評(píng)價(jià)分為兩部分，包括員工自評(píng)和上級(jí)考評(píng)。

具體的計(jì)算公式如下：

a、工作行為評(píng)價(jià)得分的計(jì)算公式，工作行為評(píng)價(jià)得分的滿分為15分：

工作行為評(píng)價(jià)得分=員工自評(píng)總分×20%+上級(jí)考評(píng)總分×80% （2-1）

b、業(yè)績(jī)指標(biāo)得分的計(jì)算公式，業(yè)績(jī)指標(biāo)得分的滿分為100分：

業(yè)績(jī)指標(biāo)得分=員工自評(píng)總分×20%+上級(jí)考評(píng)總分×80% （2-2）

c、績(jī)效考核最終得分的計(jì)算公式

第7篇：績(jī)效考核工作計(jì)劃范文

部門績(jī)效獎(jiǎng)懲細(xì)則一市局機(jī)關(guān)各部門、直屬機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體：

根據(jù)《無(wú)錫市工商局機(jī)關(guān)部門績(jī)效考核管理和作風(fēng)建設(shè)考核辦法》考核結(jié)果運(yùn)用中關(guān)于考核結(jié)果與市政府績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤的要求，現(xiàn)就部門年度績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法提出如下實(shí)施意見(jiàn)：

一、獎(jiǎng)勵(lì)原則

實(shí)行機(jī)關(guān)部門績(jī)效考核管理和作風(fēng)建設(shè)考核結(jié)果與市政府績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，建立壓力傳導(dǎo)機(jī)制和以提升績(jī)效為導(dǎo)向的分配激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)部門和干部職工的工作熱情和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)動(dòng)力，打破平均主義的分配辦法。

1.堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平的原則。 獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配以年度工作任務(wù)和工作業(yè)績(jī)作為主要依據(jù)，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距，重點(diǎn)向創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作業(yè)績(jī)突出的部門和人員傾斜。

2.堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則。績(jī)效考核獎(jiǎng)金在分配過(guò)程中實(shí)行陽(yáng)光操作，獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)和結(jié)果在OA辦公系統(tǒng)公示，全程接受廣大干部職工監(jiān)督。

二、獎(jiǎng)勵(lì)辦法

(一)增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金的情形

1.年度創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作獲得市級(jí)考核認(rèn)定并為全局加到分的，所在部門工作人員增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金。其中，獨(dú)立(自主)完成加分項(xiàng)目的，所在部門工作人員視加分情況增發(fā)20xx5000元;由牽頭部門完成加分的，牽頭部門工作人員視加分情況增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金10003000元。

2.部門工作符合創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)條件，因申報(bào)限額未予申報(bào)的，所在部門工作人員可視情增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

3.有其他符合增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金項(xiàng)目的由市局部門績(jī)效考核小組匯總并向局長(zhǎng)辦公會(huì)報(bào)告。

(二)扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金的情形

1.部門工作扣分影響單位總成績(jī)的，所在部門工作人員扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金10003000元。

2.部門工作不到位被追責(zé)，有負(fù)面影響的，所在部門工作人員扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金10003000元。

3.因工作人員發(fā)生重大違規(guī)違紀(jì)行為，影響單位考核成績(jī)的，當(dāng)事人全額扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金，所在部門領(lǐng)導(dǎo)扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金10003000元。

4.有其他扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金情形的由市局部門績(jī)效考核小組匯總并向局長(zhǎng)辦公會(huì)報(bào)告。

三、其他事項(xiàng)

市局領(lǐng)導(dǎo)按工作分工，按就高原則，參加分管部門績(jī)效考核。

增發(fā)或扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)在市財(cái)政核定獎(jiǎng)勵(lì)總量?jī)?nèi)先行發(fā)放或扣減，余額按比例、按人兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。具體增發(fā)或扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金數(shù)額由市局部門績(jī)效考核小組向局長(zhǎng)辦公會(huì)提出建議，由局長(zhǎng)辦公會(huì)研究確定。

部門績(jī)效獎(jiǎng)懲細(xì)則二為強(qiáng)化各街道、部門城市管理工作職責(zé)，進(jìn)一步提高爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)，根據(jù)《長(zhǎng)沙市城市管理績(jī)效考核辦法》、《長(zhǎng)沙市城市管理績(jī)效評(píng)價(jià)操作細(xì)則》和《長(zhǎng)沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績(jī)效考核辦法》等文件精神，制訂本獎(jiǎng)懲細(xì)則。

一、獎(jiǎng)懲對(duì)象

依據(jù)《長(zhǎng)沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績(jī)效考核辦法》統(tǒng)計(jì)排名，對(duì)街道城市管理月度績(jī)效考核前三名及部門在市城市管理工作類別考核評(píng)價(jià)和區(qū)域評(píng)價(jià)排名第一的單位予以獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)排名位居末位的單位和人員視情予以通報(bào)、處罰和實(shí)施行政問(wèn)責(zé)。

二、獎(jiǎng)懲內(nèi)容

(一) 對(duì)街道城市管理工作考核的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。

1. 全年綜合排名前兩名的街道推薦為全市城市管理工作紅旗街道;3-7名為全區(qū)城市管理工作紅旗街道;8-11名為全區(qū)城市管理工作合格街道，12-13名不參與年終評(píng)先。

2. 街道城市管理當(dāng)月考核排名第一名獎(jiǎng)勵(lì)8萬(wàn)元，第二名獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元，第三名獎(jiǎng)勵(lì)3萬(wàn)元。

3. 當(dāng)月排名位居全區(qū)末位的街道，扣繳區(qū)對(duì)街道下?lián)芙?jīng)費(fèi)3萬(wàn)元，由街道分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明情況;年度內(nèi)連續(xù)三次排名位居末位的街道，全區(qū)通報(bào)批評(píng)，由街道主要行政負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)長(zhǎng)說(shuō)明情況，若因工作不作為，履職不到位，造成較大影響的，實(shí)施行政問(wèn)責(zé)。

4. 城管執(zhí)法中隊(duì)干部責(zé)任心不強(qiáng)，與街道配合不好，造成街道城管工作被動(dòng)，或?qū)Χ讲榭己私M下達(dá)的整改任務(wù)不按要求落實(shí)到位，街道或督查考核組可書面向區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出調(diào)整意見(jiàn)，由區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組向市城管執(zhí)法局提出調(diào)整中隊(duì)人事的建議。

(二)對(duì)環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局、城管執(zhí)法大隊(duì)、治塵辦的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。

1. 建立單位履職保證金制度。按照區(qū)財(cái)政每年下?lián)墉h(huán)衛(wèi)、市政、園林、治塵辦的部門維護(hù)經(jīng)費(fèi)總額和區(qū)城管執(zhí)法大隊(duì)工作經(jīng)費(fèi)總額的1.5%計(jì)提履職保證金，完成規(guī)定目標(biāo)任務(wù)全額返還，未完成規(guī)定目標(biāo)任務(wù)的按照本辦法規(guī)定扣除;另提取1.5%用于調(diào)劑平衡未列入財(cái)政預(yù)算的其他臨時(shí)性城市管理任務(wù)。

2. 當(dāng)月在全市城市管理工作類別考評(píng)中排名第一的，履職保證金全額返還原單位，其中環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局排名第一的，獎(jiǎng)勵(lì)8萬(wàn)元，城管執(zhí)法大隊(duì)、治塵辦排名第一的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元。當(dāng)月區(qū)城市管理工作在市城區(qū)區(qū)域評(píng)價(jià)中排名第一的，獎(jiǎng)勵(lì)城管局8萬(wàn)元，獎(jiǎng)勵(lì)城管督查考核組5萬(wàn)元。如出現(xiàn)全市排名并列情況，則以并列單位個(gè)數(shù)折扣獎(jiǎng)金數(shù)額。

3. 環(huán)衛(wèi)、市政、園林、城管執(zhí)法大隊(duì)及治塵辦當(dāng)月成績(jī)未進(jìn)入全市前二名的，按當(dāng)月考核得分，每差0.5分(對(duì)照全市第二名的得分計(jì)算，不足的按0.5分計(jì)算)，扣除當(dāng)月履職保證金總額的8%，直到扣完為止。所扣保證金用于其他未列入財(cái)政預(yù)算的臨時(shí)性城市管理任務(wù)。

4. 當(dāng)月考核成績(jī)排名全市倒數(shù)第一的，扣繳區(qū)對(duì)該單位下?lián)芙?jīng)費(fèi)3萬(wàn)元，單位主要負(fù)責(zé)人向分管副區(qū)長(zhǎng)說(shuō)明情況;連續(xù)兩個(gè)月考核成績(jī)排名全市倒數(shù)第一的或季度總成績(jī)排名全市倒數(shù)第一的，主要負(fù)責(zé)人向區(qū)長(zhǎng)說(shuō)明情況，單位寫出書面檢查。

(三) 對(duì)街道愛(ài)衛(wèi)工作考核的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰

1. 全年愛(ài)衛(wèi)工作綜合排名前兩名的街道，推薦參評(píng)市愛(ài)衛(wèi)工作先進(jìn)單位;3-5名推薦參評(píng)區(qū)愛(ài)衛(wèi)工作先進(jìn)街道;6-10名為區(qū)愛(ài)衛(wèi)工作合格街道，11-13名不參與年終評(píng)先。

2. 連續(xù)二個(gè)季度排名位居末位或列為全市最差的街道(局)，由單位行政負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明情況并通報(bào)批評(píng)。因工作不負(fù)責(zé)，履職不到位，或被新聞媒體負(fù)面曝光，造成較大影響的，主要負(fù)責(zé)人向區(qū)長(zhǎng)說(shuō)明情況，實(shí)施行政問(wèn)責(zé)。

三、獎(jiǎng)金安排

嚴(yán)格實(shí)行收支兩條線，城市管理績(jī)效考核市對(duì)區(qū)下?lián)塥?jiǎng)金全區(qū)統(tǒng)籌管理，區(qū)城市管理績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)所需資金納入?yún)^(qū)財(cái)政預(yù)算。月度考核獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)根據(jù)本細(xì)則制表，送區(qū)城管督查考核組負(fù)責(zé)人簽署意見(jiàn)，報(bào)分管區(qū)長(zhǎng)審批后發(fā)放。各單位所獲獎(jiǎng)金的70%用于城市管理維護(hù)和工作經(jīng)費(fèi)，30%用于獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)城市管理工作成績(jī)突出人員。

本細(xì)則自20xx年1月1日起實(shí)行。

部門績(jī)效獎(jiǎng)懲細(xì)則三1.目的 為實(shí)現(xiàn)部門各項(xiàng)工作目標(biāo)和各項(xiàng)工作職能，通過(guò)績(jī)效考核科學(xué)、客觀地評(píng)估部門各崗位任職員工的工作業(yè)績(jī)，指導(dǎo)員工高效地開(kāi)展工作，促進(jìn)員工素質(zhì)提升，按照現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理理念的要求，制訂本實(shí)施細(xì)則。

2.月度績(jī)效考核

2. 1考核內(nèi)容及權(quán)重

員工月度考核的內(nèi)容由重點(diǎn)工作、事務(wù)性工作和制度執(zhí)行三部分組成。其中重點(diǎn)工作占40%權(quán)重，事務(wù)性工作占55%權(quán)重，制度執(zhí)行占5%權(quán)重。

2.1.1重點(diǎn)工作

重點(diǎn)工作為除日常事務(wù)性工作外，根據(jù)當(dāng)月部門的工作計(jì)劃，結(jié)合崗位的職責(zé)范圍，經(jīng)討論和工作分解后，由部門負(fù)責(zé)人以《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表》下達(dá)給任職員工的具體工作任務(wù)，從員工完成任務(wù)的時(shí)效、進(jìn)度和質(zhì)量方面來(lái)考核，體現(xiàn)崗位工作對(duì)部門月底工作計(jì)劃的直接支持功能;

2.1.2事務(wù)性工作

事務(wù)性工作著重考核員工全月崗位職責(zé)履行情況及日常事務(wù)性工作是否符合崗位規(guī)范要求，從工作量、工作效率、工作質(zhì)量和工作獨(dú)立性、合理性等方面考核;

2.1..3制度執(zhí)行的考核內(nèi)容制

制度執(zhí)行的考核內(nèi)容主要是員工著裝規(guī)范、公司禮儀、考勤及公司各項(xiàng)制度的遵守情況。

2.2. 考核程序

2.2.1 績(jī)效規(guī)劃

2.2.1.1部門月度績(jī)效規(guī)劃會(huì)：每月初由部門負(fù)責(zé)人召開(kāi)部門月度績(jī)效規(guī)劃會(huì)，會(huì)議內(nèi)容包括討論和分解當(dāng)部門月度工作計(jì)劃，點(diǎn)評(píng)上月工作完成情況及員工工作評(píng)估反饋;并在會(huì)后2個(gè)工作日內(nèi)以《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表》的形式下達(dá)部門重點(diǎn)工作任務(wù)。

月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表月度

序號(hào)

工作內(nèi)容

完成時(shí)間

本期階段結(jié)果

責(zé)任人

要求及注意事項(xiàng)

2.2.1.2 擬定崗位績(jī)效合約：崗位任職員工收到部門下達(dá)的《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表》的當(dāng)日，擬定本崗位的《月度績(jī)效合約》，提交部門負(fù)責(zé)人審核;

2.2.1.3 溝通確認(rèn)：部門負(fù)責(zé)人在2日內(nèi)安排與下屬就擬定的崗位《月度績(jī)效合約》進(jìn)行溝通，重點(diǎn)溝通確認(rèn)工作內(nèi)容、完成時(shí)間及階段結(jié)果的理解是否一致，描述是否明確、清晰，權(quán)重分配是否合理等;雙方達(dá)成一致后，簽字確認(rèn)。

2.2.2. 跟蹤與輔導(dǎo)

部門負(fù)責(zé)人應(yīng)觀察任務(wù)執(zhí)行的過(guò)程，跟蹤各崗位的工作進(jìn)度，對(duì)各崗位工作表現(xiàn)予以記錄，對(duì)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)輔導(dǎo)和糾正。

2.2.3工作評(píng)估

2.2.3.1 各崗位任職員工于每月30日(雙休日順延，下同)對(duì)本月工作表現(xiàn)及任務(wù)完成情況進(jìn)行小結(jié)，填寫《月度績(jī)效合約》(見(jiàn)附件1)的具體完成情況欄目，結(jié)合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)，并報(bào)部門負(fù)責(zé)人;

2.2.3.2部門負(fù)責(zé)人收到評(píng)估表后2日內(nèi)對(duì)各崗位員工當(dāng)月業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)各項(xiàng)內(nèi)容作出相應(yīng)的點(diǎn)評(píng)(指明工作的亮點(diǎn)、指出改善之處)。

2.2.4反饋

2.2.4.1部門負(fù)責(zé)人在月度績(jī)效規(guī)劃會(huì)中綜合分析部門各項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)的完成情況，點(diǎn)評(píng)各下屬上月工作業(yè)績(jī)，對(duì)比員工自我評(píng)估與部門評(píng)估間的差距;

2.2.4.2在會(huì)后與員工進(jìn)行溝通、反饋，重點(diǎn)在于肯定員工的成績(jī)、指出須改善之處，共同探討改善的方法，并就預(yù)期的結(jié)果達(dá)成一致，列入下月的績(jī)效計(jì)劃。

2.3考核結(jié)果的計(jì)算與運(yùn)用

2.3.1考核結(jié)果的產(chǎn)生

以部門評(píng)估得分為員工當(dāng)月各項(xiàng)工作考核得分，總分按以下公式計(jì)算得出：

當(dāng)月績(jī)效考核得分=重點(diǎn)工作得分+事務(wù)性工作得分+制度執(zhí)行得分

2.3.2 考核結(jié)果的運(yùn)用

2.3.2.1 月度獎(jiǎng)懲

A、90分月度考核得分 95分，減發(fā)1-3%月浮動(dòng)工資;

B、85分月度考核得分90分，減發(fā)10%月浮動(dòng)工資;

C、80分月度考核得分85分，減發(fā)15%月浮動(dòng)工資;

D、75分月度考核得分80分，減發(fā)20%月浮動(dòng)工資;

E、70分月度考核總得分75分，減發(fā)30%月浮動(dòng)工資;

F、65分月度考核得分70分，減發(fā)50%月浮動(dòng)工資;

G、低于65分(含)，減發(fā)1-12個(gè)月浮動(dòng)工資。

2.3.2.2 月度工作改進(jìn)：對(duì)員工當(dāng)月表現(xiàn)突出部分予以肯定，將員工月度工作不足之處與員工進(jìn)行溝通，提出改進(jìn)意見(jiàn)。

2.3.2.3 作為年終考核的依據(jù)。

3. 年終綜合績(jī)效評(píng)價(jià) 員工年終綜合績(jī)效包括以下兩方面的內(nèi)容：

工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、績(jī)效行為評(píng)價(jià)，其權(quán)重分別為60%、40%。

員工年度綜合績(jī)效評(píng)價(jià)=工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)60% + 績(jī)效行為評(píng)價(jià)40%

3.1工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

年度工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) = (月度工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià))/12

3.2績(jī)效行為的評(píng)價(jià)

績(jī)效行為評(píng)價(jià)采用360度考核辦法，以《績(jī)效行為評(píng)估表》(見(jiàn)附件2)的形式，通過(guò)被考核人、同事、上級(jí)的評(píng)價(jià)，最終得出被考核人的該項(xiàng)評(píng)估得分。其中各評(píng)價(jià)人的權(quán)重分別為：部門負(fù)責(zé)人0.5，其他有業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的同事0.4，自評(píng)0.1。

3.3 考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的應(yīng)用

年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果將作為崗位薪酬調(diào)整、員工評(píng)優(yōu)評(píng)先等工作的重要依據(jù)。

第8篇：績(jī)效考核工作計(jì)劃范文

一、高校財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系構(gòu)建原則

高校為使績(jī)效考核工作取得預(yù)期的效果，在制定體系時(shí)遵循了以下原則：

（一）客觀公正與公開(kāi)透明的原則 績(jī)效考核的目的是為了推動(dòng)和激勵(lì)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，因此考核制度、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、考核過(guò)程、考核結(jié)果必須客觀公正、公開(kāi)透明，只有每位參與考核的人員都了解考核規(guī)則，認(rèn)識(shí)到規(guī)則的一視同仁，才能使大家對(duì)績(jī)效考核工作產(chǎn)生信任感。只有做到考核過(guò)程對(duì)每位參與考核的人員都公開(kāi)透明，才能真誠(chéng)發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

（二）尊重規(guī)律與以人為本的原則 績(jī)效考核體系的評(píng)價(jià)指標(biāo)必須符合績(jī)效管理的客觀規(guī)律，具有嚴(yán)謹(jǐn)、精確、全面、邏輯性強(qiáng)等特點(diǎn)，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)全面，評(píng)價(jià)方式應(yīng)當(dāng)多元。同時(shí)要堅(jiān)持以人為本，體現(xiàn)尊重人、解放人、依靠人和為了人的理念，要明確績(jī)效考核的最終目的是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，不斷提升工作質(zhì)量和服務(wù)水平。因此績(jī)效考核體系的建立要借鑒世界先進(jìn)考核方法，同時(shí)結(jié)合本部門工作實(shí)際，制定具有自己特色的績(jī)效考核體系。

（三）理念態(tài)度與能力業(yè)績(jī)并重的原則 理念態(tài)度和能力業(yè)績(jī)是完成崗位工作必不可少的兩個(gè)方面。理念態(tài)度是“德”，只有了解學(xué)校和處室的核心理念、端正崗位職業(yè)態(tài)度，才能在工作中積極主動(dòng)，把握工作的重心和方向；能力業(yè)績(jī)是“能”，只有具備過(guò)硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力，才能在工作中得以勝任，不斷提升工作質(zhì)量和水平。因此，績(jī)效考核體系必須兼顧對(duì)財(cái)務(wù)人員的“德”、“能”的考察。

（四）突出關(guān)鍵績(jī)效與簡(jiǎn)便易行的原則 每個(gè)人在崗位上的工作是個(gè)動(dòng)態(tài)、復(fù)雜、全面的過(guò)程，要全面無(wú)缺失地考核每一個(gè)人，是一種復(fù)雜且不具操作性的理想狀態(tài)。因此，績(jī)效考核體系要突出關(guān)鍵績(jī)效，通過(guò)對(duì)各項(xiàng)工作的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣和分析，使考核點(diǎn)成為衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，只有這樣才能使考核簡(jiǎn)便易行且具有公眾說(shuō)服力，不至于流于形式。

（五）主觀測(cè)評(píng)與客觀測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則 客觀測(cè)評(píng)具有材料佐證、說(shuō)服力強(qiáng)的特點(diǎn)，但很多工作和貢獻(xiàn)具有隱性特點(diǎn)，無(wú)法提供清晰翔實(shí)的佐證材料，因此考核體系的建立要采取主觀測(cè)評(píng)和客觀測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式。既要盡量采取客觀的測(cè)評(píng)手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評(píng)定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性與測(cè)評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，而不要相互對(duì)立。

二、高校財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系考核方法

高校根據(jù)高校財(cái)務(wù)人員的工作實(shí)際，借鑒國(guó)際上先進(jìn)的KPI和360度等績(jī)效考核方法，突出目標(biāo)、項(xiàng)目、過(guò)程、績(jī)效、創(chuàng)新和貢獻(xiàn)導(dǎo)向，推進(jìn)基于質(zhì)量目標(biāo)的績(jī)效考核體系。

（一）KPI績(jī)效考核法 KPI績(jī)效考核稱為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，它將績(jī)效評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，將員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評(píng)估方法。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性（Measurable）、可達(dá)性（Attainable）、相關(guān)性（Relevant）、時(shí)限性（Time-based）。以此實(shí)現(xiàn)了考核的可操作性、可計(jì)量性和準(zhǔn)確性。

（二）360度績(jī)效考核法 360度績(jī)效考核稱為全視角考核法，它是由被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、本人或考核專家擔(dān)任考核者，從各個(gè)角度對(duì)被考核者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)的一種績(jī)效考核方法。考核的內(nèi)容涉及到被考核人的管理績(jī)效、專業(yè)績(jī)效、業(yè)務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度和能力等方面，考核結(jié)束后，通過(guò)預(yù)先制定的反饋程序，將整理出的考核結(jié)果反饋給本人，從而達(dá)到改變行為，提高被考核人工作績(jī)效的目的。以此實(shí)現(xiàn)考核的客觀性和全面性。

三、高校財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系的考核內(nèi)容

高?？?jī)效考核體系內(nèi)容包括“目標(biāo)指向”、“態(tài)度能力”、“工作績(jī)效”、“民主測(cè)評(píng)”和“創(chuàng)新貢獻(xiàn)”五個(gè)一級(jí)指標(biāo)。具體見(jiàn)圖1。

圖1

（一）目標(biāo)指向 主要觀測(cè)財(cái)務(wù)人員的工作事先有無(wú)計(jì)劃、事中執(zhí)行情況及事后總結(jié)反饋。工作計(jì)劃要求任務(wù)明確、落實(shí)到人、任務(wù)起點(diǎn)終點(diǎn)明確或按周按月分解；工作執(zhí)行要求工作計(jì)劃執(zhí)行好，按時(shí)執(zhí)行率達(dá)100%，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率達(dá)100%，工作計(jì)劃如有調(diào)整，須理由充分、及時(shí)；工作總結(jié)要求認(rèn)真總結(jié)全年工作，特別注意好的工作方法、存在的問(wèn)題及問(wèn)題改進(jìn)思路的總結(jié)提煉。通過(guò)“目標(biāo)指向”指標(biāo)督促財(cái)務(wù)人員形成“事必預(yù)、言必行、行必果”的工作方式。

（二）態(tài)度能力 主要觀測(cè)財(cái)務(wù)人員對(duì)學(xué)校及處室工作理念的理解、團(tuán)隊(duì)合作能力及是否具備崗位所需的專業(yè)技能。工作理念要求財(cái)務(wù)人員熟知學(xué)校和處室的發(fā)展思路、制度規(guī)范、行為準(zhǔn)則等；工作態(tài)度要求財(cái)務(wù)人員對(duì)待工作擺正態(tài)度，用熱情服務(wù)于師生，用嚴(yán)謹(jǐn)立足于崗位，注重團(tuán)隊(duì)的合作；工作能力則針對(duì)當(dāng)今高校財(cái)務(wù)現(xiàn)代化和偏重管理的發(fā)展，要求財(cái)務(wù)人員與時(shí)俱進(jìn)、堅(jiān)持學(xué)習(xí)。通過(guò)“態(tài)度能力”指標(biāo)督促財(cái)務(wù)人員樹(shù)立良好的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)，不斷提升工作能力。

（三）工作績(jī)效 工作績(jī)效是績(jī)效考核體系的重點(diǎn)，從“公共指標(biāo)”、“業(yè)務(wù)指標(biāo)”和“高水平指標(biāo)”三個(gè)層面全方位考核財(cái)務(wù)人員全年工作的紀(jì)律性、質(zhì)量性和層次性。“公共指標(biāo)”主要考核財(cái)務(wù)人員工作出勤情況、參加會(huì)議活動(dòng)情況、工作紀(jì)律和能效、資產(chǎn)、檔案、網(wǎng)絡(luò)管理情況及“節(jié)約校園建設(shè)”和“師德師風(fēng)建設(shè)”等方面；“業(yè)務(wù)指標(biāo)”則緊緊與崗位職責(zé)相掛鉤，針對(duì)每個(gè)崗位的每項(xiàng)職責(zé)都一一對(duì)應(yīng)考核點(diǎn)，全面考核崗位工作完成率和完成質(zhì)量；“高水平指標(biāo)”是針對(duì)高校財(cái)務(wù)人員設(shè)立的科研觀測(cè)點(diǎn)，主要包括、科研課題、社會(huì)聲譽(yù)及表?yè)P(yáng)表彰等方面；通過(guò)“工作績(jī)效”指標(biāo)可以較為全面的觀測(cè)財(cái)務(wù)人員全年的實(shí)際工作情況，強(qiáng)化工作責(zé)任，激發(fā)工作熱情。

（四）民主測(cè)評(píng) 民主測(cè)評(píng)是整個(gè)績(jī)效考核體系中唯一的主觀指標(biāo)，分為“領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議”、“群眾評(píng)議”和“服務(wù)對(duì)象評(píng)議”三部分。部門領(lǐng)導(dǎo)是被考核者的直接上級(jí)，對(duì)被考核者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督職責(zé)，對(duì)被考核者是否完成了工作任務(wù)，是否達(dá)到預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉了解；同事則是與被考核者朝夕相處的人，他們觀察最深入、了解最透徹，也最熟悉被考核者的態(tài)度、技能、方法和成果；服務(wù)對(duì)象是唯一經(jīng)常能夠在現(xiàn)場(chǎng)觀察被考核者工作的人，而且服務(wù)對(duì)象是外部門人員，不受內(nèi)部利益機(jī)制左右，具有真實(shí)性和公正性，同時(shí)強(qiáng)化了被考核者以服務(wù)對(duì)象的滿意度為導(dǎo)向的觀念。

（五）創(chuàng)新貢獻(xiàn) 創(chuàng)新貢獻(xiàn)主要觀測(cè)財(cái)務(wù)人員全年工作中的特殊貢獻(xiàn)和創(chuàng)新服務(wù)，由本人撰寫提報(bào)崗位創(chuàng)新貢獻(xiàn)報(bào)告。創(chuàng)新主要體現(xiàn)在管理、服務(wù)、機(jī)制及貫徹落實(shí)學(xué)校及處室核心價(jià)值體系等方面，貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在超額完成工作量、在學(xué)校及處室重大工作中做出突出貢獻(xiàn)及合理化建議等方面。通過(guò)“創(chuàng)新貢獻(xiàn)”指標(biāo)培養(yǎng)財(cái)務(wù)人員“立足本職崗位、勇于探索創(chuàng)新”的職業(yè)精神和工作氛圍。

四、高校財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系具體實(shí)施

該校對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核分為平時(shí)考核和年終考核兩部分，其中平時(shí)考核占20%，年終考核占80%。

（一）平時(shí)考核 主要考核財(cái)務(wù)人員常規(guī)工作表現(xiàn)、學(xué)校及處室部署的主要工作進(jìn)展完成情況、崗位工作計(jì)劃進(jìn)展等相關(guān)工作的開(kāi)展落實(shí)情況。平時(shí)考核力求簡(jiǎn)便易行，主要采取檢查、督導(dǎo)、抽查和半年檢查等方式。將個(gè)人平日考核得分按照20%的權(quán)重折算計(jì)入年度總分。

（二）年終考核 立考核小組，按照考核指標(biāo)體系逐項(xiàng)進(jìn)行考核，主要采取查資料、訪談、問(wèn)卷調(diào)查等方式。將個(gè)人年終考核得分按照80%的權(quán)重折算計(jì)入年度總分。

五、高校財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核結(jié)果反饋與應(yīng)用

績(jī)效反饋是績(jī)效考核體系的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效考核的最終目的是改進(jìn)財(cái)務(wù)人員行為方式，提高其業(yè)績(jī)水平，因此考核初步結(jié)果出來(lái)以后，必須以適當(dāng)?shù)姆绞椒答伣o每位被考核者。

（一）績(jī)效反饋的意義 一方面績(jī)效考核的結(jié)果如同一面鏡子，被考核者通過(guò)績(jī)效考核來(lái)全面了解自己，使每位被考核者對(duì)自己的工作情況有一個(gè)全面、系統(tǒng)的了解，并了解自己與其他人員之間存在的差距，在今后工作中根據(jù)期望和要求不斷加以改進(jìn)和提高。另一方面通過(guò)反饋可以使管理者了解人員的績(jī)效和要求，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)，在結(jié)束一個(gè)評(píng)價(jià)周期的同時(shí)，開(kāi)始下一個(gè)評(píng)價(jià)周期。這樣，績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)循環(huán)反復(fù)，被考核者績(jī)效和組織績(jī)效得以不斷提高。

（二）績(jī)效反饋的方式 績(jī)效考核的根本目的是要調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。為此，反饋的立足點(diǎn)和方式要堅(jiān)持體現(xiàn)人文關(guān)懷，采取誠(chéng)懇、被考核者樂(lè)于接受的方式，有利于被考核者了解到自己的成績(jī)和不足，才能更加清楚自己的努力方向和改進(jìn)工作的具體做法。首先，考核的結(jié)果要在部門內(nèi)部進(jìn)行公示。公示期間接受對(duì)賦分結(jié)果和過(guò)程的質(zhì)疑和資料復(fù)核。公示無(wú)誤后方可作為最終考核結(jié)果。以此來(lái)確?？己私Y(jié)果公正無(wú)誤，使得每位被考核者心悅誠(chéng)服的接受考核結(jié)果。其次，部門領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與被考核者關(guān)于考核結(jié)果的面談反饋。溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。通過(guò)溝通，使每位被考核者更清楚的認(rèn)識(shí)到自己工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，激勵(lì)考核優(yōu)秀者繼續(xù)保持優(yōu)良的工作狀態(tài)，鼓勵(lì)考核落后者以考核結(jié)果為契機(jī)，認(rèn)清工作不足，不斷糾正改進(jìn)。以此增強(qiáng)上下級(jí)之間的信任度。

（三）績(jī)效反饋的應(yīng)用 績(jī)效考核的結(jié)果可以作為崗位聘任、職務(wù)晉升、評(píng)先樹(shù)優(yōu)及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，但在使用時(shí)要注意“以人為本”的理念。結(jié)果的使用，要能激勵(lì)優(yōu)異者、鼓勵(lì)落后者，使每一成員都凝聚在一起，在良好的集體氛圍中謀求各自的發(fā)展，使整個(gè)績(jī)效考核及其結(jié)果應(yīng)用的過(guò)程都是在友好溝通、相互信任與尊重的良好人際氛圍中進(jìn)行，被考核者的個(gè)人價(jià)值和專業(yè)價(jià)值都不同程度地得到承認(rèn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]戴維?帕門特：《關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：KPI的開(kāi)發(fā)、實(shí)施和應(yīng)用》，機(jī)械工業(yè)出版社2012年版。

[2]林新奇：《績(jī)效考核與績(jī)效管理》，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社2011年版。

第9篇：績(jī)效考核工作計(jì)劃范文

聯(lián)想集>！企業(yè)的目標(biāo)層層分解到每一個(gè)崗位上,讓?shí)徫宦氊?zé)與分配下來(lái)的目標(biāo)相互契合,再以完善的監(jiān)督考核體系保障整體的高效運(yùn)作。考核實(shí)施體系的框架包括四個(gè)部分:職責(zé)分解、目標(biāo)分解、目標(biāo)與職責(zé)結(jié)合、考核實(shí)施。

(一)靜態(tài)職責(zé)分解

靜態(tài)職責(zé)分解是以職責(zé)和目標(biāo)為二條主線,建立以“工作流程”和“目標(biāo)管理”為核心,適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)和管理模式的大崗位責(zé)任體系:一是明確公司宗旨;二是在公司宗旨之下確立公司的各個(gè)主要增值環(huán)節(jié)、增值流程;三是確立完成這些增值環(huán)節(jié)、增值流程需要的組織單元,構(gòu)造組織結(jié)構(gòu);四是確立部門宗旨。

1、確立部門職責(zé)。部門職責(zé)指部門為實(shí)現(xiàn)其宗旨而應(yīng)履行的工作責(zé)任和應(yīng)承擔(dān)的工作項(xiàng)目,它確定了部門在公司增值流程中的工作范圍和職責(zé)邊界。

2、建立工作流程。工作流程包括工作本身的過(guò)程、信息與管理控制過(guò)程。它在部門內(nèi)部,在獨(dú)立的部門與部門之間、處與處之間,建立職責(zé)的聯(lián)系、規(guī)章和規(guī)范。

3、制定崗位職責(zé)。在理清了由公司宗旨、部門職責(zé)以及部門為履行職責(zé)而應(yīng)遵循的工作流程后,需要將具體職責(zé)最終落實(shí)到每個(gè)崗位上。崗位職責(zé)具體明確一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)、崗位素質(zhì)、工作條件、崗位考核等具體規(guī)定。它是以《崗位指導(dǎo)書》的形式出現(xiàn)的。崗位職責(zé)來(lái)源于部門職責(zé)的細(xì)化和工作流程的分解。

(二)動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解

動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解就是按照職責(zé)這條橫線,與時(shí)間、目標(biāo)這條縱線的有機(jī)整合,使各部門、崗位之間的職責(zé)和工作關(guān)系有機(jī)地協(xié)調(diào)起來(lái)。主要過(guò)程是戰(zhàn)略規(guī)劃。聯(lián)想的戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個(gè)層次:集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展綱要、子公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略規(guī)劃。

(三)目標(biāo)與職責(zé)相結(jié)合

為保證各項(xiàng)規(guī)劃的實(shí)施,各牽頭部門在與相關(guān)部門進(jìn)行溝通與交流的基礎(chǔ)上,將目標(biāo)按職責(zé)分解到相關(guān)部門。將目標(biāo)落到實(shí)處,首先需要在目標(biāo)與職責(zé)之間建立清晰的分解和對(duì)應(yīng)關(guān)系,為了建立這種聯(lián)系,集團(tuán)管理部門協(xié)助建立了大量的各種運(yùn)作和核算模型,最具特色的是聯(lián)想電腦公司的“屋頂圖”。

(四)考核實(shí)施

設(shè)定職責(zé)和目標(biāo)后,聯(lián)想利用制度化的手段對(duì)各層員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià):

1、定期檢查評(píng)議。以干部考核評(píng)價(jià)為例,聯(lián)想集團(tuán)干部每季要寫對(duì)照上月工作目標(biāo)的述職報(bào)告、自我評(píng)價(jià)和下季工作計(jì)劃。述職報(bào)告和下季工作計(jì)劃都要與直接上級(jí)商議,雙方認(rèn)可。

2、量化考核、細(xì)化到人。考核形式是多視角、全方位的,包括上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核,平級(jí)之間、下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)議,以及部門互評(píng)等。通過(guò)部門互評(píng),發(fā)現(xiàn)組織在工作關(guān)系方面存在的問(wèn)題;民主評(píng)議的目的是為了考察干部管理業(yè)績(jī),為干部選拔提供參考依據(jù),并為培養(yǎng)干部及干部的自我發(fā)展提供參考,幫助干部清醒認(rèn)識(shí)自我,建立干部提升的透明、健康發(fā)展機(jī)制。員工績(jī)效考核和部門業(yè)績(jī)考核每季度進(jìn)行,員工績(jī)效考核、部門互評(píng)和民主評(píng)議,每年綜合考評(píng)一次。部門業(yè)績(jī)考核均圍繞“利潤(rùn)中心”進(jìn)行考核,同時(shí)要體現(xiàn)各自的主題業(yè)務(wù)。

員工績(jī)效考核的內(nèi)容分兩部分:一是工作業(yè)績(jī)結(jié)果導(dǎo)向,針對(duì)員工根據(jù)直接上級(jí)與員工預(yù)先商定的目標(biāo)業(yè)績(jī)工作計(jì)劃進(jìn)行;二是行為表現(xiàn)及能力,這部分為過(guò)程導(dǎo)向,按普通員工、各級(jí)管理人員分別制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。

二、聯(lián)想集團(tuán)績(jī)效考核體系的優(yōu)劣勢(shì)分析

(一)聯(lián)想集團(tuán)績(jī)效考核體系的優(yōu)點(diǎn)

整體來(lái)說(shuō),聯(lián)想集團(tuán)的績(jī)效考核體系完整,是一個(gè)將目標(biāo)管理和績(jī)效考核相結(jié)合的過(guò)程,其優(yōu)點(diǎn)如下:

1、目標(biāo)管理法應(yīng)用的優(yōu)點(diǎn)。(1)這種對(duì)部門、對(duì)員工的績(jī)效考核模式,是把公司的目標(biāo)分派各部門完成,而各部門的目標(biāo)又分派到各員工身上,讓員工訂立工作目標(biāo)。這樣就能夠把個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和公司目標(biāo)連成一線,一級(jí)一級(jí)地下達(dá)命令和執(zhí)行任務(wù),有利于最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。(2)目標(biāo)管理法以考評(píng)員工或組織的工作效果為主,注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn),即工作業(yè)績(jī),而不是員工和組織的行為和工作工程,所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定,操作性強(qiáng),節(jié)省大量的人力、財(cái)力、物力。(3)運(yùn)用目標(biāo)管理法,將組織目標(biāo)按職責(zé)分解到相關(guān)部門、崗位和員工個(gè)人,這樣就在目標(biāo)和職責(zé)之間建立了清晰的對(duì)應(yīng)關(guān)系,易確定各部門、崗位的考核指標(biāo)。如聯(lián)想電腦公司的“屋頂圖”和對(duì)處級(jí)經(jīng)理以上干部的考核。

2、制度化考核手段的優(yōu)點(diǎn)。(1)制度化考核手段之一是定期檢查評(píng)議,其中書面報(bào)告作為考核評(píng)價(jià)手段之一,能夠?qū)T工在工作中遇到的問(wèn)題,及時(shí)向公司做出反饋和說(shuō)明情況。同時(shí)以員工的工作檔案的形式存檔,作為將來(lái)員工職業(yè)發(fā)展和公司人事調(diào)動(dòng)、分配的參考依據(jù),而且述職報(bào)告和下季工作計(jì)劃都要與直接上級(jí)商議,對(duì)下級(jí)的工作具有指導(dǎo)和參考價(jià)值。如對(duì)干部的考核手段。(2)量化考核、細(xì)化到人的考核方式,操作簡(jiǎn)便,結(jié)果易于統(tǒng)計(jì),而且考核成績(jī)能夠直觀的反映出員工所做工作的優(yōu)點(diǎn)、不足,便于及時(shí)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。

3、多視角、全方位的考核形式的優(yōu)點(diǎn)。(1)多視角、全方位的考核形式能夠提高考核結(jié)果的信度和效度,可將考評(píng)主由于個(gè)人偏見(jiàn),人際關(guān)系狀況等因素造成的考評(píng)結(jié)果的偏差降到最低。如上級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、部門互評(píng)方式的結(jié)合使用。(

2)自我考評(píng)的方式,能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性,特別是對(duì)那些以“自我實(shí)現(xiàn)”為目標(biāo)的人更顯重要。 4、考核期限設(shè)置的優(yōu)點(diǎn)。從聯(lián)想集團(tuán)的“員工績(jī)效考核和部門業(yè)績(jī)考核每季度進(jìn)行,員工績(jī)效考核、部門互評(píng)和民主評(píng)議,每年綜合考評(píng)一次”可以看出,聯(lián)想集團(tuán)很重視績(jī)效考評(píng),這樣可以及時(shí)掌握各部門、崗位、員工的動(dòng)態(tài),有利于及時(shí)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。

5、考核內(nèi)容的優(yōu)點(diǎn)。(1)部門考核內(nèi)容圍繞“利潤(rùn)中心”展開(kāi),結(jié)合各部門主題業(yè)務(wù),操作簡(jiǎn)便,且體現(xiàn)各部門特色,考核靈活。(2)員工考核內(nèi)容為結(jié)果導(dǎo)向和過(guò)程導(dǎo)向,而不只是結(jié)果導(dǎo)向,通過(guò)與員工相互協(xié)商就目標(biāo)的背景與實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí),從而認(rèn)識(shí)到組織運(yùn)作的靈活開(kāi)展是很有必要的。

6、績(jī)效結(jié)果處理的優(yōu)點(diǎn)。(1)通過(guò)績(jī)效面談,一方面對(duì)員工的成績(jī)給予肯定,另一方面可對(duì)員工及時(shí)提出績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)和措施,以確保員工工作更順利有效的進(jìn)行。并且對(duì)員工設(shè)立了績(jī)效申訴機(jī)制,對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議者可及時(shí)提出申訴,確?？?jī)效考評(píng)結(jié)果的公開(kāi)、公平、公正。(2)人力資源部為每位員工的績(jī)效考核建立檔案,考核結(jié)果直接與工薪、年度獎(jiǎng)金等掛鉤,為干部任免、評(píng)選先進(jìn)、崗位調(diào)換以及辭退等提供依據(jù),具有激勵(lì)作用。

(二)聯(lián)想集團(tuán)績(jī)效考核體系的缺點(diǎn)

整體來(lái)說(shuō),聯(lián)想集團(tuán)的績(jī)效考核體系是一個(gè)系統(tǒng)的工程,有理有據(jù)。但也有其局限性,具體如下:

1、目標(biāo)管理法應(yīng)用的局限性。(1)在實(shí)行目標(biāo)管理中,關(guān)鍵要準(zhǔn)確找出組織的目標(biāo),并清晰地加以剖晰,準(zhǔn)確地一級(jí)一級(jí)下達(dá)到各部門、各員工。目標(biāo)是否能夠系統(tǒng)地、明確地加以分解直接關(guān)系到目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效果。(2)分解在不同部門的分目標(biāo)往往難以一致,使得相同層次的部門承擔(dān)不同的任務(wù),因此無(wú)法保證部門間考評(píng)的公正公平,也不能為以后的晉升決策提供可靠的依據(jù)。(3)聯(lián)想集團(tuán)有多個(gè)部門,其部門和崗位的工作成果并非都是可計(jì)量的,而目標(biāo)管理法是結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法的一種具體體現(xiàn),以考評(píng)員工或組織的工作效果為主,注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn),只適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位,不適合具有長(zhǎng)期性、風(fēng)險(xiǎn)性、管理性的工作考評(píng),因此所有崗位都采用目標(biāo)管理法具有局限性。

2、制度化考核手段的缺點(diǎn)。(1)述職報(bào)告和下季工作計(jì)劃都要與直接上級(jí)商議,會(huì)浪費(fèi)大量的時(shí)間。且上級(jí)的意見(jiàn)亦帶有一定的主觀性,可能產(chǎn)生片面思考問(wèn)題的情況,最終導(dǎo)致員工個(gè)人目標(biāo)偏離組織目標(biāo)。(2)量化考核、細(xì)化到人的考核方式,適合于那些目標(biāo)周期短,易實(shí)現(xiàn)的人員的考核。聯(lián)想集團(tuán)員工數(shù)量多,部門多樣化,細(xì)化到人的考核方式費(fèi)時(shí)費(fèi)力。且量化考核具有其局限性,只適合于工作結(jié)果易于觀察的崗位,對(duì)于那些工作結(jié)果不易觀察的崗位則不適合。如管理崗位。

3、多視角、全方位的考核形式的缺點(diǎn)。(1)由于部門分工的不同,不同部門之間相互不了解對(duì)方的業(yè)務(wù),部門互評(píng)方式的可能會(huì)出現(xiàn)相互包庇的問(wèn)題?；蛘哂捎诓块T之間的矛盾，！,考評(píng)使的偏見(jiàn),造成考評(píng)結(jié)果的不準(zhǔn)確。(2)民主評(píng)議的方式,需要所有部門人員參加,不僅成本高,而且由于具有不同職能的部門相互之間了解不多,可能出現(xiàn)敷衍評(píng)議甚至形成只擁護(hù)自己部門的“利益小團(tuán)體”,而失去民主評(píng)議的真正價(jià)值和意義。

4、考核期限設(shè)置的缺點(diǎn)?？己似谙迲?yīng)該與戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的期限和部門業(yè)務(wù)的特點(diǎn)聯(lián)系起來(lái),不同部門有不同的考核期限和考核周期。聯(lián)想集團(tuán)的“員工績(jī)效考核和部門業(yè)績(jī)考核每季度進(jìn)行,員工績(jī)效考核、部門互評(píng)和民主評(píng)議,每年綜合考評(píng)一次?！钡目荚u(píng)期限過(guò)于死板,不具有靈活性。

5、考核內(nèi)容的缺點(diǎn)。(1)部門考核內(nèi)容圍繞“利潤(rùn)中心”展開(kāi),對(duì)于那些短期看不出經(jīng)濟(jì)利益對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展有重要影響的部門則不適用,如行政管理部門、后勤服務(wù)部門、文化創(chuàng)意部門、公關(guān)宣傳部門等。(2)員工考核內(nèi)容為結(jié)果導(dǎo)向和過(guò)程導(dǎo)向,并沒(méi)有根據(jù)員工的業(yè)務(wù)性質(zhì)來(lái)決定其考核內(nèi)容,如某些以考察內(nèi)在潛質(zhì)為主的管理人員則不適用。

三、聯(lián)想集團(tuán)的績(jī)效考核體系改進(jìn)方案

(一)目標(biāo)管理法應(yīng)用的改進(jìn)

將目標(biāo)管理法運(yùn)用在工作結(jié)果可計(jì)量、易觀察的崗位和員工,其他崗位和員工則可以導(dǎo)入KPI績(jī)效考核方法,形成以目標(biāo)管理法為主,KPI為輔的績(jī)效考核體系。

(二)制度化考核手段的改進(jìn)

定期檢查評(píng)議可以改為不定期檢查評(píng)議,當(dāng)員工或主管發(fā)現(xiàn)其目標(biāo)偏離組織目標(biāo)時(shí)可做及時(shí)調(diào)整,員工個(gè)人作自我檢討,主管要給與指導(dǎo)。對(duì)目標(biāo)周期短,結(jié)果導(dǎo)向的員工可以進(jìn)行量化考核、細(xì)化到人,如銷售部。而對(duì)于那些考核結(jié)果難以量化的部門則可以采用非量化的考核方法。

(三)多視角、全方位的考核形式的改進(jìn)

任何形式的考核都應(yīng)與其未來(lái)時(shí)段的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系,以減少個(gè)人偏見(jiàn),主觀意志等因素對(duì)考核結(jié)果的影響。

(四)考核期限設(shè)置的改進(jìn)

員工績(jī)效考核和部門績(jī)效考核應(yīng)該根據(jù)其目標(biāo)計(jì)劃達(dá)成的期限和工作的性質(zhì)來(lái)確定,如市場(chǎng)部的員工應(yīng)該每季度考核一次,而管理部門的員工可以適當(dāng)延長(zhǎng)考核期限。不能所有部門和員工設(shè)立統(tǒng)一的考核期限。但是可以將員工的日常業(yè)務(wù)同目標(biāo)管理聯(lián)系起來(lái),為下一次工作奠定經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)。