工會福利方案精選(九篇)
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第1篇：工會福利方案范文
一、開展專項治理的目的意義
管好用好扶貧資金，使其真正發(fā)揮效益，直接關(guān)系到貧困地區(qū)的發(fā)展和扶貧成效，關(guān)系到社會穩(wěn)定，關(guān)系到構(gòu)建社會主義和諧社會和全面建設(shè)小康社會。通過對扶貧資金管理使用開展專項治理，確保扶貧資金?？顚Ｓ茫皶r足額到位，防止和嚴查貪污、挪用、截留、克扣扶貧資金行為，促進扶貧資金管理使用規(guī)章更加完善、管理使用程序更加規(guī)范、管理使用機制更加健全，確保扶貧資金使用安全有效。
二、開展專項治理的范圍和方式
范圍。根據(jù)省扶貧專項資金監(jiān)管工作協(xié)調(diào)小組的工作計劃，今年開展對20xx年、20xx年扶貧資金管理和使用的專項檢查，突出抓好“造福工程”，以工代賑、少數(shù)民族發(fā)展資金、扶持殘疾人資金等重點資金、重點項目、重要環(huán)節(jié)的檢查監(jiān)督。
方式。以縣為單位，采取“四個結(jié)合”開展專項治理。一是自查與重點抽查相結(jié)合；二是項目檢查與資金檢查相結(jié)合；三是監(jiān)督檢查與加強整改相結(jié)合；四是總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)與完善管理相結(jié)合。
三、開展專項治理的時間安排
扶貧資金監(jiān)管專項治理工作，從20xx年7月開始，到12月結(jié)束。分三個階段進行。
組織動員階段。時間為7月。認真組織學(xué)習(xí)省、市糾風(fēng)工作會議精神，按照省、市扶貧資金監(jiān)管專項治理工作要求，研究制定本縣及部門的專項治理方案，做好組織動員和宣傳工作，明確專項治理任務(wù)和要求，認真抓好自查自糾工作，切實把扶貧資金專項治理工作落到實處。 總結(jié)，10月下旬將
總結(jié)材料報市老區(qū)與扶貧辦，市老區(qū)與扶貧辦將專項治理情況進行匯總，形成匯報材料，并牽頭做好迎接檢查的各項準(zhǔn)備工作。
總結(jié)總結(jié)，針對檢查中存在的問題，責(zé)成有關(guān)單位立即整改，同時提出加強和完善扶貧資金監(jiān)管的措施辦法，進一步鞏固專項治理成果。
四、開展專項治理的工作要求
高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)。市、縣相關(guān)部門要以黨的十七大精神為指導(dǎo)，貫徹落實全國、全省和全市糾風(fēng)工作會議精神，高度重視扶貧資金監(jiān)管專項治理工作，切實加強領(lǐng)導(dǎo)。部門主要負責(zé)同志要親自研究和部署，抽調(diào)業(yè)務(wù)骨干組成專項治理工作班子。具體檢查方式可以靈活多樣，可以充分利用各部門自身監(jiān)督檢查力量，更要發(fā)揮審計部門的作用。
精心組織，明確責(zé)任。各有關(guān)部門要加強協(xié)調(diào)，相互配合，落實責(zé)任，共同做好專項治理工作。
老區(qū)與扶貧部門負責(zé)牽頭組織實施本次專項治理行動，協(xié)調(diào)其他部門統(tǒng)一行動，組織開展重點抽查。總結(jié)分析扶貧資金監(jiān)管專項治理經(jīng)驗，研究提出加強和完善監(jiān)管措施的建議意見。
糾風(fēng)部門負責(zé)對各有關(guān)主管部門在扶貧資金管理和使用中的履行職責(zé)情況進行監(jiān)督檢查。要充分發(fā)揮職能作用，以查促糾，針對危害資金安全的突出問題，查處貪污、挪用、截留、克扣扶貧資金的行為。財政部門要積極配合有關(guān)部門開展專項治理工作，重點檢查扶貧資金是否符合投向，是否及時足額到位。針對專項治理中發(fā)現(xiàn)的問題進一步健全和完善財政扶貧資金管理制度。
發(fā)展改革部門負責(zé)以工代賑資金管理使用情況的專項治理，對發(fā)現(xiàn)的問題提出整改意見。
民族工作部門
負責(zé)對少數(shù)民族發(fā)展資金使用情況進行專項治理，查找問題，提出整改意見。
第2篇：工會福利方案范文
一、自助餐式福利
早在20世紀(jì)八十年代，在美國出現(xiàn)了自助餐式福利。所謂自助餐式福利，又稱為“彈利”或“柔利”，即員工可以從企業(yè)提供的各種福利項目菜單中自由選擇所需要的福利，一般由企業(yè)根據(jù)每個員工的薪水層次設(shè)立相應(yīng)金額的福利賬戶，每一時期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項供員工選擇，直至福利金額用完為至。這種福利制度，正如自助餐一樣，可以讓員工自由挑選所喜歡的物品。由于這種福利方式給員工以很大的選擇自由，充分滿足了員工的個性化需求，在激勵員工、鼓舞員工士氣方面收到了很好的效果。彈利制主要有以下形式：
1、附加型。在現(xiàn)有的福利之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準(zhǔn)，讓員工去選擇。
2、核心加選擇型。由核心福利和彈性選擇福利構(gòu)成。核心福利是每個員工都可以享有的基本福利；彈利附有價格，可以讓員工選購。
3、彈性支用賬戶。員工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數(shù)額的款項作為自己的“支用賬戶”，并以此賬戶去選購雇主所提供的各種福利措施。
4、套餐。由企業(yè)同時推出不同的福利組合，每一個組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選其中一個套餐。
5、選高擇低型。提供幾種項目不等、程度不一的福利組合給員工做選擇，與現(xiàn)有固定計劃作比較，采取多退少補方式。
二、自助餐式福利項目的設(shè)計
如上所述，企業(yè)的自助式福利項目種類繁多，不勝枚舉；同時，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，新的福利項目還在不斷地被開發(fā)出來。于是，怎樣選擇和設(shè)計出符合企業(yè)和員工需求的福利項目是人力資源管理部門的一項重要任務(wù)。
(一)進行員工福利需求調(diào)查。自助式福利的核心精神就是要滿足員工的個性化需要。因此，在進行設(shè)計之前，首先要對員工進行福利需求調(diào)查，以使福利項目能更好地符合員工的需要。福利需求調(diào)查主要有兩種形式，即發(fā)放調(diào)查問卷和進行訪談。調(diào)查問卷由人力資源部門設(shè)計，應(yīng)同時包含封閉性選項和開放性問題。封閉性選項向員工展示企業(yè)可以提供的福利項目，做到有的放矢；開放性問題為員工提供一定空間，提出其更具個性化的需求。
通過訪談了解福利需求是在“面對面”的情況下進行的，這便于采訪者收集到真實準(zhǔn)確的信息，了解被訪者的詳細需求，從而為福利的設(shè)計實施提供了最初的藍本。但是，訪談的形式受時間和受訪對象數(shù)量的限制，收集到的信息存在片面性和局限性的風(fēng)險。因此，在選擇受訪者時，應(yīng)兼顧到各個年齡段、各個部門和各個職務(wù)層次的人員，盡可能地使被訪者具有較高的代表性。
(二)注意劃分福利設(shè)計的階段性和層次性。通過問卷調(diào)查和訪談收集到的福利需求具有多元化和個性化的特點，但企業(yè)不可能在短時間內(nèi)滿足所有員工的要求。因此，在福利項目設(shè)計上，人力資源管理部門應(yīng)制定一個詳盡的計劃，突出階段性和層次性特點。
究竟優(yōu)先考慮哪些員工的福利需求，是要和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及經(jīng)營重點相結(jié)合的。舉例來說，如果企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的途徑是加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，與此相適應(yīng)，就應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮公司的研發(fā)人員福利需求；如果企業(yè)的經(jīng)營重點是擴大銷售量，那么福利政策有必要向銷售人員傾斜；而在一個女性占有相當(dāng)比例的企業(yè)里，福利策劃則要關(guān)注于女性的生理特點，在女員工生育和撫育孩子階段給予更多的人性化關(guān)愛。
(三)利用集體購買的優(yōu)惠。企業(yè)的福利項目是在經(jīng)過員工需求調(diào)查后制定的，具有典型性和普遍性。即使企業(yè)不為員工提供這些福利，員工自己也會去購買，而企業(yè)可以利用集體購買的優(yōu)勢，增加與供應(yīng)商或服務(wù)商的談判能力，獲取較大的價格優(yōu)惠。例如，許多員工會傾向于選擇商業(yè)醫(yī)療保險，企業(yè)可以利用人多的優(yōu)勢，與保險公司進行講價，爭取從對方獲取一定數(shù)額的優(yōu)惠。保險公司為了留住這種群體客戶，也會愿意給予一定的折扣。
三、自助餐式福利的劣勢及解決方案
自助餐式福利滿足了員工的個性化需求，提高了員工的滿意度，對員工有良好的激勵效果。但它也有一定的局限性，在操作上存在一定的困難。
（一）福利成本增加。實行彈利的企業(yè)，一方面要保證國家強制性的福利項目到位，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等；一方面還要為員工支出彈利。但是，員工因為受到激勵所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值增量與福利成本之間的關(guān)系難以估算，企業(yè)福利的作用究竟有多少，是一個難以定量的問題。在實行彈利相當(dāng)長的一段時間里，企業(yè)面對的現(xiàn)狀往往是居高不下的福利成本和沒有多大變化的經(jīng)營利潤。此外，某些福利成本的上升很有可能導(dǎo)致企業(yè)在維持原有福利水平的情況下，為成本的增幅買單。
（二）管理成本增加。由于突出了個性化的特點，彈利計劃會增加企業(yè)在福利管理方面的難度。福利需求調(diào)查、信息匯總、福利方案設(shè)計和實施的工作量成倍增加；福利組合的多樣性、福利項目的翻新使得人力資源管理部門要經(jīng)常對福利計劃進行更新，上述工作無疑會大幅度地增加管理成本。
（三）員工對福利計劃缺乏理解及逆向選擇。許多企業(yè)在實施彈利過程中發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)一部分員工對企業(yè)提供福利項目種類、期限以及適用范圍不甚了解，在選擇上存在很大的盲從性，不能進行合理的規(guī)劃。此外，員工還存在著“逆向選擇”的問題，如果員工每年都有選擇福利方案的權(quán)利的話，那么，他們常常會根據(jù)自己最容易出問題的那些方面來選擇最有利于自己的福利組合。
如何規(guī)避自助餐式福利的這些缺陷呢？以下幾點值得注意：
1、關(guān)注福利成本的支出。企業(yè)一方面要滿足員工對多元化福利的需求，同時也要對福利成本的支出進行合理的控制。為了達到這一目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)有切實可行的成本預(yù)算，在可接受的成本支出情況下，盡可能為員工提供高品質(zhì)的福利項目。
2、促進溝通。自助餐式福利強調(diào)員工的參與性，在策劃實施的各個階段都離不開員工的支持與配合。在需求調(diào)查階段，積極有效的溝通可以使員工理解企業(yè)為此做出的真誠努力，從而愿意提供真實的信息；在需求信息收集階段，廣泛的溝通可以幫助員工了解各種福利的特征，有助于員工結(jié)合自身情況作出選擇，同時可以防范逆向選擇的風(fēng)險，為企業(yè)節(jié)約一定的福利成本；在實施階段，員工可以了解企業(yè)為提高員工福利付出的代價，從而增強企業(yè)的凝聚力。
第3篇：工會福利方案范文
關(guān)鍵詞：非全職教師；兼職教師；社區(qū)學(xué)院
社區(qū)學(xué)院是加拿大實施高等職業(yè)教育的主要場所，其在世界職教領(lǐng)域中的先進地位以及對加拿大社會經(jīng)濟的貢獻有目共睹。加拿大的社區(qū)學(xué)院從創(chuàng)建之初就大量聘用非全職教師（引入我國后普遍稱為“兼職教師”）從事教學(xué)工作，在聘用非全職教師方面已積累了較為成熟的經(jīng)驗。但加拿大社區(qū)學(xué)院的非全職教師在學(xué)校中究竟扮演著怎樣的角色？是否就是我國職教領(lǐng)域中一般意義上的兼職教師？其聘請、使用和管理都是如何進行的？這些問題的解決對當(dāng)前國內(nèi)高職院校兼職教師工作中遇到的一些難題，規(guī)范高職院校教師隊伍建設(shè)等都具有重要的指導(dǎo)意義。
一、加拿大社區(qū)學(xué)院非全職教師的基本狀況及其聘用特點
筆者于2012年5月隨中國“高職院校領(lǐng)導(dǎo)海外培訓(xùn)項目”培訓(xùn)團赴加拿大進行了為期一個月的培訓(xùn)研修，其間利用接觸加拿大社區(qū)學(xué)院協(xié)會（the Association of Canadian Community Colleges，ACCC）和培訓(xùn)團各小組赴加各省社區(qū)學(xué)院進行重點學(xué)習(xí)的機會，對社區(qū)學(xué)院非全職教師的使用與管理情況進行了專題調(diào)研。經(jīng)過對問卷的整理和分析，確認共有3所社區(qū)學(xué)院的資料有效。這3所社區(qū)學(xué)院分別是位于加拿大西部不列顛哥倫比亞省的卡莫森學(xué)院（Camosun College）、中部薩斯喀徹溫省的薩斯喀徹溫省應(yīng)用技術(shù)學(xué)院（SIAST），以及東部安大略省的范莎學(xué)院（Fanshawe College）。它們的辦學(xué)規(guī)模都較大，在冊全日制學(xué)生均在1.2萬人以上；從辦學(xué)水平來看也算是加拿大社區(qū)教育系統(tǒng)中的優(yōu)質(zhì)機構(gòu)，具有較好的典型性和代表性。因此，基于這3所社區(qū)學(xué)院的關(guān)于非全職教師的專題調(diào)查，也能在一定程度上反映加拿大社區(qū)學(xué)院非全職教師的基本狀況與特點。
（一）非全職教師與全職教師的人數(shù)比例達到1：1以上，但非全職教師的總?cè)握n量都嚴格控制在一定的比例之內(nèi)
從表1可以發(fā)現(xiàn)，3所學(xué)院中，范莎學(xué)院在2012年春季學(xué)期聘請的非全職教師人數(shù)超過了校內(nèi)全職教師的數(shù)量，其他兩所學(xué)院聘請的非全職教師數(shù)皆為全職教師數(shù)的40%以下。在訪談中，各個學(xué)校都特別強調(diào)，這些非全職教師只是承擔(dān)某一門或幾門課程的教學(xué)，其學(xué)期中的總?cè)握n量不得超過一定的比例，超過這一限度，便會影響到學(xué)院的教學(xué)質(zhì)量。如卡莫森學(xué)院就嚴格規(guī)定，各學(xué)期的各個專業(yè)中，非全職教師的聘用數(shù)不得超過全職教師數(shù)的20%，并且由非全職教師承擔(dān)的教學(xué)課時也不得超過總課時量的20%。范莎學(xué)院認為，商科類的專業(yè)聘請非全職教師的比例可以相對高一些，工業(yè)應(yīng)用技術(shù)類的專業(yè)則應(yīng)該少一些。校方還表示，一旦非全職教師的聘請比例過高，不僅會影響到教學(xué)質(zhì)量，而且也會遭到教師工會的反感，教師工會認為這種行為降低了全職教師的職業(yè)安全感。這些都是校方不愿看到的情況。
（二）非全職教師并非都是來自各行業(yè)的技術(shù)骨干，而是各種來源兼而有之
問卷針對非全職教師的來源問題設(shè)置了“其他高?；蛑袑W(xué)、企業(yè)或社會服務(wù)機構(gòu)、未能就業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生、臨時失業(yè)人員或其他人員”4個主要來源領(lǐng)域，各院校根據(jù)各個領(lǐng)域來源人數(shù)所占比例由高到低進行排序（見表2）。
從表2中可以看到，兩所學(xué)院的統(tǒng)計結(jié)果是來自“企業(yè)或社會服務(wù)機構(gòu)”的非全職教師比例最高，而卡莫森學(xué)院的來源情況是“未能就業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生”比例最高。當(dāng)然，卡莫森學(xué)院在訪談中強調(diào)，這些未能就業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，主要是擔(dān)任基礎(chǔ)課程的教學(xué)工作。他們中有相當(dāng)一部分人擁有企業(yè)工作經(jīng)歷及碩士以上學(xué)位，而且他們有機會成為該校的全職教師。與此同時，非全職教師來源比例排在第2位的是“其他高校或中學(xué)”及“臨時失業(yè)人員或其他人員”。這一調(diào)查顯示，社區(qū)學(xué)院并沒有刻意挑選各行業(yè)的技術(shù)專家來校任課，只要你達到所在省規(guī)定的執(zhí)教資格的最低要求，經(jīng)過層層推薦和嚴格的考核流程后，“誰在適合的時候有強烈的愿望，誰就有機會到社區(qū)學(xué)院成為非全職教師?！?/p>
（三）社區(qū)學(xué)院聘用非全職教師的首要動因并不是“雙師型”教師的要求，而是各種因素兼而有之
社區(qū)學(xué)院為什么要聘用非全職教師，這是一個非常重要的問題。問卷對此設(shè)置了“應(yīng)對政府削減教育經(jīng)費的壓力、提供多樣化課程教學(xué)的需要、全職教師來不及補充、更方便學(xué)校的人事管理、政府對聘用非全職教師有要求、行業(yè)對聘用非全職教師有要求”6個動因，各院校根據(jù)自身實際情況由高到低進行排列。表3列出了第一動因和第二動因。
由表3可知，僅有一所學(xué)院聘用非全職教師主要是為了滿足“多樣化課程教學(xué)的需要”，這類似于我國高職院校聘請兼職教師的最主要動因，即“各職業(yè)院校專職教師與實踐接觸機會較少，對最新技術(shù)的掌握相對滯后，聘用在行業(yè)第一線工作的專業(yè)技術(shù)和高技能人才，可以彌補這一缺陷”[1]。另外兩所學(xué)校則分別將“應(yīng)對政府削減教育經(jīng)費的壓力”和“全職教師來不及補充”作為第一或第二動因。這進一步說明，“一方面有高校發(fā)展太快、專職教師的發(fā)展跟不上高校發(fā)展速度的因素，但更多的情況是出于經(jīng)濟上的考慮”。[2]
（四）非全職教師到社區(qū)學(xué)院兼職的動因是受到社區(qū)學(xué)院多方面因素的吸引
關(guān)于“對到社區(qū)學(xué)院任教的非全職教師來說，最重要的吸引因素是什么”的問題，3所學(xué)院給出了不同的解釋（見表4）。
兩所學(xué)院都認為，到社區(qū)學(xué)院任教的非全職教師中，想成為全職教師的人比例最大，這一動因在50歲以下的非全職教師中體現(xiàn)得尤為明顯。而“教師職業(yè)令人羨慕，工作環(huán)境也好”“豐富了行業(yè)領(lǐng)域以外的業(yè)余生活”“對學(xué)校有感情，樂于參與學(xué)校教學(xué)”等，都說明了非全職教師對教師職業(yè)的認同和向往，并沒有出現(xiàn)“基于優(yōu)厚的待遇而到社區(qū)學(xué)院任教”的情況。當(dāng)然，如果這一問題能直接面向非全職教師進行調(diào)查，則會更加具有可信度。
（五）政府或行業(yè)對社區(qū)學(xué)院聘用非全職教師并無政策支持，相反對勞動保障和福利等方面卻有嚴格的法規(guī)要求
問卷中還設(shè)計了幾個開放性問題，其中對于“政府或行業(yè)組織對社區(qū)學(xué)院聘用非全職教師是否有要求或鼓勵措施”的問題，回答是“沒有”或“不可能”。因為社區(qū)學(xué)院是自主的辦學(xué)機構(gòu)，政府除了給予財政支持和通過一個董事會實施管理外，連社區(qū)學(xué)院的院長是誰都不會過問，更不會在教師來源等具體細節(jié)上提出任何規(guī)定和要求。相反，對社區(qū)學(xué)院聘用非全職教師的勞動保障與福利方面卻有一些限制性要求，如最低小時工資要求，每周最高勞動時間的限制，工作期間的附加保險要求、配套福利要求、帶薪病事假要求等。
二、“非全職教師”與“兼職教師” 的概念比較
通過這次對加拿大3所社區(qū)學(xué)院的研究調(diào)查，及對大量相關(guān)資料的查閱，筆者發(fā)現(xiàn)，在北美的高等教育領(lǐng)域，依據(jù)聘任合同、工作量和工作職責(zé)的不同，將教師分為“全職教師”（full-time faculty/teachers）和“非全職教師”（non full-time faculty/teachers或part-time faculty/teachers）?！叭毥處煛笔侵钙溉魏贤谌毘兄Z（full-time basis），并承擔(dān)全職工作量和其他職責(zé)的教師。除教學(xué)以外，全職教師還承擔(dān)學(xué)生咨詢、課程發(fā)展與學(xué)校管理等工作?！胺侨毥處煛笔侵钙涫谡n時數(shù)或?qū)W分數(shù)低于全職教師的最低標(biāo)準(zhǔn)，聘期一般以學(xué)期為單位，薪酬多以授課時數(shù)、學(xué)分數(shù)或課程門數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)的教師。
目前，國外幾乎所有涉及高等教育領(lǐng)域的文獻資料中并沒有“兼職教師”一詞。“non full-time faculty/teachers”或“part-time faculty/teachers”則是兩個對等的、常用的專業(yè)詞匯，可以直譯為“非全職教師”“部分時間制教師”或“非專任教師”，與“full-time faculty/teachers”即“全職教師”或“全時制教師”一詞相對應(yīng)。而“兼職教師”一詞則是近十幾年才在我國高等教育領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)的詞匯。筆者認為，將“part-time faculty/teachers”簡單地對應(yīng)于漢語體系中的“兼職教師”欠妥，這兩個詞匯所表達的含義還是有一些差異的，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：
第一，“非全職教師”與“兼職教師”兩者的內(nèi)涵不同。盡管非全職教師與兼職教師有相同之處：如與兩者相對應(yīng)的詞匯都是“全職教師”或“專任教師”；兩者的工作時間與工作量要求都少于全職教師；兩者的薪酬計量標(biāo)準(zhǔn)都與授課時數(shù)、學(xué)分數(shù)或授課門數(shù)等有關(guān)。然而，這兩個概念在表明工作崗位的性質(zhì)和工作份數(shù)上卻有著明顯的差異：前者并不能表明其工作崗位的性質(zhì)以及擁有工作的份數(shù)，即可能有全職工作崗位，也可能沒有全職工作崗位；有可能是一份兼職工作，也有可能是多份兼職工作。國外有一部分人員，常年從事多個院校的兼職教學(xué)崗位，相對于其中任一所學(xué)校而言，他的身份就是一名非全職教師。而后者則清楚地表明其必須除此之外還擁有一份全職工作崗位。簡單地說，“非全職教師”和“兼職教師”之間的關(guān)系，是包含與被包含的關(guān)系。當(dāng)然，隨著我國兼職教師內(nèi)外部聘用環(huán)境的不斷變化，人們對兼職教師內(nèi)涵的理解也會逐步擴寬，有可能不久的將來兩個概念會趨于一致。
第二，國內(nèi)“兼職教師”與國外“非全職教師”界定的角度不一樣。國外全職教師與非全職教師的差異，大都是從教師的聘任合同期限、工作量及工作職責(zé)等方面來界定的，如全職教師的聘任合同期一般在一年以上，享受學(xué)院為教師提供的所有附加福利；而國內(nèi)專職（任）教師與兼職教師的差異主要是從教師是否具有單位正式編制、人事關(guān)系是否在本單位等方面來區(qū)別的（當(dāng)然也有人事的合同制教師）。通常，兼職教師不可能擁有所兼職單位的正式編制，不可能參加所兼職單位的職稱評定，也不能享受到所兼職單位的社會保障與福利待遇。
三、對我國高職院校兼職教師隊伍建設(shè)的啟示
（一）國外高比例地聘用非全職教師并不一定適用于國內(nèi)
國外院校能高比例地聘用非全職教師，與其配套完善的社會保障體系密切相關(guān)。例如，2010年一項對美國高校非全職教師的調(diào)查表明：39%的人表示所在學(xué)校提供了退休福利方案，26%的人表示所在學(xué)校會負擔(dān)退休養(yǎng)老金的一部分，作為工會會員的非全職教師中更是有57%的人表示學(xué)校提供了退休福利方案[3]。而根據(jù)我國現(xiàn)行社會保障體系的實際情況，近期內(nèi)是難以對高職院校的兼職教師群體提供如此配套福利的。另一方面，國外高校高比例地聘請非全職教師，其重要的因素是應(yīng)對教育成本上升的壓力[4]。但許多國際高等教育的實踐已經(jīng)表明，“過多的兼職教師會降低大學(xué)的教學(xué)質(zhì)量，不管是出于何種原因、何種目標(biāo)，都必須適當(dāng)?shù)乜刂萍媛毥處煹臄?shù)量”[5]，因為，許多教育是在課堂之外通過師生的非正式接觸完成的，而兼職教師不可能與學(xué)生保持密切的接觸，同時也很少能夠出席改進教學(xué)計劃的活動，對教學(xué)計劃的整體把握也不如專職教師。因此，在國情尤其是配套的社會保障福利制度存在差異的情況下，國外高比例地聘用非全職教師并不一定適用于國內(nèi)。
（二）重新制定高職院校聘請兼職教師的比例標(biāo)準(zhǔn)
近幾年來，國內(nèi)對高職院校從行業(yè)企業(yè)聘請兼職教師的熱情不斷高漲，一方面是由于高職事業(yè)的快速發(fā)展以及技能型人才的培養(yǎng)質(zhì)量有待提高，使得“雙師型”教師緊缺的矛盾突顯；另一方面是歐美職業(yè)院校高比例聘用非全職教師的模式對國人產(chǎn)生了較大的影響。我國對職業(yè)院校聘請兼職教師的要求不斷嚴格和具體：2004年重新修訂的《高職高專人才培養(yǎng)工作水平評估方案》中，要求兼職教師數(shù)量占專業(yè)課與實踐指導(dǎo)課教師數(shù)量的10%～20%；2007年，教育部領(lǐng)導(dǎo)指出“要建立一支穩(wěn)定的、由兼職和專職人員組成的‘雙師’隊伍，希望兼職專職教師比例要達到1∶1甚至更高”，自此國家級示范性建設(shè)的高職院校專兼職教師比例就要求在1∶1左右；2010年，國家骨干院校建設(shè)中，要求各高職院校立項建設(shè)單位“兼職教師承擔(dān)的專業(yè)課學(xué)時比例達到50%”。短短幾年，教育部對高職院校兼職教師的比例要求不斷提高，兼職教師數(shù)量由10%到50%，直至現(xiàn)在的兼職教師授課量達到50%。筆者認為，國內(nèi)的制度背景決定了我們難以高比例地聘請企業(yè)人員為學(xué)校兼課，另外各企業(yè)也不希望自己的員工到外單位兼職。所以，即使高職院校將薪酬標(biāo)準(zhǔn)提高到相當(dāng)有吸引力的程度，多數(shù)一線的技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干也不愿頂著“不務(wù)正業(yè)”的罵名和冒著被解職的風(fēng)險去兼職。因此，在未能從國家制度層面解決這些矛盾前，要求國內(nèi)同樣高比例地聘請各類企業(yè)的兼職教師，不僅是難以實現(xiàn)的，甚至還可能影響到教學(xué)質(zhì)量的提高。
（三）進一步加大對專職教師“雙師”素質(zhì)的培訓(xùn)力度
要全面理解教育部關(guān)于加大兼職教師比例要求的本意，創(chuàng)造性地貫徹政策精神。一方面，通過這一手段讓專職教師形成競爭上崗壓力，促進專職教師盡快到企業(yè)參加工作鍛煉，熟悉新工藝、新技術(shù)。在加拿大，社區(qū)學(xué)院的教師每3年必須返回企業(yè)界實踐，或定期為工業(yè)界解決技術(shù)問題或從事應(yīng)用技術(shù)研究與開發(fā)，以防止技術(shù)知識老化。另一方面，要通過學(xué)校人事制度的不斷改進，讓行業(yè)企業(yè)一線的人員能夠暢通無憂地進入高職院校任教。此外，要加強政策研究，盡快出臺配套的政策法規(guī)。按照國家關(guān)于事業(yè)單位新一輪的人事分配制度改革的要求，公辦的高職院校作為二類事業(yè)單位都要通過公開招聘吸納社會人才，但各省份對公開招聘人才都設(shè)置了最低學(xué)歷和資歷要求，這在一定程度上讓高職院校招聘行業(yè)企業(yè)的技術(shù)人才更為艱難。因此，必須有實實在在與之配套的改革舉措。
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第4篇：工會福利方案范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)社會工作；EAP；整體聯(lián)動；人力資源管理
在經(jīng)濟社會迅速變革的今日，企業(yè)員工面臨經(jīng)濟、文化、心理、制度等各個方面的困境，影響著員工的工作績效和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。國際上越來越多的企業(yè)通過員工援助計劃（Employee Assistance Program，簡稱EAP）來提升員工的工作和生活健康，關(guān)注人的成長，推動以人為本的企業(yè)運營，實現(xiàn)經(jīng)濟和社會效益的雙重發(fā)展。其中企業(yè)社會工作是員工援助計劃的重要手段。員工援助計劃和企業(yè)社會工作作為一種人道主義的關(guān)懷，在西方的企業(yè)實踐中成效顯著。隨著國際化日益深入，我國的一些企業(yè)也逐漸引入這些做法并取得了一定的成果。但是由于中西方在經(jīng)濟社會與傳統(tǒng)文化方面存在差異，因此中國企業(yè)在引入EAP和企業(yè)社工的過程中也面臨本土化的困境。本文總結(jié)了國際企業(yè)開展EAP的經(jīng)驗，提出符合中國國情的企業(yè)社會工作運作模式，并對可能出現(xiàn)的問題的解決對策進行了分析。
一、 EAP與企業(yè)社工的國際經(jīng)驗總結(jié)
EAP旨在通過幫助員工解決經(jīng)濟、社會、心理和健康等方面的問題來提高企業(yè)人力資本，是一種人力資源管理與開發(fā)的新手段。EAP起源于美國，以人本管理的理念為依托，逐漸發(fā)展成為一種企業(yè)內(nèi)部對員工全方位支持的福利方案。據(jù)統(tǒng)計，世界500強企業(yè)中，有80%的企業(yè)采用員工援助計劃；在美國，有1/4的企業(yè)員工享受著員工援助計劃服務(wù)（葛斐，2008）。20世紀(jì)70年代始，EAP關(guān)注于治療取向，聚焦于員工的情緒或者行為問題（如酗酒、藥物濫用），通過對員工個體及其家屬的心理治療服務(wù)來解決上述問題，進而提高員工的工作績效和企業(yè)生產(chǎn)力。隨著EAP的不斷完善和發(fā)展，到20世紀(jì)80年代～90年代，EAP服務(wù)與企業(yè)的體制和文化相結(jié)合，關(guān)注于預(yù)防和發(fā)展取向，更加有效的提升企業(yè)人力資本。在這一時期，EAP服務(wù)通過促進員工的身心健康、工作環(huán)境和社會關(guān)系的發(fā)展和個性化需求的滿足，減少員工在工作和生活中出現(xiàn)問題的可能性。
企業(yè)社會工作是實施EAP服務(wù)的重要載體。社會工作是以利他主義為指導(dǎo)，以科學(xué)的知識為基礎(chǔ)，運用科學(xué)的方法進行的助人服務(wù)的活動（王思斌，1999）。20世紀(jì)30年代后，社會工作被引入到企業(yè)管理當(dāng)中，用以開展EAP服務(wù)，解決員工個人與家庭問題。此后，企業(yè)社會工作在西方商業(yè)人力管理領(lǐng)域興起，涉及人力資源管理、企業(yè)社會責(zé)任、職業(yè)健康和安全、家庭生活、維權(quán)行動、裁員和退休服務(wù)以及日間照顧等項目（Maiden，2001；Sarkar，2008）。1978年美國企業(yè)社會工作研討會對企業(yè)社會工作下了如下定義：“企業(yè)社會工作是指運用社會工作的專業(yè)知識和技能，滿足工人的需要，并達到整個企業(yè)組織的目標(biāo)，社會工作者從多元的環(huán)境系統(tǒng)中去影響員工個體，為其提供直接或間接的服務(wù)，包括咨詢、團體服務(wù)、實質(zhì)方案、為員工辯護、社區(qū)和個人的聯(lián)結(jié)服務(wù)、協(xié)助員工與管理部門人才培訓(xùn)等，并成為工業(yè)社群與工會的決策顧問”（蘇景輝，1989）。
通過企業(yè)社會工作來開展和實施員工援助計劃，已經(jīng)成為國際企業(yè)常用的管理工具，為提高其員工工作效率提供了重要支持，成為一種有效的企業(yè)人力資源管理手段。但是，由于我國人力資源極大豐富，社會人際關(guān)系復(fù)雜，工作環(huán)境競爭激烈，加之企業(yè)管理與員工福利體制等均不完善，所以照搬國外做法不一定取得好的成效（周曉，2006）。EAP被逐漸引入中國的現(xiàn)代企業(yè)管理體系過程中，在提升員工工作績效和身心健康，以及改善企業(yè)的組織氣氛與管理效能方面面臨一系列挑戰(zhàn)（俞文釗，2005）。
二、 整體聯(lián)動的企業(yè)社工運作模式
1. 傳統(tǒng)企業(yè)社工的局限性。黨的十六屆六中全會提出了要“構(gòu)建一支宏大的社會工作隊伍”的號召，加之近年來我國企業(yè)勞資關(guān)系和員工壓力突出，企業(yè)社會工作在EAP服務(wù)中開始興起，其中以珠三角地區(qū)的企業(yè)社工發(fā)展最為迅速。例如作為世界500強企業(yè)的偉創(chuàng)力公司與社工服務(wù)機構(gòu)合作，在珠海工業(yè)園成立社區(qū)服務(wù)中心，為員工提供情感關(guān)懷、心理和法律咨詢、緊急援助、個案救助、文化學(xué)習(xí)、文娛活動等多元服務(wù)；再如東莞裕元集團從2000年起聘請專業(yè)的社工人員進駐企業(yè)，為員工提供生命輔導(dǎo)、安全、環(huán)保、保健等方面的服務(wù)（李曉鳳，2011）。企業(yè)社工服務(wù)機構(gòu)也如雨后春筍般成長起來，如東莞普惠社會工作服務(wù)中心，深圳市新現(xiàn)代社工服務(wù)中心以及佛山博睿社會工作服務(wù)中心，都積極為本地區(qū)的企業(yè)員工和跨區(qū)域的企業(yè)員工服務(wù)，并展開行業(yè)內(nèi)部交流和學(xué)習(xí)。
在上述例子中，企業(yè)社會工作的運作主要采取內(nèi)設(shè)和外包的服務(wù)模式，即社會工作人員進入企業(yè)的人力資源部門或者成立外部的專業(yè)EAP服務(wù)機構(gòu)，開展員工援助計劃。但是我國企業(yè)社會工作與EAP服務(wù)發(fā)展處于起步階段，社會工作者的專業(yè)知識和能力有待進一步提升，企業(yè)在這方面的資源、能力和意識也相對薄弱。傳統(tǒng)的以企業(yè)、員工和社會工作者為主體的介入模式在中國實際操作中屢屢碰壁。在以政府為主導(dǎo)的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境下，政府成為一個繞不開的主體。同時，近年來工會在企業(yè)與員工之間的橋梁作用也逐漸顯現(xiàn)出來。從長遠來看，企業(yè)社會工作的運作不僅涉及到企業(yè)、員工與專業(yè)社會工作人員的互動，更與政府、工會等相關(guān)主體密不可分。鑒于此，整體聯(lián)動的企業(yè)社會工作運作模式成為大勢所趨。
2. 整體聯(lián)動的企業(yè)社工運作模式。所謂整體聯(lián)動是指政府提供階段性的經(jīng)費支持，倡導(dǎo)建立社區(qū)為依托的企業(yè)社會工作服務(wù)中心，推動社工服務(wù)人員與工會合作，整合資源，為一定數(shù)量的企業(yè)員工提供個案、小組、社區(qū)服務(wù)。在初期，由政府發(fā)揮資源整合的作用，搭建企業(yè)、員工、社會工作者/機構(gòu)、工會合作的平臺（如圖1）。經(jīng)過一段過渡期后，政府可以鼓勵企業(yè)逐漸承擔(dān)出資購買社工服務(wù)的責(zé)任。
在整體聯(lián)動的運作模式下，企業(yè)作為服務(wù)的購買方，其利益和績效是企業(yè)社會工作服務(wù)的重要目標(biāo)；與此同時如何將企業(yè)利益與員工利益相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏局面是企業(yè)社會工作的重中之重。社會工作者作為服務(wù)提供者，需要具有專業(yè)背景和知識，能夠獨立承擔(dān)個案、小組、社區(qū)工作，并在專業(yè)督導(dǎo)老師的帶領(lǐng)下展開工作。社會工作服務(wù)機構(gòu)需是具有一定經(jīng)驗的、具有獨立法人資格的社會工作機構(gòu)；據(jù)統(tǒng)計，美國已有2000多個民間專業(yè)機構(gòu)的社會工作者運用個案、團體、社區(qū)工作等直接方法來開展工作，還運用咨詢、督導(dǎo)、研究、行政等間接方法幫助企業(yè)員工解決難題（王瑞華，2008）。政府主要是在政策層面扶持企業(yè)社工的發(fā)展，在經(jīng)費上給予初期支持，參與服務(wù)效果評估，并出臺相關(guān)福利政策來改善企業(yè)員工的福利待遇和社會處境。工會是介于政府和企業(yè)之間的非營利組織，在西方的商業(yè)社會發(fā)展成熟，工會作為員工的利益代言人，主要關(guān)注員工的福利待遇和工傷處理，通過有組織的溝通、談判和妥協(xié)等和平方式解決勞資沖突（王瑞華，2008）?，F(xiàn)階段中國的工會組織在起到的作用有限，因此將工會納入到企業(yè)社工服務(wù)中來，有助于促進我國工會組織的發(fā)展。
這樣的運作模式，降低了企業(yè)啟動社工服務(wù)計劃的成本，同時增加了企業(yè)和社會工作者的社會資源；對于員工而言，工會和政府的參與，有助于保障EAP服務(wù)“以人為本”的價值取向，檢視社會工作者的專業(yè)態(tài)度和價值，以防社工在企業(yè)“追求最大利益”的目標(biāo)下，背離其“公平”和“正義”的專業(yè)目標(biāo)；對于政府而言，扶持企業(yè)開展社會工作有助于減少社會矛盾（尤其是勞資矛盾）、促進社會和諧和人本社會的可持續(xù)發(fā)展。
3. 整體聯(lián)動的企業(yè)社會工作的實施手法。企業(yè)社工服務(wù)主要采取內(nèi)設(shè)和外包的組織方式。所謂內(nèi)設(shè)是指企業(yè)內(nèi)部設(shè)立專職部門或者與人力資源部門合作，聘請專業(yè)社工人員為員工提供援助計劃。內(nèi)設(shè)的企業(yè)社工服務(wù)模式的優(yōu)點是社工人員作為企業(yè)的成員，對企業(yè)環(huán)境、文化和管理體制更為熟悉，這有助于他們同理員工的不利處境。但是內(nèi)設(shè)的社工服務(wù)模式也存在弊端，一方面是企業(yè)內(nèi)部的社工人員可能存在經(jīng)驗不足、社會資源有限等問題，難以應(yīng)對多元化的商業(yè)環(huán)境下的員工問題；另一方面，員工礙于面子、隱私，或者出于保住工作的考慮，會對同企業(yè)的社工人員存在芥蒂心理，從而影響援助方案的實施效果。與內(nèi)設(shè)的社工服務(wù)模式相對的是外包，是指企業(yè)與外部的社工服務(wù)機構(gòu)合作，企業(yè)采取付費方式，由外部專業(yè)團隊提供社工服務(wù)方案或者實施整套服務(wù)流程。部分中小企業(yè)會采取企業(yè)聯(lián)合的方式，共同購買社工機構(gòu)的服務(wù)，從而節(jié)約成本、共享資源。專業(yè)的社工服務(wù)機構(gòu)具備更為豐富的知識、經(jīng)驗、資源，能夠更好的針對企業(yè)員工的問題提出和實施解決方案。但是這些服務(wù)機構(gòu)也面臨對企業(yè)文化與體制不熟悉所帶來的局限。在整體聯(lián)動的運作模式下，無論是內(nèi)設(shè)還是外包的組織方式，都強調(diào)企業(yè)、員工、社工、政府與工會這五方主體的共同參與和協(xié)商合作。
企業(yè)社會工作主要采用個案、小組和社區(qū)工作方法，從員工的個人層面、企業(yè)組織層面以及社區(qū)三個層面展開介入。個案工作是指為員工提供一對一的咨詢服務(wù)，開展心理測評及行為測評，并通過物質(zhì)和情感支持，化解員工的困境，滿足員工個性化的需求。小組工作是指在員工內(nèi)部組建互助小組，針對組員共同關(guān)心的議題開展相應(yīng)的小組促進活動，使組員在共同學(xué)習(xí)和相互支持的環(huán)境下成長。社區(qū)工作是指組織員工參與社區(qū)活動和服務(wù)，其內(nèi)容涉及企業(yè)責(zé)任、社區(qū)互助、社會法規(guī)、職業(yè)培訓(xùn)、興趣愛好、人際交往等多方面。通過社區(qū)活動可以培養(yǎng)員工的社會責(zé)任感、促進其人際關(guān)系，并提升企業(yè)的社會形象。整體聯(lián)動的運作模式下要求：首先，社會工作者要與政府、工會、企業(yè)一起合作開展這三大工作手法，整合力量和資源，使其發(fā)揮最大效能；其次，社會工作者要整合個案、小組和社區(qū)工作方法，即通過小組和社區(qū)活動發(fā)掘個案并解決其面臨的困難問題，也通過跟進個案來提升小組和社區(qū)活動的效果。
三、 整體聯(lián)動式企業(yè)社工建設(shè)策略
在整體聯(lián)動的企業(yè)社會工作運作模式下，要求實施者把握正確的策略性方向，否則將會陷入更大的誤區(qū)并造成不可挽回的損失。鑒于此，筆者結(jié)合中國的實際情況，提出了實施整體聯(lián)動式企業(yè)社會工作的四個策略性方向：社會工作者的專業(yè)能力建設(shè)、企業(yè)服務(wù)意識和服務(wù)能力提升、加強服務(wù)評估、以及不同利益相關(guān)者的協(xié)商合作。
1. 社會工作專業(yè)能力建設(shè)。首先要在學(xué)校教育中重視企業(yè)社會工作人才的培養(yǎng)，提升社會工作學(xué)生在心理行為測評、個案輔導(dǎo)，心理咨詢，社區(qū)組織和關(guān)系建設(shè)等方面的實務(wù)知識。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)社會工作學(xué)生的專業(yè)實踐不可忽視，建議社工學(xué)生深入企業(yè)基層，真實參與企業(yè)人力資源工作，將所學(xué)知識應(yīng)用于實踐，并不斷檢驗知識和發(fā)展實踐；與此同時，社工學(xué)生要盡量與員工同吃同住同勞動，深刻體會企業(yè)員工的生存處境，擺脫主客對立的“專家-案主”關(guān)系。社工學(xué)生還應(yīng)具有政治經(jīng)濟敏感性，密切關(guān)注與企業(yè)員工相關(guān)的政策法規(guī)，將微觀的企業(yè)個人發(fā)展與宏觀社會經(jīng)濟環(huán)境相結(jié)合，在更大范圍內(nèi)為解決企業(yè)員工困境尋求出路。另外，政府、企業(yè)、工會要提供一定的資金支持或者搭建平臺，促使企業(yè)社會工作者之間以及社工機構(gòu)之間相互借鑒和學(xué)習(xí)，提升其專業(yè)實踐能力并建立社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。
2. 企業(yè)服務(wù)意識和服務(wù)能力的提升。中國企業(yè)在現(xiàn)代企業(yè)體制下的發(fā)展還處于摸索階段，人力資源管理制度不成熟，多數(shù)企業(yè)對企業(yè)社會工作這個新生事物還未完全接納或者缺乏正確的方式。例如頻發(fā)的富士康工人的跳樓事件，盡管富士康管理層引入了心理咨詢團隊對員工展開拉網(wǎng)式的心理咨詢服務(wù)，但是由于心理咨詢服務(wù)的形式相對被動與單一，許多員工因得不到積極關(guān)注和缺乏社會支持系統(tǒng)而輕生。如何重視并合理的發(fā)展企業(yè)社會工作對企業(yè)來說迫在眉睫。企業(yè)的資金來源不足也成為限制其發(fā)展社工服務(wù)的關(guān)鍵因素。另外，企業(yè)之間在引進社工服務(wù)方面缺乏相互聯(lián)系，還處于單打獨斗的階段，這在一定程度上限制了企業(yè)發(fā)展社工服務(wù)的能力和資源。通過整體聯(lián)動的模式，可以部分的緩解企業(yè)的資金壓力，并增強企業(yè)的社會資本，有助于促進企業(yè)服務(wù)能力和服務(wù)意識。
3. 加強企業(yè)社會工作服務(wù)評估。服務(wù)評估是我國企業(yè)社會工作的一個薄弱環(huán)節(jié)。在整體聯(lián)動的模式下，社工服務(wù)的評估需要綜合社工、企業(yè)、員工、政府、工會的意見，評估指標(biāo)也會更加多元化。服務(wù)評估既要對項目的產(chǎn)出和成效進行量化的考核，也要動態(tài)的考察服務(wù)過程中人的思想和行為的改變以及人際關(guān)系的改變，并且涵蓋過程效果和目標(biāo)效果評估。合理的評估有助于企業(yè)和社工服務(wù)人員對項目的運行進行總結(jié)和反思，推廣企業(yè)社工服務(wù)經(jīng)驗。
4. 利益相關(guān)者的協(xié)商合作。采取整體聯(lián)動模式的企業(yè)社會工作將會面臨一個新的問題：如何推動不同利益相關(guān)者的合作。政府、企業(yè)、員工、社工以及工會，作為行動的主體，他們各有其利益出發(fā)點。政府致力于社會穩(wěn)定和經(jīng)濟良好發(fā)展，企業(yè)以利益為本，員工更多關(guān)注自我的工作和身體健康，工會和社工都是非盈利性質(zhì)的，但是社工是服務(wù)的實施者，而工會則更多的是作為第三方提供支持性的幫助。在這其中，政府作為主導(dǎo)力量應(yīng)該起到協(xié)調(diào)作用，但不可大包大攬或者一手包辦，應(yīng)該注重其他主體的行動力和合作能力。
四、 結(jié)論
隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度的深入發(fā)展和應(yīng)對新時期經(jīng)濟社會劇烈變革下的需求下，企業(yè)社會工作的應(yīng)用推廣在中國勢在必行。中國社會工作的發(fā)展以西方為藍本，缺乏本土化的理論研究和實務(wù)經(jīng)驗。然而西方的社會經(jīng)濟環(huán)境、制度文化等方面與中國存在巨大差異，照抄照搬西方的EAP服務(wù)和企業(yè)社工發(fā)展模式必然帶來諸多的不適應(yīng)。因此中國社會工作者需要在借鑒西方經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，進行理論創(chuàng)新，深入了解中國企業(yè)的發(fā)展環(huán)境、員工的生存現(xiàn)狀、勞資關(guān)系特點以及相關(guān)的政治經(jīng)濟政策，有的放矢的開展員工援助計劃。本文提出的集企業(yè)、員工、社工、政府和工會五位一體的整體聯(lián)動運作模式有助于處于起步階段的企業(yè)社工在中國特殊國情下的發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，本文總結(jié)了企業(yè)社工在整體聯(lián)動模式下的“內(nèi)設(shè)和外包”的組織方式和“個案、小組、社區(qū)”的工作手法，并提出了社工能力建設(shè)、企業(yè)服務(wù)意識和能力提升、加強服務(wù)評估、及不同主體的協(xié)商合作等策略性方向建議。
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10. Sarkar，S.Industrial Social Work to Corporate Social Responsibility： A Transformation of Priority.Journal of Human Values，2008，14（1）.
第5篇：工會福利方案范文
企業(yè)信任的老大哥
行走在龍泉陶瓷工業(yè)園區(qū)里,無論走到哪個企業(yè),只要說是工會的,就一路暢通無阻,企業(yè)主聽說工會有人來了,也會趕來熱情接待。他們看到縣總工會的常務(wù)副主席陳天一,更愿意親熱地叫一聲“陳大哥”或是“陳老弟”,不管怎樣,先喝上一杯功夫茶再說。在易門縣,縣總工會與企業(yè)間建立了深厚的情誼。
上世紀(jì)90年代,易門縣工業(yè)很少,以農(nóng)業(yè)為主。隨著縣委縣政府搶抓西部大開發(fā)和東部沿海地區(qū)、新昆明建設(shè)產(chǎn)業(yè)、資金、技術(shù)轉(zhuǎn)移的良好機遇,圍繞易門豐富的瓷土、銅礦、野生菌等資源優(yōu)勢招商引資,外來的非公企業(yè)越來越多,企業(yè)中90%以上的員工都為本地農(nóng)民工。新形勢下,縣總工會也積極作為。他們將工會組織與易門這一新興工業(yè)城鎮(zhèn)的企業(yè)文化融為一體,著力打造工會的團隊作風(fēng)和務(wù)實精神。
以往都是企業(yè)入駐后,工會才開始與企業(yè)打交道,易門縣總工會卻不這樣“坐”等。從與企業(yè)主有意向性接觸的那一天起,縣總工會就作為政府招商工作中的一員,自始至終參與談判、考查等工作,有時甚至起到了協(xié)調(diào)作用。企業(yè)主自然而然就認識了工會,在新建企業(yè)里組建工會也順理成章成為招商中不可或缺的條件之一。2006年縣委縣政府還與縣總工會聯(lián)合下發(fā)了“關(guān)于在非工企業(yè)組建工會”的文件,因此,易門縣有多少家企業(yè),也就有多少家企業(yè)工會。
企業(yè)運轉(zhuǎn)起來了,在生產(chǎn)生活中遇到什么問題,聯(lián)系最多的還是縣總工會。這家企業(yè)需要在當(dāng)?shù)仄溉沃袑痈刹?請來工會為他們推薦人選;那家企業(yè)培訓(xùn)農(nóng)民工,專門請工會去講課,普及知識;企業(yè)里有的管理層干部把家人也帶到了當(dāng)?shù)?因戶口問題孩子上不了學(xué),是工會出面協(xié)調(diào)解決……
工業(yè)園區(qū)里的企業(yè)越來越多,矛盾也不可避免地發(fā)生了。2008年一家新的陶瓷企業(yè)開工了,為了加快發(fā)展,企業(yè)招工時提高了工資,想把有經(jīng)驗的工人吸引進來。其他企業(yè)不能眼看著自家的熟練工人流失,你加錢我也加,還能挖別人家的“墻角”。一場陶瓷行業(yè)間的惡性競爭開始了,企業(yè)間你爭我奪,機械設(shè)備出了問題,也買不到配件,產(chǎn)業(yè)鏈斷裂了,還出現(xiàn)了企業(yè)被迫停工事件。正鬧得不可開交時,縣總工會及時了解到情況,在企業(yè)之間做起了工作。最后,工會為企業(yè)設(shè)立了一個行業(yè)規(guī)范,包括企業(yè)用工的最低工資,要為工人設(shè)立工齡工資,工人的加班工資要統(tǒng)一等,形成了穩(wěn)定的工資制度、獎勵制度,以及工資協(xié)商機制。行業(yè)競爭有章可循,企業(yè)折服了,園區(qū)內(nèi)恢復(fù)了平靜,工廠里又顯現(xiàn)出勃勃生機。
有了信任作基石,企業(yè)與縣總工會間逐漸建立起了一份合作的默契。每年,總有莘莘學(xué)子因家庭困難給學(xué)業(yè)帶來危機,縣總工會除了有專門的幫扶基金,對那些特困家庭的學(xué)生,工會為他們與企業(yè)主之間,搭起了一座橋梁。
又是一年金秋收獲的季節(jié),一名學(xué)生收到了浙江大學(xué)軟件工程學(xué)院的錄取通知書。然而,他的父母離婚了,母親也早已從所在的糧食局下崗,家里連生活都無以為計,更別說供他上大學(xué)了。情急之下,他跑到縣總工會求助。工會一面安慰他,一面想辦法。這時,一個企業(yè)主來工會,見到這個學(xué)生,問:“他來這里干什么呀?”工會把他的情況介紹了一下,企業(yè)主略一沉吟,說:“讓他下午到我那里去一下,我們商量商量。”在工會的陪同下,這名學(xué)生再次見到企業(yè)主時,獲得了資助。企業(yè)主每年都負擔(dān)他的學(xué)費、學(xué)雜費、生活費將近2萬元,直至他大學(xué)畢業(yè)。如今,他已經(jīng)在上海一家公司找到了工作。
用縣總工會的話講,這是“事在人為”,關(guān)鍵是看你是否真心去辦事,只要符合政策,哪怕只有一線希望也要去爭取。
職工心中的維護者
2008年3月間的一天,一群職工來到縣總工會,情緒激動地不停嚷著:“我們要生活,我們要吃飯。”原來,受金融危機的影響,一家企業(yè)經(jīng)濟情況不好而突然停產(chǎn)了,把工人遣散也不發(fā)放生活費。工人瞬間沒了工作,失去了收入來源,到工會上訪。
緊接著,另一個企業(yè)的100多個農(nóng)民工也來上訪。企業(yè)因為效益不好停產(chǎn),這些農(nóng)民工已經(jīng)干滿了一年,企業(yè)卻不給他們發(fā)工資。
就像是連鎖反應(yīng),企業(yè)只要生產(chǎn)經(jīng)營狀況不好,不是這家停工,就是那家停業(yè)。眼看著企業(yè)與職工的矛盾不斷升級,全縣的經(jīng)濟發(fā)展也受到嚴重阻礙。
面對前來上訪的職工,縣總工會沒有躲閃,讓大家選出8個代表,和他們一起去找企業(yè)主協(xié)商。
最終工會拿出了處理意見,企業(yè)停工要保證職工的基本生活費,恢復(fù)開工時,要第一時間通知原有的工人上班。對于那些干滿了一年的農(nóng)民工,按規(guī)定企業(yè)要補發(fā)一個月的工資?？h委縣政府也支持工會的意見,對于那些資金短缺的企業(yè),政府專項撥款,為其發(fā)放職工的生活費。至今,全縣再也沒有發(fā)生企業(yè)隨意停產(chǎn)事件、職工因不滿而上訪事件。
工會維護職工的權(quán)益是一種職責(zé),更是一種信念。因此,縣總工會有自己的維權(quán)理念,其終極目標(biāo)是:“尋找兩方的雙贏?！痹诠难劾?維權(quán)決不意味著兩頭受氣,只要你說得對,有依據(jù),敢于堅持,往往能贏得勞動者和經(jīng)營者雙方的認同。
一家國有企業(yè)改制后,激發(fā)了一系列矛盾,縣總工會走進了企業(yè)。在企業(yè)里呆著,與職工談,與企業(yè)主談,關(guān)系理順了,矛盾緩解了,在“改制方案和涉及職工福利方面的改革必須經(jīng)過職代會討論通過”這一鐵的原則上,企業(yè)主認識到位了,職工的要求提法得到了規(guī)范。雙方就解決問題的辦法達成一致。
為了避免企業(yè)改制對職工的影響,縣總工會敏感地意識到,要建立一個有效的幫扶機制。早在2002年,工會征得縣委縣政府支持,成立縣送溫暖領(lǐng)導(dǎo)小組,在全縣發(fā)動職工捐款51萬元,成立幫困基金,對困難職工救助,保證了全縣企業(yè)改制期間未出現(xiàn)大的波動,平穩(wěn)過度。
縣電影公司因成本問題,無法徹底改制,職工多年來一直處于下崗待業(yè)狀態(tài)。縣總工會每到節(jié)慶,一定要去看望職工,用幫困基金解職工的燃眉之急。在2010年的縣兩會上,縣總工會就電影公司改制問題提出專門的提案,有望在年內(nèi)解決問題。
公司職工都說:“工會最關(guān)心我們。”在職工最需要幫助的時候,總是工會為大家排憂解難。
第6篇：工會福利方案范文
案例：招聘主管小張的困擾
小張是B中小型消費品企業(yè)的人資招聘主管，春節(jié)剛過完，就步了急聘人員的快車道，因公司的人員流失太嚴重了，必須招聘新人來填充；為了更快的招到人，B企業(yè)也降低了人員的要求標(biāo)準(zhǔn)，通過網(wǎng)絡(luò)、各大型招聘會、人脈介紹等渠道廣招兵馬，一個月過去了，投放簡歷的數(shù)目比書還厚，面試的次數(shù)眼都睜不開了，但沒有一個人愿意來公司上班的。小張的壓力很大，公司的業(yè)務(wù)開展受影響，業(yè)務(wù)部多次催促要人，怎么辦？為什么招聘員工一年比一年難呢？員工到底想要什么樣的工作？
案例分析：小型企業(yè)有一個弊端是企業(yè)不太穩(wěn)定，薪酬和福利待遇相比成熟企業(yè)差。目前生活水平越來越高，員工對物質(zhì)需求也高起來，員工變得也越來越理性，靠單純的職業(yè)愿景、情感教育等虛擬的東西，現(xiàn)在沒有人愿意聽了。很簡單，士兵餓著肚子，是沒有耐心聽你講故事的。企業(yè)留心人核心應(yīng)該是：在有競爭力的薪酬前提下，讓員工享受豐富的精神需求。很多企業(yè)老板喜歡玩虛的，一說出錢就睜眼了，像割他的肉似的。切記，與其割員工的肉，不如忍痛割愛，留 住優(yōu)秀員工，企業(yè)獲得長足長展，在長展中享受更多的紅利。
障礙一：薪酬體系不合理
中、小廠家工資水平和福利待遇往往比較低，員工的收入所得遠遠低于心理預(yù)期。在物價不斷上漲的今天，企業(yè)讓員工沒有二心是幾乎做不到的。企業(yè)滿足員工的物質(zhì)需要是穩(wěn)定員工的第一步，也可以作為企業(yè)的必須投入，BOSS們?nèi)绻朐谶@點動腦筋，他們就想錯了，否則會得不償失，帶來更可怕的多米諾骨牌效應(yīng)。
筆者以前曾在C企業(yè)做銷售經(jīng)理，C企業(yè)老板是一個典型的眼光狹隘的人，工資發(fā)放不按制度發(fā)放，企業(yè)效益好了，銷售高了，工資就按套路走；而銷售小了，業(yè)務(wù)員即使指標(biāo)完成了，BOSS也會想各種理由扣工資。這樣的企業(yè)會走遠了，我想答案是一定的。
大型企業(yè)也不是眾人所向往的天堂，薪酬體系很規(guī)范，但往往是做的有點過了。業(yè)務(wù)人員等級就有五、六級，讓業(yè)務(wù)人員怎么面對，要走完這個程序，沒有三、四年的時間是不可能的，這不是玩人嗎?BOSS們太低估員工的智商了，員工工作也會會考慮時間成本的，前景固然美好，消耗的時間成本高，也是不合適的；薪酬體系指標(biāo)項目也是多如牛毛，如大多企業(yè)推行的KPI考核，項目也是甚多，如品項考核、形象考核、陳列考核、鋪貨率考核等等。KPI考核本質(zhì)也沒有錯，但企業(yè)要根據(jù)發(fā)展階段來設(shè)置KPI系數(shù)，系數(shù)過多，就沒有重點，那項指標(biāo)也做不好，一口氣吃個胖子、拔苗助長的做法是行不通的?！耙阉挥?，勿失于人。”
障礙二：工作環(huán)境比較惡劣
環(huán)境能改變?nèi)?，也能影響人。在霧霾天氣籠罩下的城市里生活，人們的健康指數(shù)肯定會下降；在鳥語花香、天然氧吧覆蓋下的生態(tài)鄉(xiāng)村生活，吃著粗茶淡飯，人們也會長命百歲。工作環(huán)境也是一樣道理。
中小型企業(yè)不太注重工作環(huán)境的塑造，包括學(xué)習(xí)環(huán)境和競爭環(huán)境、生活環(huán)境。學(xué)習(xí)環(huán)境需要BOSS們以身作則，不是在墻上掛個條幅就完事了，要落到實處，注重書籍理論和經(jīng)驗分享學(xué)習(xí)，帶動部門負責(zé)人營造良好的學(xué)習(xí)氣氛，讓員工有充電的機會，提升自我素質(zhì)和能力，適應(yīng)不斷發(fā)展的外部環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)干部要傳幫帶，積極幫助員工成長，幫員工尋找最佳解決方案，豐富員工的業(yè)務(wù)水平?！耙造o制動”不是說要裹足不前，而是行為要形成某種固定形態(tài)，形成風(fēng)氣，以不變應(yīng)萬變。
競爭環(huán)境是企業(yè)要營造一種積極向上的競爭氣氛，但不是制定繁重的任務(wù)目標(biāo)來“壓力山在”，而是員工之間要形成競爭常態(tài)，以落后為恥，相互學(xué)習(xí)，追求共同進步。企業(yè)要形成濃烈的競爭環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)干部要引導(dǎo)員工不斷進步，設(shè)置合理的獎勵措施，勇于創(chuàng)新，否定舊、老、陳思路，讓思想者脫穎而出，共同享受競爭帶來的紅利。現(xiàn)實很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部不作為，沒有合理的管理工具管理員工，也沒有標(biāo)榜示范引導(dǎo)員工，就象放羊，自由發(fā)揮，老員工變成了老油條，進而影響新員工，溫水煮青蛙，沒有絲毫斗志。這樣的環(huán)境，企業(yè)能成功嗎？人在這種環(huán)境下，就像吸良了鴉片，失去了理性和勇氣。
生活環(huán)境差直接影響工作效率，別人如是說的“只要心態(tài)，上集市也以看書”的看法是瞎扯淡。經(jīng)常出差的銷售人員也許比較有同感，企業(yè)為了降低費用，差旅費比較低，逼迫員工住所謂的家庭旅館，環(huán)境差、亂、臟，安全不說，影響睡覺質(zhì)量，第二天起來能干好活嗎？個別的大企業(yè)做的就比較到位，要求出差人員必須住快捷酒店或高中檔酒店，環(huán)境好，也代表員工的形象和企業(yè)勢力，如客戶去找你談生意，環(huán)境不好，你的生意會成功嗎？企業(yè)應(yīng)該為員工努力創(chuàng)造良好的生活環(huán)境，包括娛樂、情感歸屬、硬性設(shè)施等等，員工是人，BOSS們不把員工當(dāng)人看，員工會為你賣命嗎？企業(yè)的核心競爭力其實就是人。還記得中國知名餐飲海底撈是怎么做的嗎，為什么“海底撈，你永遠學(xué)不會”。
障礙三：職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃指的是員工可以享受企業(yè)不斷發(fā)展、壯大而帶來的紅利，包括薪酬和職位的提升。很多中小企業(yè)都是家族性質(zhì)，中、高職位基本都被自己的親信所長期霸占，外來人不被重用，沒有話語權(quán)，更沒有上升空間。在這種環(huán)境下，員工能有積極性嗎？大型企業(yè)即使有所謂的職業(yè)規(guī)劃，很多都是形同虛投、海市蜃樓，層級太多，眾多員工基本就沒有機會，干部永遠是干部，小兵永遠是小兵，因為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，士兵看到無望，只能離企業(yè)而去，尋找其它欣賞自己的企業(yè)。
職業(yè)生涯規(guī)劃的前提是創(chuàng)造相對公平的環(huán)境，“能者上，庸者下”，讓每個人通過競爭和努力，所得自我應(yīng)得的回報，包括職位及薪酬的提升。職業(yè)生涯規(guī)劃不能只停留在文件上，更重要的是落實下去，做好職位層級規(guī)劃和相應(yīng)的崗位說明書及考核細則，讓員工在競爭中贏得機會和時間，滿足心理預(yù)期，培養(yǎng)員工的歸屬感，營造“家”的感覺，讓員工持續(xù)為企業(yè)效力，而且是心甘情愿的。這樣的企業(yè)才能留住人才，打造核心競爭力，為企業(yè)發(fā)展不斷注入活力和動力。
障礙四：同床異夢，人心不穩(wěn)
人是有思想的，也是有追求的，尋求自我價值體現(xiàn)，獲取最大價值是每個人的人生觀。這是準(zhǔn)則和規(guī)律，企業(yè)無法避免。在沒有任何吸引力和理由的前提下，員工是不會為你賣命的，員工暫時的停留，是典型的騎驢找馬的表現(xiàn)，BOSS們還能笑得出來嗎？BOSS們知道過河拆橋，員工就不會炒你魷魚嗎？答案是一定的。
第7篇：工會福利方案范文
摘 要 當(dāng)前，中國經(jīng)濟社會發(fā)展進入了以“中高速、優(yōu)結(jié)構(gòu)、新動力、多挑戰(zhàn)”為特征的新常態(tài).企業(yè)女職工組織作為工會組織的重要組成部分，應(yīng)如何在新常態(tài)下與時俱進、順發(fā)展、取得新作為，是每個基層女工組織應(yīng)該思考的問題。筆者就新常態(tài)下企業(yè)女職工組織如何發(fā)揮作用，淺談幾點看法。
關(guān)鍵詞 企業(yè)女職工 組織 自身建設(shè)
一、加強自身建設(shè)，凝聚廣大女職工力量
女職工組織要牢固樹立為女職工群眾服務(wù)的宗旨意識，進一步解放思想，適應(yīng)新常態(tài)，強化自身建設(shè)，創(chuàng)造新業(yè)績，增強女工組織的吸引力和凝聚力。
1.要在健全女工組織的基礎(chǔ)上積極完善各項工作制度，做到人員到位，分工明確，責(zé)任到人， 工作制度完善，使女職工工作開展有組織和制度保證。
2.要強化女工干部隊伍的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，加強自身思想建設(shè)、政治建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)，不斷轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，改進工作方法。要把握時代脈搏，適應(yīng)女職工隊伍變化和維權(quán)需求， 深入研究新常態(tài)下女職工工作面臨的新情況、新問題，探索規(guī)律方法， 繼承發(fā)揚女工組織的優(yōu)良傳統(tǒng)，著眼工作的實踐創(chuàng)新，提高工作實效，使工會女職工工作常做常新、充滿活力。
3.以奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，從自身職能的特殊性出發(fā)，強化自身的主體意識，把女工工作與企業(yè)的“創(chuàng)爭”活動、創(chuàng)建“工人先鋒號” 、“巾幗示范崗” 、“班組建設(shè)”相結(jié)合，發(fā)揮好女工組織和女職工的作用，增強女職工組織的吸引力、影響力和凝聚力。
二、加強教育引導(dǎo)，提高女職工綜合素質(zhì)
1.要加強政治理論的學(xué)習(xí)教育，強化企業(yè)核心價值觀為主體的思想道德教育，增強主人翁意識，敬業(yè)愛崗。同時積極培養(yǎng)選樹女職工先進模范人物，引導(dǎo)女職工學(xué)習(xí)勞模、爭當(dāng)勞模，激勵更多的女職工投身企業(yè)改革，在促進企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展中建功立業(yè)。
2.要加強文化知識學(xué)習(xí)，不斷拓寬知識面。女工組織要積極引導(dǎo)女職工打破慣于從眾的心理弱勢和保守狀態(tài)。通過不斷學(xué)習(xí)后知識面的擴大，使女職工的追求境界更高，視野更寬，眼光更遠，處理問題時更能得心應(yīng)手，擺脫斤斤計較、糾纏個人恩怨的狹隘思想，以積極的態(tài)度應(yīng)對面臨的各種壓力，成為一個開朗豁達的現(xiàn)代女性。
3.要強化業(yè)務(wù)素質(zhì)的培訓(xùn)。女工組織要圍繞中心、服務(wù)大局，積極為女工參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)創(chuàng)造有利條件，通過組織女工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)技能素質(zhì)。引導(dǎo)女職工積極參與技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造、合理化建議等活動，幫助企業(yè)改進工藝、節(jié)能降耗、提高效益。
三、強化職能意識，維護好女職工合法權(quán)益
1.要立足工作實際，采用各種形式對女職工進行普法教育，組織學(xué)好《勞動法》《女職工勞動保護規(guī)定》等法律法規(guī)，讓女職工在自覺遵守國家法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的同時，不斷提升其依法維權(quán)的意識和能力。
2.女工組織要高度關(guān)注企業(yè)涉及女工切身利益的重大改革和方案，要保證好女職工在晉職、晉級、評定專業(yè)技術(shù)職稱、技術(shù)人才、評先和享受其他福利方面與男職工一樣的權(quán)利和義務(wù)，從源頭上為鞏固女工地位作用創(chuàng)造條件，使廣大女工不斷用發(fā)展的眼光武裝自己。
3.要保護好女職工的特殊權(quán)益。要通過職代會簽訂《女職工權(quán)益保護專項集體合同》，依法保障女職工享受特殊勞動保護。女工組織要加強對女職工勞動安全衛(wèi)生知識的培訓(xùn)，宣傳女職工衛(wèi)生保健及婦科病防治知識，增強女職工自我保護的意識和能力，維護女職工享有健康和健康保障的權(quán)利。
4.要堅持在搞好女工人文關(guān)懷上下功夫，在努力做好各種釋疑解惑和思想工作的同時，真正量力而行、盡力而為地多為女工辦好事和實事。要特別關(guān)心關(guān)愛單親及困難女職工，做好“送溫暖、獻愛心”結(jié)對幫扶、金秋助學(xué)等工作，讓她們感受到企業(yè)的關(guān)愛和溫暖，使她們在崗職上能夠安心工作，愛崗敬業(yè)，維護企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
四、積極搭建平臺，展示女工建功立業(yè)風(fēng)采
1.深化“爭創(chuàng)巾幗標(biāo)兵崗”、“爭當(dāng)巾幗標(biāo)兵”活動，將“雙爭”活動與實施女職工提素建功工程結(jié)合起來。圍繞企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)、針對崗位特點，開展女職工勞動競賽和技術(shù)比武活動，提高女職工的勞動技能和生存能力、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，實現(xiàn)崗位作為，提升自身價值，促進女職工和企業(yè)的共同發(fā)展。
2.要針對女職工自身特點，組織開展一些有益于女職工身心健康、積極向上、科學(xué)合理的文娛活動。通過文明家庭創(chuàng)建活動，促進家庭生活的和諧美滿。開展“中國夢?勞動美” 、“玫瑰書香”女職工讀書、手工作品展示、“T臺”女人秀等形式多樣、內(nèi)容豐富、寓教于樂的活動，充分考慮女職工的精神需求，努力提高女職工身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。
第8篇：工會福利方案范文
美國強生看重能力擇才與用人
強生公司的業(yè)務(wù)范圍較廣，由制藥、醫(yī)療器材、消費品三大類組成，因而在強生公司有很多的就業(yè)機會，最大的可能性是財務(wù)管理、市場與銷售管理、生產(chǎn)管理。有些職位如財務(wù)、生產(chǎn)、計算機等，需要有較強的專業(yè)背景；對其他的一些職位如銷售、市場、人力資源、行政管理等，則沒有很強的專業(yè)要求。總體來說，強生更加注重的是個人的能力。
強生公司面試的方式有很多種，一般根據(jù)不同的職務(wù)要求、用人標(biāo)準(zhǔn)以及公司的慣例來決定。在強生公司，除了專業(yè)要求很強的職位會有技能方面的測試外，對中國一流大學(xué)的學(xué)生，強生公司面試的重點通常在：態(tài)度、做某項工作的能力與愿望、團隊精神、學(xué)習(xí)的愿望、聰明并成熟、有相關(guān)的知識與技能等幾個方面。這些信息通常會在應(yīng)聘者的言談舉止和處事方式中體現(xiàn)出來，在面試或小組面試中，有經(jīng)驗的招聘經(jīng)理會發(fā)現(xiàn)他們。作為一家國際性的公司，英語是重要的溝通工具，但英語水平并不是唯一的用人標(biāo)準(zhǔn)，因為英語能力可以通過訓(xùn)練來提高，而其他素質(zhì)，如品格、思維方式、工作態(tài)度和能力卻不是簡單的培訓(xùn)可以造就的。
強生公司對大學(xué)生一直情有獨衷，非常舍得對員工培訓(xùn)大量投資。一般情況下，新進公司的大學(xué)生除了日常的工作和接受工作必備的技能培訓(xùn)以外，還會接受特別設(shè)計的系列培訓(xùn)課程，以幫助他們適應(yīng)新的工作環(huán)境并迅速成長。這些課程包括：入職培訓(xùn)/公司文化、演講能力、商務(wù)禮儀、英語溝通（書面及口語）、經(jīng)營業(yè)務(wù)行為準(zhǔn)則、領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)概要、SOQ（管理評估系統(tǒng)）概要、高效人士的七種習(xí)慣、職業(yè)生涯管理人門。這些課程由強生管理學(xué)院在大學(xué)生進公司的第一年內(nèi)全部完成。
與培訓(xùn)相輔相成的是，公司利用工作輪換的方式使新員工很快進入“角色”，從而了解公司的整個運作過程。他們會從市場部到銷售部，從本地到外地，從承擔(dān)單一職責(zé)到多項職責(zé)。在這樣的鍛煉中，新員工會感到本身的進步，體會到公司真正重視人才。
在強生公司，什么樣的人才可以得到發(fā)展、升遷的機會呢？
――能以長遠的眼光來看待個人職業(yè)發(fā)展。他們看重的是自己是否有繼續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，對他們來說，金錢不是成功的唯一標(biāo)志，他們會堅持勤奮工作，不斷付出。
――積極主動，不斷創(chuàng)新。他們不滿足于現(xiàn)有的成績和工作方式，而愿意嘗試新的方法，因為在不斷變革的今天，只有未雨綢繆，才能化被動為主動，才有能力迎接新的挑戰(zhàn)。
――有商業(yè)頭腦，注重成果。他們知道，如果沒有成果，不能達到預(yù)定的目標(biāo)，所有的辛苦都會付諸東流。他們會以公司的信條為指南，對自己的行為負責(zé)，會盡全力去實現(xiàn)目標(biāo)。
――富有團隊協(xié)作精神。他們深知個人的力量是有限的，只有發(fā)揮整個團隊的作用，才能克服更大的困難，獲得更大的成功。
――不斷學(xué)習(xí)。一個人的競爭能力還反映在他的學(xué)習(xí)能力上，他們會利用一切機會學(xué)習(xí)、吸收新的思想和方法，他們會從錯誤中吸取教訓(xùn)，從錯誤中學(xué)習(xí)，不再犯相同的錯誤。
索尼激勵員工實現(xiàn)職業(yè)夢想
索尼公司對員工的激勵根據(jù)具體情況的不同而多種多樣――有直接的也有間接的，有物質(zhì)的也有精神的，有短期的也有長期的?？傮w而言，公司的原則是從全面考慮公司和員工共同發(fā)展的角度進行激勵。激勵的形式包括員工薪酬或者職位的提升、獎金、跨領(lǐng)域工作以及提供多種多樣的培訓(xùn)機會等。
索尼公司一般根據(jù)員工的不同特點采取不同的激勵方法。比如說，有些員工是管理型的人才，公司會考慮為他們安排管理方面的專業(yè)培訓(xùn)，幫助他們實現(xiàn)職位的提升。有些員工屬于專家型人才，但是不太擅長管理人，公司就會考慮在薪資上對他們的工作表示肯定，讓他們從管理中抽出身來，利用更多的時間去研究開發(fā)。
索尼公司在評價員工本年度工作績效時采取的是5P考評系統(tǒng)。5P是指Person（個人）、Position（職位）、Past（過去）、Present（現(xiàn)在）和Potential（潛力）。每個人（Person）在公司都有一個相應(yīng)的崗位和職務(wù)（Position），在這個職位上，僅僅根據(jù)當(dāng)年（Present）的業(yè)績評價一個人的成長性是片面的。公司是通過對過去職位和工作內(nèi)容、現(xiàn)在職位和工作內(nèi)容的連續(xù)評價，結(jié)合員工將來發(fā)展的潛力（Potential）預(yù)測來評分。在整個評價過程中，員工過去及現(xiàn)任的上級經(jīng)理、公司各業(yè)務(wù)部門的高級管理層都將參與進來，根據(jù)5P考評系統(tǒng)給予最終評價，得出一個公平的評估結(jié)果。
索尼公司很注重“主動性”，因而鼓勵員工主動地去做他們認為應(yīng)該做的事情。公司希望所有員工的靈感都能發(fā)揮得淋漓盡致，并鼓勵所有思想在公司里融匯碰撞。
提倡培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神和國際化意識，也是索尼公司企業(yè)文化的重要部分。索尼認為“創(chuàng)新精神”是公司的DNA，對于很有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，公司還會安排海外工作或?qū)嵙?xí)機會。
飛利浦需要你的工作熱情和才能
飛利浦公司十分重視員工的才能、工作熱情與努力，并為員工提供一套綜合的薪酬福利待遇。飛利浦的薪酬制度包括基本工資、交通補貼、業(yè)績獎金、員工留用獎金、優(yōu)先認股權(quán)、公司住房基金、商業(yè)醫(yī)療保險計劃、教育補助、公司產(chǎn)品員工特價銷售計劃、員工推介計劃、員工俱樂部活動。公司定期對薪酬福利方案進行審閱和更新，以不斷激勵員工和回報他們對公司作出的貢獻。
飛利浦公司非常重視員工的職業(yè)發(fā)展計劃，因此公司有目標(biāo)明確的人員發(fā)展計劃：提升組織能力以支持公司業(yè)務(wù)在中國的發(fā)展；加快外籍專業(yè)人員與管理人員的本地化進程；吸收并發(fā)展青年人才成為公司未來的領(lǐng)導(dǎo)者；發(fā)展學(xué)習(xí)型組織與文化；為本地經(jīng)理人員提供國際委派工作機會。所以，當(dāng)員工技能得到提高時，整個組織的能力也將得到加強，并使公司實現(xiàn)既定目標(biāo)。這就是飛利浦強調(diào)以及關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展的原因。
為了實現(xiàn)公司的人員發(fā)展遠景計劃，飛利浦擁有一套完整的“管理人員發(fā)展”流程和方案。這些流程和方案主要用于確定具備潛能和才干的員工，將他們發(fā)展為可在公司內(nèi)部擔(dān)任重要職位的管理者。該過程包括篩選、業(yè)績評估、才能鑒定、才能發(fā)展與繼任計劃。原則上，潛質(zhì)管理人員是從公司內(nèi)部選拔、發(fā)展起來的。
飛利浦期望員工有所付出。相應(yīng)地，也為員工提供充分發(fā)展其能力的機遇、富有挑戰(zhàn)性的企業(yè)環(huán)境、學(xué)習(xí)與技能發(fā)展的機遇、基于業(yè)績的報酬以及提升的機會。他們還希望員工不斷改進以便在職位上得到提升，為公司以及業(yè)務(wù)伙伴提供增值服務(wù)竭盡所能，取得佳績。
摩托羅拉留住人才的哲學(xué)
摩托羅拉力求把人才的流失率保持在一個正常的水平，這個比率根據(jù)整個行業(yè)而定。摩托羅拉認為8%～10%的人才流失率是很正常的，低于這個比率則公司缺乏新員工的更新，會導(dǎo)致機體缺乏活力。摩托羅拉大學(xué)生流失率相對高一些，在10%以上，而操作工比較穩(wěn)定，流失率只有1%。
按照工作業(yè)績，摩托羅拉將員工分成最優(yōu)秀、中間、表現(xiàn)欠佳三類，三類的比例分別為20%、70%、10%。與其他許多500強公司的看法一樣，摩托羅拉信奉“20-80法則”，即80%的價值是由20%的人創(chuàng)造的，20%的員工起著非常關(guān)鍵的作用。摩托羅拉竭力留住的就是這部分人才。摩托羅拉眾多海外培訓(xùn)以及升職、加薪的機會都會優(yōu)先安排給這些員工。
中間的70%是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，表現(xiàn)一直很穩(wěn)定。對于最差的10%，摩托羅拉會逐一做出分析，某些人可能是其工作崗位與之所學(xué)或特長不相吻合，通過更換工作職位可以實現(xiàn)其價值。但公司每年還是會有一定比率的員工被淘汰。摩托羅拉會直言不諱地告訴員工，在這個公司可能不太適合你的發(fā)展，最好的方法是去另一家公司，可能會更有前途。
摩托羅拉留住人才的做法就是差異化。20%是一種差異化，培訓(xùn)也差異化，通過這些做法，員工就把注意力放到了對企業(yè)貢獻最大的地方，使他(她)的工作可以使全體人員受益。
摩托羅拉十分重視培養(yǎng)女性管理者，摩托羅拉公司的亞太總部還制訂了一項新規(guī)定，即女性管理者要占所有管理者總數(shù)的40%。而且，今后在中層領(lǐng)導(dǎo)招聘中，每三個面試者中至少要有一個女性。在現(xiàn)代社會中除極個別的行業(yè)外，絕大多數(shù)職位男女都可以勝任。在男女員工的使用上，摩托羅拉一直堅持一視同仁。
第9篇：工會福利方案范文
關(guān)鍵詞：薪酬管理 薪酬福利 基層財務(wù)人員
人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，企業(yè)的生存與發(fā)展，關(guān)鍵是人力資源的開發(fā)和利用。薪酬是給勞動者勞動的報酬，是對企業(yè)員工所付出勞動力的各種形式的支付和回報，能夠極大地影響員工行為和工作績效。薪酬管理是一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。優(yōu)厚的薪酬福利待遇能夠吸引杰出的人才，科學(xué)有效的薪酬管理有助于提高企業(yè)薪酬福利的競爭性，為企業(yè)的長久發(fā)展做貢獻。
一、薪酬管理理論的歷史演進
1.經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域的經(jīng)典工資理論。
最早出現(xiàn)的薪酬理論是最低工資理論，由古典政治經(jīng)濟學(xué)家配第和重農(nóng)學(xué)派創(chuàng)始人魁奈提出，認為工資有一個自然的價值水平，即最低生活資料的價值。以斯密和李嘉圖為著名代表的古典政治經(jīng)濟學(xué)家們基于勞動價值論，認為工資是由勞動者及其家屬所必需的最低生活費用決定，同時受勞動力市場供求關(guān)系的影響。
2.近代薪酬決定理論。
邊際生產(chǎn)力工資理論：由19世紀(jì)90年代美國著名經(jīng)濟學(xué)家約翰•貝茨•克拉克等人提出，認為工資取決于勞動邊際生產(chǎn)率。就是說，雇主雇用的最后那個工人所增加的產(chǎn)量的價值等于該工人的工資。只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時，雇主才既不增加也不減少工人。均衡價格工資理論：1890年英國新古典主義經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾在其名著《經(jīng)濟學(xué)原理》中以均衡價格論為基礎(chǔ)，在完全競爭的勞動力市場假設(shè)前提下，從勞動要素的需求與供給兩方面來說明工資水平的市場決定機制。從勞動的需求方面看，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力；從勞動的供給方面看，工資由勞動力的生產(chǎn)成本和閑暇的效用決定。勞資談判工資理論：以集體談判為背景而發(fā)展，集體談判工資學(xué)說認為，由于工會的作用，工資不再由勞動力市場供求關(guān)系來確定，而是由工會組織代表勞動者和資本家通過集體交涉的方式來確定。
3.現(xiàn)代薪酬理論。
人力資本理論：由舒爾茨提出，認為人力資本對經(jīng)濟增長起著重要作用，人力資本投資必然影響到工資收入。人力資本投資包括教育(培訓(xùn))支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動(移居)支出等多種形式，這些投資都希望未來獲得投資報酬。只有未來得到的工資現(xiàn)值等于或大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值，人們才愿意投資。效率工資理論：認為工人的生產(chǎn)率取決于工資率，以高于勞動力市場出清水平的工資，激勵工人努力工作，提高生產(chǎn)率，有效勞動的單位成本反而可能下降。所以，企業(yè)降低工資，不一定會增加利潤，提高工資也不一定會減少利潤。分享經(jīng)濟理論：認為政府應(yīng)當(dāng)在整個國民經(jīng)濟中推行利潤分享制，廢除傳統(tǒng)的固定薪酬制度。利潤分享制是把工人的薪酬與能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)系，如與工廠利潤掛鉤。由此相繼產(chǎn)生了現(xiàn)代利潤分享理論，雇員長期激勵政策、員工持股計劃等分配制度。
二、薪酬管理對企業(yè)發(fā)展起著積極的促進作用
薪酬問題是企業(yè)員工最關(guān)心，且與其自身利益最為緊密的問題，對于提升個人地位，改善生活質(zhì)量，實現(xiàn)個人價值等方面均起著十分重要的作用?？茖W(xué)的薪酬管理是增強企業(yè)凝聚力和吸引力的源泉，在當(dāng)今強調(diào)“以人為本”管理理念的時代，企業(yè)越來越重視人的因素。人力資源管理中薪酬管理具有非常重要的地位，對企業(yè)的發(fā)展有著積極的促進作用。
1.科學(xué)的薪酬管理可以有效發(fā)揮激勵機制，調(diào)動員工積極性，提高勞動效率。
薪酬是企業(yè)激勵員工最直接的方式，現(xiàn)代薪酬理論強調(diào)薪酬的激勵杠桿作用，通過改善薪酬福利待遇，物質(zhì)報酬和精神獎勵相結(jié)合，以滿足員工多層次的需求。員工在各種需求的驅(qū)動下，工作積極性會被全面調(diào)動起來，通過自身高效的勞動，有助于提高薪酬水平，并可能獲得企業(yè)認可和肯定，使他們得到成就感、滿足感。有效發(fā)揮薪酬的激勵機制，促使員工努力工作，可大幅度提高工作效率，相對可能能夠一定程度的降低企業(yè)成本，進而提高企業(yè)產(chǎn)品競爭力。
2.科學(xué)的薪酬管理可以吸引優(yōu)秀人才，提升企業(yè)行業(yè)地位。
企業(yè)的運營和發(fā)展離不開人，人力資源是企業(yè)最重要的財富，而優(yōu)秀人才更是極為稀缺的資源。合理又科學(xué)的薪酬管理使得企業(yè)在招募人才過程中具有競爭優(yōu)勢，間接展現(xiàn)企業(yè)實力，更能吸引優(yōu)秀人才。通過對優(yōu)秀人才資源配置的整合，充分發(fā)揮他們的功效，為企業(yè)創(chuàng)造價值，提升企業(yè)行業(yè)地位和競爭力。
3.科學(xué)的薪酬管理可以減少企業(yè)人員流失，保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
企業(yè)人員流動性過大，會使得企業(yè)付出較高的隱形成本。比如，招聘新人的成本，訓(xùn)練新人對企業(yè)業(yè)務(wù)熟悉的成本，新人入職培訓(xùn)成本，離職員工帶來在職員工的士氣低落的成本，離職員工帶走企業(yè)內(nèi)部信息到競爭對手的成本等等，非常不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。同時，企業(yè)員工流動性大，將會一定程度的增加勞動力市場中待業(yè)或失業(yè)人員數(shù)量，可能增加社會不穩(wěn)定因素，不利于社會和諧，影響企業(yè)發(fā)展宏觀環(huán)境。健全的薪酬管理制度可以促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，減少人員流失，保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，有助于維護社會和諧。企業(yè)通過各崗位員工的工作運行著，不同的企業(yè)有著各種不同的崗位設(shè)置。薪酬管理涉及企業(yè)所有員工的切身利益，具有普遍性。然而，針對不同崗位的薪酬福利待遇應(yīng)該具有一定的特殊性，這樣才能最大限度的發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的促進作用。財務(wù)工作崗位是所有企業(yè)都必不可少的，薪酬對財務(wù)人員，尤其是基層財務(wù)人員的激勵，能夠使之充分發(fā)揮財會作用和職能，對促進企業(yè)和社會經(jīng)濟發(fā)展有重要意義。
三、企業(yè)基層財務(wù)人員的薪酬福利現(xiàn)狀
財務(wù)工作是企業(yè)實行科學(xué)管理，監(jiān)督整個企業(yè)經(jīng)濟活動的重要手段；財務(wù)信息是企業(yè)制定政策和計劃的主要依據(jù)。隨著企業(yè)改革的日益深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善，財務(wù)工作在企業(yè)管理中的作用已日益顯現(xiàn)。財務(wù)工作的任務(wù)，已從單純的信息咨詢、監(jiān)督、服務(wù)等職能進一步向預(yù)測、監(jiān)測和參與企業(yè)決策職能發(fā)展。財務(wù)部門掌握著企業(yè)最全面、最核心的內(nèi)部信息，財務(wù)人員通過資金運營、稅務(wù)籌劃、成本控制、內(nèi)部監(jiān)督等方面創(chuàng)造的價值不可估量。企業(yè)的財務(wù)總監(jiān)、經(jīng)理、高級財務(wù)管理人員的薪酬通常比較可觀，然而基層財務(wù)人員這一群體的薪酬福利待遇并未受到相應(yīng)的重視，薪資水平較低?；鶎迂攧?wù)人員主要指企業(yè)中的出納和會計人員，他們的工作幾乎占據(jù)企業(yè)財務(wù)基礎(chǔ)管理工作的全部。比如，日常資金支付、票據(jù)審核、會計核算、財務(wù)分析、財務(wù)憑證賬簿整理存檔、資產(chǎn)監(jiān)督管理、稅務(wù)申報等等。這些基礎(chǔ)管理工作看似簡單瑣碎，但若沒有嚴格把控，對內(nèi)將可能會造成企業(yè)資源浪費，影響管理層的決策，阻礙企業(yè)運營發(fā)展；對外則可能帶來審計和稅務(wù)風(fēng)險。因此，激勵基層財務(wù)人員更好的完成工作，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。當(dāng)前企業(yè)對于基層財務(wù)人員的薪酬管理仍存在以下幾個問題：
1.薪酬標(biāo)準(zhǔn)單一，薪資水平低。
傳統(tǒng)觀念認為，基層財務(wù)人員的工作流程職責(zé)較標(biāo)準(zhǔn)化，對應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)也相對固定單一。在一些國有等大型企業(yè)中，通常按照崗位和職稱給基層財務(wù)人員定薪，同崗位的員工，如會計核算員，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本一致，而沒有考慮不同崗位具體的工作負荷和工作難度。而在民營等中小型企業(yè)中，基層財務(wù)人員似乎沒有“講價”的余地，薪水可能是由老板“拍腦袋”決定的?；鶎迂攧?wù)人員往往被認為僅是個記賬先生或者收銀的角色，其工作不直接為企業(yè)創(chuàng)造價值和利益，企業(yè)容易忽視財務(wù)基礎(chǔ)管理工作的重要性。在考慮節(jié)約人力成本的情況下，基層財務(wù)人員的薪酬福利水平通常較低，且很少有浮動，其難以享受到企業(yè)業(yè)績提升引致的薪資水平的提高。
2.薪酬福利與工作壓力不成正比。
財務(wù)工作涉及面廣、業(yè)務(wù)量大，企業(yè)運作的各個板塊都離不開財務(wù)部門?；鶎迂攧?wù)人員在完成資金支付，會計核算，納稅申報等工作的同時，還要負責(zé)對企業(yè)所有經(jīng)濟活動的風(fēng)險進行監(jiān)督和控制，并從財務(wù)角度對經(jīng)營情況進行分析。除了完成企業(yè)內(nèi)部繁多的工作任務(wù)，還要配合外部機構(gòu)對企業(yè)進行監(jiān)督的工作，如大型國有企業(yè)的管理機構(gòu)設(shè)置較復(fù)雜，其財務(wù)人員通常要應(yīng)對集團公司、股份公司、審計局等各級別的多種審查工作。中小型企業(yè)則要應(yīng)對政府機關(guān)、稅務(wù)和審計等的核查，薪酬水平的制定往往只考慮了企業(yè)內(nèi)部工作的任務(wù)量。當(dāng)出現(xiàn)財務(wù)人員流失時，由于不能得到立即補充，流失人員的工作將由剩余人員分擔(dān)，工作壓力持續(xù)增加，但薪資卻沒有相應(yīng)提升。另外，帶薪年假福利很難在基層財務(wù)人員身上落實，企業(yè)是持續(xù)運營的，財務(wù)工作也就連續(xù)不斷。由每月日常資金核算工作的進行，至月末結(jié)賬工作，再到結(jié)賬后一系列財務(wù)報表和分析的出具，接著更新相關(guān)臺賬或統(tǒng)計表信息，整理憑證裝訂等等。再加上領(lǐng)導(dǎo)安排的其他臨時工作，以及配合其他部門的工作。這樣看來，基層財務(wù)人員似乎沒有多余的時間可以休假，否則將會影響工作進度。甚至由于上級對運營管理數(shù)據(jù)的緊迫需求，常常要靠月初月末大量的加班來完成，年假對于他們來講幾乎是無法實現(xiàn)了。而企業(yè)對年假的規(guī)定又可能設(shè)置時限，過期作廢，這讓基層財務(wù)人員根本無法享受此福利，工作壓力不減，而薪酬福利卻不能保障，壓力和薪酬福利不成正比，容易造成員工對企業(yè)的不滿意，直至離職。
3.績效考核流于形式，與薪酬管理脫鉤。
國有等大型企業(yè)一般都是一個年度或者半年進行一次績效考核，但是由于沒有有效的考評組織，大多時候只是財務(wù)人員簡單地進行自我工作鑒定，走一下形式，在缺乏量化指標(biāo)的情況下，每個人只能憑直覺、印象和簡單的成績記錄對被考評者的工作情況做出評定，很容易造成考核結(jié)果的不公正甚至失誤。同時，績效考核結(jié)果與薪酬又沒有直接掛鉤，無法達到“多勞多得”、“獎優(yōu)罰劣”的作用。而中小型民營企業(yè)里除了會出現(xiàn)同國有企業(yè)類似的問題，甚至可能都沒有對于財務(wù)人員的績效考核管理。
四、改善企業(yè)基層財務(wù)人員薪酬福利的建議
如果沒有出納的資金支付，企業(yè)的經(jīng)濟交易無法完成；如果沒有會計的審核把控，企業(yè)的經(jīng)濟業(yè)務(wù)運行將會雜亂無章；如果沒有會計的基礎(chǔ)核算，企業(yè)無法掌控自身的成本費用開支，更難以獲取經(jīng)營的盈虧狀況，也就無法做出針對企業(yè)健康運營的正確決策。企業(yè)基層財務(wù)人員薪酬福利的改善有助于減少其的流失，降低人員流動性，對企業(yè)的穩(wěn)步持久發(fā)展有重要意義。
1.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，使基層財務(wù)人員的薪酬福利有所“浮動”。
薪酬結(jié)構(gòu)可由基本工資、職稱技能補貼和績效獎金組成。前兩項為固定薪酬，績效獎金為浮動薪酬?；竟べY根據(jù)不同崗位職責(zé)及工作量的大小設(shè)置不同等級；職稱技能補貼則由員工所考評的職稱等其他技能為依據(jù)，分別設(shè)置補貼額。一方面可以激勵基層財務(wù)人員不斷的學(xué)習(xí)進取，提高專業(yè)素質(zhì)，另一方面也是對職稱技能較高者人力資本投資的回報。績效獎金則可以針對不同崗位制定不同的業(yè)績要求，如獎金與融資額或融資比例、節(jié)稅額、會計核算的準(zhǔn)確率和及時性等指標(biāo)掛鉤。甚至可以設(shè)定專項獎勵，對在投融資決策、成本控制、預(yù)算管理、稅務(wù)籌劃、內(nèi)控監(jiān)測等領(lǐng)域做出突出貢獻的員工給予嘉獎。另外，績效獎金中應(yīng)包含一定比例的企業(yè)銷售業(yè)績或盈利的提成獎勵，因為企業(yè)業(yè)績的提升，必然要增加基層財務(wù)人員的工作量，只給銷售員以傭金或提成激勵，難免會導(dǎo)致基層財務(wù)人員心里不平衡而失去工作熱情。完善的薪酬結(jié)構(gòu)，既能極大地調(diào)動財務(wù)人員的工作積極性，間接為企業(yè)創(chuàng)造價值，又能促進整個財務(wù)團隊業(yè)務(wù)能力的提升。結(jié)合企業(yè)的實際情況，參考員工具體需求，可以設(shè)立彈性的福利制度，讓員工自主選擇適合自己的福利方案。如果員工在特定的工作時間和薪酬范圍內(nèi)，可以自己靈活得搭配組合福利項，那么在不同的時期，其當(dāng)前最迫切的需求將能夠得到滿足，員工對企業(yè)的滿意度將大幅增加。比如，目前絕大多數(shù)財務(wù)工作已高度電子信息化，使得移動辦公成為可能，企業(yè)可設(shè)定部分在家辦公日的福利，只要員工能夠完成自己的工作任務(wù)即可。剛參加工作的員工對培訓(xùn)和進修方面較為關(guān)注，企業(yè)可以給予他們報銷報考職稱專業(yè)考試費用的福利；年紀(jì)大的員工對醫(yī)療保險等方面比較關(guān)注，可以考慮增加他們這方面的福利，同時減少培訓(xùn)或其他福利，以實現(xiàn)福利水平的總體提升及平衡。
2.減輕財務(wù)工作壓力，使財務(wù)管理人性化。
梳理各基層財務(wù)崗位工作內(nèi)容，將其面臨的企業(yè)內(nèi)外的工作狀況考慮周全，合理分工，避免各崗位工作負荷偏差過大，有失公平。改進工作方法，大力推行財務(wù)工作的信息化建設(shè)，將原本要花費大量人力物力完成的業(yè)務(wù)，通過信息化的手段加以簡化，用計算機運轉(zhuǎn)代替人工運轉(zhuǎn)，并能夠通過信息化平臺共享工作成果，以提高工作效率，減輕壓力。堅持“以人為本”的管理理念，財務(wù)管理也需要增添人性化色彩。如企業(yè)根據(jù)法定節(jié)假日的情況適當(dāng)順延關(guān)賬和報表出具的時間，不僅能夠減少基層財務(wù)人員在假期內(nèi)加班加點，而且可降低企業(yè)加班費和辦公用電等費用的支出。針對財務(wù)工作的特殊性，依企業(yè)實際業(yè)務(wù)需求，保留基層財務(wù)人員的帶薪年假不被無情作廢。讓員工感受到企業(yè)的特別關(guān)懷，增強對企業(yè)的歸屬感，激勵其做好企業(yè)基礎(chǔ)財務(wù)管理工作。
3.完善財務(wù)人員績效考核機制，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用。
首先，要加強基層財務(wù)崗位分析，制定崗位職責(zé)說明書，使得員工都能明確各自工作范圍，權(quán)責(zé)分明。其次，完善財務(wù)考核指標(biāo)的設(shè)計，根據(jù)崗位職責(zé)說明書，編制關(guān)鍵工作任務(wù)明細表，制定與之相關(guān)的量化和非量化的考核指標(biāo)，以及考核數(shù)據(jù)來源和評分標(biāo)準(zhǔn)。對于不同質(zhì)和量的工作崗位設(shè)置不同的權(quán)重，使承擔(dān)任務(wù)重的崗位能更多的享受績效考核帶來的薪酬福利改善，增強考核的實際操作性。再次，加強日常溝通及考核結(jié)果的面談反饋。如每周例會制度，每位財務(wù)人員在周例會上匯報本周完成工作情況及下周工作計劃，使部門領(lǐng)導(dǎo)及各財務(wù)人員都能較清楚地了解到其他人員的工作情況，為考核提供參照。另外，需及時進行考核結(jié)果的反饋面談，可讓員工核對考評結(jié)論，了解上級對自己工作的評判，并為其指明努力方向，增強上下級之間的信任度。最后，落實績效考核結(jié)果的運用，考核者和被考核者雙方要共同研究考核結(jié)果，針對績效結(jié)果中的不足，查找原因，并在分析原因的同時，制定績效改進目標(biāo)和個人發(fā)展計劃?？己私Y(jié)果要作為薪酬調(diào)整，崗位晉升等方面的主要參考依據(jù)。
五、結(jié)語
基層財務(wù)人員是企業(yè)員工的重要組成部分，在企業(yè)日常經(jīng)營活動中扮演著重要角色。他們從資金支付、成本費用管控、資產(chǎn)監(jiān)督管理、會計核算、稅務(wù)籌劃等方面，間接為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值。如果忽視了他們的利益，導(dǎo)致這個群體享受不到企業(yè)發(fā)展所帶來的好處，那么企業(yè)很可能會孕育財務(wù)人事危機，可能無法持續(xù)穩(wěn)定地經(jīng)營。關(guān)注企業(yè)基層財務(wù)人員的薪酬福利狀況，建立適應(yīng)這一群體的薪酬管理體系，改善基層財務(wù)人員福利狀況，激勵其提高財務(wù)管理水平，促進企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。
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