知識管理的價值精選(九篇)

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第1篇：知識管理的價值范文

在國外知識管理與信息管理有什么不同？知識管理是“皇帝的新衣”（Martensson，2000）擬或“新瓶舊酒”？Gourlay（2000）和Beckman（1999）把知識管理說成是一門正在形成中的學(xué)科；Broadbent（1998）、Streatficid和Uilson（1999）宣稱：公司和信息領(lǐng)域已經(jīng)做與知識管理活動相關(guān)的活動許多年；Steratficid和uilson（1999）則說知識的概念在知識管理學(xué)內(nèi)被過分地簡單化了。然而，隨著相關(guān)文獻(xiàn)的增多，人們對知識管理的興趣越來越濃，圖書情報學(xué)家越來越意識到應(yīng)該研究知識管理，并結(jié)合圖書情報學(xué)進(jìn)行廣泛的研究。

知識管理在企業(yè)中深入人心。1997年，一項對200多家同類大型公司的調(diào)查顯示，80%的公司有知識創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新是知識管理的重點。在高科技部門、咨詢公司知識創(chuàng)新更多。知識管理可以提高生產(chǎn)率、幫助決策、實施顧客服務(wù)以及創(chuàng)新等，其潛在價值可以說無處不在。

在圖書館學(xué)領(lǐng)域，人們對知識管理的興趣更強(qiáng)。圖書館作為社會的公共知識管理中心，其知識轉(zhuǎn)移與共享貫穿于圖書館各個業(yè)務(wù)工作環(huán)節(jié)之中，涉及圖書館工作的方方面面。知識轉(zhuǎn)移與共享作為知識管理的核心問題，其運用已深入到圖書館的知識資源建設(shè)、技術(shù)構(gòu)建、組織協(xié)調(diào)、人力資源管理、文化建設(shè)、制度安排、讀者教育、戰(zhàn)略制定等方面。

盡管知識管理源于企業(yè)文化，并被廣泛運用，但是知識管理概念依然模糊。許多人嘗試過從理論的角度去定義知識管理，并且確認(rèn)了不同類型的組織文化對知識管理有不同的理解，但仍沒有表達(dá)清楚知識管理與信息管理的區(qū)別。（Martenson，2000）建議：知識管理主要關(guān)注知識的代表性，而不是知識本身。但是，這種說法使知識管理和信息管理的區(qū)分更加模糊不清。因而有人從概念和操作層面上來區(qū)分知識管理和信息管理。

信息管理與知識管理的相關(guān)概念

要區(qū)分信息管理與知識管理，必須找出兩個相似概念的不同之處。這就必然涉及與之相關(guān)的概念。

一般把數(shù)據(jù)定義為用來作為推理、討論、計算基礎(chǔ)的有實際意義的信息，把信息定義為知識和智慧的接收和交流，把知識定義為通過總結(jié)能力或運用知識能力的經(jīng)驗或者理解真理以及對事實的推理能力，并且把智力定義為理解。Meadow認(rèn)為數(shù)據(jù)是混在一起的各種符號，信息并沒有廣泛認(rèn)可的意義，其暗含的意義是正當(dāng)?shù)暮陀杏玫臄?shù)據(jù)。而知識比信息有著更高層次的確定性和正當(dāng)性。智力，則是一種信息的形態(tài)，同時也是推理能力的尺度……由上可以看到幾乎在所有的專業(yè)術(shù)語上，這些概念都是重疊的。

Wiig認(rèn)為：信息既可以是一整套的真理、信念、觀點、概念、判斷、期望、方法，也可以是組織上有自己的特點的事實和數(shù)據(jù)。這樣看來，信息是段落中一組有意義的數(shù)據(jù)，而知識也是有意義的數(shù)據(jù)，只不過是一整套用來描述信念、各種活動之間的關(guān)系以及可能的后果，曾經(jīng)有過的經(jīng)驗、數(shù)據(jù)罷了。知識與信息的區(qū)別是知識具有預(yù)見性并且可以用來指導(dǎo)活動，而信息僅僅是一組數(shù)據(jù)。知識是由信息構(gòu)成，并用于指導(dǎo)人的活動。在實踐中知識管理研究者傾向于采用包容性強(qiáng)的知識概念。系統(tǒng)性的知識經(jīng)常被分為很多類，例如Nonaka和Takeuchi把知識分為未知的和已知的。Choo把知識分為：隱性的、顯性的、文化上的知識。Boisesot把知識描述為個體、專利、公共知識和共同的感覺。

知識管理的研究者們最關(guān)心的是隱性的知識。隱性的知識是被定義為以行動為基礎(chǔ)的，在實驗中得到訓(xùn)練，而不大容易解釋或者描述出來的知識。但是在組織知識的構(gòu)建過程中卻是一種基礎(chǔ)性的知識。Tsoukas和Vladmirou認(rèn)為：隱形的知識并不是那種可以被顯性的知識所包含的知識，但可以通過社會交流活動或者社會交往來傳播，并且可以通過外部化過程使之明確。而Polanyi認(rèn)為：隱性的知識之所以不能表達(dá)，是因為我們知道的要比我們能說出得多。也就是說，人們不能用詞匯明確的表達(dá)出隱性的知識依然保持存在人類的內(nèi)心深處。

知識管理的研究者們認(rèn)為顯性的知識有完整的結(jié)構(gòu)和明確的意思，它可以被編碼，更容易交流和共享。因此，這種類型的知識通常等同于信息，它們可以用信息技術(shù)的方式儲存、管理，形成信息管理系統(tǒng)。然而，知識管理行不行？尤其是隱性知識能不能管理？人們是有疑慮的。Courlay認(rèn)為知識本身是不能夠管理的，人們管理的只是知識的代表，這實際就是知識管理的焦點。Abranl認(rèn)為，知識所處的氛圍以及使用的條件是知識能夠管理的唯一尺度。

可見，在知識管理中將信息看做顯性知識的等價物。這就提供了組織管理中評價各種各樣所用到的知識的一個不太充分的評價標(biāo)準(zhǔn)，因此，信息和數(shù)據(jù)的管理是知識管理中的重要支柱。通過創(chuàng)新活動人們可以把信息改造成為組織可以共享的知識。信息管理涉及諸如管理顯性知識的相似過程，但也涉及了一些差別比較大的過程。信息管理和知識管理的客觀性是非常不同的，信息管理的最大目標(biāo)是確保信息的存儲和取回。而知識管理的最大目的是把組織的結(jié)果結(jié)合得更緊密些。然而，隨著信息技術(shù)的深入，組織也能通過“信息流”和相關(guān)的過程得以評估。知識管理采用與信息管理相同的方法，提供了用來評價復(fù)雜信息，考慮更多信息轉(zhuǎn)換的框架。

信息管理和知識管理的概念性框架

知識和信息始終以各種各樣的方式在組織過程中流動著。知識管理和信息管理二者的過程和步驟有所區(qū)別。

信息管理關(guān)注的是“用來控制組織記錄所需要的計劃和活動”。Wilson認(rèn)為，信息管理涉及信息技術(shù)對組織的信息源管理。Choo提出了一個信息管理的環(huán)狀過程模型，它牽涉到五個基本的步驟：信息需要的確認(rèn)、信息的獲得、信息的組織和存儲、信息的分配和使用，而每一步都需要計劃組織以及對一系列由信息技術(shù)為支撐活動的協(xié)調(diào)和控制。Choo認(rèn)為：在保持知識的創(chuàng)新和實用方面，信息管理是關(guān)鍵性因素，并導(dǎo)致“智力組織”。Cronin認(rèn)為，信息管理誕生的初衷是為了更經(jīng)常地控制系統(tǒng)性的記錄信息，并盡量減少對這些數(shù)據(jù)的使用。在信息管理過程中從技術(shù)方面講人被認(rèn)為是信息的仲裁者和規(guī)劃者，而信息管理工程還是傾向于實施和保持信息的體系，并且把信息源和技術(shù)放到了很重要的地位。

與之相比，在知識管理中，人類管理的部分是至關(guān)重要的。Nonaka和Yakeuchi描述了四種知識轉(zhuǎn)化的過程：交往、外化、聯(lián)結(jié)和內(nèi)化，每個過程都涉及從一種知識的形式轉(zhuǎn)化到另一種知識的形式。這個模型主要關(guān)注在組織共享中知識是怎樣創(chuàng)造出來的與如何評價知識管理中活動重要性之間的關(guān)系。lruggles確定了三種主要的活動：涉及新方法、新方式創(chuàng)造的知識的繁殖，知識的編排以及知識的轉(zhuǎn)化，保證知識在個體和部門之間轉(zhuǎn)化。他們忽視了組織知識結(jié)構(gòu)鏈條中獲得和儲存知識等一些步驟。因此Oluic-vukovic 2001年提出來了另外一個模型，他把知識運行的鏈條分為五各環(huán)節(jié)：收集、組織、提煉、描繪以及傳播，這個模型不僅把信息的循環(huán)方式聚集得更緊密了，而且又把信息管理和知識管理的方方面面結(jié)合起來。

France Bouthillier和Kathleen Shearer基于對知識管理文獻(xiàn)的理解，對Oluic-Vukovic模型過程作了一些輕微的修改，形成了新的概念性框架。他們首先將“收集”這一部分成三個不同的過程：知識的發(fā)現(xiàn)、知識的獲取及知識的創(chuàng)新。其次，他們認(rèn)為在知識的流動過程中，知識的提煉不算是一個主要的步驟，僅僅是知識創(chuàng)新的一個方面以及儲存、組織過程中的一個步驟，因此將知識的提煉和描述的過程刪除。第三，將共享知識作為一個獨立的步驟添加了進(jìn)去，這個步驟實際優(yōu)化了先前模型中提到的知識的傳播。知識聚集到一塊以后，剩下的事就是存儲和共享。知識的共享也就是知識從一個人傳播到另外一個人以及更多的人。知識的共享在知識管理中占據(jù)了主要的位置，個人知識在組織中被發(fā)現(xiàn)并作為內(nèi)在的知識；同時更加注重外部知識的發(fā)現(xiàn)、獲得，把外部的知識帶到組織中來。在知識管理中，人們更關(guān)注知識的共享。知識要想更有用，它必須被群體共享。共享知識的目的可以概括為：第一，創(chuàng)造一個能夠?qū)W習(xí)和共享的環(huán)境。第二，不同知識的人之間的相互交流。第三，不斷的接觸信息。第四，能夠把知識轉(zhuǎn)化為信息。第五，壓縮精簡知識以便交流。第六，傳播知識。

知識管理的目的主要是知識的創(chuàng)新。首先，內(nèi)部的知識可以與其他的內(nèi)部知識聯(lián)合起來創(chuàng)造新的知識。其次，從多種渠道獲得信息并進(jìn)行分析進(jìn)而獲得新知識，這是信息的附加價值，也更加方便知識的創(chuàng)新。

于是，知識管理的步驟可以概括為：

?內(nèi)部知識的創(chuàng)新

?內(nèi)部外部知識的共享和使用

?知識的發(fā)現(xiàn)、共享和使用

?內(nèi)部知識的創(chuàng)新和使用

?外部知識的獲得和內(nèi)部外部的分享

?外部知識的獲得和共享

在這個概念框架內(nèi)知識的創(chuàng)新是有基礎(chǔ)性假設(shè)的，對已有知識的補充或通過分析信息獲得新知識是知識共享的結(jié)果。共享知識是知識管理的主要目標(biāo)，這是目前知識管理所顯示出來的最重要的特征。在知識管理的其他過程中，譬如知識的獲得和創(chuàng)新僅被認(rèn)為是組織領(lǐng)域的一部分，就像訓(xùn)練、研究、發(fā)展和知識的存儲、組織被認(rèn)為是信息管理的部分一樣。其結(jié)論認(rèn)為：知識管理主要關(guān)注隱性和不能形成文件的知識。而信息管理是管理信息和顯性的知識。

小結(jié)

在國外知識管理這一領(lǐng)域很多地方與信息管理重疊并且理論基礎(chǔ)薄弱，但在許多組織中知識管理切切實實在起著很大作用。知識管理是由各種各樣的組織實踐構(gòu)成的，這種實踐是在政策、工作常規(guī)和組織結(jié)構(gòu)中不斷變化的。具體講，可以歸納出國外關(guān)于知識管理的明確論點：

?知識在實踐中大多被定義為隱性的知識，顯性的知識僅僅包含于那些把隱性的知識轉(zhuǎn)化為顯性的知識的活動中。

?知識管理就像它實踐的那樣，意義在于方便隱性知識的共享，共享在研究與實踐中是主要的重點。

第2篇：知識管理的價值范文

【關(guān)鍵詞】績效評價；供應(yīng)鏈管理；知識管理；競爭優(yōu)勢

一、引言

21世紀(jì)的競爭不再局限于單個企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，而是供應(yīng)鏈與供應(yīng)鏈之間核心競爭力的比拼和角逐。每一個企業(yè)作為特定供應(yīng)鏈上的一個節(jié)點存在并不能體現(xiàn)出其競爭優(yōu)勢，它必須要與供應(yīng)鏈上的其他成員企業(yè)形成整合功能的體系成員，才有機(jī)會真正發(fā)揮其核心競爭力，獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。供應(yīng)鏈績效是供應(yīng)鏈上的各成員企業(yè)整合、協(xié)調(diào)和共享知識，在供應(yīng)鏈流程、人及技術(shù)等方面對供應(yīng)鏈的信息流、資金流和物流進(jìn)行增值的過程總和。供應(yīng)鏈績效評價是供應(yīng)鏈管理的重要組成部分，不僅是衡量供應(yīng)鏈管理整體運行情況是否健康的重要標(biāo)準(zhǔn)，更是供應(yīng)鏈管理目標(biāo)實現(xiàn)的戰(zhàn)略性要素。在知識經(jīng)濟(jì)的社會大環(huán)境下，引入知識管理這一新的管理思想對于供應(yīng)鏈管理具有重要意義，供應(yīng)鏈績效評價的不斷深入改革是擺在供應(yīng)鏈管理面前的棘手問題。供應(yīng)鏈戰(zhàn)略需要決策，決策直接影響供應(yīng)鏈績效，而供應(yīng)鏈績效評價就是解決這一問題的關(guān)鍵。本文對三種典型供應(yīng)鏈績效評價方法進(jìn)行分析，以價值鏈模型作為理論基礎(chǔ)，建立基于知識管理的供應(yīng)鏈績效評價模型，運用知識管理對供應(yīng)鏈績效管理的實踐進(jìn)行指導(dǎo)，對供應(yīng)鏈管理與知識管理交叉領(lǐng)域理論研究的深入嘗試。

二、典型的供應(yīng)鏈績效評價工具

（1）績效標(biāo)桿法?？冃?biāo)桿法（Benchmarking）廣泛存在于各類行業(yè)競爭之中，就是尋找業(yè)界的績效“標(biāo)桿”企業(yè)，制定戰(zhàn)略并將自己的現(xiàn)狀與該標(biāo)桿進(jìn)行比較找出差距、改進(jìn)績效，辨別并吸取優(yōu)秀經(jīng)驗和管理方法的績效評價工具?？冃?biāo)桿法實際上是一種面向?qū)嵺`、面向過程的系統(tǒng)優(yōu)化和持續(xù)改進(jìn)思想。在供應(yīng)鏈績效評價中，首先選取行業(yè)中的供應(yīng)鏈績效卓越的“標(biāo)桿”企業(yè)，確定學(xué)習(xí)內(nèi)容及目標(biāo)；其次，制定實現(xiàn)目標(biāo)的具體的計劃和策略；然后，是供應(yīng)鏈績效全方位比較與學(xué)習(xí)的系統(tǒng)過程，對自身供應(yīng)鏈內(nèi)部的優(yōu)勢、劣勢進(jìn)行分析找出差距；最后，建立起在績效標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計績效過程、確定度量方式方法等方面的績效評估和使自身得以提升的“追趕路徑”。（2）目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法（Management By Objectives，MBO）是一種復(fù)雜的、涵蓋組織目標(biāo)設(shè)立和評價的體系。是管理人員與被管理人員共同制定一套便于衡量的具體工作目標(biāo)，并定期檢查目標(biāo)完成情況的績效評價方法。在典型的供應(yīng)鏈績效評價中，目標(biāo)管理法就是層層分解目標(biāo)：首先，制定供應(yīng)鏈戰(zhàn)略層目標(biāo)，比如，供應(yīng)鏈網(wǎng)絡(luò)設(shè)計、供應(yīng)鏈節(jié)點企業(yè)的工作設(shè)計等；然后，制定供應(yīng)鏈戰(zhàn)術(shù)層目標(biāo)，比如，庫存策略、配送渠道和運輸及轉(zhuǎn)運方案的選擇等；其次，制定供應(yīng)鏈運作曾目標(biāo)，比如，訂單及作業(yè)計劃、車輛送貨路線等；最后，界定供應(yīng)鏈預(yù)期成果，進(jìn)行績效審查，提供反饋。（3）平衡計分卡?？ㄆ仗m和諾頓于1992年提出的平衡計分卡（Balanced Score Card，BSC）幾經(jīng)演變，已經(jīng)成為具有戰(zhàn)略地位的績效管理思想，而不僅僅是最初的績效評價工具。圍繞供應(yīng)鏈的戰(zhàn)略目標(biāo)，平衡計分卡從四個維度對供應(yīng)鏈管理進(jìn)行評價：財務(wù)角度，供應(yīng)鏈管理的難點之一是在提供給用戶具備一定質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)水平條件下，系統(tǒng)成本最低。財務(wù)角度的目標(biāo)與供應(yīng)鏈績效管理目標(biāo)是一致的，那就是用財務(wù)指標(biāo)說話。主要體現(xiàn)在股東價值、資產(chǎn)利用率、利潤率和銷售額等方面。顧客角度，顧客需求作為供應(yīng)鏈拉動型戰(zhàn)略的驅(qū)動力，其重要性不言而喻。供應(yīng)鏈績效集中體現(xiàn)在顧客對產(chǎn)品質(zhì)量、成本、服務(wù)、交貨期等要素上。衡量指標(biāo)通常有送貨準(zhǔn)時率、顧客滿意度、合格品率、退換貨率等。內(nèi)部過程角度，供應(yīng)鏈整體績效水平的衡量就在于其圍繞核心企業(yè)，整合供應(yīng)商、制造商、分銷商和零售商，控制物流、信息流和資金流形成的功能網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)。內(nèi)部過程的合理、暢通是供應(yīng)鏈提高效率和反應(yīng)的根本。比如，生產(chǎn)率、新產(chǎn)品的研發(fā)速度、成本控制、生產(chǎn)周期、應(yīng)急系統(tǒng)反應(yīng)、內(nèi)部糾紛處理和利益分配等。學(xué)習(xí)成長角度，供應(yīng)鏈的競爭就在于核心競爭力的挖掘和競爭優(yōu)勢的持續(xù)。在不斷變換的市場環(huán)境下，只有學(xué)習(xí)才能成長，使得供應(yīng)鏈成為一條不斷創(chuàng)造價值的“價值鏈”。最終體現(xiàn)在知識資產(chǎn)、市場創(chuàng)新能力、員工學(xué)習(xí)能力、新產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)等指標(biāo)上。

三、基于知識管理的供應(yīng)鏈績效評價模型

（1）供應(yīng)鏈與價值鏈。供應(yīng)鏈被認(rèn)為是通過對信息流、物

流、資金流的整合與控制，從采購原材料開，制成中間產(chǎn)品的過程到把最終產(chǎn)品送到消費者手中，所涉及的供應(yīng)商、制造商、分銷商、零售商和最終用戶連成一個整體的功能網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)的模式。價值鏈?zhǔn)怯擅绹鴮W(xué)者邁克爾?波特在《競爭優(yōu)勢》中首先提出：價值鏈?zhǔn)且磺衅髽I(yè)進(jìn)行設(shè)計、生產(chǎn)、營銷、進(jìn)貨以及對產(chǎn)品其輔助的各種活動的集合，企業(yè)最終通過價值鏈實現(xiàn)價值增值。我國學(xué)者鄭霖、馬士華從哲學(xué)觀點深入分析了供應(yīng)鏈與價值鏈的關(guān)系與區(qū)別，首次得出“供應(yīng)鏈?zhǔn)莾r值鏈的一種表現(xiàn)形式，兩者是內(nèi)容和形式的哲學(xué)關(guān)系”的結(jié)論。遲曉英、宣國良通過對供應(yīng)鏈和價值鏈的涵義、發(fā)展和研究狀況的研究，探討了兩者的區(qū)別與聯(lián)系。得出結(jié)論，價值鏈思想是面向效益，著眼點是企業(yè)的價值增值過程；供應(yīng)鏈思想是面向效率，主要是圍繞物流、降低成本和提高生產(chǎn)率方面。隨著價值鏈和供應(yīng)鏈的不斷發(fā)展，兩者將在更多的方面交叉重合，彼此互為補充和借鑒，相輔相成，最終為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。因此，具備卓越績效的供應(yīng)鏈本身就是一條價值鏈，價值鏈的增值功能體現(xiàn)在供應(yīng)鏈的每個環(huán)節(jié)上，兩者是相輔相成的、互相促進(jìn)的關(guān)系。（2）基于知識管理的供應(yīng)鏈績效評價模型。作為知識的承載者和創(chuàng)新者，人力資源管理與知識管理更加密不可分。達(dá)文波特曾說：“既然知識主要寓于員工之中，是員工對其加以利用和分享以獲得的經(jīng)營結(jié)果，那么知識管理就不僅是管理信息和信息技術(shù)，而且也是管理人?！奔慈说囊蛩夭攀侵R管理的關(guān)鍵因素。建立基于知識管理，運用績效評價工具的供應(yīng)鏈管理是實現(xiàn)供應(yīng)鏈績效評價的新途徑，引入知識管理的理論后供應(yīng)鏈績效管理有了新的含義和架構(gòu)（如圖1所示）。

該模型可以理解為一個管理實踐系統(tǒng)。供應(yīng)鏈績效評價是合力的作用且力的作用是相互的。知識管理、績效評價方法和供應(yīng)鏈管理形成三個互相作用的合力。知識管理是供應(yīng)鏈績效評價的理論基礎(chǔ)，是供應(yīng)鏈實施績效評價的前提；在實際運用中，并不存在一種適用于任何供應(yīng)鏈的績效考評工具，而基于知識管理就是一個導(dǎo)向；供應(yīng)鏈管理最終建立在基于知識管理的績效評價基礎(chǔ)上，為供應(yīng)鏈績效管理提供實現(xiàn)路徑。

四、結(jié)論

第一，基于知識管理的供應(yīng)鏈績效評價模型是一個管理實踐系統(tǒng)；第二，供應(yīng)鏈績效評價是知識管理、績效評價方法和供應(yīng)鏈管理合力的作用。本文的不足之處是缺乏實證研究數(shù)據(jù)的支持，可以進(jìn)一步深入探討并解釋其作用機(jī)制。

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第3篇：知識管理的價值范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；知識管理；核心競爭力

一、知識管理內(nèi)涵

知識管理作為一種全新的管理思想，最早由美國管理學(xué)教授彼得·德魯克博于20世紀(jì)60年代提出，1991年，Tom Stew

-art在美國《財富》雜志發(fā)表《智囊》，標(biāo)志著知識管理的理論與實踐進(jìn)入實質(zhì)性研究階段。作為一種新生事物，人們從不同的角度、側(cè)面及應(yīng)用領(lǐng)域，對知識管理有著不同的看法和定義。美國生產(chǎn)力與質(zhì)量研究中心（APQC）認(rèn)為：“知識管理是為了提高企業(yè)競爭力而對知識進(jìn)行識別、獲取和充分發(fā)揮其作用的過程”。國內(nèi)著名管理學(xué)專家烏家培認(rèn)為：“知識管理是信息管理的延伸，是信息管理發(fā)展的新階段，是信息轉(zhuǎn)換為知識，并用知識提高特定組織的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。”概括起來，筆者認(rèn)為可理解為：知識管理就是在組織中構(gòu)建一個人文與技術(shù)兼?zhèn)涞闹R系統(tǒng)，讓組織中的資訊與知識，通過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、記錄、存取、更新等過程，達(dá)到知識不斷創(chuàng)新的最終目的，并回饋到知識系統(tǒng)內(nèi)，個人與組織的知識得以永不問斷的累積，從系統(tǒng)的角度進(jìn)行思考這將成為組織的智慧資本，有助于企業(yè)做出正確的決策，以應(yīng)對市場的變遷。這些定義中反映出了一個共性，即高度重視知識的核心地位及發(fā)揮知識的作用，并強(qiáng)調(diào)知識管理的終極目的與其他管理的終極目的一樣，是為了提高企業(yè)創(chuàng)造價值的能力。

二、知識管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系分析

所謂“核心競爭力”，普拉哈拉德與哈默在《公司的核心能力》一文中指出：“核心競爭力是組織中的積累性學(xué)識，特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有效組合多種技術(shù)流派的學(xué)識?！庇纱丝梢?，核心競爭力源于組織獨特的知識和知識體系，本質(zhì)是組織的知識及知識管理。從特征維度上看，核心競爭力表現(xiàn)為如下四個方面，即獨特性、價值性、創(chuàng)新性以及持久性等，這些特征滲透到核心競爭力的各個層面。具體如下：（1）知識管理是以核心競爭力為目的的。在整個經(jīng)濟(jì)運行環(huán)境中，企業(yè)如何充分利用內(nèi)外部知識資源致力于企業(yè)的創(chuàng)新是知識管理強(qiáng)調(diào)的重點，從核心競爭力的角度出發(fā)對企業(yè)知識管理進(jìn)行探究，一方面可以為知識管理指出方向，更重要的是確立知識管理對企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的作用及價值。通過面向培育和提升企業(yè)核心競爭力知識管理的基礎(chǔ)設(shè)施資源（組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)設(shè)施、人力資源、企業(yè)文化），在知識管理過程（知識獲取、知識共享、知識創(chuàng)新）活動的作用下，建立適應(yīng)企業(yè)的知識管理戰(zhàn)略，帶動企業(yè)各方面的創(chuàng)新，并進(jìn)一步滲透到企業(yè)核心競爭力的展開過程中，促使企業(yè)核心競爭力的形成和發(fā)展。（2）知識管理滿足企業(yè)核心競爭力的可持續(xù)性。核心競爭力的發(fā)展作為一種行為方式，是基于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境構(gòu)建而成的，強(qiáng)調(diào)持續(xù)創(chuàng)新、穩(wěn)步提高、增強(qiáng)優(yōu)勢以及適時變更資源取向，企業(yè)通過知識的存量和積累，促使其競爭優(yōu)勢得到不斷的延續(xù)和擴(kuò)展，體現(xiàn)了核心競爭力的可持續(xù)性。但若不經(jīng)過企業(yè)的學(xué)習(xí)而只是一味地強(qiáng)調(diào)知識的積累或存儲，也無法實現(xiàn)知識的吸收及創(chuàng)新。因此必須加強(qiáng)企業(yè)的知識學(xué)習(xí)，建立知識型的學(xué)習(xí)組織體系，確保競爭優(yōu)勢的可持續(xù)性。（3）知識管理滿足企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)新性。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特指出：“經(jīng)濟(jì)的增長并不是由資本、勞動力等生產(chǎn)要素的增加所引起的增長，而是由創(chuàng)新引起的增長。”而通過不斷增強(qiáng)自身創(chuàng)新能力利用最新的信息技術(shù)實現(xiàn)信息的獲取和傳遞正是知識管理的一個突出特點，這也是培育企業(yè)核心競爭力所需要的。核心競爭力的創(chuàng)新通過完善創(chuàng)新機(jī)制及方法，整合企業(yè)知識結(jié)構(gòu)和水平，提升競爭力。知識管理就是在特定環(huán)境下發(fā)揮效能，有效整合、消化利用以及共享創(chuàng)新知識資源，為提升企業(yè)競爭力發(fā)揮關(guān)鍵效用。（4）知識管理滿足企業(yè)核心競爭力的價值性。核心競爭力的價值體現(xiàn)在產(chǎn)品及服務(wù)中，強(qiáng)調(diào)顧客的滿足度，增加了顧客的忠誠度及企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。知識管理通過獲得、共享及創(chuàng)新知識，對企業(yè)知識庫進(jìn)行有效擴(kuò)充，將靜態(tài)的知識信息轉(zhuǎn)化為動態(tài)的創(chuàng)新力、發(fā)展力，從根本上提高了企業(yè)核心競爭力的價值性，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供動力源泉。

三、實施知識管理提升企業(yè)核心競爭力的對策

（1）樹立以知識資本為核心的企業(yè)理念。知識資本由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家加爾布雷斯最早提出，其實質(zhì)是企業(yè)的一種無形資產(chǎn)，強(qiáng)調(diào)知識資本的價值體現(xiàn)在人力資本、結(jié)構(gòu)資本及顧客資本三要素中。企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，保持長期競爭優(yōu)勢，管理層就必須強(qiáng)調(diào)知識學(xué)習(xí)的重要性，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，樹立以知識資本為核心的新理念，為企業(yè)員工營造學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)的良好氛圍，建立積極主動的激勵機(jī)制。此外，高層管理者應(yīng)從長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略角度出發(fā)，再認(rèn)識及再評價企業(yè)當(dāng)前所擁有的知識資源，辨明企業(yè)知識資源的優(yōu)劣勢所在，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行進(jìn)一步的資源整合及開發(fā)，挖掘企業(yè)知識資源的成長潛力，真正地貫徹及實施以知識管理為基礎(chǔ)的企業(yè)競爭戰(zhàn)略。（2）建立企業(yè)知識庫。建立企業(yè)知識庫是知識管理的一個核心內(nèi)容，它能使知識有序化，有效促進(jìn)隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)知識的交流和共享，有利于組織的協(xié)作與溝通。要建立好一個企業(yè)的知識庫，必須強(qiáng)調(diào)如下幾點：一是知識庫的內(nèi)容要體現(xiàn)企業(yè)特點。不同類型的知識，其表達(dá)方式、效用均不同，直接影響著體系設(shè)計和檢索策略，在構(gòu)建知識庫時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)特點，選擇適合本企業(yè)的分類體系。二是通過知識轉(zhuǎn)化豐富知識庫。知識又分顯性知識及隱性知識兩種，在存在形態(tài)、作用原理及經(jīng)濟(jì)價值等方面都存在諸多差異，對企業(yè)的影響也不一樣，尤其是更微觀層面的隱性知識，對此，企業(yè)可以創(chuàng)建各種適合的條件，通過員工言傳身教的方式來傳播與共享隱性知識。三是適時更新及維護(hù)知識庫，即一方面不斷進(jìn)行靜態(tài)知識獲取，另一方面不斷推動動態(tài)知識創(chuàng)新，從而有效確保知識庫的實時價值。四是促進(jìn)知識庫的利用，對此，可通過采用提高知識庫檢索效率、知識貢獻(xiàn)者進(jìn)行獎勵、營造知識創(chuàng)新環(huán)境等措施進(jìn)行。（3）建立知識管理創(chuàng)新體系。一是管理創(chuàng)新。企業(yè)管理創(chuàng)新能力是提高企業(yè)核心競爭力的主要途徑，這就要求企業(yè)管理層具備立足市場，洞悉市場變化，熟悉競爭對手的情況，敢于抓住機(jī)會創(chuàng)新的能力。為了防止出現(xiàn)重大的決策失誤，必須做到科學(xué)決策、民主決策、強(qiáng)化風(fēng)險意識。二是組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。知識作為企業(yè)的稀缺資源，應(yīng)由專門的人員和部門進(jìn)行管理，這就要求設(shè)立知識主管和知識管理部門。知識管理部門可以由企業(yè)內(nèi)部的信息管理部門轉(zhuǎn)變而來，也可以由企業(yè)的若干部門進(jìn)行整合組成。三是制度創(chuàng)新。企業(yè)制度創(chuàng)新能力是影響企業(yè)核心競爭力的重要因素，這要求企業(yè)逐步建立和完善產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、科學(xué)管理的管理制度，使企業(yè)各組織層面各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡。（4）營造有利于知識共享的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭能力對外的具體表征，是企業(yè)在長期的經(jīng)營管理實踐中逐步形成的、并為經(jīng)營管理者所倡導(dǎo)和全體員工所認(rèn)同和恪守的共同價值觀念和行為方式，是一種新型的現(xiàn)代管理理論。在企業(yè)運行中，知識共享是提高企業(yè)效率，增加效益的有效方式，然而，在傳統(tǒng)的企業(yè)文化中，企業(yè)員工往往傾向于以自己在知識占有方面的優(yōu)勢，來保證自己在企業(yè)內(nèi)的地位和待遇，這使得企業(yè)員工在知識的交流與共享方面具有競爭的天性，這種天然的競爭性甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)員工之間溝通的障礙。因此，要克服這些傾向，就必須建立促進(jìn)知識的學(xué)習(xí)與共享與創(chuàng)新的企業(yè)文化，從員工的心理源頭出發(fā)，引導(dǎo)員工進(jìn)行知識的交流、共享，最終形成知識創(chuàng)新，進(jìn)而有效提高企業(yè)經(jīng)營效率，改善經(jīng)營環(huán)境。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]張潤彤.知識管理概論[M].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2004

[2]梅書種.企業(yè)知識管理與核心競爭力的提升[J].商情.2012（4）：104～105

第4篇：知識管理的價值范文

[關(guān)鍵詞]高校圖書館;知識管理;績效評價;模糊評價

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.179

[中圖分類號]G251 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-0-01

1 高校圖書館知識管理績效評價研究

1.1 高校圖書館知識管理績效及其特性

圖書館知識管理是對圖書館內(nèi)與知識生產(chǎn)、獲取、組織、存儲、交流、傳播和應(yīng)用有關(guān)的一切活動及其規(guī)律的管理與研究。高校圖書館知識管理績效是評價高校圖書館知識管理的效果，反映了知識管理過程中的知識傳遞度、吸收度、整合度及其應(yīng)用效果，研究高校圖書館實施知識管理所達(dá)到的程度。

高校圖書館知識管理績效具有內(nèi)隱性、多維性和循環(huán)性等特性。內(nèi)隱性即高校圖書館知識管理績效包括推動管理績效增加的顯性績效;多維性既體現(xiàn)在組織中員工知識技能、經(jīng)驗的提高和增加，還體現(xiàn)在組織中員工素質(zhì)的提高以及整個組織知識的豐富而帶來的整體績效的增加;循環(huán)性是指知識管理所帶來的績效不是一次性的，而是組織或企業(yè)核心競爭力不斷提升的過程，實現(xiàn)高校圖書館組織知識管理循環(huán)往復(fù)的過程。

1.2 高校圖書館知識管理績效評價及意義

高校圖書館知識管理績效評估研究中，王蓮等人從以人為本、知識增值能力、知識創(chuàng)新能力三個方面構(gòu)建知識管理水平測度指標(biāo)體系，然后測度圖書館知識管理水平。穆穎麗則提出圖書館知識管理能力成熟度模型框架，從知識管理應(yīng)用的多維角度構(gòu)建知識管理能力評價指標(biāo)體系，并提出知識管理的思路與途徑。

高校圖書館知識管理績效評價一方面有利于管理者衡量和測評實施知識管理的成效，進(jìn)一步提高組織成員的知識管理能力，從而產(chǎn)生更大的價值;另一方面，能讓管理者看到知識管理實施帶來的價值，進(jìn)一步推動知識管理的應(yīng)用與實施，為知識管理的有效進(jìn)行提供保證。

2 高校圖書館知識管理績效評價指標(biāo)體系建立

本文從3個方面構(gòu)建管理績效評價的影響因素。第一，從知識管理價值鏈分析，要圍繞知識管理中的知識獲取、共享、整合與創(chuàng)新、應(yīng)用等幾個方面選擇要素。第二，知識管理的運行需要借助基礎(chǔ)的信息技術(shù)平臺、組織文化環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)等方面，從而形成知識管理運行的影響因素。第三，知識管理實施后對高校圖書館整體的影響需要從知識管理績效素質(zhì)評價、能力評價和效益評價3個方面綜合分析。

3 模糊綜合評價法在高校圖書館績效評價中的應(yīng)用

研究以某具體高校圖書館知識管理實施績效測度為例，基本過程如下。

3.1 建立遞階層次結(jié)構(gòu)和確定模糊集合

指標(biāo)評價集U：U={U1，U2，U3}。確定評語等級論域V={v1，v2，v3，v4，v5}={優(yōu)，良，中，一般，差}。

3.2 基于層次分析法確定評價指標(biāo)權(quán)重

邀請專家對各個層次指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行判斷，運用層次分析法分析軟件獲取指標(biāo)權(quán)重分別為：W={0.319，0.293，0.316}。W1={0.224，0.285，0.237，0.254}，W2={0.24，0.273，0.23，0.257}，W3={0.306，0.368，0.326}。

3.3 確定單因素評價隸屬度矩陣

邀請專家打分對各指標(biāo)進(jìn)行評價，通過無量綱化處理，從而確定單指標(biāo)的隸屬度：

B11=（0.156 0.444 0.244 0.156 0）

B12=（0.164 0.302 0.334 0.133 0.034）

B13=（0.239 0.461 0.261 0 0.039）

…

B31=（0.198 0.469 0.167 0.098 0）

B32=（0.314 0.379 0.239 0.058 0）

即以上對應(yīng)每個求得uij的模糊向量，把它們分類作為指標(biāo)層評價的模糊矩陣：

R1=（B11，B12，B13，B14）T，R2=（B21，B22，B23，B24）T，R3=（B31，B32，B33）T。

3.4 模糊綜合評價

根據(jù)以上計算結(jié)果，求得對應(yīng)每個ui的模糊向量為Ri與其二級對應(yīng)指標(biāo)權(quán)重的乘積，則：

B1=W1*R1=（0.232 8 0.392 8 0.237 1 0.098 2 0.018 9）

B2=W2*R2=（0.305 9 0.434 3 0.141 4 0.066 9 0.010 5）

B3=W3*R3=（0.274 0.415 0.216 0.073 0）

從而構(gòu)造了一級指標(biāo)評價的模糊矩陣R=（R1，R2，R3）T。

同理，確定最終的高校圖書館知識管理績效評價的向量元素集

根據(jù)隸屬度最大原則，0.412對應(yīng)績效評價等級為良，表明該高校圖書館知識管理的績效水平相對較好。

4 結(jié) 語

圖書館作為一種承載知識集散功能的社會機(jī)制，知識管理實踐活動提升了高校圖書館的核心競爭力，推動了高校圖書館事業(yè)的可持續(xù) 發(fā)展。知識管理績效的提高有待在知識鏈過程管理、軟硬件環(huán)境和績效檢測與評估等方面加以研究，更好地促進(jìn)知識管理在高校圖書館中的推廣與應(yīng)用。

第5篇：知識管理的價值范文

[關(guān)鍵詞]知識管理；灰色多層綜合評價；績效評估

[中圖分類號]F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）44-0061-02

1 引 言

在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識管理受到越來越高的重視[1]。企業(yè)管理者通過知識管理績效評估，衡量知識管理的業(yè)績和發(fā)展成果，從中找出知識管理存在的問題，并尋求最佳解決方案。國內(nèi)外許多學(xué)者就知識管理績效評價提出了自己的看法，筆者曾在文獻(xiàn)中對其進(jìn)行過研究[2-4]。目前關(guān)于知識管理績效評價指標(biāo)體系、評價方法等均未形成統(tǒng)一認(rèn)識，主要是描述性地判斷企業(yè)知識管理效果好壞，很難完全真實地反映其好壞程度，導(dǎo)致評價中提供的評價信息處于“部分確知，部分不確知”的狀態(tài)，具有很高的灰色性。本文建立基于灰色多層次評價的知識管理績效模型，分析評價知識管理績效的主要因素，建立一套適合知識管理績效綜合評價的指標(biāo)體系，給出了一種知識管理績效的綜合評價方法，該方法具有實用性和可操作性，為企業(yè)評估、跟蹤和實時監(jiān)測知識管理活動提供可供參考的理論依據(jù)和實施準(zhǔn)則。

2 企業(yè)知識管理績效評價指標(biāo)體系

根據(jù)科學(xué)性原則、系統(tǒng)性原則、全面性原則、可操作性原則，結(jié)合企業(yè)的組織特性和知識管理的特點，從知識創(chuàng)新能力、知識轉(zhuǎn)化能力、知識保護(hù)能力、知識管理設(shè)施、企業(yè)效益五個方面設(shè)計知識管理績效評價指標(biāo)，并選取多個子指標(biāo)，建立了一套企業(yè)實施知識管理的績效評價指標(biāo)體系，見表1。

3 知識管理績效灰色多層評價模型實證研究

對知識管理績效的評價，首先應(yīng)確定評價指標(biāo)的權(quán)重，制定評價指標(biāo)的評分等級標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)評價模型進(jìn)行綜合評價值的確定，然后采用灰色多層綜合評價模型對企業(yè)知識管理績效對某公司的知識管理進(jìn)行綜合評定。

A代表一級指標(biāo)Ai的集合，記為A=（A1，A2，…，Am）；Ai代表二級指標(biāo)Bij的集合，記為Ai={Bi1，Bi2，…，Bin}。則多層次灰色評價法的具體步驟如下：

步驟一，制定評價指標(biāo)Bij的評分等級標(biāo)準(zhǔn)，通過制定評價指標(biāo)評分等級標(biāo)準(zhǔn)，并賦予一定分值，將定性指標(biāo)Bij轉(zhuǎn)化成定量指標(biāo)。本文制定如表2所示的二級評價指標(biāo)Bij的評分等級標(biāo)準(zhǔn)。

按照上述的方法可以依次得到R2～R5。

步驟七，對Bi作綜合評價。對被評對象的Bi作綜合評價結(jié)果：Bi=Ai×Ri=（bi1，bi2，…，big），所以：B1=A1×R1=[0.3736，0.2535，0.0394，0.0826]

按照此方法同樣可得到B2～B5。

步驟八，對A作綜合評價。對被評對象A作綜合評價的結(jié)果記為B，則有B=A×R=[0.3820，0.3568，0.2469，0.0543，0.0239]

步驟九，計算綜合評價值。設(shè)將各灰類等級按“灰水平”賦值，得各種評價灰類等級值化向量C，按前述方法得：C=（5.0，4.0，3.0，2.0，1.0）

于是受評者的綜合評價值W=B×CT=4.2104。

由此可見，知識管理績效的綜合評價值為：該組織知識管理績效評價屬于“好”灰類。這與實際中專家所得的結(jié)論一致。

4 結(jié) 論

本文提出知識管理績效多層次灰色評價方法，將組織知識管理績效的定性分析轉(zhuǎn)入定量分析，科學(xué)合理，切實可行，具有較強(qiáng)的可操作性和實用性。文中評價樣本矩陣是由評價者根據(jù)預(yù)先給出詳細(xì)指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)情況下得到的。本文的研究工作只是對知識管理績效評價分析的初步嘗試，以求為知識管理的定量研究工作探索一條適合實際的技術(shù)路線。

參考文獻(xiàn)：

[1]張瑞紅.企業(yè)知識管理現(xiàn)狀、風(fēng)險與績效評價研究[D].廣州：中山大學(xué)，2005.

[2]張瑞紅.國內(nèi)企業(yè)知識管理績效評價研究狀況分析[J].中國管理信息化，2010（7）.

第6篇：知識管理的價值范文

【關(guān)鍵詞】 食管支架;置入術(shù);護(hù)理

食管支架置入術(shù)是近年來開展非手術(shù)治療晚期食管癌食管狹窄的新方法，也是臨床介入治療食管腔狹窄的有效方法之一[1]。能有效解除病人吞咽困難等癥狀，保證食物攝入[2]，提高病人的生存質(zhì)量，延長生命。我科從2003年開始采用食管支架置入術(shù)治療17例晚期食管癌食管狹窄的病人，收到滿意效果，現(xiàn)將護(hù)理總結(jié)如下。

1 臨床資料

1.1 一般資料 17例病人中男12例，女5例;年齡37～80歲，平均年齡為67歲;其中食管手術(shù)后吻合口狹窄12例，食管腫瘤3例，肺癌累及食管形成瘺2例;所有病歷均經(jīng)X線和胃鏡檢查發(fā)現(xiàn)食管不同程度的狹窄，10例病人不能進(jìn)食，7例僅能進(jìn)少量流質(zhì)飲食。

1.2 方法 在患者先行狹窄處球囊擴(kuò)張后，在X線透視和電視監(jiān)視下，首先將導(dǎo)絲經(jīng)口送入食管，通過狹窄部進(jìn)入胃內(nèi)，然后沿導(dǎo)線送入球囊導(dǎo)管對狹窄部位進(jìn)行擴(kuò)張后，待支架中部對準(zhǔn)狹窄中部時，緩慢釋放支架，支架脫離置入器后取出置入器。

1.3 結(jié)果 17例患者均一次性支架安裝成功，當(dāng)天即進(jìn)食通暢。支架放置后，病人均出現(xiàn)疼痛、異物感，但無出血現(xiàn)象。2例支架移位物嵌頓1例，經(jīng)積極處理與精心護(hù)理，效果滿意。

2 護(hù)理

2.1 心理護(hù)理 此手術(shù)為近年來開展的新手術(shù)，患者對手術(shù)的方式不了解，且在清醒狀態(tài)下進(jìn)行，多有恐懼、緊張心理，護(hù)士應(yīng)詳細(xì)介紹手術(shù)經(jīng)過：患者需配合的問題，使之積極主動配合;同時需面對可能出現(xiàn)的食管支架置入后的不良反應(yīng)等心理壓力。因此，在置入支架前，為患者及家屬展示支架的原理，支架置入時及支架置入后的原形，類似典型的病歷資料以及使患者之間交談和了解病情的改善，術(shù)后感覺等情況，增強(qiáng)患者及家屬對治療的信心。

2.2 術(shù)后護(hù)理

2.2.1 病情觀察 密切觀察患者神志、體溫、脈搏、呼吸、血壓等;觀察有無嗆咳窒息，呼吸困難，皮下氣腫。及早發(fā)現(xiàn)有無吸入性肺炎和食管氣管瘺等并發(fā)癥;有無嘔血、黑便及注意進(jìn)食時的吞咽狀況，以便了解食管內(nèi)有無支架脫落[3]。

2.2.2 飲食護(hù)理 原則上術(shù)后4～6h可以進(jìn)食流質(zhì)，特殊病人應(yīng)遵醫(yī)囑以免過早進(jìn)食而引起支架移位。支架固定后可恢復(fù)正常飲食，進(jìn)食宜少量多餐，細(xì)嚼慢咽，但不可食用大塊狀食物或易成團(tuán)、成塊的粗纖維飲食，以防食團(tuán)阻塞支架。飯后用溫開水漱口、沖洗留置支架的食物殘渣，防止食物積累堵塞支架內(nèi)腔。

2.2.3 并發(fā)癥的觀察與護(hù)理 (1)疼痛：支架放入后，由于擴(kuò)張黏膜撕裂及支架撐力等因素，絕大多數(shù)病人可能出現(xiàn)不同程度的胸痛，胸骨后異物感，支架位置越高癥狀越明顯。應(yīng)及時向患者解釋疼痛的原因，做積極的心理疏導(dǎo);幫助其樹立信心，告訴患者這是手術(shù)正常反應(yīng)，使其放松心情。必要時遵醫(yī)囑應(yīng)用止痛劑，對癥處理，但在用藥前首先排除心絞痛、氣胸食管裂孔等并發(fā)癥。(2)出血：支架置入前常需要擴(kuò)張，局部損傷可致出血，通過查找資料發(fā)現(xiàn)，支架置入出血發(fā)生率10%～15%，原因是腫瘤組織及吻合口充血糜爛，操作過程中對腫瘤及吻合口的觸碰和擴(kuò)張。護(hù)理人員應(yīng)注意觀察血痰量、性質(zhì)，有無嘔血、黑便等情況，如出血量大，出現(xiàn)頭暈，面色蒼白，出冷汗，血壓下降，脈搏增快等癥狀應(yīng)及時建立靜脈通路，輸液擴(kuò)容，以防發(fā)生出血性休克。立即報告醫(yī)生，做好搶救準(zhǔn)備，嘔血時頭偏向一側(cè)，以免誤吸，應(yīng)每2h測脈搏、呼吸、血壓1次，每4h測體溫1次。出血停止2h后應(yīng)予涼流質(zhì)[4]。

2.2.4 健康教育及出院指導(dǎo) 囑患者糾正不良的飲食習(xí)慣，不進(jìn)過硬、過熱的食物，戒煙，不酗酒，保持生活有規(guī)律，勞逸結(jié)合，增強(qiáng)機(jī)體免疫力，指導(dǎo)正確的飲食，定期復(fù)查X線片，了解食管狹窄擴(kuò)張改善情況，勿用力咳嗽，以免支架移位，如病人對自己的病情了解的情況下，要告訴病人在支架置入的同時，還要進(jìn)行病因治療，介入或放療，以抑制腫瘤快速發(fā)展，延長支架開通時間。

參考文獻(xiàn)

1 陳紹紅，陳浪，張青梅，食管手術(shù)后介入治療方法的選擇.放射學(xué)實踐，2002，17(2)：121.

2 謝勁龍，董海華，余軍毅.內(nèi)鏡下放置記憶合金支架晚期食管癌狹窄15例.國際醫(yī)藥衛(wèi)生導(dǎo)報，2006，24：37-39.

第7篇：知識管理的價值范文

[關(guān)鍵詞]人力資源管理理念；醫(yī)院；人事管理；價值

1資料與方法

1.1一般資料

回顧性分析該院人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中實行前與實行之后人事管理滿意水平的變化，其中以2017年5—10月期間為實行之前的水平（醫(yī)護(hù)人員390名），以2018年5—10月期間為實行后的水平（醫(yī)護(hù)人員390名）。對實施人力資源管理理念前后一般資料進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)處理，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2方法

根據(jù)醫(yī)院的資料，分析在實行人力資源管理理念之前醫(yī)院的實際情況，并根據(jù)該情況加以人力資源管理理念提出新的管理方法。①轉(zhuǎn)變醫(yī)院傳統(tǒng)的管理方法。醫(yī)院必須改變傳統(tǒng)觀念，重視人才以及人才的管理，這對于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展是非常必要的。同時也需要結(jié)合醫(yī)院的自身情況和人力資源管理理念改進(jìn)醫(yī)院的管理模式，規(guī)劃針對該院的專一管理方法。同時也需要重視醫(yī)院員工的個人利益。②增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)學(xué)專業(yè)水平，加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員對新興技術(shù)的培養(yǎng)工作。人力資源管理理念中最為重要的是對人才的有效利用以及定期培訓(xùn)，在為醫(yī)務(wù)人員的職場晉升安排培訓(xùn)時要選用具有針對性的且專業(yè)性強(qiáng)的部分作為培訓(xùn)內(nèi)容，且需要注意時間的合理性，確保培訓(xùn)工作的長期性、有效性和專業(yè)性。③完善醫(yī)院的崗位招聘制度。醫(yī)院各職位的招聘首先必須公平、公正、公開，然后綜合醫(yī)院的實際情況，確定招聘崗位，之后經(jīng)過筆試、面試、體檢、實習(xí)等過程，在保證所錄取員工人品的基礎(chǔ)上擇優(yōu)錄取。④建立合理的激勵制度。建立合理激勵制度，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員工作的動力，激發(fā)他們工作的積極性，有利于提高醫(yī)務(wù)人員的工作效率。在實際工作中定期對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行績效考核，考核時也需要注意到醫(yī)務(wù)人員不同崗位的特殊性，包括具體崗位工作職責(zé)、工作量、壓力、難易程度等，不同的崗位可以考慮制定不同的考核方式，以確保整個績效考核的公平與公正。根據(jù)績效考核的最終結(jié)果來調(diào)整醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平。

1.3觀察指標(biāo)

觀察記錄工作水平的變化情況，工作水平具體可以體現(xiàn)為人事科工作效率、績效考核制度、崗位招聘制度以及人才培養(yǎng)方法這4個指標(biāo)。該院自行設(shè)計評分量表，為人事科工作效率、績效考核制度、崗位招聘制度以及人才培養(yǎng)方法這4個維度進(jìn)行評分，每個維度分?jǐn)?shù)為25分，總分為100分，分?jǐn)?shù)反映人力資源管理理念的應(yīng)用效果，分?jǐn)?shù)越高，說明醫(yī)院工作水平越高，應(yīng)用效果越好。同時自制問卷調(diào)查員工對該理念應(yīng)用前后的滿意度水平變化。

1.4統(tǒng)計方法

運用SPSS17.0統(tǒng)計軟件對具體數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計量資料（x±s）表示，行t檢驗，計數(shù)資料[n（%）]表示，行χ2檢驗。P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1比較人力資源管理理念應(yīng)用前后工作水平的變化

人力資源管理理念應(yīng)用前，工作水平總評分為（90.23±7.23）分，人力資源管理理念應(yīng)用之后，工作水平總評分為（95.70±5.25）分，兩組數(shù)據(jù)比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（t=4.4539，P=0.0003＜0.05）。

2.2人力資源管理理念應(yīng)用前后員工滿意度水平比較

人力資源管理理念應(yīng)用前，醫(yī)院全體員工平均滿意度水平為75.38%，人力資源管理理念應(yīng)用后，醫(yī)院全體員工平均滿意度水平為92.17%，兩組數(shù)據(jù)比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（χ2=8.204，P=0.007＜0.05）。

3討論

第8篇：知識管理的價值范文

一、價值鏈管理模式的主要內(nèi)涵

價值鏈管理模式就是指企業(yè)通過一些方法來改變傳統(tǒng)的作業(yè)管理方式，把企業(yè)產(chǎn)品加工到銷售一系列環(huán)節(jié)串聯(lián)到一起，形成一個系列性的管理體系，從而把企業(yè)的生產(chǎn)、營銷及服務(wù)等整合到一起的管理模式，讓企業(yè)的生產(chǎn)組合具有更佳的戰(zhàn)略地位，并充分利用好市場上的一切競爭機(jī)會來促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展。在價值鏈管理模式中，企業(yè)的最終決定權(quán)在于用戶。企業(yè)必須根據(jù)實際情況改變自己的經(jīng)營管理理念與管理模式，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊協(xié)作的積極作用，讓價值鏈中的各個環(huán)節(jié)能夠相互作用，最終發(fā)揮出合力為客戶解決問題，并創(chuàng)造出預(yù)期的價值。因此，價值鏈管理模式的本質(zhì)就是讓企業(yè)的各項工作環(huán)節(jié)有機(jī)聯(lián)系在一起，最終形成一個統(tǒng)一整體，讓經(jīng)營與管理環(huán)環(huán)相扣。

二、價值鏈管理模式下的企業(yè)財務(wù)管理特點

（1）它使得企業(yè)財務(wù)管理得到系統(tǒng)的規(guī)劃與管理。企業(yè)慣常的財務(wù)管理模式基本上是靜態(tài)的，大大限制了企業(yè)的財務(wù)管理運行。而在價值鏈管理模式下的企業(yè)財務(wù)管理工作，則可以根據(jù)新時期的經(jīng)濟(jì)變化趨勢來對企業(yè)發(fā)展進(jìn)行更為系統(tǒng)的規(guī)劃與管理，提高價值鏈上企業(yè)的最大收益率，讓企業(yè)財務(wù)工作得到更好的管理； （2）它對傳統(tǒng)財務(wù)管理模式進(jìn)行了有效延伸。價值鏈管理模式下的企業(yè)財務(wù)管理工作，是以企業(yè)管理作為基礎(chǔ)的創(chuàng)新型管理實踐。它對傳統(tǒng)財務(wù)管理模式進(jìn)行了一定的發(fā)展與延伸，即它把企業(yè)的價值鏈的價值分析進(jìn)行了有效整合，讓財務(wù)管理空間變得更為廣泛。

三、價值鏈管理模式下的企業(yè)財務(wù)管理現(xiàn)狀及問題

不同行業(yè)的企業(yè)，價值鏈管理水平各不相同，這就造成了企業(yè)間的競爭從很大程度上來說就是價值鏈的競爭。企業(yè)需要在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，通過某種有效的策略把價值鏈的最大價值有效發(fā)揮出來，從而促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。事實上，價值鏈管理模式是一種新型的經(jīng)營模式，它可以大大提高客戶的服務(wù)質(zhì)量，還可以節(jié)約很多成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。然而，就目前的情況來看，價值鏈管理模式下的企業(yè)財務(wù)管理現(xiàn)狀不容樂觀，還有不少問題存在：（1）財務(wù)人員的基本素質(zhì)無法達(dá)到價值鏈管理要求。價值鏈管理模式對于企業(yè)財務(wù)管理工作來說，是一種較為新型的管理模式。它對企業(yè)財務(wù)管理人員提出了更高的素質(zhì)要求。然而，當(dāng)前，很多企業(yè)財務(wù)管理人員由于受到多重因素的影響與制約，很難完全達(dá)到價值鏈管理模式的基本要求。具體來說，財務(wù)管理人員的專業(yè)基礎(chǔ)知識還不夠扎實。這是因為財務(wù)管理工作屬于一種實踐性很強(qiáng)的工作類型，它必須以較強(qiáng)的專業(yè)基礎(chǔ)知識作為基礎(chǔ)。否則，財務(wù)管理人員將很難順利開展財務(wù)管理工作。此外，在這樣信息化時代，知識更新的速度非常之快。財務(wù)管理人員如果不能及時更新自己的基礎(chǔ)知識，就會導(dǎo)致管理理念的滯后，也無法從事價值鏈管理模式下的財務(wù)管理工作。當(dāng)然，財務(wù)管理人員的工作經(jīng)驗也是一個重要方面。很多財務(wù)管理人員缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗，加之職業(yè)道德素質(zhì)也不夠硬，這些都導(dǎo)致了財務(wù)管理人員無法勝任價值鏈管理模式下的財務(wù)管理工作；（2）企業(yè)財務(wù)人員的團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力還不夠高。在現(xiàn)代企業(yè)制度環(huán)境下，企業(yè)需要一個同心協(xié)力的工作團(tuán)隊來共同貢獻(xiàn)自己的力量。但是，就目前的情況來看，不少企業(yè)的財務(wù)工作人員之間的團(tuán)隊協(xié)作意識不夠強(qiáng)，因為他們對企業(yè)缺乏歸屬感。企業(yè)財務(wù)管理人員與企業(yè)管理者之間只是一種員工與老板之間的關(guān)系，缺乏必要的情感交流與溝通。那么，這樣冷漠的情感關(guān)系下，企業(yè)財務(wù)管理人員怎么可能為企業(yè)的財務(wù)管理工作發(fā)揮出自己最大的能力呢？此外，企業(yè)員工與企業(yè)間缺乏和諧的關(guān)系，也會導(dǎo)致企業(yè)員工間的協(xié)調(diào)能力下降。他們在各司其職的情況下，往往缺乏合作精神，無法讓財務(wù)管理工作在財務(wù)管理人員的共同努力下取得最佳的管理效果。

四、價值鏈管理模式下的企業(yè)財務(wù)管理構(gòu)建原則及構(gòu)建方法

（1）提高財務(wù)管理人員的綜合素養(yǎng)。鑒于以上的分析，企業(yè)價值鏈管理模式下的財務(wù)管理工作之所以效果不佳，就是因為財務(wù)管理人員的素質(zhì)還不過關(guān)。因此，我們必須盡快提升財務(wù)管理人員的綜合素養(yǎng)。首先，我們應(yīng)該讓財務(wù)管理人員在接受大學(xué)教育的時候，就必須堅決打牢專業(yè)知識基礎(chǔ)，比如說財務(wù)管理知識以及其他相關(guān)的知識都必須得到有效的普及與不斷的更新。同時，我們還需要切實提升這些財務(wù)管理人員的實際工作能力，不僅要加強(qiáng)他們理論知識的培訓(xùn)工作，還需要提升他們的實戰(zhàn)能力。這就需要他們在大學(xué)階段就積極深入到各個企業(yè)中去進(jìn)行實習(xí)與鍛煉，不斷提升自己的動手操作能力，積累更多的實戰(zhàn)經(jīng)驗。此外，我們還需要提升財務(wù)管理人員的個人道德素質(zhì)，要求他們嚴(yán)格遵守職業(yè)道德，盡可能的遵循各項財務(wù)管理制度，提升企業(yè)財務(wù)管理工作的水平，最終讓企業(yè)的價值鏈管理模式真正為企業(yè)的最大化價值管理目標(biāo)發(fā)揮出積極的作用； （2）盡可能的提升企業(yè)的凝聚力。企業(yè)價值鏈管理模式下的財務(wù)管理工作難以提升效果的另一個重要原因就是企業(yè)缺乏較強(qiáng)的凝聚力，企業(yè)財務(wù)管理人員對企業(yè)缺乏工作熱情與主動性。因此，我們在增強(qiáng)企業(yè)諸如技術(shù)設(shè)備、資源條件等方面的硬實力的同時，還應(yīng)該盡可能的引導(dǎo)企業(yè)財務(wù)管理人員團(tuán)結(jié)在一起，樹立起團(tuán)結(jié)協(xié)作的合作精神，打造出一支高素質(zhì)的、具有高凝聚力的財務(wù)管理人員隊伍。應(yīng)該來說，企業(yè)財務(wù)管理人員的凝聚力高低屬于企業(yè)的軟實力范疇。我們在價值鏈管理模式下，必須強(qiáng)化團(tuán)隊協(xié)作，它將可以為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。具體來說，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步關(guān)注和重視對財務(wù)管理人員的人性化關(guān)懷，在一定程度上提高他們的福利待遇，并落實各項節(jié)假日補貼等。這是因為財務(wù)管理人員的工作是一項十分繁重且枯燥的賬目處理工作，企業(yè)應(yīng)該為他們營造出舒適的工作環(huán)境，從而讓他們提高工作積極性與主動性。此外，企業(yè)還應(yīng)該建立一個科學(xué)、合理且可行的薪酬獎懲機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部建立起一種相對公平的競爭氛圍，讓他們各司其職，并在做好自己工作的同時，更好的融入到大集體中來，從而進(jìn)一步發(fā)揮出財務(wù)管理人員的團(tuán)隊作用。

第9篇：知識管理的價值范文

【關(guān)鍵詞】 全面質(zhì)量管理；護(hù)理管理；價值

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.06.333 文章編號：1004-7484（2013）-06-3136-01

質(zhì)量（quality）是指一種產(chǎn)品或一項服務(wù)工作適合于完成預(yù)定要求的屬性，預(yù)定要求取決于使用目的。工業(yè)企業(yè)把質(zhì)量解釋為“產(chǎn)品的適用性和顧客滿意的程度”。質(zhì)量受技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、管理等多方面因素的影響和制約。護(hù)理是一項服務(wù)工作，護(hù)理質(zhì)量取決于護(hù)理服務(wù)滿足服務(wù)對象預(yù)定要求的滿意程度。醫(yī)院護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，是根據(jù)醫(yī)院任務(wù)和條件，適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)文化水平，依據(jù)醫(yī)學(xué)和護(hù)理學(xué)原則，在向服務(wù)對象提供服務(wù)中，所達(dá)到的合理的滿意程度。應(yīng)當(dāng)指出，“護(hù)理服務(wù)滿足服務(wù)對象預(yù)定要求”中，有些是明確規(guī)定的要求，如靜脈輸液要求無菌、三查七對等。有些要求是潛在的，如輸液時和輸液后應(yīng)使病人擺放姿勢舒適等。質(zhì)量包括的含義是很廣泛的。隨著護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變和衛(wèi)生改革的深入，護(hù)理質(zhì)量的內(nèi)涵不斷在擴(kuò)展。

1 護(hù)理管理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)

隨著醫(yī)院現(xiàn)代化管理的深入，護(hù)理工作的質(zhì)量管理提到議事日程，在醫(yī)療服務(wù)大系統(tǒng)中，護(hù)理在醫(yī)療服務(wù)當(dāng)中占有相當(dāng)一部分的時間和工作量。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的高低與護(hù)理工作質(zhì)量有直接而密切的關(guān)系。護(hù)理工作質(zhì)量層次的研究包括以下兩方面[1]。

1.1 護(hù)理工作的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系的建立 護(hù)理工作的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)來源于護(hù)理工作中形成并富有成效的規(guī)章、準(zhǔn)則、責(zé)任制、工作制度及各種服務(wù)要求、操作規(guī)程、技術(shù)規(guī)范和材料要求等，護(hù)理工作的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)來源于上述內(nèi)容，但又不同于之，護(hù)理工作的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)更具規(guī)格化、制度化和科學(xué)化。詳細(xì)地說護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)更具體、明確、有形、便于檢查、便于量化。制定的標(biāo)準(zhǔn)能真實而動態(tài)地反映護(hù)理工作質(zhì)量狀態(tài)，護(hù)理工作的標(biāo)準(zhǔn)包括護(hù)理的方方面面，同時又突出反映重點問題和共性問題，做到有點、有面。護(hù)理工作的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)不同時、不同室，有不同的項目要求和權(quán)重，這些標(biāo)準(zhǔn)相互聯(lián)系、相互影響，由此構(gòu)成護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)體系，而護(hù)理工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系又是醫(yī)院全面管理質(zhì)量管理體系中的一個子系統(tǒng)，是服從于全院的全面質(zhì)量管理要求的。

1.2 護(hù)理質(zhì)量評價體系的建立 ①醫(yī)療護(hù)理有關(guān)文件及書寫檢查。②臨床護(hù)理中的晨晚間護(hù)理和一級護(hù)理。③基本技術(shù)操作中的靜脈點滴。

2 全面質(zhì)量管理的內(nèi)涵

全面質(zhì)量管理是以質(zhì)量為中心的現(xiàn)代管理方式，它以經(jīng)營為目標(biāo)，由全體員工參加，包括員工培訓(xùn)并綜合運用各種科學(xué)方法，在全過程中對產(chǎn)品的全部質(zhì)量進(jìn)行管理，是實現(xiàn)組織目標(biāo)的一條重要的管理途徑和方法。其目的在于通過顧客滿意和本組織成員及社會受益而達(dá)到組織長期成功。全面質(zhì)量管理內(nèi)容和特點，概括起來是“三全”、“四個一切”?！叭报D―全面質(zhì)量、全部過程和全員參與的管理[2]?！八膫€一切”――一切為用戶著想，一切以預(yù)防為主，一切用數(shù)據(jù)說話，一切工作按PDCA循環(huán)進(jìn)行。TQM的基本理論和指導(dǎo)思想是把質(zhì)量管理看成是一個完整的系統(tǒng)，將整個管理過程和全體人員的全部活動均納入提高質(zhì)量的軌道，以向顧客提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)為目的，以組織中的各部門和全體人員為主體，以數(shù)理統(tǒng)計方法為基本手段，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)和科學(xué)管理的作用，保證和提高質(zhì)量。它使質(zhì)量管理從單一角度轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘟嵌?，成為全員參加的、全過程的、全方位的質(zhì)量管理，使質(zhì)量管理從總體控制和深化程度上均達(dá)到了新水平。

3 全面質(zhì)量管理模式在護(hù)理管理中的應(yīng)用

3.1 PDCA循環(huán)步驟 （1）計劃階段按目標(biāo)制定計劃，此階段包括四個步驟：①收集資料。②找出產(chǎn)生問題的原因。③找出問題的主要因素。④制訂明確的計劃。（2）實施階段是管理循環(huán)的第五步驟，按預(yù)定的計劃組織所屬人員合理實施計劃。（3）檢查階段是管理循環(huán)的第六步驟，把執(zhí)行結(jié)果與預(yù)定目標(biāo)進(jìn)行對比，在檢查中了解實際的執(zhí)行情況，進(jìn)行質(zhì)量分析，總結(jié)經(jīng)驗，以指導(dǎo)下一步工作。（4）處理階段包括七、八兩個步驟。第七步驟，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，肯定成績，分析問題，糾正錯誤。第八步驟，對尚未解決的問題，提出解決或改進(jìn)意見轉(zhuǎn)入下一個循環(huán)解決?？傊琍DCA循環(huán)管理方法是全面質(zhì)量管理工作必須持之以恒的工作方法[3]。

3.2 全面質(zhì)量管理 ①大環(huán)套小環(huán)。PDCA循環(huán)是一個大環(huán)套小環(huán)，一環(huán)扣一環(huán)的制約環(huán)。例如，對護(hù)理管理來講，大環(huán)相當(dāng)于護(hù)理部的質(zhì)量管理，小環(huán)相當(dāng)于病區(qū)的護(hù)理質(zhì)量管理，而小小環(huán)則相當(dāng)于每位護(hù)士的質(zhì)量管理。各病區(qū)以護(hù)理部的管理目標(biāo)作為依據(jù)制定、落實PDCA，各位護(hù)士則按病區(qū)的管理目標(biāo)制定、實施工作中的PDCA，由此通過個人、病區(qū)的質(zhì)量管理達(dá)標(biāo)，保證護(hù)理部質(zhì)量管理的成效。即小環(huán)保證大環(huán)，從而推動了護(hù)理質(zhì)量管理不斷地發(fā)展和提高。②階梯式運行PDCA循環(huán)的過程，是一個不斷循環(huán)上臺階，向前推進(jìn)的運動過程。如每一次護(hù)理質(zhì)量的一個循環(huán)終了，就實現(xiàn)一定的管理內(nèi)容和質(zhì)量目標(biāo)，使工作提高一步，達(dá)到一個新水平。但是，每一個管理周期都要有一個明確的時間規(guī)定，而不是一個無限期的計劃。護(hù)理質(zhì)量管理循環(huán)是一個綜合性循環(huán)，把管理過程劃分為四個階段只是相對的，它們之間不是截然分開的，而是緊密銜接，存在一定的交叉。因此，在護(hù)理質(zhì)量管理中應(yīng)經(jīng)常啟動檢查系統(tǒng)，根據(jù)檢查結(jié)果，對照標(biāo)準(zhǔn)，查找差距，以便在下一循環(huán)計劃制定中改進(jìn)目標(biāo)，從而不斷提高護(hù)理質(zhì)量[4]。

4 結(jié) 論

隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，護(hù)理工作范圍不斷擴(kuò)大，新的護(hù)理理論不斷拓展，護(hù)理人員的知識結(jié)構(gòu)正在發(fā)生變化，這些都對護(hù)理管理者提出了更高的要求。本文重點對全面質(zhì)量管理模式在護(hù)理管理的影響。

參考文獻(xiàn)

[1] 李紅梅.人本主義理論在護(hù)理管理中的運用[J].中國民康醫(yī)學(xué)，2008（07）.

[2] 趙榮，胡亞丹，董有莉.論新形勢下護(hù)理管理適應(yīng)改變[J].中國實用護(hù)理雜志，2006（23）.