專業(yè)技術(shù)人員考核精選(九篇)

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第1篇：專業(yè)技術(shù)人員考核范文

一、專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的管理特點(diǎn)

（一）真實(shí)性。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案是由客觀真實(shí)反映專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人經(jīng)歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平及科研成果的文件材料構(gòu)成，歸檔前必須對其來源、形式和內(nèi)容進(jìn)行審核鑒定。真實(shí)性是專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案實(shí)現(xiàn)憑證價(jià)值和參考價(jià)值的前提和基礎(chǔ)。（二）專指性。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案以個(gè)人為單位進(jìn)行立卷，專人專卷，同一專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績考核檔案材料不可分散，不同專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績考核檔案材料也不可混淆。專指性是專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案個(gè)性化的體現(xiàn)。（三）動(dòng)態(tài)性。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案從建檔開始就始終處于“動(dòng)態(tài)”之中，專業(yè)技術(shù)人員工作變動(dòng)，需要“檔隨人走”；專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷提高、職稱晉級、科研成果積累等等，需要不斷補(bǔ)充、完善卷內(nèi)材料內(nèi)容。動(dòng)態(tài)性是專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的客觀屬性。（四）現(xiàn)實(shí)性。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案是在專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐過程中形成的，它是專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人成就的憑證、是企事業(yè)單位選人用人的依據(jù)、也是社會(huì)統(tǒng)計(jì)分析的參考，它來源于現(xiàn)實(shí)，也服務(wù)于現(xiàn)實(shí)?，F(xiàn)實(shí)性是專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的價(jià)值體現(xiàn)。

二、專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案管理存在的問題

（一）材料來源廣泛，鑒定困難。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案形成方式多樣，有來源于上級單位或社會(huì)機(jī)構(gòu)頒發(fā)的證書、聘書等材料；有來源于所在單位或部門形成的考核、獎(jiǎng)懲等材料；也有來源于專業(yè)技術(shù)人員自己撰寫的論文、著作等科研成果。來源廣泛，渠道分散，為專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的價(jià)值性、真實(shí)性鑒定工作帶來較多負(fù)面影響。（二）管理層次不一，影響收集。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案與人事檔案、科研檔案的收集范圍有一定的重合，而其專指性的特點(diǎn)要求同一專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績考核檔案材料不可分散，這就難免形成不同管理部門“爭”“搶”材料的弊端，影響專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的完整性和系統(tǒng)性。（三）內(nèi)容更新頻繁，易有疏漏。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案不是靜止的，而是變化的，它真實(shí)記錄著專業(yè)技術(shù)人員工作變動(dòng)及學(xué)歷水平提高、職稱級別升遷、科研成果積累等發(fā)展歷程。如果忽視其“動(dòng)態(tài)性”的特點(diǎn)，就會(huì)造成人檔分離或檔案內(nèi)容缺失，難保專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的連續(xù)性和準(zhǔn)確性。（四）實(shí)體管理為主，影響利用。專業(yè)技術(shù)人員、企事業(yè)單位以及社會(huì)各個(gè)方面都對專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案表現(xiàn)出很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)利用需求，而專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案則主要沿用傳統(tǒng)實(shí)體管理方式，導(dǎo)致出現(xiàn)一些明顯的不適應(yīng)問題：一是無法在最短的時(shí)間內(nèi)查全查準(zhǔn)所需材料，工作效率低，用戶滿意度差；二是多次翻閱紙質(zhì)檔案材料，易損毀專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案原件；三是無法滿足異地使用的利用需求。

三、專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)的對策

第2篇：專業(yè)技術(shù)人員考核范文

各專利管理機(jī)構(gòu)：

    轉(zhuǎn)去中央職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組批轉(zhuǎn)的《關(guān)于專利技術(shù)人員靠用自然科學(xué)研究人員職務(wù)系列的批復(fù)》和《專利技術(shù)人員靠用自然科學(xué)研究人員職務(wù)系列、實(shí)行〈自然科學(xué)研究人員職務(wù)試行條例〉的實(shí)施細(xì)則》。

    這個(gè)《細(xì)則》只是明確了審查人員和人員兩個(gè)職務(wù)名稱，從事專利工作的技術(shù)人員尚有其他系列，諸如：工程技術(shù)、出版、檔案、圖書資料、衛(wèi)生、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、翻譯、法律等。這些系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)的確定，都應(yīng)按各系列主管部門所規(guī)定的條例和細(xì)則去辦理。

    關(guān)于專利管理機(jī)構(gòu)中的專業(yè)技術(shù)人員靠用哪個(gè)職務(wù)系列，在《細(xì)則》中不好明確，請你們與所在省、市、自治區(qū)和部、委、局的職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組商量解決。凡屬事業(yè)編制的，首次聘請職務(wù)的工資起算時(shí)間，按事業(yè)單位執(zhí)行；屬行政編制的，按中級職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組的部署去辦。

    特此通知

第3篇：專業(yè)技術(shù)人員考核范文

摘要專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任制度，是一項(xiàng)重大的人事改革制度。在職稱改革中，一大批專業(yè)技術(shù)人員被聘為初級、中級、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。對于他們的任期內(nèi)管理，對于促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型具有重要的意義。

關(guān)鍵詞專業(yè)技術(shù)人員任期管理管理機(jī)制

專業(yè)技術(shù)人員的任期管理主要包括六個(gè)方面的內(nèi)容：推薦、考試、評審、聘任、考核、晉升。六個(gè)方面的內(nèi)容是層層遞進(jìn)、緊密相連的。推薦、考試、評審是對專業(yè)技術(shù)人員的任職資格進(jìn)行考察，是基礎(chǔ)和前提條件。聘任、考核、晉升是專業(yè)技術(shù)人員的任職管理，是管理工作的目標(biāo)與落腳點(diǎn)。

一、引入競爭，擇優(yōu)聘任

聘任工作是任期管理的首要環(huán)節(jié)，其主要任務(wù)是將各級各類的專業(yè)技術(shù)崗位的職能職責(zé)與專業(yè)技術(shù)人員的勝任力進(jìn)行匹配，本著好中選優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的原則開展這項(xiàng)工作。

為了保證工作落到實(shí)處，首要任務(wù)是推進(jìn)評聘分離工作的進(jìn)行。傳統(tǒng)的人事管理，評聘不分家，只要評上就能聘任。這就使評聘后的專業(yè)技術(shù)人員沒有了職業(yè)危機(jī)感，職業(yè)風(fēng)氣呈現(xiàn)低迷狀態(tài)。為此，要對各級各類崗位的評聘比例做出規(guī)定，使u聘雙軌制，既要儲(chǔ)備具有參評資格的人員，又要儲(chǔ)備一定量的聘任人員，為擇優(yōu)評、擇優(yōu)聘提供現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。其次，要堅(jiān)持能者上、庸者下的擇優(yōu)聘任機(jī)制。對受聘的專業(yè)技術(shù)人員在本崗位的勝任力進(jìn)行實(shí)地考察。正確的處理學(xué)歷與能力、年限與極限的關(guān)系。全面綜合的考察每一個(gè)專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際工作能力，真正實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

再有，注意專業(yè)技術(shù)人員的優(yōu)化組合。評選和聘任都是為了調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，好中選優(yōu)是為了把不同水平的專業(yè)技術(shù)人員安排到最適合他們，也最能促進(jìn)他們作用發(fā)揮的崗位上，使不同層次、不同崗位的專業(yè)技術(shù)人員有一個(gè)合理的配比，實(shí)現(xiàn)個(gè)體之和大于整體價(jià)值的優(yōu)勢力量。

二、認(rèn)真考核，輔以激勵(lì)

為了促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員的工作質(zhì)量提高，考核、晉升是重要且必要的手段。首先需要明確考核主體。使每個(gè)專業(yè)技術(shù)人員即使在聘任后仍有強(qiáng)烈的被考核意識(shí)，從方方面面嚴(yán)格要求自己，不僅做好日常工作，還能在專業(yè)技術(shù)上求新求進(jìn)。這樣的考核才是有價(jià)值的。其次，考核要采用多種方式分級進(jìn)行。將個(gè)人述職、群眾評議、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)等充分的結(jié)合起來，實(shí)事求是、客觀公正的進(jìn)行評價(jià)。再者，建立可操作性強(qiáng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。將籠統(tǒng)的原則明確化、繁瑣的手續(xù)簡單化。根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位的工作內(nèi)容和責(zé)任范圍制定出明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，作為考核任期業(yè)績的主要依據(jù)。

晉升作為最重要的激勵(lì)手段，存在的問題既多又突出。比如專業(yè)職務(wù)有級無等，晉升無差別，或差別不大。工齡和年齡現(xiàn)在仍然是專業(yè)技術(shù)人員晉升的最重要標(biāo)準(zhǔn)，直接抑制了有能力的專技人員的晉升通道。因此，除了要制定出晉升層級，還要在每個(gè)層級中制定出等級。規(guī)定一定的時(shí)間段，進(jìn)行等級認(rèn)證評定，不符合標(biāo)準(zhǔn)的堅(jiān)決不能晉升，逐漸拉開晉升等級，也促進(jìn)了考核晉升的常態(tài)化，使得晉升不僅僅是一個(gè)目標(biāo)，更是一個(gè)指導(dǎo)，指導(dǎo)專技人員的工作內(nèi)容和努力方向。晉升比例的劃分也可以有效地避免人員平臺(tái)擁擠，暗箱操作行為的出現(xiàn)。打破了混資歷憑資格的晉升怪圈，真正起到激勵(lì)的作用。

三、繼續(xù)教育，常抓不懈

專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)工作是單位行政管理的重要內(nèi)容。針對專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)主要有公需科目繼續(xù)教育和專業(yè)科目繼續(xù)教育。公需科目繼續(xù)教育是列入到專業(yè)技術(shù)人才知識(shí)更新工程中的重點(diǎn)項(xiàng)目，行政部門需要對這項(xiàng)工作進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和檢查。人才培訓(xùn)保障部門要幫助企業(yè)組織實(shí)施。

專業(yè)科目的繼續(xù)教育對于專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯暢通具有重要的作用。在社會(huì)快速發(fā)展的背景下，人類的知識(shí)更新速度在加快，新的技術(shù)應(yīng)用周期越來越短，各種重大的技術(shù)突破都需要在繼續(xù)教育中學(xué)習(xí)。有數(shù)據(jù)顯示，專業(yè)技術(shù)人員只要在五年內(nèi)沒有及時(shí)補(bǔ)充和更新知識(shí)，其知識(shí)的有效率就失效了80%以上。

為了保證繼續(xù)教育的工作真正的富有實(shí)效，必須把繼續(xù)教育和專業(yè)技術(shù)人員的任職和晉升聯(lián)系在一起。在職專業(yè)技術(shù)人員都應(yīng)該參加學(xué)習(xí)。凡在當(dāng)年任職或聘用至更高等級或?qū)蛹墠徫坏膶I(yè)技術(shù)人員，應(yīng)完成近5年來政府人力資源社會(huì)保障部門規(guī)定的繼續(xù)教育任務(wù)，否則，被認(rèn)定為考核不合格；專業(yè)技術(shù)人員不參加當(dāng)年政府行政部門和單位組織的繼續(xù)教育任務(wù)的，年度考核不得評為優(yōu)秀；申報(bào)高一等級專業(yè)技術(shù)資格的人員，應(yīng)完成所有公需科目和專業(yè)科目的繼續(xù)教育，否則，所在單位在薪資的發(fā)放比例上要做出一定的調(diào)整。

四、結(jié)語

對專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行任期管理是重要的人事改革制度，它打破了傳統(tǒng)的“大鍋飯”“鐵飯碗”，破除了傳統(tǒng)職務(wù)終身制中能升不能降、能進(jìn)不能退、評聘不分、重資輕能的弊端，將任期管理中幾個(gè)重要的組成部門環(huán)環(huán)相扣，形成體系，使任期管理成為人事改革的基石，保證了專業(yè)技術(shù)崗位的物盡其用人盡其才。

參考文獻(xiàn)：

[1]賴維潔，王萍.加強(qiáng)專業(yè)人員技術(shù)檔案管理 完善專業(yè)人員任期考評制[J].引進(jìn)與咨詢，2005（06）43.

第4篇：專業(yè)技術(shù)人員考核范文

我礦的專業(yè)技術(shù)崗位從**年設(shè)置以來，到20**年已經(jīng)6年多了，專業(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)了許多新的變化，原有的崗位設(shè)置與企業(yè)發(fā)展的要求已不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)在：①專業(yè)技術(shù)崗位編制不科學(xué)。專業(yè)技術(shù)崗位不是根據(jù)實(shí)際工作的需要，因事設(shè)崗，而是存在著專業(yè)技術(shù)崗位“因人而設(shè)”，甚至重復(fù)設(shè)崗的現(xiàn)象，導(dǎo)致了多年來專業(yè)職務(wù)崗位編制混亂。②專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務(wù)。③專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)不明確。原來的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置對專業(yè)技術(shù)人員職責(zé)規(guī)定的不具體，致使一些專業(yè)技術(shù)人員工作起來沒有明確的責(zé)任和方向，缺乏責(zé)任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，沒有達(dá)到預(yù)期的效果。④缺乏有效的考核激勵(lì)機(jī)制，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與考核、評聘脫節(jié)。

針對上述存在的問題，礦黨委多次調(diào)研分析，認(rèn)為要營造一個(gè)有利于培養(yǎng)、吸引、留住和用好專業(yè)技術(shù)人才的良好環(huán)境，為優(yōu)秀技術(shù)人才的成長提供廣闊的發(fā)展空間，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的帶頭作用，就要進(jìn)一步深化人事制度改革，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置的科學(xué)化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)為負(fù)責(zé)人，分管領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人為成員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位編制委員會(huì)，黨委組織科具體負(fù)責(zé)全礦的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的設(shè)置。

我們在設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位工作中，堅(jiān)持因事設(shè)崗、結(jié)構(gòu)科學(xué)、動(dòng)態(tài)管理、責(zé)權(quán)統(tǒng)一和精簡高效原則，分職能調(diào)查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價(jià)等四步進(jìn)行。①職能調(diào)查。職能調(diào)查是專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的基礎(chǔ)工作，必須充分考慮工作需要和現(xiàn)有崗位的實(shí)際情況，做到崗位分工合理，工作關(guān)系協(xié)調(diào)，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)量進(jìn)行了全面系統(tǒng)的書面調(diào)查；②崗位分析。根據(jù)實(shí)際工作的內(nèi)容和性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)歸類合并，按照實(shí)際需要進(jìn)行了崗位初步設(shè)計(jì)。③編寫崗位說明書。根據(jù)設(shè)崗原因和作用，崗位說明書的內(nèi)容主要包括：崗位名稱、崗位職責(zé)、任職條件等。④崗位評價(jià)。崗位初步設(shè)置后，廣泛征求意見，對所設(shè)置崗位的必要性和合理性進(jìn)行評價(jià)，對崗位設(shè)置的類別、數(shù)量進(jìn)行全面評估和定位，合理確定每一個(gè)崗位的地位和價(jià)值，并根據(jù)評價(jià)結(jié)果對崗位設(shè)置進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，優(yōu)化了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。

20**年底，我礦15個(gè)機(jī)關(guān)科室共有專業(yè)技術(shù)人員305人，19個(gè)基層單位共有專業(yè)技術(shù)人員110人；全礦專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)為415人，專業(yè)技術(shù)崗位相應(yīng)為415個(gè)。20**年初重新進(jìn)行了設(shè)崗定編，在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，全礦共設(shè)置了289個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位，分別在工程、政工、經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)等系列設(shè)置了34個(gè)高級職務(wù)，其中工程崗19個(gè)、政工崗10個(gè)、經(jīng)濟(jì)崗3個(gè)、其它崗2個(gè)。中級職務(wù)設(shè)置121個(gè)，其中工程崗61個(gè)、政工崗37個(gè)、經(jīng)濟(jì)崗14個(gè)、其它崗9個(gè)。初級職務(wù)設(shè)置134個(gè)，其中工程崗95個(gè)、政工崗9個(gè)、經(jīng)濟(jì)崗19個(gè)、其它崗9個(gè)。并在采煤、掘進(jìn)、皮帶、運(yùn)搬等15個(gè)單位，設(shè)置了20個(gè)技術(shù)主管職務(wù)。定編定崗后的專業(yè)技術(shù)人員占全礦專業(yè)技術(shù)人員總量的70%，專業(yè)技術(shù)職務(wù)高、中、初級比例為1：4：5。通過科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，使專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)更加合理，專業(yè)技術(shù)人才資源進(jìn)一步盤活，從崗位設(shè)置上為推進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。

二、制定明確具體的崗位目標(biāo)責(zé)任制。

制定專業(yè)技術(shù)人員崗位目標(biāo)責(zé)任制是人事管理工作的重要內(nèi)容，是完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的重要環(huán)節(jié)，我們將工程、政工、經(jīng)濟(jì)、群文等專業(yè)分高、中、初三個(gè)層次分別制定了崗位目標(biāo)責(zé)任，受聘的專業(yè)技術(shù)人員每年初與礦簽訂目標(biāo)責(zé)任書，從幾個(gè)具體方面提出相應(yīng)要求：①政治思想上。積極擁護(hù)黨和國家的路線、方針、政策，堅(jiān)決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，模范遵守職業(yè)道德，嚴(yán)于律己，廉潔奉公。②工作作風(fēng)上。工作積極勤奮，認(rèn)真負(fù)責(zé)，樂于吃苦，勇挑重?fù)?dān)；求嚴(yán)務(wù)實(shí)，深入基層，深入實(shí)際和解決問題；帶頭搞好團(tuán)結(jié)協(xié)作。③工作實(shí)績上。能出色完成本專業(yè)崗位的各項(xiàng)任務(wù)，或創(chuàng)造性地開展工作，取得了有推廣價(jià)值的專業(yè)工作、管理工作經(jīng)驗(yàn)，為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益做出了積極貢獻(xiàn)，工作實(shí)績突出。④專業(yè)水平上。能熟練掌握和運(yùn)用本專業(yè)崗位要求具備的基礎(chǔ)理論知識(shí)、學(xué)術(shù)（技術(shù)）知識(shí)，并積極吸收運(yùn)用新理論、新知識(shí)；或積極進(jìn)行學(xué)術(shù)、技術(shù)研究，、出版論著等，取得了明顯的專業(yè)（技術(shù)）成果；或獲得了專業(yè)（技術(shù)）成果獎(jiǎng)。⑤業(yè)務(wù)能力上。在本專業(yè)崗位上有較強(qiáng)的技術(shù)、管理、組織和決策能力，以及解決實(shí)際業(yè)務(wù)問題的能力。⑥繼續(xù)教育上。參加組織安排的培訓(xùn)學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀；進(jìn)修學(xué)習(xí)不少于規(guī)定課時(shí)，專業(yè)知識(shí)及相關(guān)知識(shí)不斷更新豐富。

通過建立崗位目標(biāo)責(zé)任制，進(jìn)一步增強(qiáng)了專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任感，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，也為專業(yè)技術(shù)人員的考核和使用提供了明確的依據(jù)。

三、堅(jiān)持評聘分開，競爭擇優(yōu)聘任

實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評定與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相分離，是適應(yīng)新形勢要求所采取的一項(xiàng)改革舉措。我們積極鼓勵(lì)廣大職工取得高學(xué)歷、高職稱，對具有相關(guān)學(xué)歷，具備相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)，并達(dá)到相應(yīng)技術(shù)要求的，依據(jù)專業(yè)技術(shù)任職資格申報(bào)評定標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)個(gè)人申請，可申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，不受單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中，堅(jiān)持了德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)和實(shí)行公開競爭、擇優(yōu)聘用、能上能下、職崗相符、專業(yè)對口、定編管理的原則。對具有相應(yīng)任職資格，有履行職責(zé)的實(shí)際工作能力，且身體健康的人員，經(jīng)組織部門考察核實(shí)，根據(jù)新設(shè)崗位的實(shí)際需要，拿出初步聘任意見報(bào)經(jīng)黨委集體研究后進(jìn)行聘任。聘任采取下發(fā)文件、發(fā)放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負(fù)責(zé)人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。受聘人員必須制定年度專業(yè)工作目標(biāo)，其內(nèi)容包括政治思想、工作作風(fēng)、貢獻(xiàn)與效益、水平與能力、學(xué)習(xí)與提高等幾個(gè)方面，并與受聘專業(yè)崗位職級職責(zé)要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標(biāo)提供必要的工作學(xué)習(xí)條件，并提供相應(yīng)的待遇。

四、加強(qiáng)和改進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員年度考核

專業(yè)技術(shù)人員年度考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，以前的年度考核，每人發(fā)一張考核表，由個(gè)人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，我礦成立了年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組及分線考評委員會(huì)，組織科根據(jù)相關(guān)規(guī)定，提出明確具體的書面要求，考核堅(jiān)持公平、公開的原則，采取定性與定量相結(jié)合的辦法，從“德能勤績廉學(xué)”等方面，對全礦專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行統(tǒng)一考核?？己酥袊?yán)格按步驟進(jìn)行：首先，專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行個(gè)人年度專業(yè)工作總結(jié)，并填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織職工在本單位進(jìn)行民主評議；第三，組織科將《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報(bào)分線考評委員會(huì)進(jìn)行組織評議、考核評定；第四，組織科根據(jù)各分線考評委員會(huì)評定結(jié)果，對各專業(yè)人員綜合分析匯總根據(jù)各分線考評委員會(huì)評定結(jié)果，對各專業(yè)人員結(jié)合分析匯總，并拿出初步處理意見，報(bào)黨委研究審定?？己私Y(jié)果分為“優(yōu)良中差”四個(gè)等次。年度考核同聘任、晉升、有關(guān)待遇緊密結(jié)合，做到優(yōu)上劣下?？己藶椤皟?yōu)”的可以破格晉升專業(yè)職務(wù)或高聘，考核為“良”可以晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦20**年度受聘在崗的230名專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了考核，考核為“優(yōu)”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業(yè)技術(shù)人員于同一起跑線上，誰的能力強(qiáng)，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實(shí)際存在的專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，實(shí)現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員能上能下，能進(jìn)能出，有利于營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，有利于推動(dòng)職稱工作逐步朝著評價(jià)社會(huì)化，用人聘約化、管理規(guī)范化的方向發(fā)展，切實(shí)發(fā)揮各類專業(yè)技術(shù)人員的聰明才智。

五、完善激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)專業(yè)人員工作積極性。

我們積極制定了較為完善的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，鼓勵(lì)各專業(yè)人員崗位創(chuàng)新，多出成果。

1、設(shè)立了“優(yōu)秀人才貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”，對我礦做出重大貢獻(xiàn)的科技和管理拔尖人才，根據(jù)其貢獻(xiàn)大小一次性給予2萬元以下的獎(jiǎng)勵(lì)。并對獲得集團(tuán)公司或市級二等獎(jiǎng)以上獎(jiǎng)勵(lì)的人員，除集團(tuán)公司或市頒發(fā)的原有獎(jiǎng)金外，礦按同等標(biāo)準(zhǔn)給與獎(jiǎng)勵(lì)，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎(jiǎng)勵(lì)不低于總額40%或主要完成人獲得的獎(jiǎng)金不低于總額的50%。

2、設(shè)立了“科學(xué)技術(shù)研究獎(jiǎng)”，每年召開一次科技大會(huì)總結(jié)科技成果，并撥出專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，重獎(jiǎng)在技術(shù)上有創(chuàng)新的人才，表彰在科研、生產(chǎn)、管理等方面有突出貢獻(xiàn)的科技干部，以鼓勵(lì)科技人員多出成果。

3、根據(jù)集團(tuán)公司文件要求，我們定期為專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放書刊補(bǔ)助費(fèi)，并適當(dāng)安排優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員出去考察、旅游，定期為專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行健康檢查。

4、定期把表現(xiàn)突出、成績明顯的專業(yè)技術(shù)人員調(diào)整交流到重要崗位。有些專業(yè)人員在一個(gè)崗位上長期不交流，無法調(diào)動(dòng)其學(xué)習(xí)的積極性和工作創(chuàng)新性，部分專業(yè)人才學(xué)用不對口，不安心工作，能力得不到發(fā)揮。針對技術(shù)人員流動(dòng)性差，我們制定了《工程技術(shù)人員管理規(guī)定》，定期交流輪崗。

尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎(chǔ)上，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的需要，進(jìn)行了競爭上崗。規(guī)定了競爭上崗的學(xué)歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業(yè)技術(shù)人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機(jī)制，有效地支持和鼓勵(lì)多余的專業(yè)人才交流，把緊缺的專業(yè)人才流進(jìn)來，達(dá)到專業(yè)技術(shù)人員的合理配置。

5、加大專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)力度，采取走出去和請進(jìn)來相結(jié)合的方法，充分利用內(nèi)培和外培兩個(gè)基地，以業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主，加強(qiáng)對干部專業(yè)技術(shù)、工商管理、金融、財(cái)會(huì)、法律、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等業(yè)務(wù)培訓(xùn)，改變干部隊(duì)伍單一知識(shí)結(jié)構(gòu)。培養(yǎng)全面發(fā)展、具有綜合素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍。

6、實(shí)施了“百名創(chuàng)新人員”工程。鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員多創(chuàng)新，多出成果，每年評選一次“創(chuàng)新人員”，每月享受100元?jiǎng)?chuàng)新津貼。

7、20**年3月初，我礦又根據(jù)形勢發(fā)展的需要，制定下發(fā)了《關(guān)于提高專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業(yè)技術(shù)人員，按本人實(shí)際受聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)執(zhí)行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)補(bǔ)貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關(guān)待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴(yán)重的局面，而且較大程度調(diào)動(dòng)了我礦專業(yè)人才的工作積極性，進(jìn)一步營造了“事業(yè)留人、待遇留人”的良好環(huán)境，保證了人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，促進(jìn)了我礦各項(xiàng)工作的健康發(fā)展。

六、存在問題

1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創(chuàng)業(yè)力度的加大，需要經(jīng)常組建或撤銷一些外出創(chuàng)業(yè)區(qū)隊(duì)，這些機(jī)構(gòu)不在定編定崗之列，其職數(shù)、職責(zé)、任職條件等只有按常規(guī)區(qū)隊(duì)的建制執(zhí)行，編制也只有臨時(shí)增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。

2、定編定崗具有嚴(yán)格性和穩(wěn)定性，不利于專業(yè)技術(shù)力量的儲(chǔ)備。全礦各單位在崗專業(yè)技術(shù)人員均少于或等于編制數(shù)，人員調(diào)出后不能及時(shí)補(bǔ)充或短時(shí)間內(nèi)找不到合適人選。我們將通過設(shè)立實(shí)習(xí)技術(shù)員崗位來解決這一問題。

3、在專業(yè)技術(shù)人員考核工作中，對照標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核，每年都要低聘或解聘一些專業(yè)技術(shù)人員，這樣就會(huì)挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。

第5篇：專業(yè)技術(shù)人員考核范文

一、確定歸檔范圍

專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人業(yè)務(wù)檔案的內(nèi)容主要包括以下幾方面：

（一）專業(yè)技術(shù)人員的基礎(chǔ)材料：主要包括專業(yè)技術(shù)人員的履歷表，學(xué)歷、學(xué)位畢業(yè)證書復(fù)印件（包括學(xué)歷變動(dòng)）、繼續(xù)教育學(xué)分證書、計(jì)算機(jī)模塊成績單、職稱外語成績單、結(jié)業(yè)證書的復(fù)印件等；各種專業(yè)技能考試、考核合格證書、資格證書等，反映專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人資歷和業(yè)務(wù)技能水平的各種材料。

（二）專業(yè)技術(shù)人員任職資格評聘材料：主要指專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升中形成的文件材料。包括歷次任職資格申報(bào)表、評審表、任職資格證書以及聘任證書。

（三）專業(yè)技術(shù)人員從事科研技術(shù)的成果材料：主要包括反映專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績的專業(yè)工作總結(jié)、技術(shù)報(bào)告、發(fā)表的學(xué)術(shù)論文、主持或參與的科研項(xiàng)目完成者證書和獲獎(jiǎng)證書等；

（四）專業(yè)技術(shù)人員的考核材料：主要是每年度對專業(yè)技術(shù)人員考核的考核登記表。內(nèi)容有：本人述職、培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)習(xí)情況；學(xué)術(shù)論文及重要技術(shù)報(bào)告情況；完成主要專業(yè)技術(shù)工作情況；工作獎(jiǎng)懲情況；部門領(lǐng)導(dǎo)評定意見、考核小組審核意見；主管部門領(lǐng)導(dǎo)意見及被考核人意見等。

（五）專業(yè)技術(shù)人員的其他材料：這類材料指專業(yè)人員參加社會(huì)各種學(xué)術(shù)團(tuán)體及其他兼職的證明材料，社會(huì)兼職的聘書以及榮譽(yù)證書。

二、建立材料的收集制度

專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人業(yè)務(wù)材料的收集采取隨時(shí)收集和年終收集的方式。

（一）專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人業(yè)務(wù)材料在每項(xiàng)活動(dòng)結(jié)束后，隨時(shí)歸檔。一般情況下，專業(yè)技術(shù)人員的基礎(chǔ)材料、從事科研技術(shù)成果材料、參加社會(huì)各種學(xué)術(shù)團(tuán)體及其他兼職的證明材料、社會(huì)兼職的聘書以及榮譽(yù)證書等材料由個(gè)人主動(dòng)、及時(shí)地將原件或復(fù)印件送交檔案室，由檔案管理人員經(jīng)過核實(shí)并登記后收集歸檔。

（二）專業(yè)技術(shù)人員任職資格評聘材料、年度考核材料、獎(jiǎng)懲材料等由單位政工人事人員收集，年終移交檔案室，并辦理移交手續(xù)后歸檔。個(gè)人送交、部門移交的歸檔材料必須真實(shí)、準(zhǔn)確、完整，能全面反映個(gè)人業(yè)務(wù)活動(dòng)的過程及結(jié)果。為了保證歸檔材料的真實(shí)性，復(fù)印件的歸檔在原則上應(yīng)核實(shí)原件或加蓋公章后再進(jìn)行歸檔，以示歸檔材料的真實(shí)性和嚴(yán)肅性。

三、嚴(yán)格業(yè)務(wù)檔案的整理與保管

（一）整理。專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人業(yè)務(wù)材料的立卷，其方法不同于一般文件材料。應(yīng)按照業(yè)務(wù)材料的自然形成先后順序進(jìn)行排列，以每人一盒為保存單位，編一個(gè)流水號，盒內(nèi)材料進(jìn)行編頁、填寫卷內(nèi)目錄，盒上標(biāo)明姓名。需要指出的是：由于這些業(yè)務(wù)材料規(guī)格不齊，應(yīng)采取靈活組卷的方式，如厚書，只要給予一個(gè)標(biāo)識(shí)，有檢索代號就行了，因?yàn)閷?shí)質(zhì)上它已具備了案卷的特征。

（二）保管。專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人業(yè)務(wù)檔案由綜合檔案室集中保管，工作人員調(diào)動(dòng)工作時(shí)，其業(yè)務(wù)檔案隨人員調(diào)出轉(zhuǎn)往新單位。個(gè)人一般不能相互借閱，如特殊原因需要，應(yīng)征得檔案室和被借用人的同意。凡申報(bào)評定專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，必須由檔案室提供相關(guān)材料，作為評審依據(jù)。

四、提高專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案管理技術(shù)

計(jì)算機(jī)在檔案管理工作中的普遍應(yīng)用，客觀上提出了依托計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)檔案管理的電子化、網(wǎng)絡(luò)化要求，專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的管理，要改變傳統(tǒng)人工操作、手工管理的落后局面，必須實(shí)行網(wǎng)絡(luò)化管理，要建立統(tǒng)一、系統(tǒng)、完整、操作性強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案信息管理系統(tǒng)，電子檔案相對紙質(zhì)檔案來說具有儲(chǔ)存容量大、節(jié)省空間等優(yōu)點(diǎn)，把現(xiàn)代化信息技術(shù)應(yīng)用于專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案管理中，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案檢索信息反饋、統(tǒng)計(jì)、匯編等管理程序的自動(dòng)化。專業(yè)技術(shù)人員可以依據(jù)權(quán)限在單位內(nèi)網(wǎng)上登錄系統(tǒng)、校對資料、補(bǔ)齊信息、網(wǎng)上提報(bào)；各單位（科室）把平時(shí)專業(yè)技術(shù)人員工作中形成的有價(jià)值的業(yè)務(wù)資料通過局域網(wǎng)絡(luò)上傳至專業(yè)技術(shù)人員主管部門。檔案管理員在收集紙質(zhì)材料的同時(shí)，收集、拷貝與紙質(zhì)文件相對應(yīng)的電子文件一并歸檔，可以在網(wǎng)上對上傳資料進(jìn)行審核，去偽存真，詳細(xì)地篩選、整理、下載、錄入、編輯、立卷、歸檔，以保證專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的齊全、完整，不僅能大大提高工作速度，而且能減少調(diào)閱檔案的次數(shù)，避免不必要的重復(fù)勞動(dòng)，還能實(shí)現(xiàn)檔案之間的內(nèi)容互補(bǔ)，發(fā)揮業(yè)務(wù)檔案資料的效用。

五、重視業(yè)務(wù)檔案人員的培養(yǎng)

第6篇：專業(yè)技術(shù)人員考核范文

【關(guān)鍵詞】專業(yè)技術(shù)人員管理 問題 對策

如何建立科學(xué)的職稱管理體系，對于促進(jìn)人民銀行人才隊(duì)伍建設(shè)具有積極的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。過去的實(shí)踐中，由于多種因素的影響，基層央行專業(yè)技術(shù)人員管理中出現(xiàn)了諸多“瓶頸”，阻礙了人才隊(duì)伍建設(shè)步伐，一定程度上削弱了基層央行履職能力。

一、專業(yè)技術(shù)人員管理存在的問題

（一）評價(jià)體系不完善，考核過于粗放

專業(yè)技術(shù)人員考核是加強(qiáng)管理的重要環(huán)節(jié)，但由于缺乏完善的考評體系，導(dǎo)致考核流于形式。一是考核程序簡單化。目前，基層央行專業(yè)技術(shù)人員考核基本上是以民主測評來“一錘定音”，有的連述職程序也簡化了，往往是走走過場。二是考核指標(biāo)彈性化。專業(yè)技術(shù)人員考核，應(yīng)包括對個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)、基本素質(zhì)、解決實(shí)際問題的能力等多方面。實(shí)踐中，考核指標(biāo)體系不完善，考核的隨意性和主觀性較大。三是考核結(jié)果趨同化?？己私Y(jié)果基本上都是“優(yōu)秀”或“稱職”，極少出現(xiàn)“基本職稱”或“不稱職”的考核結(jié)果。過于粗放的考核不但沒有達(dá)到專業(yè)技術(shù)人員管理和隊(duì)伍建設(shè)的激勵(lì)約束作用，甚至還助長了不正之風(fēng)，出現(xiàn)了人情考核、照顧考核、“優(yōu)秀”指標(biāo)輪流坐莊等現(xiàn)象，形成了考核組織者缺乏動(dòng)力，被考核者缺乏壓力，考核工作浮于表面的不良現(xiàn)象。

（二）激勵(lì)機(jī)制不健全，導(dǎo)向效應(yīng)弱化

正向激勵(lì)是加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員管理，發(fā)揮職稱管理導(dǎo)向效應(yīng)和促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)持續(xù)發(fā)展的一項(xiàng)重要舉措。但由于機(jī)制的不健全和制度的不完善，弱化了其作用。主要體現(xiàn)在：一是職稱激勵(lì)效用在聘任前和聘任后差異較大。為了獲得較高的經(jīng)濟(jì)待遇，一些行員特別是沒有職務(wù)的，往往會(huì)積極創(chuàng)造條件，爭取獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任。而聘任后，由于考核作用未得到有效發(fā)揮，其結(jié)果也沒有與經(jīng)濟(jì)利益和獎(jiǎng)懲相掛鉤，專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到有效調(diào)動(dòng)。二是專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核與行政職務(wù)晉升之間缺乏有機(jī)聯(lián)系，政治待遇方面的激勵(lì)制度不明確。

（三）培訓(xùn)工作不配套，開發(fā)效率低下

隨著金融改革的不斷推進(jìn)和人民銀行職能的不斷調(diào)整，金融新業(yè)務(wù)、新知識(shí)層出不窮，對員工的整體素質(zhì)要求越來越高，使得專業(yè)技術(shù)人員聘后的再培訓(xùn)工作日顯重要。而現(xiàn)實(shí)中，基層央行在這方面還存在較多不足，直接影響到專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)和工作能力挖潛，不利于專技人才隊(duì)伍的長足發(fā)展和人力資源開發(fā)利用。一是過重依賴于專業(yè)技術(shù)人員崗位培訓(xùn)和自我充電，組織引導(dǎo)不夠。二是培訓(xùn)整體規(guī)劃性缺乏，培訓(xùn)方式單一。對于專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)一定時(shí)期內(nèi)要達(dá)到什么目標(biāo)，要開展哪些培訓(xùn)等問題缺乏深層次思考和探究，培訓(xùn)方式也僅僅著重于開辦業(yè)務(wù)培訓(xùn)班等灌輸式培訓(xùn)。三是針對性培訓(xùn)較少。對于新業(yè)務(wù)、新知識(shí)的培訓(xùn)，如反洗錢、征信管理等等，沒有及時(shí)跟進(jìn)。

（四）動(dòng)態(tài)管理不到位，退出通道阻塞

主要體現(xiàn)在續(xù)聘工作不嚴(yán)密，聘任終身制沒有完全打破。一般情況下只要確認(rèn)了任職資格被聘任后，如沒有特殊的情況，均可續(xù)聘，有的甚至是異崗續(xù)聘、混崗續(xù)聘，造成專業(yè)技術(shù)職務(wù)職數(shù)出現(xiàn)了寧濫不缺、只增不減、只進(jìn)不退等的現(xiàn)象。

二、加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員聘后管理的相關(guān)建議

（一）實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)變，重新定位聘后管理指導(dǎo)思想

一是實(shí)現(xiàn)從“職稱福利論”向“職稱開發(fā)論”的轉(zhuǎn)變。要堅(jiān)決摒棄把職稱評聘單純作為解決職工福利待遇的手段這一觀念，樹立培養(yǎng)、開發(fā)、挖掘人才的職稱管理新理念。二是實(shí)現(xiàn)從“數(shù)量專技觀”向“質(zhì)量專技觀”的轉(zhuǎn)變。人才建設(shè)上只能以質(zhì)取勝，不能以量取勝，同時(shí)，也不能因?yàn)榕吕速M(fèi)了職稱指標(biāo)、損害了員工利益而舍本取末，放松管理。三是實(shí)現(xiàn)獨(dú)立性管理意識(shí)向關(guān)聯(lián)性管理意識(shí)的轉(zhuǎn)變。應(yīng)看到職稱管理派生于人事管理大框架，與人事管理的其他內(nèi)容緊密聯(lián)系。

（二）突出兩個(gè)重點(diǎn)，建立科學(xué)的考核管理機(jī)制

1.建立系統(tǒng)的考評體系。一是量化考核內(nèi)容，注重考評實(shí)效。把工作任務(wù)、崗位要求與專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)有機(jī)地結(jié)合起來，進(jìn)一步細(xì)化考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，確?？己嗽u價(jià)機(jī)制的科學(xué)性和可行性。二是加大日?？己肆Χ?，消除年度考核的片面性和滯后性，確?？己伺c被考核雙方及時(shí)掌握考核情況，采取相應(yīng)完善措施。三是嚴(yán)格考核程序，強(qiáng)化考核力度。嚴(yán)格按照個(gè)人述職、民主測評、部門推薦、領(lǐng)導(dǎo)小組審定考核結(jié)論、下發(fā)考核結(jié)果等五個(gè)環(huán)節(jié)，抓好考核落實(shí)，確?？己斯ぷ鞑蛔哌^場。

2.加大激勵(lì)約束的力度和可操作性。一是要變激勵(lì)政策單一化為激勵(lì)政策多元化。如將優(yōu)秀、稱職、基本稱職等各檔次考核結(jié)果與工薪掛鉤、建立專技獎(jiǎng)勵(lì)基金等。同時(shí)，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)管理制度與行員管理制度的同步融合，如職稱考核為優(yōu)秀的在行政職務(wù)上予以優(yōu)先提拔等。二是建立和完善激勵(lì)約束辦法。如職稱考核經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲操作辦法、職稱考核與政治待遇掛鉤的具體辦法以及其他激勵(lì)約束措施操作細(xì)則，確保激勵(lì)約束機(jī)制的落實(shí)。

（三）堅(jiān)持“兩個(gè)有利于”，創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)機(jī)制

一是上級行應(yīng)加大對下級行的專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)工作的定性、定向引導(dǎo)。根據(jù)金融理論前沿領(lǐng)域和金融業(yè)務(wù)實(shí)踐發(fā)展趨勢對各級行人才發(fā)展的要求定期向下級行專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)指導(dǎo)性意見、相關(guān)文件等，有利于各級分支機(jī)構(gòu)提高專技培訓(xùn)工作的前瞻性。二是建立專業(yè)技術(shù)人員人才庫。按照分工負(fù)責(zé)、分級建立、分級管理的模式，建立相應(yīng)級別的專技人才庫。三是明確職責(zé)，整合培訓(xùn)師資力量。明確各級行的培訓(xùn)職責(zé)，突出專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)重點(diǎn)。如總行負(fù)責(zé)高師的培訓(xùn)工作，大區(qū)分行、省會(huì)中支負(fù)責(zé)中師培訓(xùn)工作，依此類推。同樣，在培訓(xùn)方式和內(nèi)容上也明確分工。如省會(huì)中支以上行以專業(yè)論壇、脫產(chǎn)培訓(xùn)等形式重點(diǎn)負(fù)責(zé)金融理論培訓(xùn)；省會(huì)中支以下的則以非脫產(chǎn)培訓(xùn)班、講座、以會(huì)代訓(xùn)等方式著力于金融實(shí)務(wù)培訓(xùn)。四是分類處置，開展個(gè)性化培訓(xùn)。各基層行對不同年齡、不同學(xué)歷、不同專業(yè)優(yōu)勢的專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)應(yīng)實(shí)施分類處置，突出個(gè)性化培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作“量身定做”。

（四）疏通一個(gè)渠道，深化人事管理體制改革

職稱管理體制與人事管理體制息息相關(guān)。當(dāng)前，專業(yè)技術(shù)人員管理諸多“瓶頸”從一定程度上講都是僵化的人事管理體制帶來的“副產(chǎn)品”。從央行人才隊(duì)伍長遠(yuǎn)建設(shè)來看，應(yīng)盡快疏通人才進(jìn)出渠道，加速人才流動(dòng)。一方面要加速基層行人才流動(dòng)更新頻率，使基層行能根據(jù)自身實(shí)際和專業(yè)崗位要求，引進(jìn)人才，構(gòu)建專業(yè)崗位人員配置最優(yōu)結(jié)構(gòu)。另一方面要出臺(tái)人才退出制度。要進(jìn)一步完善提前退休制度，給予其優(yōu)惠政策，提高相關(guān)待遇，尤其是對那些考核不稱職又符合提前退休條件的專業(yè)技術(shù)人員，鼓勵(lì)提前退休。

參考文獻(xiàn)

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[2]郭曉煒.專業(yè)技術(shù)人員管理工作中的問題及對策[J].河北金融，2006，（1）.

第7篇：專業(yè)技術(shù)人員考核范文

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；職稱管理；崗位聘用；探討

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，人們對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求不斷提高。臨床醫(yī)學(xué)是典型的應(yīng)用學(xué)科，需要醫(yī)療技術(shù)人員通過不斷地學(xué)習(xí)基礎(chǔ)理論知識(shí)和積累臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，才能解決醫(yī)學(xué)上層出不窮的技術(shù)難題，為人類的健康保駕護(hù)航。但醫(yī)療技術(shù)人才培養(yǎng)周期長，基層醫(yī)療工作強(qiáng)度大、風(fēng)險(xiǎn)高、薪酬偏低等原因，導(dǎo)致基層公立醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)人才緊缺日益嚴(yán)重。隨著社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)和社會(huì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的不斷增加，醫(yī)療人才流動(dòng)性加大，整個(gè)醫(yī)療人才市場出現(xiàn)供不應(yīng)求現(xiàn)象。醫(yī)療技術(shù)人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培養(yǎng)人才等內(nèi)容成為基層公立醫(yī)院人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。職稱管理與崗位設(shè)置、薪酬管理、干部任免等醫(yī)院管理工作緊密聯(lián)系。目前，公立醫(yī)院的各項(xiàng)工資、獎(jiǎng)金等收入的一個(gè)最基本、最重要的參考指標(biāo)即是專業(yè)技術(shù)人員的職稱級別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此，職稱晉升與聘用是專業(yè)技術(shù)人員最為關(guān)注的內(nèi)容[1]。加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理，科學(xué)實(shí)施崗位聘用工作是基層公立醫(yī)院留住人才、調(diào)動(dòng)人才積極性的重要舉措。

1基層公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員職稱管理的基本情況

1.1職稱分類

醫(yī)院的職稱主要有衛(wèi)生、會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)、工程、統(tǒng)計(jì)及檔案等系列，其中衛(wèi)生系列專業(yè)技術(shù)職稱是公立醫(yī)院的主要組成部分，主要分為醫(yī)、藥、技及護(hù)理四大類。

1.2職稱級別

職稱一般分為初中高級，其中初級分為員級（士級）和助理級（師級），高級分為副高級和正高級。

1.3職稱的取得方式

職稱的取得形式主要包括職稱考核認(rèn)定、職稱考試和職稱評審。目前除了個(gè)別職稱可以通過初次認(rèn)定的形式取得外，基本上都是通過全國統(tǒng)一考試形式取得。1.3.1職稱認(rèn)定是大、中專院校畢業(yè)生（含研究生）參加工作后通過見習(xí)期的考核而取得的首個(gè)職稱資格。用人單位根據(jù)擬聘崗位的職責(zé)要求，對其政治表現(xiàn)和從事該崗位專業(yè)技術(shù)工作的能力、水平、工作成績等，進(jìn)行全面的考核。見習(xí)期滿并考核合格，可按規(guī)定聘任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，不需再進(jìn)行考試或評審，目前只針對國家未開始組織統(tǒng)一考試的系列。1.3.2職稱考試職稱考試按照不同專業(yè)要求在時(shí)間和形式上有不同的統(tǒng)一安排。醫(yī)療技術(shù)人員的職稱是從事醫(yī)療技術(shù)工作基本要求，是依法執(zhí)業(yè)的憑證。醫(yī)療技術(shù)人員從醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)后到醫(yī)療單位從事專業(yè)工作，根據(jù)不同學(xué)歷和工作年限要求可報(bào)考相關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱。醫(yī)療技術(shù)是社會(huì)實(shí)踐學(xué)科，醫(yī)療技術(shù)人員的職稱報(bào)考條件中十分重視實(shí)際臨床經(jīng)驗(yàn)（即從事相關(guān)專業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)和年限）。衛(wèi)生系列專業(yè)技術(shù)職稱已于2003年起實(shí)行全國統(tǒng)一考試，其中執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)護(hù)士單獨(dú)開考，其他專業(yè)統(tǒng)一考，原則上進(jìn)行1次/年，一般安排在每年1月份左右報(bào)考，5月中旬考試。由于基層公立醫(yī)院年輕醫(yī)療技術(shù)人員較多，所以每年的4、5月份為迎接初中級考試而出現(xiàn)人手相對緊張現(xiàn)象。1.3.3高級職稱一般通過考評結(jié)合形式取得高級專業(yè)技術(shù)資格評審一般由各省市根據(jù)實(shí)際制定評審辦法，有些省市考評結(jié)合，一般在年初進(jìn)行高級專業(yè)技術(shù)資格實(shí)踐能力考試，每年的8至10月開展申報(bào)評審工作。衛(wèi)生高級職稱評審主要以專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷資歷、業(yè)績成果和科研、論文著作等條件作為依據(jù)?；鶎庸⑨t(yī)院由于高級人才較缺乏，而上級主管部門往往以高級人才的比例作為對醫(yī)院的管理考核重要指標(biāo)。所以基層公立醫(yī)院都積極鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)高級職稱，以提高醫(yī)院的學(xué)術(shù)水平和綜合競爭力。

1.4公立醫(yī)院職稱管理的重要性

醫(yī)療技術(shù)人員的職稱管理貫穿于整個(gè)職業(yè)生涯。醫(yī)療技術(shù)人員從醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)后到醫(yī)療單位從事專業(yè)工作開始就要考取職稱作為從業(yè)資格，隨著專業(yè)技術(shù)水平的不斷提高，通過晉升職稱并聘用而提高個(gè)人薪酬待遇，直至退休也要根據(jù)聘用的職稱級別享受相關(guān)退休待遇。職稱可以反映專業(yè)技術(shù)人員在技術(shù)水平和學(xué)術(shù)地位，同時(shí)也是公開招聘、崗位聘用及干部提拔等的重要依據(jù)。因此，專業(yè)技術(shù)人員十分重視自身職稱的管理，職稱管理的合理性與公平性，直接影響著專業(yè)技術(shù)人員的積極性和穩(wěn)定性。

2基層公立醫(yī)療單位的職稱與崗位聘用現(xiàn)狀與分析

職稱聘用是職稱管理工作的核心，關(guān)系到專業(yè)技術(shù)人員的切身利益。但隨著社會(huì)發(fā)展的需要，逐步產(chǎn)生了對專業(yè)技術(shù)人員的水平評價(jià)與聘任崗位相分離的需要，即“評聘分離”[2]。尤其實(shí)施崗位設(shè)置后，崗位總量控制，崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例按單位功能、職責(zé)任務(wù)和專業(yè)技術(shù)工作特點(diǎn)等設(shè)置，使職稱聘用與崗位聘用存在不統(tǒng)一?；鶎庸⑨t(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員相對緊缺，為留住人才、激勵(lì)人才，在對專業(yè)技術(shù)人員的職稱管理上采取鼓勵(lì)提高、適合聘用為主的原則。下面以某基層公立醫(yī)療單位的專業(yè)技術(shù)人員情況分析為例展開探討。

2.1崗位設(shè)置與職稱管理

根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實(shí)施辦法規(guī)定，公立醫(yī)療單位的崗位分管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位三類，其崗位總量的結(jié)構(gòu)比例由政府人事行政部門和衛(wèi)生主管部門確定，其中公立醫(yī)院是主要以專業(yè)技術(shù)提供社會(huì)公益服務(wù)為主體的事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)占單位崗位總量的70%以上。根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生單位的功能、職責(zé)任務(wù)和專業(yè)技術(shù)工作特點(diǎn)等因素，綜合確定衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位是醫(yī)療衛(wèi)生單位專業(yè)技術(shù)的主系列崗位，其數(shù)量一般不低于專業(yè)技術(shù)崗位總量的80%。該單位嚴(yán)格按照崗位設(shè)置原則，核定總崗位數(shù)為共119個(gè)，其中管理崗位16個(gè)、工勤崗位3個(gè)、專業(yè)技術(shù)崗位100個(gè)，專業(yè)技術(shù)崗占總崗位總量的84%。表1顯示衛(wèi)生技術(shù)崗位占全院技術(shù)崗位的90.3%，是該基層醫(yī)療單位的專業(yè)技術(shù)主體崗位。但編內(nèi)技術(shù)人員僅占全院技術(shù)人員的41.7%，這為職稱管理帶來了政策上的不均衡性。表2顯示崗位設(shè)置后崗位總量與結(jié)構(gòu)比例和實(shí)際取得職稱人數(shù)差距較大，高中級崗位“崗少人多”，編內(nèi)人員近1/3人存在不能聘到與職稱相應(yīng)崗位的情況。這使專業(yè)技術(shù)人員存在心理落差，影響工作積極性。崗位設(shè)置要根據(jù)單位的實(shí)際工作需要和工作任務(wù)進(jìn)行，設(shè)崗的原則是“以事定崗、因事設(shè)職”，結(jié)合單位的工作性質(zhì)、工作職責(zé)及要求等確定不同崗位。由于公立醫(yī)院崗位設(shè)置只將編內(nèi)人員納入管理，但“以專業(yè)技術(shù)提供社會(huì)公益服務(wù)”是不分編內(nèi)外的，編外技術(shù)人員是單位的重要組成部分，所以在職稱管理上應(yīng)盡量除去身份管理，嚴(yán)格按照崗位管理程序執(zhí)行，充分考慮專業(yè)技術(shù)崗位的公平性，以調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，用制度留住人才。

2.2職稱聘用與崗位聘用

基層公立醫(yī)院醫(yī)療人才緊缺，尤其是中高級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才，單位好不容易培養(yǎng)成業(yè)務(wù)骨干甚至學(xué)科帶頭人，如果其職稱不能聘用、待遇不能兌現(xiàn)，就很容易產(chǎn)生消極情緒甚至考慮離職。因此，基層公立醫(yī)院在職稱聘用上制定條件相對寬松，以激勵(lì)廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性。但編內(nèi)人員的崗位聘用由于受崗位設(shè)置原則及結(jié)構(gòu)比例所限，存在崗位“僧多粥少”現(xiàn)象，所以對于編內(nèi)人員只能通過擇優(yōu)聘用方式進(jìn)行聘用崗位。2.2.1職稱聘用該醫(yī)院制定了《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用管理實(shí)施辦法》，成立院專業(yè)技術(shù)職稱評聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，專業(yè)技術(shù)人員按照相關(guān)要求和應(yīng)聘條件進(jìn)行應(yīng)聘。應(yīng)聘條件按照高、中、初級的不同要求，主要以任職年限、實(shí)際從事專業(yè)技術(shù)工作時(shí)間、專業(yè)技術(shù)水平及解決實(shí)際問題能力、科研教學(xué)能力等為依據(jù)，另外按要求完成主管部門規(guī)定的培訓(xùn)任務(wù)、繼續(xù)教育學(xué)分和學(xué)時(shí)達(dá)標(biāo)、現(xiàn)聘職務(wù)考核合格、無違反院內(nèi)相關(guān)規(guī)章制度等作為基本條件。聘用程序主要通過個(gè)人申請，經(jīng)科室及業(yè)務(wù)主管部門、人力資源科審核后遞交職稱評聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組評審并確認(rèn)聘用。其中中級及以上專業(yè)技術(shù)人員的職稱聘用由院職稱評聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組定期召開會(huì)議專題討論評審，對通過評審的擬聘人員進(jìn)行聘前公示，公示結(jié)束無異議的由院統(tǒng)一下發(fā)任職通知并兌現(xiàn)相關(guān)待遇。這種職稱聘用模式以激勵(lì)為主，不分編制內(nèi)外身份問題，專業(yè)技術(shù)人員只要按要求完成單位各項(xiàng)工作任務(wù)，符合基本聘用條件且無違反原則性問題的，基本能聘用并兌現(xiàn)職稱待遇。2.2.2崗位聘用職稱聘用是對符合相應(yīng)等級職稱的專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)能力和專業(yè)水平達(dá)到相應(yīng)水平的認(rèn)可，而崗位聘用對同級職稱的人的專業(yè)水平高低和等次的界定。崗位聘用較職稱聘用來說，存在競爭性和淘汰性的特點(diǎn)。崗位設(shè)置嚴(yán)格限定崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例，為解決編內(nèi)人員的崗位聘用問題，該院制定了《專業(yè)技術(shù)崗位擇優(yōu)聘用辦法》，當(dāng)同一等級的專業(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)競聘人數(shù)多于競聘崗位數(shù)時(shí)，通過綜合計(jì)分排序，擇優(yōu)聘用。通過綜合計(jì)分擇優(yōu)聘用辦法確定專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位。綜合計(jì)分根據(jù)競聘者資歷、工作能力、工作業(yè)績等多項(xiàng)考評指標(biāo)，結(jié)合院職稱評聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組集體評議得出綜合得分并進(jìn)行排序。工作能力是要從任職崗位、職務(wù)及學(xué)術(shù)職務(wù)等評價(jià)，工作業(yè)績主要以考核結(jié)果、科研、論文及獲獎(jiǎng)情況等為依據(jù)。專業(yè)技術(shù)崗位擇優(yōu)聘用實(shí)行院、科兩級考評，盡量體現(xiàn)公平、公正原則。

3探討

3.1抓住醫(yī)改時(shí)機(jī)，倡導(dǎo)創(chuàng)新管理機(jī)制，是基層公立醫(yī)院人力資源管理的重要改革方向

隨著醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策的全面實(shí)施和事業(yè)單位編制備案制的試行，醫(yī)療人才的流動(dòng)性將越來越大，這給基層公立醫(yī)院的人力資源管理工作帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。如何轉(zhuǎn)變理念，創(chuàng)新機(jī)制，以吸引人才和留住人才是基層公立醫(yī)院當(dāng)前的重要工作。2006年全國推行的崗位管理，范圍僅局限于編內(nèi)人員，十年來對基層公立醫(yī)療單位的規(guī)模、實(shí)際工作及服務(wù)要求已不相適應(yīng)。從醫(yī)療服務(wù)供需角度來說，公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員為人民群眾所提供的醫(yī)療技術(shù)服務(wù)是無差異性，群眾對于專業(yè)技術(shù)人員的職稱和技術(shù)要求也是無差異性的。群眾到公立醫(yī)院就醫(yī)并不清楚哪個(gè)醫(yī)生是編制內(nèi)或編制外的，他們只知道醫(yī)生的專業(yè)與崗位，能“看好病”是最終目的。那么醫(yī)院的崗位設(shè)置應(yīng)該涵蓋全院各個(gè)崗位，打破現(xiàn)行機(jī)制，即真正按需設(shè)崗，按崗管理?；鶎庸⑨t(yī)院吸引專業(yè)技術(shù)人才的資源和讓專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展的平臺(tái)有限，所以首先從完善崗位設(shè)置管理開始，對專業(yè)技術(shù)人才的崗位聘用不拘一格，一視同仁。

3.2崗位聘用條件的科學(xué)化、合理化

基層公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員主要從事臨床一線工作，工作強(qiáng)度大、效率高，以解決危急病和常見病為主，科研、學(xué)術(shù)論文的能力相對大醫(yī)院的技術(shù)人員來說較薄弱。因些建立符合基層醫(yī)院實(shí)際的量化考核制度，是體現(xiàn)崗位聘用公平合理的重要方法。隨著信息化建設(shè)水平的不斷提高，專業(yè)技術(shù)人員提供醫(yī)療服務(wù)的量化考核指標(biāo)可以更細(xì)化、更科學(xué)、更合理?？茖W(xué)、合理的聘用條件，能調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，避免了單純以科研能力的強(qiáng)弱和論文數(shù)量的多少來評價(jià)技術(shù)水平和工作業(yè)績[3]。

3.3完善聘期考核制度

大部分基層公立醫(yī)院由于醫(yī)療技術(shù)人才相對較少，對職稱管理和崗位聘用都缺少聘期考核，或者雖然有考核，但只是常規(guī)式考評，只要未明顯違規(guī)或犯錯(cuò)就能續(xù)聘。這樣造成個(gè)別專業(yè)技術(shù)人員想方設(shè)法取得高職稱，而聘用后就一勞永逸地等退休了。這種能上不能下的體制，令一些年輕的優(yōu)秀技術(shù)骨干始終不能聘到高一級崗位上，嚴(yán)重打擊了他們的積極性。完善聘期考核制度，制定科學(xué)的考核指標(biāo)和考核程序，通過擇優(yōu)競聘上崗，使崗位能上能下，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)動(dòng)力，全面提升工作效能。

4結(jié)語

職稱管理工作貫穿于專業(yè)技術(shù)人員的整個(gè)職業(yè)生涯，職稱是崗位聘用的基本條件。加強(qiáng)職稱管理工作，不斷優(yōu)化職稱評聘機(jī)制，讓職稱真正能反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和工作能力，實(shí)現(xiàn)能、職匹配，是醫(yī)院人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。深化崗位設(shè)置與管理工作，按需設(shè)崗，全面推行定員定崗，真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事制度從身份管理向崗位管理的根本轉(zhuǎn)變。進(jìn)一步完善聘用制度、崗位管理制是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要任務(wù)，也是基層公立醫(yī)院加強(qiáng)科學(xué)管理的重要內(nèi)容。

[參考文獻(xiàn)]

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第8篇：專業(yè)技術(shù)人員考核范文

一、考核登記的對象是企業(yè)、事業(yè)單位從事專業(yè)技術(shù)工作的具有初級專業(yè)技術(shù)資格以上的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。

二、接受繼續(xù)教育時(shí)間每年15天以上(*年以前每年12天以上)。5年為一周期，周期內(nèi)，可以集中使用，也可以分散使用。

三、繼續(xù)教育的內(nèi)容，主要是指結(jié)合本職工作的有關(guān)專業(yè)技術(shù)方面的新理論、新技術(shù)、新方法、新信息。

四、繼續(xù)教育可采用培訓(xùn)班、進(jìn)修班、研修班、學(xué)術(shù)講座、學(xué)術(shù)會(huì)議、業(yè)務(wù)考察和自學(xué)等形式。專業(yè)技術(shù)人員可根據(jù)工作需要和個(gè)人實(shí)際，采用不同的形式參加繼續(xù)教育，但在一個(gè)周期內(nèi)，晉升高級專業(yè)技術(shù)資格（包括正、副高）的專業(yè)技術(shù)人員，要到省級繼續(xù)教育基地接受兩個(gè)以上不同內(nèi)容課題（課程）的培訓(xùn)。

五、在繼續(xù)教育證書內(nèi)登記接受繼續(xù)教育的基本情況，作為專業(yè)技術(shù)人員年度考核、專業(yè)技術(shù)資格申報(bào)評審和任職及人才流動(dòng)的重要依據(jù)。

六、繼續(xù)教育證書的發(fā)放與保管

l、我省專業(yè)技術(shù)人員統(tǒng)一使用由省人事廳印制的《廣東省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書》。已發(fā)的《廣東省科學(xué)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書》可繼續(xù)使用至重新領(lǐng)證止。

2、證書的編號、發(fā)放和保管。證書由專業(yè)技術(shù)人員所在單位編號、發(fā)放，保管方法由單位自定。證書全部填滿可續(xù)發(fā)新證；損壞或遺失可申請補(bǔ)發(fā)。補(bǔ)發(fā)時(shí)應(yīng)將原接受繼續(xù)教育的情況重新記入新證書內(nèi)。新發(fā)或補(bǔ)發(fā)的證書的編號應(yīng)與原證書編號相同。證書發(fā)放后，發(fā)證單位應(yīng)填寫《廣東省繼續(xù)教育證書發(fā)證名冊》備案。

七、證書登記

(一)登記的標(biāo)準(zhǔn)

1、時(shí)間：以“天”為單位。6個(gè)學(xué)時(shí)為l天，45分鐘為1學(xué)時(shí)。

2、繼續(xù)教育的學(xué)時(shí)計(jì)算

學(xué)習(xí)班：參加各種形式的培訓(xùn)班、進(jìn)修班、研討班、電化教學(xué)班等短期培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)結(jié)束后，以實(shí)際學(xué)習(xí)天數(shù)計(jì)算；

函授班、刊授班、境內(nèi)外進(jìn)修等較長時(shí)間的業(yè)余、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，學(xué)業(yè)完成后以實(shí)際時(shí)間計(jì)算；

自學(xué)：是指專業(yè)技術(shù)人員有計(jì)劃、有內(nèi)容、有進(jìn)度的脫產(chǎn)自修學(xué)習(xí)。這種學(xué)習(xí)由本人向單位提出書面申請，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，學(xué)習(xí)時(shí)間以批準(zhǔn)的天數(shù)計(jì)算。中、初級人員的自學(xué)時(shí)間應(yīng)有區(qū)別，分別為不得超過每年規(guī)定接受繼續(xù)教育總時(shí)間的二分之一和三分之一。

其他形式的計(jì)算方法：參加學(xué)術(shù)會(huì)議、學(xué)術(shù)講座、業(yè)務(wù)考察等，學(xué)習(xí)時(shí)間按這些活動(dòng)的有關(guān)文字憑證累計(jì)或分別計(jì)算。

(二)登記部門

專業(yè)技術(shù)人員在繼續(xù)教育基地或其它辦學(xué)單位學(xué)習(xí)的，由辦學(xué)單位負(fù)責(zé)登記。專業(yè)技術(shù)人員到外地(包括境內(nèi)外)進(jìn)修和參加學(xué)術(shù)會(huì)議、講座、研討、考察和自學(xué)等由單位負(fù)責(zé)教育的部門憑證登記。

(三)登記內(nèi)容

包括接受繼續(xù)教育的學(xué)習(xí)形式、內(nèi)容、時(shí)間以及成績等。登記時(shí)，專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)主動(dòng)提交有關(guān)學(xué)習(xí)證明材料，包括論文、心得等。

八、驗(yàn)證

l、驗(yàn)證部門

常規(guī)驗(yàn)證每年由專業(yè)技術(shù)人員所在單位的人事部門負(fù)責(zé)驗(yàn)證。

擬晉升高一級專業(yè)技術(shù)資格的人員(包括評審和以考代評的人員)，由本單位人事部門驗(yàn)證后，根據(jù)擬晉升的專業(yè)技術(shù)資格等級，再送有關(guān)人事管理部門復(fù)驗(yàn)。復(fù)驗(yàn)工作的具體分工：

省直單位——初級晉升中級專業(yè)技術(shù)資格的，由主管廳局人事部門復(fù)驗(yàn)；中級晉升副高級專業(yè)技術(shù)資格和副高級晉升正高級專業(yè)技術(shù)資格的由省人事廳負(fù)責(zé)復(fù)驗(yàn)。

地級以上市的直屬單位——初級晉升中級、中級晉升副高級、副高級晉升正高級專業(yè)技術(shù)資格的由地級以上市人事局負(fù)責(zé)復(fù)驗(yàn)。

縣(市、區(qū))、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬單位——初級晉升中級專業(yè)技術(shù)資格的由縣(市、區(qū))人事局負(fù)責(zé)復(fù)驗(yàn)；中級晉升副高級和副高級晉升正高級專業(yè)技術(shù)資格的由地級以上市人事局負(fù)責(zé)復(fù)驗(yàn)。

2、驗(yàn)證時(shí)間

常規(guī)驗(yàn)證，由專業(yè)技術(shù)人員所在單位人事部門自定，原則上每年驗(yàn)證一次。

晉升專業(yè)技術(shù)資格的專業(yè)技術(shù)人員證書復(fù)驗(yàn)時(shí)間，省人事廳定在每年1月至3月底。

省直單位、各地區(qū)復(fù)驗(yàn)時(shí)間自定。

3、驗(yàn)證內(nèi)容

①檢查證書填寫內(nèi)容：是否按證書內(nèi)規(guī)定的項(xiàng)目如實(shí)填寫，簽證蓋印。

②計(jì)算受教時(shí)間：常規(guī)驗(yàn)證累計(jì)當(dāng)年受教時(shí)間(天數(shù))；擬晉升高一級專業(yè)技術(shù)資格的要累計(jì)上次晉升后到本次送檢時(shí)總受教時(shí)間(天數(shù))，其中要完成兩門以上繼續(xù)教育公修課培訓(xùn)。

③驗(yàn)附件。除驗(yàn)證書外，以下情況同時(shí)附上證明材料：參加函授班、刊授班、境內(nèi)外進(jìn)修等附上結(jié)業(yè)證書復(fù)印件；自學(xué)者提交的讀書心得、論文的首頁復(fù)印件(該復(fù)印件要加蓋本單位人事部門印章)。

4、驗(yàn)證登記

驗(yàn)證的結(jié)果填在證書的“驗(yàn)證登記”欄內(nèi)，驗(yàn)證意見的寫法統(tǒng)一為：“X年至X年已受教X天；公修課考核通過X門。核定已(未)完成繼續(xù)教育任務(wù)?！彬?yàn)證單位蓋公章確認(rèn)；省直廳局蓋人事部門印章確認(rèn)。

各級政府人事管理部門驗(yàn)證使用統(tǒng)一規(guī)格專用章，專用章蓋在同頁“驗(yàn)證登記”欄的左上角。已完成繼續(xù)教育任務(wù)者，發(fā)給“完成繼續(xù)教育任務(wù)證明書”。

5、復(fù)驗(yàn)材料

①復(fù)驗(yàn)材料：繼續(xù)教育證書原件；驗(yàn)證附件復(fù)印件；完成繼續(xù)教育任務(wù)證明書；“繼續(xù)教育驗(yàn)證材料報(bào)送表”一式兩份。

②復(fù)驗(yàn)材料的裝套：每個(gè)專業(yè)技術(shù)人員的復(fù)驗(yàn)材料放在一個(gè)7號標(biāo)準(zhǔn)信封內(nèi)，信封面上注明姓名、材料件數(shù)。

③復(fù)驗(yàn)材料的遞送：由上送單位將裝套好的材料連同“繼續(xù)教育驗(yàn)證材料報(bào)送表”一式兩份送驗(yàn)證單位。驗(yàn)證單位驗(yàn)后將受檢材料、已完成繼續(xù)教育任務(wù)者的“完成繼續(xù)教育任務(wù)證明書”和“繼續(xù)教育驗(yàn)證材料表”退回原報(bào)送單位。

省直單位擬申報(bào)晉升高級專業(yè)技術(shù)資格(包括正、副高)的專業(yè)技術(shù)人員的驗(yàn)證材料，按部門單位歸口，由主管廳局送省人事廳驗(yàn)證。

各地區(qū)、省直各部門的遞送方法自定。

6、專業(yè)技術(shù)人員完成繼續(xù)教育規(guī)定受教時(shí)間，作為職改部門在受理申報(bào)晉升高一級專業(yè)技術(shù)資格的審核申報(bào)條件之一。

第9篇：專業(yè)技術(shù)人員考核范文

關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)人員 繼續(xù)教育 培訓(xùn) 質(zhì)量提高 措施

隨著社會(huì)的進(jìn)步，很多單位和個(gè)人都特別注意到繼續(xù)教育在技術(shù)提升方面的重要性。通過接受教育，使自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)得到更新，相關(guān)的業(yè)務(wù)技能成為專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展和自我價(jià)值的體現(xiàn)。為滿足用人單位和人員自身對專業(yè)技術(shù)能力提升的迫切需求，就必須進(jìn)行繼續(xù)教育的培訓(xùn)質(zhì)量必提升思考，通過不斷優(yōu)化教育形式，建立完善的評估和考核體系，使繼續(xù)教育能夠真正發(fā)揮其應(yīng)用的教育價(jià)值。

一、思想上的轉(zhuǎn)變

用人單位和專業(yè)技術(shù)人員必須從思想上對現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展中技術(shù)革新的重要性形成認(rèn)識(shí)。通過對知識(shí)革新的重要性和迫切性的領(lǐng)悟，增加專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行繼續(xù)教育的重視程度。否則，任何離開實(shí)際需求的培訓(xùn)和教育，都將是流于形式的，很難達(dá)到實(shí)際的教育效果和意義。

二、制定專業(yè)性和針對性的培訓(xùn)方案

在專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育方面，必須以實(shí)際需求來指揮理論設(shè)計(jì)，以滿足實(shí)際需求，符合實(shí)效要求為原則，并根據(jù)受教育對象和學(xué)習(xí)條件制定針對性的教育方案設(shè)計(jì)，采取以組織培訓(xùn)班、研究班、學(xué)術(shù)講座和會(huì)議等為形式的，以有計(jì)劃，有評估，有考核的方式進(jìn)行繼續(xù)教育的實(shí)施。從需要接受繼續(xù)教育的專業(yè)技術(shù)人員范圍來看，多是企業(yè)的技術(shù)骨干或管理骨干，這就要考慮到他們實(shí)際工作時(shí)間緊張，工作任務(wù)重的情況，進(jìn)行培訓(xùn)方法的靈活優(yōu)化。通過按專業(yè)，按年齡，按學(xué)習(xí)，按崗位等進(jìn)行系統(tǒng)性，可行性的學(xué)習(xí)體系和模式的選擇。讓學(xué)院能夠根據(jù)自己的需求和時(shí)間，繼續(xù)寧靈活的自主選擇和計(jì)劃參訓(xùn)。并在理論培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，不斷地創(chuàng)新培訓(xùn)方式，加強(qiáng)理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)的結(jié)合培訓(xùn)。形成以需求為導(dǎo)向，參與度為效率的良好培訓(xùn)機(jī)制。并充分的借助現(xiàn)代多媒體和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，進(jìn)行遠(yuǎn)程教育與實(shí)踐實(shí)習(xí)的有機(jī)結(jié)合。并以高效的優(yōu)質(zhì)教育資源和平臺(tái)來助力培訓(xùn)質(zhì)量的提升。

三、注重培訓(xùn)師資的配備和培訓(xùn)內(nèi)容的革新

專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育質(zhì)量的提升中，教學(xué)師資力量和教學(xué)內(nèi)容是非常關(guān)鍵的因素。為了確保培訓(xùn)教師的教學(xué)水平和質(zhì)量，在繼續(xù)教育師資力量規(guī)劃方面，通過開展學(xué)校內(nèi)部推薦，教師資質(zhì)篩查，學(xué)校答辯等多種形式，選拔具有豐厚教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀教學(xué)質(zhì)量的教師參與到繼續(xù)教育工作中來。同時(shí)，要加強(qiáng)行業(yè)內(nèi)的緊密聯(lián)系，聘請富有行業(yè)豐富經(jīng)驗(yàn)的權(quán)威專家進(jìn)行主講授課，建立以高端技術(shù)人才為主的繼續(xù)教育師資團(tuán)隊(duì)。

在培訓(xùn)內(nèi)容上，要徹底的避免流于形式的教案，繼續(xù)教育本身就是一種職業(yè)需求的剛性教育，必須以教育的實(shí)用性和可操作性為原則。另外，同一專業(yè)的教育還應(yīng)該區(qū)分不同水平人員的技術(shù)能力，不同地區(qū)的專業(yè)需求方向，因材施教的進(jìn)行針對性的能力提升培訓(xùn)。對專業(yè)技術(shù)需求較大的單位，還應(yīng)該結(jié)合單位的內(nèi)部業(yè)務(wù)需求，制定針對性的教學(xué)內(nèi)容，并以送教育培訓(xùn)到企業(yè)的形式開展繼續(xù)教育工作。

四、繼續(xù)教育培訓(xùn)質(zhì)量的提升離不開有效的質(zhì)量評估

繼續(xù)教育的質(zhì)量評估體系詳細(xì)來講，含有質(zhì)量策劃及標(biāo)準(zhǔn)子系統(tǒng)、工程流程及過程管理子系統(tǒng)、組織機(jī)構(gòu)與保證子系統(tǒng)、質(zhì)量評估與信息收集等。

（一）質(zhì)量策劃與標(biāo)準(zhǔn)子系統(tǒng)

主要是圍繞培訓(xùn)的特征、定位、策劃等進(jìn)行相關(guān)的質(zhì)量目標(biāo)、方針、綱要的系統(tǒng)化策劃和標(biāo)準(zhǔn)制定。并對教育內(nèi)容進(jìn)行從課程、項(xiàng)目、學(xué)生接受情況的各環(huán)節(jié)的反饋，以此來制定各環(huán)節(jié)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和評估方法，評估周期等。

（二）工作流程與過程的管理

圍繞繼續(xù)教育實(shí)施中的各種關(guān)鍵因素和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，制定教育鞏固走流程，檢查和評價(jià)體系等文件。并對過程管理進(jìn)行一些規(guī)定和規(guī)范保障。并加強(qiáng)培訓(xùn)過程的管理和控制。

（三）組織機(jī)構(gòu)與保證子系統(tǒng)

這個(gè)系統(tǒng)的目的是進(jìn)行教育質(zhì)量控制的領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)和管理。明確各個(gè)機(jī)構(gòu)的相關(guān)工作職責(zé)和責(zé)任人，確保各個(gè)系統(tǒng)之間能夠進(jìn)行統(tǒng)一性，協(xié)調(diào)性和密切合作。促使相關(guān)的教學(xué)活動(dòng)能夠成為一個(gè)有機(jī)結(jié)合的整體。

五、建立科學(xué)合理的考核機(jī)制

專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了繼續(xù)教育培訓(xùn)后，要從年度考核，執(zhí)業(yè)注冊情況，職稱評定等的指標(biāo)考核中進(jìn)行掛鉤。還應(yīng)該考核他們在技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)創(chuàng)新所帶來的價(jià)值等方面的進(jìn)步。通過確定年度和季度的考核，結(jié)合參與培訓(xùn)的期限進(jìn)行考核的制定。參與繼續(xù)教育培訓(xùn)，是每個(gè)專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)有的權(quán)利和義務(wù)，在培訓(xùn)實(shí)施的過程中必須將培訓(xùn)質(zhì)量和效果作為重要的任務(wù)對待，力爭通過加大教育的管理和考核力度，以考核促教育，以教育提升素質(zhì)為目的，不斷的提升專業(yè)技術(shù)人員的綜合技術(shù)能力和專業(yè)素養(yǎng)。

六、結(jié)束語

總而言之，在國家的現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)展中，專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育是一項(xiàng)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略。在繼續(xù)教育質(zhì)量提高方面，用人單位和施教機(jī)構(gòu)應(yīng)該以實(shí)際需求為導(dǎo)向，進(jìn)行有計(jì)劃，分層次的繼續(xù)教育活動(dòng)安排和實(shí)施。通過轉(zhuǎn)變思想，提升培訓(xùn)的專業(yè)性，不斷改進(jìn)教學(xué)內(nèi)容和形式，加強(qiáng)培訓(xùn)質(zhì)量評估體系的完善和強(qiáng)化培訓(xùn)的成效考核，來確保專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育培訓(xùn)質(zhì)量的穩(wěn)定提升效果。

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