制造業(yè)企業(yè)人力資源成本控制淺談

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了制造業(yè)企業(yè)人力資源成本控制淺談范文，希望能給你帶來(lái)靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

［提要］在目前經(jīng)濟(jì)全球化大環(huán)境下，我國(guó)制造業(yè)正面臨緊迫的壓力，內(nèi)部人力成本持續(xù)上漲，人力資源成本占企業(yè)總成本的比重逐年攀升。本文以制造企業(yè)人力資源成本為對(duì)象，分析其成本構(gòu)成，發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題，并提出控制策略。

關(guān)鍵詞：制造業(yè)；人力資源成本；控制策略；效益

一、引言

制造業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體，是國(guó)家的根基，目前我國(guó)制造業(yè)企業(yè)數(shù)量已逾300萬(wàn)家。制造企業(yè)是人力資源密集型企業(yè)，人力資源成本是企業(yè)成本的重要組成部分。制造業(yè)企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中占據(jù)有利地位，就要注重人力資源的投入和開發(fā)，全面提高員工的整體綜合素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在此基礎(chǔ)上降低無(wú)效成本，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。如何從人文關(guān)懷的角度對(duì)人力資源成本的環(huán)節(jié)進(jìn)行把控，提高成本利用率并降低整體人力資源成本的總和是本文的研究?jī)?nèi)容。

二、制造業(yè)企業(yè)人力資源成本內(nèi)涵及其構(gòu)成

人力資源成本是指制造業(yè)企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，為了實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)，從員工招募進(jìn)入企業(yè)，最后到員工的離職，貫穿于員工職業(yè)生涯全程所耗費(fèi)的各類費(fèi)用總和。制造業(yè)人力資源成本的構(gòu)成包括取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。（一）取得成本。取得成本是指企業(yè)在前期準(zhǔn)備、招聘、錄取員工過(guò)程中發(fā)生的成本。招募成本是對(duì)企業(yè)進(jìn)行宣傳、吸引人才前來(lái)應(yīng)聘，以及招聘人員的差旅費(fèi)、工資、獎(jiǎng)金等的費(fèi)用；考核成本是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，判斷其是否適合招聘崗位所發(fā)生的費(fèi)用；錄用成本是確定應(yīng)聘者符合要求后對(duì)其進(jìn)行錄用所發(fā)生的費(fèi)用，包括錄取手續(xù)費(fèi)、旅途補(bǔ)助費(fèi)、搬遷費(fèi)等；安置成本是將所錄用的員工安排在具體的工作崗位上所發(fā)生的費(fèi)用，包括需要為新員工進(jìn)行工作提供的裝備、各種安置工作所需的行政管理費(fèi)用、為安排員工所花費(fèi)的時(shí)間成本等。（二）開發(fā)成本。開發(fā)成本主要是指企業(yè)為提高員工在崗位上的業(yè)務(wù)水平和價(jià)值而對(duì)員工所進(jìn)行的培訓(xùn)投入的費(fèi)用，能提升企業(yè)人力的專業(yè)技能水平，以滿足企業(yè)的發(fā)展要求。制造業(yè)企業(yè)中上崗前教育成本是新員工入職前進(jìn)行的培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用，為新員工培訓(xùn)企業(yè)規(guī)章制度、崗位所需基本知識(shí)技能等；在職培訓(xùn)成本包括各類進(jìn)修培訓(xùn)和出國(guó)考察費(fèi)用、脫產(chǎn)培訓(xùn)期間的工資費(fèi)用和離崗損失費(fèi)等。（三）使用成本。制造業(yè)企業(yè)的使用成本是指員工在職期間，企業(yè)為維持員工的使用價(jià)值支付給員工的工資性費(fèi)用。維持成本包括支付給員工的工資總額和崗位津貼；獎(jiǎng)勵(lì)成本包括創(chuàng)新性獎(jiǎng)金和生產(chǎn)超過(guò)規(guī)定量的激勵(lì)性獎(jiǎng)金以及紅利等；福利成本包括法律規(guī)定的公共福利、個(gè)人福利、生活福利等。（四）保障成本。保障成本是國(guó)家規(guī)定的由企業(yè)和員工共同擔(dān)負(fù)、或由企業(yè)單獨(dú)承擔(dān)的為保障員工在沒有工作時(shí)的生存權(quán)而向社會(huì)保障部門繳納的保險(xiǎn)性費(fèi)用，是相對(duì)固定的成本支出，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。（五）離職成本。離職成本是指因原崗位上的員工離職，企業(yè)需為此承擔(dān)的一系列費(fèi)用。離職前低效成本是員工在離職前由于工作效率降低給企業(yè)帶來(lái)的額外成本；離職補(bǔ)償成本是依照合同或法律規(guī)定，在員工離職時(shí)企業(yè)給員工的補(bǔ)貼費(fèi)用；空職替代成本是招聘新的員工接替離職員工崗位所需的一系列費(fèi)用。制造業(yè)企業(yè)離職率高，降低離職率可以從根本上控制人力資源成本。

三、制造業(yè)企業(yè)人力資源成本控制問(wèn)題分析

對(duì)制造業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，成本控制就是節(jié)約成本投入和提高產(chǎn)出量。節(jié)約人力資源成本要在保證正常生產(chǎn)的情況下，將投入的人力、物力、財(cái)力降到最低，舍去無(wú)效成本。在盡力降低無(wú)效成本的情況下，提高產(chǎn)出量才是進(jìn)行人力資源成本控制的最佳策略。因保障成本相對(duì)固定，以下討論制造業(yè)企業(yè)除保障成本外人力資源成本產(chǎn)出量不高的具體原因：（一）招聘成本高。制造企業(yè)的員工流失率高，如果新員工在入職后半年內(nèi)甚至更短期內(nèi)就離職的話，表明該企業(yè)的本次招聘是無(wú)效的，這不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源取得成本的浪費(fèi)，對(duì)新入職員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本也是無(wú)效的，企業(yè)仍需花費(fèi)時(shí)間、人力物力和財(cái)力重新選聘人員。（二）人員與崗位需求不配。隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，高學(xué)歷人才越來(lái)越受到重視，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)對(duì)學(xué)歷較高的應(yīng)聘者青睞有加，那些學(xué)歷相對(duì)較低的專業(yè)型技術(shù)人才卻被忽視?！案邔W(xué)歷必定對(duì)工作有利”的觀點(diǎn)明顯地增加了企業(yè)的招聘和用工成本，使得人力資源取得成本和使用成本居高不下。另外，某些制造業(yè)企業(yè)可能出現(xiàn)類似于家族式企業(yè)的弊端，重要崗位由缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力和專業(yè)操作能力人員的親屬員工占據(jù)，企業(yè)支付著較高的管理成本卻得不到相應(yīng)的價(jià)值回報(bào)，人力成本投入高產(chǎn)出率低。（三）培訓(xùn)效果低。企業(yè)為使新員工盡快適應(yīng)崗位、接手工作，會(huì)為其安排一系列的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容十分廣泛，包括公司章程、企業(yè)文化、崗位專業(yè)知識(shí)等，但在培訓(xùn)具體執(zhí)行上大多只是形式化，對(duì)員工職業(yè)素養(yǎng)的提高并無(wú)太大用處。在職期間的崗位培訓(xùn)方面，企業(yè)沒有根據(jù)員工的成長(zhǎng)制定周期性計(jì)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，只是由管理者來(lái)決定培訓(xùn)內(nèi)容，斷層式的培訓(xùn)對(duì)員工的成長(zhǎng)起不到優(yōu)良的效果，也不利于企業(yè)的發(fā)展。培訓(xùn)效率低下造成制造業(yè)企業(yè)的人力資源成本增加。（四）缺乏科學(xué)的考核機(jī)制。制造企業(yè)往往比較缺少的就是有效的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)一線生產(chǎn)以外的員工較多采用的是對(duì)同等級(jí)職位給予相同的薪資水平，不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，員工得到與付出不成正比，做出了更多的貢獻(xiàn)卻得不到更多的回報(bào)，積極性無(wú)法得到調(diào)動(dòng)；對(duì)優(yōu)秀員工給予了獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考評(píng)成績(jī)較差的并沒有采取一定的懲罰措施，考核激勵(lì)機(jī)制不健全。久而久之就會(huì)造成員工惰性顯現(xiàn)出來(lái)，工作態(tài)度不認(rèn)真，應(yīng)付工作，從而造成人力資源使用成本的浪費(fèi)。（五）員工離職率高。制造業(yè)企業(yè)離職率高是一個(gè)比較普遍的現(xiàn)象，且主要發(fā)生在一線員工身上。制造企業(yè)一般更多關(guān)注研發(fā)人員和技術(shù)人員，一線員工工作量大，且都是重復(fù)、乏味的操作，再加上企業(yè)經(jīng)常安排加班，得不到企業(yè)重視的一線員工幸福感較低，發(fā)展空間有限，促使他們離開企業(yè)去尋求其他的發(fā)展機(jī)會(huì)。員工離職，企業(yè)為將員工培養(yǎng)成熟練工投入的成本將付諸東流；為了填補(bǔ)人力缺口，企業(yè)不得不重新進(jìn)行招聘，會(huì)發(fā)生一系列的人力資源取得成本和開發(fā)成本；人員流動(dòng)率高會(huì)使生產(chǎn)效率降低；如果在訂單量大時(shí)不能及時(shí)生產(chǎn)、供貨，又會(huì)給企業(yè)帶來(lái)違約損失等。

四、制造業(yè)企業(yè)人力資源成本控制策略

針對(duì)上述制造業(yè)企業(yè)人力資源成本控制過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，以下提出幾點(diǎn)改進(jìn)措施。1、提高招聘有效性。企業(yè)在招聘信息時(shí)要把企業(yè)整體情況據(jù)實(shí)公布，將招聘崗位所需的具體要求準(zhǔn)確地傳達(dá)給應(yīng)聘者，選擇合適的招聘渠道，面試環(huán)節(jié)要詳細(xì)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行信息詢問(wèn)和記錄，提高招聘成功率。員工入職后企業(yè)要幫助員工適應(yīng)工作環(huán)境，留住員工，保證本次招聘能為企業(yè)帶來(lái)應(yīng)有的價(jià)值。2、正確使用人才。如果一個(gè)專業(yè)能力非常強(qiáng)的大專學(xué)歷生就能滿足崗位需求，那么就沒有必要耗費(fèi)更多的資源去招聘本科或碩士生。另外，企業(yè)要重視挖掘發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人員的才能，才盡其用，給人才充分展示自我能力的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，不要總是一門心思地從外招聘人才，這就從一定程度上降低了人力資源成本。要多讓新員工著手處理業(yè)務(wù)問(wèn)題，不要害怕員工犯錯(cuò)誤而都讓有經(jīng)驗(yàn)的老員工接手，鼓勵(lì)成長(zhǎng)，讓新員工學(xué)習(xí)處理的過(guò)程也是一種業(yè)務(wù)知識(shí)和能力的培訓(xùn)。3、實(shí)行崗位“雙軌制”。不同的人有不同的追求，有的員工希望獲得權(quán)力，有的員工只想拿高工資。對(duì)于不同愿景的職工，在他們的業(yè)績(jī)、能力水平達(dá)到晉升條件時(shí)，可以針對(duì)個(gè)別員工進(jìn)行情況考核、咨詢，對(duì)于有管理能力并且有升職意愿的員工進(jìn)行升職激勵(lì)，對(duì)于沒有升職意愿的員工給予額外的薪酬激勵(lì)。這樣不僅可以使人才分配在適合的崗位，同時(shí)讓員工對(duì)企業(yè)感到更大的認(rèn)同感和歸屬感，從兩個(gè)方面對(duì)人力資源成本進(jìn)行控制。4、嚴(yán)格制定培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)要在前期對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容做整體的規(guī)劃，對(duì)參與培訓(xùn)的人員、時(shí)間、地點(diǎn)做大致安排，結(jié)合員工自身特點(diǎn)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)制定對(duì)員工整體素質(zhì)有效拔高的培訓(xùn)計(jì)劃。每次的培訓(xùn)內(nèi)容之間要有銜接、有遞進(jìn)關(guān)系，才能使培訓(xùn)發(fā)揮應(yīng)有的作用，提高員工的專業(yè)知識(shí)和綜合水平，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供前進(jìn)力量。在計(jì)劃執(zhí)行前將長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃制定好，后期可根據(jù)實(shí)際情況做適當(dāng)調(diào)整，同時(shí)又可以為企業(yè)減少不必要的費(fèi)用支出，降低成本。5、選擇合適的培訓(xùn)方式。入職前培訓(xùn)要根據(jù)新進(jìn)員工的專業(yè)知識(shí)掌握情況以及是否有工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)安排課程，同時(shí)可以充分利用企業(yè)內(nèi)部資源，讓優(yōu)秀員工與新員工加強(qiáng)溝通交流，既能提升老員工的自我認(rèn)同感和價(jià)值感，又能減少培訓(xùn)投入。崗位培訓(xùn)方面，不能只依照領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)決定員工的培訓(xùn)內(nèi)容和方式，要征求員工的實(shí)際需求，對(duì)癥下藥，節(jié)省員工的時(shí)間和精力，節(jié)約企業(yè)的資源，提高效率，降低成本。另外，外出脫產(chǎn)培訓(xùn)投入更大，效果也不一定明顯，需要慎重選擇，內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用投入相對(duì)較低，效果可能會(huì)更好，尤其適合新員工的培訓(xùn)。6、完善激勵(lì)考核機(jī)制。企業(yè)可以將各類員工的工資劃分為不同水平，根據(jù)每個(gè)員工的績(jī)效按勞分配，讓員工充分感受到為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)越大就會(huì)得到更多的回報(bào)。根據(jù)馬斯洛需求層次論，針對(duì)員工的需求進(jìn)行激勵(lì)，用合理的人力資源成本結(jié)構(gòu)讓員工達(dá)到滿意度最高的狀態(tài)，將在員工身上投入的成本發(fā)揮出最大的價(jià)值，也就是人力資源成本進(jìn)行了控制。對(duì)于評(píng)等級(jí)、職稱的企業(yè)，若員工在退休前的工作年限還比較長(zhǎng)的時(shí)候就獲得了最高等級(jí)的稱號(hào)，可能相對(duì)來(lái)說(shuō)其對(duì)待工作的積極性會(huì)降低，工作績(jī)效也會(huì)降低，企業(yè)應(yīng)避免這種情況。7、控制員工離職率。要控制制造類企業(yè)的員工離職率，就要從員工的角度來(lái)思考問(wèn)題。因?yàn)橐痪€生產(chǎn)員工的工作操作具有一定的危險(xiǎn)性，充分的保障制度可以讓員工有安全感，完備的福利體系會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)更有依賴感，總體上讓員工更有歸屬感，保持對(duì)待工作的積極性?；鶎庸芾砣藛T要多與基層員工進(jìn)行溝通，了解他們對(duì)企業(yè)的看法，聽取他們的意見和建議，再對(duì)上級(jí)進(jìn)行匯報(bào)，“以人為本”有利于企業(yè)留住員工，創(chuàng)造和諧向上的工作氛圍。

五、結(jié)論

在制造企業(yè)中，人力資源成本的高低將直接反映到產(chǎn)品的成本中，影響產(chǎn)品價(jià)格，進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源成本控制是對(duì)人力資源的各個(gè)成本發(fā)生環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整的過(guò)程，而這些環(huán)節(jié)是也是相互聯(lián)系的，一個(gè)企業(yè)的人力資源成本反映了企業(yè)對(duì)于人力的全部投入，關(guān)系到員工的經(jīng)濟(jì)利益。員工是企業(yè)的支柱，企業(yè)要將“以人為本”的理念貫徹始終，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率，將投入的成本最大效益化，每一分錢都能帶來(lái)更大的收益，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，達(dá)到人力資源成本控制的目的。

主要參考文獻(xiàn)：

［1］李耘濤，劉妍.企業(yè)員工勝任力——人力成本匹配度模型構(gòu)建及應(yīng)用［J］.企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011.30（3）.

［2］余順坤，石玉峰.人工成本控制與人力資源管理相關(guān)性［J］.人民論壇，2011（32）.

［3］吳振順.企業(yè)人力資源成本控制探析［J］.技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2004（12）.

［4］申玲，張?bào)w勛.人力資源成本會(huì)計(jì)ABC［J］.中國(guó)人力資源開發(fā)，2001（1）.

作者：馬佳佳 單位：河南工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院