企業(yè)高技能人才薪酬激勵方案設計論文

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一、薪酬激勵的功能分析與高技能人才薪酬改革的現(xiàn)實性

（一）薪酬的內涵與特征

從狹義上來講，薪酬則僅指員工從企業(yè)雇主那里得到自己勞動所應獲得的直接和間接的經(jīng)濟收入。從廣義上講，薪酬概念以全面薪酬為代表，薪酬含外在薪酬和內在薪酬兩個方面，外在薪酬又包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。薪酬具有形式多樣化的特點，除了貨幣形式，還包括較良好的工作環(huán)境、個人晉升機會、較寬裕的就餐時間、較有興趣的工作、較多地參與決策等。

薪酬具有十分直接明顯的激勵效應：薪酬激勵是物質激勵的最直接體現(xiàn)。目前，激發(fā)人力資本的動力源泉包括薪酬福利、業(yè)務成就、工作保障、工作認可、個體成長等。而薪酬激勵作為物質激勵，符合人類的物質需要。因為物質決定意識，意識反作用于物質。對釋放高技能人才的工作能量最直接，因而成為人們從事一切社會活動的基本動因。薪酬激勵機制不但是目前國內企業(yè)使用得非常普遍的一種主要激勵模式，薪酬的高低還代表了企業(yè)對員工所貢獻的價值的基本認定。高技能人力資本的價值回報是通過薪酬來體現(xiàn)的。薪酬的高低不僅代表了高技能員工的物質滿足度，更代表了企業(yè)組織對高技能員工工作成績與能力的認可，代表了社會對該類員工的人力資本價值的承認。

（二）高技能人才薪酬改革的現(xiàn)實性

企業(yè)對高技能人才薪酬激勵機制設計上的缺陷表現(xiàn)。目前，高技能人才所創(chuàng)造的價值并沒有得到相應回報的體現(xiàn)。主要表現(xiàn)在三個方面：一是高技能人才提升技術等級緩慢，需要時間較長，企業(yè)付的工資起點相對較低；二是高技能人才和普通員工的收入水平相差甚微，以致于高技能人才工作積極性不高；三是企業(yè)現(xiàn)存的晉升體系，始終是建立在官本位的等級體系基礎上，對技能員工職業(yè)生涯缺乏積極向上的正確引導，導致高技能人才極不愿意在技術工人的崗位上不斷成長，一心希望躋身于管理干部行列。

薪酬改革勢在必行。對企業(yè)高技能員工的薪酬激勵模式進行調查時發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)實行崗位技術等級工資制。在工資構成上，主要分為技術等級工資和崗位津貼兩部分。技術等級工資是工資構成中的固定部分是按照高級工、中級工、初級工三個技術等級設置的，每個技術等級分別設立若，主要體現(xiàn)技能型員工的技術水平高低和工作能力的大小。技術等級工資標準，干工資檔次。這樣的工資標準單一，工資發(fā)放簡單，并且沒有對高技能員工的職業(yè)選擇風險和人力資本投資的長期風險給予一定的收入貼現(xiàn)與補償。為此，建立一種體現(xiàn)公平的以技能為基礎的內部薪酬制度就顯得非常迫切緊要。

二、薪酬激勵機制設計科學人文性

薪酬激勵機制的設計具有科學性，要逐步建立并實行按勞分配與市場勞動力價位接軌的分配激勵機制，逐步建立職工憑技能和職業(yè)資格得到使用和提升，憑業(yè)績貢獻確定收入分配的使用待遇機制。提高高技能人才待遇水平，并逐步實現(xiàn)技師、高級技師與相應專業(yè)技術人員在工資福利方面享受同等待遇。對作出突出貢獻的優(yōu)秀技能人才實行高薪酬計劃。對企業(yè)所需的緊缺人才，試行協(xié)商工資制度，給予特殊薪酬待遇，也可以參照經(jīng)營者收入確定其收入水平，實行股權和期權激勵，建立特殊津貼；企業(yè)在為高技能人才建立補充醫(yī)療保險和企業(yè)年金時，要對高技能人才給予一定程度地傾斜。

企業(yè)經(jīng)營的最終目標是尋求效益最大化。許多企業(yè)在“開源”有限的情況下,“節(jié)流”會成為首選。在激烈的市場競爭中,“低成本”是一項十分重要的競爭優(yōu)勢。而在眾多成本因素中,人力成本的彈性應當是最大的。企業(yè)對待高技能人才要堅持一定的人文性，這種行動不會造成企業(yè)員工的大量流失,為以后經(jīng)濟效益的增益做好人才儲備。

三、薪酬激勵機制設計完整性

首先，要明確適合的薪酬導向：薪酬設計時，必須要考慮到公司所處產(chǎn)業(yè)特性與所處產(chǎn)業(yè)的生命期，每一家企業(yè)在成熟期的薪酬導向與成長期的薪酬導向有著很大不同。倘若是薪酬導向與公司長短期策略無法相連結將很難獲得所想要達到的效果，并且這對于公司后續(xù)的發(fā)展將會帶來很嚴重的傷害；

其次，激勵因素的加強，相對于保健型因素，激勵因素才是真正能調動高技能人才的工作熱情。要是一個企業(yè)中的高技能人才工作熱情不高，很懶散，因而要增加激勵力度，可以采取高彈性的薪酬模式；

再次，加強福利政策的傾斜：吸引和保留高技能人才需要一個十分完善的福利體系，這也是一個公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要的標志。福利項目設計得完整，不但給高技能人才帶來方便，而且解除了其后患之憂，增加對公司的忠誠，同時可以節(jié)省在個人所得稅上的支付，同時提高了公司的聲望；

然后，激勵措施的層次化：人的需求是分不同層次的，不但要滿足了低層次的需求之后，更要充分考慮高層次的需求。對較低層次的員工應重視其對于薪酬需求的保障條件，因為對于此類員工絕大多數(shù)人來說，薪酬仍是考量轉職與否的主要因素。不過，對于高技能人才，則因其薪酬通常較高所以應著重于非現(xiàn)金與福利規(guī)劃相關的因素，企業(yè)應當充分考慮高層次的需求。

同時要縮短激勵的時間間隔：常規(guī)獎勵的時間間隔要適當減少，并且保持激勵的及時性，有利于取得最佳的激勵效果。高頻率的小規(guī)模的獎勵顯然比大規(guī)模的激勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵次數(shù)，增加不定期的獎勵次數(shù)，讓高技能人才在工作中有更多意外的驚喜，與此同時也能增加到良好的激勵效果；

必須應用長期獎勵形式：很多員工特別是內部的高技能人才，普遍都認為薪酬的高低對他們來講，并不是主要的吸引力，最重要的是企業(yè)是否能實行長期激勵措施。上市公司紛紛采用股票期權的方法，連非上市公司，也在探索怎樣傾斜高技能人才持股的適宜辦法；

最后，要特別重視高技能人才：大多數(shù)的業(yè)績是由小部分的高技能人才來完成的，少數(shù)的高技能人才決定了公司的發(fā)展。在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，必須重點地保留住中高層員工和高技能人才，因此對于中高層員工和高技能人才的激勵應當強化。比如在北京等10多個省市中，許多企業(yè)在特殊崗位（工種）上積極推行“首席技師”、“首席員工”等制度，充分發(fā)揮出高技能人才在技術工藝、傳授技能等方面的重要作用。江蘇、湖南等地將企業(yè)的高技能人才集中到一起，組成科研小組，在資金上給予保證，讓其進行技術攻關和技術創(chuàng)新等活動。還有一些國有大型企業(yè)對高技能人才實行新的收入分配制度，包括崗位績效工資和技能津貼，對作出突出貢獻的高技能人才還給予重獎，采用分配股權的方法，進行長效激勵。

四、薪酬激勵機制設計發(fā)展性

對高技能人才的薪酬激勵機制的設計必須具有發(fā)展性，對薪酬激勵機制的設計要隨著社會的發(fā)展而發(fā)展，要以市場經(jīng)濟為主導進行設計。市場經(jīng)濟變化發(fā)展快，高技能人才在這樣的經(jīng)濟社會大洪流中或多或少都會受到影響。企業(yè)要想留住高技能人才，促進本企業(yè)的發(fā)展，就必須用發(fā)展的眼光去設計薪酬激勵機制，從長遠的角度考慮企業(yè)的發(fā)展。

薪酬是企業(yè)在人力資源管理上采用的最有效的內容和手段,本身就已形成一套比較周密完善的體系。但在實際履行中,面對不同層次的員工，這套體系卻出現(xiàn)一定的滯后性，薪酬的勉勵效果跟預期相比較也未達到滿意的程度。企業(yè)在薪酬結構上具有結構單一和含混兩大特點。結構單一的薪酬特點很容易讓員工失去豪情,覺得不是為自己干，變成了為企業(yè)干,這種薪酬結構的缺陷就在于了淡化責任。薪酬含混主要體現(xiàn)在給予員工不公平的嘉獎和加薪。發(fā)展性是說薪酬制度建立后不是一成不變的,處于成熟期的企業(yè)還在照搬成立之初的薪酬制度顯然是不合時宜的,輕則毫無勉勵作用可言,重則導致抵觸叢生,有礙企業(yè)發(fā)展。

與此同時，在社會保險方面實行傾斜政策。在上海、重慶等省市，企業(yè)在調整內部退休人員養(yǎng)老金待遇時，對高技能人才增加一部分養(yǎng)老金。這些薪酬激勵政策從不同的角度激發(fā)著高技能人才展示智慧與技能。

五、結語

總之，企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，關鍵是核心力量的推動，高技能人才作為企業(yè)的核心力量，處于中堅地位，只有最大限度地激勵高技能人才，才能促進企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)必須對高技能人才薪酬激勵機制設計進行進一步的完善，調動高技能人才的工作積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。隨著企業(yè)的飛速發(fā)展，更多的企業(yè)將會對高技能人才薪酬激勵機制的設計更趨科學性、完整性、發(fā)展性。