中小紡織企業(yè)人才流失的原因

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【摘要】近年來伴隨著國民經(jīng)濟的飛速增長，我國中小紡織企業(yè)在宏觀經(jīng)濟形勢大好的背景下蓬勃發(fā)展，但是快速發(fā)展的中小紡織企業(yè)由于管理理念、管理制度的陳舊牽絆了企業(yè)的前進步伐，主要體現(xiàn)在優(yōu)秀的人才引進困難，現(xiàn)有的人才流失嚴重，沒有穩(wěn)定的人才隊伍做支撐，使得中小紡織企業(yè)的各項管理工作都畏首畏尾。本文從我國中小紡織企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀入手，以HT紡織有限公司為例分析中小紡織企業(yè)人才流失的原因，從打造企業(yè)文化、完善薪酬激勵、規(guī)范勞動合同管理、加速人才開發(fā)幾個方面提出應(yīng)對策略。

【關(guān)鍵詞】中小紡織企業(yè)；人才流失；對策

一、前言

近年來，在國家經(jīng)濟形勢一片向好的大環(huán)境下，我國中小紡織企業(yè)得到了迅猛的發(fā)展，為國家的經(jīng)濟建設(shè)貢獻著自己的綿薄之力。但是由于本身速度增長過快，加之條件有限，在人員的管理理念和管理經(jīng)驗上還有很多不足，導致我國中小紡織企業(yè)整體上人員波動較大，人員的需求與供給之間不能有效協(xié)調(diào)，人員流失問題成為了困擾中小紡織企業(yè)前進的一大難題。

二、我國中小紡織企業(yè)人力資源管理的狀況

（一）中小紡織企業(yè)人員管理現(xiàn)狀

目前我國中小企業(yè)還是以粗放型的管理模式為主，這種模式在勞動力密集型的產(chǎn)業(yè)中尤為明顯，具體表現(xiàn)為勞動量與薪酬水平不平衡、金字塔式的管理方式讓員工沒有穩(wěn)定性和安全感。

（二）HT紡織有限公司的人員管理狀況

HT紡織有限公司（以下簡稱HT公司）是一家主要生產(chǎn)成衣面料的加工企業(yè)。該企業(yè)1997年建廠，對于一線員工的年需求量為100人左右，但是由于流動性很大，穩(wěn)定下來的十年以上的老員工不足四成。該企業(yè)主營產(chǎn)品是防雨布，在業(yè)界一直處于領(lǐng)先地位，還經(jīng)常承擔部分軍需布料。應(yīng)該說該企業(yè)在技術(shù)和業(yè)務(wù)來源上一直是比較穩(wěn)定的。但是由于人員的流動量大，招聘成了企業(yè)人事部門的主要工作，特別是在旺季，經(jīng)常是企業(yè)的管理層全部出動聯(lián)系人才市場以防止人員供給不足。

三、我國中小紡織企業(yè)人才流失的原因

人才在當下社會中的作用日益凸顯，隨著我國中小紡織企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，企業(yè)對于高層次人才的需求呈現(xiàn)出上升趨勢。而人才流失無疑會給企業(yè)增加管理成本，拖累企業(yè)的發(fā)展速度，所以人才流失問題已成為中小紡織企業(yè)最為關(guān)注的問題。

（一）企業(yè)文化的凝聚力不足

企業(yè)文化作為企業(yè)的隱形財富，可以產(chǎn)生強大的凝聚力，規(guī)范員工的行為，而企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀，會在企業(yè)的規(guī)章制度，員工的精神風貌中得以體現(xiàn)。通過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)HT公司把主要的精力投入到了生產(chǎn)和銷售業(yè)務(wù)上，對于品牌文化建設(shè)、核心價值觀構(gòu)建關(guān)注不夠。因此，在這樣一個勞動密集型且人員流動大的生產(chǎn)企業(yè)沒有強企業(yè)文化的凝聚作用和規(guī)范作用，出現(xiàn)頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，遇到問題相互扯皮的現(xiàn)象也就不足為奇。該企業(yè)的高管層有一位總經(jīng)理，五位副總經(jīng)理，總經(jīng)理統(tǒng)管全面工作，五位副總經(jīng)理分別主管市場部、技術(shù)部、人事部、財務(wù)部和對外合作部。組織結(jié)構(gòu)上是典型的直線職能制結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是既可以緩解總經(jīng)理的工作壓力，充分發(fā)揮各職能部門的參謀作用，又可以確?？偨?jīng)理的直線職權(quán)。但是其不足就是各部門都只關(guān)注本部門的利益，容易犯以偏概全的錯誤。例如，市場部抱怨技術(shù)部的研發(fā)落后于其他企業(yè)，技術(shù)部埋怨財務(wù)部的科研經(jīng)費投入不足拖累研發(fā)速度，生產(chǎn)部抱怨市場部沒有及時反饋銷售情況，各部門都抱怨人事部人員供應(yīng)不足。組織文化的缺失使得組織的協(xié)同效率低下，面對問題首先想到的是指責和推諉，這種不好的工作風氣使員工對企業(yè)逐漸失去信心，歸屬感弱使員工流失。

（二）薪酬激勵效果不明顯

企業(yè)向員工支付報酬既是企業(yè)的法律義務(wù)，也是有效激勵員工干勁的重要措施?？墒菑膶T公司的調(diào)研情況來看，該企業(yè)的薪酬明顯存在競爭力和激勵性不足的問題。例如，HT公司的一線紡織女工月收入是3000元及五險一金，而同行其他企業(yè)的同崗位薪酬是3500元及五險一金。這每月500元的差距打擊了多少員工的積極性，又使多少女工流失，其他崗位也不同程度地存在同樣的問題。該企業(yè)的薪酬等級劃分簡單，至上而下分三級：第一級是總經(jīng)理，月薪7000元～8000元；第二級是副總經(jīng)理，月薪5000元～6000元；第三級是基層員工，月薪3000元～3500元。這種三級薪酬劃分雖然簡單明了，但是沒有充分地體現(xiàn)出實際工作的特點，且每一級別的彈性空間不大，不能有效地激勵員工的積極性。

（三）合同制度不完善

在對HT公司的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)員工對于企業(yè)的勞動合同管理頗有看法。對于該企業(yè)37位不同崗位的員工對于勞動合同管理的想法進行訪談。上述問題顯示出該企業(yè)的合同制度不健全，企業(yè)從節(jié)省成本的角度出發(fā)，以為不簽勞動合同省時省力，更方便管理，但是上面的信息說明企業(yè)在勞動合同的管理上存在一定的違法行為，實際上為企業(yè)發(fā)展埋下了諸多隱患，如果出現(xiàn)安全事故或者員工上告，企業(yè)將承擔法律責任和經(jīng)濟賠償，而這種行為的本身也使員工像“流沙”一樣來去自如，加大了人員的不穩(wěn)定因素。

（四）對于人才價值不夠重視

企業(yè)管理以人為本，中小紡織企業(yè)面對著產(chǎn)業(yè)升級，由勞動密集型向知識密集型轉(zhuǎn)變的關(guān)頭，更要尊重人才，尊重人才的價值，企業(yè)才能獲得長遠的發(fā)展。HT公司當然也知道以人為本的重要性，但是不尊重員工價值的事情還是時有發(fā)生。員工的價值主要體現(xiàn)在其知識儲備和運用、優(yōu)秀品質(zhì)、工作的創(chuàng)造力、核心崗位員工的技能和才能等等。對于這些因素的重視在該企業(yè)的人員管理中并沒有得到充分的體現(xiàn)，只是簡單地將生產(chǎn)收益作為評價員工好壞的唯一標準?；鶎訂T工提出的意見或建議并沒有得到管理者的充分重視，更極少采納，對于員工的需求關(guān)心甚少，尤其是技術(shù)部的人員，管理者只是關(guān)注技術(shù)成果，對于員工在研發(fā)過程中遇到的實際困難所給予的幫助十分有限，這無疑會在員工的心理上產(chǎn)生孤立無援的感覺，加速人員流失。

四、我國中小紡織企業(yè)應(yīng)對人才流失的策略

（一）建立具有凝聚力的企業(yè)文化

正如上文中論述的那樣，強企業(yè)文化的凝聚力是不容忽視的。市場經(jīng)濟的激烈競爭靠單個人的力量不能夠形成競爭優(yōu)勢，這就需要團隊的力量，而這種團隊力量的發(fā)揮需要靠企業(yè)文化的凝聚和傳承。通過樹立品牌文化增強員工的責任感和榮譽感，健全規(guī)章制度使管理更加科學有序，增強員工的歸屬感和安全感，通過文體活動拉近上下級之間、同級之間、部門之間的心理距離，使彼此的關(guān)系更加融洽，有利于提升工作的默契和協(xié)同效應(yīng)。通過溝通管理者可以深入地了解員工需求，并引導員工在企業(yè)發(fā)展的過程中滿足個人的職業(yè)理想，增進員工對于企業(yè)價值觀的認同和歸屬，踐行現(xiàn)代管理的雙贏理念。構(gòu)建有特色的企業(yè)文化需要上下一心，共同努力，管理者要一馬當先，以身作則，只有員工看到了企業(yè)重視員工的誠意才會從根本上融入企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的組織承諾和忠誠感。

（二）建立具有吸引力和競爭力的薪酬制度

有吸引力和競爭力的薪酬會為企業(yè)贏得更多的人才支持，出現(xiàn)人心聚攏的景象。企業(yè)要從自身的實際出發(fā)優(yōu)化薪酬制度，而不能照搬套用其他企業(yè)的做法。HT公司根據(jù)其自身的情況薪酬制度可以做如下的調(diào)整。這種調(diào)整將該企業(yè)各崗位薪酬的內(nèi)部構(gòu)成都十分詳盡地展現(xiàn)出來，可以更好地反映員工的業(yè)績與價值，不僅能夠激勵員工努力進取，激發(fā)員工自我管理的積極性，年終的收獲還能夠帶給員工更多的期待和成就感。另外，該公司的薪級也應(yīng)該做適當?shù)恼{(diào)整，可以在原有基礎(chǔ)上進一步細化。將企業(yè)法人以及合伙人作為1-2級，將總經(jīng)理作為3-5級，將副總經(jīng)理作為6-9級，將基層員工作為10-13級。報酬的層級由原來的3級調(diào)整為13級，符合實際的工作需求，又加大了崗位薪酬的彈性，可以極大地提高員工的積極性。

（三）完善勞動合同制度

根據(jù)HT公司反映出來的問題，我國中小紡織企業(yè)應(yīng)該在人事管理中尤其要做好以下兩方面的工作。一是企業(yè)的管理者一定要規(guī)范合同制度。與員工建立勞動勞動關(guān)系的同時簽訂勞動合同既是法律的硬性要求，也是對勞資雙方的法律保護。企業(yè)要長遠發(fā)展總是鉆法律空子會給企業(yè)招致很多法律隱患，不但不能從中獲利反而會有更大的損失，比如企業(yè)形象、員工凝聚力、經(jīng)濟利益等都會因此受損，使企業(yè)發(fā)展不能長遠。二是人事部門一定要承擔起相應(yīng)的職責。及時更新員工信息，做好員工服務(wù)，并要根據(jù)企業(yè)實際不斷完善企業(yè)的人事管理。比如社會保險、薪酬激勵等，爭取以一種服務(wù)的態(tài)度幫助企業(yè)內(nèi)部的所有成員解決好相應(yīng)的問題。注重員工培訓與潛能開發(fā)，引導員工將個人需求向企業(yè)需求靠攏，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長，共同發(fā)展。

（四）加大人才培訓與開發(fā)的力度

人才價值除了企業(yè)對人才的重視之外，還在于人才到底能夠為企業(yè)創(chuàng)造多少價值。美國通用公司的前CEO杰克•韋爾奇的活力曲線，將員工分為了三類人，即核心員工占20%、一般員工占70%和落后員工占10%。對不同的員工有不同的管理和激勵措施，體現(xiàn)為重點激勵、科學管理和裁員。這種方式在一定程度上略顯苛刻，但能夠在短時間內(nèi)加強對員工的管理和激勵，使員工增強緊迫感和進取心，從而有利于形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢，華為正是該理論的受益者。此外，企業(yè)激發(fā)員工的潛能還要從幫助員工提高自身能力的員工培訓入手。企業(yè)應(yīng)該保證每年從收益中支出一部分穩(wěn)定的資金投入到員工培訓中，從短期來看企業(yè)或許多花費了一些資金，但是從長遠來看，這是企業(yè)長久獲得優(yōu)秀人才最好的辦法。無論是企業(yè)內(nèi)培訓還是企業(yè)外培訓，都可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標和戰(zhàn)略進行選擇，這對于企業(yè)管理者尊重員工，尊重員工的價值都是重要的體現(xiàn)。

五、結(jié)語

中小紡織企業(yè)在激烈的市場競爭的大潮中處于風雨飄搖的成長階段，機遇與挑戰(zhàn)并存，培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力就要培養(yǎng)企業(yè)的核心隊伍，人才對于中小紡織企業(yè)而言任何時候都是重要問題，只有建立具有凝聚力的企業(yè)文化、有競爭力的薪酬激勵制度、規(guī)范的管理制度才能真正地體現(xiàn)企業(yè)對于人才的重視，對于企業(yè)未來發(fā)展的重視。

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作者：劉佳鑫 單位：連財經(jīng)學院