公共管理技能教育開展思考

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一、西方管理技能開發(fā)的基本理論

經(jīng)過半個多世紀(jì)的發(fā)展，西方國家的管理技能開發(fā)及其教育已形成了較為系統(tǒng)的理論，這些理論所關(guān)注的問題主要有三個。

第一，管理技能在組織管理中的角色與地位。大量的經(jīng)驗研究表明，在影響組織績效的諸多因素中，管理技能的作用最為顯著，其重要性比行業(yè)、環(huán)境、競爭和經(jīng)濟(jì)因素作用的總和還要大；成功的組織無一例外地都擁有一批有效的管理者（effectivemanager），他們所掌握的良好管理技能是組織發(fā)展最為寶貴、也最為稀缺的資源，反之，因管理技能欠缺而導(dǎo)致的管理不善是商業(yè)失敗或業(yè)績不佳的最重要原因。管理技能之所以如此重要，關(guān)鍵在于它是有效管理的基礎(chǔ)或載體，借助于這一載體，管理策略、管理實踐、工具和技術(shù)、個人特質(zhì)和風(fēng)格在組織中才能產(chǎn)生有效的結(jié)果。

第二，管理技能的概念與結(jié)構(gòu)性要素。對于管理技能的概念及其要素，主要有四種看法：一是從“管理職能”（generalmanagement）的角度將管理技能界定為，管理者行使有效管理所必須的知識、技能、能力和態(tài)度，包括計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等五個方面的技能；二是從“組織任務(wù)”的角度將管理技能界定為，使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識完成管理任務(wù)的能力，管理技能在結(jié)構(gòu)上囊括了所有影響組織任務(wù)的因素；三是將管理技能等同于“管理能力”，認(rèn)為管理技能就是管理者把自己掌握的管理知識和實踐經(jīng)驗，結(jié)合當(dāng)時當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況，轉(zhuǎn)化為實行有效管理的各種方式，并能取得實際效果的一種能力；四是從“行為管理”的角度將管理技能界定為，一套可被經(jīng)驗觀察且能夠為技能主體有意識地進(jìn)行控制、學(xué)習(xí)、實踐和改善的行為。在上述四種看法中，第四種界定值得我們進(jìn)一步思考，因為它不是從傳統(tǒng)的組織管理的角度研究管理技能，也不是將管理技能看作是管理者的人格特質(zhì)或風(fēng)格傾向，而是將管理技能視為一種能夠通過個體有意識地表現(xiàn)、實踐和改善的行為，這就為個體進(jìn)行技能學(xué)習(xí)和訓(xùn)練提供了現(xiàn)實可能性。對于管理技能的結(jié)構(gòu)性要素，羅伯特•卡茲于1974年提出的“梯形結(jié)構(gòu)模型”為人們所普遍接受，這一模型將管理技能區(qū)分為“技術(shù)性技能”、“人際關(guān)系技能”和“概念化技能”三種類型。近年來，大衛(wèi)•惠頓和金•卡梅倫發(fā)展了卡茲的梯形結(jié)構(gòu)模型，他們通過對400多名高效管理者的長期調(diào)查，發(fā)現(xiàn)管理技能包括三個層面：個人（personal）技能包括開發(fā)自我意識、管理壓力、創(chuàng)造性地解決問題，人際（interpersonal）技能包括沖突管理、激勵員工、支持性溝通、獲得權(quán)力和影響力，團(tuán)體（group）技能包括建設(shè)有效的團(tuán)隊、領(lǐng)導(dǎo)積極的變革、授權(quán)與委派。

第三，管理技能開發(fā)的程序與方法。與前兩個問題的理論取向不同，管理技能開發(fā)程序和方法具有很強(qiáng)的實務(wù)性。從一般意義上說，管理技能開發(fā)就是試圖通過灌輸知識、改變觀點和態(tài)度、提高技能來改善管理人員當(dāng)前和未來工作績效的任何努力或方式，其最終目的是提高組織的管理績效。盡管多數(shù)研究者對管理技能開發(fā)程序和方法持一種權(quán)變觀，因為管理技能的概念及其操作化本來就是歧義橫生、見仁見智的，而不同組織的任務(wù)和使命以及員工素質(zhì)和能力的現(xiàn)狀決定了管理技能的開發(fā)不可能存在統(tǒng)一的模式，不過，在管理技能開發(fā)程序方面，惠頓和卡梅倫提出的“五步驟學(xué)習(xí)模型”以及英國學(xué)者RegRevans提出的“行動學(xué)習(xí)法”（actionlearning）仍為多數(shù)學(xué)者所認(rèn)可。前者將管理技能學(xué)習(xí)區(qū)分為五步：技能評估，主要用于確定學(xué)習(xí)者當(dāng)下的技能水平；技能學(xué)習(xí)，解釋與技能相關(guān)的行動方針和關(guān)鍵原理；技能分析，提供成功和不成功的技能效果的案例和事例，并進(jìn)行具體分析；技能練習(xí)，通過練習(xí)和角色扮演，使個體能夠相對真實地實踐管理技能；技能應(yīng)用，通過建議的作業(yè)使學(xué)習(xí)者可以在真實生活環(huán)境中使用這些技能，同時提供反饋機(jī)制，使技能應(yīng)用得以改進(jìn)；后者強(qiáng)調(diào)通過行動實踐學(xué)習(xí)，即通過讓受訓(xùn)者參與一些實際工作項目，或解決組織的一些重大實際問題來發(fā)展他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，從而協(xié)助組織對變化做出更有效的反應(yīng)，以達(dá)到提高管理技能的目的。

二、公共管理技能教育的若干思考

（一）開展公共管理技能教育的必要性

20世紀(jì)90年代，特別是進(jìn)入21世紀(jì)以來，公共管理人員（尤其是公務(wù)員）的職業(yè)化和職業(yè)能力建設(shè)日益受到中央和各級地方政府的重視。1993年10月，國務(wù)院頒布實施《公務(wù)員暫行條例》；1994年6月，國家人事部門頒布《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》；2005年4月，第十屆全國人大常委會第15次會議通過了《中華人民共和國公務(wù)員法》；1994年7月至今，中央和各級地方政府已連續(xù)15年舉辦了國家公務(wù)員錄用考試。不過，無論是推進(jìn)職業(yè)化進(jìn)程還是職業(yè)能力建設(shè)，其側(cè)重點都是思想政治方面的教育和培訓(xùn)，而主要不是管理技能。即使是被稱為“國考”科目之一的“行政職業(yè)能力傾向測驗”，所測量的也只是一個人在未來的行政管理工作中的發(fā)展?jié)摿?，而非其所具有的真實的管理技能。有效需求不足使得管理技能的研究和開發(fā)缺乏必要的和足夠的動力。我國雖然自20世紀(jì)80年代中期陸續(xù)引介西方的管理技能開發(fā)理論與方法，但主要局限于工商管理領(lǐng)域，而沒有將其拓展至一般的行為管理，也沒有致力于系統(tǒng)的本土化改造。因此，我們?nèi)狈Τ墒旌凸J(rèn)的理論作為指導(dǎo)，也缺乏相對統(tǒng)一的教育培訓(xùn)模式以及相應(yīng)的培養(yǎng)方式和技術(shù)，這使得管理技能開發(fā)教育沒有理論可依，難以形成骨干力量，即使開設(shè)管理技能開發(fā)課程或開展相關(guān)的培訓(xùn)，也難以對其效果做出科學(xué)評估。

（二）深入研究公共管理技能結(jié)構(gòu)要素

近年來，已有一些學(xué)者注意到這一問題。清華大學(xué)的任建明和劉理暉通過開放式問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析，提取出8項基本的管理職業(yè)技能：開拓創(chuàng)新、操作執(zhí)行、觀察分析、言語表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、決策分析、宏觀把握、領(lǐng)導(dǎo)。這項研究雖然具有一定的開拓性，但它調(diào)查的對象是中高層公共管理人員，對于那些缺乏人生閱歷和社會歷練且畢業(yè)后未必從事公共管理的在校學(xué)生而言，這8項管理技能顯然不是必須的，也未必適合高校公共管理技能開發(fā)教育。中山大學(xué)的李業(yè)興和郭小聰調(diào)查了地方黨政部門對行政管理專業(yè)人才的需求意向，得出了公共管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)當(dāng)掌握的6項管理技能：寫作技能、組織協(xié)調(diào)技能、口頭表達(dá)技能、計算機(jī)操作技能、調(diào)查研究技能、人際關(guān)系技能。這項研究的優(yōu)勢在于，它從需求方的角度挖掘出公共管理技能結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵要素，但上述類似的缺陷在這一研究中同樣存在。周梅芳、馮珊珊和王碧華通過對醫(yī)學(xué)院校公共事業(yè)管理專業(yè)學(xué)生的問卷調(diào)查，獲得了學(xué)生對公共管理技能要素的需求和評價：表達(dá)與溝通技能、運用理論分析問題的技能、處理人際關(guān)系技能、領(lǐng)導(dǎo)與影響他人的技能、適應(yīng)環(huán)境的技能。不過，她們也發(fā)現(xiàn)大學(xué)生對公共管理技能的認(rèn)知和評價要受到性別、個性、知識完善程度以及社會壓力等因素的影響。因此，在校大學(xué)生對管理技能要素的認(rèn)識和評價未必就是客觀的和科學(xué)的。應(yīng)當(dāng)說，以上3項實證調(diào)查向我們展示了不同社會主體對公共管理技能要素的看法和評價，為高校公共管理技能教育提供了極為重要的參考，但也給我們帶來了新的困惑：其一，確定公共管理技能的結(jié)構(gòu)性核心要素，究竟以“誰”的評價為依據(jù)？如果說我們既要考慮作為受教育者的學(xué)生的需求，也要考慮用人單位的需求，那么如何在二者之間求得一種新均衡？其二，隨著國家公務(wù)員考錄制度改革，各級黨政軍機(jī)關(guān)對公共管理專業(yè)人才的需求不僅沒有出現(xiàn)大幅度增長，反而有所下降，大量的公共管理專業(yè)畢業(yè)生不得不“八仙過?！弊哉揖蜆I(yè)門路，那么我們?nèi)绾未_定“用人單位”，又如何確定它們對公共管理技能的需求？毫無疑問，這是公共管理技能開發(fā)教育需要認(rèn)真對待并須努力解決的重要課題。

（三）積極探索公共管理技能教育途徑

公共管理技能開發(fā)教育無疑有利于縮短從“知識傳授”到“能力培養(yǎng)”的轉(zhuǎn)化周期，有利于實現(xiàn)從“學(xué)術(shù)型”向“應(yīng)用型”人才培養(yǎng)模式的轉(zhuǎn)換，也有利于提高公共管理專業(yè)學(xué)生的市場競爭力。然而，如果我們只有好的想法而缺少合適的教育開發(fā)模式，就很有可能陷入傳統(tǒng)教育模式的泥潭。在筆者看來，惠頓和卡梅倫的“五步驟學(xué)習(xí)模型”對于我們開展管理技能教學(xué)和實訓(xùn)具有明顯的啟發(fā)價值，但也應(yīng)當(dāng)注意到其中的不足。Mumford提醒人們，管理技能教育不應(yīng)僅僅著眼于“診斷”“、分析”或“推薦行動”而應(yīng)“采取行動”；Dil－worth等學(xué)者認(rèn)為，傳統(tǒng)管理技能教育的培訓(xùn)者通常只是課程的傳播者，而非管理的實踐者，容易導(dǎo)致“學(xué)習(xí)”與“行動”的分離，在教育過程中缺少反饋和思考。RegRevans提出的“行動學(xué)習(xí)法”雖然成功地解決了學(xué)習(xí)的參與者范圍、學(xué)習(xí)與實際運作的關(guān)系、課堂的來源、參與者之間的溝通和互相支持、學(xué)習(xí)成果的有效性等問題，因而在世界知名企業(yè)和組織的管理教育中得到廣泛應(yīng)用。不過，實踐這一模式所需要的各種條件，比如有經(jīng)驗的“催化師”、積極的參與者、處理真實的問題等，在高校公共管理技能教育中不可能得到完全滿足。如何在吸收上述研究成果的基礎(chǔ)上，建立起真正有效的、適合我國公共管理技能教育的模式和途徑，仍是一個有待進(jìn)一步探索的課題。