淺述組織管理的發(fā)展
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摘要：通過對已有文獻的梳理，本文從組織管理的發(fā)展歷程以及研究主題這兩個方面簡要概括了組織管理的相關研究內(nèi)容，并對未來的研究方向進行展望。
關鍵詞：組織管理；發(fā)展歷程；研究主題
管理理論的發(fā)展
起初，在工業(yè)革命時期，管理問題隨著社會生產(chǎn)力的空前發(fā)展與生產(chǎn)組織規(guī)模的擴大逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的最大阻礙，管理研究也從分散的經(jīng)驗研究發(fā)展成較為系統(tǒng)的理論研究，管理學也逐漸成為一門獨立的科學。如今，根據(jù)研究重點的差異，管理理論可分為以下發(fā)展階段：
（一）古典管理理論古典管理理論形成于20世紀初至30年代，主要代表人物有泰勒、法約爾以及馬克斯•韋伯。泰勒被稱為“科學管理之父”，在其發(fā)表的《科學管理原理》中，主要分析研究工廠如何進行管理得以提高效率的問題，他主張對工人采取計件工資制的激勵方式，并建議工人與雇主應該互相信任，共同努力提高勞動生產(chǎn)率。法約爾被稱為“管理理論之父”，發(fā)表了《工業(yè)管理與一般管理》，他認為企業(yè)職能與管理職能并不相同，且管理職能包含在企業(yè)職能中，并建立分工、紀律、職員與職權(quán)等十四條原則以及提出管理五要素問題。馬克斯•韋伯被稱為“組織理論之父”，在其發(fā)表的《社會與經(jīng)濟理論》中，他主張建立正式的、非人格化且高度結(jié)構(gòu)化的理想行政組織體系，認為這種組織體系最能夠有效提高勞動生產(chǎn)率。古典管理理論側(cè)重研究效率問題，還未考慮到人的心理和行為等主觀因素。
（二）行為科學理論行為科學理論形成于20世紀30年代至60年代，該理論重點研究人的心理、行為等對組織的影響作用，具有代表性的有以下幾個理論。首先是馬斯洛需求層次理論，該理論的核心觀點是：人的需求可分為生理需求、安全需求、社交和愛情的需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求，并且認為企業(yè)的主管人員應根據(jù)不同的情況對待員工的各種需求。其次是赫茨伯格的雙因素理論，該理論認為影響員工行為績效的因素可分為保健因素和激勵因素，保健因素是指得到后沒有不滿，得不到則產(chǎn)生不滿的因素；而激勵因素是指得到后感到滿意，但得不到不會不滿的因素，因此，主管人員應捕捉到促使員工滿意的因素。然后是麥克萊蘭的激勵需求理論，主要內(nèi)容是每一組織都是為了實現(xiàn)某種目標而集合在一起的工作群體，組織中有不同層次的人，他們擁有不同的需求，所以主管人員需要根據(jù)不同的需求得以激勵員工。再然后是麥格雷戈的X-Y理論，X理論概括了“經(jīng)濟人”的相關假設，Y理論在“社會人”“自我實現(xiàn)人”的假設基礎上，歸納之前經(jīng)典的理論提出的相關觀點，研究了企業(yè)中人的特性問題。
（三）戰(zhàn)略管理為主的理論戰(zhàn)略管理理論形成于20世紀60年代中后期至80年代初，是在國際經(jīng)濟環(huán)境不斷變化的背景中逐漸產(chǎn)生的，旨在探索企業(yè)的生存發(fā)展，并且能夠獲得競爭優(yōu)勢。安索夫在其發(fā)表的《從戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》解釋了戰(zhàn)略管理的定義，即企業(yè)的高層管理者為保證企業(yè)的生存與發(fā)展，在分析企業(yè)外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境的基礎上，對企業(yè)的經(jīng)營活動進行長遠且根本的指導和規(guī)劃。勞倫斯與羅斯奇的《組織與環(huán)境》也提出了企業(yè)要制定應對變化的計劃，以期在不確定的環(huán)境中生存下來。邁克爾•波特的《競爭戰(zhàn)略》被稱為戰(zhàn)略管理理論的經(jīng)典，書中提出五種競爭力，即進入威脅、替代威脅、買方砍價能力、賣方砍價能力和現(xiàn)有競爭對手的競爭；還有三種基本戰(zhàn)略，即成本領先、標新立異和目標集聚；還有分析產(chǎn)業(yè)演進、產(chǎn)業(yè)環(huán)境進而得出相應的戰(zhàn)略決策。
（四）企業(yè)再造理論企業(yè)再造理論形成于20世紀80年代至90年代初期，美日企業(yè)經(jīng)歷了管理革命，管理理論也相應地進行了創(chuàng)新。邁克爾•哈默與詹姆斯•昌佩的《再造企業(yè)——管理革命的宣言書》奠定了企業(yè)再造理論的基本框架，書中表達了該理論的重要思想，即現(xiàn)代企業(yè)由于規(guī)模龐大，應變能力較差，業(yè)務流程重組是企業(yè)再造的首要任務，也是企業(yè)重新獲得生存活力與競爭優(yōu)勢的有效途徑，而現(xiàn)代信息技術與高素質(zhì)人才是業(yè)務流程重組的兩大基礎。小林裕的《企業(yè)經(jīng)營再造工程》總結(jié)了當時日本管理學界的理論與實踐。提出提出除了業(yè)務流程，成員關系、正式群體以及勞資行動方式等內(nèi)容也是企業(yè)再造理論的研究重點，以期促使企業(yè)增加對變化環(huán)境的適應性，進而減少組織管理的潛在風險。
（五）全球化與知識經(jīng)濟時代的組織管理理論自20世紀90年代以來，世界經(jīng)濟全球化加深，信息技術發(fā)展迅速，信息與知識成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)組織全球資源的合理性決定著其生存和發(fā)展的可能性，因此，管理理論研究的開始側(cè)重于學習型組織與虛擬組織問題。彼得•圣吉在《第五項修煉》中提出：企業(yè)的學習能力是趕超競爭對手的唯一持久競爭優(yōu)勢，而學習型組織便能夠使得人們在工作中獲得意義，進而實現(xiàn)共同愿望，并且獲得競爭優(yōu)勢的組織。與實體組織不同，虛擬組織主要是圍繞核心職能，利用先進計算機技術、通信技術將全球企業(yè)聯(lián)系在一起，進行互補互利的合作，一旦達到了合作目的，企業(yè)之間的合作關系立即消除，這樣的合作方式能夠使得企業(yè)快速獲得全球資源并展開使用，并且能夠避免由于環(huán)境的變化使得組織遭受的沖擊。
研究主題
組織管理的研究主題可分為以下幾個方面:
（一）信息技術信息技術的發(fā)展改變了人們的生活，也在改變著企業(yè)組織的管理模式。對于企業(yè)組織來說，信息技術能夠引起破壞性創(chuàng)新，具有重要的戰(zhàn)略意義。在大數(shù)據(jù)時代中，企業(yè)的組織管理方法也得到了改變：企業(yè)利用技術收集并分析顧客的信息，進而制定相應的經(jīng)營決策；數(shù)據(jù)開放平臺為合作伙伴提供商業(yè)機會；大數(shù)據(jù)的應用能夠幫助企業(yè)快速處理突發(fā)事件。此外，隨著網(wǎng)絡技術的發(fā)展，組織的外在形態(tài)逐漸虛擬化，員工的工作方式也越來越多樣化，彈性工作時間、遠程辦公愈加常態(tài)，這也導致員工對組織的粘合度下降，員工越發(fā)重視個人發(fā)展。因此，企業(yè)需要探尋新的激勵因素，滿足員工需求，促使員工提高效率，進而推動企業(yè)發(fā)展。
（二）信任在企業(yè)組織中，成員之間的信任對企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要意義。信任有多種類型，比如能力信任、人品信任、個人因素信任與法制信任。當員工在某一企業(yè)的工作時間越長，對其他員工的信任度就會增加，員工之間的關系也越親密，組織內(nèi)部的信任度就越高。因此，企業(yè)應創(chuàng)造良好的信任環(huán)境，關心員工，提升員工在組織內(nèi)部的安全感，進而增強企業(yè)的凝聚力，同時降低企業(yè)的管理成本與運行成本，促使組織內(nèi)部更加合理地配置資源，提高組織效能。
（三）社會網(wǎng)絡對于企業(yè)與市場而言，社會網(wǎng)絡是價格信息的來源，企業(yè)經(jīng)營者在共享的社會網(wǎng)絡中可以得到其他企業(yè)的經(jīng)營信息，企業(yè)之間的重復博弈可以使企業(yè)們達成共識，進而遵守同一規(guī)則，使得市場行為得到延續(xù)。將社會網(wǎng)絡分析方法應用在組織管理研究中，通過觀察、分析社會網(wǎng)絡的特征，并探究其發(fā)展規(guī)律，有助于解決組織管理中比如組織內(nèi)非正式群體的作用分析、信息知識流的優(yōu)化以及輔助企業(yè)重組與兼并后的融合等問題。
（四）內(nèi)卷化內(nèi)卷化是指某組織或一個社會長期處于簡單地自我重復的狀態(tài)，沒有突變的發(fā)展與漸進式的增長。在組織中，內(nèi)卷化的特征主要表現(xiàn)為：工作流程過度精細化；工作作風嚴重保守；組織成員構(gòu)成固化。內(nèi)卷化對組織發(fā)展有嚴重的危害，易導致組織內(nèi)部資源的浪費、管理環(huán)境的惡化以及組織變革的匱乏。對此也提出了相應的突破思路是，建議組織內(nèi)部合理配置資源，尋求最優(yōu)化發(fā)展策略；組織高層管理人員之間加強協(xié)同合作，促進和諧發(fā)展；組織管理人員明確各階段目標與任務，并及時清晰下達給員工；組織應追求創(chuàng)新發(fā)展，與時俱進。
（五）情緒管理隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們的生活與工作節(jié)奏不斷加快，面臨的壓力也越來越大，消極情緒頻繁出現(xiàn)。在企業(yè)組織中，企業(yè)家與員工的情緒都能夠?qū)ζ髽I(yè)的運行產(chǎn)生影響。當工作壓力產(chǎn)生時，情緒可表現(xiàn)為工作倦怠、情緒耗竭、情緒過度延展等現(xiàn)象。可見，組織中的情緒問題是管理研究的一項重要內(nèi)容。在服務型行業(yè)中，組織中的情緒對工作績效與組織目標的影響更加顯著，企業(yè)組織應重視員工的情緒，及時對員工進行心理疏導，減少消極情緒的發(fā)生，使得員工的情緒恢復到平穩(wěn)狀態(tài)。
結(jié)語
通過對組織管理理論的回顧，我們可以發(fā)現(xiàn)，隨著時代的發(fā)展，管理理論的研究范圍不斷拓寬，不僅僅局限于最初的效率問題，也將人的心理、行為等因素考慮進來，豐富了組織管理的研究內(nèi)容。目前中國的組織管理研究主要是在西方學者所得成果的基礎上進行拓展，而中國的發(fā)展情況具有自身的特點，一味地利用西方的理論去解釋中國的現(xiàn)象也許并不能夠得出精準的結(jié)論。因此，對于進一步研究需要依靠中國學者建立適合中國情景的理論而展開。
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作者：黃晶晶 單位：南京師范大學商學院
