地勘單位人力資源管理創(chuàng)新

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了地勘單位人力資源管理創(chuàng)新范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：在企業(yè)改革進程持續(xù)推進的今天，人力資源已經(jīng)取代財力和物力而成為提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素，所以加強人力資源管理是當前現(xiàn)代企業(yè)管理的重點，地勘單位也不例外。特別是在我國市場經(jīng)濟體制日臻完善的背景下，人力資源管理的重要性進一步凸顯。本文從當前我國地勘單位人力資源管理中存在的問題入手，重點就其人力資源開發(fā)和管理策略進行了探究。

關(guān)鍵詞：地勘單位；人力資源；開發(fā)策略

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)的市場競爭均越發(fā)激烈，同時拼人力、拼物力的企業(yè)發(fā)展時代已經(jīng)不復存在。而人力資源所蘊含的巨大發(fā)展?jié)摿t逐漸應(yīng)運而生，所以必須要不斷提升企業(yè)的人力資源管理水平。然而，當前我國許多地質(zhì)勘察單位的人力資源管理工作已經(jīng)無法滿足其發(fā)展的需求，比如專業(yè)人才素質(zhì)低、激勵體制不健全等，這極大地制約了我國地勘單位的進一步發(fā)展。因此，地勘單位人力資源管理模式亟待變革。

一、當前我國地勘單位人力資源管理中存在的問題

1.管理理念落后。地勘單位在我國起步比較早，其經(jīng)歷了我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡的時期，但是有許多勘查單位中的管理理念還沒有得到徹底地轉(zhuǎn)變，大多數(shù)勘察單位人員依舊采用傳統(tǒng)那種落后的人力資源管理理念，比如終身制、事業(yè)身份制，甚至“大鍋飯”的傳統(tǒng)理念。特別是當前我國正處于全面深化改革的關(guān)鍵時期，大多數(shù)地勘單位更是無法清楚地認識改革的重要性，無法意識到改革對勘察單位發(fā)展的重要性，致使地質(zhì)勘查單位中的人力資源管理出現(xiàn)一系列的問題，引發(fā)高素質(zhì)技能型人才缺乏、人才年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等問題，從而極大地影響了我國地勘單位工作的質(zhì)量和效率。

2.人員素質(zhì)偏低。在當前我國許多地勘單位工作開展的過程中，他們的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力比較差，同時相關(guān)的地勘單位中的人力資源管理卻又沒有制定專門的員工培訓和人才開發(fā)計劃，以至于地勘單位中的全體勘察人員的整體素質(zhì)偏低。而在當前我國大多數(shù)地勘單位中，存在最為嚴重的人力資源管理問題就是地勘人員在業(yè)績、工資以及考核等方面均出現(xiàn)了不同程度的問題，致使當前我國地勘單位中的員工能力無法勝任地質(zhì)勘察單位的工作。究其根本原因，就在于我國地勘單位對人力資源管理重要性缺乏認識，以至于他們對于單位中全體勘察職工培訓力度不足所造成的。因此，加強地質(zhì)勘查單位中相關(guān)人員的培訓力度，提升他們的專業(yè)素養(yǎng)勢在必行。

3.考核機制簡單。當前我國地勘單位所采用的地勘人員考核機制依舊比較簡單，缺乏地勘職員日常的考核力度，相應(yīng)的考核指標也比較少，加之與考核配套的相關(guān)考核機制也不太健全。此外，地勘單位人員的考核結(jié)果也沒有同他們的加薪、升級相掛鉤，以至于他們無法切實重視考核工作的重要性。這樣一來，地勘單位中的人力考核也僅僅流于紙面層面上，無法切實發(fā)揮人力考核機制的積極作用，同時也無法充分激發(fā)地勘單位全體職工工作的主觀能動性，那么相應(yīng)的資源管理效果也自然不是非常理想。

二、我國地勘單位人力資源管理中存在問題的解決策略

1.創(chuàng)新管理理念。

在新形勢下，地勘單位在充分開發(fā)人力資源的時候必須要結(jié)合地勘單位的實際情況來創(chuàng)新相應(yīng)的人力資源管理理念。而就具體的手段而言，其主要為：

1.1在人力資源和人才開發(fā)的過程中，地勘單位需要切實本著以人為本的理念，將地勘單位的全體職工作為人力管理工作的主體，充分尊重、關(guān)心、理解、激勵和發(fā)展他們，所以必須要結(jié)合地勘單位的實際情況來制定科學、合理的人力資源規(guī)劃，確保地勘單位在人才開發(fā)和管理的過程中可以充分凸顯人性化特色。

1.2變革傳統(tǒng)落后的人力資源管理理念，加大勘察單位人力資源開發(fā)力度。地勘單位需要先充分開發(fā)、配置和利用當前單位中已有的人力資源。地勘單位本身的人員隊伍以主業(yè)技術(shù)為主，但是因種種原因的影響，當前我國地勘單位中的工勤類人員的數(shù)量卻要遠遠超過技術(shù)類人員，所以地勘單位需要積極引導單位內(nèi)部中的工勤類人員向技術(shù)崗位方向轉(zhuǎn)變，以更好地對當前地勘單位中存在的不合理人力資源結(jié)構(gòu)進行合理地改善。

1.3要在地勘單位內(nèi)部樹立和強化開放、平等、競爭以及優(yōu)勝劣汰的人員發(fā)展意識，尤其是要徹底破除那些地勘單位中存在的“大鍋飯”和“鐵飯碗”等傳統(tǒng)的理念，充分借助當前我國社會主義市場機制來吸引、選拔和留住那些優(yōu)秀的地勘人才。此外，還要切實加強宣傳教育和思想政治工作的力度，建立科學、完善的用人機制，以實現(xiàn)地勘單位中人力資源管理理念可以取得實質(zhì)性的突破和發(fā)展，從而為后續(xù)的人力資源管理工作的開展奠定扎實的基礎(chǔ)。

2.加強培訓力度。

在傳統(tǒng)的地勘單位人力資源管理工作中，部分管理人員僅僅將培訓和教育員工的工作當成了一種“消費”行為，所以他們很少會花費勘察單位自身的資金來對單位內(nèi)部的勘查人員進行培訓。但是殊不知，培訓和教育工作不單單是勘察單位的“消費”行為，更是一種投資行為。借助教育培訓工作的開展，可以大大提升勘察單位人員的勘察業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能，同時也可以改變傳統(tǒng)培訓人員工作的態(tài)度，更新和完善他們現(xiàn)有的專業(yè)知識架構(gòu)，使地勘單位的全體員工的知識素質(zhì)和專業(yè)技能可以與當前新時期下的勘察工作相匹配，從而確保地質(zhì)勘察單位工作的順利進行。因此，地勘單位必須要結(jié)合單位自身的實際情況來定期開展一些教育培訓工作。但是為了確保人員培訓教育工作的質(zhì)量，就必須要本著“以人為本”的原則，按照“因材施教”的教育原則來培訓全體職工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)和工作技能，加強各個工作崗位之間的協(xié)調(diào)度。此外，地勘單位在開展培訓教育工作的時候必須要結(jié)合全體地勘單位人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以切實將地勘單位的發(fā)展和地勘人員的個人發(fā)展形成一個“命運共同體”，確保地勘單位與相關(guān)職工共同發(fā)展；在培訓地勘單位人員的工作內(nèi)容和方式的時候，既要對那些新入職的勘察人員進行崗前培訓，以幫助他們可以更好地勝任未來的勘查工作，同時也要加強對那些老職工在找礦新理論、新方法以及新技術(shù)等方面的培訓，從而全面提升全體勘察單位人員的整體業(yè)務(wù)能力；加強校企聯(lián)合，鼓勵那些勘查單位中的在職人員攻讀碩士或者博士等學位，以不斷提升全體地勘人員的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)。

3.完善考核機制。

為了更好地激勵地勘單位中全體員工的工作積極性，就必須要結(jié)合當前地勘單位的實際情況來完善當前地勘單位中現(xiàn)有的業(yè)績考核機制。而就具體的手段而言：地勘單位可以將員工的日?？己伺c年終考核想掛鉤，以充分挖掘他們的工作潛力；考核的成果不可以僅僅用于獎懲地勘員工，也可以將其用于崗位聘用或者開展教育培訓工作的重要依據(jù)；借助考核工作的開展，可以更好地發(fā)現(xiàn)相關(guān)地勘單位人員在工作中存在的不足和優(yōu)勢，以充分提高他們的工作技能；地勘人員要創(chuàng)新相應(yīng)的分配管理制度，切實本著公平、公正、公開的原則來合理制定崗位薪酬等等，從而不斷提升地勘單位職員的工作積極性。

三、結(jié)語

總之，在市場經(jīng)濟體制的發(fā)展形勢下，人才的培養(yǎng)和開發(fā)是當前現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重點，地勘單位的工作也不例外。然而，當前我國許多地勘單位在人力資源管理中依舊存在著一些制約人力資源開發(fā)和管理的因素。本文重點就當前我國地勘單位中人力資源管理中存在的問題及其解決策略進行了探究，以期更好地指導地勘單位人力資源管理工作的開展。

參考文獻：

[1]彭紅麗,王鐵軍.淺析地勘單位人力資源管理創(chuàng)新之路[J].世界有色金屬,2015,15(S1):167-168.

[2]王杰.地勘單位人力資源開發(fā)與管理的思考[J].對外經(jīng)貿(mào),2013,23(8):420-421.

[3]田紅.地質(zhì)勘查單位人力資源管理與開發(fā)戰(zhàn)略研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2010,11(8):34-35.

作者:張潔 單位:新疆地礦局第七地質(zhì)大隊