企業(yè)績(jī)效考核管理制度探究

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【摘要】目前，很多企業(yè)都制定了一些績(jī)效管理制度和方案。但是相關(guān)人員在制定績(jī)效考核制度和方案的過(guò)程中，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的運(yùn)行情況和內(nèi)部結(jié)構(gòu)，因此制定的績(jī)效制度存在一定的不合理之處。如果企業(yè)墨守成規(guī)，不嘗試對(duì)績(jī)效政策進(jìn)行改革和創(chuàng)新，那么企業(yè)的發(fā)展就會(huì)停步不前。由此可以看出，績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理落地的一項(xiàng)重要工具，要對(duì)其提高重視。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；績(jī)效考核；管理；問(wèn)題；對(duì)策

1引言

企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核的建立主要是為相關(guān)人員掌握員工優(yōu)缺點(diǎn)和工作狀態(tài)提供便利，在這一過(guò)程中不斷發(fā)掘應(yīng)用型人才，讓員工可以選擇合適的工作內(nèi)容，從而更好地實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值[1]。但是，就目前的情況來(lái)看，我國(guó)績(jī)效考核制度建立過(guò)程中依然存在一些例如績(jī)效考核制度重視度不夠、績(jī)效考核基準(zhǔn)模糊和績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)等問(wèn)題，這些問(wèn)題將導(dǎo)致績(jī)效考核的作用難以有效發(fā)揮出來(lái)，因此相關(guān)部門的人員應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行調(diào)整。

2績(jī)效考核概述

績(jī)效考核指的是，企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)下，通過(guò)科學(xué)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為和情況進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果調(diào)整員工工作狀態(tài)的一種方法?？?jī)效考核這項(xiàng)工作具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性，涉及的內(nèi)容很多，例如指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等?？?jī)效考核的核心目的是提高企業(yè)的綜合實(shí)力和獲利能力，其本質(zhì)是要求員工能夠各盡其能，使每一位員工的價(jià)值都能夠充分發(fā)揮出來(lái)[2]。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)之后，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就要把目標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到每個(gè)部門的每一位員工身上，員工目標(biāo)要與上級(jí)目標(biāo)對(duì)齊，做到目標(biāo)對(duì)齊、思路對(duì)齊、理念對(duì)齊，和認(rèn)識(shí)與理解對(duì)齊，保證每一位員工都按照統(tǒng)一的目標(biāo)去努力，在制定目標(biāo)時(shí)要結(jié)合具體、可衡量、個(gè)人能夠達(dá)成的范圍內(nèi)可實(shí)現(xiàn)、與業(yè)務(wù)公共相關(guān)的、有明確具體的日期/時(shí)間要求時(shí)效性、在績(jī)效管理過(guò)程中，還要做到與員工開(kāi)展三個(gè)“一對(duì)一”的溝通，即目標(biāo)設(shè)置溝通、中期回顧溝通和評(píng)價(jià)結(jié)果溝通。簡(jiǎn)而言之，績(jī)效考核就是企業(yè)對(duì)員工目標(biāo)完成情況的跟蹤、記錄、評(píng)價(jià)和運(yùn)用。

3企業(yè)績(jī)效考核管理制度中存在的問(wèn)題績(jī)效考核

主要包含績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核管理制度的過(guò)程中，在以上環(huán)節(jié)中都不可避免地存在漏洞，下面本文以以下幾個(gè)問(wèn)題為代表進(jìn)行討論：

3.1對(duì)績(jī)效管理制度重視不夠

在我國(guó)很多企業(yè)中，都進(jìn)行了一定的績(jī)效考核工作，但是對(duì)于績(jī)效管理制度的制定工作不夠重視，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：其一，績(jī)效考核制度不夠完善。一些企業(yè)制定績(jī)效考核制度時(shí)不夠全面，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行分析，沒(méi)有進(jìn)行周全的考慮，導(dǎo)致績(jī)效考核制度存在很多疏漏之處，設(shè)定的指標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核有效性很低[3]；其二，績(jī)效考核制度落實(shí)不到位。在上面的圖示中，大部分企業(yè)在制定了第一步績(jī)效計(jì)劃后，后面的實(shí)施、評(píng)價(jià)過(guò)程和結(jié)果溝通反饋工作都不是很理想，后面三者的重要性是一環(huán)扣一環(huán)的，只有將績(jī)效指標(biāo)具體實(shí)施到每個(gè)部門、每個(gè)崗位，對(duì)考核結(jié)果做出公正客觀的評(píng)價(jià)，并將這一結(jié)果反饋至各級(jí)負(fù)責(zé)人，才能形成績(jī)效考核工作的良性循環(huán)。

3.2缺乏詳細(xì)考核指標(biāo)

績(jī)效考核是績(jī)效管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容，在進(jìn)行考核指標(biāo)的設(shè)置工作時(shí)，一些企業(yè)只是簡(jiǎn)單對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行行解，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)崗位需要和性質(zhì)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，只是在考核互評(píng)階段給出一個(gè)分?jǐn)?shù)，沒(méi)有對(duì)員工任務(wù)完成情況進(jìn)行明確，員工之間沒(méi)有指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，甚至一些評(píng)委只是按照印象對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分，考核結(jié)果沒(méi)有反饋，員工不知道自己的扣分原因，對(duì)自己的工作實(shí)際情況也不夠了解，長(zhǎng)此以往，員工便出現(xiàn)了“做多做少做好做壞都一樣的錯(cuò)誤思想”，會(huì)逐漸對(duì)企業(yè)、單位、工作喪失信心和熱情，員工工作積極性和主動(dòng)性會(huì)因此大打折扣。

4完善企業(yè)績(jī)效考核制度的對(duì)策

4.1建立公正合理的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度，對(duì)員工業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的公平性、準(zhǔn)確性都有著直接影響。根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展實(shí)情，在制定績(jī)效考核制度時(shí)一定要貫徹競(jìng)爭(zhēng)理念[4]。通過(guò)加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)制度的融入，讓員工提高業(yè)務(wù)能力和業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)，為他們營(yíng)造一個(gè)積極向上和凝聚力強(qiáng)的氛圍。通過(guò)加強(qiáng)激勵(lì)，提高員工工作積極性，讓員工體會(huì)到自身的存在感，并無(wú)私地對(duì)自己的崗位貢獻(xiàn)自己的力量。績(jī)效考核分為匿名考核和兩條線考核形式。匿名考核，指評(píng)委對(duì)參與考核人員身份不了解的情況下進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)，這一形式可以有效避免偏袒和包庇情況，保證評(píng)價(jià)的透明度。兩條線考核，主要是根據(jù)被考核人的特殊身份進(jìn)行考核，其特殊身份表現(xiàn)在被考核人員也可以考核他人，這種形式使考核情況變得復(fù)雜，所以需要員工單獨(dú)制定制度，并需要高層領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)監(jiān)督和評(píng)價(jià)。

4.2考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置

所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出,當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時(shí),則會(huì)產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動(dòng)率。當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時(shí),會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性[5]。高工作績(jī)效對(duì)具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求,取決于該工作本身對(duì)能力的要求。因此,僅僅關(guān)心員工的能力或僅僅關(guān)心工作本身對(duì)能力的要求都是不夠的,員工的工作績(jī)效取決于兩者之間的相互配合。

4.3設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

相關(guān)負(fù)責(zé)人員，要為企業(yè)制定科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)(KPI),作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，首先就要告訴員工自己的期望，而要想真正的落實(shí)這一工作，就要把未來(lái)長(zhǎng)時(shí)間的績(jī)效目標(biāo)告訴給員工。確定績(jī)效指標(biāo)之后，相關(guān)負(fù)責(zé)人員要提高員工的績(jī)效能力，要對(duì)員工目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行關(guān)注，并根據(jù)員工的實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo),幫助他們解決疑難問(wèn)題和困惑，營(yíng)造積極向上的工作氛圍，讓員工在這一過(guò)程中不斷提高自己的專業(yè)水平，從而更有信心面對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)。

5結(jié)語(yǔ)

企業(yè)績(jī)效考核要有整體的、綜合的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光,從企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展出發(fā),引用合理的過(guò)程考核,放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)和未來(lái)。企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際情況,引入各種績(jī)效考核方法的長(zhǎng)處,選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的方法。設(shè)計(jì)出科學(xué)的、可操作的、與實(shí)際相符的績(jī)效管理體系,才能實(shí)現(xiàn)的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),達(dá)到績(jī)效管理的目的。

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【3】王美英.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2017,(18):80-81.

【4】甘露.浦口經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)總公司績(jī)效考核制度分析與改進(jìn)建議[D].南京：南京大學(xué),2016.

【5】徐亞菲,付長(zhǎng)春.企業(yè)員工績(jī)效考核制度的問(wèn)題研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2014(25):165-166.

作者:鄭斌 單位:中國(guó)電科集團(tuán)公司第三十八研究所