高新技術(shù)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)有效加強(qiáng)

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摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，人類(lèi)社會(huì)逐步完成了由傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的跨越，作為一種現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)對(duì)原有知識(shí)、技術(shù)及思想產(chǎn)生了巨大沖擊。在這一背景下，高新技術(shù)企業(yè)扮演著知識(shí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的載體角色，并實(shí)現(xiàn)了知識(shí)、技術(shù)以及管理等方面的創(chuàng)新，但從本質(zhì)上來(lái)看，創(chuàng)新主體多為掌握和創(chuàng)新知識(shí)的人，也從側(cè)面反映出高新技術(shù)企業(yè)以人力資源為核心，而如何進(jìn)一步強(qiáng)化高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)，深入挖掘其發(fā)展和創(chuàng)新潛能，努力探尋行之有效的人力資源管理體系和方法，成為各高新企業(yè)未來(lái)生存和發(fā)展之本。文章結(jié)合實(shí)際案例，著重分析高新技術(shù)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)所面臨的問(wèn)題，并以管理維度為出發(fā)點(diǎn)，有計(jì)劃性、有目的性的提出一系列改進(jìn)和完善措施，以從根本上構(gòu)建高新技術(shù)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)；企業(yè)；人才隊(duì)伍；建設(shè)

一、高新技術(shù)企業(yè)人才分類(lèi)

（一）綜合性技術(shù)人才此類(lèi)人才除了要具備理論知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能外，還需深入了解相關(guān)綜合性技術(shù)，提高人才群體與新開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的相適應(yīng)性，可從事于研究和開(kāi)發(fā)新技術(shù)與新產(chǎn)品，提升企業(yè)技術(shù)層次，引領(lǐng)企業(yè)走出國(guó)門(mén)逐步登上世界舞臺(tái)。

（二）風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)家和經(jīng)營(yíng)管理家這類(lèi)技術(shù)型人才，不但精通各種技術(shù)，擁有豐富的技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備，且作為管理層級(jí)的人才某種程度上還具備較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力、指揮能力以及決策能力，結(jié)合市場(chǎng)實(shí)際需求，明確未來(lái)發(fā)展方向，通過(guò)深入挖掘市場(chǎng)未來(lái)發(fā)展?jié)摿Γ瑺I(yíng)造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，依順序完成科研、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等內(nèi)容。

（三）熟悉技術(shù)的銷(xiāo)售專(zhuān)家在高新技術(shù)企業(yè)，銷(xiāo)售是整個(gè)“生產(chǎn)線”最后一個(gè)環(huán)節(jié)，該階段所強(qiáng)調(diào)的并不是單一的銷(xiāo)售任務(wù)，受企業(yè)所生產(chǎn)產(chǎn)品技術(shù)特點(diǎn)和操作規(guī)范等影響，銷(xiāo)售人員需對(duì)產(chǎn)品有深入的了解。同時(shí)，推銷(xiāo)人還需對(duì)客戶(hù)所提出問(wèn)題逐一解答，運(yùn)用專(zhuān)業(yè)推銷(xiāo)手段和推銷(xiāo)技術(shù)，為客戶(hù)提供全方位的售后服務(wù)。而對(duì)于高層次銷(xiāo)售專(zhuān)員而言，不但精通各類(lèi)推銷(xiāo)技術(shù)，還需對(duì)相關(guān)知識(shí)有所了解，如，心理學(xué)、市場(chǎng)學(xué)、行為科學(xué)等。此外，該群體走在市場(chǎng)最前端，可為技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新建言獻(xiàn)策，盡管其在高新技術(shù)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)中占比較小，但與企業(yè)未來(lái)生存與發(fā)展息息相關(guān)。

（四）生產(chǎn)技術(shù)人員區(qū)別于普通產(chǎn)品，高新技術(shù)產(chǎn)品在生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)工藝等方面具有極為顯著的特點(diǎn)，如，復(fù)雜程度高、生產(chǎn)要求高等，而技術(shù)人員知識(shí)水平、受教育程度以及技能操作的熟練程度直接決定企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量，也是高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)向商品轉(zhuǎn)化的主力軍。

二、案例分析

某企業(yè)是一家典型的現(xiàn)代化高新技術(shù)企業(yè)，所經(jīng)營(yíng)范圍覆蓋科研、銷(xiāo)售、生產(chǎn)、環(huán)保、服務(wù)等多個(gè)領(lǐng)域，企業(yè)的生存與發(fā)展某種程度上依賴(lài)于當(dāng)?shù)刭Y源。自企業(yè)成立至今，整個(gè)發(fā)展過(guò)程中企業(yè)始終堅(jiān)持“以科技為先、以人為本”的發(fā)展理念，先后與國(guó)內(nèi)高校和科研院建立起技術(shù)合作關(guān)系，整個(gè)運(yùn)營(yíng)與發(fā)展以改造后的高新技術(shù)為前提，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)由傳統(tǒng)向現(xiàn)代的轉(zhuǎn)型升級(jí)。而隨著科研技術(shù)水平的高速發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的規(guī)模化和現(xiàn)代化，企業(yè)人力資源管理的弊端與不足日漸凸顯，對(duì)企業(yè)整體發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重制約。從目前實(shí)際來(lái)看，企業(yè)發(fā)展中存在諸如人才培訓(xùn)力度不足、人才選聘存在誤區(qū)、人力資源管理體系缺失及人才流失過(guò)于嚴(yán)重等問(wèn)題，具體表現(xiàn)如下。

（一）人員培訓(xùn)力度不足一方面，培訓(xùn)手段過(guò)于單一，培訓(xùn)效果差強(qiáng)人意。目前，該企業(yè)的內(nèi)部員工以自發(fā)形式開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)工作，或講座，或參觀學(xué)習(xí)，亦或高校深造等等，單從培訓(xùn)方式來(lái)看，企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)培訓(xùn)理念之下，員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)效果差強(qiáng)人意。另一方面，培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性相對(duì)較弱。例如，企業(yè)通過(guò)與高校合作給予員工進(jìn)入高校進(jìn)修深造的機(jī)會(huì)，但從學(xué)習(xí)效果來(lái)看，員工在學(xué)校并未在知識(shí)面上有所拓展，且學(xué)習(xí)質(zhì)量不高，則造成這一現(xiàn)象的原因很大程度上源自員工在校所學(xué)習(xí)知識(shí)多停留在理論層面，與企業(yè)實(shí)際相偏離。此外，部分企業(yè)在內(nèi)部開(kāi)展員工培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，過(guò)度重視員工技術(shù)培訓(xùn)，道德、人品以及情操等人格素養(yǎng)的培訓(xùn)被嚴(yán)重忽視。

（二）人才選聘存在誤區(qū)經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在選聘人才時(shí)存在“重形式、輕實(shí)質(zhì)”現(xiàn)象。在實(shí)際選聘過(guò)程中精力主要集中在應(yīng)聘人員學(xué)歷、性別、年齡、戶(hù)口以及資質(zhì)等方面，缺乏對(duì)人員基本素質(zhì)和能力的考量。其中要求最為嚴(yán)格的是人員學(xué)歷水平，一般情況下，所應(yīng)聘人員學(xué)歷需要達(dá)到本科或本科以上，這一選聘標(biāo)準(zhǔn)某種程度上反應(yīng)出了企業(yè)在人才選拔過(guò)程中的盲目性和極端性。但從實(shí)際來(lái)看，企業(yè)若要確保經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利開(kāi)展，需合理搭配不同學(xué)歷、知識(shí)和技術(shù)人才，并非學(xué)歷越高越好。另外，對(duì)于高層次人才的引進(jìn)，盡管當(dāng)?shù)卣雠_(tái)了相關(guān)政策以扶持人才就業(yè)，但受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代相關(guān)政策影響，人才仍存在較大的流動(dòng)性，從政策角度出發(fā)對(duì)人才的引進(jìn)仍存在較高的門(mén)檻。

（三）缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符的人力資源管理體系首先，高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理部門(mén)日常所負(fù)責(zé)內(nèi)容較為繁瑣，人力資源管理工作不到位，無(wú)過(guò)多精力針對(duì)企業(yè)發(fā)展策略完成對(duì)相關(guān)人力資源管理機(jī)制的構(gòu)建，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)缺乏統(tǒng)一、科學(xué)的管理體系，嚴(yán)重制約企業(yè)未來(lái)整體發(fā)展。其次，相關(guān)管理制度缺乏科學(xué)性與合理性。企業(yè)在用人問(wèn)題上對(duì)于員工資歷和學(xué)歷較為注重，時(shí)常忽略對(duì)員工業(yè)績(jī)、素質(zhì)以及潛能的測(cè)評(píng)，對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)定也仍沿用傳統(tǒng)評(píng)估手段，無(wú)論是從評(píng)估過(guò)程還是評(píng)估結(jié)果方面均缺乏公平性和客觀性。并且疏于對(duì)人力成本的核算，相較于其他內(nèi)容，人力資源管理投入明顯不足。此外，分配機(jī)制不活、工資偏低。多種因素影響，企業(yè)工資水平與上海、廣州、深圳等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)存在較大差距，特別是對(duì)于高層次人才而言，高薪資待遇的誘惑性更大。在日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，如果企業(yè)以高薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才的招攬，將增加企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有技術(shù)人員情緒的不穩(wěn)定性，相反地，若招聘條件不高將難以吸引高級(jí)人才。

（四）人才流失過(guò)于嚴(yán)重人才流失現(xiàn)象是各大企業(yè)普遍存在問(wèn)題之一，不同于普通技術(shù)人才，高新技術(shù)企業(yè)人才比較有主見(jiàn)和看法，比較注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，人員流動(dòng)現(xiàn)象十分常見(jiàn)。這種人才頻繁流動(dòng)的現(xiàn)象在國(guó)內(nèi)容易阻礙企業(yè)項(xiàng)目的正常開(kāi)發(fā)，而從企業(yè)自身角度來(lái)看，由于無(wú)法挽留相關(guān)人才時(shí)常出現(xiàn)技術(shù)運(yùn)轉(zhuǎn)中止現(xiàn)象，甚至企業(yè)瀕臨解體。大量人才的流失還有可能對(duì)企業(yè)相關(guān)核心技術(shù)開(kāi)發(fā)的積極性產(chǎn)生直接影響，人才資源使用受限，極大的束縛了高新技術(shù)企業(yè)自主創(chuàng)新發(fā)展。

三、加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策分析

（一）完善高新技術(shù)企業(yè)人才培養(yǎng)體系對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)而言，生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理中的某一環(huán)節(jié)若發(fā)生異常，某種程度上對(duì)企業(yè)發(fā)展速度、生產(chǎn)質(zhì)量以及經(jīng)營(yíng)效益有著極大的影響，而對(duì)于薄弱環(huán)節(jié)的彌補(bǔ)與改進(jìn)，企業(yè)需加快對(duì)相關(guān)人才培養(yǎng)及人才開(kāi)發(fā)機(jī)制的健全與完善，從根本上提升企業(yè)員工隊(duì)伍技術(shù)水平和綜合素養(yǎng)。具體而言，對(duì)于人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)力度的提升可從以下兩方面入手：一方面，在順應(yīng)高新技術(shù)企業(yè)未來(lái)整體發(fā)展的前提之下，與企業(yè)不同時(shí)期和不同發(fā)展階段業(yè)務(wù)發(fā)展方向與發(fā)展目標(biāo)的深度融合，圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各薄弱環(huán)節(jié)人員展開(kāi)集中培訓(xùn)，以確保其在理論知識(shí)水平和技術(shù)能力方面的進(jìn)步與提升；另一方面，對(duì)于員工個(gè)體在實(shí)際工作中所表現(xiàn)出的專(zhuān)業(yè)技能低下、知識(shí)結(jié)構(gòu)混亂等問(wèn)題，需自始至終堅(jiān)持“缺什么，補(bǔ)什么”的原則，通過(guò)相關(guān)培訓(xùn)手段提高員工在專(zhuān)業(yè)技術(shù)和工商管理知識(shí)方面的認(rèn)知，優(yōu)化管理實(shí)踐質(zhì)量與效率。

（二）改革用人制度，科學(xué)選聘優(yōu)秀人才企業(yè)在用人方面應(yīng)自始至終堅(jiān)持“人人是人才，用人之長(zhǎng)，適才適用”原則，徹底摒棄傳統(tǒng)以行政調(diào)配，伯樂(lè)相馬的方式進(jìn)行人力資源配置，在中層干部崗位、重要管理崗位人員配置過(guò)程中創(chuàng)新性的選用賽馬機(jī)制，在人才選拔過(guò)程中采用公開(kāi)競(jìng)聘方式。為有效確保人才選聘的公正性、公開(kāi)性以及公平性，企業(yè)需從不同層次出發(fā)，注重對(duì)評(píng)委的搭配，采用去掉最高分和最低分的評(píng)分辦法，避免考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)“一言堂”。為保證所選出人才在勝任所分配崗位的同時(shí)，又達(dá)到德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)，考評(píng)可采用多個(gè)測(cè)試手段，如，筆試、面試、口試、答辯等，對(duì)員工工作能力和知識(shí)水平進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，與此同時(shí)對(duì)其道德品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)考核。截止目前，某企業(yè)共組織8次大型公開(kāi)招聘，選拔中層干部9人，選聘人數(shù)最多的崗位為技術(shù)人員，約40人。

（三）完善人力資源管理，建立完善的企業(yè)管理機(jī)制和文化環(huán)境高新技術(shù)人才具有極為顯著的特殊性，此類(lèi)人才在人生價(jià)值追求方面較為明確，相較于薪酬福利，更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，內(nèi)不僅注重外在報(bào)酬，還強(qiáng)調(diào)內(nèi)在需求。因此，若單純的依賴(lài)于企業(yè)常規(guī)管理制度，難以從根本上達(dá)到員工個(gè)人發(fā)展需求。而若員工自我滿(mǎn)足程度呈明顯下降趨勢(shì)時(shí)，則容易出現(xiàn)流動(dòng)現(xiàn)象，詳見(jiàn)圖1所示。因而，高效管理機(jī)制和績(jī)效機(jī)制的構(gòu)建，對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)而言尤為關(guān)鍵。在確保直接外在薪酬的基礎(chǔ)上，應(yīng)高度重視對(duì)績(jī)效的考察和內(nèi)在報(bào)酬的獲取，從根本上保障企業(yè)人才各方面利益，此外良好的企業(yè)文化可營(yíng)造良好的工作氛圍，員工在這種工作氛圍之下可滋生內(nèi)心對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，充分調(diào)動(dòng)員工參與工作的積極性與主動(dòng)性。

（四）采用多種激勵(lì)機(jī)制，大力引進(jìn)人才企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新需堅(jiān)持“以人為本”，積極推動(dòng)科技與企業(yè)的深度融合，在這一過(guò)程中企業(yè)需加快建立一支高素質(zhì)的科技人才隊(duì)伍。通過(guò)各種措施對(duì)各類(lèi)高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理人才進(jìn)行引進(jìn)和培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)有效調(diào)動(dòng)現(xiàn)有科技人才參與工作的積極性與主動(dòng)性，為其打造良好工作、學(xué)習(xí)及生活環(huán)境，對(duì)傳統(tǒng)科技投入方式和管理制度進(jìn)行改革創(chuàng)新，增強(qiáng)在培訓(xùn)工作中的投入力度，從根本上提升人員綜合素質(zhì)，并通過(guò)多種激勵(lì)措施的有效應(yīng)用，培養(yǎng)大量科技創(chuàng)新人才，在加大對(duì)科技人員鼓勵(lì)的基礎(chǔ)上，充分激發(fā)科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力和動(dòng)力。可通過(guò)相關(guān)優(yōu)惠政策的制定，招攬廣大科技人才積極參與至科技創(chuàng)新活動(dòng)中，達(dá)到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的目的；鼓勵(lì)人才以不同形式為企業(yè)發(fā)展提供技術(shù)層面的支撐，并逐步完成對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)、技術(shù)人股等分配制度的健全與完善，形成對(duì)創(chuàng)新人才工作積極性與主動(dòng)性的全面激發(fā)；在人才選聘、培訓(xùn)、考評(píng)、晉升以及績(jī)效等方面，堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)原則，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制的引入，盡可能做到“人盡其才”，使人才全身心投入本職工作，充分展現(xiàn)個(gè)人才華和抱負(fù)，幫助企業(yè)贏取更多經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的同時(shí)，提升個(gè)人社會(huì)價(jià)值。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在企業(yè)制度建設(shè)過(guò)程中，人才隊(duì)伍建設(shè)是其中關(guān)鍵一環(huán)，該階段出現(xiàn)紕漏將對(duì)制度其他方面產(chǎn)生嚴(yán)重影響。與此同時(shí)，由于高新技術(shù)人才屬于技術(shù)和管理等核心層，企業(yè)需進(jìn)一步上提升對(duì)高新技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)任務(wù)的重視程度，只有在確保員工自身價(jià)值全面發(fā)揮的基礎(chǔ)上，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)層次的提升和發(fā)展壯大。

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作者：劉偉 單位：沂源縣科學(xué)技局科技成果轉(zhuǎn)化服務(wù)中心