內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的人力資源經(jīng)濟管理策略

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【摘要】本文圍繞內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)下疾控中心的人力資源經(jīng)濟管理工作，在概述人力資源管理與內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)關(guān)系的基礎(chǔ)上分析現(xiàn)階段疾控中心人力資源管理工作存在的問題，提出相對應(yīng)的優(yōu)化策略，進而有效提升疾控中心人力資源管理水平，發(fā)揮疾控中心人力資源的利用價值，最終促進疾控中心核心競爭力與服務(wù)質(zhì)量的進一步提高。

【關(guān)鍵詞】內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)；人力資源管理；存在問題；解決策略

現(xiàn)階段，我國綜合國力不斷提升，市場經(jīng)濟得到進一步發(fā)展，使得多個行業(yè)均獲得較大的發(fā)展空間與發(fā)展機遇，而對于疾控中心內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)來說，檔案與人力資源管理部門的存在不僅直接關(guān)系到疾控中心各項事務(wù)的協(xié)調(diào)性與有序性，同時也影響著疾控中心的長遠發(fā)展。但是，在人力資源管理過程中不難發(fā)現(xiàn)，由于欠缺完善的人力資源管理體制，導(dǎo)致無法最大化發(fā)揮人力資源價值，既影響了疾控中心的發(fā)展水平，又容易導(dǎo)致各種檔案管理問題。對此，需進一步把握疾控中心人力資源管理的特點，在借鑒企業(yè)內(nèi)部管理思想的基礎(chǔ)上建立健全完善的疾控中心內(nèi)部管理模式，進而確保疾控中心人力資源管理水平的顯著提高。

一、內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)概述

內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，是美國著名經(jīng)濟學(xué)學(xué)者Williamson所提出的一種人力資源管理思想。其中，該思想基于人力資源的專業(yè)度與個體勞動產(chǎn)出的可計量度來構(gòu)建人力資源經(jīng)濟管理體系，能夠有效優(yōu)化人力資源的管理結(jié)構(gòu)，并確保部門工作能效的顯著提高。在Williamson對人力資源專用程度與產(chǎn)出可考核程度進行研究的基礎(chǔ)上，可借鑒企業(yè)內(nèi)部管理經(jīng)驗將疾控中心的人力資源管理體系劃分為三種不同治理結(jié)構(gòu)。

（一）內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場。在通常情況下，疾控中心內(nèi)部職工尤其是保潔、保安等人員并不會積極維持與疾控中心長期的雇傭關(guān)系，即其與疾控中心的合作是建立在固有利益之上，而這便構(gòu)成了疾控中心的內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場。針對該種內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，多依托薪酬措施以保證人員的向心力，且對人員的素質(zhì)要求相對不高，多適用于市場需求較多、市場規(guī)模較大的人員群體。而對于疾控中心的大多數(shù)部門來說，由于其日常工作關(guān)系到疾控中心的運營質(zhì)量，因此人員相對固定，并不會涉及內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場這一管理層次。同時，不同于私有企業(yè)，疾控中心的人才培養(yǎng)渠道相對特殊，且要求員工對疾控中心的日常工作具備較深認識，這同樣也使得疾控中心的內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場相對較少。

（二）初級團隊。針對初級團隊，其一般具有難以計量的特征，即能夠精準計量初級團隊的整體績效，但個體的績效卻無法通過固有標準進行計量。在疾控中心人事檔案管理體系中要考慮到疾控中心工作的特殊性。例如，針對疾控中心日常工作，涉及對疾病尤其是流行性傳染病的追根溯源與防范治療工作，因不同部門人員的配合度要求較高，需要不同人員發(fā)揮自身能力優(yōu)勢以保障工作質(zhì)量。

（三）有約束市場。針對疾控中心的大部分實驗人員，其專業(yè)能力往往與疾控中心持綁定關(guān)系，即具有較高的人力資源專業(yè)性，并可借助系統(tǒng)的人力資源衡量標準進行計量，而這便構(gòu)成了有約束市場內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)。其中，該在結(jié)構(gòu)限制下，確保員工的向心力與凝聚力對疾控中心和員工均有著較為重要的作用，一方面可以促進疾控中心的穩(wěn)定發(fā)展，另一方面也能為員工的人力資源價值提供應(yīng)有的展示平臺。

（四）關(guān)聯(lián)團隊。除初級團隊外，疾控中心內(nèi)部人事管理結(jié)構(gòu)，更加傾向于就員工集體榮譽感激發(fā)的關(guān)聯(lián)團隊。借助系統(tǒng)的思想培養(yǎng)，構(gòu)建完整的疾控中心員工隊伍，通過形成融洽的人事內(nèi)部管理氛圍以提高員工的向心力和凝聚力。在此基礎(chǔ)上，一般可借助有效的激勵措施和獎勵措施提升員工的使命感和歸屬感，進而促進疾控中心創(chuàng)新性與發(fā)展性的顯著提高。

二、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)下疾控中心人力資源管理的主要形式

依托于上述四種人力資源治理結(jié)構(gòu)，可以看出疾控中心人事檔案管理過程中的體現(xiàn)存在較大差異，而針對不同人力資源管理結(jié)構(gòu)，需選拔招聘、薪酬福利、績效考核等三個方面著手構(gòu)建人力資源管理體系，進而保證疾控中心員工隊伍的工作能效，并確保疾控中心的健康持續(xù)發(fā)展。

（一）選拔招聘。在疾控中心人力資源管理體系內(nèi)，考慮到員工素質(zhì)水平直接關(guān)系到疾控中心的服務(wù)質(zhì)量，因此針對不同員工群體構(gòu)建完善的選拔招聘制度是確保疾控中心發(fā)展質(zhì)量的關(guān)鍵所在。首先，基于內(nèi)部人才現(xiàn)貨市場視角下的員工選拔招聘，疾控中心與員工間不存有長期合作的必要，所以不會耗費較多成本對員工進行培訓(xùn)?？紤]到疾控中心工作的特殊性，明確其工作認識，在端正其工作態(tài)度基礎(chǔ)上避免給疾控中心正常醫(yī)療工作帶來影響即可；其次，基于初級團隊，考慮到其不以個體的貢獻作為工作能效的衡量標準，因此，應(yīng)重點培養(yǎng)員工的團隊意識與集體意識，而這始終是疾控中心發(fā)展的關(guān)鍵所在。同時，在人員招聘過程中，疾控中心所投入的成本往往高于內(nèi)部人才現(xiàn)貨市場，這一方面與疾控中心人才需求的特殊性有關(guān)，另一方面也受到疾控人才培養(yǎng)的難度限制；再次，基于有約束市場，疾控中心與員工間維持長久的合作關(guān)系，且疾控中心獲取專業(yè)性人才的渠道較為單一，因此，保證員工的向心力與凝聚力是有約束市場結(jié)構(gòu)下疾控中心人事管理工作的關(guān)鍵所在。疾控中心人事檔案管理應(yīng)重點圍繞員工的離職率、缺勤率進行分析，并依托外部人才市場的變化趨勢來組織選拔招聘活動，進而一方面確保疾控中心人才隊伍的專業(yè)性，另一方面保證疾控中心的發(fā)展水平；最后，基于關(guān)聯(lián)團隊，疾控中心往往會耗費大量的資源與時間，而這不僅是疾控中心發(fā)展的根本所在，同時也是發(fā)揮疾控中心特殊社會價值的關(guān)鍵前提。因此，在選拔關(guān)聯(lián)團隊結(jié)構(gòu)下疾控中心的人才，應(yīng)重點圍繞市場人才構(gòu)建完善的選拔體系，通過分析其人力資源價值以確保其能夠適應(yīng)疾控中心的各項工作，進而確保疾控中心發(fā)展的創(chuàng)新性與發(fā)展性。

（二）薪酬福利。針對疾控中心人事管理體系，薪酬福利是確保內(nèi)部員工工作積極性與主動性的重要因素?？紤]到疾控中心工作的特殊性，除了應(yīng)著手于思想教育層面提升職工的使命感和責(zé)任感外，還應(yīng)盡可能依托完善的薪酬福利措施滿足其工作幸福感的需求，進而減輕職工的工作壓力，使其能夠積極地應(yīng)對各種疾控中心發(fā)展問題。首先，在個體產(chǎn)出相對容易計量的內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場結(jié)構(gòu)中，僅需要依托個體的產(chǎn)出能效構(gòu)建薪酬機制即可，且由于員工與疾控中心的合作關(guān)系較短，并不需要支付額外的報酬以確保疾控中心的吸引力。但是，需注意的是，疾控中心對于大多數(shù)職工能力素養(yǎng)的要求均相對較高，因此圍繞個體員工確立最佳的薪酬標準是確保其工作積極性的關(guān)鍵所在；其次，針對初級團隊，由于團隊的產(chǎn)出與個體的產(chǎn)出并不持綁定關(guān)系，可將個體的資歷作為薪酬福利的考量標準之一，其中，針對疾控中心內(nèi)部資歷較老、疾控經(jīng)驗較多的職工，可適當提升薪酬以保證其工作幸福度；最后，針對有約束市場與關(guān)聯(lián)團隊，其主要管理目標在于提升員工的凝聚力與向心力，由此薪酬管理不應(yīng)局限于單一的工資設(shè)置。其中，應(yīng)重點加強榮譽對員工的鼓舞激勵效果，如定期通過開展評比活動以激發(fā)員工工作積極性等等，此外，通過對疾控中心實際人力資源管理過程調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，并非所有的職工都滿足于簡單的工資待遇提升，相反，借助改善員工的工作環(huán)境、提升員工的工作權(quán)限、幫助員工構(gòu)建完善的健康保險體制和職業(yè)規(guī)劃，同樣也是薪酬福利方面提升員工向心力的重要途徑。

（三）績效考核。在疾控中心內(nèi)部人事管理體系中，績效考核是階段性考察員工工作素養(yǎng)、及時剔除不合格人員并挖掘有潛力工作人才的重要手段。首先，針對內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場，對員工績效的考核應(yīng)建立在精確的產(chǎn)出分析之上，而不同人力資源的專業(yè)化程度有所不同，應(yīng)基于實際工作需求建立完善的績效考核體系，在及時發(fā)現(xiàn)有長期聘用必要員工的基礎(chǔ)上保障疾控中心的發(fā)展活力；其次，針對初級團隊，其同樣以員工的支出作為主要績效考核標準，而由于初級團隊更加傾向于關(guān)注員工的團隊支出，因此一般應(yīng)以團隊管理人員的支出作為主要考核標準。其中，以疾控中心科研團隊為例，當其獲取優(yōu)秀科研成果時，應(yīng)給予全部團隊人員相同獎勵。進而既可提升團隊的榮譽感與集體感，又能促進個體工作積極性顯著提高；再次，針對有約束市場，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理多依托雇員的風(fēng)險規(guī)避心理進行管控，但對于疾控中心來說，大多數(shù)職工均通過固定的聘用渠道進入疾控中心，因此應(yīng)以專業(yè)化的教育培訓(xùn)來增加員工的向心力作為重點，在借助員工責(zé)任感約束員工行為的基礎(chǔ)上保障疾控中心各項工作的持續(xù)開展；最后，針對關(guān)聯(lián)團隊，考慮到其不以簡單的薪酬獎勵作為主要員工激勵手段，因此，應(yīng)重點圍繞疾控中心工作特點建立富含價值觀的疾控中心文化，尤其是可定期開展關(guān)愛生命的疾控交流活動，進而保證疾控中心職工的奉獻精神與服務(wù)精神，并在提升其疾控中心忠實度的基礎(chǔ)上促進疾控中心服務(wù)質(zhì)量的進一步提高。

三、結(jié)語

綜上所述，針對疾控中心人力資源管理過程，企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的發(fā)展已經(jīng)在其實際工作中發(fā)揮了較為突出的作用，而基于疾控中心人力隊伍的特殊性和疾控中心工作的重要性，應(yīng)圍繞不同人力資源管理結(jié)構(gòu)構(gòu)建適宜的管理體系，在明確不同管理結(jié)構(gòu)管理特點的基礎(chǔ)上，盡可能針對疾控中心工作體制建立健全完善的管理模式，進而在拓寬人才培養(yǎng)渠道、完善薪酬福利措施、加強績效考核力度的基礎(chǔ)上，強化疾控中心職工的工作素養(yǎng)，最終促進疾控中心的持續(xù)健康發(fā)展。

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作者：李莉 單位：河南省駐馬店市西平縣疾病預(yù)防控制中心