事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具應(yīng)用

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摘要：中國人事體制改革已進(jìn)入深水區(qū)，隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展對(duì)事業(yè)單位的適應(yīng)性和高效性提出了新的挑戰(zhàn)。對(duì)人力資源加以適當(dāng)管理是事業(yè)單位內(nèi)部管理者的重點(diǎn)工作內(nèi)容之一。有效的人力資源管理既能夠加強(qiáng)單位的核心競爭力，同時(shí)也能夠促使單位避免很多不必要的損失。在當(dāng)前社會(huì)，很多事業(yè)單位的管理人員也能夠意識(shí)到這一點(diǎn)，但由于一些客觀因素的存在，導(dǎo)致人力資源管理工作受到了限制，其中也存在較多的問題。文章主要對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：人力資源;經(jīng)濟(jì)管理;事業(yè)單位

目前市場經(jīng)濟(jì)日趨錯(cuò)綜復(fù)雜，新業(yè)態(tài)、新格局不斷推陳出新，但與此同時(shí)，對(duì)于事業(yè)單位而言，其所面臨的挑戰(zhàn)與競爭壓力也在不斷擴(kuò)大。為了穩(wěn)固自身的發(fā)展，提高核心競爭力，事業(yè)單位需要重新進(jìn)行自我界定，全力破解時(shí)代適應(yīng)性不強(qiáng)、觀念落后、考核體系不完善等問題，并明確問題產(chǎn)生的原因。綜合分析來看，當(dāng)前事業(yè)單位中比較明顯的問題就是人力資源管理。人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具是一種全新的管理理念，將其引入事業(yè)單位管理工作中，可以有效緩解當(dāng)前存在的問題。

一、人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的應(yīng)用意義

人力資源管理并不是一件單一的工作,其中劃分了很多模塊，對(duì)于事業(yè)單位來說是一項(xiàng)不小的挑戰(zhàn)。人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，主要指的是以對(duì)企事業(yè)人力資源做出高效、合理管控為目的，通過經(jīng)濟(jì)計(jì)量、模型統(tǒng)計(jì)等方式的科學(xué)引用來實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀的全面把握。然后基于此，從人力資源投資、成本，以及經(jīng)濟(jì)效益等方面入手，以此來發(fā)現(xiàn)其中都存在哪些問題，并給予妥善解決的管理工具。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具主要涉及到人力資源招聘、福利，以及考核和約束機(jī)制等內(nèi)容。通過實(shí)現(xiàn)對(duì)這些內(nèi)容的不斷完善，可以使得企業(yè)人力資源管理情況得到有效改善，同時(shí)還可以幫助企業(yè)制定出更適合、科學(xué)的人力資源發(fā)展計(jì)劃，為企業(yè)的長久發(fā)展帶來積極的促進(jìn)作用。為此，各企業(yè)應(yīng)給予充分重視，確保其實(shí)用性可以在人力資源經(jīng)濟(jì)管理中得到充分發(fā)揮。在人才管理方面，單位可以利用管理工具進(jìn)一步深入分析員工的實(shí)際能力，對(duì)員工的水平能力形成了解，打造健全隊(duì)伍，為單位的發(fā)展奠定保障；并且，單位管理者可借由工具支撐，對(duì)內(nèi)部的管理機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制及培訓(xùn)機(jī)制加以適當(dāng)完善，及時(shí)調(diào)整內(nèi)部存在的問題，加強(qiáng)單位運(yùn)營效率[1]。

二、事業(yè)單位人力資源管理的工作現(xiàn)狀

1.脫離社會(huì)發(fā)展。現(xiàn)階段，全球經(jīng)濟(jì)逐漸趨向于一體化發(fā)展，并且這一發(fā)展趨勢也越來越明顯。全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化自然也會(huì)影響到事業(yè)單位。在實(shí)施內(nèi)部人力資源管理時(shí)，事業(yè)單位需要適當(dāng)?shù)靥岣邩?biāo)準(zhǔn)與管理嚴(yán)格程度。但結(jié)合我國大部分事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀分析來看，由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相對(duì)較快，而人力資源管理工作的系統(tǒng)性又相對(duì)較強(qiáng)，所以事業(yè)單位很難及時(shí)跟隨社會(huì)的腳步，導(dǎo)致資源管理工作與社會(huì)發(fā)展之間產(chǎn)生了明顯的脫節(jié)問題。對(duì)此，事業(yè)單位需要加強(qiáng)關(guān)注力度與改善力度，及時(shí)預(yù)估未來階段的社會(huì)發(fā)展趨勢，提前做好充足準(zhǔn)備。必要時(shí)，也可引入經(jīng)濟(jì)管理模式，以此為單位的穩(wěn)定發(fā)展提供充足保障。

2.管理體系缺失。俗話說，沒有規(guī)矩，不成方圓。對(duì)于事業(yè)單位而言，管理是貫穿所有崗位、所有職員的一份工作。但目前，部分事業(yè)單位在日常工作中并沒有構(gòu)建完整的管理制度與管理體系，部分管理人員存在明顯的懈怠心理。尤其是在員工的薪資報(bào)酬方面，部分事業(yè)單位存在管理人員缺少職業(yè)道德，而故意混淆獎(jiǎng)懲機(jī)制，以此謀取私利的行為[2]。除此之外，很多事業(yè)單位針對(duì)于員工所犯下的錯(cuò)誤，也沒有高度重視，而只是簡單的懲罰。對(duì)于員工來說并沒有起到警醒作用。綜合來說，管理體系的缺失會(huì)直接影響到員工的工作熱情與工作態(tài)度。久而久之，整體的工作氛圍極為倦怠，整個(gè)事業(yè)單位也會(huì)趨向于不利化發(fā)展。

3.忽視人才培養(yǎng)。當(dāng)前很多事業(yè)單位還存在明顯的忽視人才培養(yǎng)問題。當(dāng)完成人才招聘工作后，事業(yè)單位方面并沒有系統(tǒng)化地組織人才了解內(nèi)部運(yùn)營系統(tǒng)，也沒有為其介紹與工作內(nèi)容相關(guān)的信息，導(dǎo)致員工進(jìn)入到自己的崗位后，還存在茫然無措的狀態(tài)，無法抓住自己的工作重點(diǎn)，無法適應(yīng)工作提出的各項(xiàng)要求，不僅影響了工作效率，同時(shí)也影響了員工自己的心態(tài)，使之產(chǎn)生不自信的問題。部分事業(yè)單位在發(fā)展中并沒有正確看待人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的重要性。在對(duì)人才實(shí)施管理以及培養(yǎng)時(shí)，所采取的方法也相對(duì)較為落后單一，只注重證書，不注重能力。客觀來說，當(dāng)前我國很多事業(yè)單位的招聘方式都是考核。員工只具有考試能力，在面試時(shí)，并不知道自己適合什么樣的工作，也不知道自己可以勝任什么樣的任務(wù)。在這種情況下，如果單位方面未對(duì)員工加以合理培訓(xùn)，也沒有系統(tǒng)化地對(duì)其進(jìn)行分析，那么在職業(yè)調(diào)動(dòng)時(shí)，很容易會(huì)分散員工的向心力，直接阻礙單位的發(fā)展。另外，事業(yè)單位現(xiàn)階段還存在大量混崗使用情況，專業(yè)之間混崗、專業(yè)崗位和管理崗位之間混崗。評(píng)聘分離沒有做到位，部分事業(yè)單位人員倚老賣老，年輕同志缺乏晉升空間等。

三、人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在事業(yè)單位中的應(yīng)用策略

1.優(yōu)化招聘模式。對(duì)于事業(yè)單位來說，招聘是工作中十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。結(jié)合我國的事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀分析來看，大部分單位在招聘人才時(shí)，所采取的手段仍就是考試或者是選調(diào)。雖然說，這種模式下所挑選出的人才大多會(huì)具有較強(qiáng)的理論基礎(chǔ)，也是各個(gè)行業(yè)中的佼佼者，但其中也存在一定的缺陷。比如，無法了解崗位匹配度。同時(shí)，也會(huì)導(dǎo)致很多有能力、但沒有考試條件的人才受到壓制，間接縮小了事業(yè)單位的招聘范圍，也關(guān)閉了一些良好的人才聚集渠道。對(duì)于事業(yè)單位來說，人才是保證其發(fā)展的命脈。招聘模式的缺陷，自然會(huì)影響人才招聘的質(zhì)量。并且，當(dāng)前我國很多事業(yè)單位在招聘人才時(shí)也存在一定的片面認(rèn)識(shí)，往往會(huì)以較高的資歷要求為主，然后以系統(tǒng)化的招聘流程為輔。當(dāng)人才進(jìn)入到相關(guān)崗位后，只是代表其通過了考試，工作與人才自身并沒有較高的專業(yè)匹配關(guān)系。如此一來，不僅人才無法完成自己的工作，同時(shí)其自身的能力與才華也難以發(fā)揮。對(duì)此事業(yè)單位需要貫徹人力資源經(jīng)濟(jì)管理理念，以經(jīng)濟(jì)化的招聘模式，拓展人才招聘的范圍與途徑。例如，單位可以將招聘轉(zhuǎn)化為競聘，根據(jù)內(nèi)部的實(shí)際情況以及市場的具體要求，重新擬定人才招聘計(jì)劃。在人才進(jìn)入到單位之后，單位方面也需要對(duì)人才進(jìn)行全面地調(diào)查與考量，盡可能為其提供與其能力之間相對(duì)應(yīng)的崗位和工作[3]。在人才群體中貫徹?fù)駜?yōu)原則，將專業(yè)性較強(qiáng)的工作交給能力較高的人才。必要時(shí)，事業(yè)單位可與相關(guān)高校合作，在互利共贏的模式下，源源不斷地吸收現(xiàn)代人才。

2.構(gòu)建激勵(lì)制度。激勵(lì)是激發(fā)一個(gè)人向前奔跑的主要?jiǎng)恿?。尤其是在事業(yè)單位中，對(duì)人才加以適當(dāng)?shù)募?lì)，可以充分調(diào)動(dòng)人才自身的工作熱情與工作積極性?，F(xiàn)階段，我國很多事業(yè)單位并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，人才在工作中就如同進(jìn)入了一灘死水，日復(fù)一日的工作，消耗了其對(duì)于職業(yè)的期待與熱情。這些問題的存在，不僅影響了事業(yè)單位的工作效率，同時(shí)也對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作形成了較大的阻礙。對(duì)此事業(yè)單位方面需要進(jìn)行有效調(diào)整。首先，其需要打造完整的激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)于工作態(tài)度優(yōu)秀，工作成果質(zhì)量較高的人才，可以適當(dāng)?shù)赜枰云湮镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及精神獎(jiǎng)勵(lì)，在調(diào)動(dòng)人才工作熱情的基礎(chǔ)上，也可潛移默化地強(qiáng)化其對(duì)于集體的歸屬感、凝聚向心力。其次，單位需要融合獎(jiǎng)懲結(jié)合的工作理念。既需要對(duì)人才實(shí)施激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，但同時(shí)也要對(duì)其加以批評(píng)。對(duì)由于主觀因素而無法完成工作或在工作中造成過失的人才，管理人員需要按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其實(shí)施處罰，并且一定要堅(jiān)持統(tǒng)一性原則，嚴(yán)格保證制度的威嚴(yán)性與公平性，切不可接受員工的賄賂，要在單位內(nèi)部營造健康公平的工作氛圍。

3.完善相關(guān)體制。如果把事業(yè)單位比喻成一個(gè)完整的人體，那么人才就是組成人體的骨骼血肉。可以說，人才直接決定了事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。相較于其他類型的單位來說，事業(yè)單位內(nèi)部的競爭并沒有過于激烈，很多人才也在平淡如水的工作中，逐漸喪失了競爭意識(shí)。在過于平淡的工作環(huán)境中，事業(yè)單位逐漸忽視了人才培養(yǎng)，也沒有意識(shí)到該項(xiàng)工作對(duì)于自身發(fā)展所形成的重要性。由于在招聘模式方面存在較多的局限與缺陷，所以在當(dāng)前社會(huì)，越來越多的優(yōu)秀人才開始尋找新的出路，而不愿意把自己局限在事業(yè)單位內(nèi)部，導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顟B(tài)逐漸趨于下滑。對(duì)此，在實(shí)施人力資源管理，應(yīng)用經(jīng)濟(jì)管理工具時(shí)，事業(yè)單位需要重新調(diào)整自己的管理態(tài)度與管理理念，有效打造管理體制，以管理結(jié)構(gòu)的模式加強(qiáng)人才培養(yǎng)力度、培養(yǎng)效果。

4.落實(shí)績效考核。在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，績效考核管理十分重要。所以，融入人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具時(shí)，事業(yè)單位方面也需要將其融入到績效考核工作環(huán)節(jié)，以管理工具為基礎(chǔ)，對(duì)原本績效考核機(jī)制中存在的問題加以優(yōu)化，使之達(dá)到完善狀態(tài)。同時(shí)，在績效考核管理工作中，事業(yè)單位管理者一定要貫徹公平、公正、公開的原則。一般來說，無論是在事業(yè)單位還是在企業(yè)單位，績效考核往往會(huì)直接關(guān)系到員工的薪資待遇以及職位晉升。所以對(duì)于很多員工來說，其都會(huì)對(duì)績效考核的公平性與公正性形成密切關(guān)注。利用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具時(shí)，事業(yè)單位需要貫徹因材施教的原則，針對(duì)不同崗位不同工作內(nèi)容的員工，采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以此滿足員工的心理需求，也可充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。并且，在績效考核中，事業(yè)單位需要優(yōu)化考核的對(duì)象，不能單考核員工的工作結(jié)果或單評(píng)價(jià)考核結(jié)果，而是需要多多關(guān)注員工的日常工作。如工作態(tài)度，工作貢獻(xiàn)以及工作積極性等，有效加強(qiáng)績效考核的科學(xué)性客觀性與全面性。除此之外，針對(duì)于績效考核任務(wù)，事業(yè)單位可擬定完整的獎(jiǎng)懲機(jī)制與獎(jiǎng)懲措施。針對(duì)于有明顯進(jìn)步的員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)于存在落后或者明顯態(tài)度問題的員工實(shí)施處罰。以此對(duì)其形成有效的約束及管理，進(jìn)一步加強(qiáng)員工工作積極性，提高工作效率。

5.應(yīng)用信息技術(shù)。近年來，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，以及各種科學(xué)技術(shù)的不斷出現(xiàn)，大眾的生活環(huán)境與工作環(huán)境就出現(xiàn)了極為明顯的變化。在現(xiàn)代化社會(huì)中，信息技術(shù)逐漸成為大眾生活及工作中無法脫離的一部分。信息技術(shù)的出現(xiàn)，有效加強(qiáng)了大眾生活的便利性與工作的效率性。對(duì)于事業(yè)單位來說，人力資源經(jīng)濟(jì)管理是一項(xiàng)復(fù)雜性及綜合性相對(duì)較強(qiáng)的任務(wù)。如果一味按照傳統(tǒng)的手段采取人工管理，那么很容易會(huì)產(chǎn)生紕漏，也會(huì)對(duì)管理人員形成較大的工作壓力。對(duì)此，事業(yè)單位方面需要跟隨時(shí)展的腳步，將信息技術(shù)引入到相關(guān)工作中，提高管理效果，促使該項(xiàng)工作趨向于信息化發(fā)展。例如，在人力資源管理工作中，單位需要管理員工的資料，需要對(duì)其實(shí)施業(yè)務(wù)考核，薪酬發(fā)放。針對(duì)于類似數(shù)據(jù)量較大的任務(wù)，其可以適當(dāng)?shù)匾胄畔⒓夹g(shù)，利用信息技術(shù)打造完整的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)及考核系統(tǒng)，以技術(shù)的自動(dòng)化功能，對(duì)相關(guān)內(nèi)容實(shí)施分類管理。既能夠節(jié)約大量的時(shí)間，同時(shí)也能夠加強(qiáng)數(shù)據(jù)管理的精準(zhǔn)化。除此之外，在處理一些工作資料時(shí)，管理人員也可適當(dāng)?shù)匾胄畔⒓夹g(shù)。例如在檔案管理工作中，不僅要制作紙質(zhì)檔案，同時(shí)也可以創(chuàng)造信息檔案。在雙重備份的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)檔案信息的安全性。并且，這一方式便于高層領(lǐng)導(dǎo)或檔案管理人員隨機(jī)調(diào)取檔案，節(jié)省不必要的時(shí)間浪費(fèi)。

四、結(jié)論

在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，對(duì)人力資源加以有效管理是保證發(fā)展質(zhì)量的重要條件。現(xiàn)階段，我國的事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時(shí)，還存在一些問題。如脫離了社會(huì)發(fā)展，管理體系不完善，沒有重視人才培養(yǎng)等。針對(duì)于這些問題，在未來的發(fā)展中都應(yīng)引起管理人員的重視。

參考文獻(xiàn)：

[1]郝鵬.事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具應(yīng)用研究[J].經(jīng)營管理者,2018(06):52-53.

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[3]周永明,劉剛.事業(yè)單位中人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的應(yīng)用探析[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2019(32):249.

作者：葉丹慧 單位：浙江省溫州市洞頭區(qū)人力資源和社會(huì)保障局