酒店人力資源管理狀況及途徑

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本文作者：陳星澍 單位：中山大學(xué)旅游學(xué)院國際旅游管理專業(yè)

一、前言

伴隨著人們生活水平和生活質(zhì)量的提高，對(duì)酒店的要求和標(biāo)準(zhǔn)逐漸提高，酒店管理成為大家共同關(guān)注的話題，酒店管理中人力資源管理占據(jù)著重要的位置，對(duì)酒店的發(fā)展具有重大的戰(zhàn)略意義。酒店的良好發(fā)展和質(zhì)量的提高依賴于酒店人員的管理水平和管理人員的綜合素質(zhì)，酒店管理的核心和精髓就是人力資源管理，如果一個(gè)酒店的人力資源管理做得不好，那么這個(gè)酒店發(fā)展勢(shì)必不會(huì)好，因此，要從根本上重視酒店管理中的人力資源管理工作，提升酒店的整體質(zhì)量和形象，為人們提供一個(gè)舒適安靜的居住環(huán)境。

二、酒店管理中人力資源管理的概念

人力資源管理指的是通過招聘、選拔、培訓(xùn)、聘用等程序?qū)⒎蠗l件的人員招進(jìn)來，為酒店的發(fā)展服務(wù)，將這一部分的人員通過組織和調(diào)配有效的利用，滿足酒店發(fā)展的需要，保證酒店目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人員的最大化利用。人力資源管理分為六個(gè)部分：人員的招聘和培訓(xùn)、崗位的設(shè)計(jì)、人員的薪酬制度、人員的績效管理制度、勞動(dòng)關(guān)系的管理、人力資源的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)有的人力資源管理模式已不能適應(yīng)時(shí)代的要求，需要進(jìn)行改革，滿足現(xiàn)代的酒店管理需要，為酒店的蓬勃發(fā)展服務(wù)。

三、酒店管理中的人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理不能滿足酒店的發(fā)展

目前，我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)不斷進(jìn)步，旅游業(yè)的不斷發(fā)展和人們生活質(zhì)量的提高，人們對(duì)酒店的要求和標(biāo)準(zhǔn)提高。需要更多的酒店服務(wù)，需要酒店提供更全面的服務(wù)內(nèi)容，但是，我國酒店數(shù)量突飛猛進(jìn)，日益增長，酒店管理人員缺乏，從事酒店管理的工作人員數(shù)量少，管理的水平有限，人員的綜合素質(zhì)比較低，服務(wù)的質(zhì)量低下，導(dǎo)致很多酒店停滯不前甚至是虧損，不僅是酒店的名譽(yù)受損，更影響到整個(gè)酒店行業(yè)的整體發(fā)展，影響了社會(huì)的效益。

（二）酒店中的人力結(jié)構(gòu)分布不平衡

目前我國酒店管理中，人力資源管理的另一個(gè)問題是人員的結(jié)構(gòu)不均衡。酒店不僅需要大量的基層服務(wù)人員，例如清潔工、餐飲服務(wù)員等，更需要專業(yè)的管理人才，需要智慧型人才對(duì)酒店進(jìn)行有效的管理，酒店行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈，更需要酒店招聘形象氣質(zhì)好、外語水平高、專業(yè)知識(shí)豐富的人才來增強(qiáng)酒店的競(jìng)爭(zhēng)力，需要綜合型人才領(lǐng)導(dǎo)酒店的發(fā)展。但是，由于目前酒店行業(yè)的數(shù)量龐大，需要大量的人才，而從事酒店管理的人員有限，人員的知識(shí)和素質(zhì)有限，無法在短期內(nèi)填補(bǔ)酒店管理的人才空白，需要做長期的打算。

四、酒店管理中的人力資源管理存在的主要問題

（一）人員結(jié)構(gòu)不完善，管理缺乏創(chuàng)新

酒店管理屬于勞動(dòng)密集型的服務(wù)業(yè)，需要更多的勞動(dòng)力來支撐酒店的運(yùn)作，但是隨著社會(huì)的進(jìn)步，酒店的發(fā)展不單純的需要簡(jiǎn)單的員工進(jìn)行清潔就行了，而是需要專業(yè)的管理人才對(duì)酒店進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，需要領(lǐng)袖型人才領(lǐng)導(dǎo)酒店進(jìn)入現(xiàn)代化、國際化發(fā)展軌道，擺脫傳統(tǒng)的發(fā)展模式，適應(yīng)時(shí)代的需要，滿足人們的更高層次的需求。不管是從長遠(yuǎn)利益還是短期的利益來看，酒店需要引進(jìn)更多優(yōu)秀的人才，提高人力資源質(zhì)量和人力資源管理的水平。

（二）酒店工作人員綜合素質(zhì)低

酒店行業(yè)需要大量的清潔工、餐飲服務(wù)人員進(jìn)行日常的工作，由于這些人員大都是初中未畢業(yè)，學(xué)歷比較低，生活經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，所掌握的知識(shí)少，參加的培訓(xùn)有限，因此專業(yè)技能欠缺，服務(wù)人員大都是文化程度低的人員，因此對(duì)于酒店的管理工作來說一無所知，無法作為酒店管理的中堅(jiān)力量。而愿意從事酒店管理的高學(xué)歷人員有限，很多大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生不愿意從事酒店行業(yè)，而且很多酒店需要大學(xué)生從基層做起，這就導(dǎo)致很多人才的流失，不利于酒店人力資源的充實(shí)和優(yōu)化，無法實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的完善。我國目前很多的酒店管理仍然保持了傳統(tǒng)的管理方式，工作缺乏創(chuàng)新，員工的激勵(lì)機(jī)制不合理等問題大量存在。

五、原因分析

（一）酒店對(duì)人力資源的規(guī)劃和設(shè)計(jì)工作不夠重視

多數(shù)酒店沒有人才儲(chǔ)備意識(shí)，人才的引用和招聘計(jì)劃做得不到位，只有等到了繼續(xù)用人才的時(shí)候，才匆忙的招聘人員，這樣會(huì)導(dǎo)致招聘的人員的素質(zhì)和能力不夠，無法勝任酒店管理工作。酒店很少會(huì)考慮酒店內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)是否還適應(yīng)酒店的發(fā)展，很多酒店的人員很少改動(dòng)，人員從事的崗位流動(dòng)性不強(qiáng)，崗位的調(diào)整力度不夠，甚至是崗位沒有經(jīng)過任何的調(diào)整，同時(shí)，在酒店繼續(xù)進(jìn)行總體規(guī)劃時(shí)，缺乏專業(yè)的人才進(jìn)行專業(yè)的計(jì)劃，導(dǎo)致出現(xiàn)各種矛盾和沖突，嚴(yán)重阻礙了酒店的發(fā)展。因此，要制定科學(xué)合理的人力資源管理計(jì)劃，根據(jù)酒店的需要實(shí)事求是的規(guī)劃，要緊跟時(shí)代的發(fā)展作出相應(yīng)的調(diào)整，否則最終會(huì)被社會(huì)淘汰。

（二）招聘制度不規(guī)范

很多酒店由于沒有做好用人計(jì)劃和安排，當(dāng)即需要用人的時(shí)候，就在酒店的門口張貼招聘公告，公告的形式不規(guī)范，有些酒店的招聘公告很小很難看清楚上面寫的內(nèi)容，還有另外一些的招聘公告沒有張貼在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就業(yè)者之間的脫節(jié)，酒店招不到人，而很多人卻不知道酒店的用工啟示，就業(yè)渠道不暢通。酒店的員工的整體素質(zhì)有待提高，新員工經(jīng)過半年或者是一年的工作之后，就成為老員工又會(huì)對(duì)下一批的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，由于這些老員工掌握的知識(shí)和技能還沒達(dá)到一定的水平，那么他們培訓(xùn)出來的人能力也有限。另外，酒店的中層管理人員的管理意識(shí)和管理水平不夠，中層人員對(duì)于員工的跳槽現(xiàn)象習(xí)以為常，而不是通過各種手段留住人才，中層管理不善，對(duì)于酒店中發(fā)生的各種問題，中層人員不能有效的處理，影響了工作的開展?？傊?，由于酒店工作人員的責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，管理水平不夠，導(dǎo)致酒店的缺乏有效的管理，加之領(lǐng)導(dǎo)沒有指定成熟的酒店管理體系制約工作人員的行為，導(dǎo)致客人的投訴、人員的跳槽等事件的發(fā)生，嚴(yán)重破壞了酒店的管理氣氛、影響了團(tuán)隊(duì)合作。

（三）缺乏有效的績效考核制度

酒店工作人員都希望通過自己的努力獲得一份豐厚的回報(bào)，但是由于酒店沒有完善的績效管理體系，沒有明確的獎(jiǎng)懲制度，有些員工努力了很多之后卻得到令人失望的收入，這勢(shì)必會(huì)降低工作人員的工作熱情，影響了工作態(tài)度和工作效率，有些員工由于和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系比較好，會(huì)巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)，即使工作中出現(xiàn)了錯(cuò)誤也不會(huì)被指責(zé)，反而領(lǐng)到了很高的薪水，這樣會(huì)造成員工之間不公平，員工之間的互相不服氣，產(chǎn)生很多矛盾和沖突，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)合作。酒店的薪酬制度應(yīng)該是基礎(chǔ)薪水加上獎(jiǎng)金或者是效益薪水，但是很多酒店在實(shí)際的操作中靈活性太大，沒有按照規(guī)定去嚴(yán)格執(zhí)行，薪水的發(fā)放比較隨意，沒有考慮到員工的心情。挫傷了工作人員的積極性，很多優(yōu)秀的人才就是因?yàn)樾匠甑牟缓侠矶o掉工作，導(dǎo)致酒店人才的大量流失。

六、提高人力資源管理水平的具體對(duì)策

（一）積極挽留、熱烈歡送、歡迎浪子再回頭

中國酒店行業(yè)之父—盧鴻炳自1959年進(jìn)入酒店行業(yè)之后，經(jīng)過幾十年的摸索和研究，他認(rèn)為中國的人員流動(dòng)造成了今天的進(jìn)步，年輕人的跳槽是為了取得更好的薪酬，對(duì)于酒店的員工管理，他認(rèn)為應(yīng)該用酒店的愛心留住人員，酒店首先要做到的是要愛護(hù)自己的員工，給員工人性化的關(guān)懷，愛心留人、熱情留人、文化留人。只有這樣才能贏得員工全心全意的工作，他本人對(duì)員工也像是對(duì)自己的家人一樣愛護(hù)有加，不僅要關(guān)心酒店的前途和命運(yùn)，同樣也要關(guān)系員工的前途和發(fā)展。對(duì)于辭職之后又重新回來的員工，酒店不應(yīng)該拒絕，而應(yīng)該熱烈歡迎浪子回頭，這樣的大度可以讓員工更加感動(dòng)，讓員工踏實(shí)的工作，贏得了員工的歸屬感。另外，他還認(rèn)為酒店總經(jīng)理應(yīng)該具備的幾個(gè)素質(zhì)：最基本的是協(xié)調(diào)組織能力，還要經(jīng)理還要過“四關(guān)”：一是忍住饑餓，有時(shí)候忙于接待客人來不及吃飯，三餐無法準(zhǔn)時(shí)。二是要忍住困倦，因?yàn)榫频甑墓ぷ魃习鄷r(shí)間早，下班晚，要頂?shù)淖∩眢w的疲勞，保持精神飽滿。三是站立關(guān)，經(jīng)常要和客人站著說話，避免坐下給人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，無暇顧及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。

（二）員工離職時(shí)候請(qǐng)他們留下改進(jìn)意見

中山國際酒店總經(jīng)理呂慶生認(rèn)為當(dāng)員工離開酒店去別的地方發(fā)展，肯定是因?yàn)榫频暧凶龅牟缓玫牡胤?，那么在員工離開時(shí)候要請(qǐng)他們留下改進(jìn)意見，作為酒店改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的主要依據(jù)。這樣酒店才能快速的提升質(zhì)量，保證客人的滿意。酒店是個(gè)發(fā)展非常迅速的服務(wù)行業(yè)，要求酒店的人員具有良好的心理素質(zhì)，高水平的管理經(jīng)驗(yàn)、豐富的知識(shí)儲(chǔ)備、良好的公關(guān)能力、優(yōu)秀的組織協(xié)調(diào)能力，要與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展變化。

七、結(jié)語

總之，人力資源的管理對(duì)酒店管理具有重要的作用，不僅要在思想上高度重視，更應(yīng)該在實(shí)際中注重人員技能的培養(yǎng)，素質(zhì)的提高，從各方面入手提高酒店管理的整體質(zhì)量。