酒店管理大學生擇業(yè)激勵需求理論

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目前，我國酒店管理專業(yè)的大學生畢業(yè)后，從事本專業(yè)工作的意愿并不高，這與我國高等院校授課模式、社會傳統(tǒng)觀念和大學生自身特點有很大關系。而在酒店行業(yè)工作的大學生往往要從一線員工做起，這與大學生的“高學歷”“低職位”不相匹配。同時，酒店業(yè)作為勞動密集型的服務行業(yè)，員工流動性大、流失率高影響了酒店正常的經營和員工綜合素質的提高與員工隊伍的建設。酒店管理專業(yè)大學生作為我國酒店業(yè)發(fā)展的主力軍，適時采取有效措施減少人才流失，滿足其合理需求，給予員工充分授權，制定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃等，都是酒店穩(wěn)定發(fā)展的重要舉措。

一、酒店管理專業(yè)大學生特點

從性格上看，大多數(shù)酒店管理專業(yè)的大學生活潑好動，思想較為活躍，并不愿意從事單調、機械的工作。這恰好與酒店的工作性質和工作強度相反。并且大學生成就意識較強，喜歡完成既定目標時得到領導贊揚的那份喜悅，更加追求更高層次的需求——人生價值的自我實現(xiàn)。從掌握的理論知識看，專業(yè)知識比較豐富，但是社會實踐能力不高，眼高手低，理論很少應用實踐。這與我國院校培養(yǎng)大學生的模式有關，只注重理論知識的灌輸，缺乏實操演練。期望充分授權和受到肯定。剛走出學校的酒店管理專業(yè)大學生，都希望較早地完成實習，步入正常工作的軌道。在工作期間，更希望得到領導的肯定，這樣更能激發(fā)他們對工作的熱情。剛畢業(yè)的大學生，更希望表現(xiàn)自己的能力，希望自己能成為一名優(yōu)秀的職業(yè)經理人，但是由于工作中權利有限，會造成“巧婦難為無米之炊”的尷尬局面。

二、酒店企業(yè)大學生流失原因分析

酒店企業(yè)大學生流失現(xiàn)象是一個普遍問題，少量的人員流動可以為企業(yè)增添生機和活力，但是不正常的大量流動，則直接影響了酒店的服務質量和服務水平，同時也增加了企業(yè)的招聘、培訓和選拔人才的成本。人員流失，也無形地增加了其他員工的工作量和工作強度，嚴重影響了員工對工作的滿意度和對企業(yè)的忠誠度。特別是酒店核心員工的流失，不僅僅流失的是管理經驗，更是酒店長久發(fā)展的商業(yè)機密，毀壞企業(yè)的形象。造成酒店大學生的流失原因來自很多方面，筆者認為主要來自三個方面：社會，個人，企業(yè)。

（一）社會原因

受傳統(tǒng)觀念的影響，許多酒店管理專業(yè)的大學生認為在酒店工作是“伺候人”低人一等的工作，社會地位低，由于服務的標準不可量化，經常遭受到客人的冷言熱諷，甚至是身體上的傷害。認為酒店是吃“青春飯”的工作，一旦年齡大了，就不適合在酒店發(fā)展了，沒有長期發(fā)展的空間。工資作為一個保健因素，顯然對于絕大多數(shù)剛剛步入社會的大學生，是選擇工作的首選要素。一旦不能得到滿足，便會跳槽到其他行業(yè)。從行業(yè)基本工資水平看，酒店行業(yè)的工資往往低于其他行業(yè)，因此酒店管理專業(yè)畢業(yè)的大學生，在選擇職業(yè)時，從事非本專業(yè)的可能性更高。

（二）個人原因

1.個人能力不適合酒店工作。由于我國應試教育體制導致培養(yǎng)出來的大學生高學歷、低能力，缺乏酒店工作所必要的職業(yè)素養(yǎng)和對客服務意識，完全不適應酒店這種實踐性的工作，加上酒店行業(yè)工作時間長、工作量大、經常加班，沒有固定的休假時間等，身體素質差的員工適應不了這種工作環(huán)境。在就業(yè)心態(tài)和定位上也存在嚴重問題，在觀念、價值方面與酒店要求有很大差距。

2.個人才能得不到充分發(fā)揮。對于每個剛畢業(yè)的大學生來說，都渴望被重用，然而剛剛邁進工作的大門，卻要從基層做起，看不到企業(yè)為自己量身定制的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)預期和現(xiàn)實相差太大。另外，學生追求自我價值的實現(xiàn)，特別重視自身素養(yǎng)的提高，專業(yè)知識獲得及將來個人發(fā)展?jié)摿Φ脑u估，如果酒店不能給員工提供合理的要求，必然要造成員工流失。

（三）酒店原因

1.缺乏人性化管理。剛剛畢業(yè)的酒店管理大學生都是“天之驕子”，但實際上在酒店工作，并沒有享受到與眾不同的待遇，和其他普通員工一樣。甚至得到的薪水沒有職高學生的高，同時也接觸不到酒店的領導層，得不到酒店應有的關懷。酒店企業(yè)在招聘員工時，為了節(jié)約成本，會多招聘一些實習生，在工作量的分配上也會不公，讓剛步入社會的大學生對酒店企業(yè)甚至是對酒店行業(yè)失去信心。

2.沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。目前，一些企業(yè)在招聘員工時，只是對應聘職位、酒店基本情況的簡單介紹，并沒有真正從員工的興趣、特點出發(fā)，也就沒有一個真正的職業(yè)定位和職業(yè)規(guī)劃。從面試期間的職業(yè)生涯咨詢到為新員工設定詳細目標，以及工作進度都是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。特別是酒店管理的大學生，由于專業(yè)性較強，在工作中能夠充分發(fā)揮主動性和積極性。但是酒店沒有一個明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓他們看不到晉升的機會，久而久之選擇退出酒店行業(yè)。

3.企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，自然也不會有強的凝聚力。一些酒店企業(yè)文化與大學生員工價值觀等不一致，也是導致大學生員工流失的重要原因。

三、減少大學生員工流失的主要措施

（一）設計合理的薪酬體系

物質激勵作為激勵員工的有效的手段之一。酒店可以通過科學合理的薪酬體系來增加自己吸引大學生的資本，科學的薪酬體系應該考慮員工的崗位、技能、知識、學歷、績效等，這樣即使大學生員工與普通員工處于同一工作崗位時，也會因其他因子而獲得不同的薪酬，從而平衡大學生的心理，有利于激發(fā)大學生員工的工作熱情，減少大學生員工的流動，特別是優(yōu)秀大學生員工的流失。

（二）給予一定的授權

每個剛畢業(yè)的專業(yè)大學生都想當一名管理者，由于酒店要求的特殊性，使得一些大學生員工只能從基層做起，根本了解不到管理是什么，甚至接觸不到真正的“管理”。因此酒店企業(yè)針對一些大學生員工，提供一些和管理相關的實習、見習崗位，必要時可以進行輪崗實習。特別是酒店在舉行周年慶典、員工集體活動時，可以給予大學生充分展示自我的權限。酒店領導同時也要多傾聽大學生員工工作中遇到哪些問題，有哪些改進的意見等，拉近員工與酒店領導的距離。

（三）制定明確的職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)規(guī)劃是一個長期的系統(tǒng)化的工程，需要了解大學生員工不同階段的特點。對于新員工，可以任由他們選擇自己感興趣的工作崗位，實習一段時間，再進行新一輪的崗位選擇，在這期間，可以真正校驗員工崗位適應性。不僅可以使新員工對酒店的大環(huán)境有所了解，同時也能準確進行職業(yè)定位。當員工通過個人努力，完成低階段的目標時，則需要設定更高的目標。建立職業(yè)生涯管理的反饋制度，跟蹤和指導員工生涯計劃實施，督促員工向設定的職業(yè)生涯目標發(fā)展。積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為大學生員工實現(xiàn)生涯規(guī)劃的目標搭建平臺。

（四）實施“人性化”管理

從“麥克萊蘭”的激勵需求理論可以看出，大學生員工更期望得到領導的肯定和賞識。如果大學生員工在工作中犯錯誤時，酒店要給予機會改正，少批評多表揚。酒店領導要加強與員工溝通，及時了解員工需求，管理上要針對事，不針對人。要以一種“親和”的態(tài)度對待大學生員工，建立一種相互支持、彼此尊重的關系。

（五）加強對大學生員工的培訓

員工培訓是提高服務質量的重要手段，也是開發(fā)員工潛力、拓寬員工晉升渠道的主要途徑。針對我國大學生員工實踐能力差的現(xiàn)狀，酒店一方面可以通過入職前的基本培訓以及入職后的交叉培訓，提高對酒店工作的崗位適應性，另一方面對優(yōu)秀的大學生員工給予繼續(xù)深造的機會，通過參加酒店業(yè)管理相關學術會議及其各種比賽，提高大學生員工的專業(yè)和實踐水平，滿足大學生員工追求自我實現(xiàn)的人生價值。在加強知識、能力、操作技能方面培訓的同時，更應加強職業(yè)前景、職業(yè)道德的培訓。首先，明確酒店業(yè)的發(fā)展前景和工作的意義與價值，激發(fā)對行業(yè)的忠誠和工作的熱情；其次，強化艱苦創(chuàng)業(yè)、從基層做起的思想；再次，訓練不畏困難、不怕挫折的心理素質；最后，培養(yǎng)從大處著眼、小事入手的工作作風。從而形成酒店與大學生員工之間的互動雙贏關系。

作者：鄭昌江 王麗娜 單位：哈爾濱商業(yè)大學旅游烹飪學院