中小民營企業(yè)全面績效管理問題探析

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摘要：浙江中小民營企業(yè)具有產(chǎn)權(quán)清晰、機制靈活的核心競爭優(yōu)勢，但內(nèi)源資本和家族企業(yè)的演進歷程導(dǎo)致其具備強烈的內(nèi)源性特征?；趯φ憬?1家中小民營企業(yè)的調(diào)查，從企業(yè)管理理念、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)績效考核、企業(yè)激勵機制、企業(yè)信息化等五個方面剖析其全面績效管理面臨的主要問題及其根源，并相應(yīng)提出加強浙江中小民營企業(yè)全面績效管理的政策措施。

關(guān)鍵詞：浙江；中小民營企業(yè)；全面績效管理；主要問題；政策建議

一、浙江中小民營企業(yè)的核心優(yōu)勢及其內(nèi)源性特征

隨著浙江民營經(jīng)濟的強勢崛起，浙江民營企業(yè)也進入高速發(fā)展期。2017年“中國民營企業(yè)500強”榜單由全國工商聯(lián)，浙江民營企業(yè)入圍數(shù)量高達120家，整體發(fā)展形勢明顯好于江蘇、廣東其他沿海省份。信息技術(shù)和科技創(chuàng)新為浙江新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)和新商業(yè)模式蓬勃發(fā)展注入了新動能，浙江民營企業(yè)轉(zhuǎn)型升級軌跡也在悄然發(fā)生著變化。建筑業(yè)、房地產(chǎn)、紡織業(yè)等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)受著越來越大的生存壓力，而高端制造、電子通訊等技術(shù)密集型行業(yè)面臨著前所未有的發(fā)展機遇。面對國內(nèi)外經(jīng)濟社會環(huán)境的變化，占到浙江經(jīng)濟半壁江山的浙江中小民營企業(yè)如何順勢而為，備受政界、商界和學(xué)界關(guān)注。在改革開放之初，浙江對外貿(mào)易和外資引進一直落后于其他沿海省域。在受到外部環(huán)境所限導(dǎo)致運輸成本及信息成本高昂、技術(shù)和資金位居劣勢的前提下，以“溫州模式”為代表，包括寧波、金華、紹興、臺州等地市家族企業(yè)急劇擴張，迅速發(fā)展成基于小商品和大市場為主要特征的浙江經(jīng)濟發(fā)展格局。浙江省政府在與中央博弈過程中采取放松管制政策，正是由于這種對地方政府部門、地方中小企業(yè)以及蓬勃萌發(fā)的市場化行為的寬容，浙江鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和個私經(jīng)濟發(fā)展較為迅速。濃厚的崇商傳統(tǒng)以及長期積淀的經(jīng)商經(jīng)驗和經(jīng)貿(mào)渠道，造就了浙江區(qū)際貿(mào)易的低交易成本特點?？梢哉f，是浙江政府的“有所為而有所不為”成就了現(xiàn)行體制之外的浙江民營企業(yè)，產(chǎn)權(quán)清晰、機制靈活是浙江民營企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。改革開放四十年來，浙江出現(xiàn)一大批極具競爭力的浙江民營企業(yè)和具有創(chuàng)新精神的民營企業(yè)家。特別是在浙江中小民營企業(yè)的專業(yè)化分工道路上，通過“干中學(xué)”獲取創(chuàng)新靈感和商業(yè)智慧的企業(yè)家，雖然受多種因素所限導(dǎo)致文化水平不高，但務(wù)實敢闖且不息自強，善于變通、創(chuàng)造且精于判斷及調(diào)適，具備對國內(nèi)外環(huán)境及形勢變化做出預(yù)判的能力。盡管近年來浙江正在著力打造以航空、軌道交通、新能源、現(xiàn)代醫(yī)藥等為為主體的“五大千億”規(guī)模產(chǎn)業(yè)集群，但發(fā)源于紡織服裝業(yè)、五金機械業(yè)、塑料制品業(yè)等傳統(tǒng)勞動密集型產(chǎn)業(yè)，特別是其內(nèi)源資本和家族企業(yè)的起步背景及演進歷程，導(dǎo)致浙江中小民營企業(yè)始終具備強烈的內(nèi)源性特征。

二、浙江中小民營企業(yè)全面績效管理面臨的主要問題及其根源

1.企業(yè)管理理念：

使命—戰(zhàn)略—目標(biāo)與中小民營企業(yè)內(nèi)源理念之間出現(xiàn)沖突，“短、快、省”已經(jīng)不能適應(yīng)轉(zhuǎn)型期精細(xì)化管理的發(fā)展要求。浙江中小民營企業(yè)建立及發(fā)展初期，“靈活、迅速、高效”其最直接的追求目標(biāo)。一方面原因在于企業(yè)家底淺，出于成本考慮，企業(yè)不得不追求組織管理的集約化和項目實施的時效性；另一方面原因在于中小民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不佳和管理水平欠缺，不具備追求卓越和建立長遠戰(zhàn)略、體系、方法、激勵創(chuàng)新等決策能力。但是隨著企業(yè)的發(fā)展，組織體系越來越龐大，企業(yè)內(nèi)部不同組織之間管理、溝通和協(xié)調(diào)的需求就越來越強烈。但是從目前基于對21家浙江中小民營企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，近年來部分浙江中小民營企業(yè)提煉出諸如“能生產(chǎn)出滿足高端客戶的產(chǎn)品”的企業(yè)使命，要履行這一使命并能夠?qū)崿F(xiàn)相應(yīng)愿景，就必須達到現(xiàn)場管理向“精”跨越，營銷網(wǎng)絡(luò)向“強”跨越，盡善服務(wù)向“優(yōu)”跨越，核算功能向“細(xì)”跨越，績效考核向“新”跨越的管理目標(biāo)。因此，浙江中小民營企業(yè)的發(fā)展使命—戰(zhàn)略—目標(biāo)與民營企業(yè)內(nèi)源理念之間出現(xiàn)沖突，“短、快、省”已經(jīng)不能適應(yīng)轉(zhuǎn)型期精細(xì)化管理的發(fā)展要求。

2.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：

制定與展開的“粗線條和低參與”，導(dǎo)致后續(xù)執(zhí)行效果與預(yù)期出現(xiàn)較大偏差。包含競爭戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略等多方面內(nèi)容的企業(yè)戰(zhàn)略起著指引企業(yè)發(fā)展方向的重要作用。一般來說，企業(yè)戰(zhàn)略的制定要求高層主持和股東會成員、國內(nèi)外專家、行業(yè)協(xié)會等多方參與，采用市場環(huán)境分析、SWOT分析等科學(xué)分析方法進行戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定與分解，并緊扣分解的戰(zhàn)略目標(biāo)制定績效評估標(biāo)準(zhǔn)及戰(zhàn)略執(zhí)行的跟蹤調(diào)整計劃。在戰(zhàn)略的制定與展開的過程中，部分浙江中小民營企業(yè)采取在確定公司的五年發(fā)展規(guī)劃和年度工作綱要的前提下，以工作綱要為依據(jù)來制定部門管理方針目標(biāo)展開圖，相關(guān)程序無可非議。但是從目前基于對21家浙江中小民營企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，存在以下兩大問題：一是五年發(fā)展規(guī)劃及年度工作綱要的粗線條，主要目標(biāo)及措施并沒有真正體現(xiàn)目標(biāo)的量度。二是部門展開管理方針展開圖制定的參與度低，部分企業(yè)管理方針展開圖是由部門初步提出，分管領(lǐng)導(dǎo)參加并予以確定，部門員工參與度并不高，且上層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工的直接交流處于真空狀態(tài)，導(dǎo)致部門管理方針展開圖與年度工作綱要之間存在不小的偏差，部門經(jīng)理和部分員工對部門管理方針目標(biāo)展開圖的具體內(nèi)容認(rèn)可度并不高。

3.企業(yè)績效考核：

績效考核目標(biāo)趨于泛化及被考核部門受控率低，績效考核形式化嚴(yán)重。首先，考核之前的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)收集是制定合理績效考核目標(biāo)的前提。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，部分浙江中小民營企業(yè)的人力資源部沒有真正對各個崗位及其工作狀況進行切實調(diào)研，并了解每個部門的工作情況及其真實需求，從而為績效考核目標(biāo)的確定做好前期準(zhǔn)備工作?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定不僅經(jīng)歷時間短而且仍偏于草率，不同部門之間完成指標(biāo)的難度不同且目前不能做到對其難度大小進行量化區(qū)分，導(dǎo)致考核制度及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)不被各部門認(rèn)可。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)滿足適度的要求，簡而言之應(yīng)該讓被考核部門“跳起來夠得到”，若是“跳起來夠不到”或者“站起來就摘得到”均無意義。但從目前狀況來看，績效考核目標(biāo)不僅趨于泛化，而且不能很好地滿足適度要求。再次，提高被考核部門的可控率是順利進行績效考核的關(guān)鍵，但目前相當(dāng)多的浙江民營企業(yè)各個部門均存在可控率低的問題，公司也就很難對制造部制定出合理的績效考核目標(biāo)。此外，既然要考核，就要給考核部門權(quán)限。如果工作和獎金都是由公司上層說了算，考核部門沒有決定權(quán)，或者根本就不設(shè)置考核部門，那么績效管理將無法實施。但目前相當(dāng)多的浙江中小民營企業(yè)的人力資源部沒有給予績效考核的決定權(quán)，制定的一些規(guī)章制度得不到各部門認(rèn)可和后續(xù)配合，績效考核結(jié)果基本上是由上層領(lǐng)導(dǎo)決定，并且不同部門和員工之間的考核結(jié)果和獎懲結(jié)果均是隱蔽的。當(dāng)然，也可能公司上層實際上無法給出績效優(yōu)劣的確切數(shù)據(jù)，只能憑經(jīng)驗估計，這也是目前浙江中小民營企業(yè)績效考核難以深入開展的重要原因之一。一旦績效考核目標(biāo)缺乏科學(xué)性和合理性，被考核部門可控率低，并且考核部門憑經(jīng)驗估計確定考核結(jié)果，績效結(jié)果沒有與薪酬顯性掛鉤并賦予其可比性，最終的考核必然趨向形式化，無法在實際工作中加以推廣。

4.企業(yè)激勵機制：

工資、獎金等物質(zhì)激勵手段運用有很大欠缺，“能進能出、能上能下”的升遷激勵未真正形成。首先，在浙江中小民營企業(yè)績效管理中，工資、獎金等物質(zhì)激勵手段運用有很大欠缺，具體體現(xiàn)在以下兩點：一是非生產(chǎn)性員工的薪酬沒有做到與績效考核結(jié)果完全明顯掛鉤（部分員工認(rèn)為年終獎到底拿多少，不一定完全根據(jù)績效來確定，上層領(lǐng)導(dǎo)決定時具有一定的隨意性），從而導(dǎo)致部分非生產(chǎn)型員工產(chǎn)生得過且過的思想，工作激勵較弱。二是生產(chǎn)性員工的車間集體計件制，盡管一定程度上可以驅(qū)使車間員工之間相互監(jiān)督以提高工作效率，并可以減少裁員壓力以緩解勞資關(guān)系，但車間集體計件制一旦沒有設(shè)定底薪，就會出現(xiàn)車間員工片面追求高產(chǎn)量而忽視設(shè)備維護、車間整潔等基礎(chǔ)性工作，給車間管理帶來一定的負(fù)面影響。其次，通過調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，目前部分浙江民營中小企業(yè)公司員工年流失率過低，僅6%~8%左右（正常一般在10%~15%），人員過于穩(wěn)定的背后就存在著優(yōu)秀人才難以引進的問題，再加上公司多年來中層以上崗位變動并不大，“能進能出、能上能下”的升遷激勵并未真正形成。此外，部分浙江中小民營企業(yè)忽視了競爭激勵、行為激勵、情感激勵等激勵機制多樣性，導(dǎo)致部分部門員工工作積極性受到影響。

5.企業(yè)信息化建設(shè)：

信息資源開發(fā)利用和知識共享難以實現(xiàn)，導(dǎo)致績效考核原始數(shù)據(jù)獲取及積累難，影響企業(yè)整體經(jīng)營管理效率。近年來，大多數(shù)浙江中小民營企業(yè)建了以光纖為主干的公司局域網(wǎng)，配備路由器及NETERE、TENDA等交換器，在公司各廠區(qū)組建了VLAN網(wǎng)絡(luò)，在各廠區(qū)設(shè)置了分機房、部署網(wǎng)絡(luò)設(shè)備并相應(yīng)配置硬件設(shè)備。但通過對基于對21家浙江中小民營企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，由于沒有采用統(tǒng)一的系統(tǒng)流程涵蓋所有部門的管理系統(tǒng)，只有財務(wù)等部門單獨使用的管理軟件，因此從整體來看，部分浙江中小民營企業(yè)內(nèi)部的電腦、網(wǎng)絡(luò)等辦公設(shè)施利用仍處于初級水平，如人事、薪酬等要查詢相關(guān)信息時，需要調(diào)用具體文件夾里面的Word文件或者Excel文件，手段非常原始。這一方面表明公司生產(chǎn)部門相關(guān)工作流程欠規(guī)范，另一方面也直接導(dǎo)致整個公司的信息資源開發(fā)利用和知識共享難以實現(xiàn)，如出現(xiàn)績效考核原始數(shù)據(jù)獲取及積累難等問題，從而影響企業(yè)整體經(jīng)營管理效率。

三、進一步加強浙江中小民營企業(yè)全面績效管理的政策建議

1.企業(yè)上下亟待轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念：

民營企業(yè)已經(jīng)步入標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化、精細(xì)化管理的轉(zhuǎn)型期。浙江中小民營企業(yè)已經(jīng)步入標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化、精細(xì)化管理的轉(zhuǎn)型發(fā)展期，精細(xì)化管理是適應(yīng)外界激烈競爭環(huán)境和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。基于組織戰(zhàn)略清晰、內(nèi)部管理規(guī)范和資源效益最大，精細(xì)化管理必須統(tǒng)籌兼顧個體利益和整體利益，并考慮到公司短期利益和長遠發(fā)展要求。對浙江中小民營企業(yè)而言，精細(xì)化管理是其實現(xiàn)實現(xiàn)跨越式發(fā)展的一道屏障，要求公司領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識到以下三點：一是隨著時間的推移，中小民營企業(yè)建立和發(fā)展初期“短、快、省”的歷史經(jīng)驗可能成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要障礙；二是精細(xì)化管理某種程度上排斥人治，而更加崇尚規(guī)則意識。規(guī)則包括規(guī)章制度和實施程序，它要求管理者實現(xiàn)從監(jiān)督、控制為主的角色向服務(wù)、指導(dǎo)為主的角色轉(zhuǎn)變，更多關(guān)注滿足被服務(wù)者的需求；三是標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化、精細(xì)化的管理模式必然要求公司增加管理人員（非生產(chǎn)部門人員），并給予管理人員一份效率工資，這無論在理念上或者在實踐上對浙江中小民營企業(yè)來說都是一個很大的欠缺。

2.考慮關(guān)鍵因素，上下結(jié)合科學(xué)制定企業(yè)戰(zhàn)略，緊扣戰(zhàn)略目標(biāo)合理確定部門管理方針展開圖。

鑒于企業(yè)戰(zhàn)略制定與展開的“粗線條—低參與—偏差大”的問題，建議浙江中小民營企業(yè)切實考慮關(guān)鍵因素、上下結(jié)合科學(xué)制定企業(yè)戰(zhàn)略，緊扣戰(zhàn)略目標(biāo)、切實調(diào)研積累數(shù)據(jù)合理確定部門年度量化考核指標(biāo)，提高部門經(jīng)理及基層員工對企業(yè)戰(zhàn)略與部門管理方針展開圖的認(rèn)可度。公司高層領(lǐng)導(dǎo)是一個企業(yè)的舵手，其核心任務(wù)除了明確使命愿景、制定組織戰(zhàn)略之外，還包括實施激勵并引導(dǎo)全員參與、改進、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。因此，企業(yè)戰(zhàn)略的制定與展開過程中，不僅要體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的遠見卓識，更重要的是注重基于“高層—部門經(jīng)理—基層員工”的上下公司結(jié)合，這是向員工和利益相關(guān)方溝通企業(yè)的價值觀和發(fā)展方向的必經(jīng)途徑，也是提高民營企業(yè)部門經(jīng)理和基層員工對部門管理方針展開圖認(rèn)可度的前提條件。針對部門管理方針展開圖與年度工作綱要之間存在著不小偏差的問題，解決途徑是在分部門確定部門管理方針展開圖的過程，具體內(nèi)容分條款緊扣戰(zhàn)略目標(biāo)并真正體現(xiàn)目標(biāo)的量度。

3.切實調(diào)研加強前期基礎(chǔ)數(shù)據(jù)積累，制定合理的績效考核目標(biāo)，提高被考核部門受控率，設(shè)置專門的績效考核管理部門，真正把績效考核落到實處。

績效考核的主要觀測點在于“清晰、可控；規(guī)則、條例；細(xì)節(jié)、底線；客觀、量化”等要素。首先，清晰、可控是績效考核是企業(yè)精細(xì)化管理過程中應(yīng)該達到的要求。其次，實現(xiàn)清晰、可控需要依賴規(guī)則和條例。再次，在具體實施過程中要有底線意識和最低標(biāo)準(zhǔn)。最后，細(xì)節(jié)和底線要盡可能以客觀量化的方式來達成。鑒于制定考核目標(biāo)的前期基礎(chǔ)數(shù)據(jù)缺失———績效考核目標(biāo)趨于泛化并難以滿足適度要求、被考核部門受控率低———績效考核“權(quán)力下放”困難與收入隱蔽化以及績效考核形式化嚴(yán)重的問題，建議浙江中小民營企業(yè)切實調(diào)研加強前期基礎(chǔ)數(shù)據(jù)積累，制定合理的績效考核目標(biāo)，提高被考核部門受控率，設(shè)置專門的績效考核管理部門，真正把績效考核落到實處。這里要注意兩個問題：一是針對轉(zhuǎn)型期的上規(guī)模的民營企業(yè)來說，切實調(diào)研加強前期基礎(chǔ)數(shù)據(jù)積累，客觀上要求設(shè)置專門的績效考核管理部門來完成。因此，公司上層必須給予績效考核管理部門一定的權(quán)限，讓其充分發(fā)揮主觀能動性做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)調(diào)研、考核標(biāo)準(zhǔn)確定以及績效考核結(jié)果評定等工作。二是切實提高被考核部門的可控率。

4.工資、獎金等物質(zhì)激勵

“顯性”與績效直接掛鉤，充分運用信任、情感、獎懲、行為等多種激勵方式，真正形成“能進能出、能上能下”的公平競爭環(huán)境。針對大多數(shù)浙江中小民營企業(yè)而言，要實現(xiàn)工資、獎金等物質(zhì)激勵“顯性”與績效直接掛鉤的目標(biāo)存在非常大的困難。建議浙江中小民營企業(yè)采取漸進式改革方案，可以首先在一定范圍，一定程度上實行工資、獎金等物質(zhì)激勵“顯性”與績效直接掛鉤，以達到最終實現(xiàn)工資收入透明化的目標(biāo)。針對生產(chǎn)性員工，可以選擇“底薪+計件”的“萬能”報酬模式，這樣可以避免片面追求高產(chǎn)量而忽視設(shè)備維護、車間整潔等基礎(chǔ)性工作的局面。此外，充分運用信任、情感、獎懲、行為等多種激勵方式，真正形成“能進能出、能上能下”的公平競爭環(huán)境。其一，信任激勵，即激勵主體運用尊重、支持、鼓勵等情感來實現(xiàn)激勵目標(biāo)。其二，情感激勵，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要及時了解并主動關(guān)心員工需求以建立起良好人際關(guān)系，從而營造出相互信任、團結(jié)融洽的工作氛圍。其三，行為激勵，樹立員工標(biāo)桿有利于企業(yè)形象提升，從而起到強烈示范作用并引導(dǎo)其他員工的行為。其四，危機激勵，即適時灌輸危機意識，以此有效地激勵員工自發(fā)地努力工作。此外，盡管信息化建設(shè)迫在眉睫，但不少浙江中小民營企業(yè)擔(dān)憂陷入“高投入”和“低回報”的怪圈。鑒于此，建議浙江中小民營企業(yè)根據(jù)效益原則和實用原則，統(tǒng)籌規(guī)劃制定信息化建設(shè)方案，分步提高企業(yè)信息化建設(shè)水平，以適應(yīng)中小民營企業(yè)管理工作現(xiàn)代化和科學(xué)化發(fā)展要求。

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作者:楊靜怡 單位:紹興天源會計師事務(wù)所有限責(zé)任公司