淺談國有企業(yè)績效管理實踐

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了淺談國有企業(yè)績效管理實踐范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要:某國有企業(yè)通過近三年以加強(qiáng)績效管理為重點(diǎn)的人力資源管理戰(zhàn)略，在以前基礎(chǔ)上不斷完善、優(yōu)化、創(chuàng)新，極大程度激發(fā)了職工隊伍的熱情和潛力，有效提升了企業(yè)的經(jīng)營效益和管理水平，營造出了風(fēng)清氣正的政治生態(tài)環(huán)境。企業(yè)全面完成了上級部署的各項工作任務(wù)，實現(xiàn)了國有資產(chǎn)保值增值，連續(xù)獲得集團(tuán)公司“一流企業(yè)”“文明單位”等榮譽(yù)稱號，職工的個人價值也得到了體現(xiàn)，培養(yǎng)出了一批優(yōu)秀的管理干部和技術(shù)能手，多名職工在集團(tuán)公司和行業(yè)技能大賽中名列前茅。

關(guān)鍵詞:國有企業(yè)；績效管理

國有企業(yè)關(guān)系國家經(jīng)濟(jì)命脈,科學(xué)的績效管理對于提升企業(yè)職工績效，推動企業(yè)改革發(fā)展具有重要意義。隨著社會競爭的日益加劇，企業(yè)要想在競爭中求得生存與發(fā)展，必須掌握現(xiàn)代企業(yè)管理的理念與方法，向內(nèi)部管理要績效，通過管理提升自身的核心競爭力。績效管理是人力資源管理的重要部分，也是推動企業(yè)目標(biāo)落實的有效途徑，堅持把公司高質(zhì)量發(fā)展和職工快速成長相融合，強(qiáng)化績效獎懲機(jī)制，打通人才培養(yǎng)多條通道，夯實人才隊伍基礎(chǔ)，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部黨員的模范作用，堅持嚴(yán)管與厚愛相結(jié)合，激發(fā)全體職工干事創(chuàng)業(yè)的熱情和主觀能動性，打造一支求實創(chuàng)新、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔、能打勝仗的職工隊伍，營造出風(fēng)清氣正的政治生態(tài)環(huán)境，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展提供堅實的保障。

一、績效管理的意義

績效管理是人力資源管理中的一個模塊，是企業(yè)管理中極其重要的一部分，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)、管理水平提升、職工隊伍穩(wěn)定、人才培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要的作用。

(一)有助于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為了順應(yīng)日益復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境變化，企業(yè)需要根據(jù)市場變化調(diào)整自己的生產(chǎn)經(jīng)營模式，績效管理可以通過調(diào)整職工的職責(zé)和目標(biāo)，鼓勵市場期望的關(guān)鍵行為，以促進(jìn)企業(yè)能夠全面勝利完成年度各項任務(wù)，在區(qū)域、行業(yè)對標(biāo)中處于領(lǐng)先位置。

(二)有助于提高企業(yè)管理水平科學(xué)的績效管理制度能夠幫助企業(yè)管理層制定出合理的用人決策，為企業(yè)在職工的任用、晉升、調(diào)薪等方面起到正面積極作用。合理的績效管理制度可以充當(dāng)良好的溝通工具，在管理的過程中，職工可以了解自己的工作情況，知道哪些是需要保持和發(fā)揚(yáng)的、哪些是需要改進(jìn)的。

(三)有助于提升職工履職能力績效管理能為人員培訓(xùn)開發(fā)提供重要的依據(jù)，績效管理的績效反饋目的是識別優(yōu)勢、劣勢并分析績效好壞的原因，由此，企業(yè)可以有針對性地設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，彌補(bǔ)企業(yè)職工劣勢。改變過去“大鍋飯”“平均主義”等問題，職工收入憑貢獻(xiàn)、個人發(fā)展憑綜合素質(zhì)和能力、憑績效，極大程度的促進(jìn)了廣大職工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，增強(qiáng)了積極主動學(xué)習(xí)的動力。

(四)有助于職工對企業(yè)的認(rèn)同績效管理的公平公正，對職工獎懲做到有章可循、有據(jù)可依，廣大職工共享企業(yè)發(fā)展成果，收入水平逐年提高，選拔干部充分征求各級組織和廣大職工的意見，黨組織和工會組織加強(qiáng)人文關(guān)懷，風(fēng)清氣正的政治生態(tài)環(huán)境致使近年來職工離職率大幅下降，快樂工作、幸福生活的倡導(dǎo)思想大大增加了職工的幸福感、獲得感、安全感。

二、績效管理過程中容易發(fā)生的問題

(一)績效管理認(rèn)識上的偏差把績效管理簡單地理解為績效考核，沒有全面地認(rèn)識績效管理是一個計劃、考評、分析、溝通、改進(jìn)的過程，會讓職工認(rèn)為績效考核只是用來考核質(zhì)量和分配利益?？冃Ч芾硇枰诳冃Х答仭贤?、結(jié)果分析方面做到位，以結(jié)果為導(dǎo)向，忽視整個過程的績效考核，會造成職工為完成各項任務(wù)指標(biāo)，采取不良手段，為企業(yè)埋下了隱患。

(二)績效管理目標(biāo)定位不準(zhǔn)績效管理的核心目標(biāo)和價值在于對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展現(xiàn)狀和職工的工作情況等進(jìn)行詳細(xì)、客觀的分析，設(shè)定具體的考核指標(biāo)，并制定有效有序推進(jìn)的管理方法，通過系統(tǒng)的方法評定職工的工作行為和工作效果，如果績效管理仍然停留在對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上，長期以來會讓職工對績效管理產(chǎn)生抵觸和排斥，此外，職工也不能完全理解績效管理的真正目的和作用。

(三)考核指標(biāo)設(shè)計不合理績效考核指標(biāo)的設(shè)定與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及實際情況結(jié)合不夠緊密，指標(biāo)設(shè)計不全面、不具體，各部門之間的可比性差，指標(biāo)設(shè)定未能將各部門的工作職責(zé)內(nèi)容全覆蓋，也沒做到對具體崗位進(jìn)行分析，導(dǎo)致績效管理無法充分發(fā)揮提升企業(yè)戰(zhàn)略管理能力的作用；指標(biāo)設(shè)定量化部分比較少，定性部分較多，考核上設(shè)計等級之間又沒有明確的指標(biāo)說明，不能反映績效的差異，最終致使考評結(jié)果失真。

(四)考核項目的溝通不充分考核指標(biāo)基本上是由人力資源管理部門設(shè)定的，設(shè)計前缺乏與各職能部門、廣大職工對工作目標(biāo)、考核指標(biāo)等的溝通，考核缺乏公正、公平的情況會導(dǎo)致職工的不滿。純粹的經(jīng)常性的經(jīng)濟(jì)考核會使職工內(nèi)心產(chǎn)生恐懼、迷茫，領(lǐng)導(dǎo)也不能了解職工的想法，有的領(lǐng)導(dǎo)的溝通方式簡單粗放，長此以往領(lǐng)導(dǎo)和職工思想上的隔閡會越來越大，沒有起到很好的幫助、輔導(dǎo)、督促作用。

(五)績效考核結(jié)果未能得到充分應(yīng)用績效考核結(jié)果主要用于獎懲的依據(jù)，績效考核結(jié)束，績效管理也結(jié)束了，而忽視了績效管理的全過程管控，那么績效管理的最終目的就難以實現(xiàn)。在考核中，肯定會出現(xiàn)很多的問題，如果企業(yè)沒有關(guān)注這些問題，去和職工面對面的進(jìn)行交流，以使職工認(rèn)識到自己需要改進(jìn)的方面，就難以使職工從中得到進(jìn)步和改善。

三、加強(qiáng)績效管理的對策和方法

(一)合理定位績效管理的目標(biāo)績效管理的目標(biāo)是對企業(yè)人力資源進(jìn)行合理有效的管理，這是一個動態(tài)管理過程，目標(biāo)具有一定的階段性，所以在制定目標(biāo)時一定要和社會環(huán)境、上級的要求和自身的實際緊密結(jié)合。企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略制定績效管理總目標(biāo)，把總目標(biāo)分解成階段性的小目標(biāo)，再依據(jù)績效管理目標(biāo)制定企業(yè)的績效指標(biāo)，并將指標(biāo)逐層分解至各業(yè)務(wù)部門，最終分解到每位職工身上，要確保職工個人、部門努力的方向與企業(yè)總目標(biāo)的方向一致?？己酥笜?biāo)的制定要合理，所制定的指標(biāo)應(yīng)該是大多數(shù)人經(jīng)過努力即可達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，避免考核標(biāo)準(zhǔn)過高使被考核者承受較大的壓力，每個崗位的指標(biāo)具有時效性的同時也應(yīng)保持穩(wěn)定性，指標(biāo)的基本框架不應(yīng)頻繁變動，以保證績效考核的嚴(yán)肅性，促使被考核者更好地達(dá)到各項考核指標(biāo)。不同崗位的職工有不同的工作職責(zé)，應(yīng)根據(jù)每個崗位的工作任務(wù)，設(shè)置不同的績效考核指標(biāo)和任職資格。在制定績效考核指標(biāo)時，應(yīng)確保指標(biāo)語句描述準(zhǔn)確、無歧義，量化指標(biāo)數(shù)據(jù)，不能量化的要盡量細(xì)化，不能細(xì)化的要做到程序化，準(zhǔn)確、詳細(xì)地描述定性指標(biāo)，使廣大職工都能夠清楚地明白績效對其的要求?？冃Ч芾硪匀藶楸?，重視職工的發(fā)展，每個環(huán)節(jié)都讓職工參與，這樣不僅可以使職工努力方向與企業(yè)目標(biāo)一致，而且還可以得到職工的支持，進(jìn)而達(dá)到雙贏的效果。

(二)建立與企業(yè)相適應(yīng)的績效管理體系設(shè)計合理的評價體系主要從以下四個方面入手：一是針對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定企業(yè)績效指標(biāo)、關(guān)鍵績效領(lǐng)域，突出最為關(guān)鍵的績效關(guān)注點(diǎn)，將企業(yè)的績效指標(biāo)，結(jié)合部門職責(zé)、個人崗位職責(zé)進(jìn)行層層分析。二是設(shè)定合適的指標(biāo)權(quán)重和量化標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)權(quán)重要能反映出企業(yè)對職工工作的引導(dǎo)意圖及價值觀念，還要確定每個指標(biāo)的具體評價標(biāo)準(zhǔn)，以分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行評定。三是確定合理的考評周期。周期過短增加人力物力成本，過長容易產(chǎn)生近因效應(yīng)使考評出現(xiàn)誤差，使職工對考評失去關(guān)注。一般按每月一次為宜，對工作能力和工作態(tài)度方面應(yīng)該相對長一點(diǎn)。四是績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性。對于部門來說，不同的指標(biāo)對企業(yè)總體來說占比輕重不同，各個指標(biāo)在總體績效中所占的比重應(yīng)當(dāng)有所差異；對于不同的職工來說，每個職工從事的工作內(nèi)容是不同的，權(quán)重應(yīng)該根據(jù)每個職位的工作重點(diǎn)進(jìn)行合理的分配。

(三)強(qiáng)基固本，不斷完善制度體系企業(yè)制度的體系建設(shè)，應(yīng)遵從戰(zhàn)略發(fā)展的需要，現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該靠科學(xué)的制度去規(guī)范、約束、指導(dǎo)、引領(lǐng)。企業(yè)的制度建設(shè)在不斷地完善和創(chuàng)新發(fā)展中，在充分分析企業(yè)面臨內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，有針對性的建立年度制度修編計劃，重點(diǎn)完善安全生產(chǎn)獎懲、教育培訓(xùn)、績效考核、督察督辦等制度，同時著力構(gòu)建相互銜接和支撐的制度體系，提高制度間的協(xié)同效果，避免相互沖突，提高制度執(zhí)行力，堅決杜絕做選擇、搞變通、打折扣，保持制度執(zhí)行剛性，讓制度成為硬約束。在實施績效管理的過程中，難免出現(xiàn)一些不公平、不客觀的考評結(jié)果，或者被考核人對考核結(jié)果不認(rèn)同的情況。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立績效考核申訴制度，為職工提供申訴考核異議、維護(hù)自己切身利益的機(jī)會，解決績效管理運(yùn)用不當(dāng)?shù)葐栴}?？梢酝ㄟ^座談會、電話、電子郵箱等申訴渠道給職工解釋的機(jī)會，申訴渠道的暢通有利于企業(yè)掌握職工思想，及時糾正在制度執(zhí)行過程中的偏差，確?？冃Ч芾碇贫饶軌螂S企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整不斷改進(jìn)、優(yōu)化。

(四)創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式、改進(jìn)激勵機(jī)制一是制定公司級、部門級全年培訓(xùn)調(diào)考計劃，每月有針對性開展專業(yè)知識、規(guī)章制度、重點(diǎn)工作培訓(xùn)、調(diào)考，有效促進(jìn)職工對專業(yè)知識、規(guī)章制度等內(nèi)容的掌握。二是統(tǒng)籌規(guī)劃并制定公司年度技能競賽項目計劃，開展各項技能競賽，選拔優(yōu)秀人才參加上級組織開展的技能大賽，達(dá)到以賽促培的目的。加強(qiáng)技能大賽中獲獎職工的獎勵力度，不光在經(jīng)濟(jì)上獲得高額獎金，并將事跡納入干部培養(yǎng)的重要內(nèi)容，樹立優(yōu)秀典型，強(qiáng)化示范引領(lǐng)作用，營造學(xué)技術(shù)、強(qiáng)技能的濃厚氛圍。三是充分利用新興技術(shù)，搭建培訓(xùn)管理平臺，實現(xiàn)PC端和移動端在線學(xué)習(xí)、培訓(xùn)打卡、積分統(tǒng)計、組卷考試、實時監(jiān)控；將數(shù)字化安全培訓(xùn)體驗中心、設(shè)備構(gòu)造三維建模系統(tǒng)、運(yùn)行仿真機(jī)培訓(xùn)系統(tǒng)等實操培訓(xùn)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)接入培訓(xùn)平臺，做到各專業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的整合和統(tǒng)一管理，充分利用碎片化的時間實現(xiàn)職工培訓(xùn)，降低組織培訓(xùn)的時間和資金成本。

(五)做好職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)建發(fā)展多通道一是全面實施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，堅持把公司長遠(yuǎn)發(fā)展和職工全面進(jìn)步相融合，優(yōu)化人才成長環(huán)境，夯實人才隊伍基礎(chǔ)。改變傳統(tǒng)的職務(wù)晉升偏單一方式，建立與其并行的企業(yè)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、生產(chǎn)技能人才等晉升機(jī)制，并兌現(xiàn)相應(yīng)福利待遇，鼓勵職工崗位成才。二是針對運(yùn)行崗位的特殊性，根據(jù)運(yùn)行職工崗位層級、運(yùn)行年限、安全生產(chǎn)、績效考核、教育培訓(xùn)等設(shè)置一至五星共五級“軍銜制”獎勵，有助于激勵運(yùn)行職工立足崗位，不斷提升專業(yè)技能水平，營造“尊重專業(yè)技術(shù)、崇尚工匠精神”的良好氛圍。三是發(fā)揮“師帶徒”模式優(yōu)勢，做到師徒榮辱與共，促進(jìn)全員培訓(xùn)、互幫互學(xué)、共同成長，有針對性地培養(yǎng)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理人才，實現(xiàn)一崗多能。四是落實“長板凳”計劃，加大年輕干部選拔培養(yǎng)力度，將想干事、能干事、品德好、有擔(dān)當(dāng)?shù)哪贻p人充實到干部隊伍。

(六)激活中層，真正做到優(yōu)勝略汰通過不斷摸索和創(chuàng)新，公司建立起了一套行之有效的中層干部績效考評體系。一是對中層干部的考評體系分為定期和不定期兩類，其中定期包括季度黨員目標(biāo)量化考核、季度民主測評、業(yè)績考核責(zé)任書得分、月度業(yè)績考核得分四個單元，標(biāo)準(zhǔn)分為100分；不定期包括負(fù)面清單、黨員問責(zé)、部門互評三個考評單元，發(fā)生不定期考核事項的則在標(biāo)準(zhǔn)得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行扣減。二是年度考評的最終綜合得分按照干部崗位分級進(jìn)行排名，考評結(jié)果書面告知本人，同時對排名靠后的干部誡勉談話、降低薪酬待遇，對年度排名連續(xù)靠后的干部進(jìn)行調(diào)離工作崗位、降級等處理，打通了干部“能下”的通道。三是在科學(xué)培養(yǎng)、從嚴(yán)考評和精準(zhǔn)選拔上下功夫，建立定期述職和日?？己藱C(jī)制，樹立“有為才有位，收入憑貢獻(xiàn)”理念，打造一支政治素養(yǎng)高、思想品德好、專業(yè)技術(shù)精、工作作風(fēng)頑強(qiáng)，勇于履職擔(dān)當(dāng)?shù)母刹筷犖椤?/p>

(七)加強(qiáng)溝通和反饋，考評結(jié)果透明化績效考評結(jié)果的反饋是績效管理工作的一個重要環(huán)節(jié)，結(jié)果的公示也是績效管理制度得到公平、公正實施的重要保障，還可以接受廣大職工的監(jiān)督，增加考評的透明度?？冃е笜?biāo)不僅僅是自上而下的指標(biāo)分配，也包含由下而上的任務(wù)反饋，在績效管理實施的過程中，溝通貫穿績效指標(biāo)制定、績效考核、結(jié)果反饋、改進(jìn)完善等多個環(huán)節(jié)，通過有效的溝通可以及時糾正偏差，能夠使領(lǐng)導(dǎo)及時了解在績效管理中出現(xiàn)的問題和職工的思想動態(tài)，調(diào)整不合理的目標(biāo)和任務(wù)，減少矛盾的產(chǎn)生。

(八)充分運(yùn)用績效考評結(jié)果，明確職工行為導(dǎo)向正確運(yùn)用績效考評結(jié)果能夠全方位促進(jìn)企業(yè)和職工不斷進(jìn)步。一是可以提高職工工作績效和工作技能，通過發(fā)現(xiàn)職工在完成工作計劃過程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定具有更強(qiáng)針對性的職工發(fā)展和培訓(xùn)計劃。二是可以比較公平地顯示出職工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，據(jù)此可以決定職工的獎勵和薪酬的調(diào)整。三是通過職工的績效狀況，可以發(fā)現(xiàn)職工對現(xiàn)有的職位是否適合，更適合在哪個崗位上，從而對人員進(jìn)行相應(yīng)變動，使職工從事適合自己的工作，發(fā)揮其所長，也能發(fā)現(xiàn)企業(yè)在那些方面做得不到位，而進(jìn)行改進(jìn)以使企業(yè)更好的發(fā)展。薪酬分配是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，也是職工最關(guān)切的，將績效考評結(jié)果與薪酬分配掛鉤，督促干部職工履職盡責(zé)，充分激發(fā)干部職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性，確保各項部署落地。

(九)加大宣傳培訓(xùn)力度，培育以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化加強(qiáng)對績效管理的宣傳培訓(xùn)，使廣大干部職工能夠充分認(rèn)識績效管理的內(nèi)涵及其對企業(yè)發(fā)展的重要性，都能夠積極參與到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定到績效評估等各個環(huán)節(jié)，并通過參與來提升企業(yè)的績效管理水平，深化績效意識，擺脫對績效管理的片面理解?？冃Ч芾硎且环N績效導(dǎo)向的管理思想，其最終目標(biāo)是建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，正是通過這種精神激勵，形成具有激勵作用的工作氛圍，來滿足人的本質(zhì)需求，從而形成物質(zhì)效果，以企業(yè)文化來培育職工共同的價值觀念和奮斗目標(biāo)，使職工受到尊重和重視，增強(qiáng)幸福感、獲得感、安全感，就會自覺而又充分地發(fā)揮個人的主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)自身價值，為企業(yè)績效管理體系的健康、持續(xù)、有效運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

績效管理是否適合企業(yè)需要在實踐中不斷地進(jìn)行檢驗，企業(yè)在實施績效管理時出現(xiàn)問題是在所難免的，出現(xiàn)問題，首先找到問題的根源，有針對性及時進(jìn)行解決才是績效管理順利進(jìn)行的關(guān)鍵。隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境不斷發(fā)生著變化，生產(chǎn)經(jīng)營模式也會相應(yīng)的調(diào)整，職工的思想永遠(yuǎn)是不斷變化的，企業(yè)績效管理必須緊跟形勢做出相應(yīng)的調(diào)整和改進(jìn)，探索之路依然任重而道遠(yuǎn)。只有不斷實踐、總結(jié)和完善，才能構(gòu)建出適合企業(yè)自身發(fā)展的績效管理體系，并充分調(diào)動職工的積極性，提高企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張寒冬.企業(yè)管理機(jī)關(guān)的績效考核與分配[J].改革與開放,2018(02):146.

[2]張愛麗.國有企業(yè)績效考核問題及對策分析[J].中國商論,2018(04):75-76.

[3]代莉.新形勢下電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃問題研究[J].魅力中國,2018(27):117.

作者：郝建龍 單位：福建大唐國際寧德發(fā)電有限責(zé)任公司