公益性事業(yè)單位績(jī)效管理工作實(shí)踐思考

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摘要：實(shí)施和完善公益性事業(yè)單位績(jī)效管理是我國(guó)建設(shè)服務(wù)型政府的重要舉措。黨的對(duì)加快建立現(xiàn)代財(cái)政制度作出重要部署，明確提出要建立全面規(guī)范透明、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、約束有力的預(yù)算制度，全面實(shí)施績(jī)效管理。文章基于在公益性事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核的工作實(shí)踐，分析在公益性事業(yè)單位績(jī)效管理工作中存在的問(wèn)題，并為完善公益性事業(yè)單位績(jī)效管理機(jī)制提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：實(shí)施;完善;公益性事業(yè)單位;持續(xù)優(yōu)化;績(jī)效管理

績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心，是組織職能和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段，建立建全有效的績(jī)效管理體系是提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。公益服務(wù)類(lèi)事業(yè)單位是我國(guó)建設(shè)服務(wù)型政府的重要組成部分，推行績(jī)效管理是促進(jìn)提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平的重要舉措。2009年9月國(guó)務(wù)院工作會(huì)議決定在我國(guó)所有事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理，推行績(jī)效考核工資制。2011年杭州市人力資源和社會(huì)保障局、杭州市財(cái)政局印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)杭州市本級(jí)其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法的通知》（杭人社278號(hào)），要求杭州市事業(yè)單位全面實(shí)行績(jī)效管理。

一、績(jī)效管理工作的實(shí)施情況

2012年3月筆者所在的主管局印發(fā)了《關(guān)于我局系統(tǒng)事業(yè)單位績(jī)效工資調(diào)控意見(jiàn)》，要求我們各下屬事業(yè)單位落實(shí)績(jī)效管理工作，啟動(dòng)工資分配制度改革，制定相應(yīng)的績(jī)效考核方案，實(shí)行績(jī)效工資分配制。自此在杭州市人社局和主管局的指導(dǎo)下，我系統(tǒng)內(nèi)各事業(yè)單位的績(jī)效管理工作正式展開(kāi)。

（一）提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想先在思想認(rèn)識(shí)上布局，我們?cè)谙到y(tǒng)內(nèi)多次召開(kāi)相關(guān)績(jī)效管理工作的學(xué)習(xí)交流會(huì)、全體職工動(dòng)員大會(huì)、單位職工小組討論會(huì)，提高大家的認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一大家的思想，明確實(shí)施績(jī)效管理的意義，集思廣益，共同探索適合我們系統(tǒng)事業(yè)單位實(shí)際情況的、科學(xué)可行的績(jī)效管理方案，使落實(shí)推廣工作盡可能地得到廣大干部職工的理解和支持，為順利推進(jìn)績(jī)效管理工作夯下良好根基。

（二）建立以單位負(fù)責(zé)人為首的績(jī)效管理辦法制定和考核委員會(huì)為順利落實(shí)、有效推進(jìn)績(jī)效考核工作，筆者所在的單位成立了以負(fù)責(zé)人為首的績(jī)效管理辦法制定和考核委員會(huì)，單位“一把手”為委員會(huì)主任，紀(jì)委書(shū)記為副主任，工會(huì)主席為重要成員，人資干部為績(jī)效制定與考核的主辦人員，負(fù)責(zé)推進(jìn)我單位的績(jī)效管理工作，制定績(jī)效管理考核辦法以及后續(xù)受理職工對(duì)管理辦法的申訴和修訂等工作。

（三）確定績(jī)效考核辦法的基本原則根據(jù)相關(guān)文件精神的要求，考核委員會(huì)先確定了績(jī)效考核辦法的三個(gè)基本原則：（1）績(jī)效工資總量控制的原則，單位績(jī)效總量不突破市人社局核定額（2012年杭州市事業(yè)單位核定人均績(jī)效6.9萬(wàn)）。（2）領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效限高的原則。根據(jù)主管局對(duì)我下屬事業(yè)單位的指導(dǎo)建議，把單位負(fù)責(zé)人與單位平均績(jī)效工資的比例關(guān)系確定為1.5倍（含主管部門(mén)掌握的5%的人均績(jī)效額度分配數(shù)）。分解出與組織目標(biāo)、崗位職責(zé)緊密結(jié)合、高度相關(guān)的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)直接關(guān)系到職工薪酬的分配，確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的科學(xué)性對(duì)激勵(lì)職工的工作積極性和提高職工的工作效率起到了關(guān)鍵性的作用。我們請(qǐng)教征詢杭州市人社局、主管局的意見(jiàn)和建議，以提高公益性事業(yè)單位的公益服務(wù)水平為戰(zhàn)略目標(biāo)，層層分解單位職責(zé)，定編定崗，確定不同類(lèi)型崗位的等級(jí)系數(shù)，把崗位系數(shù)作為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算的主要因子，并有針對(duì)性地選擇確定幾組不同權(quán)重的考核指標(biāo)進(jìn)行測(cè)算比較，鼓勵(lì)職工參與績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重系數(shù)的制定調(diào)整，并從中篩選出大家相對(duì)認(rèn)同的績(jī)效考核共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)。

（五）公平、公正地實(shí)施科學(xué)地規(guī)范化操作，嚴(yán)格按績(jī)效考核制度來(lái)實(shí)施單位績(jī)效工資，是績(jī)效管理制度落到實(shí)處的保證。在實(shí)施過(guò)程中我們重點(diǎn)抓住實(shí)施績(jī)效考核工作的切入時(shí)點(diǎn)，定期開(kāi)展考核考評(píng)工作。規(guī)范考核操作程序，重視考核過(guò)程和結(jié)果的留檔管理，在具體操作過(guò)程中留下計(jì)算依據(jù)，對(duì)于晉級(jí)、升職等變動(dòng)和考核量化的結(jié)果，以文件或紙質(zhì)會(huì)簽形式留檔保存，在實(shí)操中做到操作過(guò)程制度可依，考核結(jié)果有據(jù)可查。

（六）定期公開(kāi)考核結(jié)果定期公開(kāi)考核結(jié)果，是強(qiáng)化考核對(duì)員工行為導(dǎo)向作用的主要手段之一。職工對(duì)工資收入、考核辦法和結(jié)果都是非常關(guān)心的，我們對(duì)獎(jiǎng)金分配計(jì)算方案和發(fā)放情況等每月貼墻公示，以幫助員工發(fā)現(xiàn)自我個(gè)體的行為與組織目標(biāo)之間的差距和不足，促進(jìn)員工強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)、剖析不足，與組織共同提升成長(zhǎng)。

二、績(jī)效管理存在的問(wèn)題分析

（一）管理者對(duì)績(jī)效管理持續(xù)性不足實(shí)施績(jī)效工資的目的是推行績(jī)效管理，而我們基層公益性事業(yè)單位的人力資源管理長(zhǎng)期偏重于傳統(tǒng)的人事事務(wù)性管理，績(jī)效管理者對(duì)于實(shí)行績(jī)效工資制的實(shí)質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，績(jī)效考核與績(jī)效管理脫節(jié)，甚至把績(jī)效工資與績(jī)效管理混為一談，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到實(shí)施績(jī)效工資的目的是提高管理水平，只能上不能下的意識(shí)還較為普遍。

（二）實(shí)施績(jī)效管理的源動(dòng)力不足由于歷史原因，我國(guó)公益性事業(yè)單位在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)的用人權(quán)和治事權(quán)脫節(jié)，導(dǎo)致我國(guó)公益性事業(yè)單位的依賴性特征較為明顯，往往人事制度的變遷和管理方式的創(chuàng)新與改革都需要在政府的推動(dòng)和支持下進(jìn)行，本次基層公益性事業(yè)單位績(jī)效工資改革也是在行政命令下啟動(dòng)的。一般而言，不斷追求有效性與一致性高的績(jī)效管理體系需要耗費(fèi)較多的時(shí)間和成本，導(dǎo)致管理者和人事干部改革創(chuàng)新精神不足，本能地不愿意接受和啟動(dòng)績(jī)效反饋與修正提高等促進(jìn)工作，最終影響了績(jī)效管理的預(yù)期效果。

（三）組織績(jī)效的測(cè)定與評(píng)估機(jī)制不完善績(jī)效管理是把對(duì)組織的管理和對(duì)雇員的管理相結(jié)合的體系，由于公益事業(yè)單位績(jī)效的測(cè)定和評(píng)估量化困難，不能像企業(yè)一樣最終能通過(guò)市場(chǎng)以貨幣價(jià)格形式體現(xiàn)出來(lái)。公益性事業(yè)單位主要是服務(wù)型政府的延伸，是服務(wù)型政府的職能體現(xiàn)，但服務(wù)對(duì)象的反饋評(píng)價(jià)機(jī)制，還有待于確立和完善。目前財(cái)政、人社等部門(mén)核定單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量時(shí)還是按“老三樣”，即在職職工人數(shù)、職務(wù)職稱及工齡來(lái)確定，缺少更細(xì)化的績(jī)效考核辦法來(lái)確定組織工資總額，對(duì)組織職能完成情況的評(píng)級(jí)，對(duì)服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)反饋，少有體現(xiàn)。

（四）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)固化，設(shè)計(jì)不科學(xué)，考核流于形式“現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得•德魯克（PeterF.Drucker）說(shuō)，行為和結(jié)果要可衡量，就必須量化，不可衡量的行為和結(jié)果，就無(wú)法過(guò)程管理，對(duì)于那些確實(shí)無(wú)法量化的，一定要細(xì)化。由于公益性事業(yè)單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)較難用量化的績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)衡量，組織戰(zhàn)略目標(biāo)往往在人力資源環(huán)節(jié)分解不到位，指標(biāo)中行政職務(wù)、職稱及工齡等相對(duì)固化的指標(biāo)所占比重過(guò)大，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上沒(méi)有體現(xiàn)出組織職責(zé)及目標(biāo)。目前較多組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)主要方法就是年終評(píng)優(yōu)秀，即采用強(qiáng)制分布法把員工績(jī)效考評(píng)分為優(yōu)秀、合格、不合格，但考核過(guò)程中缺乏相應(yīng)的與組織目標(biāo)聯(lián)系緊密的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，于是有單位優(yōu)秀的評(píng)價(jià)單一依賴于無(wú)記名投票，人際關(guān)系變成了職工“第一生存法則”，有的單位評(píng)優(yōu)執(zhí)念于考勤行為，考勤一般對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)是有效的，但對(duì)于知識(shí)型員工，考勤與績(jī)效結(jié)果并不是正相關(guān)。另外，固定的考核周期和時(shí)點(diǎn)，也造成了組織的短效行為增多，急功近利不利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（五）績(jī)效考評(píng)側(cè)重的是個(gè)體的成就和成果，不利于組織團(tuán)隊(duì)合作公益性事業(yè)單位的工作性質(zhì)往往需要集體付出，是團(tuán)隊(duì)合作勞動(dòng)，離開(kāi)了平臺(tái)和團(tuán)隊(duì)，個(gè)人將一事無(wú)成。但績(jī)效考評(píng)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體的成就和成果，在單位績(jī)效工資總額不能突破的大政策下，集體與個(gè)體的矛盾被放大，個(gè)體薪酬獎(jiǎng)勵(lì)獲得越多，核定下來(lái)的績(jī)效獎(jiǎng)金池中的“奶酪”就會(huì)被切走的越多，其他人員即使工作數(shù)量和質(zhì)量都提高了，剩余可分配績(jī)效收入?yún)s會(huì)減少，導(dǎo)致工作熱情下降，單位人際關(guān)系緊張，員工之間互相猜忌，保守資源及經(jīng)驗(yàn)。在我們后期的績(jī)效管理反饋環(huán)節(jié)中，我們注意到行政綜合部類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員的工作積極性顯受影響，忙碌而繁瑣的管理配合工作價(jià)值少有體現(xiàn)，出現(xiàn)消極怠工，團(tuán)隊(duì)合作精神缺乏，不安心于本職工作，積極尋求時(shí)機(jī)要求轉(zhuǎn)行等負(fù)面現(xiàn)象。

（六）績(jī)效反饋與修正應(yīng)用環(huán)節(jié)不重視，考核結(jié)果運(yùn)用，有待拓展績(jī)效反饋是績(jī)效評(píng)估工作中最重要的一環(huán)，能否達(dá)到績(jī)效評(píng)估的預(yù)期目標(biāo)，取決于績(jī)效反饋實(shí)施是否到位。促進(jìn)組織和個(gè)體的共同提升是績(jī)效管理的最終目的，做好反饋環(huán)節(jié)能幫助個(gè)體了解自身行為與組織目標(biāo)的差距，幫助個(gè)體分析原因，促進(jìn)個(gè)體發(fā)展與組織目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。如果管理者對(duì)反饋修正環(huán)節(jié)不重視，為了完成考核形式而開(kāi)展考核，就失去了績(jī)效管理的“初心”。同時(shí)拓展結(jié)果運(yùn)用，除了把考核結(jié)果反映在薪酬方面外，也可以與幫助個(gè)體提升/優(yōu)化職業(yè)規(guī)劃等相結(jié)合，運(yùn)用于晉級(jí)、升遷、輪崗、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面，有利于強(qiáng)化績(jī)效管理工作的效果。如果考評(píng)只為了薪酬獎(jiǎng)金，易給員工以錯(cuò)誤的暗示，讓員工誤認(rèn)為績(jī)效管理就是制造矛盾扣大家的獎(jiǎng)金。

三、提高公益性事業(yè)單位績(jī)效管理有效性的思考

（一）加強(qiáng)基層單位績(jī)效管理的宣傳與培訓(xùn)通過(guò)宣傳與培訓(xùn)，讓基層單位的管理者理解與認(rèn)同績(jī)效管理的意義，自覺(jué)參與和配合績(jī)效管理工作；加大對(duì)各單位負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作的人資干部的績(jī)效管理理論及實(shí)操業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可在同類(lèi)事業(yè)單位中開(kāi)展分享實(shí)操經(jīng)驗(yàn)座談，舉辦實(shí)際工作中的典型案例分析學(xué)習(xí)會(huì)等，提高基層事業(yè)單位管理者的績(jī)效管理水平；有目的開(kāi)展輪崗培訓(xùn)。輪崗是培養(yǎng)儲(chǔ)備干部最好的方式之一，有目的地安排單位員工參加不同崗位間職能崗位技能的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，有序推動(dòng)事業(yè)單位內(nèi)及單位間的輪崗，使管理干部走出固有的有限的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，看得更廣，站得更高，理解更全面透徹。有針對(duì)性地輪崗學(xué)習(xí)，既滿足了個(gè)體的提升需求，同時(shí)也對(duì)組織中長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展意義深遠(yuǎn)。

（二）加強(qiáng)政府推動(dòng)力，促進(jìn)單位內(nèi)部管理水平提高進(jìn)一步加強(qiáng)細(xì)化對(duì)單位的考核評(píng)價(jià)，不僅要對(duì)單位的組織戰(zhàn)略完成績(jī)效有考核，還要對(duì)單位的內(nèi)部管理水平進(jìn)行考核，在我國(guó)“強(qiáng)政府弱基層”的事業(yè)單位管理體制下，還是要運(yùn)用優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)政府管理的推動(dòng)作用，發(fā)揮政府管理的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)對(duì)單位服務(wù)對(duì)象反饋情況考核單位?？?jī)效工資制在基層事業(yè)單位中雖已推開(kāi)實(shí)施，但績(jī)效管理工作只是開(kāi)始，還遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)束，政府要定期考核，甚至把完善單位績(jī)管管理以下文布置指導(dǎo)工作的形式開(kāi)展推動(dòng)。獎(jiǎng)懲接合，促進(jìn)單位不斷完善考核機(jī)制。行政管理機(jī)構(gòu)核定公益性事業(yè)單位可按組織職責(zé)和任務(wù)來(lái)核定績(jī)效工資總額，實(shí)行包干制，摒棄原來(lái)主要按單位人頭數(shù)來(lái)核定單位年獎(jiǎng)金額度的做法，適當(dāng)下放人事權(quán)，引導(dǎo)單位只要完成單位工作職責(zé)和目標(biāo)，就可以拿到績(jī)效工資總額，多勞多得，總績(jī)效工資總額核定與單位員工數(shù)量無(wú)關(guān)。如果單位多招聘員工，就會(huì)多個(gè)人參與分配，這樣也可以有效避免單位盲目過(guò)度的招人現(xiàn)象。

（三）靈活考核周期，強(qiáng)化同類(lèi)工作性質(zhì)員工間的競(jìng)爭(zhēng)，建立適合本單位的考核指標(biāo)體系根據(jù)不同崗位的工作特點(diǎn)，打破原有固化的考核時(shí)點(diǎn)(年終)，靈活績(jī)效考評(píng)周期。不同的工作崗位和工作任務(wù)，所需要的周期是不同的，有的工作幾周或幾個(gè)月就能完成，如果不及時(shí)組織考評(píng)，事件的過(guò)程可能會(huì)變得不清晰，事后的反饋也不及時(shí)，最終失去了促進(jìn)修正的可能。有的崗位特點(diǎn)和工作任務(wù)所需的周期較長(zhǎng)，短期內(nèi)不太容易出成果，原來(lái)固化的考核辦法會(huì)傷害這部分員工的工作積極性，急功近利，最終影響了組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）優(yōu)化部門(mén)間的績(jī)效分配比例，建立分類(lèi)考核指標(biāo)體系以我們農(nóng)業(yè)公益性事業(yè)單位為例，可根據(jù)工作性質(zhì)對(duì)我單位職工劃分成三類(lèi)進(jìn)行考核，領(lǐng)導(dǎo)層歸為一類(lèi)，考核指標(biāo)與分管部門(mén)的績(jī)效掛鉤，實(shí)行限高原則；農(nóng)業(yè)技術(shù)人員歸為一類(lèi)進(jìn)行考核，可縱向（自我提升度等）對(duì)比的同時(shí)，鼓勵(lì)同業(yè)橫向競(jìng)爭(zhēng)；其余人員歸為綜合人員，按工作數(shù)量/質(zhì)量/難度（可替代性等）分別細(xì)化建立科學(xué)的考核指標(biāo)，進(jìn)行多維度考核。單位年績(jī)效總額確定的情況下，實(shí)施差異化考核，彌補(bǔ)了原有績(jī)效考核辦法對(duì)于不同工作性質(zhì)且無(wú)可比性或少可比性崗位的強(qiáng)態(tài)對(duì)比，能更好地體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，從而提高了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公平性，推動(dòng)組織良性發(fā)展。

（五）重視績(jī)效管理的溝通反饋環(huán)節(jié)，加強(qiáng)考核結(jié)果的運(yùn)用做好績(jī)效管理的溝通反饋環(huán)節(jié)是決定員工和組織持續(xù)提升的關(guān)鍵?？?jī)效管理的最終目的就是促進(jìn)員工和組織不斷的提高，如果把完成績(jī)效獎(jiǎng)金分配作為績(jī)效管理的目的，那就違背了管理的初衷。通過(guò)績(jī)效反饋，幫助員工理解組織目標(biāo)，分析差距，提升自我。通過(guò)績(jī)效溝通，傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)建議，完善績(jī)效管理體系。拓寬考核結(jié)果的運(yùn)用，有利于強(qiáng)化考核行為，利用考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)長(zhǎng)項(xiàng)，優(yōu)化調(diào)整崗位，各盡所能，并且因執(zhí)利導(dǎo)幫助個(gè)體認(rèn)識(shí)和提升弱項(xiàng)。評(píng)價(jià)是一種手段，績(jī)效考核的積極目的是使員工了解業(yè)績(jī)目標(biāo)與組織之間的關(guān)系，通過(guò)反饋評(píng)價(jià)信息，促進(jìn)個(gè)體不斷進(jìn)步，通過(guò)幫助個(gè)體充分了解自身的長(zhǎng)處與缺點(diǎn)，幫助員工分析尋找途徑提升技能和素質(zhì)，最終利用自身潛能提高工作業(yè)績(jī)時(shí)，績(jī)效溝通與反饋的目的也就達(dá)到了。

四、結(jié)語(yǔ)

公益性事業(yè)單位等公共部門(mén)的績(jī)效管理是管理學(xué)的一個(gè)新分支，隨著政府機(jī)關(guān)效能建設(shè)要求的不斷提高，公益性事業(yè)單位的績(jī)效管理作為公益單位管理的一種有效工具，在我國(guó)公益性事業(yè)單位管理中得到了廣泛的推廣普及。但績(jī)效管理是個(gè)不斷完善的管理過(guò)程，不是一勞永逸的，需要因勢(shì)利導(dǎo)、與時(shí)俱進(jìn)、循環(huán)往復(fù)地持續(xù)跟進(jìn)修正，由低階向高階螺旋式遞進(jìn)發(fā)展。我們應(yīng)該因地制宜地建立有效的組織激勵(lì)約束機(jī)制，在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中，持續(xù)優(yōu)化完善、不斷探索適合本行業(yè)、本單位的績(jī)效管理體系，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制促使員工能力素質(zhì)的自我開(kāi)發(fā)，激發(fā)廣大農(nóng)業(yè)干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)杭州市農(nóng)業(yè)的健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙贏。

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作者：白云嵐 王建弟 單位：杭州市鄉(xiāng)村振興服務(wù)中心