中小企業(yè)績效管理存在的問題

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一、中小企業(yè)績效管理問題

（一）績效考核指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)。

一般來講，科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系具體由三部分構(gòu)成：工作業(yè)績考核、工作態(tài)度考核、工作能力考核。它不僅要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略具有高度的相關(guān)性，同時還要具有明確的可衡量性、可控性和針對性。但是對于我國中小企業(yè)來說，一個科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系的建立并非易事，我國大部分中小企業(yè)的績效考核指標(biāo)設(shè)計的比較簡單，脫離了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，相關(guān)性和針對性較弱；績效考核指標(biāo)設(shè)計不規(guī)范，不準(zhǔn)確，大多沒有合理的依據(jù)；考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計缺乏科學(xué)性，績效考核結(jié)果說服力差。同時，一部分中小型企業(yè)績效考核指標(biāo)的訂立沒有從員工的實際情況出發(fā)，因而起不到相應(yīng)的激勵作用。

（二）績效考核“同一性”。

我國中小企業(yè)內(nèi)部崗位多種多樣，多數(shù)情況下采取的同樣的績效考核方法和指標(biāo)，企業(yè)整體上大同小異，缺乏部門、級別、崗位之間的差異性。這種做法使得業(yè)績考核出現(xiàn)了顯失公平的局面，導(dǎo)致績效管理流為一種形式，在操作過程中敷衍了事，應(yīng)付交差，引起了更多員工的質(zhì)疑和不滿，因而所得出的績效考核結(jié)果也失去了相應(yīng)指導(dǎo)作用和意義。

（三）缺乏績效溝通。

我國的中小型企業(yè)管理人員大都存在這樣一個錯誤的認(rèn)識，即績效管理與績效考核作為人力資源管理部門的工作，與其他部門并沒有什么緊密的聯(lián)系，因而彼此也沒有進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ń涣鳎苌賲⑴c到企業(yè)的績效管理流程當(dāng)中去。這樣的績效考核與績效管理方式導(dǎo)致企業(yè)所制定的績效考核指標(biāo)脫離了企業(yè)部門的實際情況，并沒有發(fā)揮作用。而且，績效管理并不僅僅是一個對員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分這么簡單的過程，它需要管理者與員工就打分結(jié)果進(jìn)行交流，讓員工認(rèn)清企業(yè)的績效目標(biāo)，認(rèn)識自己的差距進(jìn)而進(jìn)行提升改進(jìn)，而企業(yè)也可以根據(jù)員工的意見適時對績效管理的實施進(jìn)行調(diào)整，提高企業(yè)整體績效水平。

（四）績效管理“無用論”。

我國中小型企業(yè)，由于受自身規(guī)模大小和專業(yè)人才的限制，并不注重對企業(yè)進(jìn)行績效管理，甚至認(rèn)為績效管理只是一種形式，甚至認(rèn)為績效管理的實施在員工之間建立的是一種不良競爭的關(guān)系，會導(dǎo)致員工之間因此而發(fā)生矛盾，造成不和諧的局面。然而在企業(yè)實際生產(chǎn)中，績效管理作為人力資源管理模塊之一，其重要地位是毋庸置疑的。績效管理是所有企業(yè)進(jìn)行運營所必備的重要管理工具，它在組織發(fā)展過程占據(jù)著舉足輕重的地位，對企業(yè)員工的工作提供了強有力的幫助。

二、中小企業(yè)績效管理問題解決對策

（一）建立健全企業(yè)績效管理體系。

首先，對企業(yè)原有的舊績效管理體系進(jìn)行科學(xué)全面的診斷，一方面明確企業(yè)現(xiàn)有的績效管理流程中存在的問題；另一方面將缺少的流程補充全面，使企業(yè)的績效管理形成一個完整有效的體系；其次，建立健全企業(yè)的績效管理體系必須要考慮企業(yè)的基礎(chǔ)情況，從實際出發(fā)，不能盲目照搬照抄，要考慮企業(yè)現(xiàn)實運行中的局限區(qū)域，因地制宜制訂契合企業(yè)實際發(fā)展的績效管理體系；最后，績效管理的推進(jìn)和逐步完善需要一定的時間才能獲得企業(yè)員工和領(lǐng)導(dǎo)的一致認(rèn)同，使績效管理流程的六個步驟切實實施起來，才能使得績效管理作用在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬及獎金分配等方面發(fā)揮到極致，與人力資源管理的其他模塊更好的融合在一起發(fā)揮作用。

（二）建立合理的績效考核指標(biāo)體系。

首先，績效指標(biāo)體系的設(shè)計應(yīng)該滿足戰(zhàn)略相關(guān)性?？冃Э己酥笜?biāo)對員工的行為具有相當(dāng)程度地導(dǎo)向作用，這就要求績效指標(biāo)的設(shè)計要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，不能偏離和違背，防止其公正性和準(zhǔn)確性“打折”；其次，績效管理指標(biāo)的確定還要從效度方面進(jìn)行考慮，即考核指標(biāo)和考核目標(biāo)的具體相關(guān)性；再次，績效考核指標(biāo)的制定還要考慮可接受性?？冃е笜?biāo)的選擇應(yīng)抓住關(guān)鍵因素，力求通俗易懂，便于管理者和員工接受，同時便于實施。

（三）多樣化的績效考核。

我國中小企業(yè)內(nèi)部部門繁多，不同的部門、崗位和員工有不同的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)，因而所采取得績效考核方式也要有所差異。對于同一部門的人員，要根據(jù)不同崗位和級別差異的特點選擇不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的工作內(nèi)容制定相應(yīng)的考核方式；同時部門與部門之間要根據(jù)部門性質(zhì)差異對績效考核管理作出調(diào)整，實現(xiàn)優(yōu)化。

（四）創(chuàng)建良好的、持續(xù)的績效溝通氛圍。

企業(yè)的績效管理是和整個企業(yè)運行緊密相關(guān)的，績效管理的重要基礎(chǔ)是工作分析，工作分析的結(jié)果是確定績效管理系統(tǒng)的依據(jù)，而績效管理結(jié)果反過來也會對工作分析產(chǎn)生影響；績效管理的記錄與總結(jié)能夠?qū)T工的能力、素質(zhì)表現(xiàn)進(jìn)行歸納，有助于企業(yè)招聘到合適的人才；員工培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)、內(nèi)容和對象都和績效管理緊密相連，都是以企業(yè)和發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)而進(jìn)行的人力資源管理活動；績效管理與薪酬管理的聯(lián)系最為密切，在我國中小企業(yè)中，績效是決定薪酬的重要、甚至是關(guān)鍵因素。只有將績效管理與薪酬水平緊密聯(lián)結(jié)才會調(diào)動員工工作的積極性，激勵員工提高自身的績效水平，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在績效管理流程中，績效反饋也是至關(guān)重要的一步，進(jìn)行績效反饋，與員工進(jìn)行面談，不僅能讓員工清晰地了解到企業(yè)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，還能讓管理者在交談過程中了解員工在這個過程中遇到的問題，然后共同提出改進(jìn)方案和有效的激勵、改進(jìn)措施，調(diào)動員工的主動性、創(chuàng)造性，使績效管理能在下一周期得到更好的效果。

（五）樹立正確的績效管理觀。

站在管理者的角度上說，人力資源的開發(fā)和管理是企業(yè)發(fā)展壯大以及在市場競爭中贏得競爭優(yōu)勢的重要支撐。績效管理能夠清楚及時的反應(yīng)組織重要的經(jīng)營活動，實現(xiàn)對績效目標(biāo)的監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予糾正，進(jìn)而實現(xiàn)績效目標(biāo)的效率和降低管理成本?？冃Ч芾韺τ谔幱诔墒炱诘钠髽I(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭需求，最終將被市場淘汰。對于企業(yè)員工而言，績效管理是員工的一種行為導(dǎo)向，有效的績效管理體系不僅能夠準(zhǔn)確的考量員工自身的工作成果，還能發(fā)現(xiàn)自己的差距和不足，找出自我提升空間，從而使自己的績效水平上升到一個新的層次。由于績效考核往往和薪酬管理密不可分，因而高績效水平的員工其薪酬水平也會較高，更能激發(fā)自己的創(chuàng)造力，同時也給企業(yè)帶來長足的發(fā)展。

作者：吳玉茹 單位：河北金融學(xué)院