國有企業(yè)員工績效管理

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一、引言

員工績效管理是確保企業(yè)戰(zhàn)略落地、提高組織整體績效及改善個人績效的一個重要工具。通過員工績效管理可以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到員工，傳遞企業(yè)壓力，實現(xiàn)“千斤重?fù)?dān)眾人挑，人人頭上有指標(biāo)”。同時，在實施績效管理的過程中，可以提高員工管理能力和有利于員工職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展。伴隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革和國有企業(yè)深化改革進(jìn)程推進(jìn)，國有企業(yè)的管理層越來越意識到推行員工績效管理的必要性和價值，大多數(shù)國有企業(yè)都開展了員工績效管理工作。但是實施員工績效管理的效果并不好，并沒有真正發(fā)揮員工績效管理的價值。中國的國有企業(yè)作為一種特殊類型的公司，其公司的性質(zhì)和經(jīng)營目的以及面對的市場環(huán)境都有自己的特點，因此，國有企業(yè)推行員工績效管理要有自己的特點。所以，研究國有企業(yè)的性質(zhì)和特點以及國有企業(yè)員工績效管理的特點和存在問題，并提出國有企業(yè)推行員工績效管理的建議，很有價值和意義。

二、中國國有企業(yè)員工績效管理特點

1.中國國有企業(yè)的界定在中國，國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)屬于全民，是社會主義基本經(jīng)濟(jì)制度的重要組成部分，是政府參與和干預(yù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的手段。在2009年統(tǒng)計年鑒中定義的國有企業(yè)為：企業(yè)全部資產(chǎn)歸國家所有，并按《中華人民共和國企業(yè)法人登記管理條例》規(guī)定登記注冊的非公司制的經(jīng)濟(jì)組織。本論文的國有企業(yè)是指國有獨資公司或企業(yè)及國有及國有控股公司。

2.國有企業(yè)員工績效管理的特點國有企業(yè)同時受到兩種力量的作用，一種是經(jīng)濟(jì)型力量，另一種是非經(jīng)濟(jì)型的力量。除一般企業(yè)追求的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)外，國有企業(yè)還要承擔(dān)更多的社會責(zé)任，保證社會民生和提供社會福利、保障國家安全和維護(hù)社會穩(wěn)定、實現(xiàn)國家經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，國有企業(yè)員工績效管理目標(biāo)具有多重性。

三、中國國有企業(yè)實施績效管理存在問題

員工績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的功能。因此，許多國有企業(yè)正在執(zhí)行或者準(zhǔn)備實施績效管理，力圖解決我國國有企業(yè)長期以來存在的員工工作積極性不高、人浮于事以及競爭力弱等方面的問題。國有企業(yè)在員工績效管理工作中投入了較大精力，但在實踐中仍然在績效管理理念和操作層面存在一些問題。

1.“一把手”對員工績效管理理念認(rèn)識不到位和支持力度不夠相當(dāng)一部分國有企業(yè)的“一把手”僅關(guān)注員工考核與獎金和薪酬分配的聯(lián)系，這種對員工績效管理的簡單認(rèn)識，使員工也會直接的認(rèn)為員工績效管理就是為了扣罰獎金，很容易導(dǎo)致員工只關(guān)注考核結(jié)果和利益分配，從而導(dǎo)致利益沖突和不利于員工績效管理的推行。同時也會忽視了員工績效管理的根本價值是改善和提升員工和企業(yè)的業(yè)績以及幫助個人成長和進(jìn)步。中國國有企業(yè)的“一把手”言行影響著公司文化和決定公司政策的貫徹和執(zhí)行?！耙话咽帧比绻麑T工績效管理的作用和價值理解不深，就不會把員工績效管理作為一項重要的工作來完成，不會做實質(zhì)性的支持，那么人力資源部在推動員工績效管理的工作就會舉步維艱。

2.企業(yè)以及員工直接考評者將員工考核理解為員工績效管理員工績效管理包括績效目標(biāo)制定、績效執(zhí)行、績效考核、績效結(jié)果反饋及應(yīng)用四部分。在國有企業(yè)員工績效管理執(zhí)行實踐中，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為只要企業(yè)做好了考核并能把考核結(jié)果應(yīng)用與職業(yè)發(fā)展、員工獎懲、薪酬兌現(xiàn)等結(jié)合起來，就做好了員工績效管理。他們沒有意識到員工績效考核與結(jié)果運運用只是員工績效管理的兩個重要環(huán)節(jié)，而員工績效管理只有確保每個環(huán)節(jié)的過程管理都能執(zhí)行到位，才能實現(xiàn)員工績效管理的根本目的。有些國有企業(yè)過于關(guān)注考核結(jié)果與薪酬掛鉤而忽視績效反饋與過程溝通，重“過去”而輕“未來”，重“結(jié)果”而輕“過程”，忽視了員工業(yè)績改進(jìn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃。導(dǎo)致員工不安全感增加和無法從員工績效管理獲得真正的價值，從而抵制員工績效管理和不利于員工績效管理的推行。

3.員工的直接領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效管理僅僅是人力資源部門的職責(zé)，和他們無關(guān)國有企業(yè)的其他部門，由于沒有認(rèn)識到員工績效管理的價值、員工績效管理確實會增加他們的工作量和礙于情面不愿意面談以及在員工績效管理實施初期對員工績效管理和理解不深和執(zhí)行不到位，大部分部門認(rèn)為員工績效管理會增加他們的工作量但并不能幫助他們有效推進(jìn)工作。因此，大部分部門會表面配合和實際執(zhí)行上抵制員工績效管理。

4.員工考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分離很多國有企業(yè)在確定考核指標(biāo)時，只是從平時的日常工作進(jìn)行提煉，沒有很好的與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，考核指標(biāo)不是通過企業(yè)戰(zhàn)略層層分解確定，甚至有些企業(yè)沒有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。那么員工績效管理就無法實現(xiàn)其改進(jìn)企業(yè)績效和確定戰(zhàn)略落地的功能，從而企業(yè)在執(zhí)行員工績效管理時也缺乏動力。

5.缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系確定什么樣的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)決定著績效管理的價值以及考核結(jié)果的質(zhì)量。國有企業(yè)考核指標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)關(guān)聯(lián)度弱，沒有把個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)很好的結(jié)合起來?？己酥笜?biāo)過多，重點不突出，考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不符合SMRAT原則。如果考核者用模糊、無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)考核評價，難免會導(dǎo)致考評過程中的隨意性和考核中的“人情分”，甚至導(dǎo)致考核中腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，從而難以保證考核的公平、公正和影響考核的效果。

6.員工績效管理體系中缺乏有效的反饋機(jī)制績效反饋是決定員工績效管理有效的關(guān)鍵一環(huán)，然而，大多數(shù)國有企業(yè)考核者意識不到績效反饋的重要性，往往只重視考核，因礙于情面和重視和諧的因素很少以績效面談的形式將考核結(jié)果反饋給被考核者。從而導(dǎo)致員工無法消除考核中存在的疑惑，也無法分析自己的工作行為與組織期望的績效的差距和改進(jìn)自己的工作行為。這就使員工績效管理失去了改善員工績效這個最直接也是最重要的價值，而改善工作行為和績效無論對員工個人還是對組織目標(biāo)實現(xiàn)都是至關(guān)重要的。

四、中國國有企業(yè)推行員工績效管理的建議

員工績效管理是一個管理變革也是一個理念的變革，需要各方面的支持和配合，才能確保員工績效管理有效實施。

(一)做好員工績效管理理念宣傳與培訓(xùn)，確保員工和管理者正確理解員工績效管理的價值

在推行員工績效管理時，首先要做好動員工作。向全員宣傳員工績效管理的理念和價值和重點向中高層管理者宣傳員工績效管理的重大意義以及操作指南。通過各種渠道的宣傳培訓(xùn)，使中高層管理者認(rèn)識到員工績效管理的價值。

(二)聘請專業(yè)的員工績效管理制度制定者和做好員工績效管理制度執(zhí)行者的培訓(xùn)工作

員工績效管理推行成功的關(guān)鍵點之一是選對兩種人：員工績效管理制度制定者和員工績效管理的執(zhí)行者。第一種人對了，能保證員工績效管理在一開始的運行軌道就是正確的，第二種人對了，能保證績效管理始終運行在正確的軌道上。

(三)“一把手”全程參與員工績效管理，從理念和行動上切實支持員工績效管理工作

企業(yè)的“一把手”是推行員工績效管理的第一責(zé)任人，決定著績效管理的成敗，尤其是國有企業(yè)的一把手，他們的一言一行更是影響企業(yè)政策和制度的執(zhí)行。員工績效管理涉及到員工的切身利益，在執(zhí)行初期，肯定會遇到員工不理解和中高層管理者抵制。企業(yè)的一把手只有理念上認(rèn)同員工績效管理和行動上切實支持員工績效管理，才能確保員工績效管理制度順利推行。

(四)明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工績效考核指標(biāo)有效銜接機(jī)制

員工績效管理給企業(yè)帶來價值的關(guān)鍵在于與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合。國有企業(yè)需結(jié)合國家賦予的功能定位，明確自己企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及每年的戰(zhàn)略目標(biāo)并明確需要落實到員工考核的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)需建立戰(zhàn)略目標(biāo)與員工考核的銜接機(jī)制，有效的將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成考核指標(biāo)并按照SMART原則確定考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣員工績效管理就能充分發(fā)揮確保戰(zhàn)略落地的功能，為企業(yè)發(fā)展帶來價值，這也是企業(yè)推行員工績效管理的根本動力。

(五)營造適合員工績效管理實施的溝通環(huán)境

溝通是員工績效管理的靈魂，貫穿員工績效管理每個環(huán)節(jié)。員工績效管理組織者可通過創(chuàng)造溝通環(huán)境以及提供溝通的方法、技巧及手段營造溝通氛圍和實現(xiàn)溝通目標(biāo)。國有企業(yè)往往礙于面子不愿意溝通，因此需要企業(yè)創(chuàng)造溝通環(huán)境、建立溝通機(jī)制、培訓(xùn)溝通技巧。

1.建立績效面談溝通室，創(chuàng)造溝通環(huán)境。為更好營造溝通環(huán)境，企業(yè)可以建立績效面談溝通室，為考核者和被考核者溝通提供舒適、便捷的溝通場所，以方便溝通。

2.建立定期和書面溝通的溝通機(jī)制。企業(yè)在建立制度時需明確溝通是員工績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，績效實施過程和績效考核結(jié)束各個考核者必須進(jìn)行溝通并形成書面的溝通記錄，并且由考核者和被考核者簽字明確溝通成果。

3.加強(qiáng)對考核者的培訓(xùn)力度，提高其溝通技巧?？己苏咴跍贤ㄟ^程中會存在各種各樣的問題和困難，需要企業(yè)不斷對其培訓(xùn)，提高其溝通技巧，從而提高其溝通的積極性。

作者：魏祥銀 單位：天津高速公路集團(tuán)有限公司