醫(yī)院績效管理中的薄弱點(diǎn)與突破研究

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［摘要］隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生改革進(jìn)程的不斷深入，醫(yī)院的績效管理也越來越受重視，但每一所醫(yī)院在進(jìn)行績效管理的過程中，由于做法不同，其所產(chǎn)生的管理效果也存在差異。本文通過當(dāng)前醫(yī)院績效管理需要達(dá)到的目標(biāo)為研究基點(diǎn)，分析當(dāng)前醫(yī)院績效管理過程中的問題，并提出改進(jìn)措施，以期實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的可持續(xù)發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］醫(yī)院；績效管理；考核

在市場化體制的發(fā)展條件下，醫(yī)院在日常的管理過程中也越來越趨于現(xiàn)代化，績效管理是當(dāng)前運(yùn)用比較廣泛的一種管理方法，能有效激發(fā)出醫(yī)院員工的工作主動性與積極性，使醫(yī)院的核心競爭力得到有效提升?，F(xiàn)階段，績效管理這種方法已逐漸成為我國醫(yī)院管理者的共識，并在實(shí)際運(yùn)用過程中取得了很大成績，但這種管理方法還存在一些問題，只有解決這些問題，才能進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

1醫(yī)院績效管理的目標(biāo)

醫(yī)院在日常管理過程中如果合理運(yùn)用績效管理，便能在很大程度上對醫(yī)院現(xiàn)有的管理效果與運(yùn)行模式進(jìn)行改進(jìn)，對醫(yī)院協(xié)調(diào)能力也會有所提升。如果不能合理的運(yùn)用績效管理，或單純以獎金分配作為實(shí)施管理的最終目的，就會讓管理工作更加傾向于個人與經(jīng)濟(jì)利益，很難實(shí)現(xiàn)平衡的管理效果。因此，醫(yī)院運(yùn)用績效管理需要實(shí)現(xiàn)以下幾個方面的管理目標(biāo)：第一，能幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)發(fā)展過程中的戰(zhàn)略目標(biāo)與工作計(jì)劃，提升員工的工作效率；第二，能節(jié)約管理者對醫(yī)院管理的時間；第三，能幫助醫(yī)院管理者作出科學(xué)正確的管理決策；第四，能幫助管理人員與被管理人員之間進(jìn)行溝通，共同達(dá)到管理目標(biāo)；第五，能為醫(yī)院員工提供更科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

2醫(yī)院績效管理的問題

從實(shí)際情況來看，現(xiàn)階段我國很多醫(yī)院的績效管理所處的層面存在一些問題，這些問題影響了我國醫(yī)院管理工作的進(jìn)一步發(fā)展。

2.1沒有全面落實(shí)績效管理

績效管理主要包括四個部分，分別為計(jì)劃、實(shí)施改進(jìn)、考核以及反饋，這四個環(huán)節(jié)在績效管理運(yùn)行過程中不可偏廢，只有全面有效的運(yùn)行與實(shí)施，打造成一個健全完善的工作鏈，才能確?？冃Ч芾淼挠行?shí)施，發(fā)揮出績效管理在醫(yī)院管理過程中的重要作用。但現(xiàn)階段很多醫(yī)院雖然實(shí)施了績效評價，但卻將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為績效指標(biāo)，這種做法沒有充分發(fā)揮績效管理循環(huán)體系中的作用，將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為績效考核；將績效考核作為績效管理，這兩方面是當(dāng)前醫(yī)院在進(jìn)行績效管理過程中比較典型的問題。

2.2績效標(biāo)準(zhǔn)不合理

現(xiàn)階段，雖然很多醫(yī)院已經(jīng)廢除了傳統(tǒng)主觀評價的考評方法，但在考評過程中，仍存在分項(xiàng)不科學(xué)、沒有針對性、指標(biāo)不明確等問題，無法將員工的績效客觀公平地反映出來。也有一些醫(yī)院制定出來的考核指標(biāo)太過細(xì)分，沒有對各方面的影響充分考慮，這些問題都會對考核的結(jié)果產(chǎn)生影響。

2.3管理責(zé)任不明確

醫(yī)院想要實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，就要制定發(fā)展戰(zhàn)略，在實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，需要將目標(biāo)分解到基層部門與員工中，讓員工與醫(yī)院之間的價值觀保持戰(zhàn)略上的一致，并將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化成員工行為。但當(dāng)前一些醫(yī)院在進(jìn)行績效管理過程中，認(rèn)為這一問題只是人事部門的責(zé)任，在確定崗位責(zé)任、權(quán)利、利益等方面的過程中劃分模糊，導(dǎo)致醫(yī)院管理人員與員工的工作責(zé)任不清晰，這就很難實(shí)現(xiàn)整整意義上的績效管理。

2.4缺乏相互溝通

醫(yī)院想要更好地進(jìn)行績效管理，就要讓醫(yī)院的所有工作人員都參與到績效管理中來，但很多醫(yī)院在這個過程中缺乏與員工必要的溝通，使得績效管理淪為了績效考核，無法充分績效員工的能力與工作積極性，甚至?xí)a(chǎn)生很多負(fù)面影響，如緊張、倦怠、逆反等，影響員工的工作效果。

3提升醫(yī)院績效管理的措施

由以上論述可見，醫(yī)院在進(jìn)行績效管理的過程中想要突破當(dāng)前存在的薄弱點(diǎn)，就必須對績效管理的功能有一個深刻認(rèn)識，將其內(nèi)涵進(jìn)一步深化，只有這樣，才能確保醫(yī)院中績效管理的健康發(fā)展。具體來講，包括以下幾個方面。首先，醫(yī)院需要對績效管理的內(nèi)容有一個深刻的理解，將員工的工作積極性充分調(diào)動起來。醫(yī)院績效評價的框架包括以下5個維度：①橫斷維度，主要包括安全性、以病人為中心兩個方面；②以員工為導(dǎo)向維度；③臨床效果維度；④效率維度；⑤反應(yīng)性管理維度。醫(yī)院需要圍繞這些維度并與醫(yī)院當(dāng)前發(fā)展情況為基礎(chǔ)，制定出有針對性的考核指標(biāo)以及評價方法，推進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。其次，建立科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。在確定績效評估指標(biāo)的過程中，不僅需要客觀，而且需要量化，只有這樣，才能保證評估的公平性與可比性。所以，先要對績效管理中比較難量化的要素進(jìn)行處理，并對每一個層面上的管理內(nèi)容進(jìn)行區(qū)分，之后才能構(gòu)建完善的考核體系。在實(shí)施管理工作的過程中，還需要與被管理人員進(jìn)行有效溝通，激發(fā)員工的工作積極性，保證績效管理有效進(jìn)行。最后，將績效考核真正轉(zhuǎn)化成績效管理，重視評估與判斷，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)事后評價，將考核指標(biāo)轉(zhuǎn)化成數(shù)字，側(cè)重管理過程中信息的溝通，將被動管理轉(zhuǎn)化成主動管理。

4結(jié)語

我國很多醫(yī)院在進(jìn)行績效管理的過程中雖然已經(jīng)取得了一些成績，但仍存在未全面落實(shí)、標(biāo)準(zhǔn)欠妥、責(zé)任不清、缺乏溝通等問題，只有采取有效措施解決這些問題，才能確?？冃Ч芾淼挠行нM(jìn)行，提升醫(yī)院的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

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作者：劉達(dá)灝 單位：中山大學(xué)腫瘤防治中心