電網(wǎng)企業(yè)管理中薪酬與績效管理作用

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摘要：隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各企業(yè)的發(fā)展也極為迅速，企業(yè)的人力資源管理也逐漸受到重視，尤其是在市場體制不斷變革的大形勢下，人力資源管理也應(yīng)做到與時俱進，不斷地對其進行創(chuàng)新，通過有效的人力資源管理方式來推動企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，充分發(fā)揮出人力資源管理中的薪酬和績效管理的作用，為電網(wǎng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打下夯實的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；績效管理

1對當前電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析

1.1管理理念過于落后，管理創(chuàng)新意識較為薄弱隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展也極為迅速，為了保證給人們營造良好的用電環(huán)境，提高電力系統(tǒng)的供電質(zhì)量，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)結(jié)合電力市場的發(fā)展不斷地對管理觀念進行改進和創(chuàng)新，才能滿足電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展需求[1]。為了保證給人們營造良好的用電環(huán)境，提高電力系統(tǒng)的供電質(zhì)量，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)結(jié)合電力市場的發(fā)展不斷地對管理觀念進行改進和創(chuàng)新，才能滿足電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展需求[1]。當前電網(wǎng)企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展的過程中，人力資源管理效率不高，管理理念意識不足，導致人力資源管理的最大效能不能有效地發(fā)揮。電網(wǎng)企業(yè)受到國家宏觀經(jīng)濟調(diào)控的影響，對新的管理理念還放不開，尤其是一些資歷老的管理人員，依舊秉持著傳統(tǒng)的人力管理理念，受到傳統(tǒng)觀念的束縛，使得薪酬制度的分配上缺乏科學性、有效性，無法將員工工作的積極性有效地調(diào)動起來，不利于電網(wǎng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.2對人力資源的分配缺乏合理性

由于電網(wǎng)企業(yè)員工較多、較雜，需要合理做好人力資源的分配工作，才能將員工的最大效能充分地發(fā)揮出來，才能為電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展做好充分的準備工作[2]。然而，作者在對當前一些地區(qū)的電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，人力資源的分配形勢不容樂觀，很多電網(wǎng)企業(yè)在員工分配的過程中，由于對各個崗位的要求以及員工的綜合能力掌握的不夠全面，從而造成人力資源分配不合理，未能根據(jù)員工的綜合素質(zhì)水平來分配相應(yīng)的崗位，導致部分員工的實力得不到有效地發(fā)揮，對電網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展造成極大阻礙。

1.3員工流動缺乏合理性

員工流動主要體現(xiàn)在各個崗位之間，會根據(jù)員工的綜合素質(zhì)來安排相應(yīng)的崗位，當然，在員工的綜合素質(zhì)水平不斷提高的過程中，對所在職的工作崗位也應(yīng)進行適當?shù)母淖?，在崗位調(diào)整的過程中，員工的薪資也會發(fā)生變動，這樣可以促進員工不斷地提升自身的綜合素質(zhì)，更有利于員工工作效能發(fā)揮，促進電網(wǎng)企業(yè)的快速發(fā)展[3]。當前電網(wǎng)企業(yè)員工的流動性與崗位的配比性不高，很多地區(qū)的電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展觀念依舊停留在“鐵飯碗，大鍋飯”的時代中，員工進入到電網(wǎng)企業(yè)分配到崗之后，受傳統(tǒng)觀念的影響主觀能動性不斷降低，長期如此將會導致電網(wǎng)企業(yè)在發(fā)展的過程中不能有效地注入新鮮的血液，從而影響到企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)濟發(fā)展。

2發(fā)揮薪酬和績效管理的作用，切實有效地解決當前電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中的問題

2.1完善薪酬管理制度，積極改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念

薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內(nèi)容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬體制的影響因素主要體現(xiàn)在企業(yè)自身的效益、員工的工作能力和市場經(jīng)濟的外部環(huán)境等方面，科學的薪酬體制能夠激勵和提升企業(yè)的員工的工作熱情，使其創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，而不科學的薪酬體制則有可能造成企業(yè)人力資源管理的癱瘓。目前，電網(wǎng)企業(yè)從“以人為本”出發(fā)，逐步開展以下幾個方面穩(wěn)步推進薪酬改革：在地市局推動劃小單位核算，讓二級生產(chǎn)機構(gòu)及縣區(qū)局對薪酬分配有一定的權(quán)限進而更好調(diào)動員工的積極能動性、工作熱情。二級生產(chǎn)結(jié)構(gòu)只有具有一定的薪酬分配權(quán)，才能結(jié)合員工的實際情況，制定科學的薪酬制度，通過薪酬激勵的方式，將員工的工作積極性調(diào)動出來，使員工能夠積極的投入到企業(yè)的生產(chǎn)中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。推動規(guī)范化用工改革，徹底解決勞務(wù)派遣工與職工間的同工同酬問題。在電網(wǎng)企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)中，由于歷史遺留問題，在各個供電局中存在很多勞務(wù)派遣工在主營業(yè)務(wù)中與職工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面卻與正式編制的職工存在著較大的差異，導致勞務(wù)派遣工心里落差大，在企業(yè)中找不到歸屬感，進而影響工作情緒，影響到電網(wǎng)企業(yè)的安全生產(chǎn)及和諧發(fā)展，同時，也使企業(yè)存在很大的法律風險。因此，同工同酬問題改革迫在眉睫。開展崗位勝任能力評價。通過建立合理、科學的評價制度體系，開展員工的崗位勝任能力評價。對照評價結(jié)果，結(jié)合員工各項技能特點等綜合素質(zhì)，讓其上相應(yīng)的崗位，最大化挖掘員工的工作效率。針對于一些崗位勝任能力低的員工，可以采取調(diào)離本職崗位，讓能夠勝任該崗位的員工上崗，做到各盡其才。推進人員能上能下的理念，打破傳統(tǒng)的只上不下的格局，優(yōu)化電網(wǎng)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，發(fā)揮員工的最大效能。結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)的實際發(fā)展情況以及電網(wǎng)企業(yè)員工的實際情況建立科學的績效管理考核機制，避免中庸化，形式化，防止“分豬肉”式的開展績效考核。同時通過科學的考核方法，公平、公正、公開的開展績效考核，打破員工干多干少，干得好與壞等都一樣的格局。

2.2建立有效的績效考核機制，對人力資源的配置進行優(yōu)化

績效管理作用旨在通過績效考核方式提升團隊、執(zhí)行力及工作效率并將影響團隊的負面情緒降低或徹底消除。對于績效管理而言，考核的目的不是簡單地進行考核和獎懲，其真正目的在于不斷提升員工的績效進而提升企業(yè)效益。在實際工作中，績效考核結(jié)果除了要與員工的薪資掛鉤外，還應(yīng)該與員工晉升、評優(yōu)評先緊密相連，績效考核成績優(yōu)異的員工可以獲得職位晉升、評優(yōu)評先的資格，籍此充分的調(diào)動員工工作的積極性，從而能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力。制定合理的績效考核指標(KPI)，及時、實時、動靜態(tài)結(jié)合的方式屬地化優(yōu)化績效詞典，使指標與詞典能夠真實反映員工的真實工作效率，減少部門、班組、員工之間的摩擦，做到真正意義上的考核量化。同時，對考核結(jié)果要及時進行公示，保障員工的知情權(quán)、申訴權(quán)。切實做到公平、公正、公開的開展績效考核，真正發(fā)揮績效考核的作用。最后，還應(yīng)該結(jié)合員工的技能、身體素質(zhì)進行差異化分工，優(yōu)化績效機制，通過科學的績效考核，充分的發(fā)揮員工的主觀能動性，使員工的才能得到有效的發(fā)揮。通過薪酬激勵、職位激勵的方式提高員工的工作效率，確保員工工作的效能，從而為電網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)的良好發(fā)展。

2.3通過薪酬管理制度以及績效考核機制的完善，促進崗位人員自我提高

電網(wǎng)企業(yè)通過薪酬管理制度以及績效考核機制的完善，促進崗位員工的自我提高[4]。當然，在電力市場不斷發(fā)生變革的過程中，電網(wǎng)企業(yè)對內(nèi)部機構(gòu)也應(yīng)進行不斷地改進和創(chuàng)新，并實施升級、降級的績效考核指標，甚至是對一些表現(xiàn)極為不好、工作不認真、不思上進的工作人員進行辭退處理，要讓員工感到危機感，營造一個物競天擇的工作環(huán)境，切實有效地督促員工學習和進步，以此來促進電網(wǎng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[5]。例如，廣東電網(wǎng)有限責任公司是我國南方電網(wǎng)有限責任公司的全資子公司，簡稱為廣東電網(wǎng)公司，該公司經(jīng)過多年的發(fā)展，共有員工已近10.1萬人，供電客戶數(shù)2952萬戶，電網(wǎng)的連續(xù)安全運行已突破19年。廣東電網(wǎng)公司的人力資源管理貫穿各個部門，如，辦公室、人事部、人力資源部、財務(wù)部、企業(yè)管理部、計劃發(fā)展部、市場營銷部、生產(chǎn)設(shè)備管理部、基建部、物資部、信息部等20多個職能部門(如圖1所示)。通過科學的人力資源管理，將近10.1萬員工的效能最大程度地發(fā)揮出來，促進了廣東電網(wǎng)的可持續(xù)發(fā)展，當然，其中的薪酬和績效管理在人力資源管理中占有重要的地位，為廣東電網(wǎng)公司的發(fā)展做出了巨大地貢獻。

3總結(jié)

綜上所述，人力資源管理在電網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中占有重要的地位，要充分發(fā)揮出人力資源管理的作用，則必須有效地進行薪酬和績效管理。通過本文對電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理的作用分析，作者主要對當前一些地區(qū)電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行剖析，同時充分的利用人力資源管理中薪酬和績效管理的作用提升人力資源管理的效率，以及促進電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展，希望相關(guān)部門將人力資源管理工作重視起來，這樣才能切實有效地促進電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展，提高電網(wǎng)企業(yè)的市場競爭力。

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作者：徐雪丹 單位： 廣東電網(wǎng)有限責任公司珠海供電局