供電企業(yè)績效管理存在的問題對策分析
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摘要：縱觀當前企業(yè)在績效管理上的實況，了解到績效管理還存在著諸多的問題，制約著企業(yè)的實際發(fā)展水平。為應(yīng)對當前問題，必須重視對企業(yè)績效的科學性管理，進而實現(xiàn)企業(yè)的長足性發(fā)展。為此，文章就企業(yè)績效管理存在的問題與對策展開了全面的分析與探究。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；問題；應(yīng)對
面對競爭激烈的市場環(huán)境，企業(yè)必須從自身著手，采取一系列的措施來開展績效管理工作，以提高人力資源管理水平，為企業(yè)的長足發(fā)展奠定一個堅實的基礎(chǔ)?？冃Ч芾砉ぷ鞯膶嵤?，旨在提高企業(yè)運作的績效水平，禁止出現(xiàn)績效不合格現(xiàn)象，進而提高企業(yè)的生產(chǎn)力，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，利于實現(xiàn)企業(yè)的長足性發(fā)展。為提高績效管理水平，必須克服當前績效管理中所存在的問題，采取一些切實有效的措施來應(yīng)對企業(yè)績效問題，以提高績效管理水平，對企業(yè)業(yè)務(wù)水平的提升具有關(guān)鍵性的意義。
1企業(yè)績效管理的基本概述
績效管理就是企業(yè)為了達到理想的目標，運用科學性的手段，對企業(yè)發(fā)展目標與員工目標進行有機的整合，運用提升員工業(yè)績的方式來達到戰(zhàn)略性目標，為企業(yè)謀求更高的經(jīng)濟效益，滿足企業(yè)發(fā)展的基本需求?？冃Ч芾砉ぷ魇且豁椣到y(tǒng)性的工程，其中涉及到的要素較多，分別包含績效計劃、實施、考核、反饋與改進等多個環(huán)節(jié)[1]，將整個績效管理系統(tǒng)進行整合，能達到理想的效果，保證業(yè)績水平的不斷提高，還能實現(xiàn)對員工能力的全面培養(yǎng)，進而在發(fā)展企業(yè)的同時，也實現(xiàn)了員工的全面發(fā)展。運用績效管理的方式能夠充分調(diào)動員工參與業(yè)績的積極性與動力，能不斷提高員工基本素質(zhì)，能及時挖掘出員工的基本潛力，進而提高企業(yè)的基本運行效率與潛力。從本質(zhì)上來講，企業(yè)績效管理實際上是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，只有通過績效管理才能及時消除企業(yè)在發(fā)展進程中所存在的缺陷與不足，能提高企業(yè)的基本業(yè)績，這對于企業(yè)實力的提升具有關(guān)鍵性的意義。然而，就目前企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀來看，績效管理體系還不夠成熟，績效管理缺陷比較嚴重，且工作在執(zhí)行過程中屢屢受挫，嚴重制約著企業(yè)的人力資源管理水平，成為當前亟待解決的關(guān)鍵性問題。
2企業(yè)績效管理存在的主要問題
2.1目標不夠明確
就目前企業(yè)績效管理工作的實際情況來看，企業(yè)在績效管理上仍舊存在諸多的問題，其中目標不夠明確，成為當前存在的根本性問題?？冃Ч芾砉ぷ鲗嵤┑淖罱K目的在于不斷提高員工的基本能力，及時改善企業(yè)的基本績效，進而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性目標[2]。然而，從目前的績效管理實況來看，部分領(lǐng)導(dǎo)將績效管理看作是一種將獎金進行分配的主要依據(jù)，單純的認為績效管理其實就是獎罰政策，借助獎懲機制來約束與規(guī)范員工的行為。在很多領(lǐng)導(dǎo)眼中，實施績效管理只是一種單純進行獎勤罰懶的工具，只需將企業(yè)短期目標與績效相結(jié)合，就萬事大吉，這種思想與意識是非常不科學的。
2.2混淆績效管理與績效考核的概念
由于部分人員思想與意識認知不足，單純的認為績效管理就是績效考核，這是非常錯誤的[3]。從本質(zhì)上來講，績效管理包含績效考核，績效考核僅僅是績效管理系統(tǒng)中一項重要工作而已，二者是不能混淆的。由于對績效管理與績效考核的錯誤性認知，導(dǎo)致在實施績效考核時，人們存在著認知錯誤的情況，將績效管理者認為考核官，員工為被考核者，且僅僅依靠考核結(jié)果來定義員工的實力與基本能力，這已然成為一種思維定式，也是威脅績效考核工作實施的一項關(guān)鍵性要素。此外，員工過于重視自身利益與部門利益，忽視了整個企業(yè)的發(fā)展利益，對企業(yè)整體利益漠不關(guān)心，且部分員工為了提高自身的經(jīng)濟利益而不擇手段，對企業(yè)的整體利益產(chǎn)生了極大的損害，嚴重違背了績效管理工作實施的最終目的。
2.3績效考核指標不規(guī)范
為充分調(diào)動員工工作的積極性，企業(yè)通常都會開展績效考核工作，通過績效考核指標的設(shè)定，將其作為員工工作績效的重要評判標準，對考核指標的設(shè)計非常關(guān)鍵。然而，就目前企業(yè)績效管理的具體情況來看，企業(yè)設(shè)置的績效考核指標較多，有的多達20多項，且每個月對員工的薪資進行發(fā)放時，要對這20多項指標進行匯總與評估，這會浪費大量的人力、物力與財力。同時，若制定的指標過多，在極限值估算與波動區(qū)域確定上會增加難度，最終會影響考核結(jié)果的真實性、公平性與有效性。
3企業(yè)績效管理工作實施的對策
3.1增強“人本”理念
目前，就企業(yè)的發(fā)展實況來看，企業(yè)間存在著嚴重的競爭力，企業(yè)若想在競爭激烈的市場環(huán)境中占有一席之地，必須從人力資源管理角度出發(fā)，注重挖掘人才、發(fā)現(xiàn)人才，將人本理念滲透其中，注重對員工的關(guān)注與慰問，讓員工深感被重視，這樣才能調(diào)動員工參與本質(zhì)工作的積極性，進而提高績效管理水平。若想提升員工的忠誠度，企業(yè)必須想方設(shè)法留住人才，結(jié)合員工的基本意愿，盡最大可能滿足員工合理的需求[4]，然后在此基礎(chǔ)上將工作的重心放在人才培訓與人才挖掘上。
3.2注重績效管理培訓
為重視企業(yè)績效管理工作，必須強化對績效管理工作的宣傳，借助多種媒體平臺實現(xiàn)更大力度的宣傳，強化輿論引導(dǎo)，這樣能讓相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、員工切實領(lǐng)悟到績效管理與績效考核間存在的差距，從思想上能夠充分接受績效管理的理念，且從行動上能夠及時配合好績效管理工作，調(diào)動員工參與本職工作的熱情與動力。為保證績效管理工作的科學實施，還要重視對績效管理團隊的績效培訓，讓績效管理人員意識到績效管理工作開展的實質(zhì)性問題，掌握一系列的績效考核方案，同時還能意識到績效管理是一個相對循環(huán)的閉合系統(tǒng)，旨在提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，最終為企業(yè)實力的提升奠定基礎(chǔ)。
3.3優(yōu)化績效考核系統(tǒng)
在績效管理中，績效考核屬于核心性內(nèi)容，若想達到理想的績效考核目的，必須選擇優(yōu)質(zhì)的績效考核方法，制定科學的績效考核指標，為員工的績效考核提供科學的評價標準。設(shè)計績效考核指標時，必須要對員工的實際崗位屬性進行分析，將功能類似的崗位進行類別的歸納[5]，結(jié)合崗位性質(zhì)的不同，選擇不同的績效考核方式與評價指標。此外，設(shè)定績效考核指標時，必須保證各項指標都能夠科學、明確，將定量指標作為主導(dǎo)，將定性指標作為輔助，進而提升考核指標設(shè)定的公平性與科學性。在考核方法選擇上，應(yīng)充分人性化，及時考慮員工的實際情況，選擇員工愿意接受的考核方式，可采取民主投票的方法，從中選擇最為合適的考核方法。
3.4注重績效的溝通與反饋
作為績效管理工作中的一項重要內(nèi)容，績效的溝通與反饋也是非常關(guān)鍵的，只有將績效考核的結(jié)果全面反饋給員工，員工才能深度了解自身的不足，且更清楚的意識到哪些方面還未做到位。此外，考核結(jié)果可以利用書面或電子版本進行發(fā)放，然后相關(guān)人員則要幫助員工分析工作成績與考核指標間差距產(chǎn)生的基本原因，結(jié)合員工的實況，制定科學的改進措施，為進一步提出新的任務(wù)與目標。
4結(jié)束語
綜上所述，加強企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)，必須從企業(yè)自身的發(fā)展，強化企業(yè)自身的績效管理工作，意識到當前績效管理中所存在的缺陷與不足，采取一系列的手段來完善績效管理體系，進而實現(xiàn)企業(yè)的進一步發(fā)展。新時期，企業(yè)績效管理工作的開展，應(yīng)對績效管理進行明確的定位，優(yōu)化績效管理體系，能保證整個績效管理過程的規(guī)范性與合理性，同時對績效管理的相關(guān)責任進行合理分配，進而可大大提高績效管理水平。
參考文獻
[1]陳智勇.淺談企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].中國集體經(jīng)濟，2015（22）：29-30.
[2]王萌.中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].人力資源管理，2014（10）：84-85.
[3]張良德，安學平.電力企業(yè)績效管理存在的問題及對策研究[J].低碳世界，2013（12）：34-35.
作者:戴詠 單位:國網(wǎng)江蘇省電力公司溧陽市供電公司
