醫(yī)院績效管理存在的問題分析
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摘要：隨著我國近些年來經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的醫(yī)療教育事業(yè)也處于一種不斷上升的階段，所以醫(yī)院的績效管理也受到越來越多的關(guān)注。醫(yī)院采用績效管理方式，可以對醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)院的發(fā)展成果進行科學合理的評價，同時合理的績效管理也是實現(xiàn)醫(yī)院高效管理的重要途徑之一。但是，當前我國醫(yī)院的績效管理還是存在不少問題，對此，本文通過對分析當前我國醫(yī)院績效管理所存在的問題，并根據(jù)這些存在的問題來制定相應的對策，促進我國醫(yī)療事業(yè)的不斷發(fā)展。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院績效管理；問題；對策
一、醫(yī)院績效管理的含義
所謂的醫(yī)院績效管理，實質(zhì)上指的是醫(yī)院各個不同級別的員工管理者通過協(xié)商和溝通來將績效管理的職責、任務、方式和績效目標確定下來。通過建立績效管理機制，其目的是為了提升不同部門組織之間的工作效率，及時有效的對員工的工作態(tài)度和出現(xiàn)的問題進行反饋，以此來促進醫(yī)院的良性發(fā)展[1]?？冃Ч芾淼闹饕獌?nèi)容包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效改進和績效導入等環(huán)節(jié)。所謂的績效計劃指的是績效管理的出發(fā)點；績效實施指的是在制定完績效的計劃后，受評估人員按照計劃來進行正常的工作；績效考核則是按照績效管理過程中所制定的考核標準和工作目標來對員工的日常工作進行考察，以此來對員工的能力進行一個全方位的考察；績效反饋則是通過員工與管理人員之間的交流來反饋工作過程中所存在的問題，以此來對后續(xù)工作做相對應的調(diào)整；最后一個績效導入則是為了記錄相應的數(shù)據(jù)，并對后續(xù)的工作方向進行更好的掌握。
二、醫(yī)院績效管理的必要性
隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，在目前的市場環(huán)境下，以往的醫(yī)院粗放型的管理模式已經(jīng)跟不上時代的步伐，漸漸離開了歷史的舞臺。取而代之的是現(xiàn)代的績效管理模式。在醫(yī)院行業(yè)中采用績效管理模式，可以在最大的程度上提升醫(yī)院各個工作級別人員的積極性，使醫(yī)院的管理更為制度化和規(guī)范化，既加強醫(yī)院員工之間的交流，提升醫(yī)院的工作效率，也在一定的程度上極大地促進了醫(yī)院的發(fā)展[2]。
三、醫(yī)院績效管理過程中所出現(xiàn)的問題
(一)對績效管理的認識還存在不足之處
由于我國的績效管理制度實行時間較為短暫，在一些醫(yī)院中還有或多或少的人員對這種管理方式在認識上存在明顯的誤區(qū)，對員工的日常工作產(chǎn)生不利的影響。在他們的意識中，績效管理只是單純地為個人而設(shè)置的，其設(shè)置的目的主要是為了評定其獎金的發(fā)放數(shù)目[3]。而實際上績效管理不僅僅是針對個人所設(shè)置的，更多的還是針對部門團隊乃至整個醫(yī)院，正是因為醫(yī)院員工還存在著這種認識的誤區(qū)，才會加大績效管理工作的開展難度，不利于提升員工的工作熱情。
(二)績效管理的宣傳力度不夠
績效管理作為一種較為現(xiàn)代化的管理方式，在目前來說還是缺乏足夠的宣傳力度。對于一種新出現(xiàn)的事物，首先需要做的就是要得到人們的認可，正確理解其中的內(nèi)容。而一部分醫(yī)院在實行績效管理這種制度時還是忽略了宣傳的重要意義，使得很多考核者和被考核者對待績效的態(tài)度不夠認真，存在應付態(tài)度，在很大的程度上增加了績效管理工作的工作難度，不利于醫(yī)院工作的正常開展。
(三)醫(yī)院各個部門之間缺乏強力的合作
績效管理其實既包括個人，也包括各個部門，甚至包括整個醫(yī)院。而醫(yī)院的不同部門之間由于其自身的利益不同，往往就只會從自身的角度出發(fā)，并沒有站在大局上考慮到整個醫(yī)院績效。在很多時候，部門人員總以為只要把自身的績效目標完成就可以了，有些甚至是在犧牲其他部門的前提下來實現(xiàn)的，這就會導致醫(yī)院的整體績效目標出現(xiàn)偏差。所以不同部門之間應該要加強合作，把醫(yī)院的整體目標放在第一位，如果只是一味地追求經(jīng)濟效益而忽視了醫(yī)院的社會效益，那么這會與醫(yī)院的自身屬性相背而馳，不利于整個社會的發(fā)展。
(四)績效管理的考核體系不夠完善
對于醫(yī)院的員工來說，績效考核的好壞將直接影響到員工所獲取的福利，所以績效考核也受到了員工的重點關(guān)注。現(xiàn)如今我國醫(yī)院的績效考核體系總體來說還是不夠完善，主要是因為考核的標準不夠客觀公平，在加上考核的參考指標較少，所以在很大程度上并不能做到絕對的公平。醫(yī)院的績效考核的標準應該要統(tǒng)一規(guī)定，并不能因為醫(yī)院的不同部門和不同員工的工作范圍來區(qū)別對待，這樣才能在最大的程度上實現(xiàn)考核的公平性，提升員工的工作積極性[4]。
(五)績效管理中缺乏相應的溝通
當前，很多醫(yī)院在績效管理中并沒有將績效溝通與反饋這一環(huán)節(jié)落到實處，更多的只是做表面工作，不利于醫(yī)院績效管理工作的開展。眾所周知，良好的溝通是解決一切問題的前提條件之一。醫(yī)院的各個員工只有通過良好的溝通和交流，才能更加清楚自身的職責，客觀地認識到自身在工作中的表現(xiàn)，及時對自身的缺點進行改正，提升自身的競爭力，更好的服務于醫(yī)院的日常工作之中。
四、對目前醫(yī)院績效管理所出現(xiàn)的問題所制定的對策
(一)提升醫(yī)院員工對績效管理工作的認識
要將醫(yī)院的績效管理工作落實到位，首先讓醫(yī)院的工作人員對績效管理這個模式有一種新的認識，這樣才能在實際的工作過程中保證醫(yī)院良好運轉(zhuǎn)。為了使醫(yī)院的員工能對績效管理有更加全面的認識，醫(yī)院的相關(guān)宣傳人員應該要加大宣傳力度，并把以前醫(yī)院的一些傳統(tǒng)的制度消除。在實際的工作過程中，醫(yī)院的管理人員還可以將一個部門作為績效管理的單位，通過采取相應的獎懲制度，來使更多的工作人員了解到績效管理不僅僅是針對個人而言的，還可以以集體的形式所存在的，糾正員工以往錯誤的觀念[5]。最后，在對員工進行完深度的宣傳教育后，還是需要醫(yī)院方面來監(jiān)督落實這一工作，確保績效管理工作能夠順利的開展下去。
(二)明確各個崗位之間的職責
醫(yī)院績效管理的主要目的還是為了醫(yī)院能更好的發(fā)展下去，也能符合員工的利益要求，但是在崗位職責這方面還是需要進行明確的劃分，才能使每個員工的根本利益得到保證。醫(yī)院可以通過給工作人員簽訂相關(guān)的責任書來明確自身的職責，這些職責既可以包括個人也可以包括部門的。在明確了相關(guān)的職責后，醫(yī)院的管理人員就可以根據(jù)工作人員在這些崗位上的工作情況來對其進行獎懲，保證其公平性。另外，醫(yī)院也應該對崗位有一個更加明確的劃分，完善內(nèi)部的管理體系，保證績效管理制度能夠順利實施。
(三)完善績效考核體系
完整的績效考核體系的建立是保證績效管理有效實施的根本保證之一。只有將醫(yī)院的績效考核體系進行進一步的完善，才能保證績效考核結(jié)果的公平性和客觀性，保證工作人員的根本利益。完善的績效考核體系必須要遵循三個原則：可操作性、可對比性和合理性。根據(jù)這三個原則所建立的績效考核體系，才能在最大程度上實現(xiàn)員工之間的公平性，提升員工的工作積極性。
(四)加強醫(yī)院內(nèi)部溝通
溝通說到底就是一種反饋的過程，在溝通的過程中，能夠發(fā)現(xiàn)很多在日常工作中不被發(fā)現(xiàn)的問題，并在第一時間內(nèi)將這些問題解決。而績效管理作為一種動態(tài)的管理程序，在管理的過程中難免會出現(xiàn)問題，所以也需要不同部門之間來進行有效的溝通，及時將員工與管理者之間的隔閡解除，改善醫(yī)院的績效管理制度。
五、結(jié)論
綜上所述，現(xiàn)階段醫(yī)院的績效管理制度在很大程度上還是能提升醫(yī)院管理的效率，提升員工的工作積極性。但在實際的工作過程中還是存在著不少問題，針對這些問題，筆者也提出了相對應的解決措施，希望能夠?qū)︶t(yī)院的日后管理有所幫助。
參考文獻：
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[2]魯云敏.淺談醫(yī)院績效管理存在的問題與對策[J].當代學，2010，13：23-24.
[3]吳天亮，張健，陳國永，國凱，國青，景學安.醫(yī)院績效管理存在的問題與對策[J].社區(qū)醫(yī)學雜志，2013，23：26-27.
[4]唐小芹，廖禮奎，吳曉奇.國有醫(yī)院績效管理中存在的問題與對策[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2009，05：21-23.
[5]王孝章.略談當下醫(yī)院績效管理存在的問題和改善措施[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2014，20：93.
作者:周敏 單位:常州市中醫(yī)醫(yī)院
