門(mén)診護(hù)理績(jī)效考核體系應(yīng)用探析
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【摘要】目的探討門(mén)診護(hù)理人員績(jī)效考核辦法及應(yīng)用效果。方法將護(hù)理人員績(jī)效考核體系實(shí)施前（2016年7月—2017年6月）的39名門(mén)診護(hù)理人員為對(duì)照組，采用護(hù)理部垂直管理門(mén)診護(hù)理績(jī)效考核體系后（2018年7月—2020年6月）的41名的門(mén)診護(hù)理人員作為觀察組。比較兩種門(mén)診護(hù)理績(jī)效考核體系下，護(hù)理質(zhì)量及滿意度情況。結(jié)果實(shí)施護(hù)理部垂直管理門(mén)診護(hù)理績(jī)效考核體系后，觀察組護(hù)士滿意度、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理人員業(yè)務(wù)水平等各方面評(píng)分明顯高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。結(jié)論護(hù)理部垂直管理門(mén)診護(hù)理人員績(jī)效考核體系有效提高門(mén)診護(hù)理質(zhì)量和滿意度。
【關(guān)鍵詞】護(hù)理部；垂直管理；績(jī)效考核；門(mén)診護(hù)理；護(hù)理質(zhì)量；門(mén)診患者滿意度
門(mén)診患者較多，人流量大、護(hù)患接觸時(shí)間短，易出現(xiàn)多種護(hù)患關(guān)系，且門(mén)診護(hù)理質(zhì)量也直接反映著醫(yī)院的醫(yī)療水平[1]。研究發(fā)現(xiàn)，部分門(mén)診護(hù)理人員績(jī)效考核存在一些問(wèn)題，不僅會(huì)影響門(mén)診護(hù)理人員的工作積極性與熱情，而且會(huì)影響護(hù)理質(zhì)量，不利于醫(yī)院品牌效應(yīng)的提升[2]。雖然我院護(hù)理部垂直臨床科室績(jī)效管理十余年，但一直未將門(mén)診護(hù)理納入垂直管理體系，造成了部分臨床護(hù)理科室和門(mén)診護(hù)理科室績(jī)效之間的不平衡，影響了護(hù)理人員的積極性針對(duì)以上問(wèn)題，護(hù)理部于2018年7月進(jìn)行垂直管理門(mén)診護(hù)理績(jī)效。本研究分析護(hù)理部垂直管理門(mén)診護(hù)理績(jī)效考核體系的應(yīng)用及效果。
1對(duì)象與方法
1.1研究對(duì)象
將醫(yī)院2016年7月—2017年6月39名門(mén)診護(hù)理人員作為對(duì)照組（護(hù)理人員績(jī)效考核體系實(shí)施前），將2018年7月—2020年6月41名作為觀察組（實(shí)施后）。觀察組年齡24~59歲，平均37.38±8.95歲；職稱(chēng):副主任護(hù)師3名，主管護(hù)師16名，護(hù)師5名，護(hù)士17名；層級(jí)：N3護(hù)士19名，N2護(hù)士14名，N1護(hù)士8名；學(xué)歷：中專(zhuān)10名，大專(zhuān)16名，本科14名，研究生1名。對(duì)照組年齡23~59歲，平均36.38±7.95歲；職稱(chēng):副主任護(hù)師3名，主管護(hù)師18名，護(hù)師5名，護(hù)士13名；層級(jí)：N3護(hù)士19名，N2護(hù)士14名，N1護(hù)士6名；學(xué)歷：中專(zhuān)10名，大專(zhuān)16名，本科12名，研究生1名。護(hù)理人員崗位包括診室分診臺(tái)護(hù)理崗、五官科門(mén)診治療崗、門(mén)診手術(shù)護(hù)士崗、傷口造口護(hù)理門(mén)診崗、PICC靜脈治療護(hù)理門(mén)診崗、影像科注射崗、兒保門(mén)診護(hù)士崗、預(yù)防接種崗、孕產(chǎn)保健護(hù)士崗、霧化吸入護(hù)士崗、內(nèi)鏡中心護(hù)士崗等。
1.2護(hù)理人員績(jī)效考核方法
1.2.1分配原則。①門(mén)診護(hù)理人員月度人均績(jī)效為臨床一線護(hù)理人員人均績(jī)效的80%。②確定門(mén)診科室護(hù)理目標(biāo)工作量，以服務(wù)人次為基礎(chǔ)，結(jié)合風(fēng)險(xiǎn)程度和技術(shù)難度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)考核。完成目標(biāo)工作量給予門(mén)診科室護(hù)理人員的基數(shù)績(jī)效，對(duì)超過(guò)目標(biāo)工作量的部分進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于未完成目標(biāo)工作量績(jī)效按實(shí)際工作量測(cè)算，但非個(gè)人原因?qū)е碌墓ぷ髁康陀谀繕?biāo)工作量科室，按臨床一線護(hù)理人員平均獎(jiǎng)的50%計(jì)算。由護(hù)理部核算好，給科室進(jìn)行二級(jí)分配。③基于護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)與技術(shù)難度、護(hù)理工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及患者滿意度的績(jī)效分配考核方案，門(mén)診護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行二級(jí)分配。1.2.2月度績(jī)效計(jì)算方法。①門(mén)診護(hù)理人員月度總績(jī)效=門(mén)診科室人員數(shù)×臨床一線護(hù)理人員平均獎(jiǎng)的80%。②門(mén)診科室護(hù)理目標(biāo)工作量：以信息科查詢近3年的各科室平均工作量作為基數(shù)，指標(biāo)為服務(wù)人次和護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目數(shù)，超過(guò)的根據(jù)工作量及技術(shù)難度賦予分值，給予積分。③門(mén)診護(hù)理人員月度總績(jī)效80%用于發(fā)放護(hù)理人員基數(shù)績(jī)效，20%用于發(fā)放超（負(fù)）工作量部分績(jī)效，根據(jù)超（負(fù)）工作量積分核算超（負(fù)）工作量績(jī)效。④護(hù)理人員月度績(jī)效公式：門(mén)診護(hù)理人員績(jī)效=（月度績(jī)效基數(shù)±工作量績(jī)效）×門(mén)診各護(hù)理單元月度績(jī)效考核分，每月護(hù)理部及大科護(hù)士長(zhǎng)對(duì)門(mén)診科室護(hù)理人員的工作質(zhì)量進(jìn)行考核。1.2.3門(mén)診護(hù)理人員績(jī)效系數(shù)（1）門(mén)診護(hù)理人員層級(jí)：一是基礎(chǔ)層級(jí)（N0）：有執(zhí)業(yè)證書(shū)的新分配護(hù)士工作第一年,能夠在老師的指導(dǎo)下完成工作，除特殊情況外，我院門(mén)診一般不安排NO級(jí)護(hù)理人員；二是基本層級(jí)（N1）：逐步適應(yīng)門(mén)診崗位任務(wù)，完成一般常規(guī)工作，主要為工作滿1年，且N0層級(jí)內(nèi)考核、合格的護(hù)理人員；三是勝任層（N2）：熟練掌握門(mén)診崗位所需的知識(shí)和技能，勝任門(mén)診崗位職責(zé)要求，主要為本科工作滿兩年、大專(zhuān)工作滿3年，且規(guī)范化培訓(xùn)、考核合格人員；四是骨干層（N3）：承擔(dān)護(hù)理咨詢、專(zhuān)科護(hù)理門(mén)診，以及能夠應(yīng)付突發(fā)狀況，協(xié)調(diào)醫(yī)患矛盾，主要為取得并聘任主管護(hù)師，且N2層級(jí)內(nèi)培訓(xùn)、考核合格的護(hù)理人員。2018年6月開(kāi)始，除了護(hù)理管理者，門(mén)診護(hù)理人員不設(shè)N4層級(jí)。根據(jù)門(mén)診護(hù)理人員的工作能力分成4層細(xì)分為8級(jí)(表1)為基礎(chǔ)績(jī)效系數(shù)。（2）新分配護(hù)士工作：第一年不能單獨(dú)值班績(jī)效系數(shù)為0.6，通過(guò)考核能夠單獨(dú)值班績(jī)效系數(shù)為0.9，滿1年并考核合格，績(jī)效系數(shù)1.0。護(hù)理人員層級(jí)年度考核合格為本層級(jí)A級(jí)，不合格為本層級(jí)B級(jí)，連續(xù)兩年不合格降一層級(jí)。
1.3觀察指標(biāo)
（1）滿意度：主要是采用問(wèn)卷的形式調(diào)查護(hù)理人員滿意度，滿分100分。（2）護(hù)理質(zhì)量：主要評(píng)價(jià)指標(biāo)為護(hù)理服務(wù)（10分）、質(zhì)量與安全（40分）、科室管理（20分）、三級(jí)醫(yī)院內(nèi)審（10分）院感管理（10分）、教育培訓(xùn)（10分）合計(jì)100分，≥90分為合格。（3）護(hù)理人員業(yè)務(wù)水平：主要評(píng)價(jià)理論成績(jī)、實(shí)踐操作考核成績(jī)。
1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理
采用SPSS20.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，計(jì)量資料以“均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差”表示，組間均數(shù)比較采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料組間率比較采用兩獨(dú)立樣本的χ2檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
2.1兩組護(hù)士的滿意度比較
實(shí)施人員績(jī)效考核后，觀察組護(hù)士滿意度高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，見(jiàn)表2。
2.2兩組護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理人員的培訓(xùn)考核比較
實(shí)施人員績(jī)效考核后，觀察組護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理人員考核及分層培訓(xùn)合格率均明顯高于對(duì)照組，差異與統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01)，見(jiàn)表3。
3討論
3.1調(diào)動(dòng)了門(mén)診護(hù)理人員的工作積極性，提高了滿意度
在門(mén)診管理中，常規(guī)的績(jī)效考核體系并不能提高護(hù)理人員的工作積極性，同時(shí)對(duì)護(hù)理人員工作完成效果評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性與公平較低，故而使門(mén)診護(hù)理工作效果不佳[3]。護(hù)理部垂直管理門(mén)診護(hù)理績(jī)效考核體系，將門(mén)診各項(xiàng)工作量，細(xì)化定性后，賦予不同分值予以量化，充分體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的績(jī)效分配原則，調(diào)動(dòng)了門(mén)診護(hù)理人員的工作積極性，改善了傳統(tǒng)績(jī)效模式中一些護(hù)理人員工作時(shí)較為懶散的情況。本研究表明：護(hù)理部垂直管理門(mén)診護(hù)理考核體系，能發(fā)揮激勵(lì)作用，提高門(mén)診護(hù)士自身滿意度、醫(yī)生對(duì)護(hù)士滿意度，以及第三方測(cè)得的患者滿意度。
3.2激發(fā)了護(hù)理人員的工作責(zé)任心，改善了門(mén)診護(hù)理質(zhì)量
傳統(tǒng)的門(mén)診護(hù)理績(jī)效方案，責(zé)任分工不明確，缺乏合理性，導(dǎo)致護(hù)理的工作熱情較低，影響了門(mén)診護(hù)理質(zhì)量。護(hù)理部垂直管理下門(mén)診護(hù)理人員績(jī)效體系的建立，摒除了原來(lái)的平均主義，并從護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)與技術(shù)難度、護(hù)理工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及患者滿意度進(jìn)行績(jī)效分配，圍繞管理、考核、核算、獎(jiǎng)勵(lì)等4個(gè)原則，激發(fā)護(hù)理人員工作責(zé)任心，提高護(hù)理質(zhì)量的同時(shí)提高患者滿意度[4]，而且減少了臨床科室護(hù)理人員向門(mén)診科室的流動(dòng)。
3.3增加了學(xué)習(xí)的主動(dòng)能動(dòng)性，提升了門(mén)診護(hù)士整體學(xué)習(xí)的能力
傳統(tǒng)的績(jī)效方案，由院部按照人員數(shù)發(fā)放，不能體現(xiàn)護(hù)理人員的工作能力，造成了部分護(hù)理人員對(duì)自身學(xué)習(xí)要求不高，對(duì)繼續(xù)教育沒(méi)有規(guī)劃，多年來(lái)門(mén)診護(hù)理人員層級(jí)年度考核、“三基”理論考試、操作考核合格率相對(duì)臨床考核低很多。實(shí)施護(hù)理部垂直門(mén)診護(hù)理績(jī)效管理體系中，基本系數(shù)按照護(hù)理人員的能力制定，并需要護(hù)理人員每年完成相應(yīng)層級(jí)的培訓(xùn)及考核，提高了門(mén)診護(hù)理人員的學(xué)習(xí)主動(dòng)性，從而讓護(hù)理人員不斷學(xué)習(xí)，提升自己的能力，提高了門(mén)診培訓(xùn)的到課率。本研究結(jié)果顯示，護(hù)理理部垂直管理門(mén)診護(hù)理績(jī)效體系，能充分提升門(mén)診護(hù)士的綜合素質(zhì)，與蔣萍等[5]報(bào)道一致。綜上所述，護(hù)理部垂直管理門(mén)診護(hù)理考核體系，具有良好的應(yīng)用效果，能夠有效提高護(hù)理質(zhì)量和滿意度，并且也能夠督促護(hù)理人員提高其技術(shù)水平。
作者:李玲 李玉 陳云 單位:南通大學(xué)附屬建湖醫(yī)院