事業(yè)單位績效考核管理工作探思

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[摘要]事業(yè)單位在深化改革過程中應(yīng)該重視績效考核管理工作，要明確績效考核管理工作的重要性。為了能夠充分地發(fā)揮出績效考核管理的價值，就需要立足于實際，不斷優(yōu)化績效考核管理工作措施，以更好地推動事業(yè)單位的發(fā)展。本文首先分析了績效考核管理的意義，進而提出了績效考核管理實施的策略，以供參考與借鑒。

[關(guān)鍵詞]績效考核管理；事業(yè)單位；意義；策略

在人力資源管理中,績效考核管理是重要的一項內(nèi)容,不容忽視。從現(xiàn)狀來看,事業(yè)單位在實施績效考核管理的過程中還存在不足之處,有必要持續(xù)地改進和落實好績效考核管理的措施,以此才能提升事業(yè)單位服務(wù)的整體水平,為事業(yè)單位能夠獲得良性發(fā)展提供保障。

一、績效考核管理工作的重要性

績效考核管理屬于績效管理的一部分,主要是對員工的表現(xiàn)進行評價,在評價的過程中應(yīng)該綜合考量,不僅要考慮到員工的工作表現(xiàn),還要考慮到員工的道德素養(yǎng)。開展績效考核管理工作意義重大,績效考核管理事關(guān)企業(yè)與員工共同的切身利益,在保障員工自身利益的同時還能有效促進事業(yè)單位可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。通過績效考核管理能夠?qū)T工的工作能力有更清晰的認(rèn)知,在此基礎(chǔ)上制定出切實可行的績效管理措施,提高員工工作的熱情和動力,確保員工與單位都能獲得良好的發(fā)展。同時,還能在考核中讓員工認(rèn)識到自身的不足之處,在今后的工作中加以改進,并且能夠給員工提供更多培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會,幫助員工更好地實現(xiàn)個人價值。總之,績效考核管理是人力資源管理中不可或缺的一項內(nèi)容,持續(xù)地改進績效考核管理的方法,對于事業(yè)單位的改革發(fā)展起著積極的推動作用?，F(xiàn)階段,事業(yè)單位處于改革創(chuàng)新的關(guān)鍵探索時期,經(jīng)濟社會的快速發(fā)展對事業(yè)單位管理體制的制定與執(zhí)行提出更高的要求。績效考核管理作為事業(yè)單位人力資源管理的重要構(gòu)成部分,應(yīng)順應(yīng)人事管理理念和方法及改革創(chuàng)新的需要,全面做出優(yōu)化改革方針,當(dāng)前事業(yè)單位績效考核管理工作更加注重“考核”與“管理”并重,遵循全面性、針對性與有效性相結(jié)合的原則來開展績效考核管理工作,進一步加強員工工作發(fā)展與企業(yè)全局戰(zhàn)略發(fā)展間的聯(lián)系,從長遠發(fā)展角度看待員工和企業(yè)的發(fā)展。

二、事業(yè)單位績效考核管理工作存在的不足

（一）對績效考核管理認(rèn)識不足，定向不明確

新形勢下,績效考核管理工作內(nèi)涵被賦予更完整的定義,事業(yè)單位開展績效考核管理應(yīng)當(dāng)遵循定量與定性相結(jié)合的完整性原則,以不斷增強績效考核管理工作落實的有效性。實際上,部分事業(yè)單位對于績效考核管理工作了解不夠透徹,整體管理理念缺乏創(chuàng)新,在有關(guān)工作實際開展過程中帶有濃厚的經(jīng)濟利益色彩,對工作定量有著較高的要求,忽視了定性化的合理分析,因而導(dǎo)致績效考核管理片面化現(xiàn)象嚴(yán)重?？傮w來看,事業(yè)單位與員工對于績效考核工作認(rèn)識不充分,有關(guān)績效考核管理計劃目標(biāo)的制定、具體內(nèi)容的確定以及考核管理方式的選擇都缺乏合理性,直接影響到績效考核管理效果和實際作用。另外,事業(yè)單位績效考核管理工作開展中,工作定向不明確?？冃Э己斯芾硎且豁楅L期系統(tǒng)的工作,事業(yè)單位不能局限于眼前的限制,對于績效考核的定位方向應(yīng)當(dāng)從長遠的角度去明確具體的定位方向,充分凸顯人力資源分配的合理性與有效性。

（二）工作方式缺乏創(chuàng)新性，監(jiān)管力度不到位

在開展績效考核管理工作中,監(jiān)督工作的落實是對考核管理工作情況最真實的反饋,通過執(zhí)行監(jiān)督工作及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并做出改進。而實際上,績效考核管理工作的執(zhí)行本質(zhì)上存在考核與被考核的關(guān)系,從心理層面來看,考核管理人員與被考核員工在心理層面有明顯的差異,考核管理工作的開展也容易存在較多的漏洞或“走后門”等違規(guī)現(xiàn)象。另外由于有關(guān)法律法規(guī)尚未優(yōu)化完善,無法對事業(yè)單位績效考核管理工作的執(zhí)行起到實質(zhì)性的約束管理作用。部分事業(yè)單位績效考核管理跟不上單位自身的發(fā)展步伐,對于績效考核指標(biāo)的制定缺少量化標(biāo)準(zhǔn),具有形式化、籠統(tǒng)化的特點,績效考核方式的單一無法充分發(fā)揮考核管理的作用和意義。

（三）績效考核評價落實度不高

當(dāng)前,事業(yè)單位績效考核評價工作普遍存在的問題在于評估機制的不完善、評估內(nèi)容及方式較為片面化,績效考核評估缺乏全面性,未能做出定量與定性結(jié)合分析,從而導(dǎo)致考核評估效果不理想,在浪費一定資源的情況下未能達到預(yù)期的評估效果。事實上,事業(yè)單位組織績效考核評估必然會引起有關(guān)職能作用的變更,處于管理壟斷地位的職能被適當(dāng)弱化,處于服務(wù)地位的基層員工職能作用適當(dāng)被強化,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)真聽取并收集員工的意見,結(jié)合具體內(nèi)容做出調(diào)整,以此來提高單位績效考評質(zhì)量,充分發(fā)揮績效考評對員工的激勵和約束作用。

三、績效考核管理實施的策略

（一）形成完善的績效考核管理機制

要想績效考核管理工作能夠順利實施,就需要有完善的管理機制作為支撐。如果管理機制存在問題,不僅不能夠客觀真實地評價員工的表現(xiàn),而且還會對考核的結(jié)果產(chǎn)生不好的影響,最為關(guān)鍵的是會影響到員工的積極性,不能充分地挖掘出員工的潛能。基于此,建立完善的績效考核管理機制至關(guān)重要[1]。首先,明確管理的責(zé)任。將具體的考核任務(wù)落實到個人頭上,明確各個部門、各個崗位的職責(zé)和權(quán)限,在考核的全過程去貫徹和落實相關(guān)的規(guī)范和制度。在必要的情況下可以成立績效管理機構(gòu),不斷地強化責(zé)任擔(dān)當(dāng),以免出現(xiàn)相互推卸責(zé)任的情況。同時,成立績效管理小組,小組內(nèi)部的成員需要經(jīng)過嚴(yán)格篩選,確保小組內(nèi)部所有的成員都能達到選拔的要求,提升績效考核管理工作的效率。其次,建立完善的績效反饋機制。為了能夠及時地將績效考核的結(jié)果公示出來,就需要對績效反饋機制進行完善。負(fù)責(zé)績效管理工作的部門應(yīng)該按照要求在規(guī)定的時間內(nèi)將具體的結(jié)果公示出來,讓各個部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人都能清楚地了解員工績效水平,給員工安排合適的崗位和工作,提升職位的匹配度。績效考核結(jié)果出來后各個部門需要對上一階段的績效情況進行溝通,在溝通的過程中去鼓勵員工,給予員工適當(dāng)?shù)募?讓所有員工都能認(rèn)識到績效考核工作的重要性,不斷地優(yōu)化績效管理的水平。再次,完善績效考核的獎懲機制。要從多元化的方向入手,不斷地調(diào)整和優(yōu)化績效獎懲機制。建立多元化的獎懲機制意義重大,不僅能夠激發(fā)出員工的工作熱情,而且還能夠規(guī)范員工的行為,避免出現(xiàn)違規(guī)操作的行為。在構(gòu)建的過程中應(yīng)該綜合多方面因素來考量,獎懲的形式不能太單一,而是應(yīng)該要多樣化[2]。在制定獎勵措施時不能只關(guān)注物質(zhì)上的獎勵,還應(yīng)該要注重精神獎勵,在必要的情況下可以增加員工的薪酬和福利待遇。同時,應(yīng)該給員工提供更多學(xué)習(xí)的機會,并且還應(yīng)該給予以其精神上的獎勵。懲罰的目的是為了激勵員工不斷地在工作中取得進步,可以依據(jù)實際情況來合理地進行懲罰。在執(zhí)行的過程中應(yīng)該要嚴(yán)格按照相關(guān)的獎懲制度來實施,要做到公私分明,不能帶有個人主觀色彩,以此來提升員工工作的積極性和主動性,提升員工的責(zé)任感和使命感,能夠更好地為廣大人民群眾服務(wù)。為了能夠?qū)ⅹ剳蜋C制的作用發(fā)揮出來,還需要完善績效考核指標(biāo),全方位地對員工的表現(xiàn)進行評價。最后,完善監(jiān)督機制。為了能夠更好地監(jiān)督績效考核工作落實的情況,有必要成立監(jiān)督小組,仔細地審查考核的結(jié)果,是否存在徇私舞弊的行為,要對相關(guān)數(shù)據(jù)的真實性和準(zhǔn)確性進行仔細查驗,確保考核結(jié)果的公平性。需要注意的是,在制度建設(shè)的過程中應(yīng)該要做好整體規(guī)劃的工作,要提前制定出操作實施方案,以此才能更好地指導(dǎo)績效考核管理的各個環(huán)節(jié),確?？己斯ぷ髂軌蛴行蜷_展。同時,在制定的過程中應(yīng)該要加大對理論和政策的研究力度,提前做好交流調(diào)研的工作,吸取各地區(qū)成功的經(jīng)驗,在此基礎(chǔ)上結(jié)合單位的實際情況,建立出一套適合本單位發(fā)展的績效考核管理機制[3]。

（二）明確績效考核管理的目標(biāo)

目前,部分事業(yè)單位沒有做好績效考核管理的交流工作,特別是對基層員工的情況了解不是十分的清楚。由于交流不及時,很難第一時間了解清楚基層員工的想法,也不能夠及時地將問題反饋給部門領(lǐng)導(dǎo),在很大程度上阻礙了人力資源工作的有效開展。最終在考核中會存在很明顯的主觀性和片面性,不能真實且客觀地將基層員工的整體水平表現(xiàn)出來,不能滿足事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的需求。為了改善這種情況,就需要對績效考核目標(biāo)進行明確,確?？冃Э己斯ぷ髂軌蚋哔|(zhì)量地開展,最為重要的是能夠全方位地來衡量員工的表現(xiàn)和工作能力。在實施的過程中需要做好以下幾點工作：第一,對考核的對象進行明確。要將單位內(nèi)部所有的員工都納入績效考核中,對所有員工的表現(xiàn)進行評價。第二,整理分析各項數(shù)據(jù)和資料[4]。為了能夠科學(xué)評價員工,就需要收集和分析資料,對相關(guān)的內(nèi)容進行統(tǒng)計分析,為后續(xù)的考核工作提供依據(jù)。第三,做好評估和總結(jié)的工作。通過考核的結(jié)果能夠及時地將員工存在的問題反映出來,相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該要指導(dǎo)員工對自身的不足之處加以改進,為員工今后的發(fā)展指明方向。需要強調(diào)的是,在目標(biāo)確保的過程中,應(yīng)該要確?？己酥笜?biāo)的全面性和可行性,要將業(yè)績、職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作能力等納入考核中。在考核時發(fā)現(xiàn)員工思想上問題的話,應(yīng)該要及時與員工溝通、交流,正確地引導(dǎo)員工,幫助員工克服自身的不足。通過對考核結(jié)果總結(jié)和分析,能夠為促進員工全面發(fā)展奠定基礎(chǔ),讓員工全身心投入到工作中,為事業(yè)的單位良性發(fā)展做出努力和貢獻。

（三）改善績效考核的方式

如果考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性不足就會影響到最終的考核結(jié)果,進而會產(chǎn)生一系列嚴(yán)重的后果。事業(yè)單位屬于公益性的服務(wù)單位,在考核的過程中不能照搬其他私企的模式,而是應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況,制定出符合自身發(fā)展的考核方式,高效地開展績效考核工作。在制定考核方式時要具體問題具體分析,不能一刀切,要依據(jù)管理的情境選擇合適的考核方式[5]。在落實的過程中,首先,應(yīng)該要堅持的原則是分級分類,要不斷地優(yōu)化考核的方式,要體現(xiàn)出考核的針對性和靈活性,不同職位之間的考核應(yīng)該要有所差別,差別化的考核能夠提升考核結(jié)果的科學(xué)性。其次,多種考核方式相結(jié)合。不能僅僅只通過年度考核來了解員工的情況,而是需要結(jié)合其他方式來對員工某一段時間內(nèi)的表現(xiàn)進行評價。在今后的發(fā)展中,事業(yè)單位應(yīng)該要致力探索出多維度、多元化的人才考核標(biāo)準(zhǔn)。為了創(chuàng)新考核的方式,需要引入各種先進的技術(shù),推動績效考核向著標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)化以及精準(zhǔn)化的方向發(fā)展。事業(yè)單位應(yīng)該要加大對這方面的投入力度,給予資金上的支持,構(gòu)建信息化管理平臺,通過平臺量化考核數(shù)據(jù)[6]?？傊?加強績效考核管理的信息化建設(shè)很關(guān)鍵,不僅能夠通過大數(shù)據(jù)了解員工的表現(xiàn),而且還能夠通過數(shù)據(jù)實現(xiàn)精準(zhǔn)量化考核的目標(biāo),將大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢和作用充分地體現(xiàn)出來,提升考核的科學(xué)性和合理性。需要注意的是,在績效考核時一定要遵循實事求是的原則,真實地記錄核實員工的實際成績和表現(xiàn),以此才能體現(xiàn)出績效考核的意義。此外應(yīng)當(dāng)提高對績效考核評價工作的重視程度,從企業(yè)長遠發(fā)展角度看待績效考核管理工作為單位帶來的實質(zhì)性效益。為此需要盡快建立健全的績效考核管理評估機制,對績效考核管理有客觀全面的認(rèn)知,確保評估機制建立完整有效。其中在設(shè)立考核指標(biāo)時需要從企業(yè)整體發(fā)展角度看待內(nèi)部職能崗位的特點,有效的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)避免籠統(tǒng)化、形式化,需要重點突出員工工作中的重要區(qū)域和薄弱環(huán)節(jié),在保證考核評估完整的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)突出考核重點,以此來強化考核評估的意義。另外需要遵循定量與定性相結(jié)合原則,采取分級量化的方法來設(shè)置績效考評體系,在執(zhí)行考評機制時應(yīng)當(dāng)與企業(yè)文化的建設(shè)、員工的晉升發(fā)展進行關(guān)聯(lián),增強績效考核評估與監(jiān)督的力度。綜上所述,為了能夠有效地踐行好績效考核管理的工作,首先,應(yīng)該制定出完善的管理機制,為績效考核工作的開展提供依據(jù),確保該項工作能夠順利實施。其次,明確績效考核管理的目標(biāo),要針對所有員工開展績效考核工作,并及時對考核結(jié)果進行分析。最后,改善考核方式,要打破傳統(tǒng)考核方式的弊端,借助多種考核方式,確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

參考文獻：

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[3]盧風(fēng)華.事業(yè)單位績效工資改革中績效考核管理的難點及應(yīng)對策略[J].今日財富(中國知識產(chǎn)權(quán)),2021(1):224-225.

[4]吳杰.加強醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核管理工作的途徑分析[J].中國市場,2020(29):113-119.

[5]孔艷艷.事業(yè)單位人力資源績效考核管理制度存在的問題及對策研究[J].中外企業(yè)家,2020(19):113.

[6]林淑燕.事業(yè)單位績效考核管理存在的問題及對策——以福建省泉州市某事業(yè)單位為例[J].區(qū)域治理,2019(52):123-124.

作者:張聿洵 單位:青島市水文中心