經(jīng)濟學視角下企業(yè)人力資源管理分析
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一、經(jīng)濟學的基本原理
欲望是人類的本性，每個人都有無窮的欲望，然而世界上的資源有限，無法滿足人類所有欲望，這種資源稀缺性與無窮欲望之間的矛盾導致經(jīng)濟問題的產(chǎn)生。經(jīng)濟行為是一種選擇行為，是人類選擇如何利用稀缺性資源來生產(chǎn)、消費、和分配商品與勞務(wù)，以滿足人類的欲望，而就在各種選擇之間的互動，決定了生產(chǎn)什么，生產(chǎn)多少，如何生產(chǎn)，為誰生產(chǎn)等問題。消費者在其有限所得下選擇購買商品與服務(wù)，生產(chǎn)者在一定成本下選擇購買生產(chǎn)要素，政府則選擇不同的政策來提高國家所得水平。經(jīng)濟學就是研究人類如何在客觀環(huán)境的限制下作出理性的選擇。亞當•斯密（AdamSmith1776）認為“每個人考慮的都是自己的利益，為此必然付出努力盡可能使其產(chǎn)品具有最大的價值，其結(jié)果就像被一只無形之手牽著去實現(xiàn)一種他根本無意要實現(xiàn)的目的，由此而引導并對其所身處的產(chǎn)業(yè)及社會有所貢獻”，即每個人都理性地為自己做最好的選擇，其實就是對整體社會做出最有利的選擇。市場是買賣雙方對商品或服務(wù)進行交易的場所或空間，亦是各方使其經(jīng)濟選擇得以實現(xiàn)的地方，在自由市場經(jīng)濟體系下，在無形之手的牽引下，個人的經(jīng)濟選擇，各個利益相關(guān)者的互動與博奕形成了供求關(guān)系的均衡，從而達到最有效率的資源配置。經(jīng)濟學研究的范圍包含微觀及宏觀等多方面，然而可用三個中心思想將其聯(lián)系起來，即個人如何做出決策、人們?nèi)绾蜗嗷ソ灰?、整體經(jīng)濟如何運行（Mankiw2003）。而其中關(guān)于個人如何做出決策與如何相互交易的原理與企業(yè)的人力資源管理息息相關(guān)。市場經(jīng)濟的組成單位是個人，個人組成整體，個人有決策（即做出選擇）的自由，個人做出決策的原理有四點：其一，在資源稀缺的條件下，人們要在效率與平等之間作出權(quán)衡取舍。效率是指社會能從其稀缺資源中得到的最大利益，平等是指將這些資源的成果平均地分配給社會成員。其二，做出決策就要比較可供選擇的行動方案的成本與利益，機會成本就是指某種東西的成本，是為了得到它所放棄的東西。其三，理性的人系統(tǒng)而有目的地盡最大努力去實現(xiàn)其目標，關(guān)注行動計劃的微小增量調(diào)整（邊際變動），通過比較邊際利益與邊際成本來做出決策。其四，由于理性人是通過比較利益與成本來做出決策的，因此人們會對激勵作出反應(yīng)，制度及決策會影響激勵、決定人們的行為，故可以制度來引導與約束人們的行為。人們?nèi)绾蜗嗷ソ灰讟?gòu)成了市場經(jīng)濟的基本原理。貿(mào)易能使每個人狀況變得更好，對個人及國家都如此，勞動分工讓每個人及國家可以專門從事自己最擅長的活動，通過交易，各方可以較低的成本獲得各種各樣的物品及勞務(wù)。同時，市場通常是組織經(jīng)濟活動的一種好方法，市場經(jīng)濟的基礎(chǔ)是看不見的手在調(diào)節(jié)著每個人的經(jīng)濟活動，而這只手就是價格。此外，政府有時可以改善市場結(jié)果，因為市場經(jīng)濟也需要法治，且市場也有失靈，政府的作用就是補充市場機制之不足。
二、企業(yè)管理的內(nèi)涵
企業(yè)一詞，既有經(jīng)濟含義，又具法律含義，一般是指由一定數(shù)量的生產(chǎn)要素所組成，以營利為目的，從事生產(chǎn)經(jīng)營或服務(wù)性活動，具有一定法律主體資格的經(jīng)濟組織。因其獨立的法律身份，使其能夠簽訂具有約束力的合同，可以向法院申請強制執(zhí)行這些合同，并以其自身名義做事，而與屬于該組織的個人分離開來。企業(yè)是市場的主體，亦是經(jīng)濟繁榮的依托及基礎(chǔ)。在不同時代的發(fā)展階段及社會制度中，人們對管理有不同的觀念。近現(xiàn)代的西方管理學者對于組織管理的重點各有不同的意見。FrederickW.Taylo（r1856—1915）認為管理就是確切地知道你要別人干什么，并使他用最好的方法去干。HenriFayo（l1841—1925）認為管理是所有的人類組織都有的一種活動，這種活動由五項要素組成：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制。HerbertA.Simon（1916—2001）認為管理就是制定決策。PeterF.Drucke（r1909—2005）認為管理是一種工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一種器官，是賦予組織以生命的、能動的、動態(tài)的器官；管理是一門科學，一種系統(tǒng)化的并到處適用的知識；同時管理也是一種文化。StephenP.Robbins（1943—）認為管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。總而言之，“企業(yè)管理”是指企業(yè)通過一系列的管理活動（計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制），結(jié)合自身的人力、物力、財力等資源，以期達到組織目標的過程，務(wù)求在有限資源下，達到最佳效益。由此可以看出，企業(yè)管理活動與經(jīng)濟學的原理是相關(guān)聯(lián)的。
三、基于經(jīng)濟學的視角分析企業(yè)的人力資源管理問題
企業(yè)外部市場機制是由價格變化指導生產(chǎn)及交換，以實現(xiàn)資源配置；而企業(yè)內(nèi)部則基于對交易成本（如獲取信息、交易談判、達成合同等成本）的考慮而由企業(yè)主的決策替代了外部資源配置的作用，但這也同樣實現(xiàn)了對資源的配置（Coase1937）。人類經(jīng)濟得以繁榮有賴于社會分工及市場機制，企業(yè)是社會分工的主要單位，要達到組織的目標、高營運效率及最佳的資源配置效果、降低交易成本，企業(yè)必須以命令替代個人的自由決策、以薪酬及激勵機制調(diào)動內(nèi)部人力資源。對于企業(yè)而言，雇員的努力、技能、知識、創(chuàng)造力及投入程度都至關(guān)重要，人力資本與人不能分離，要有效發(fā)揮人力資本，就必須有效地激勵人、調(diào)動人的積極性，正如亞當•斯密所言，“每個人考慮的都是自己的利益”，因此要將員工的個人利益與企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系在一起，設(shè)計并實施有效的政策以吸引及留住優(yōu)秀的人才，幫助他們發(fā)揮潛能，促使他們利用知識及技能，并對他們進行激勵和獎勵，由此提高企業(yè)的營運效率。古典經(jīng)濟學認為就業(yè)及工資取決于供求條件，員工的雇用被視為生產(chǎn)投入，工資與其他要素價格一樣，由市場決定，故工資水平波動劇烈，勞動力的流動亦頻繁。然而現(xiàn)實并非如此，企業(yè)需要專業(yè)性人員，甚至要培訓人才以配合某種特殊業(yè)務(wù)的操作，同新員工相比，受過訓練的員工對企業(yè)的價值更大，因此雇傭關(guān)系并非單純的市場供求或買賣交易，而是一種復(fù)雜的雇主（實物資本所有者）與雇員（人力資本所有者）之間的長期關(guān)系，是建立在雇傭合同的基礎(chǔ)上的。PaulMilgrom、JohnRoberts（2004）認為這樣的合同一般并不很精確，具有隱性因素在內(nèi)，一般賦予雇主重要的權(quán)力，而雇員同意在一定限度內(nèi)，使用其腦力、體力并依據(jù)雇主規(guī)定的方法，從事及完成雇主所要求的任務(wù)，而雇主則承諾支付雇員的工資。雇傭合同的采用，避免了工資單純由市場供求決定所產(chǎn)生的波動性，亦省卻了雙方就每一次工作關(guān)系而頻繁訂約的交易成本；雇主承擔了雇員的收入風險，保證員工收入不會隨機波動，雇員的當期收入以至預(yù)期未來收入得到穩(wěn)定的保障，而雇主則獲得決策權(quán)以防止道德風險，可以籌劃及開展企業(yè)的長期發(fā)展計劃。締結(jié)雇傭合同對雙方而言是雙贏的，由此市場經(jīng)濟體系透過企業(yè)實現(xiàn)了物質(zhì)資本及人力資本的結(jié)合。尋找有能力管理企業(yè)的人才并使他們肩負管理責任，是保證經(jīng)濟組織高效運作最重要的問題（FrankH.Knight1885—1972）。每個企業(yè)都存在內(nèi)部勞動力市場，有不同的報酬、晉升規(guī)則及程序、控制及激勵機制（經(jīng)濟及非經(jīng)濟的），為員工提供職位階梯、內(nèi)部晉升機會意味著職責的質(zhì)變，權(quán)力及報酬的提升，意味著能分享組織的成果，由此激勵員工長期努力工作以期望獲得晉升；而長期雇傭具有一定的優(yōu)勢，穩(wěn)定性及較高忠誠度能夠提升員工的勞動生產(chǎn)率、彌補流動性的缺失，亦為雇主提供信息優(yōu)勢，特別在雇主對雇員的能力有更深的認識的基礎(chǔ)上，提高職務(wù)分派效率，對提升企業(yè)的經(jīng)濟效益及盈利有正面貢獻。然而企業(yè)內(nèi)的報酬決策與外部市場力量存在某程度上的分離，如果從企業(yè)內(nèi)部填補某級別空缺的成本過高，雇主可能更愿意從外部招聘。報酬及獎勵有多種形式，例如時薪、月薪、計件工資、傭金、獎金。這些報酬及獎勵可以是明示的，將報酬與個人勞動生產(chǎn)率或績效標準聯(lián)系在一起；也可以是隱性的，基于事先確定目標績效以及測量績效的困難性，特別是高層管理的工作性質(zhì)難以量化，只能根據(jù)某一未明確、甚至是主觀的標準而確定；還可以是當期給予、或展期支付的。不論其形式如何，報酬支付政策必須公平，能滿足多樣性的不同目標，吸引及留住組織需要的人才，并淘汰不理想或不需要的員工。報酬亦顯示了組織所看重的及所厭惡的行為及態(tài)度，幫助雇員認清及決定在相互競爭的目標中如何分配時間和努力。通過報酬的激勵，滿足雇員對物質(zhì)消費、平等或地位的需求，有助提升雇員體力及腦力的勞動生產(chǎn)率，引導雇員善用企業(yè)有限的資源，實現(xiàn)組織的目標，以最小的費用、投入，創(chuàng)造最大的回報、產(chǎn)出。企業(yè)管理者或經(jīng)理人往往是企業(yè)的決策者，他們采取的許多重大決策，都將為企業(yè)帶來一定程度的風險，然而其結(jié)果在一段時期內(nèi)并不明顯，經(jīng)理人對其所作的這些選擇所承擔的責任往往是有限的，因為在結(jié)果顯現(xiàn)前，他們已經(jīng)離職，再不會對其過去所作的選擇承擔責任，因此企業(yè)有需要為這些風險作保險。一個有效的方法是遞延經(jīng)理人的激勵報酬，例如以股票期權(quán)作為遞延報酬，限制經(jīng)理人離職一段時期后始能行使，由此鼓勵經(jīng)理人在進行決策時認真考慮企業(yè)的長期利益，并以其自身的利益（遞延報酬）承擔適當?shù)臎Q策、投資等風險。
四、結(jié)語
企業(yè)是市場的主體，而人力資源是企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素。市場經(jīng)濟、企業(yè)、人力資源是在同一線上、相互依存的。企業(yè)只有將員工個人的利益與企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系在一起，設(shè)計并實施有效的政策以吸引、激勵及留住優(yōu)秀的人才，才能讓其發(fā)揮才能以提升企業(yè)的營運效率。同時，企業(yè)要善用社會的稀缺性資源及企業(yè)內(nèi)部的有限資源，以滿足個人、組織，以至于整體社會的欲望、需求。
作者：莫景昭 單位：上海財經(jīng)大學國際工商管理學院
