繼續(xù)教育兼職教師隊伍建設(shè)探究

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了繼續(xù)教育兼職教師隊伍建設(shè)探究范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要:兼職教師作為高等學歷繼續(xù)教育的重要組成部分，對繼續(xù)教育的辦學質(zhì)量起到至關(guān)重要的作用。面對來自政策、高校、社會等各領(lǐng)域的新挑戰(zhàn)，在新發(fā)展階段，高等學歷繼續(xù)教育要想立于不敗之地，必須重視其兼職教師隊伍的打造與建設(shè)。分析了高等學歷繼續(xù)教育兼職教師的隊伍特點、勝任力要求，提出了有針對性的兼職教師隊伍建設(shè)路徑，以期為推動高等學歷繼續(xù)教育可持續(xù)發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞:學歷繼續(xù)教育;兼職教師;勝任力;教學能力

目前，高等學歷繼續(xù)教育教師隊伍的來源單一，并且兼職教師隊伍占據(jù)了很大比例，因而兼職教師的有效管理對高等學歷繼續(xù)教育的教學質(zhì)量起到不可或缺的作用。研究學者對高校教師、高職院校教師的隊伍建設(shè)做了諸多研究［1］－［3］，但是針對高等學歷繼續(xù)教育兼職教師隊伍的研究還相對較少。同時，教師勝任力既能夠判斷一名教師能否勝任工作，也可以影響師資隊伍建設(shè)及教學質(zhì)量的優(yōu)劣。因此，以教師勝任力為切入點，研究兼職教師隊伍的建設(shè)路徑，對于提升高等學歷繼續(xù)教育教學質(zhì)量具有十分重要的參考意義。

一、高等學歷繼續(xù)教育兼職教師的勝任力結(jié)構(gòu)

(一)教師勝任力的內(nèi)涵

“勝任力”一詞最早源于1973年哈佛大學社會心理學家DavidMcClelland教授關(guān)于美國國務(wù)院“預(yù)測外交官實際工作績效”的研究，他認為“勝任力”是與工作或生活上的成就有關(guān)的知識、特質(zhì)、技能、行為和動機［4］。隨著“勝任力”概念在各領(lǐng)域的深入，勝任力理論模型的研究范圍也隨之寬廣，其評價體系具有明顯的領(lǐng)域特征［5］。簡而言之，勝任力是能夠勝任某一領(lǐng)域、崗位或者行業(yè)所具備的綜合素質(zhì)，且關(guān)于勝任力的評價可以用于區(qū)分優(yōu)秀者與一般者。根據(jù)現(xiàn)有關(guān)于教師勝任力的研究，可以發(fā)現(xiàn)學者們認為它包含道德品格、個性特質(zhì)、知識儲備、教學能力、科研能力、溝通能力、成就導(dǎo)向等多方面的素質(zhì)［6］［7］，具體維度要素還應(yīng)根據(jù)研究對象的不同而具體進行特定分析。

(二)高等學歷繼續(xù)教育兼職教師的界定

兼職教師的概念是相對于專職或者專任教師的，國內(nèi)外對高校兼職教師的定義并沒有非常統(tǒng)一的定義。國內(nèi)對高校兼職教師的定義大致為:高校為滿足自身需要從校外聘請的、不占本校編制名額的專家或技術(shù)人員等。我國的兼職教師的特點是:這類群體大都是在確保自身擁有一份全職工作的基礎(chǔ)上，利用空閑時間額外去兼任其他教學或科研工作的人。而美國等其他國家對高校兼職教師的定義多偏向于“自身沒有全職工作的臨時教師”［3］。當前，高等學歷繼續(xù)教育師資隊伍具有一個鮮明的特點，即校內(nèi)繼續(xù)教育學院本身沒有學院管轄的師資隊伍，即便是本校其他學院的教師來從事繼續(xù)教育教學工作，也屬于外聘教師范疇，亦屬于兼職教師隊伍。因而根據(jù)目前國內(nèi)高等學歷繼續(xù)教育兼職教師的具體特點，將其定義為:高校繼續(xù)教育管理部門或?qū)W院根據(jù)其實際需求，從本部門或?qū)W院之外聘請的兼職從事繼續(xù)教育相關(guān)教學工作的教師、行業(yè)技術(shù)人員、博士畢業(yè)生等，其聘期相對較短，且與聘請方無直接人事管理的關(guān)系。這種定義，強調(diào)了繼續(xù)教育本部門的主體地位，這與高等學歷繼續(xù)教育的現(xiàn)狀密切相關(guān)。將高等學歷繼續(xù)教育兼職教師分為四類:第一類為本校兼職教師，即本校其他學院及部門的教師或教育工作者;第二類為外校兼職教師，即其他學校的專任教師，此類教師一般來源于其他高職院校、開放大學或退休教師;第三類為外校技術(shù)人員，即其他企事業(yè)單位的技術(shù)人員;第四類為待業(yè)高級知識分子或技術(shù)人員。

(三)高等學歷繼續(xù)教育兼職教師的勝任力要求

根據(jù)高等學歷繼續(xù)教育兼職教師的具體特點，結(jié)合繼續(xù)教育的獨特教育內(nèi)涵，將高等學歷繼續(xù)教育兼職教師的勝任力歸納為以下幾個評價維度，即學識素養(yǎng)、教學能力、德育品格、個性特質(zhì)、行為動機。鑒于繼續(xù)教育的主要任務(wù)是教學培養(yǎng)，因而不討論科研勝任力。學識素養(yǎng)要求教師具有完成教學任務(wù)的專業(yè)理論知識、學科實踐知識、行業(yè)相關(guān)知識等。教學能力要求教師能夠合理組織教學內(nèi)容、采用有效教學方法、善于與學生溝通、做好教學反饋等。德育品格要求教師不僅自身具備基本的教師職業(yè)素養(yǎng)、理想信念正確、愛崗敬業(yè)、具有責任心、公正公平，還要求教師以正確的德育品格來引導(dǎo)學生、感染學生。個性特質(zhì)要求教師性格方面?zhèn)鞑サ氖钦芰?，包括自信、正直、進取、堅持等特質(zhì)。行為動機要求教師對于承擔兼職教師崗位具有正面的動機，如教師認同感、教學奉獻精神等。

二、高等學歷繼續(xù)教育兼職教師隊伍發(fā)展現(xiàn)狀

(一)教師角色定位失準

兼職教師的定位本身是“教師”二字，其擔負著“傳道授業(yè)解惑”的角色與責任，但是“兼職”二字則使其產(chǎn)生了角色差距，往往忽略了核心定位應(yīng)為“教師”。這種角色差距使得兼職教師表現(xiàn)出紀律意識淡薄、責任心較弱、歸屬感缺失等。首先，兼職教師的遲到早退事件出現(xiàn)的頻率較高，提交教學材料方面存在“一催再催”卻仍然逾期的現(xiàn)象，請假、調(diào)停課頻次較多，教學的秩序性較差。其次，兼職教師課堂組織情況較差，課上互動少，課后輔導(dǎo)少，存在“完成任務(wù)”的心理。同時，兼職教師缺乏對聘請單位的組織認同和情感歸屬，較少關(guān)注和關(guān)心課堂外的事情。究其原因，兼職教師的崗位自由性較大，聘任方對他們的約束性較低。這造成了兼職教師的流動性和不穩(wěn)定性偏高。兼職教師往往給自身的定位著重在“兼職”，而非“教師”，他們認為自己隨時可以離開，而市場的需求也給他們以更多的選擇方向。

(二)教學經(jīng)驗良莠不齊

從對兼職教師的分類可以看出，不同類別兼職教師的教學能力各不相同。無論是本校，還是外校的兼職教師，都有絕大部分是年輕“新教師”。這些新教師愿意來承擔教學的動機之一是增加教學經(jīng)驗、提升教學水平。他們大多數(shù)來自非師范院校的畢業(yè)生，雖然擁有較高的學歷，但是在思想教育、專業(yè)技能傳授等方面的技巧還是十分欠缺的。另一類教學經(jīng)驗缺乏的兼職教師為校外技術(shù)人員，這類人員雖然在社會、行業(yè)中具有豐富的實踐經(jīng)驗，但是對于組織教學的經(jīng)驗還比較缺乏、對教育環(huán)境還比較陌生，在繼續(xù)教育課堂中還需要一定的時間與學生進行磨合。

(三)教師隊伍管理困難

近年來，教育部在新時代高校教師隊伍建設(shè)、新時代職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設(shè)方面都出臺了相關(guān)的最新指導(dǎo)性意見及實施方案，而目前關(guān)于兼職教師隊伍的文件是2012年出臺的《職業(yè)學校兼職教師管理辦法》及2017年的《學校體育美育兼職教師管理辦法》，針對高等學歷繼續(xù)教育兼職教師隊伍的專門性政策規(guī)范性文件至今還未出臺［3］。在各大高校，高等學歷繼續(xù)教育兼職教師隊伍的管理制度還不健全，制度的執(zhí)行效果較差，兼職教師隊伍的管理并不理想。從源頭上來看，由于聘請方與兼職教師的關(guān)系屬于“純雇傭”關(guān)系，聘請方對兼職教師的約束條件十分有限，高校繼續(xù)教育管理部門本身的地位比較被動。同時，繼續(xù)教育聘請方在聘請兼職教師時，其聘用制度存在不規(guī)范的弊端，聘請過程相對隨意化。這表現(xiàn)在:聘用大都未經(jīng)過公開招聘選拔，而是通過“熟人”推薦;聘用雙方一般未簽訂正規(guī)聘用合同;新教師試講環(huán)節(jié)偏向“形式化”，未能發(fā)揮“篩選”功能。從過程上來看，繼續(xù)教育聘請方的教學評價機制不健全，主要表現(xiàn)在三個方面:一是教學過程評價與獎勵制度脫節(jié)，教師教學任務(wù)是否規(guī)范完成、教學效果是否好未能真正體現(xiàn)在獎勵評價標準上;二是懲罰制度執(zhí)行不力，由于兼職教師部分是“熟人介紹”，因而聘請方在教學過程中的懲罰措施上存在酌情減免的情況;三是教師聘用可持續(xù)性機制缺失，聘請方在提升優(yōu)質(zhì)師資的穩(wěn)定性方面還缺乏相關(guān)機制。目前，高校繼續(xù)教育學院大都未設(shè)置專任教師，這使得繼續(xù)教育聘請教師難、聘請好教師更難，目前的聘請方競爭力主要體現(xiàn)在“課酬”上，然而，現(xiàn)行的兼職教師薪酬標準不具備激勵性。目前，兼職教師的薪酬標準主要以教師學歷、職稱為主要標準，兼顧上課時間、班級特征等因素。這種標準過于死板，與教學效果、學生成長等真正重要的因素脫節(jié)，在一定程度上使得教學水平高的兼職教師流失，也阻礙了繼續(xù)教育教學水平的提升。

三、基于勝任力的高等學歷繼續(xù)教育兼職教師隊伍建設(shè)路徑

(一)尋求高校本校政策支持

一是高校為繼續(xù)教育學院每個特色專業(yè)設(shè)置一兩個專任教師崗位，形成“固定崗+流動崗”的教師團隊，由專任教師組織兼職教師開展教學，提升整個教師團隊的“學識素養(yǎng)”“教學能力”。二是學校對本校在繼續(xù)教育學院兼職的教師給予一定的工作量認定，破解繼續(xù)教育“請好教師難”的難題，糾正本校兼職教師的不良“行為動機”，切實落實立德樹人根本任務(wù)。

(二)改革兼職教師聘用考核制度

一是規(guī)范兼職教師聘用制度，嚴格實行按招聘條件公開遴選及“試講”選聘環(huán)節(jié)，堅決杜絕“降低標準的熟人推薦”;實行“差別化聘用”制度，打破“帽子聘用制”，破除“唯學歷、唯職稱、唯證書”的頑疾，切實在源頭上把好“德育品格”“學識素養(yǎng)”“個性特質(zhì)”入口關(guān)。二是提升兼職教師薪酬標準的激勵性，改革“基礎(chǔ)工資+獎勵績效”薪酬制度，將教學過程與薪酬標準緊密結(jié)合，鼓勵教師花心思提升“教學能力”，做到留住好教師，淘汰差教師，推動繼續(xù)教育教學高質(zhì)量發(fā)展。三是引入社會評價機制，建立兼職教師個人信用記錄和師德行為聯(lián)合考察機制，保障教師具有正確的“德育品格”，發(fā)揮“身正為范”的榜樣正能量。四是完善兼職教師的保障制度，拓寬教師的工作參與范圍與參與權(quán)利，增加他們的情感認同，進一步規(guī)范其“行為動機”。

(三)打通校企“雙向”提升渠道

繼續(xù)教育的特色專業(yè)大都為應(yīng)用型，其培養(yǎng)目標是為培養(yǎng)各行業(yè)的應(yīng)用型人才，因此，學校與企業(yè)的關(guān)系是十分緊密的。企業(yè)兼職教師走進課堂可以將大量的企業(yè)實踐經(jīng)驗和知識帶入學校;學校教師走進企業(yè)可以將實踐知識形成新的理論注入企業(yè)，這既是資源的融合，也是雙向能力的提升。高校繼續(xù)教育主體與企業(yè)相互協(xié)同，實現(xiàn)“雙向”育人，能夠最大限度地合力提升兼職教師的“教學能力”。因此，企業(yè)方積極向校方推薦技術(shù)人才，校方向企業(yè)方推薦教學人才，雙方資源共享、技術(shù)共享、培養(yǎng)共享、管理共享，共同打造一支“教學能力強”“業(yè)務(wù)素質(zhì)高”的兼職教師隊伍。

作者:劉涓 單位:重慶師范大學繼續(xù)教育學院