國有企業(yè)經營管理人才隊伍建設策略

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摘要：在市場經濟體制條件下，國有企業(yè)發(fā)展壯大的條件就是有著完善的人才隊伍建設。如果在企業(yè)經營過程中缺乏管理人才，會對企業(yè)發(fā)展產生極為不利的影響。加上在新的經濟形勢下國企改革的深入，以前人才培養(yǎng)模式漸漸不能適應新的情況?；诖耍P者著重強調國企管理人才隊伍建設的現(xiàn)狀及問題，最后給出相應的完善措施，以達成為促進國企發(fā)展提供源源不斷人才的目的。

關鍵詞：經營管理　人才建設　策略研究

新經濟環(huán)境下市場競爭激烈，為了讓國企在這種形勢下具有更強的競爭力，就需要建立完善的人才培養(yǎng)機制。而人才培養(yǎng)機制一定要合理、完善，不然很難發(fā)揮應有的作用。國企實際經營管理中，人才培養(yǎng)機制在各種因素影響下出現(xiàn)了很多問題，這些問題直接阻礙企業(yè)的發(fā)展壯大，因此做好相關機制建設極具現(xiàn)實意義。本文重點對此進行了探討，希望為同行提供一定的借鑒。

一、國企經營管理中人才隊伍建設現(xiàn)狀

國有企業(yè)在實際經營管理中的問題，很多時候是因為人才隊伍建設跟不上企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)的。筆者結合實際工作經驗，分析了人才隊伍建設中出現(xiàn)的問題，并對這些問題進行了剖析。

1.人才培養(yǎng)制度不完善。

在當前的一些國有企業(yè)管理中，人才培養(yǎng)機制還不夠完善。人才培養(yǎng)工作是企業(yè)活動中非常重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)的發(fā)展需要依靠人才提供智力支持和保障。當前，一些國有企業(yè)由于培養(yǎng)制度方面還不夠完善，導致對人才的吸引和自身人才的培養(yǎng)方面還略有不足，這就導致國有企業(yè)的經濟發(fā)展相對較慢，企業(yè)人員的工作積極性不高，在一些經濟活動中，相關的標準還不夠完善，從而導致國有企業(yè)發(fā)展存在一定的障礙。

2.相關監(jiān)督機制不健全。

在國有企業(yè)運行體制中，不僅要對經濟活動進行規(guī)劃，還要注重人才管理、人才培養(yǎng)的評估和監(jiān)督。當前一些國有企業(yè)在人才培養(yǎng)中沒有相應的培養(yǎng)體系，對人事管理監(jiān)督評估還不夠完善，沒有對人才培養(yǎng)過多的關注，一些國有企業(yè)領導注重對經濟活動工作的開展和部門之間的關系進行監(jiān)督和協(xié)調，忽略了人才培養(yǎng)的重要性，使得相關的監(jiān)督評估機制不夠完善。在人才培養(yǎng)機制執(zhí)行和落實過程中，由于涉及的環(huán)節(jié)比較多，不能夠很好的認識到的人才培養(yǎng)途徑和人才監(jiān)督體制，人才評估監(jiān)督機制不能有效體現(xiàn)企業(yè)管理的職能性和價值性。一些國有企業(yè)人才管理方式，沒有健全的控制體系，人才培養(yǎng)工作不能更好的開展。

3.不重視員工的主動性。

在企業(yè)活動過程中，對員工的主體性不夠重視，沒有有效的針對性的解決措施，相關領導對人才主體性還比較淡薄，企業(yè)工作受到阻礙，相關的規(guī)章制度不夠詳細，信息平臺不夠完善，企業(yè)自身的管理上存在著片面追求利潤增長的理念，一些企業(yè)領導有著先提升企業(yè)利潤，再培養(yǎng)人才的思想，對于人才的主體性意識不強，企業(yè)人員缺少相關的監(jiān)督，從而制約了國有企業(yè)更好的發(fā)展。

4.薪酬分配機制不合理。

物質是人們生存的基本條件以及工作的基本動力。薪酬是對員工的認可，是員工個人工作價值的標志。衡量員工的個人地位也是薪酬來決定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。隨著人才市場的建立和相關政策的完善，國有企業(yè)對吸引人才的優(yōu)勢已逐步喪失，如住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等福利保障。同時大多數國有企業(yè)在薪酬分配中重視向中高層管理人員傾斜，而忽視了專業(yè)技術人員和基層員工的待遇。與其他同行業(yè)企業(yè)相比，員工收入水平較低，福利相對較差，加之員工缺乏良好的工作環(huán)境，勢必造成人才的不斷流失。

二、國企經營管理人才培養(yǎng)機制的完善措施

人才隊伍建設問題影響了國企的發(fā)展，如何在市場經濟環(huán)境下完善人才培養(yǎng)機制，促進企業(yè)發(fā)展壯大。

1.完善黨管人才原則。

人才有機結合,完善選人用人、人才開發(fā)、人才運用等方面工作機制,充分調動各類人才的主動性和創(chuàng)造性，凝心聚力促進企業(yè)發(fā)展。根據工作實際和不同崗位的特點,確定人才選用標準,規(guī)范選拔程序,科學選聘人才。探索國內國際高層次人才資源的開發(fā)利用,逐步建立各類專業(yè)技術和經營管理人才庫。從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)制定人才發(fā)展規(guī)劃,建立以德、能、勤、績、廉為主要指標的考核評價體系,健全基于績效考核的全責一致、物質激勵與精神鼓勵相結合的激勵約束機制。

2.建立人才評價體系。

人才評價體系是在企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃的基礎上建立的，是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標服務的。建立健全以能力和業(yè)績?yōu)閷?，科學而有針對性的人才評價體系，針對不同崗位、不同層次、不同類別的人才設定崗位職責，明確評價標準，要做到指標明確、程序規(guī)范、方法科學、操作簡便。重點實行實績民主評議制，擴大員工整體參與度。同時編制人才業(yè)績檔案，作為評定考核其工作業(yè)績的基本依據。對掌握核心技術專業(yè)人才評價的重是其創(chuàng)造的社會價值和業(yè)內人士認可，對企業(yè)經營管理人才評價的重點是經濟效益和出資人認可，對政工人才評價的重點是思想政治工作成果和群眾認可。按照業(yè)績高低，貢獻大小進一步完善薪酬分配機制；探索人才智力成果、前沿技術等入股參與收入分配，使人才的價值得到充分發(fā)揮和認可。

3.健全人才培養(yǎng)機制。

不斷健全人才培養(yǎng)機制，有計劃地培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才?？茖W制定培訓目標。實現(xiàn)人才培養(yǎng)總量同企業(yè)發(fā)展目標相適應，人才結構同各項工作開展相適應，人才素質同所擔負任務相適應。突出教育培訓的重點，針對各類人才的特點，設計不同的培養(yǎng)內容：對專業(yè)技術人才，要注重專業(yè)技術水平的提高，培養(yǎng)一批技術骨干和帶頭人；對經營管理人才，要重點加強法律法規(guī)、經營思路、管理水平等方面的培養(yǎng)；對政工人才，要著重提高其黨性修養(yǎng)、理論水平和思想政治工作能力。建立健全各類培訓制度，切實抓好初任、任職和在職輪訓，抓好專業(yè)技術人才繼續(xù)教育和執(zhí)(職)業(yè)資格考試制度，加強對學歷、學位和各種培訓證書的管理。逐步建立適合企業(yè)經營管理人才特點的多層次、多形式、開放性的培訓體系。

4.落實人才薪酬制度。

在國有企業(yè)運作過程中，評估和核算是企業(yè)用來調整經濟活動的方式，同時也能夠有效保障人才培養(yǎng)機制的標準化。在企業(yè)活動中，應該定期及時的對人員工作業(yè)績和工作績效進行評估，以便于能夠對員工進行考核，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的創(chuàng)造力。落實人才津貼制度，加強對員工績效考核和評估，進而提升人才培養(yǎng)的價值。注重人才培養(yǎng)機制改進和創(chuàng)新，結合國有企業(yè)的實際情況，科學、合理的制定有效的考核評估制度，這樣才能保證人才培養(yǎng)機制的針對性和可實施性，促進人才成長動力。

三、提高國企經營管理后備人才的整體素質

對后備人才堅持動態(tài)管理，最首要的原則就是當關鍵崗位出現(xiàn)空缺時，要在公開競聘的情況下對后備人才進行擇優(yōu)錄用。其次，將國企中各級負責后備人才培養(yǎng)的領導作為考核對象，對這些責任人進行定期評估考核，在任期內必須培養(yǎng)出合格接班人，否則不能晉升。即將后備人才培養(yǎng)情況納入到部門績效考評中，這樣就增強了領導對于后備人才隊伍管理的主動性。第三，打破原有后備人才只能通過職務上升才能提升薪酬的做法，通過各種激勵手段，為后備人才的發(fā)展和進步奠定基礎。國有企業(yè)可以嘗試建立非常態(tài)的寬幅薪酬體系，為后備人才設立相關津貼，通過提高薪酬的方式加大對后備人才的激勵作用。最后，要對后備人才庫及時更新。對于年度考核評估不稱職的員工，要取消其當期后備人才的資格，對于三年內沒有理論創(chuàng)新，五年內無突出經濟貢獻的后備人員，經企業(yè)討論審定就要請其退出。

四、結語

新形勢下國有企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭，如何在這種情況下促進企業(yè)的發(fā)展壯大是決策者需要考慮的問題。現(xiàn)如今的市場競爭其實質就是人才的競爭，因此做好企業(yè)人才隊伍的培養(yǎng)工作是非常重要的。但在實際工作中不能生搬硬套，需要結合國有企業(yè)的實際情況采取人才培養(yǎng)措施。

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作者：薛芳 單位：中國郵政集團公司渭南市分公司