企業(yè)加強人力資源開發(fā)與教育培訓管理
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摘要：知識經(jīng)濟時代，員工綜合素質(zhì)始終是提升企業(yè)核心競爭力、促進企業(yè)長遠穩(wěn)健發(fā)展、強化企業(yè)管理的必然要求。為此，提出企業(yè)加強人力資源開發(fā)與教育培訓管理分析。文章研究了企業(yè)加強人力資源開發(fā)與教育培訓管理的現(xiàn)實意義，闡述企業(yè)人力資源開發(fā)與教育培訓管理中存在的主要問題，并提出相關(guān)建議，旨在進一步完善人力資源管理這一企業(yè)發(fā)展的核心要素，不斷提升員工的綜合素質(zhì)，避免人才流失。
關(guān)鍵詞：教育培訓；人力資源開發(fā)；企業(yè)發(fā)展
一、企業(yè)加強人力資源開發(fā)與教育培訓管理的現(xiàn)實意義
（一）有利于促進企業(yè)與員工之間雙向溝通，增強員工對企業(yè)的歸屬感一方面，人力資源開發(fā)與教育培訓管理能夠幫助企業(yè)更好地了解員工存在的缺陷，并采取相關(guān)的措施，實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的雙向溝通。尤其是通過更科學、合理的培訓計劃，能夠幫助企業(yè)更好地按照員工素質(zhì)進行崗位安排，實現(xiàn)資源利用效益的最大化。另一方面，做好人力資源開發(fā)與教育培訓管理工作，充分提升員工的綜合素質(zhì)，能夠幫助員工更好地在崗位上創(chuàng)造相關(guān)的價值，進而實現(xiàn)相應的職業(yè)價值以及人生價值。只有讓員工能夠勝任企業(yè)安排的相關(guān)工作，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情以及決心，幫助員工充分理解工作目標，才能更好地增強員工對企業(yè)的歸屬感。
（二）有利于提升企業(yè)在相關(guān)行業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)朝著現(xiàn)代化的目標發(fā)展知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要創(chuàng)造出更多的效益，并在相關(guān)行業(yè)占據(jù)競爭制高點，離不開優(yōu)質(zhì)的人才資源[1]。做好人力資源開發(fā)與教育培訓管理工作，本質(zhì)上就是對人力資源進行投資，確保企業(yè)達到預期目標。一方面，提升員工的綜合素質(zhì)，完善員工的知識結(jié)構(gòu)以及技能結(jié)構(gòu)，能夠有效激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)注入更多的創(chuàng)新活力。另一方面，人力資源作為一項重要的戰(zhàn)略性資源，需要企業(yè)用好管理手段。要充分挖掘員工的潛力，讓員工能夠始終保持學習進取的良好心態(tài)，促進企業(yè)全面發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源開發(fā)與教育培訓管理中存在的主要問題
（一）人力資源開發(fā)與教育培訓管理制度不完善當下，部分企業(yè)人力資源開發(fā)與教育培訓管理工作欠缺規(guī)范性，難以突出成效，主要原因在于制度不完善。一是各個崗位的職責、工作要求、工作內(nèi)容不明確，員工的實際工作能力難以適應工作要求。同時，企業(yè)也沒有及時根據(jù)員工的能力進行調(diào)崗，限制了員工創(chuàng)造效益的能力[2]。二是企業(yè)崗位編制不合理，部分部門的員工數(shù)量與部門工作任務難度、工作任務數(shù)量不匹配，無法做到人力資源利用效益最大化。三是教育培訓管理工作缺乏專人負責，難以統(tǒng)籌相關(guān)資源，導致教育培訓管理工作欠缺科學性。四是未結(jié)合企業(yè)的具體情況對教育培訓管理的制度進行完善，難以為人力資源管理部門提供方向指引。
（二）人才招聘渠道單一隨著時代的不斷發(fā)展，企業(yè)對各種各樣人才的需求不斷提升，人才市場的競爭也隨之增加。然而，部分企業(yè)人才招聘渠道單一，難以為企業(yè)網(wǎng)羅更多優(yōu)質(zhì)人才。許多招聘活動仍然通過線下組織，影響招聘的實效。一方面，部分企業(yè)與政府人力資源和社會保障部門的合作力度不高，未借助人力資源和社會保障部門的渠道相應的信息；另一方面，部分企業(yè)沒有充分借助部分主流互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺進行招聘，招聘工作過于被動。同時，部分企業(yè)沒有將人才招聘與教育培訓管理工作有機聯(lián)系起來，難以充分挖掘內(nèi)部的優(yōu)秀人才。
（三）人力資源開發(fā)與教育培訓管理工作缺乏針對性部分企業(yè)人力資源開發(fā)、教育培訓管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略的目標、內(nèi)容脫節(jié)，不利于推動人力資源管理工作轉(zhuǎn)型升級。員工對本職范圍內(nèi)的微觀工作有具體的了解，但卻難以站在企業(yè)管理、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的整體角度來思考問題。同時，部分專業(yè)性、綜合性較強的部門，員工思考問題的角度過于單一[3]。之所以出現(xiàn)這種現(xiàn)象，主要是對人力資源進行開發(fā)的過程中沒有充分發(fā)揮應用好“輪崗”工具。企業(yè)的教育培訓的內(nèi)容也較為單一，培訓工作流于形式。部分企業(yè)培訓課程的內(nèi)容難以適應員工的具體需求，無法有效提升員工的綜合素質(zhì)，影響了培訓效果。同時培訓方式缺乏創(chuàng)新，沒有利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)工具開展培訓工作。
（四）職業(yè)晉升機制不完善，員工的歸屬感較低部分企業(yè)未建立完善的職業(yè)晉升獎勵制度，員工工作積極性有待提升。一方面，部分企業(yè)職稱評定工作滯后。職稱評定與員工的工資待遇有直接聯(lián)系，一旦存在不合理之處，勢必會影響員工對企業(yè)的認同感；另一方面，部分企業(yè)沒有正確處理好領(lǐng)導崗位數(shù)量與員工晉升之間的矛盾，難以安撫非領(lǐng)導崗位職工的情緒。職業(yè)晉升機制的公平性仍然有待提升，容易出現(xiàn)人才流失的情況。
三、企業(yè)加強人力資源開發(fā)與教育培訓管理的有效對策
（一）高度重視，完善相關(guān)制度企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變觀念，避免陷入“唯技術(shù)論”“唯資本論”的誤區(qū)，充分認識到人力資源對企業(yè)管理的重要性。一是要從制度層面明確各個崗位的具體職責、具體工作要求、具體工作內(nèi)容，并制定相關(guān)的崗位職責說明書，確保人員和崗位相匹配。二是制定《企業(yè)崗位編制制度》，明確崗位編制的標準，既避免人員數(shù)量臃腫等情況的發(fā)生，保障各個部門的人員數(shù)量與工作任務、工作要求相匹配。對于承擔企業(yè)重點工作、難點工作的部門，要保障其崗位數(shù)量充足，確保工作的正常開展。同時，也要定期根據(jù)各個部門上報的情況，合理引進人才。三是不僅要明確由人力資源管理部門牽頭工作，而且要將具體的培訓事項落實到相關(guān)的責任人員，形成“一級抓一級，層層抓落實”的教育培訓管理機制。例如，明確人力資源管理部門中分管教育培訓管理工作的分管領(lǐng)導，并設(shè)置相應的培訓專員。四是要進一步制定并完善《內(nèi)部講師培訓管理制度》《員工培訓考核制度》《員工崗前培訓管理制度》等相關(guān)的配套制度，確保有據(jù)可依。
（二）拓寬人才招聘渠道新時期，為了更好地滿足企業(yè)對人力資源的多元化需求，必須要拓寬人才招聘渠道。一方面，要善于應用互聯(lián)網(wǎng)終端進行人才招聘，確保人力資源開發(fā)更有廣度和深度。探索與北京、上海、廣州、深圳人力資源和社會保障部門合作，在當?shù)厝瞬啪W(wǎng)上相關(guān)的人才招聘信息。上述地區(qū)不僅高校眾多，而且因房價、物價等原因容易出現(xiàn)人才回流現(xiàn)象。圍繞上述地區(qū)招聘信息，往往能夠在短時間內(nèi)獲得立竿見影的效果。也要充分利用招聘APP平臺進行招聘，并進一步關(guān)注平臺終端的稀缺型人才，主動發(fā)送相關(guān)的招聘邀請；另一方面，要利用好校園招聘這一工具，與高校畢業(yè)生簽訂定向委培協(xié)議，實現(xiàn)人才招聘與教育培訓管理工作有機結(jié)合。定向委培協(xié)議可以約定由企業(yè)出資，進一步鼓勵高校畢業(yè)生攻讀非全日制碩士，或者鼓勵高校畢業(yè)生前往其他單位深造；與此對應，高校畢業(yè)生則在企業(yè)服務一定的年限，促進企業(yè)與高校學生合作共贏。
（三）增強人力資源管理工作的科學性為了更好地提升企業(yè)人才競爭力，避免人才開發(fā)與教育培訓管理中出現(xiàn)盲目性問題，人力資源管理專責必須要樹立長遠意識，確保人力資源管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配。一是要通過輪崗制來全面提升員工的業(yè)務能力。人力資源管理部門要有目的、有計劃地組織員工輪崗，讓員工接觸到不同領(lǐng)域的業(yè)務知識，進而優(yōu)化員工知識結(jié)構(gòu)和技能結(jié)構(gòu)。在開展輪崗工作過程中，必須要堅持循序漸進的原則，不宜多名員工同時輪崗，避免出現(xiàn)工作交接不暢等問題的發(fā)生。二是要進一步完善教育培訓的內(nèi)容，避免培訓成本的浪費。人力資源管理部門要通過調(diào)研走訪、問卷調(diào)查等方式，充分了解本企業(yè)員工所欠缺的能力以及知識，并在此基礎(chǔ)上開展培訓工作。三是要創(chuàng)新培訓方式，探索邀請相關(guān)領(lǐng)域的知名專家、學者以及專業(yè)人員，開展不同形式、不同內(nèi)容的培訓活動，打破培訓的時間、空間壁壘。企業(yè)也可以與高校等相關(guān)部門建立人才培養(yǎng)輸送計劃，為員工提供在職培訓平臺，實現(xiàn)互惠互利和共同發(fā)展。此外，對專業(yè)技能人員可通過與外單位簽訂跟班學習協(xié)議的形式，實現(xiàn)駐點跟班學習，達到更好效果。（四）制定科學完善的職業(yè)晉升機制為了充分挖掘員工的潛力，必須要制定科學完善的職業(yè)晉升機制，打通職業(yè)晉升渠道，不斷激發(fā)員工的積極性。一是明確職業(yè)晉升獎勵制度，將職業(yè)晉升與員工工作年限、職稱等級、技能水平、績效考核情況、獎懲情況有機結(jié)合起來。對于達到一定工作年限、績效考核合格以及一定年限內(nèi)未受到處分的員工，要給予其職稱評定機會。同時由于領(lǐng)導級別的崗位有限，企業(yè)要明確不同的崗位分級，并給予員工上升機會。例如，同等條件下，對于未擔任企業(yè)領(lǐng)導崗位的職工，給予其與領(lǐng)導崗位相對應的工資福利待遇，避免人才流失。企業(yè)也可以建立“雙通道”機制，實現(xiàn)崗位序列、專家序列、技術(shù)序列等平行互通，打破晉升通道單一的局面。二是要確保職業(yè)晉升公平公正，綜合應用競聘上崗、員工評價、領(lǐng)導評價等方式，對員工的綜合能力進行測評，側(cè)重于對員工實際工作能力進行考評，避免出現(xiàn)“唯資歷論”的現(xiàn)象。
四、結(jié)語
隨著各行各業(yè)的變革速度不斷加快，企業(yè)要想在市場上取得競爭優(yōu)勢，在行業(yè)中保持特色，就必須要打造一批綜合性、復合型人才隊伍。企業(yè)要充分認識到人力資源開發(fā)與教育培訓管理的重要性，應用新思維解決實踐中存在的新問題，全方位地強化員工綜合素養(yǎng)。具體而言：一是要高度重視，完善相關(guān)制度；二是要拓寬人才招聘渠道，將人才招聘與教育培訓管理工作有機聯(lián)系起來；三是要立足于企業(yè)戰(zhàn)略，提升人力資源開發(fā)與教育培訓管理工作的科學性；四是要制定科學完善的職業(yè)晉升機制，增強員工的歸屬感。相信在企業(yè)人資管理專家的切實努力下，企業(yè)人力資源管理工作能夠更好地服務于企業(yè)經(jīng)濟戰(zhàn)略以及轉(zhuǎn)型升級要求，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
參考文獻：
[1]朱佳.論國有企業(yè)加強人力資源教育培訓管理的有效方法[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2020(05):12-13.
[2]耿清鋒.企業(yè)加強人力資源開發(fā)與教育培訓管理的措施探討[J].企業(yè)改革與管理,2019(06):86-87.
[3]羅松拉姆.淺析國有企業(yè)人力資源開發(fā)與教育培訓管理[J].人才資源開發(fā),2019(06):70-71.
作者：陳麗華 單位：廣東東莞報業(yè)傳媒集團
