企業(yè)教育培訓(xùn)的途徑

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一、中小企業(yè)培訓(xùn)的層次與管理機(jī)制的建立

（一）培訓(xùn)層次與內(nèi)容分析

就目前的情況而言，我國的中小企業(yè)在進(jìn)行教育培訓(xùn)的過程中缺乏層次，很多時(shí)候，都是員工和管理人員以及高層領(lǐng)導(dǎo)一起培訓(xùn)，從表面上看，這樣的培訓(xùn)模式能夠減少領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的距離，同時(shí)能夠更好的交流。但在分析之后，我們發(fā)現(xiàn)員工、管理人員以及領(lǐng)導(dǎo)的社會層次、理解能力等方面都有很大的差異，因此在接受教育培訓(xùn)之后，接受到的信息就不同，所受到的影響也不同。從實(shí)際的情況來看，這種培訓(xùn)模式對中小企業(yè)來說，是非常不利的。在將來的工作中，我們必須分層次培訓(xùn)，對基層員工、管理人員、上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行不同的培訓(xùn)，這樣才能獲得最好的效中小企業(yè)開展教育培訓(xùn)的模式與途徑薛晨冬江陰職業(yè)技術(shù)學(xué)院摘要：在現(xiàn)階段的發(fā)展中，中小企業(yè)占據(jù)了社會的絕大部分，而且在經(jīng)濟(jì)、文化等方面的比重不斷的擴(kuò)大。面對社會的快速發(fā)展，中小企業(yè)需要將自身進(jìn)行一定的深化和加強(qiáng)，從內(nèi)部的角度出發(fā)，將一些不良問題有效的解決，而最好的方法就是開展教育培訓(xùn)。從現(xiàn)有的情況來看，很多的中小企業(yè)都沒有找到合適的模式與途徑來開展教育培訓(xùn)，因此眾多的中小企業(yè)仍然沒有太大的起色。在將來的工作中，需要對教育培訓(xùn)的模式進(jìn)行有效的探析才能獲得更大的發(fā)展。關(guān)鍵詞：企業(yè)教育培訓(xùn)途徑果。因?yàn)楝F(xiàn)階段的中小企業(yè)多數(shù)是對基層人員進(jìn)行教育培訓(xùn)，因此本文以基層培訓(xùn)為例，在實(shí)際的教育培訓(xùn)工作中，一類是專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn),另一類是營銷管理人員培訓(xùn)。前者主要內(nèi)容以相關(guān)行業(yè)新知識、新理論、新技術(shù)等為主；后者經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)能普遍掌握最新營銷理論,建立營銷信息反饋體系,形成一支具有現(xiàn)念和高績效的營銷隊(duì)伍。由此可見，這種分層次的教育培訓(xùn)模式能夠達(dá)到一個(gè)較為理想的效果。

（二）培訓(xùn)管理制度的建立

在中小型企業(yè)中進(jìn)行教育培訓(xùn)工作，除了要分層次進(jìn)行之外，另一個(gè)重要的方面就是要建立合理的培訓(xùn)管理制度。我國的中小企業(yè)有很大的差異，除了南北方的差異較大以外，本地的中小企業(yè)也有很大的不同。由于所處的行業(yè)，發(fā)展前景和發(fā)展方向的不同，因此在培訓(xùn)管理制度建立的過程中，必須有效的結(jié)合中小企業(yè)的實(shí)際情況，同時(shí)要考慮到所處地區(qū)的發(fā)展情況，包括經(jīng)濟(jì)情況和扶持政策。從客觀的角度來說，培訓(xùn)管理制度的建立，能夠有效的保證教育培訓(xùn)的質(zhì)量，對受訓(xùn)人員具有較強(qiáng)的約束能力，而且受訓(xùn)人員在遵守培訓(xùn)管理制度的同時(shí)，會不知不覺的將企業(yè)的管理制度融合進(jìn)去，這對中小企業(yè)的未來發(fā)展來說，是非常有利的。在建立培訓(xùn)管理制度的過程中，本文認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)工作的需要,結(jié)合企業(yè)的具體情況,可建立并制定以下有關(guān)企業(yè)員工培訓(xùn)的制度:培訓(xùn)工作管理?xiàng)l例;公司人員崗前培訓(xùn)管理規(guī)定;員工培訓(xùn)考核管理辦法;技術(shù)人員技能工資晉級管理辦法;員工學(xué)歷進(jìn)修的條件與獎勵措施,等等。這些制度應(yīng)經(jīng)職代會通過,并公布執(zhí)行。

（三）建立跨企業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)想

現(xiàn)階段的中小企業(yè)要想獲得一個(gè)較大的發(fā)展，必須努力建立合作關(guān)系，這樣不僅能夠促進(jìn)本企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)能夠促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。我國的社會進(jìn)程較快，很多地區(qū)在經(jīng)濟(jì)和文化方面都獲得了較大的成就，對于中小企業(yè)來說，他們需要在快速的發(fā)展的社會中，尋求一條有效的途徑，這樣才能更好的發(fā)展，在教育培訓(xùn)的過程中，很多的中小企業(yè)都在單獨(dú)的進(jìn)行，殊不知現(xiàn)階段的發(fā)展是以合作為主的。從客觀的角度來說，合作的方式能夠在較短的時(shí)間內(nèi)，獲得較大的成就，并且有效的彌補(bǔ)一些問題。中小企業(yè)在開展教育培訓(xùn)的時(shí)候，需要建立跨企業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，這樣不僅能夠解決現(xiàn)階段發(fā)展的一些難題，同時(shí)對未來的發(fā)展來說，也產(chǎn)生了很大的積極影響。對于跨企業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來說，在經(jīng)濟(jì)方面,跨企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以嘗試采取市場運(yùn)作,即自負(fù)盈虧的辦法來維持日常開支,也可通過一些渠道拓展培訓(xùn)業(yè)務(wù),做到人盡其才,人盡其用。

二、中小企業(yè)開展教育培訓(xùn)的模式與途徑

（一）培訓(xùn)方案的制定

在中小企業(yè)中開展教育培訓(xùn)，并不是簡單的交流，需要的是嚴(yán)格的培訓(xùn)，通過系統(tǒng)的方式，將一些知識有效的傳授給員工，使其在日后的工作中，能夠創(chuàng)造出更加輝煌的成績。對于中小企業(yè)而言，要想有效的開展教育培訓(xùn)工作，必須制定一個(gè)行之有效的培訓(xùn)方案。現(xiàn)階段的中小企業(yè)多數(shù)都是單休，因此培訓(xùn)時(shí)間應(yīng)為每月3-4天，在周末進(jìn)行，這樣既不耽誤工作，又不會影響培訓(xùn)效果。在受訓(xùn)人員方面，也要嚴(yán)格的選拔，對一些有潛力的員工進(jìn)行深層培訓(xùn)，對一些基層員工進(jìn)行基本培訓(xùn)。還有一個(gè)非常很重要的方面，就是講師，必須要邀請一些經(jīng)驗(yàn)豐富或者權(quán)威的教授進(jìn)行講解，或者讓企業(yè)當(dāng)中的一些元老級人物講授，這些人對市場的行情，培訓(xùn)的內(nèi)容，教育的方式都有獨(dú)到的見解，能夠通過較短的時(shí)間達(dá)到一個(gè)較為理想的效果。

（二）培訓(xùn)效果評估模型的應(yīng)用分析

教育培訓(xùn)模式在每一個(gè)企業(yè)當(dāng)中所占有的地位都不一樣，就目前的情況而言，中小企業(yè)需要通過教育培訓(xùn)的方式，來提高企業(yè)的業(yè)務(wù)量，降低成本以及提高利潤。有些中小企業(yè)在進(jìn)行教育培訓(xùn)工作之后，的確取得了較為積極的效果，但有些企業(yè)在進(jìn)行教育培訓(xùn)的工作之后，卻沒有得到理想的效果，反而受到了一定的消極影響。經(jīng)過專業(yè)人員的系統(tǒng)分析，發(fā)現(xiàn)多數(shù)成功的中小型企業(yè)都有對培訓(xùn)效果評估的模型進(jìn)行一定的應(yīng)用分析，這樣就可以找出員工的培訓(xùn)方向，以及一些重點(diǎn)培養(yǎng)的人員。同時(shí)，在進(jìn)行教育培訓(xùn)的時(shí)候，必須針對領(lǐng)導(dǎo)層、管理層以及基層進(jìn)行不同的培訓(xùn)。比方說對管理人員的培訓(xùn)，中小企業(yè)公司中層干部和班組長組成學(xué)習(xí)團(tuán)體,培訓(xùn)內(nèi)容以技能培訓(xùn)為主,結(jié)合企業(yè)管理知識、團(tuán)隊(duì)精神內(nèi)容,樹立“協(xié)作、學(xué)習(xí)、競爭、提高”的指導(dǎo)思想,開展一系列培訓(xùn)活動。時(shí)間為每年1～2次,每次3～5天,分別利用休息天或晚上進(jìn)行授課指導(dǎo)。這樣進(jìn)行培訓(xùn)，能夠充分的達(dá)到每一個(gè)層次人群的需求，同時(shí)保質(zhì)保量。對于中小企業(yè)來說，培訓(xùn)效果評估模型的應(yīng)用分析是非常重要的，必須重視起來。

（三）適當(dāng)設(shè)置培訓(xùn)門檻

在中小企業(yè)發(fā)展的過程中，常常發(fā)生的情況是，即使入職時(shí)間很短的員工，也能享受到較為高端的培訓(xùn)，這樣做的結(jié)果是，一些員工在接受培訓(xùn)之后，直接跳槽，對中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的消極影響。在將來的工作中，中小企業(yè)必須適當(dāng)?shù)脑O(shè)置培訓(xùn)門檻，而且設(shè)定一些良好的待遇，比方說在公司工作一年以上，并且沒有較大的過錯(cuò)，可以接受某些培訓(xùn)，之后可以申請內(nèi)部競聘升職。這樣對員工來說，是一個(gè)極大的鼓勵，能夠讓他們更加努力的工作。適當(dāng)?shù)脑O(shè)置培訓(xùn)門檻是現(xiàn)階段很多中小企業(yè)常用的一種方法，經(jīng)過調(diào)查，這種方法的肯定態(tài)度大于否定態(tài)度，無論是在客觀上還是主觀上都是切實(shí)可行的。

三、樹立正確的企業(yè)教育培訓(xùn)理念

（一）企業(yè)的培訓(xùn)要與企業(yè)的各發(fā)展階段的特點(diǎn)相適應(yīng)

在中小企業(yè)開展教育培訓(xùn)的時(shí)候，必須要樹立正確的企業(yè)教育培訓(xùn)理念，有著正確的理念才能保證之后的工作順利的進(jìn)行。對于中小企業(yè)來說，其教育培訓(xùn)的內(nèi)容必須與企業(yè)的各發(fā)展階段的特點(diǎn)相適應(yīng)，只有這樣才能讓中小企業(yè)穩(wěn)步的發(fā)展，同時(shí)獲得較大的成就。我國的某些中小企業(yè)雖然比較注重教育培訓(xùn)，但是很少能夠從實(shí)際的情況出發(fā)，往往的情況是教育培訓(xùn)內(nèi)容和方式與企業(yè)發(fā)展階段并不適應(yīng)，因此沒有得到預(yù)期的效果。本文認(rèn)為，不同階段培訓(xùn)目標(biāo)和需求也不盡相同,真正有效的職業(yè)教育培訓(xùn)應(yīng)該和企業(yè)短期的崗位需求保持一致。培訓(xùn)前,要對培訓(xùn)需求進(jìn)行認(rèn)真調(diào)查,摸清制約本企業(yè)發(fā)展員工素質(zhì)因素的癥結(jié),制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃,確定明確的培訓(xùn)內(nèi)容,采取合理有效的培訓(xùn)方式。

（二）教育培訓(xùn)要與企業(yè)員工直接發(fā)展的實(shí)際需要相適應(yīng)

在中小企業(yè)當(dāng)中，對員工的要求并不像大企業(yè)當(dāng)中那么嚴(yán)格，因此在進(jìn)行教育培訓(xùn)的過程中，必須讓教育培訓(xùn)與企業(yè)員工直接發(fā)展的實(shí)際需求相適應(yīng)，比方說員工在操作方面缺乏一定的經(jīng)驗(yàn)，但是企業(yè)偏偏先要培訓(xùn)理論，這對員工和企業(yè)來說，都是非常不利的。因此，中小企業(yè)在開展教育培訓(xùn)工作的過程中，必須將員工的實(shí)際需要搞清楚，這樣才能保證培訓(xùn)的效果。

（三）教育培訓(xùn)要與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)

人員的教育能力相適應(yīng)教育培訓(xùn)是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)的工作,既需要實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),又需要有一定的理論水平。企業(yè)組織培訓(xùn)活動宜采取以本企業(yè)自我組織與由專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)相結(jié)合的原則來進(jìn)行。本企業(yè)授課人員側(cè)重實(shí)踐技能培訓(xùn),外聘教師側(cè)重理論知識培訓(xùn),兩者實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)。由此可見，教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇是非常重要的，在現(xiàn)階段的發(fā)展中，每一個(gè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都有自己的特點(diǎn)，中小企業(yè)在開展培訓(xùn)工作的過程中，必須要與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)人員的教育能力相適應(yīng)。二者應(yīng)該在同一檔次，否則層次差異會對教育機(jī)構(gòu)和中小企業(yè)造成雙重消極影響，這是最不好的一種情況。我國的中小企業(yè)非常注重這一點(diǎn)。

作者：薛晨冬 單位：江陰職業(yè)技術(shù)學(xué)院